Entrevista Paulo Amorim

Inteligência em Gestão de Pessoas

Metadados está entre melhores fornecedores do segmento

Metadados 30 anos

páginas 6 e 7

páginas 4 e 5

página 3páginas 10 e 11

Informativo nº 34 | Ano 2016 | Edição finalizada em março de 2016 | www.metadados.com.br

Sintonizenpágina 15

eSocialpáginas 8 e 9

Cliente em Foco

Central de Atendimento Metadados

Ponto Certificado

página 12

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Fernanda Schorn Bueno,Apaixonada por animais e Consultora Comercial.

Há 4 anos com a MetadadosConstruindo o mundo que queremos.

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A excelência é um hábito, como bem definiu Aristóteles. Tendo por base esse conceito, elaboramos os conteúdos do Informativo Metadados nº34. Nesta edição, você acompanha a busca pela qualificação de nossos produtos e serviços, como o Ponto Certificado, o alto índice de satisfação relativo à Central de Atendimento, a MetaDica e o Webinar. O artigo sobre competências reforça esta visão e as mais recentes certificações angariadas, os prêmios 100 Melhores Fornecedores para RH e Fornecedores de Confiança confirmam nossos acertos.

A Metadados acredita nas premiações como um reconhecimento ao trabalho desenvolvido. Da mesma forma, a participação dos colaboradores em entidades e associações é prova do alto nível de conhecimento e especialização nas áreas em que atuam. No início do ano, o gerente da Unidade de São Paulo da Metadados, Mario Faccioni Júnior, assumiu a diretoria da ABRH-SP Regional Metropolitana Oeste. Para nós, é um privilégio termos um colaborador na direção de uma associação séria e comprometida com o mercado

EDITORIALJosé Valdocir CasarottoDiretor Superintendente

Metadados Assessoria e Sistemas | www.metadados.com.br

Diretor superintendente: José Valdocir Casarotto

Diretor de projetos e serviços: Fernando Hansen

Diretor de produto e inovação: Gustavo Casarotto

Diretor administrativo e comercial: Robledo Luza

Coordenação editorial: Priscila Subtil de Andrade e Juliane Stecker Forner

Edição: Dinâmica Comunicação | Diretora-editora: Juçara Tonet Dini (MTB 4599) | Editora e Textos: Bárbara Armino

Projeto gráfico: Soul Branding | Impressão: Editora São Miguel | Tiragem: 2000 unidades

Foto: Júlio Soares / Foto Objetiva

de Recursos Humanos brasileiro, bem como temos a certeza de que o gerente da Metadados utilizará da maturidade e expertise da empresa para desempenhar com êxito seu papel de diretor.

A excelência também pode estar atrelada aos anos de experiência, como os 30 anos da Metadados, que têm seção especial sobre os anos de 1992, 1994 e 1996. Pode ser encontrada em práticas recentes e inovadoras, como as startups, que o administrador de empresas e especialista em RH Paulo Amorim aborda na entrevista sobre o perfil dos profissionais que apostam nessas novas organizações. E, ainda, nas adequações das empresas ao eSocial, sobre o qual a Metadados oferece uma série de serviços para cada fase do projeto. Por fim, a excelência é um hábito que ultrapassa o âmbito profissional, e também pode ser aplicada na vida pessoal, como por intermédio de uma alimentação balanceada, que concorde com a atividade física que se pratica, assunto abordado na seção Sintonizen desse trimestre.

Boa leitura.

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Foto: Júlio Soares / Foto Objetiva

Dois prêmios e uma finalidade, Metadados está entre melhores fornecedores do segmentoEmpresa angaria prêmios Melhores Fornecedores para RH e Fornecedores de Confiança

Fornecedor, no âmbito empresarial, é aquele que provê ou providencia o necessário para outra empresa utilizar para determinado fim. Ou seja, por meio de produtos ou serviços, uma organização pode contribuir para o desenvolvimento de outras. A ação é de grande responsabilidade para o fornecedor, mas quando bem executada, cria laços e gera confiança. Para a Metadados, são esses vínculos que a fazem buscar melhorias contínuas. O esforço tem conferido premiações importantes à empresa. A Metadados inicia 2016 com dois prêmios, Melhores Fornecedores para RH, pela segunda vez, e Fornecedores de Confiança, pelo oitavo ano consecutivo. Ambos foram angariados em São Paulo, nos meses de fevereiro e abril. O diretor de produto e inovação da Metadados, Gustavo Casarotto, descreve a sensação de ganhar por

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oito vezes seguidas este importante reconhecimento. “Na primeira vez, a euforia é indescritível. Na oitava, estamos entre o rol de empresas dos quais todos esperam algo especial. Por essa razão, comemoro como se fosse a primeira vez e assumo o desafio de sempre estar entre os primeiros, de entregar algo a mais”, afirma. O diretor acrescenta que, depois de muito trabalho, quando o reconhecimento acontece, a empresa sente-se relevante. “Muito obrigado a todos que nos permitem momentos de autorrealização e felicidade como esses”, conclui.

Para figurar entre os 100 Melhores Fornecedores para RH, a empresa concorreu com outras 880 organizações, que foram avaliadas por mais de 10 mil clientes. O prêmio Fornecedores de Confiança visa identificar o grau de comprometimento das empresas em relação aos clientes.

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Decorrente das transformações ocorridas no trabalho e nas organizações, frequentemente vemos o termo “competências” sendo utilizado nas empresas até mesmo como uma forma de gestão. Trata-se de um conceito amplo, mas como inseri-lo e aplicá-lo na gestão de uma empresa?

Na tentativa de esclarecer aspectos ligados ao tema, estudiosos concentram-se em pesquisas que buscam aprofundar a aplicação do conceito e, com isso, percebe-se a segmentação do termo em tipos de competências como, por exemplo, as organizacionais e as humanas.

No ambiente da administração podem ser notadas, no mínimo, duas vertentes para o conceito de competência. A primeira delas trata do conceito ligado à estratégia da organização. Ou seja, relaciona as competências organizacionais aos projetos estratégicos da empresa, (FISCHER, et al., 2008). Frequentemente, vemos esse conceito traduzido como competências organizacionais, essenciais ou core competence, dentre outras variações. A interação dessa definição ocorre por meio da identificação de competências para sustentação da estratégia, o que chamamos de interação estratégica, assim como a relação dessas competências com as atividades humanas, o que os autores chamam de interação operacional, (conforme Figura 1, página 5).

Carbone et al. (2006 p. 75), traduz competências organizacionais como “atributos da organização, que conferem vantagem competitiva a ela, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de ser imitados pela concorrência”.

A outra vertente traz o conceito atrelado à gestão de pessoas, sendo até mais difundido e comum nas organizações, (conforme Figura 2, página 5).

Conhecido como mapeamento de competências individuais, seleção por competências, remuneração por competências, avaliação por competências e assim por diante (FISCHER, et al., 2008).

O mapeamento de competências individuais, segundo Carbone et al. (2006 p. 76), são as “combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações”.

Embora tratados de forma independente, existe uma inter-relação necessária e relevante entre as duas vertentes, sendo essencial que exista uma articulação

Aplicação das Competências nas Organizações

Inteligência em Gestão de Pessoas

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Salete Caren ZanolAnalista de RH

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entre a estratégia organizacional e as competências humanas. Dutra (2010) menciona:

Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um processo contínuo de troca de competências. A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios (DUTRA, 2010, p. 24).

Levando em consideração a importância e a abrangência desse tema para as organizações na atualidade, torna-se favorável a sua aplicação tendo atenção aos aspectos particulares de cada empresa. Nesse sentido, a implementação do conceito agregado à gestão da empresa requer não somente uma leitura do negócio e das estratégias, como também a análise de adequação de um modelo tradicional para essa outra forma de gestão.

Referências:

FISCHER, André Luiz. et al. Absorção do conceito de competência em gestão de pessoas: a percepção dos profissionais e as orientações adotadas pelas empresas. In: DUTRA, Joel Souza. FLEURY, Maria Tereza Leme. RUAS, Roberto. (Org.). Competências. Conceitos, Métodos e Experiências. São Paulo: Atlas, 2008CARBONE, Pedro Paulo. et al. Gestão por Competências e gestão do conhecimento. 2 ed. Rio de Janeiro: FGV Management, 2006. DUTRA, Joel Souza. Competências. Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas, 2010.

ATIVIDADES

COMPETÊNCIASINDIVIDUAIS

COMPETÊNCIASORGANIZACIONAIS

ESTRATÉGIAS

Figura 2: Esta imagem demonstra a relação das estratégias da empresa, que dão origem às competências organizacionais que, por sua vez, se relacionam com as competências individuais e com as atividades desempenhadas no dia a dia.

Figura 1:Esta imagem ilustra a interação estratégica e a interação operacional com as competências organizacionais e individuais.

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E COMPETÊNCIAS

HUMANAS

INTERAÇÃOOPERACIONAL

INTERAÇÃOESTRATÉGICA

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é administrador de empresas, especializado em RH e mestre em Administração pela UFRGS, docente em escolas e universidades. Atua há mais de 33 anos na área de Gestão de Pessoas/Recursos Humanos, com passagem por grandes empresas como Coca-Cola, Gerdau e Dell Computadores. Amorim é considerado um dos RH’s mais admirados e respeitados do Brasil e Destaque RH para o Rio Grande do Sul. É consultor e palestrante nacional e internacional, integrante do Conselho Consultivo da Câmara Americana de Comércio do RS, do International Coach Federation RS, e da ONG EduAction – RS. Atualmente é sócio da Amorim, Desenvolvimento de Pessoas e Organizações (www.amorimrh.com).

ENTREVISTA

Foto: arquivo pessoal/Paulo Amorim

Qual é o conceito de startup?Ao traduzirmos o termo startup, teremos o ato de começar algo. No caso do mercado corporativo, uma empresa. Então podemos inferir que é iniciar uma organização a partir de uma ideia e colocá-la em funcionamento. Também tenho encontrado bastante esta definição, não sei a quem se credita, “é uma empresa em período inicial onde um grupo de pessoas procura um modelo de negócios, repetível e escalável, trabalhando em ambiente de incerteza”.

Quais as características necessárias ao profissional que atua em uma startup?Tomando-se por base o conceito de startup, acredito que algumas das principais características necessárias incluem estar capacitado e saber lidar com ambiguidade e incerteza; ambientes sob pressão; mudanças constantes e em alta velocidade; inexistência de padrões, políticas e processos claramente definidos; estruturas enxutas e matriciais ou projetizadas; tomada de decisão em ambiente sem muita informação; multitarefa – atuar em atividades diversas; aprendizado constante e rápido; flexibilidade e autonomia; colaboração e cooperação.

Há profissionais que não se adaptam ao modelo de negócio? Por quê?Sim. Porque existem perfis e preferências que não estão alinhados com os das startups. Por exemplo, um profissional que gosta de atuar em ambientes altamente estruturados, com políticas e processos definidos

Paulo Amorim

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O Perfil do Profissional de Startups

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e com escopo de cargos estabelecido claramente, provavelmente não se adaptará. Outro aspecto é a incerteza. Muitas vezes há frustação decorrente de ideias que foram praticadas e que rapidamente tiveram que ser eliminadas por não darem certo.

Quais os desafios que uma startup propõe ao profissional?O desafio é integrar algo novo e poder ser protagonista de uma história. Testar limites, aplicar ideias, contribuir diretamente para o sucesso da empresa e com seus colegas. Parece pouco, mas em um mundo com uma cultura individualista, o grande desafio é cooperar, afinal, o sucesso depende muito desse envolvimento.

Quais os riscos que o profissional de startup corre?Um deles é do negócio não dar certo, mas este risco deve estar claro para profissionais que entram nas startups. Também há chance do profissional não se adaptar ao ambiente e suas características. Outro risco surge quando a empresa deixa de ser startup, pois passa a requerer um perfil diferente de negócio e profissional. Vejo muitas reclamações como “era tão bom quando estávamos começando, não havia regras nem orçamento. Não nos era cobrado retorno sobre o investimento (ROI) ou a redução de despesas”.

Quais os benefícios de trabalhar em uma startup?A curva de aprendizagem é acelerada. O profissional precisa realizar, e rapidamente, diversas atividades ao mesmo tempo, muitas vezes em áreas desconhecidas e que nunca havia atuado. Há uma proximidade muito

Paulo Amorim

grande do centro de decisão, o que permite uma participação mais ativa no negócio como um todo. A possibilidade de crescer com a organização e assumir diferentes posições ao longo do processo também é um benefício a ser considerado.

O que leva um profissional a sair de uma empresa tradicional e criar/ingressar em uma startup?Muitas vezes, a busca por um ambiente mais aberto, menos engessado, onde o profissional possa criar e inovar mais. Diversas empresas tradicionais, apesar de tentarem desesperadamente mudar sua cultura, acabam por manter ambientes hierarquizados, atuando em silos e sem espaço para o novo. A aceleração de carreira também é outro fator que pode levar um profissional a buscar uma startup.

É possível inserir o conceito de startup dentro de uma empresa tradicional? Como?Esta é uma pergunta muito importante. Sim, é possível. Mas é trabalhoso e, principalmente, requer abertura para esse tipo de mudança. Assim, é necessário ter em mente que algumas características das startups são extremamente importantes para empresas tradicionais, mas outras não. Apesar de procurarmos por soluções únicas, entendo que estas não mais existam. Ou seja, podemos mudar a cultura e o ambiente de uma empresa mais tradicional, por meio da inovação, criatividade, colaboração, cooperação, entre outros, sem precisarmos eliminar algumas práticas e políticas existentes. Talvez seja possível inclusive que algumas áreas ou segmentos tornem-se “puras startups”, enquanto outras se mantêm inseridas em um modelo mais tradicional.

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As organizações foram desafiadas a cumprir o prazo do primeiro envio ao eSocial, com 100% dos processos aderentes à legislação. Para isso, é necessário envolver todas as áreas impactadas. A Metadados planejou, dessa forma, o Catálogo de Soluções eSocial, dividido em sete fases e que será divulgado durante 2016.

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Metadados cria sete fases de planejamento para o eSocialCatálogo de Soluções visa envolver todas as áreas impactadas pelo projeto

A primeira fase é denominada Desvendando o eSocial, na qual se disponibilizam, em canais gratuitos, informações sobre o projeto.

A segunda fase, por sua vez, corresponde à viabilização do eSocial. A Metadados oferece para clientes gratuitamente o Diagnóstico Técnico do Projeto eSocial – Habilitação para Registros Iniciais. Diversos clientes já contrataram o serviço, entre eles a empresa Todeschini, que foi a pioneira. Segundo a gerente de Recursos Humanos, Daiana Coelho Paolazzi, com o diagnóstico a Todeschini traçou um planejamento para atender aos prazos estabelecidos pelo Governo. “A ação foi importante para verificarmos as lacunas que precisavam ser preenchidas e nos dar uma ideia do trabalho que viria à frente”, acrescenta.

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eSOCIAL3ª

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Conheça as Soluções eSocial Metadados em: www.metadados.com.br/esocial

Marcio Antônio BertussiGerente de Pesquisa e Desenvolvimento

A terceira etapa, comunicação interna, visa conscientizar os colaboradores das empresas sobre os impactos do eSocial em suas funções. Nesse sentido, a Metadados oferece palestras para sensibilizar e nivelar o conhecimento dos profissionais.

A quarta fase capacita para as mudanças e execução dos processos, por meio de treinamentos presenciais, EAD ou sala virtual.A consultoria de processos, quinta etapa, oferece mapeamento e revisão dos procedimentos em Administração de Pessoas.

Na sexta fase, Soluções Metadados, compreendem-se os serviços de assessoria para parametrização, revisão e complementação de informações no sistema, projetos de implementação de novas soluções, e serviços personalizados.

Por fim, na conexão com o ambiente do eSocial, sétima fase, será ofertada a instalação e o acompanhamento do envio dos dados.

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A passos largos, assim a Metadados desenvolveu-se de 1992 a 1996. A empresa, que possuía um produto, atualizou-se em 1992 e lançou a segunda versão do software da Folha de Pagamento, escrito em linguagem Cobol. O analista de negócios Luiz Speich já atuava na empresa na época, e relembra a mudança. “O mais importante dessa versão foi que, em função de atender mais necessidades do que o software anterior, possibilitou o aumento da carteira de clientes, refletindo no crescimento da Metadados”, destaca.

O número de clientes ampliou a possibilidade de atuação da organização, que em 1994 lançou dois módulos – o Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) e o Gestão de Salários. “A necessidade surgiu dos usuários de Folha de Pagamento, os quais, em sua maioria, já mantinham essas informações em módulos paralelos, alguns desenvolvidos em planilhas”, relembra Ayrton Marchioro, consultor de aplicação.A novidade foi avaliada pelos próprios clientes, a fim de

Crescimento com solidezMetadados amplia número de clientes, colaboradores, e lança dois novos módulos

1992 1994 e 1996,

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aperfeiçoar suas funcionalidades. “A Metadados solicitou aos clientes mais próximos ao endereço da empresa, que adquirissem os módulos. O resultado deu certo, pois a proximidade reduziu os custos para visitação e foi possível melhorar as novidades”, explica Marchioro. O lançamento dos produtos iniciou o desenvolvimento do Sistema Integrado de Recursos Humanos (SIRH), e resultou na contratação de mais colaboradores.

Em 1996, o crescimento já se refletia na estrutura física da Metadados, que adquiriu uma nova sede. O novo prédio viabilizaria o crescimento com maior solidez nos anos seguintes. O gerente de Tecnologia da Informação, Cesar Blumm, recorda que a empresa aumentou sua visibilidade, pela facilidade de acesso e solidez dos produtos e serviços. “O princípio do fazer correto e com qualidade, estabelecido na origem da empresa, continuava balizando o seu desenvolvimento”, conclui Blumm.

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METADADOS 30 Anos

1992 Lançamento da segunda versão do software da Folha de Pagamento, escrito em linguagem cobol, como base para o desenvolvimento de um sistema integrado de Recursos Humanos.

1994 Lançamento de dois novos módulos do Sistema Integrado de Recursos Humanos: Gestão de Salários e Saúde Ocupacional – PCMSO.

1996Aquisição da casa que se transformou na sede da Metadados.

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Rápido Garibaldi conta com a solução dos módulos Folha de Pagamento e Frequência.

Tatiana GasparinGerente de Suporte

CLIENTE EM FOCO Rápido Garibaldi

Agilidade no transporte de cargas diferencia Rápido GaribaldiAcompanhamento de carga online é novidade em 2016

Prestar soluções de transportes, com agilidade, flexibilidade, personalização, profissionais qualificados, investimentos e tecnologias, superando as expectativas do cliente com responsabilidade socioambiental. Essa é a missão dos 220 profissionais que trabalham na Rápido Garibaldi, transportadora com matriz na cidade de Garibaldi e filiais em São Paulo, Rio de Janeiro e Porto Alegre.

A empresa atua há mais de 40 anos no mercado e acredita que o diferencial está na convergência de elementos essenciais, considerados exigência pela Rápido Garibaldi: o Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC), o sistema de paletização

– acomodar a mercadoria em pallets e embalar com filme strech, a frota renovada a cada quatro anos, microcomputadores de bordo, acompanhamento técnico, treinamento constante, manutenção preventiva, investimentos em tecnologia, adesão ao Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade (PGQP), monitoramento via satélite em 100% da frota, respeito aos prazos de entrega, horários diferenciados e escolta de veículos.

A Rápido Garibaldi gerencia a logística por meio de um sistema inteligente de informações integrado, que facilita a comunicação instantânea em todos os veículos com a matriz e filiais. Esse controle rigoroso garante

Crédito: Grupo Moresco

um índice de 98% na agilidade de entregas no prazo previsto. A empresa apresenta como novidade o acompanhamento da carga online, pelo site da organização. Para 2016, a transportadora segue confiante, articulando novos investimentos que atendam ao planejamento estratégico, sem perder a assertividade na tomada de decisões.

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Na Central de Atendimento, desde julho de 2015, a taxa de adesão à pesquisa de satisfação chega a 20%. Para isso, após cada chamado, o cliente pode participar por meio de um endereço encaminhado via e-mail ou pela ferramenta de gerenciamento dos chamados. A pesquisa mede a cordialidade e competência técnica do analista, e dispõe de um espaço para comentários.

A média geral da equipe no ano de 2015 foi 95,65%,

sendo cerca de 96% em cordialidade e 95% relativos à habilidade.

As avaliações são direcionadas à gerente de suporte da Metadados, Tatiana Gasparin. Ela explica que os elogios são publicados em cartazes mensais, nos murais da empresa. Além disso, quando há um parecer não favorável, é realizado contato com o cliente a fim de compreender a situação e criar planos de ação. Em ambos os casos, o nome do avaliador não é divulgado.

Os clientes ressaltam no atendimento a qualificação, a agilidade, a assertividade, o profissionalismo, o alto nível de conhecimento sobre os produtos e legislação. “O resultado é proporcional ao contentamento dos colaboradores, que nos últimos dois anos, segundo o GPTW, esteve acima de 90%”, destaca Tatiana.

Novos canais de informaçãoA Metadados tem dois novos canais de aproximação com os clientes, o Webinar 360 e a MetaDica. O Webinar disponibiliza informações sobre os produtos da empresa. A participação é online, com grupos de até 25 pessoas, mediados por consultores da Metadados.Já a MetaDica repassa informações legais, funcionalidades dos produtos ou processos que otimizam o tempo de trabalho. As dicas são publicadas nas redes sociais e divulgadas por meio de vídeos.

Clientes contribuem para a excelência do atendimento MetadadosAdesão à pesquisa de satisfação está acima da média do mercado

Tatiana GasparinGerente de Suporte

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PRODUTO Ponto Certificado

Parceria entre Metadados e Stefanini permite registro de ponto pelo celular ou computador

Ponto Certificado oferece solução mais segura do mercado

A Portaria nº373 do Ministério do Trabalho e Emprego, de 2011, permitiu a adoção de sistemas eletrônicos alternativos para controle da jornada de trabalho, desde que garantissem a integridade e inviolabilidade das informações e fossem adotados após autorização em Acordo Coletivo de Trabalho. Esses sistemas não deveriam admitir restrições à marcação do ponto, marcação automática, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada, e a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.

Assim, a Stefanini, uma das maiores empresas de software do Brasil, criou um serviço pioneiro para registro de ponto eletrônico com certificação digital – o Ponto Certificado. O aplicativo permite o registro pelo celular ou computador e substitui o uso do relógio de ponto físico. Ele registra, carimba digitalmente e armazena as marcações em uma central de dados independente, que garante o horário fiel da marcação e impede modificações. O download é gratuito, mas o uso apenas é permitido mediante liberação da empresa, que gera uma chave de acesso a cada colaborador.

No último ano, a Metadados iniciou uma parceria com a Stefanini, e integrou o Ponto Certificado ao módulo Controle de Frequência. O trabalho conjunto permite a consulta dos colaboradores às marcações, o acesso de fiscais do trabalho, a redução de custo no controle de ponto de atividades de campo, e obtém maior assertividade no pagamento de horas trabalhadas e extras. “Acreditamos ser um grande e importante passo prover uma solução inovadora e, com certeza, a mais segura do mercado”, afirma o diretor de produto e inovação da Metadados, Gustavo Casarotto.

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SINTONIZEN

Alimentação é aliada da atividade físicaDieta equilibrada é composta por todos os macro e micronutrientes

Os princípios da boa alimentação incluem variedade, equilíbrio e moderação. Para pessoas que praticam atividade física, as recomendações para uma dieta balanceada baseiam-se nas necessidades energéticas de determinado esporte, demandas de treinamento e preferências dietéticas individuais. Segundo a nutricionista Juliana Veber, uma dieta deve ser constituída por todos os macronutrientes (carboidratos, proteínas e gordura) e micronutrientes (vitaminas e minerais).

Para a nutricionista não é possível citar um único alimento que supra os nutrientes necessários para proporcionar saúde e bom desempenho, mas há contraindicações. Entre os alimentos que não devem integrar a dieta estão os ricos em açúcar, gorduras, além de refrigerantes, bebidas alcoólicas e fast food.

Além disso, um plano alimentar deve, impreterivelmente, ser elaborado por um nutricionista, com o objetivo de suprir os nutrientes necessários e em quantidades suficientes para a manutenção, o reparo e o crescimento dos tecidos, sem uma ingestão excessiva. Juliana ressalta que dietas restritivas, que retiram completamente um grupo de alimentos da rotina diária, são responsáveis por carências nutricionais. “Na maioria dos casos possuem efeitos apenas em curto prazo, pois a monotonia alimentar pode desencadear comportamento compulsivo quando outro alimento é apresentado”, alerta.

Também é importante atentar à hidratação, ou seja, a ingestão de água. “Ela é responsável pela proteção das articulações e outros órgãos, estabilização térmica, bem como auxilia na digestão, absorção e excreção dos nutrientes”, conclui Juliana.

Fonte: Juliana Veber, nutricionista

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