CONSULTORIA INTERNA DE RHAula 10

RECURSOS HUMANOS – JOSUÉ JOSÉ DA SILVA

Rio de Janeiro, outubro de 2011

Aula 10: A CONSULTORIA INTERNA DE RH EM PERSPECTIVA: POSSIBILIDADES E LIMITAÇÕES Na aula de hoje, falaremos sobre as possibilidades e limitações que a Consultoria Interna de RH apresenta como um processo complementar e impulsionador da gestão estratégica de pessoas na empresa moderna e pró-ativa.

Aula 10: A CONSULTORIA INTERNA DE

RH EM PERSPECTIVA: POSSIBILIDADES

E LIMITAÇÕES

No decorrer das aulas, a compreensão do que vem a ser a atuação da consultoria, uma modalidade de prestação de serviço especializado para a ajuda dos interessados em solucionar seus problemas, tornou-se clara e fundamentada.

Aula 10: A CONSULTORIA INTERNA DE

RH EM PERSPECTIVA: POSSIBILIDADES

E LIMITAÇÕES

Ficou evidente, antes de tudo, que se trata de uma atividade que surgiu com a necessidade de ajuda qualificada para elucidar situações complexas.

Aula 10: A CONSULTORIA INTERNA DE RH EM

PERSPECTIVA: POSSIBILIDADES E LIMITAÇÕES

Ao final , você deverá ser capaz de:

Avaliar a Consultoria Interna como um novo

conceito que complementa e reforça a moderna

gestão estratégica de RH.

Consultoria Interna de RH

FECHAMOS NOSSA AULA 10, REFORÇANDO

CONCEITOS QUE ESTAMOS UTILIZANDO NO

DECORRER DO NOSSO ESTUDO E QUE VOCÊS

UTILIZARÃO EM SUA PRÁTICA NA GESTÃO DE

RH.

O Que é Consultoria?A consultoria representa a influência exercida por um

facilitador profissional, que é o papel do consultor, sobre

indivíduos, grupos ou toda uma organização empresarial,

no sentido de mudar ou de solucionar uma determinada

situação-problema, propondo as correções ou melhorias

adequadas nos processos, nos procedimentos e nos

produtos e serviços elaborados.

A evolução da organização racional do trabalho,

especialmente na produção industrial, logo fez

emergir a busca de expertise, ou seja, da perícia

que credenciava alguém, conhecedor experiente de

determinado tipo de trabalho, para orientar,

aconselhar ou mesmo interferir diretamente na

situação-problema com o intuito de solucioná-la a

contento do interessado.

EMPRESA COMPETITIVA, CIDADÃO COMPETENTE

Empresas investem = Qualificação e requalificação dos funcionários.

Resultado = Melhoria no trabalho.

Tendência: O mercado em geral irá aderir a esses processos, senão estará fora do mercado competitivo.

Desse modo circunstancial, surgiu e evoluiu a ação

da consultoria paralelamente à própria evolução da

organização do trabalho e de sua crescente

complexidade.

Inicialmente praticada pelos que detinham o know-

how necessário para essa prestação de ajuda

qualificada, usualmente atuando de forma autônoma

no mercado, já nos meados do século XX, cogitou-se

no emprego da aptidão disponível no contexto das

empresas mais dispostas à inovação de seus

processos.

Não por acaso, os primeiros profissionais “da casa” a

agirem como consultores “de fato” foram os

especialistas em tempos e movimentos no chão de

fábrica e os analistas de organização e métodos.

Os homens de O&M pontificaram nas organizações

dos anos 30 aos 70, quando o advento do

processamento eletrônico de dados determinou um

novo conceito nos fluxos das informações e nos

processos burocráticos, que não mais seriam

racionalizados com o propósito sempre presente de

aumentar a eficiência e reduzir os tempos e os

custos operacionais e administrativos.

Agora prevaleceria a informatização, e o tradicional

O&M foi transformado em OSM no sentido de que a

organização, os sistemas e os métodos estariam

subjacentes aos processos informatizados e

representados através dos diferentes softwares, que

são os aplicativos desenvolvidos pelas equipes de

analistas de sistemas e programadores.

A informatização foi a grande força impulsora que

agilizou sobremaneira as atividades organizacionais

e deu ensejo ao novo conceito de gestão por

processos e às equipes multidisciplinares e

semiautônomas que constituem as estruturas

flexíveis e adaptativas da moderna administração,

que é pró-ativa, inovadora e competitiva.

Essas transformações trouxeram a melhor

compreensão da importância do conhecimento e das

habilidades que as pessoas qualificadas detêm. Daí

a crescente valorização do capital humano, das

competências individuais e de grupo, que, no

conjunto, tornam-se a grande riqueza das

organizações.

EmpregabilidadeA palavra vem do inglês Employability e significa o

conjunto de conhecimentos, habilidades e

comportamentos que tornam um

executivo/profissional importante não apenas para

sua organização, mas para qualquer uma;

São características que transcendem à organização,

pois atendem às necessidades do mercado de

executivos/profissionais como um todo.

Ter empregabilidade é conseguir rapidamente

emprego em qualquer organização,

independentemente do momento que vive o

mercado em termos de maior ou menor demanda.

Características (atributos) da empregabilidade, por

exemplo, são:

Expertise em alguma área do conhecimento,

formação acadêmica sólida, habilidades

diversificadas, falar mais de um língua, (inglês e

espanhol são mais comuns, mas chinês, russo e

japonês têm sido bastante solicitados);

Conhecimentos gerais (sobre política, geopolítica,

administração pública, etc.);

Capacidade de trabalhar em grupo, ser colaborativo,

capacidade de visão de longo prazo (visão

estratégica), capacidade de visão conceitual,

conhecer e respeitar diferenças culturais;

Saber tomar decisões dentro de um esquema de

globalidade, saber lidar com pressões de todo tipo,

etc.

Então, a força intelectual, as aptidões das pessoas

passaram a ter um extraordinário valor estratégico,

e a função de RH tem merecido cada vez mais

atenção dos presidentes e diretores das empresas.

Na administração de recursos humanos por

competências os modelos de gestão de recursos

humanos são baseados em:

Obediência + fidelidade = Sobrevivência na empresa

Deram lugar ao modelo de: Resultado =

Oportunidade

Nos últimos anos, a Consultoria Interna de RH

manifestou-se como um fator importante nessa nova

ordem organizacional fundamentada nas

competências e na polivalência dos colaboradores,

além dos investimentos em tecnologia de ponta,

pesquisa e desenvolvimento de novos produtos e

serviços.

Hoje se sabe que se não houver competência,

criatividade e inovação por parte das pessoas na

organização, a mais avançada tecnologia pode não

ser plenamente utilizada.

Este argumento novamente nos remete à

consideração da urgente necessidade de otimizar a

capacidade dos Recursos Humanos, em todos os

quadrantes da organização, potencializando e

alinhando suas contribuições por meio da

qualificação e atualização permanente tanto como do

envolvimento e do estímulo à participação de cada

um e de todos no contexto da empresa.

A propagada descentralização da políticas e dos

procedimentos de gestão de RH, entretanto, se faz

com a diligente atuação da Consultoria Interna de

RH, levando aos dirigentes e colaboradores das

áreas funcionais:

A orientação segura → O esclarecimento oportuno ↓

A ajuda consistente na resolução das dificuldades setoriais e

↓

Enfim, promovendo a melhoria contínua que os caracteriza como os verdadeiros agentes das mudanças necessárias ao sucesso e à continuidade dos negócios empresariais.

Estudiosos e pesquisadores no campo da

organização empresarial prenunciam que no futuro

próximo a própria função de RH poderá assumir uma

atuação cada vez mais voltada para consultoria

interna, desde a formulação das políticas de gestão

de pessoas até a definição do estilo de liderança

empresarial condizente com os novos tempos. São

perspectivas desafiadoras para a Consultoria Interna

de RH.

CONSOLIDANDO CONHECIMENTO

VAMOS RECAPITULAR E REFORÇAR OS

CONCEITOS ESTUDADOS NESTA AULA?

ENTÃO, VEJAMOS O ARTIGO SUGERIDO NA

BIBLIOTECA VIRTUAL

”A VISÃO ESTRATÉGICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS”

Considerando que os objetivos organizacionais são atingidos por meio da administração com as pessoas, como conseqüência deve-se considerar uma preocupação estratégica recrutar, selecionar, acompanhar, orientar e desenvolver seus colaboradores, sempre contando com uma gestão transparente, coerente e pró-ativa.http://www.serhcm.com/noticia/87/a-visao-estrategica-da-area-de-recursos-humanos Autora: Elizenda Orlickas

Chegamos ao final da nossa aula. Espero que tenha

aprendido bastante. Lembre-se de aproveitar todo o

universo de opções disponibilizadas para o seu

aprofundamento nos estudos. Para isso:- Leia os textos de enriquecimento.- Leia a bibliografia indicada para complementar esta

aula. - Assista ao vídeo.

- Faça e refaça os exercícios.

- Assista às aulas teletransmitidas.

Verifique no ícone os fóruns cadastrados desta

disciplina. Este é o seu espaço de interação com seus

colegas e tutor.

Não deixe de participar!

Em caso de dúvida, não deixe de retornar e rever esta

aula.