A ATUAÇÃO DO PREPOSTO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Dr. Marco Tulio Cardoso Porfirio

Composição e Funcionamento da Justiça do TrabalhoHistoricamente, a organização da Justiça do Trabalho no

Brasil foi inspirada no sistema dito “paritário” da Itália fascista, a qual mantinha um ramo especializado no Judiciário para a solução de conflitos trabalhistas, em cuja composição figuravam representantes do Estado (Juízes Togados), da classe empresarial e da classe trabalhadora (Juízes Classistas).

A Justiça do Trabalho é uma justiça especializada em razão da matéria, portanto, com competência taxativamente determinada pela Constituição Federal de 1988, em seu art.114, foi prevista pela primeira vez na Constituição 1934 e criada em 1942, sendo que manteve a sua estrutura até 09.12.1999, data em que se extinguiu a chamada representação classista.

Os órgãos da Justiça do Trabalho são: O Tribunal Superior do Trabalho; os Tribunais Regionais do Trabalho e as Varas do Trabalho.

A Composição do Tribunal Superior do Trabalho

O Tribunal Superior do Trabalho é composto por vinte e sete Ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais de trinta e cinco e menos de sessenta e cinco, nomeados pelo Presidente de República após a aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal.

De acordo com o art.59 do RITST, são órgãos do Tribunal Superior do Trabalho: Tribunal Pleno, Órgão Especial, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Seção Especializada em Dissídios Individuais, dividida em duas subseções e as Turmas.

A Composição dos Tribunais Regionais do Trabalho

Os TRT´s são órgãos de 2ª Instância, nos termos do art.674 da CLT, o território nacional é dividido em vinte e quatro regiões, ou sejam existem 24 TRT´s.

De acordo com o art.115 da Constituição Federal, os Tribunais Regionais do Trabalho compõem-se de, no mínimo, sete juízes (denominados desembargadores), recrutados, quando possível, na respectiva região, e nomeados pelo Presidente da República, dentre brasileiros com mais de trinta e cinco e menos de sessenta e cinco anos.

A Composição das Varas do Trabalho

As Varas do Trabalho são órgãos de primeira instância da Justiça do Trabalho.A jurisdição da Vara do Trabalho é local, pois abrange, geralmente, um ou alguns municípios. Cabe à lei fixar a competência territorial das Varas do Trabalho.

Compete às Varas do Trabalho, em linhas gerais, processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho e aquelas que, por exclusão, não sejam de competência originária dos Tribunais.

A Tramitação do Processo Trabalhista

Da Distribuição das Ações e Notificação Citatória

As reclamações podem ser apresentadas pelos empregados e empregadores, pessoalmente, ou por seus representantes, pelos sindicatos de classe e por intermédio das procuradorias regionais do trabalho, podendo ser escrita ou verbal.

Recebida e protocolada a reclamação, o escrivão ou secretário, dentro de 48 (quarenta e oito) horas, remeterá a segunda via da petição, ou termo, ao reclamado, notificando-o, ao mesmo tempo, para comparecer a audiência, que será a primeira data desimpedida, depois de 05(cinco) dias.

Recebida a notificação, esta deve ser encaminhada imediatamente a área de Recursos Humanos local, ou a quem a unidade indique que deva arcar com essa responsabilidade.

Da Audiência

“Em linguagem simples, a audiência é o lugar e o momento em que os Juízes ouvem as partes. Também significa sessão marcada ou determinada pelo Juiz, à qual as partes comparecem e na qual são produzidos atos processuais e decisões”. (Curso de Direito Processual do Trabalho, 8ª Ed., Carlos Henrique Bezerra Leite, Ed. LTr)

No processo do trabalho, as audiências dos órgãos da Justiça do Trabalho são públicas e realizadas na sede do Juízo ou Tribunal. Todavia, em casos especiais, poderá ser designado outro local para a realização das audiências mediante edital afixado na sede do Juízo do Tribunal, com antecedência mínima de 24(vinte e quatro) horas.

O funcionamento das audiências ocorre em dias úteis previamente fixados, entre 08h e 18h00, não podendo ultrapassar 05(cinco) horas seguidas, salvo quando houver matéria urgente.

Das Modalidades de AudiênciaBasicamente, existem quatro tipos de audiência: audiência

una, inicial (fracionada), de instrução e de julgamento.A audiência una é comum em procedimentos

sumaríssimos, pois este rito visa maior celeridade (rapidez) processual; nesta audiência é feita a tentativa de conciliação e apresentada a contestação; a instrução processual e o julgamento poderão ser realizados em uma única audiência.

A audiência inicial(inaugural) é aquela que ocorre quando não foi designada audiência una, sendo esta a primeira das duas geralmente designadas pelo Juiz. Tem como finalidade a tentativa de conciliação das partes envolvidas no litígio e o oferecimento da defesa.

A audiência de instrução acontece quando não há conciliação entre as partes, assim, o Juiz designará data e horário para a audiência de instrução.

A audiência de julgamento acontece após o encerramento da instrução processual, ou seja, após a colheita de todas as provas necessárias à formação do convencimento do juiz.

Dos Procedimentos Judiciais

No processo do trabalho há, basicamente, dois tipos de procedimento: a) o procedimento comum, que se subdivide em ordinário e sumaríssimo; b) procedimento especial, que é adotado para as ações especiais previstas na própria CLT, como o inquérito judicial para apurar falta grave, o dissídio coletivo e ação de cumprimento.

O Procedimento Comum Ordinário

O procedimento ordinário, que é mais usual no processo do trabalho, encontra-se regulado pelo art.837 ao art.852 da CLT.

Pode-se dizer, assim, que, por força do costume, a audiência no procedimento ordinário trabalhista passou a ser dividida em três partes: a) audiência inicial; b) audiência de instrução; c) audiência de julgamento.

Neste procedimento há toda a dilação probatória (depoimentos pessoais, testemunhais, perícia etc.).

O Procedimento Comum SumaríssimoEste procedimento foi introduzido no processo do trabalho

por força da Lei 9.957 de 13.01.2000, que acrescentou à CLT os arts. 852-A a 852-I.

A apreciação da ação submetida ao procedimento sumaríssimo deverá ocorrer no prazo máximo de 15(quinze) dias do seu ajuizamento, podendo constar de pauta especial, se necessário, de acordo com o movimento judiciário da Vara do Trabalho.

O procedimento sumaríssimo só tem lugar nas ações trabalhistas individuais(simples ou plúrimas) cujo valor da causa seja maior que dois salários mínimos e menor que quarenta salários mínimos.

Cada parte pode apresentar duas testemunhas, que deverão ser convidadas pelo autor ou pelo réu. Só haverá intimação da testemunha se esta, comprovadamente convidada pela parte, não comparecer à audiência.

Da Defesa Apresentada em Juízo

A defesa, também denominada contestação, tem significado de negação, altercação ou debate, ou seja, nesta peça é impugnada a pretensão do autor.

Na contestação, compete ao réu (reclamado) alegar toda a matéria de defesa, expondo as razões de fato e direito, com que impugna, de modo específico, o pedido do autor e especificando as provas que pretende produzir.

Aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação. Não havendo acordo, a reclamada apresentará defesa na própria audiência.

A regra geral é que a defesa seja apresentada de forma escrita, poupando o tempo da pauta, no entanto, nada impede que esta seja feita oralmente, o que atrasa o andamento da audiência, podendo o contestante muitas vezes esquecer alguma coisa, razão pela qual a forma escrita é preferível.

Da Instrução ProcessualA finalidade da instrução processual é a formação da

convicção do Juiz quanto aos fatos alegados pelas partes; desta forma, o destinatário da prova é o Juiz e não as partes. No processo do trabalho prevalece o princípio do livre convencimento na apreciação da prova, o que equivale dizer que o Juiz é livre para julgar o processo, de acordo com a sua convicção. O juiz será, portanto, livre para apreciar as provas, porém deverá indicar na sentença, quais foram os motivos que lhe levaram a chegar a determinada conclusão.

O ônus da prova incumbirá àquele que fizer alegações em juízo, a respeito da existência ou inexistência de determinado fato (art.818 da CLT).

O autor (reclamante) deverá provar a existência dos fatos constitutivos do seu direito e à ré (reclamada) incumbirá a prova dos fatos extintivos, modificativos e impeditivos do direito do autor.

São meios de prova: o depoimento pessoal das partes, os documentos, as testemunhas, as perícias e a inspeção judicial.

Da Sentença e Eventual Recurso

A sentença é a peça que decide do processo, a qual consiste na análise dos fatos discutidos pelas partes com a aplicação das normas jurídicas ao caso concreto, resultando em uma conclusão, que pode ser favorável ao reclamante ou à reclamada, ou parcialmente a ambas as partes. Portanto, a sentença pode ser de procedência (total ou parcial) e de improcedência.

A sentença nada mais é do que o ato pelo qual o juiz põe fim ao processo, decidindo ou não o mérito da causa.

Dos RecursosO recurso é a provocação de um novo julgamento, na mesma relação processual, da decisão pela mesma ou outra autoridade judiciária superior.Amauri Mascaro Nascimento, em seu Curso de Direito Processual do Trabalho, leciona que “recursos constituem um instrumento assegurado aos interessados para que, sempre que vencidos, possam pedir aos órgãos jurisdicionais um novo pronunciamento sobre questão decidida”.No processo do trabalho só é possível a interposição de um recurso de cada vez.Os prazos fixados para os recursos previstos na CLT são de oito dias (Lei n. 5.584/1970, art.6º), salvo o caso de embargos de declaração (cinco dias), contados da data da intimação da sentença ou do acórdão. Quando a sentença é prolatada em audiência, conta-se o prazo para recurso da data da sua leitura, com as partes presentes. Assim, a juntada da ata que contém aquela decisão deve ser feita no prazo de 48 horas.

Do Preparo dos Recursos

Para que qualquer recurso seja conhecido pelo Tribunal, é necessário o pagamento das custas e do depósito recursal, com exceção do beneficiário da justiça gratuita.

As custas processuais deverão ser pagas e comprovado o recolhimento dentro do prazo recursal.

Para que a empresa recorra, ainda é necessário que seja garantido o Juízo com o depósito recursal. Este tem a finalidade de garantir a execução, de assegurar o cumprimento de eventual condenação. O depósito recursal somente é exigido da empresa que queira recorrer, não sendo exigível do empregado. O depósito deve ser feito e comprovado no mesmo prazo para interposição do recurso(8 dias).

Do Papel do Preposto na Condução do Processo Trabalhista

Do Perfil e Postura do PrepostoO preposto é a pessoa que, no processo do trabalho, representa a

figura do empregador (este conceito está aqui limitado à aplicação no processo trabalhista).

A CLT define no art.843, §1º da CLT, que é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto, que tenha conhecimento do fato e cujas declarações obrigarão o preponente, vejamos a redação:

Art. 843 - Na audiência de julgamento deverão estar presentes o reclamante e o reclamado, independentemente do comparecimento de seus representantes salvo, nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se representar pelo Sindicato de sua categoria. (Redação dada pela Lei nº 6.667, de 3.7.1979)

§ 1º - É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o preponente.

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É crucial que o preposto seja pessoa de considerável conhecimento sobre o funcionamento da empresa que representa, haja vista que seu proceder pode resultar em grande desfalque aos cofres do representado.

Da Necessidade de Conhecimento dos Fatos

Preposto tem a obrigação de conhecer os fatos, ainda que por ouvir dizer, não necessitando ter presenciado a situação, nem há a necessidade de conhecer o reclamante. Pode ter tomado conhecimento dos fatos por intermédio de documentos, da ficha de registro de empregados ou outros documentos e até por outras pessoas que trabalham ou trabalharam na empresa.

O preposto não deverá dizer “não sei”, “não vi”, “não tenho conhecimento”, etc...

Da Necessidade de Prévio Conhecimento dos Termos da Defesa

Assim como o preposto deve ter o conhecimento dos fatos delineados na reclamação trabalhista, este também deve procurar tomar conhecimento dos argumentos lançados na defesa, para que tome conhecimento de todos os argumentos defensivos.

Da Diferença Funcional entre o Preposto e a Testemunha

1) O preposto deve ser empregado da reclamada.2) A testemunha não precisa ser empregada da empresa.3) O preposto deve ter conhecimento dos fatos.4) A testemunha deve ter presenciado os fatos.5) O preposto não presta compromisso de dizer a verdade.6) A testemunha é compromissada a dizer somente a verdade.7) O preposto não poderá ser preso por declarações falsas.8) A testemunha que prestar falso testemunho poderá ser presa e processada.

Da Confissão

Confessa a parte que admite como verdadeiro um fato ou um conjunto de fatos desfavoráveis a sua posição processual, mas favoráveis a pretensão de seu adversário.

A confissão efetiva (expressa) constitui conduta positiva ou atitude da parte realmente ocorrida no mundo fático, e que, por isso, foi presenciada pelo juiz (ou por outra pessoa habilitada a documentá-la), não podendo ser desprezada.

A confissão ficta se verifica quando a parte não comparece em juízo para depor ou comparece e se recusa a prestar depoimento ou a responder.

Da Imprescindibilidade do Comparecimento do Preposto a Audiência – Dos Efeitos Jurídicos em

Razão de Seu Não Comparecimento – Da Revelia e suas Consequências Jurídicas e Financeiras para a

Empresa.

No processo do trabalho, é obrigatória a presença das partes nas audiências inicial e de instrução.

O não comparecimento da reclamada importa revelia, além de confissão quanto a matéria de fato, destarte, caso a empresa pretenda fazer-se substituir por preposto, este deve obrigatoriamente comparecer em todas as audiências.

O importante é que não restem dúvidas para a audiência

Da Aplicação do Direito, da Jurisprudência (Súmulas) e da Negociação Coletiva (Acordos e Convenções

Coletivas) no Processo TrabalhistaA legislação (art.8º da CLT), arrola a jurisprudência como forma de

integração da lei, a jurisprudência seria reunião de decisões do Poder Judiciário, no nosso caso, dos Tribunais do Trabalho. A jurisprudência vale como exemplo e revela o modo pelo qual os tribunais ordinariamente interpretam e aplicam o Direito.

Atualmente, a jurisprudência vem sendo considerada, por um número sempre crescente de juristas, como fonte formal, inclusive do Direito do Trabalho. Sendo a sentença considerada um ato normativo em que o juiz exerce função criadora de direito, é dada a mesma natureza à jurisprudência. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o Direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

É de se destacar ainda, que é imprescindível que os tribunais revejam os posicionamentos sempre que foram alterados os fatores que ensejam a edição de uma determinada súmula ou Orientação Jurisprudencial, atentos ao fato de que o trabalho dos Juízes não visa substituir a atividade legislativa, mas permitir-lhes certas liberdades com a lei, tendo a consciência de que as abstrações jurídicas ali contidas, não estão revestidas de exatidão matemática.

Com fincas a suprir as lacunas legais, são editadas várias súmulas, as quais embora destituídas de força vinculante, como ocorria no passado com os prejulgados, acabam, muitas vezes, por ser consideradas, praticamente, o direito positivo aplicável. A essas súmulas, editadas com a maioria absoluta dos membros efetivos do Pleno do TST, acrescentem-se as orientações da Seção de Dissídio Individual I e II e os precedentes normativos da Seção de Dissídios Coletivos do Trabalho, ressalta-se, no entanto, que tais dispositivos não possuem força vinculante.

Convenções a acordos coletivos são fontes autônomas de Direito do Trabalho. As convenções coletivas representam ajustes celebrados entre entidades sindicais, de qualquer grau (sindicatos,

federações ou confederações), representante de categoria econômica (de empregadores) e profissional (de empregados) estabelecendo novas condições de trabalho, com eficácia “erga omnes”. Isso significa que seus efeitos estendem a todos os integrantes da categoria profissional ou econômica signatária da norma coletiva, independentemente de serem ou não associados às entidades sindicais correspondentes.

Os acordos coletivos são ajustes firmados entre empregados assistidos pelo respectivo sindicado e empresa: sua eficácia é inter-partes, ou seja, somente entre os signatários.

A aplicação das normas acima referidas, deve preferir utilizar um processo de adequação racional da norma concatenada ao caso concreto, eis que, mera dedução formal desfigura o direito e empobrece a função judicial.

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