Cultura Organizacional

Cultura OrganizacionalKarina Rocha

Saturday, December 25, 2010

• O conceito de cultura

• Cultura e identidade Brasileira

• Cultura Organizacional:

• Comunicação e CO

• Tipos de CO

• CO e liderança

• Análise da CO

• Mudança da CO

Cultura Organizacional


Objetivos

• Compreender os conceitos centrais do tema “cultura”, tomado do ponto de vista da filosofia.

• Identifica e classificar os diferentes tipos de cultura.

• Aplicar esses conceitos na interpretação de problemas e situações culturais.


• Dentro do contexto da Filosofia, a cultura é um conjunto de respostas para melhor satisfazer as necessidades e os desejos humanos.A cultura

é informação, isto é, um conjunto de conhecimentos teóricos e práticos que se aprende e transmite aos contemporâneos e aos vindouros.

• A cultura é o resultado dos modos como os diversos grupos humanos foram resolvendo os seus problemas ao longo da história.

• A cultura é criação.O homem não só recebe a cultura dos seus antepassados como também cria elementos que a renovam.A cultura é

um fator de humanização. O homem só se torna homem porque vive no seio de um grupo cultural.

• A cultura é um sistema de símbolos compartilhados com que se interpreta a realidade e que conferem sentido à vida dos seres

humanos.


A Antropologia é a ciência que encara a cultura como o totalidade de padrões aprendidos e desenvolvidos pelo ser

humano. Segundo a definição de Edward Burnett Tylor, sob a etnologia (ciência relativa especificamente do estudo da cultura) a cultura seria “o complexo que inclui conhecimento, crenças,

arte, morais, leis, costumes e outras aptidões e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade.”

Portanto corresponde, neste último sentido, às formas de organização de um povo, seus costumes e tradições

transmitidas de geração para geração que, a partir de uma vivência e tradição comum, se apresentam como a

identidade desse povo.


O uso de abstração é uma característica do que é cultura: os elementos culturais só existem na mente das pessoas, em seus

símbolos tais como padrões artísticos e mitos. Entretanto fala-se também em cultura material (por analogia a cultura simbólica)

quando do estudo de produtos culturais concretos (obras de arte, escritos, ferramentas, etc). Essa forma de cultura (material) é

preservada no tempo com mais facilidade, uma vez que a cultura simbólica é extremamente frágil.


A CULTURA COMO SEGUNDA NATUREZA

A principal característica da cultura é o chamado mecanismo adaptativo: a capacidade de responder ao meio de acordo com mudança de hábitos, mais rápida do que uma possível evolução

biológica.

O homem não precisou, por exemplo, desenvolver longa pelagem e grossas camadas de gordura sob a pele para viver em ambientes

mais frios – ele simplesmente adaptou-se com o uso de roupas, do fogo e de habitações. A evolução cultural é mais rápida do que a

biológica.


Além disso a cultura é também um mecanismo cumulativo. As modificações trazidas por uma geração passam à geração seguinte, de modo que a cultura transforma-se perdendo e incorporando aspectos

mais adequados à sobrevivência, reduzindo o esforço das novas gerações


Cultura e identidade

Na percepção individual ou coletiva da identidade, a cultura exerce papel primordial para delimitar as diversas personalidades, os padrões de conduta e ainda as características próprias de cada grupo humano.

Identidade cultural é o sentimento de identidade de um grupo ou cultura, ou de um indivíduo, na medida em que ele é influenciado pela sua pertença a um grupo ou

cultura.

Identidade é a igualdade completa. Cultural é um adjetivo de saber. Logo, a junção das duas palavras produz o sentido de saber se reconhecer. Todos nós já nascemos com uma identidade própria, a identidade de gênero, ou seja, masculino e feminino, que

possui uma característica própria e incontestada.


Na identidade cultural isso não é muito diferente, isto é, a influência do meio modifica totalmente um ser já que nosso

mundo é repleto de inovações e características temporárias, os chamados "modismos". Uma pessoa que nasce em um lugar

absorve todas as características deste, porém se ela for submetida a uma cultura diferente por muito tempo ela adquirirá

características do local onde está agregada.


No passado as identidades eram mais conservadas devido à falta de contato entre culturas diferentes; porém, com a globalização, isso mudou fazendo com que as pessoas interagissem mais, entre si e

com o mundo ao seu redor.


http://pt.wikipedia.org/wiki/Globaliza%25C3%25A7%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Globaliza%25C3%25A7%25C3%25A3o

Mudança cultural

Como mecanismo adaptativo e cumulativo, a cultura sofre mudanças. Traços se perdem, outros se adicionam, em grandes

velocidades variadas nas diferentes sociedades.

Dois mecanismos básicos permitem a mudança cultural: a invenção ou introdução de novos conceitos e a difusão de

conceitos a partir outras culturas (fala-se em aculturação quando é algo imposto, e transculturação quando é algo feito de comum

acordo). Há também a descoberta, que é um tipo de mudança cultural originado pela revelação de algo desconhecido pela

própria sociedade e que ela decide adotar.

Jornal Nacional


http://pt.wikipedia.org/wiki/Inven%25C3%25A7%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Inven%25C3%25A7%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Difus%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Difus%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Acultura%25C3%25A7%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Acultura%25C3%25A7%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Transcultura%25C3%25A7%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Transcultura%25C3%25A7%25C3%25A3o

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Descoberta&action=edit

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Descoberta&action=edit

Cultura organizacionalA cultura de uma organização é o conjunto único de características que permite

distingui-la de qualquer outra. Corresponde á personalidade no indivíduo e transmite a forma como as pessoas de uma organização se comportam, estabelecendo um sistema

de valores que se exprime por meio de rituais, mitos, lendas e acções.

O conceito envolve as formas de “pensar, sentir e agir” dos membros

de uma organização.

O conceito de cultura surgiu num contexto em que estavam em voga3

modelos culturais em competição: O Japonês, o Americano e o

Europeu. Foi moda nos anos 80.


O analista organizacional é, entre outras coisas, um intérprete, um decodificador e um desmontador do significado da organização contemporânea.


O que é cultura organizacional?

Ao entrar para uma organização as pessoas trazem consigo seus traços culturais, influenciados por instituições diversas, como a família, a igreja, o sistema educacional,... E passarão a ser agentes ativos ou passivos da cultura organizacional.



A cultura, de certa forma, implica que rituais, clima, valores e comportamento aglutinam-se num todo coerente, fazendo-se visível pelos valores adotados (estratégias, objetivos e filosofias), pressupostos relevantes (crenças, percepções, pensamentos e sentimentos) e “artefatos” (estruturas e processos”.

O valores, base da cultura organizacional, apresentam significados importantes para o grupo e formam a base para julgamentos morais, servindo de referência para aceitação ou não de novos membros, o que ajuda manter a estabilidade cultural



Mas a cultura é viva e sofre desafios aos valores vigentes, normalmente de membros marginais da organização como os recém chegados que conseguem passar pelos filtros da admissão. A evolução cultural é fruto de uma luta constante entre conservadores e liberais.


Fazer parte de uma empresa significa “aceitar” seus valores, visões e crenças sem abrir mão da visão crítica e das crenças e valores particulares. Embora as vozes dos indivíduos e das empresas possam ser distintas estas não são separadas, por isso, entrar para uma organização significa associar a identidade individual à corporativa.


Reflexão (1),...

Seria a Cultura Organizacional um poderoso mecanismo que visa conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização, introjetar uma imagem positiva da mesma onde todos são iguais, escamoteando as diferenças e anulando a reflexão?


Reflexão (2)

Estaria a cultura a serviço das organizações?

Eron Como Enlouquecer seu chefe


Aspectos históricos para surgimento da cultura organizacional

Surgiu interesse na década 80

Esta associada ao declínio da produtividade USA x competitividade Japão => Programas qualidade

Surgiu devido à necessidade de explicar a diferença de desempenho verificada entre as organizações americanas e as de outros países, como o Japão.

Cultura japonesa: mais homogênea, valores bem cultivados: obediência, trabalho em grupo, compartilhamento

• Velocidade das Mudanças gera abalo na liderança e no comprometimento gerando necessidade de enfatizar valores e construir uma “dimensão simbólica”

Surgimento da visão holística ( organização humana também – subsistemas independentes não podem mais explicar as causas)

Fábrica de loucuras


O Modelo de Schein permite uma melhor compreensão dos níveis de profundidade da cultura organizacional;

O Modelo de Sainsaulieu, pela sua abordagem de cultura única e

modos de gestão da cultura da empresa;

A Perspectiva Etnográfica, pela componente qualitativa que

apresenta na compreensão da cultura organizacional.

ConceitosHá várias correntes sobre a cultura organizacional:


Sainsaulieu detectou diferenças de culturas organizacionais em

empresas de áreas de actividade diferentes e também em grupos

de profissionais muito distintos (ex. quadros e operários)

A CorporateCultureé para a maioria dos seus autores, um sistema

de valores e normas partilhadas, de crenças, em interaçãodirecta

com a organização.

A CorporateCultureapresenta-nos a ideia que a Empresa tem uma

cultura e quanto mais homogénea e forte for essa cultura, maior

será a eficácia da empresa.

Modelo de Sainsaulieue


Perspectiva Etnográfica

É uma perspectiva que assenta essencialmente nos aspectos

qualitativos.

Baseia-se no pressuposto de que é possível observar uma

organização, e assim sendo, apercebemo-nos da “lógica” cultural

que rege a organização.


Iceberg da Cultura Organizacional

Os elementos visíveis são alguns aspectos formais e abertos tais como os objectivos e

estratégias da organização, políticas de recursos humanos, a tecnologia

empregue, a estrutura adoptada, as descrições das funções, políticas e

procedimentos, etc..

Os aspectos ocultos são percepções, atitudes e os sentimentos (ódio, simpatia,

medo, desespero, entre outros) sobre os sistemas formais e informais da

organização, e ainda os valores e expectativas da organização, as

interacções informais que se estabelecem entre os membros, os padrões de

influência e de poder e as normas de grupo.


1. A regularidade de comportamentos quando as pessoas interagem–envolve a linguagem, costumes, tradições e ritos

2. Normas de grupo–diz respeito aos padrões e valores implícitos em cada grupo

3. Valores explícitos–são os princípios e valores que o grupo tenta alcançar, tais como “qualidade do produto”

4. Filosofia formal – são políticas e princípios ideológicos que dão sentido às

acções de uma organização em face dos diversos actores internos e externos

5. Regras do jogo–“A maneira como fazemos as coisas aqui”

6. Clima –Sentimentos dos membros da organização, quando interagem entre si e com os atores externos

Schein indica 10 sentidos para a palavra cultura:


7. Competências impregnadas – competências desenvolvidas e passadas de geração em geração

8. Modelos de pensar, modelos mentais e/ou paradigmas linguísticos –

estruturas cognitivas partilhadas, que orientam percepções e racicionio e que são ensinadas aos novos membros da organização

9. Significados partilhados – entendimento que resulta da interação entre os membros de uma organização

10.Metáforas ou símbolos integradores – diz respeitos as ideias, sentimentos e

imagens que os grupos desenvolvem para se caracterizarem a eles próprios e reflete as respostas emocionais dos membros do grupo

A cultura identifica-se com a visão que os trabalhadores devem

ter acerca do futuro da organização (expectativas)


Exemplos Johnson& Johnson

“acreditamos que a nossa responsabilidade primeira é para com os médicos, enfermeiras e pacientes, as mães e todos os outros que usam os nossos produtos e serviços”

AmericanExpress

“Serviço heróico ao cliente; Confiança mundial nos serviços; Encorajamento da iniciativa individual”

Ford

A Ford preconiza “As pessoas como fonte da nossa força” (...) “Honestidade e integridade básicas”

Motorola

“Responsabilidade prioritária de cada um” e “Satisfação total do cliente” Cada um destes princípios, embora inspiradores, são mutáveis ao longo do tempo, sobretudo quando a empresa passa por processos de fusão ou

reestruturação.


Cultura da Organização e Macrocultura

A análise da cultura da organização deve está em sintonia com

a cultura nacional do país em que se encontra.

Exemplo:

Japão

• O grupo é mais importante que o indivíduo

• Grande respeito pela hierarquia

• Chefe mediador e paternalista

• Homogeneidade ideológica da sociedade

Brasil

??????


Podem-se identificar quatro fontes de origem:

1. História da Empresa – conhecimento do passado da

organização

2. Ambiente –estabilidade vs. mudança

3. Política de Pessoal –recrutamento, promoções

4. Socialização –processo de adaptação dos novos empregados à

cultura da empresa

Origens da Cultura das Organizações


Definições do tipo I

Cultura como artefato = Símbolos = documentos, arranjos espaços físicos, linguagem, estórias, celebrações, padrões de vestimenta

Definições do tipo II

Cultura como conjunto de valores e crenças compartilhados

Definições do tipo III

Cultura organizacional como pressuposto básico

Formação da cultura organizacionalSegundo Schein


Tipo I – Cultura como artefato

Artefato = símbolos ou sinais

Revelam crenças, valores, pressupostos da empresa.

Exemplos: espaço físico, mobília, estórias, heróis, padrões de vestimenta,...

São elementos de superfície, que se vê, ouve e sente quando de defronta com um novo grupo com cultura não familiar


Tipo I – Cultura com artefatoCaracterísticas

Fáceis de serem observados e difícil de serem decifrado;

O pesquisador pode interferir na interpretação da cultura, dar diferentes significações aos símbolos;

Ao ler as descrições culturais, se nota, freqüentemente, que observadores diferentes escolhem relatar diferentes tipos de artefatos, o que conduz a descrições não

comparáveis.

Símbolos são ambíguos, é preciso vive-los para interpretar com clareza;


Tipo I – Cultura com artefato

Se o observador vive em um grupo por um tempo suficiente, os significados dos artefatos gradualmente se tornam claros.

No entanto, se ele deseja alcançar este nível de compreensão mais rapidamente, ele pode tentar analisar os valores, normas e regras que provêem os princípios operacionais de dia-a-dia, por meio dos quais os membros do grupo guiam seu comportamento.

Este tipo de investigação conduz ao segundo nível da análise cultural.


Tipo II – Cultura um conjunto de valores e crenças compartilhadas (1)

Crença: acredita-se ser verdadeiro

Valor: aquilo que é importante

Todo grupo reflete valores originais de alguém;

Quando um grupo é criado,e tem que enfrentar uma nova tarefa, a primeira solução proposta tem a ver com as próprias maneiras individuais de quem propõe uma solução;



Estes indivíduos que prevalecem, que podem influenciar o grupo a adotar certas abordagens aos problemas, irão posteriormente ser identificados como líderes ou fundadores;

Mas o grupo ainda não tem nenhum conhecimento partilhado;

Até que o grupo tenha tomado alguma ação conjunta e seus membros tenham observado as conseqüências dessa ação, não há nenhuma base par/lhada para determinar o que é factual e o que é real.



Se:

O gestor convencer o grupo agir com base na crença dele;

Se a crença do gestor funcionar;

Se o grupo tiver uma percepção compartilhada deste sucesso;

Então:

O valor percebido de uma proposta gradualmente começa a gerar uma transformação!!



• Transformação

Transformar num valor partilhado ou crença.

Numa pressuposição partilhada.

Se o processo de transformação continuar a ocorrer - e só

irá funcionar se a solução continuar a dar certo – os

membros do grupo tenderão a esquecer que, no início, a

proposta do líder ou do fundador ou do gestor estava aberta

à discussão e à contestação, irá se tornar cada vez mais

tomada por garantida.



Somente aqueles valores que são suscetíveis a uma validação social e física e que continuam a

funcionar bem na solução de problemas do

grupo, serão transformados em

pressuposições de base.

Nestes domínios, o grupo aprende que certos valores, do modo como foram inicialmente proferidos pelos líderes e fundadores, funcionam no sentido de reduzir a incerteza.

E, como elas continuam a funcionar, elas gradualmente se transformam em pressuposição não-discutíveis que permanecem inconscientes e são explicitamente articuladas uma vez que servem à função normativa ou moral de guiar os membros do grupo a lidar com certas situações-chave e em ensinar os novos membros a como se comportarem.



Mas se estes valores não forem baseados em aprendizagem prévia, eles podem refletir apenas os (*) valores desposados, que predizem muito bem o que as pessoas dirão numa variedade de situações mas que pode estar dessintonizadas com o que elas realmente fazem em situações onde aqueles valores deveriam, na prática, estar operando.

(*) Assim, uma empresa pode dizer que valoriza as pessoas e que tem padrões de alta qualidade para seus produtos, mas seus registros sobre isso podem contradizer o que ela diz.



Exemplo Carrefour

Receber clientes na abertura da loja;

Resultados:

-‐ Satisfação e reconhecimento dos clientes

-‐ Reconhecimento / notícias dos meios de educação e divulgação

O que seria um artefato (ritual) se torna um valor!


Tipo III – Cultura comopressuposto básico (1)

Neste enfoque, aqueles valores, crenças percepções e sentimentos compartilhados pelo grupo, que vão produzindo resultados positivos e se repetindo ao longo do tempo, vão sendo cada vez mais aceitos ou endossados e passam a ser cristalizados no nível do inconsciente.

São estes pressupostos que vão determinar como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem, daí a importância de decifra-los.

É como usar o freio da carro para que ele reduza a velocidade. No início, quando aprendemos a guiar, pensamos neste ato, raciocinamos e agimos conscientemente com relação a ele.

Com o passar do tempo e repe/ndo esta ação inúmeras vezes, passamos a freiar de forma automá/ca.



Quando uma solução a um problema funciona de modo repetitivo, ela passa a ser tida por certa. O que uma vez era apenas uma hipótese, sustentada somente por um valor, passa gradualmente a ser tratado como uma realidade.

As pressuposições básicas são pressuposições que realmente guiam o comportamento, que diz aos membros do grupo como perceber, pensar e sentir as coisas. É um paradigma de comportamento, inconsciente e dominante. São, como tais, elementos não confrontáveis nem passíveis de mudança ou transformação.


Tipo III – Cultura comopressuposto básico

Os paradigmas estão estreitamente relacionados à percepção das pessoas. O termo paradigma é utilizado para significar a maneira de pensar ou um esquema para compreender a realidade. Um paradigma é um conjunto de regras que define fronteiras entre o que é certo e errado. No fundo, um paradigma estabelece um corredor de pensamento no qual ele fica bitolado ao que existe dentro das faixas e dos limites permitidos. Funciona como modelo, padrão que define o comportamento das pessoas.


Tipo III – Cultura comopressuposto básico (3) * Reaprende

• Aprender alguma coisa de novo neste campo requer que ressuscitemos, reexaminemos e possivelmente mudemos algumas das mais estáveis porções de nossa estrutura.

Tal aprendizagem é intrinsecamente difícil porque o reexame das pressuposições básicas desestabiliza temporalmente nosso mundo, levantando altas taxas de angústia e ansiedade.

Diante desta ansiedade, tendemos a ver tudo ao nosso redor como congruente com nossas pressuposições, mesmo que isso signifique distorcer, negar, projetar ou falsificar para nós mesmos o que está acontecendo a nosso redor.



ValoresComportamentos

Resolve problemas

Surge

pressupostos

Internalização

como verdades

Inconsciente

De acordo com Schein a cultura se divide em 3 níveis:

Artefatos

Valores

Pressupostos


Piratas do Vale do Silício

Apple x Microsoft


Estrutura da Análise de Caso e estratégia de mudança (até 3 pessoas por grupo)

Introdução

A organização (várias fontes)

Atuais estratégias

Pontos fortes e fracos

Processos decisórios

O modelo (Schein)

Aplicando o modelo à organização

Recomendações (estratégias de mudança)


Aplicando o modeloArtefatos

1. Arquitetura/Estrutura física2. Linguagem3. Tecnologia/serviços e produtos4. Arte5. Estilo (roupas)6. Displays emocionais7. Mitos e estórias8. Valores publicados9. Ritos e cerimônias observáveis

descrição O que eles dizem sobre a cultura

Valores e Crenças compartilhadas Resultados/Realidade

Pressuposto Básico Resultados/Realidade


Cultura Organizacional

Education

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