VOCÊ SABE O QUE SÃO DIREITOS HUMANOS? Curso: Noções de Direitos Humanos – outubro/2014.
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CURSO EM PDF – NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO
DE PESSOAL, DE MATERIAL E SERVIÇOS – ANP 2015 Prof. Andressa Taketa
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AULA 1 – DEMONSTRATIVA
Currículo da Autora: Curso elaborado pela professora Andressa Taketa
graduada em Administração pela UEL (Universidade Estadual de Londrina) e pós-
graduada em Gerenciamento de Projetos pela FGV. Ocupa o cargo de Analista
Legislativo – Especialidade: Administração da Câmara Municipal do Rio de Janeiro.
Algumas das aprovações: 1º lugar no cargo de Analista Legislativo na CMRJ, 1º
lugar no cargo de Analista de Ciência e Tecnologia no CNEN, 2º lugar no cargo de
Analista de Gestão Empresarial no SERPRO, 8º lugar em Supervisor de Pesquisas
no IBGE, 17º lugar no cargo de Analista de Planejamento, Gestão e Infraestrutura
em Propriedade Industrial no INPI e 13º lugar no cargo de Escriturário no Banco
do Brasil.
APRESENTAÇÃO
Olá, pessoal! Meu nome é Andressa Taketa, trabalharei com vocês o
tópico “3) NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, DE MATERIAL E
SERVIÇOS” dos Conhecimentos Específicos para o cargo de TÉCNICO
ADMINISTRATIVO DA AGÊNCIA NACIONAL DO PETRÓLEO - ANP.
Atenção: Esta é uma aula demonstrativa, a versão completa desta aula
apenas será disponibilizada após a efetivação da matrícula.
Atenção: O curso será atualizado de acordo com o edital assim que for
divulgado o programa oficial sem nenhum custo adicional.
Ao fazer uma análise da banca CESGRANRIO, podemos inferir as partes
mais cobradas em relação às disciplinas de Administração de Pessoal, Material e
Serviços, cobrados no conteúdo programático.
A resolução de questões é essencial para fixação de qualquer
disciplina, portanto o curso será composto não só de teoria, mas com muitas
questões da banca para que possamos identificar como os assuntos são cobrados
em prova.
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Este curso será composto de seis aulas conforme a divisão do quadro a
seguir:
AULA CONTEÚDO POSTAGEM
AULA 1
Gestão de pessoas. Recrutamento e Seleção.
Desenho de Cargos e Salários. Avaliação de
Desempenho.
18/11
AULA 2
Treinamento. Desenvolvimento. Gestão do
Conhecimento. Higiene e Segurança. Qualidade de
Vida no Trabalho.
27/11
AULA 3
Gestão por Competências. Comportamento
organizacional: motivação e liderança. Cultura
Organizacional. Comunicação.
04/12
AULA 4
Administração de materiais. Compras. Técnicas de
previsão de vendas. Custos dos estoques. Estoque
de segurança. Sistemas de controle de estoques.
11/12
AULA 5
MRP, ERP e Just-in-time. Supply chain
management. Transportes. 14/12
AULA 6 Gestão da Qualidade nas operações logísticas. 15/12
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AULA DEMONSTRATIVA - GESTÃO DE PESSOAS
Sumário
1. GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................................................. 4
2. RECRUTAMENTO .................................................................................................................... 6
2.1. Recrutamento Interno .............................................................................................................. 7
2.2. Recrutamento Externo ............................................................................................................. 8
2.3. Recrutamento Misto ................................................................................................................. 9
3. SELEÇÃO .................................................................................................................................. 10
3.1 Modelos de decisão .................................................................................................................. 11
3.2. Colheita de informações sobre o cargo ................................................................................. 13
3.3. Escolhas das técnicas de seleção ............................................................................................ 13
QUESTÕES DE CONCURSOS ................................................................................................... 21
QUESTÕES COMENTADAS ...................................................................................................... 25
GABARITOS ................................................................................................................................. 32
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................... 32
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Pessoal, nessa aula entraremos na disciplina de Gestão de pessoas, nesse
primeiro momento veremos os processos de Recrutamento e Seleção,
Desenho de Cargos e Salários e Avaliação de Desempenho. Na próxima
aula continuamos o estudo da matéria.
1. GESTÃO DE PESSOAS
À gestão de pessoas atribui-se função de staff, ou seja, posição de
assessoria, apoio ou suporte. Assim o órgão de RH assessora os gerentes
de linha quanto ao desenvolvimento de diretrizes, fornecimento de
informações e execução de serviços relacionados à gestão de pessoas.
Os principais objetivos do setor de Recursos Humanos são:
• Identificar e atrair recursos humanos competentes e
qualificados;
• Integrar o funcionário à organização e desenvolver todo seu
potencial;
• Alinhar os objetivos individuais aos objetivos organizacionais;
• Manter os funcionários comprometidos e satisfeitos com à
organização.
A gestão de pessoas se divide em cinco processos básicos para
cumprir seus objetivos:
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Fonte: Adaptado pela autora – Chiavenato 2011
Nessa aula estudaremos os processos de Agregação ou Provisão de
pessoas e de Aplicação de pessoas.
•Quem deve trabalhar na organização:
•Recrutamento e seleção de pessoalAGREGANDO
PESSOAS
•O que as pessoas deverão fazer:
•Desenho de cargos
•Avaliação de desempenho
APLICANDO PESSOAS
•Como recompensar as pessoas:
•Recompensas e remuneração
•Benefícios e serviços
RECOMPENSANDO PESSOAS
•Como desenvolver as pessoas:
•Treinamento e Desenvolvimento
DESENVOLVENDO PESSOAS
•Como manter as pessoas no trabalho:
•Higiene e Segurança no Trabalho
•Qualidade de Vida no Trabalho
MANTENDO PESSOAS
•Como saber o que fazem e o que são:
• Sistema de informação gerencial
•Banco de dados
MELHORANDO PESSOAS
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2. RECRUTAMENTO
Antes de entender o processo de recrutamento é necessário
compreendermos os conceitos de Mercado de Trabalho e Mercado de RH:
Mercado de Trabalho: São as ofertas de oportunidades de
trabalhos, as vagas oferecidas pelas diversas organizações.
Mercado de RH: é constituído de pessoas que oferece
habilidades, conhecimentos e destrezas. Essas pessoas podem estar
aplicadas (empregadas) ou disponíveis, ou seja, desempregadas. Os
candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais: que estão à
procura de emprego ou pretendem mudar de emprego, como potenciais:
que não estão à procura de emprego.
Recrutamento é o conjunto de técnicas que tem o objetivo de
atrair candidatos qualificados para ocupar os cargos dentro da
organização.
É o processo pelo qual a empresa divulga e oferece as
oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos.
O objetivo do recrutamento é atrair um número de candidatos
suficiente para atender o processo de seleção dos candidatos para
preenchimento da vaga.
Antes de recrutar as pessoas é necessário fazer uma pesquisa
interna a fim de fazer um levantamento das necessidades de pessoal da
organização, após uma pesquisa externa com o intuito de verificar as
fontes de recrutamento e então escolher quais serão as técnicas
utilizadas pela empresa.
Para que seja iniciado o processo de recrutamento deve haver um
pedido de requisição de pessoal, que é um documento formal preenchido
e assinado pelo gerente de linha que solicita um funcionário para seu
setor. O gerente de linha tem autoridade de requisitar um funcionário, a
gestão de recursos humanos, como função de staff, apenas assessora no
processo de recrutar e selecionar o candidato que mais se encaixa no
perfil por ele solicitado.
O recrutamento pode ser dividido em interno e externo.
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2.1. Recrutamento Interno
Como o recrutamento interno procura preencher a vaga com um
empregado da empresa, o remanejamento desse empregado pode ser
de várias maneiras:
• Transferência do empregado;
• Promoção do empregado;
• Transferência com promoção do emprega
• Programa de desenvolvimento de pessoal;
• Planos de carreira.
Vamos ver as vantagens e desvantagens do recrutamento interno:
VANTAGENS DESVANTAGENS
Fonte de MOTIVAÇÃO para os
empregados.
Não entra novas ideias ou
experiências.
É mais econômico, pois evita
custos de anúncio, admissão,
integração, entre outros.
Pode haver conflito de
interesses.
É mais rápido. Sucessivas promoções podem
levar ao efeito “carreira de
platô”, ou seja, o empregado vai
estacionar e não terá mais
chances de crescimento.
É mais seguro, pois o candidato
já é conhecido.
Pode gerar frustração nos
funcionários que não forem
aprovados.
Aproveita os investimentos da
empresa em treinamento do
pessoal.
Desenvolve espírito sadio de
competição entre os
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empregados.
2.2. Recrutamento Externo
O recrutamento externo visa atrair candidatos de fora da
organização, portanto a organização pode utilizar várias técnicas de
recrutamento para atingir esse objetivo:
• Anúncios em jornais e revistas;
• Consulta ao arquivo de currículos de candidatos;
• Agências de emprego
• Indicação de candidatos por funcionários da empresa;
• Cartazes ou anúncios na porta da empresa;
• Contato com escolas, universidades e agremiações;
• Contato com sindicatos e associações de classe;
• Conferências e palestras em universidades e escolas; e
• Recrutamento virtual.
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo:
VANTAGENS DESVANTAGENS
Traz OXIGENAÇÃO à empresa,
sangue novo, novas
experiências.
É menos seguro, pois os
candidatos externos são
desconhecidos.
Renova e enriquece os recursos
humanos da organização.
É mais caro, pois exige despesa
com anúncios, admissão,
integração e outros.
Aproveita investimentos de
treinamento de pessoal efetuado
por outras empresas.
É mais demorado devido à
escolha e aplicação das técnicas
de seleção.
Pode frustrar os funcionários
antigos, fazendo-os perder a
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perspectiva de crescimento.
Afeta a política salarial da
empresa.
2.3. Recrutamento Misto
A empresa acaba fazendo um recrutamento misto, pois se ela faz
um recrutamento interno, logo necessitará de outro empregado para
ocupar o cargo daquele que foi deslocado. Devido às desvantagens dos
recrutamentos interno e externo, a empresa adota uma posição mista que
aborde os dois tipos de recrutamento.
Como cai em prova:
(CESGRANRIO/2015/Petrobras/ Profissional Júnior)
Uma empresa do setor de tecnologia está buscando um profissional
que esteja atualizado com as novas tendências do e-commerce e que
conheça bem as melhores práticas em tecnologia estratégica aplicada
a esse tipo de negócio. O profissional a ser recrutado deverá, nos
últimos três anos, ter trabalhado em empresas que prestam serviços
no setor de comércio eletrônico, fazendo assessoria. Assim, a
empresa, para atingir seu objetivo, deverá utilizar o recrutamento
a) externo, que possibilita a entrada de novas formas de pensar na
organização, permitindo ampliar as competências já existentes.
b) misto, que possibilita o aproveitamento das competências
existentes na empresa, sendo um tipo de recrutamento mais rápido.
c) via headhunter, que preenche a vaga existente com base no perfil
dos colaboradores da própria empresa, efetuando o treinamento do
profissional de acordo com a necessidade.
d) interno, que, embora tenha um custo maior do que os demais tipos
de recrutamento, possibilita a motivação dos colaboradores.
e) eRecruitment, que utiliza a intranet e possibilita que todas as áreas
da empresa tomem conhecimento da vaga, motivando os
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colaboradores da empresa, já que não divulga a vaga existente ao
público externo.
Resposta: A
a) externo, pois a empresa busca pessoas que conheçam a tecnologia
e tenham trabalhado no setor.
b) misto, a empresa deseja um profissional com requisitos diferentes
dos seus colaboradores, ainda o recrutamento misto é demorado, pois
além de recrutar internamente faz o recrutamento externo, sendo
necessário todo procedimento de técnicas de seleção.
c) O headhunter ou caçador de talentos, busca profissionais altamente
capacitados, os melhores profissionais do mercado, trazendo novos
conhecimentos e habilidades.
d) O recrutamento interno gera motivação nos colaboradores,
entretanto é o mais barato e não o mais caro, pois não há necessidade
de anúncios, admissão e integração.
e) ERecruitment utiliza a intranet para divulgação da vaga tanto para
o público interno como para o externo.
3. SELEÇÃO
Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o
cargo, através da compatibilidade dos requisitos do cargo com o perfil das
características do candidato.
Portanto, a seleção envolve primeiramente o processo de
comparação entre as especificações cargo, que são decorrentes do
processo de descrição e análise do cargo, com as características de cada
candidato. Após, verificado quais candidatos são adequados ao cargo, é
feito o processo de escolha, ou seja, decidir qual dos candidatos
adequados ao cargo será escolhido para ocupá-lo.
No momento da escolha o gerente de linha é envolvido nesse
processo de decisão. Para que essa escolha seja efetiva são utilizadas
várias técnicas de seleção, que não busca somente as informações atuais
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do candidato, mas vai além, buscando uma projeção de como o candidato
se comportará na organização.
3.1 Modelos de decisão
No processo de decisão, existem algumas maneiras de escolher o
candidato:
• Modelo de colocação - Há só um candidato e uma vaga a ser
preenchida por aquele candidato, o candidato apresentado deve ser
admitido, não podendo haver rejeição.
• Modelo de seleção - Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser
preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo
cargo que se pretenda preencher, podendo ocorrer aprovação ou rejeição.
• Modelo de Classificação - Há vários candidatos e várias vagas. Se
rejeitado, o candidato passa a ser comparado com os requisitos exigidos
por outros cargos que se pretendem preencher até se esgotarem as vagas.
• Modelo de agregação de valor - é o abastecimento e provisão de
competências para a organização. Observa-se as competências individuais
do candidato, se interessarem à organização o candidato é aceito, caso não
seja interessante para organização, ele é rejeitado.
Como cai em prova:
(FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior -
Administração)
Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a
ser adotado em cada caso, podem ser adotados três modelos
de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir.
Considere “C” como candidato e “V” como vaga
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Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos mo
delos de
a) classificação, colocação e seleção.
b) classificação, seleção e colocação
c) colocação, classificação e seleção.
d) colocação, seleção e classificação.
e) seleção, colocação e classificação.
Resposta: D
Modelo 1: modelo de colocação, há só um candidato e uma vaga a
ser preenchida por aquele candidato, o candidato apresentado deve
ser admitido, não podendo haver rejeição.
Modelo 2: Modelo de seleção, há vários candidatos e apenas uma
vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os
requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher, podendo
ocorrer aprovação ou rejeição.
Modelo 3: Modelo de Classificação, há vários candidatos e várias
vagas. Se rejeitado, o candidato passa a ser comparado com os
requisitos exigidos por outros cargos que se pretendem preencher
até se esgotarem as vagas.
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3.2. Colheita de informações sobre o cargo
Para que seja feita a especificação do cargo, que servirá de insumo
para encontrar o candidato adequado, existem várias técnicas de colheita
de informação sobre o cargo:
1 – Descrição e Análise de cargo: levantamento das informações
que descrevam a tarefa que o ocupante executará e informações sobre os
requisitos exigidos pelo cargo.
2 – Incidentes Críticos: a técnica identifica características
desejáveis, que melhoram o desempenho do funcionário e características
indesejáveis, que pioram o desempenho do funcionário.
3 – Requisição de empregado: é a identificação das informações
a partir do documento de requisição de empregado em que constam os
requisitos e características do cargo a ser ocupado, preenchido pelo chefe
que solicitou.
4 – Análise do cargo no mercado: aplicado quando a empresa
necessita de informações para um novo cargo que ainda não existe na
empresa.
5 - Hipótese de trabalho: consiste numa previsão aproximada do
conteúdo do cargo e da sua exigibilidade em relação ao ocupante como
uma simulação inicial.
3.3. Escolhas das técnicas de seleção
Após identificar as especificações do cargo, é necessário escolher
uma técnica adequada para conhecer e escolher o candidato que mais se
encaixa no cargo. As técnicas de seleção podem ser divididas em cinco
categorias:
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– Entrevista de Seleção
•DIRIGIDAS (roteiro preestabelecido)
•NÃO DIRIGIDAS (sem roteiro ou livres)
1. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
•GERAIS (cultura geral ou línguas)
•ESPECÍFICAS (cultura profissional ou conhecimento técnico)
2. PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
•DE APTIDÕES (gerais ou específicas)
3. TESTES PSICOMÉTRICOS
•EXPRESSIVOS (PMK)
•PROJETIVOS (da árvore)
• INVENTÁRIOS (de motivação, de frustração e de interesse)
4. TESTES DE PERSONALIDADE
•PSICODRAMA OU DRAMATIZAÇÃO (role-playing)
5. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
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A entrevista pessoal é a que mais influencia a decisão final de escolha
do candidato. Consiste em uma técnica importante para obter informações
dos candidatos.
Para que a entrevista seja efetiva, ela deve abranger alguns
processos:
a) Treinamento dos entrevistadores;
b) Construção do processo da entrevista, elas podem ser
classificadas em quatro tipos, de acordo com o formato das questões
e das respostas requeridas:
• 1. Entrevista totalmente padronizada: a entrevista é
estruturada, com roteiro preestabelecido, com perguntas e
respostas fechadas, ou seja, o candidato deve escolher entre
as respostas apresentadas. Pode ser de múltipla escolha, em
formato “verdadeiro ou falso”, em formato “sim ou não”, etc.
• 2. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas – As
perguntas são previamente elaboradas, mas as respostas são
livres.
• 3. Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo
de resposta desejada.
• 4. Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões nem
as respostas, são entrevistas livres.
c) Preparação da entrevista: para alcançar as informações
necessárias, o entrevistador deve se preparar para entrevista,
escolher o tipo de entrevista que mais se adéqua com o objetivo, ler
o currículo do candidato antes, levantar informações a respeito do
candidato antes da entrevista e levantar informações sobre as
especificações e requisitos do cargo.
d) Preparação do ambiente da entrevista tanto físico quanto
psicológico: Preparar um local físico privado, silencioso e
confortável, assim como um clima cordial e ameno.
e) Processamento da entrevista: o entrevistador, com o intuito
de obter as informações que deseja, faz perguntas ao candidato e
estuda suas respostas e reações comportamentais.
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O processamento leva em consideração dois aspectos:
• 1. Material – conteúdo da entrevista, conjunto de informações
que o candidato fornece ao seu respeito.
• 2. Formal – reações e comportamento do candidato.
f) Encerramento: o entrevistador deve posicionar o candidato de
como ele será contatado sobre o resultado da seleção.
g) Avaliação do candidato: a partir das informações adquiridas
durante a entrevista, o entrevistador irá avaliar o candidato,
comparando se as características do candidato se adéquam ao perfil
do cargo, decidir pela sua aceitação ou rejeição e então classificá-lo
em relação aos outros candidatos que disputam a vaga.
2 – Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade
Os testes procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou
técnicos exigidos pelo cargo ou certas habilidades para determinadas
tarefas. Eles se classificam em três tipos:
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3 – Testes Psicométricos
São testes que avaliam o comportamento das pessoas de maneira
objetiva e padronizada através de amostras do comportamento humano.
Os testes são padronizados e comparados com padrões baseados em
pesquisas estatísticas. Diferente das provas de conhecimento que medem
a capacidade de realização atual da pessoa, eles focalizam as aptidões
pessoais.
A aptidão é inerente ao ser humano, é a predisposição em aprender
determinada habilidade, já a capacidade é a habilidade atual em
determinada atividade adquirida do desenvolvimento de uma aptidão
existente.
• ORAIS – perguntas verbais e respostas verbais específicas.
• ESCRITAS – aplicadas por escrito.
• REALIZAÇÃO – aplicadas por meio da execução de um trabalho com tempo determinado. Ex. teste de taquigrafia, manobra de um veículo.
1. Maneira como a prova é
aplicada
• PROVAS GERAIS: cultura geral ou conhecimentos gerais
• PROVAS ESPECÍFICAS: conhecimentos técnicos e específicos ao cargo
2. Área de conhecimentos
abrangidos
• TRADICIONAS: dissertativo ou expositivo
• OBJETIVAS: teste objetivo
3. Forma como as provas são
elaboradas
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Thurstone desenvolveu uma teoria de inteligência, segundo o autor
nossa mente é formada por sete fatores, cada um se responsabiliza por
uma aptidão:
Fator W – Fluência das palavras
Fator N – Fator numérico
Fator V – Compreensão verbal
Fator S – Relações Espaciais
Fator M – Memória associativa
Fator P – rapidez perceptual
Fator R – Raciocínio.
4. Testes de Personalidade
Analisam os traços de personalidade, sejam eles determinados pelo
caráter, que são traços adquiridos, ou pelo temperamento, que são traços
inatos. Os testes de personalidade são divididos em:
• Testes genéricos: revelam traços gerais de personalidade, os
chamados psicodiagnósticos. Eles podem ser expressivos,
como por exemplo, o PMK, ou podem ser projetivos (projeção
de personalidade), como o teste da árvore de Koch.
• Testes específicos: quando pesquisam determinados traços
de personalidade, por exemplo: frustração, equilíbrio
emocional, etc.
5 – Técnicas de Simulação
É basicamente uma dinâmica de grupo, a principal técnica de
simulação é o psicodrama, normalmente ela é realizada a par da entrevista
e dos testes psicológicos, os candidatos procedem a dramatização de um
possível acontecimento do futuro papel a desempenhar na organização.
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Como cai em prova:
(FCC/2014/SABESP/Analista de Gestão - Administração)
Considere as informações abaixo.
Na coluna da esquerda, quatro etapas do processo de seleção; na
coluna da direita, quatro características associadas a cada uma
dessas etapas.
Etapas de Seleção
1. Entrevista
2. Testes (provas) de Seleção
3. Verificação de Referências e Recomendações
4. Exame Médico
Características das Etapas de Seleção
I. ação que permite o cotejo das informações prestadas pelo
candidato.
II. técnica mais utilizada em seleção de pessoal no Brasil, permite
contato face a face.
III. ação que permite verificar se o candidato está fisicamente apto
a desempenhar as funções essenciais do cargo.
IV. instrumento que tenta mensurar algumas características
(conhecimentos, habilidades) do candidato.
Apresenta, corretamente, a relação entre etapas e características:
a) 1-II; 2-I; 3-III; 4-IV.
b) 1-I; 2-II; 3-IV; 4-III.
c) 1-III; 2-II; 3-I; 4-IV.
d) 1-I; 2-III; 3-IV; 4-II.
e) 1-II; 2-IV; 3-I; 4-III.
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Reposta: E
I – Entrar em contato com as referências e recomendações permite
conferir se as informações prestadas pelos candidatos são verídicas.
II. A técnica mais utilizada face a face é a entrevista, que permite
contato direto com o candidato.
III. O exame médico tem capacidade de atestar a aptidão física do
candidato para execução das tarefas do cargo.
IV. As provas de seleção são ferramentas criadas para mensurar
características do candidato a fim de comparar com as especificações
do cargo.
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QUESTÕES DE CONCURSOS
1. (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
Para o adequado desenvolvimento das ações de recrutamento e seleção, é
fundamental a fase preliminar de identificação, seleção e manutenção das
fontes de recrutamento.
O(s) benefício(s) para a organização alcançado(s) pelo desenvolvimento
dessa etapa preliminar é(são):
a) Manter o tempo do processamento de recrutamento.
b) Manter os custos operacionais de recrutamento por meio da aplicação
de suas técnicas.
c) Elevar o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes
proporções: candidatos/vaga e candidatos/empregados admitidos.
d) Reduzir os custos operacionais e elevar o tempo do processo de
recrutamento.
e) Reduzir o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes
proporções: vaga/candidatos e eliminados/candidatos
2. (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
Um processo de decisão na seleção de pessoal envolve diferentes
comportamentos por parte do órgão encarregado dessa seleção, em função
do número de candidatos e das diferentes formas de tratamento ou
resoluções.
Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e somente
uma vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada estará baseada no
modelo
a) institucional
b) de seleção
c) de colocação
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d) de comparação
e) de classificação
3. (FGV/2015/DPE-RO/ Analista da Defensoria Pública -
Analista em Administração)
Uma empresa atua em um ambiente estável e adota estratégia de negócio
conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos
humanos relativa à admissão de funcionários deve estar voltada para:
a) recrutamento externo e decisão descentralizada nas gerências;
b) recrutamento externo e decisão centralizada na área de recursos
humanos;
c) decisão descentralizada nas gerências e ênfase nas qualificações
técnicas;
d) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;
e) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura da
empresa.
4. (CESPE/2015/TCU/Técnico Federal de Controle Externo)
Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez mais
populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem aplicados
e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados ao trabalho.
5. (CESPE/2014/ANTAQ/Analista Administrativo)
Acerca de recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, julgue o
item seguinte.
Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as
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metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de
seus subordinados em determinado período de tempo.
6. (FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior -
Administração)
Assinale a alternativa que indica vantagem do recrutamento externo:
a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores
b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização.
c)Dispensa o processo de socialização dos selecionados.
d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização.
e) Renova a cultura organizacional
7. (CESGRANRIO/2013/BR Distribuidora/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
Em um processo de recrutamento aberto por uma organização, diversas
iniciativas são possíveis. Observe as afirmativas a seguir referentes a tais
iniciativas.
I - Utilização de um conjunto de ações de divulgação junto aos
trabalhadores da organização para oferecer-lhes oportunidades melhores
na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo.
II - Utilização de um conjunto de técnicas para atrair candidatos
qualificados e capazes de ocupar o cargo na organização é uma iniciativa
vinculada ao recrutamento externo.
III - Utilização de um sistema de comunicação que divulgue e ofereça as
oportunidades de emprego que devem ser preenchidas é uma iniciativa
vinculada ao recrutamento externo.
Está correto APENAS o que se afirma em
a) I
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b) II
c) III
d) I e II
e) II e III
8. (CESGRANRIO/2012/TERMOBAHIA/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
As atividades de recrutamento são necessárias para a composição do
quadro de funcionários de uma empresa. Para que uma empresa tenha um
conjunto de candidatos que possam ser selecionados para uma função, é
possível utilizar o recrutamento interno e/ou o externo. O recrutamento
interno é normalmente efetuado por meio de:
a) prática de head hunting
b) recrutamento nas faculdades
c) anúncios em redes sociais
d) quadros de aviso
e) agências de emprego
9. (CESGRANRIO/2011/Petrobras/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
O recrutamento interno é um conjunto de atividades dessenhadas para
atrair candidatos qualificados para ocupar cargos em uma organização e se
caracteriza por
a) inibir o desenvolvimento funcional.
b) estimular a procura de oportunidades em empresas concorrentes.
c) estimular a captação de novos talentos em empresas do mesmo ramo,
concorrentes.
d) aproveitar o potencial humano já existente na empresa.
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e) garantir a transferência de funcionários insatisfeitos.
10. (CESGRANRIO/2010/Petrobras/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
Uma distribuidora de combustíveis contratou um headhunter para
preencher uma posição de gerente de produto. Ao longo do processo de
recrutamento, foram utilizadas diversas estratégias para tentar superar
certas dificuldades, caracterizadas por:
. quantidade insuficiente de candidatos;
. falta de competição entre os candidatos;
. elevadas pretensões salariais.
Essa situação é característica de um mercado
a) de trabalho em procura.
b) de trabalho em oferta.
c) de RH em procura.
d) de RH em oferta.
e) em equilíbrio.
QUESTÕES COMENTADAS
1) (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
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Para o adequado desenvolvimento das ações de recrutamento e seleção, é
fundamental a fase preliminar de identificação, seleção e manutenção das
fontes de recrutamento.
O(s) benefício(s) para a organização alcançado(s) pelo desenvolvimento
dessa etapa preliminar é(são):
a) Manter o tempo do processamento de recrutamento.
b) Manter os custos operacionais de recrutamento por meio da aplicação
de suas técnicas.
c) Elevar o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes
proporções: candidatos/vaga e candidatos/empregados admitidos.
d) Reduzir os custos operacionais e elevar o tempo do processo de
recrutamento.
e) Reduzir o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes
proporções: vaga/candidatos e eliminados/candidatos
Resposta: C
a) Errado. Deve-se diminuir o tempo do recrutamento.
b) Errado. Espera-se diminuir os custos de recrutamento.
c) Correta.
d) Errado. Reduzir os custos operacionais sim, mas elevar o tempo do
processo de recrutamento não.
e) Errado. Aumentar, tornando-se mais eficiente.
2) (CESGRANRIO/2014/Petrobras/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
Um processo de decisão na seleção de pessoal envolve diferentes
comportamentos por parte do órgão encarregado dessa seleção, em função
do número de candidatos e das diferentes formas de tratamento ou
resoluções.
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Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e somente
uma vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada estará baseada no
modelo
a) institucional
b) de seleção
c) de colocação
d) de comparação
e) de classificação
Resposta: C
Modelo de colocação - Há só um candidato e uma vaga a ser preenchida
por aquele candidato, o candidato apresentado deve ser admitido, não
podendo haver rejeição.
Modelo de seleção - Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser
preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo
cargo que se pretenda preencher, podendo ocorrer aprovação ou rejeição.
Modelo de Classificação - Há vários candidatos e várias vagas. Se rejeitado,
o candidato passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros
cargos que se pretendem preencher até se esgotarem as vagas.
3) (FGV/2015/DPE-RO/ Analista da Defensoria Pública -
Analista em Administração)
Uma empresa atua em um ambiente estável e adota estratégia de negócio
conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos
humanos relativa à admissão de funcionários deve estar voltada para:
a) recrutamento externo e decisão descentralizada nas gerências;
b) recrutamento externo e decisão centralizada na área de recursos
humanos;
c) decisão descentralizada nas gerências e ênfase nas qualificações
técnicas;
d) recrutamento interno e ênfase nas qualificações técnicas;
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e) recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura da
empresa.
Resposta: D
Estratégia conservadora ou defensiva: recrutamento interno e ênfase nas
qualificações técnicas, motivação dos funcionários.
Estratégia ofensiva: recrutamento externo, oxigenação na empresa.
4) (CESPE/2015/TCU/Técnico Federal de Controle Externo)
Os testes de simulação de desempenho vêm se tornando cada vez mais
populares, por demandarem pouquíssima elaboração para serem aplicados
e por focarem diversos requisitos além daqueles relacionados ao trabalho.
Resposta: Errado
Os testes de simulação são de difícil elaboração, tendo maior
complexidade que os testes escritos, a vantagem é que eles focam mais
diretamente os requisitos relacionados ao trabalho do que a maioria dos
testes escritos.
5) (CESPE/2014/ANTAQ/Analista Administrativo)
Acerca de recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, julgue o
item seguinte.
Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as
metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de
seus subordinados em determinado período de tempo.
Resposta: Errado
Os objetivos são decididos de forma consensual através de negociações
entre gerentes e funcionários.
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6) (FGV/2014/AL-BA/Técnico de Nível Superior -
Administração)
Assinale a alternativa que indica vantagem do recrutamento externo:
a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores
b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização.
c)Dispensa o processo de socialização dos selecionados.
d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização.
e) Renova a cultura organizacional.
Resposta: E
As letras a, b, c e d são vantagens do recrutamento interno.
7) (CESGRANRIO/2013/BR Distribuidora/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
Em um processo de recrutamento aberto por uma organização, diversas
iniciativas são possíveis. Observe as afirmativas a seguir referentes a tais
iniciativas.
I - Utilização de um conjunto de ações de divulgação junto aos
trabalhadores da organização para oferecer-lhes oportunidades melhores
na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo.
II - Utilização de um conjunto de técnicas para atrair candidatos
qualificados e capazes de ocupar o cargo na organização é uma iniciativa
vinculada ao recrutamento externo.
III - Utilização de um sistema de comunicação que divulgue e ofereça as
oportunidades de emprego que devem ser preenchidas é uma iniciativa
vinculada ao recrutamento externo.
Está correto APENAS o que se afirma em
a) I
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b) II
c) III
d) I e II
e) II e III
Resposta: E
a) Errado. Oportunidades dentro da organização se referem a recrutamento
interno.
8) (CESGRANRIO/2012/TERMOBAHIA/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
As atividades de recrutamento são necessárias para a composição do
quadro de funcionários de uma empresa. Para que uma empresa tenha um
conjunto de candidatos que possam ser selecionados para uma função, é
possível utilizar o recrutamento interno e/ou o externo. O recrutamento
interno é normalmente efetuado por meio de:
a) prática de head hunting
b) recrutamento nas faculdades
c) anúncios em redes sociais
d) quadros de aviso
e) agências de emprego
Resposta: C
O recrutamento interno busca atrair funcionários pertencentes ao quadro
da empresa, portanto pode utilizar quadros dentro da própria empresa. As
alternativas a), b), d) e e) são instrumentos de recrutamento externo.
9) (CESGRANRIO/2011/Petrobras/ Técnico(a) de
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O recrutamento interno é um conjunto de atividades desenhadas para
atrair candidatos qualificados para ocupar cargos em uma organização e se
caracteriza por
a) inibir o desenvolvimento funcional.
b) estimular a procura de oportunidades em empresas concorrentes.
c) estimular a captação de novos talentos em empresas do mesmo ramo,
concorrentes.
d) aproveitar o potencial humano já existente na empresa.
e) garantir a transferência de funcionários insatisfeitos.
Resposta: D.
O recrutamento interno aproveita o treinamento que a empresa já investiu
em seus próprios funcionários. Tem as seguintes vantagens:
motivar os funcionários;
custo mais baixo, não é necessário custo de admissão e integração;
mais rápido, pois as pessoas já são conhecidas.
10) (CESGRANRIO/2010/Petrobras/ Técnico(a) de
Administração e Controle Júnior)
Uma distribuidora de combustíveis contratou um headhunter para
preencher uma posição de gerente de produto. Ao longo do processo de
recrutamento, foram utilizadas diversas estratégias para tentar superar
certas dificuldades, caracterizadas por:
. quantidade insuficiente de candidatos;
. falta de competição entre os candidatos;
. elevadas pretensões salariais.
Essa situação é característica de um mercado
a) de trabalho em procura.
b) de trabalho em oferta.
c) de RH em procura.
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d) de RH em oferta.
e) em equilíbrio.
Resposta: C.
O mercado de trabalho se refere às vagas oferecidas pela organização e o
mercado de RH se refere aos candidatos, portanto o mercado de RH está
em situação de procura, pois como há poucos candidatos, e pouca
competição, haverá um aumento da pretensão salarial, para que a empresa
possa reter o funcionário.
GABARITOS
01 C 8 C
02 C 9 D
03 D 10 C
04 E
05 E
06 E
07 E
BIBLIOGRAFIA
BANOU, Márcia R. Mudanças Organizacionais: o perfil da empresa e do
colaborador. Atlas: S. Paulo, 2013.
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CHIAVENATO. Idalberto. Gestão com pessoas. Rio de Janeiro: Campus,
1999.
CHIAVENATO. Idalberto. Recursos humanos. Atlas: S. Paulo, 1997.
CHIAVENATO. Idalberto. Os novos paradigmas. Manole: S. Paulo, 2008.
FRANÇA, Ana C. Práticas de Recursos Humanos. Atlas: S. Paulo, 2013
WAGNER III & HOLLENBECK. Comportamento organizacional. S. Paulo:
Saraiva, 2000.