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ANELISE CAROLINE SANTANA RAVAGNANI

DANO MORAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO

ASSIS

2015

1 ANELISE CAROLINE SANTANA RAVAGNANI

DANO MORAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO

Projeto de pesquisa apresentado ao Curso de

Direito do Instituto Municipal de Ensino Superior de

Assis – IMESA e a Fundação Educacional do

Município de Assis – FEMA, como requisito parcial à

obtenção do Certificado de Conclusão.

ORIENTADOR: Prof. Maurício Dorácio Mendes

EXAMINADOR: Prof. Dra. Elizete Mello da Silva

ASSIS

2015

2

Ficha Catalográfica

RAVAGNANI, Anelise Caroline Santana

Dano Moral na Justiça do Trabalho / Anelise Caroline Santana Ravagnani /

Fundação Educacional do Município de Assis – FEMA – Assis, 2015.

44 p.

Orientador: Professor Maurício Dorácio Mendes.

Trabalho de conclusão de Curso – Instituto Educacional do Município de Assis –

IMESA.

1. Dano Moral. 2. Justiça do Trabalho. 3. Direito do Trabalho.

CDD: 340

Biblioteca da FEMA

3 DEDICATÓRIA

Dedico essa obra primeiramente a

Deus, por ter me dado forças durante toda

essa longa caminhada. Aos meus pais

Antonio e Sonia por todo incentivo, apoio e

orações a fim de que eu alcançasse mais

esse degrau em minha vida. Quero dedicar

também ao meu esposo Matthews por todo

amor e paciência e por estar ao meu lado

em todos os momentos. Deixo aqui

registrado todo meu carinho e amor por

você.

4 AGRADECIMENTOS

Agradeço ao meu orientador,

professor Mauricio Dorácio Mendes por

aceitar esse desafio juntamente comigo, e

por toda paciência, dedicação e

generosidade em dividir comigo seus

conhecimentos. Agradeço aos demais

membros da minha família e em especial

ao meu irmão André por todo amor e

carinho. Não posso deixar de agradecer

aos meus colegas de sala sem deixar de

ressaltar o carinho e a admiração pelas

minhas amigas Elizama, Valeria e Gilzia

que tive o prazer de conhecer durante essa

caminhada.

5

―A execução da justiça é motivo de

alegria para o justo; mas é espanto

para os que praticam a iniqüidade.‖

(Provérbios 21:15)

6 RESUMO

Este trabalho de conclusão de curso visa fazer uma análise do instituto do Dano

Moral e sua ocorrência na órbita da Justiça do Trabalho, de como ele tem sido

praticado e como surge a reparação para conflitos decorrente da relação

trabalhista. A Constituição Federal assegura a todos o direito à dignidade da

pessoa humana e mais especificadamente o direito a indenização por Dano Moral

oriundo da relação de trabalho. Veremos que a pratica do dano moral nas relações

de trabalho acontecem das mais variáveis formas, e em momentos distintos,

entretanto muitos empregados são vítimas de tais abusos por desconhecerem sua

pratica ou se submetem, pois necessitam trabalhar. A Justiça do Trabalho é o

órgão competente para processar e julgar as ações de Dano Moral nas relações

trabalhistas, em decorrência da Emenda 45/2004 que atribuiu ao artigo 114 o inciso

IV a nossa Carta Magna.

Palavras – Chave: Dano Moral, Justiça do Trabalho, Direito do Trabalho.

7 ABSTRACT

This course conclusion work aims to make an analysis of the damage Moral

Institute and its occurrence in the orbit of the labor courts , how it has been

practiced and how the repair comes to conflicts arising from the employment

relationship . The Federal Constitution guarantees everyone the right to human

dignity and more specifically the right to compensation for moral damages arising

from the employment relationship. We will see that the practice of moral damages in

labor relations happen the most variable ways , and at different times , however

many employees are victims of such abuse through ignorance or undergo their

practice because they need work . The Labor Court is competent to adjudicate the

actions of moral damages in labor relations as a result of Amendment 45/2004

which attributed to Article 114 item IV to our Constitution .

Key - words : Moral damage , Labour Court , Labour Law .

8 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO……...……………………………………….......………. 9

2. AS LEIS TRABALHISTAS NO BRASIL E A DEFINIÇÃO DE DANO

MORAL............................................................................................... 11

2.1- AS LEIS TRABALHISTAS NO BRASIL.........................................11

2.2 – DEFINIÇÃO DE DANO MORAL................................................. 13

3. DA CONFIGURAÇÃO DO DANO MORAL NA RELAÇÃO DE

TRABALHO........................................................................................ 14

3.1 - FASE PRÉ-CONTRATUAL................................................................... 15

3.2 – FASE DE EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO................... 17

3.3 – FASE DE RECISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO....................... 21

4. DA COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO E

JURISPRUDÊNCIAS.......................................................................... 24

4.1 – DA COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO....................24

4.2 – JURISPRUDÊNCIAS.................................................................. 26

5. CONSIDERAÇOES FINAIS............................................................. 26

6. REFERÊNCIAS................................................................................ 28

7. ANEXOS.......................................................................................... 29

9

1. INTRODUÇÃO

A principal finalidade desse trabalho é discorrer e pontuar o Dano Moral na Relação

de Trabalho, ao estudar tal instituto percebemos que o dano moral ocorre em

varias fases da relação de trabalho e como podemos identificá-lo.

A Constituição Federal de 1988 estabelece que todos temos o direito a reparação

por Dano Moral decorrente da relação empregatícia, e que devemos nos socorrer

do sistema judiciário para provar a ocorrência do conflito e conseqüentemente

receber a indenização pelo mal sofrido. Sabemos que compete a Justiça do

Trabalho julgar os litígios dessa natureza e valorar a indenização estabelecendo a

o justo.

O presente trabalho visa reafirmar que todo trabalhador tem em seu ambiente de

trabalho direito a intimidade, a honra, ao respeito entre outros valores, pois muitas

vezes em decorrência da subordinação acabam sendo agredidos e violentados por

seus superiores em sua moral e ética.

O primeiro capítulo apresenta um breve histórico de toda a evolução das leis

trabalhista no Brasil. São expostas as diversas formas de trabalho ao longo de

décadas, como empregado sempre foi tratado como objeto e era explorado e

comercializado sem nenhuma compaixão. Nessa fase os empregados não

obtinham nenhum direito somente obrigações.

O segundo capítulo nos levara a entender o que é Dano Moral, sua ocorrência,

seus valores, seus conceitos e também como doutrina contribuiu e ainda contribui

para estudo do tema.

O terceiro capítulo abordará mais especificadamente como ocorre o Dano Moral na

relação de Trabalho, as fases e os momentos em que podemos verificar sua

ocorrência, os conflitos que ocorrem entre o empregado e o empregador que são

passiveis de indenização.

Veremos no quarto capítulo a competência destinada à Justiça do Trabalho para

dirimir os conflitos decorrentes da relação trabalhista, o surgimento da Emenda

Constitucional nº 45 de 30 de dezembro de 2004 que concretizou e pacificou as

10 controvérsias que surgiram sobre esse assunto, definindo por fim a Justiça do Trabalho

como competente para julgar as ações de dano moral na justiça do trabalho.

A metodologia aplicada nesse estudo foi basicamente a bibliográfica, sendo analisadas e

utilizadas as citações doutrinarias dos autores mencionados sobre tema abordado.

2. AS LEIS TRABALHISTAS NO BRASIL E A DEFINIÇÃO DE DANO

MORAL.

2.1 – AS LEIS TRABALHISTAS NO BRASIL.

Para iniciarmos nossos estudos, devemos primeiramente compreender como

surgiram e de qual forma evoluíram as leis trabalhistas de nossa nação. O Brasil,

como é sabido por maioria maçante da população, foi descoberto em 1500 por

Pedro Álvares Cabral, que viajou pelas caravelas e tudo mais, porém para não

desviarmos do foco do trabalho, vamos diretamente para a parte em que a matéria

nos auxiliará: O surgimento das leis trabalhistas no Brasil.

Os relatos de trabalho existem desde os momentos mais primitivos de retratação

histórica pelos seres humanos, seja em pinturas de caça nas cavernas, escritas

antepassadas, ensinamentos passados de geração em geração, o trabalho ocorre

para que as pessoas gerem sustento para suas famílias, oferecendo abrigo,

segurança, e até mesmo nos dias mais atuais, ganhos para que possam conquistar

bens e assim melhorar suas condições de vida. Porém, no Brasil, no tocante as leis

trabalhistas, devemos entender que sua história é recente, pois em comparação a

outros países, que possuíam já um ordenamento jurídico relacionado ao assunto

(países esses que vivenciaram a revolução industrial, bem como os efeitos das

grandes guerras mundiais), a criação das leis no Brasil é fato recente na história da

sociedade moderna.

Os primeiros trabalhadores, que se tem conhecimento, que viveram em terras

brasileiras foram os índios, que utilizavam de suas habilidades adquiridas na

realização de seus afazeres (trabalhos) para prover para suas famílias e aldeias

alimentos, segurança, e até mesmo assistência espiritual (não vamos discutir o

assunto Religião x Trabalho no presente estudo). Com a chegada dos portugueses

as terras tupis, a mão de obra indígena foi amplamente utilizada, para a realização

11 das atividades necessárias pelos descobridores para povoar e colonizar nosso

país.

Com o passar dos anos, a mão de obra indígena foi se tornando inviável e

escassa, uma vez que grande parte de sua população estava morrendo, e os que

sobreviviam começaram a resistir ferozmente às investidas da população que em

nossas terras já habitavam, e desconsiderando os artesãos e produtores

independentes de mercadorias (afinal as leis trabalhistas não se aplicam aos

proprietários que trabalham em seus negócios), nosso país necessitava de mão de

obra barata, que não oferecesse resistência, e que pudesse continuar seguindo

com o crescimento da, até então, colônia de Portugal, é nesse momento que para

as terras brasileiras vem os escravos trazidos da África, para que pudessem

desempenhar as funções que os índios anteriormente faziam sem oferecerem tanta

resistência como ocorria.

Até o presente momento histórico, considerando como divisor de etapas a Abolição

da Escravatura em 1888, no Brasil não se falavam em leis trabalhistas, uma vez

que a mão de obra livre era praticamente inexistente, ocorriam em poucos locais e

de forma minimamente utilizada, e a reduzida importância para a sociedade da

época dessa forma de trabalho, faziam com que ocorresse um vazio, um vácuo

nessas leis.

Ocorre que, com a abolição da escravatura, e o Brasil em pleno desenvolvimento,

sendo grande exportador de produtos provenientes das lavouras, era necessário

que surgisse mão de obra para que o crescimento não fosse interrompido, e assim

começaram a aparecer no Brasil imigrantes de outros países para que pudessem

trabalhar e conseguir seu sustento em nossa pátria. Nesse momento, com a

obrigatoriedade do trabalho livre, é que nosso país, bem depois de outros países e

com influências deles, começou a legislar sobre o tema.

Fatos marcantes ocorreram na época, e que por isso, começaram a surgir leis que

beneficiavam trabalhadores (Lei que proibia o trabalho de menores de 12 anos –

1891, 1ª lei sindical – 1907, Lei de férias de 15 dias anuais – 1925), e

regulamentavam suas atividades e necessidades (Criação do Código Civil

regulando a relação de emprego como Locação de Serviços – 1916, Criação da

Organização Internacional do Trabalho – OIT – 1919, entre outras).

12 Ainda em ascensão e em grande modificação social que ocorria no nosso país, os

trabalhadores ganhando direitos em relação aos seus empregadores, e demais

fatos ocorridos preponderantes ao acontecimento, em 1930 ocorreu uma grande

revolução, que marcou a saída de nosso país da República Velha, e devido a crise

financeira mundial que se iniciou um ano antes, as leis trabalhistas tiveram uma

grande explosão, onde os direitos cresciam cada vez mais, e a partir dessa data

(1930) até os dias atuais, as leis buscam sempre o melhor para os empregados,

em direitos, sempre visando a boa relação com seus empregador (deveres do

empregado).

A partir desse momento, começou todo o processo de criação da Justiça

Trabalhista (Criação da Justiça do Trabalho em 1939 e sua instalação em 1941),

da sistematização das leis relacionadas ao tema (Surgimento da Consolidação das

Leis do Trabalho – CLT – em 1943) e de criação de mais leis regulamentadoras e

de atribuição de direitos trabalhistas (13º Salário, Seguro-Desemprego,

Regulamentação de Greve, Lei do FGTS, entre outras mais). Até os dias atuais, a

Justiça do Trabalho almeja solucionar da melhor forma possível, matérias e lides

de ordem trabalhista, aplicando as leis cabíveis ao tema.

Após as informações históricas já apresentadas, devemos começar a avaliar os

entendimentos e regramentos específicos à matéria do presente trabalho: o Dano

Moral. Ao lermos sobre o assunto nos mais variados meios, identificamos que por

diversas vezes, ele é confundido com o Assédio Moral, que também tem seu lugar

nos campos de estudos das matérias trabalhistas, mas podem ocorrer também no

Direito Civil ou demais.

2.2 – DEFINIÇÃO DE DANO MORAL

Sendo assim, para que possamos dar prosseguimento ao presente, já delimitando

a matéria do presente, devemos entender que Assédio Moral e Dano Moral são

assuntos distintos, porém que por vezes podem colidir entre si, mas mesmo assim

são temas separados. Vamos tratar das definições de Dano Moral que muito se

assemelha ao de Assédio Moral, porém, já dirimindo as dúvidas acerca dos

entendimentos, o Assédio Moral configura-se devido a prática de atos hostis de

forma reiterada, ocorrendo com certa freqüência e duração, tendo este que ser

provado (o assédio), já o dano moral por ocorrer mediante um ato somente, e

13 mesmo que tal ato seja grandemente hostil, podendo ser caracterizado até mesmo

assédio, no dano moral, o dano é presumido, e não precisa ser provado que

ocorreu, há uma presunção de que ele tenha ocorrido, diferente do assédio que

necessita ser provado que ocorreu.

Para ilustração da forma mais didática de representação da definição de Dano

Moral, o presente trabalho utiliza-se da definição de Carlos Roberto Gonçalves,

trazida na obra Direito Civil Brasileiro: Responsabilidade Civil, Vol. 4, que nos diz o

seguinte:

―Dano moral é o que atinge o ofendido como pessoa, não lesando seu patrimônio. É lesão de bem que integra os direitos da personalidade, como a honra, a dignidade, intimidade, a imagem, o bom nome, etc., como se infere dos art. 1º, III, e 5º, V e X, da Constituição Federal, e que acarreta ao lesado dor, sofrimento, tristeza, vexame e humilhação‖ (GONCALVES, 2009, p.359).

Como visto o dano moral não atinge a vítima em seus bens e patrimônios, mas sim

sua moral, seus preceitos a determinadas situações cotidianas de convivência com

a sociedade, como ideais religiosos, crenças, costumes, trejeitos e o que mais for

de caráter pessoal do indivíduo.

Partindo desse ideal trazido, podemos avaliar como ocorre a configuração do dano

moral, atingindo a vítima na relação de trabalho, afetando assim suas capacidades

psíquicas e/ou físicas para o desempenho efetivo de suas funções.

3. DA CONFIGURAÇÃO DO DANO MORAL NA RELAÇÃO DE

TRABALHO

Um dos princípios do Direto do Trabalho é assegurar e zelar pela integridade do

trabalhador, e tudo que confronta ou viola esse ordenamento deve ser reparado,

garantindo a dignidade do trabalhador.

"A constatação da existência de um patrimônio moral e

a conseqüente necessidade de sua reparação,

constituem marco importante no processo evolutivo do

Direito do Trabalho. Isto porque representa a defesa

dos direitos do espírito humano e dos valores que

compõem a personalidade do homem." LOBREGAT,

14 Marcus Vinícius. Dano moral nas relações individuais

do trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2001, p. 85.

É importante dizer que para que seja caracterizado o dano moral ao trabalhador,

deve se observar que a conduta praticada pelo empregador venha ferir,

desequilibrar ou mesmo prejudicar de maneira direta ou indireta sua vida.

O Dano Moral, mesmo sendo de forma presumida, traz um grave desconforto para

a vítima, seja emocional, psíquica, ou até mesmo física, pois estudos científicos

comprovam que males psíquicos afetam diretamente a saúde física da pessoa. A

vítima se sente desmotivada, desinteressada, inúmeras vezes humilhada perante

os demais, e por conseqüência, faz com que o agressor se sinta forte, superior a

ele, fazendo com que as agressões tornem-se cada vez maiores e mais graves.

Após analisarmos vários estudos e artigos sobre o caso, entendemos como a

forma mais didática de entendimento de momentos em que ocorre o Dano Moral, a

trazida pelo Professor Doutor Marcus Vinicius Lobregat, momentos estes em que

poderemos observar a existência (surgimento/aparecimento) do Dano Moral

trabalhista.

3.1 - FASE PRÉ-CONTRATUAL

Toda relação de trabalho (maioria maçante delas) começam com uma avaliação do

empregador em relação ao empregado. Antes de realizar a contratação do mesmo,

o empregador busca obter várias informações sobre o possível empregado, a fim

de conhecer suas aptidões e afinidades para a vaga de trabalho que esta sendo

oferecida, algo natural visto a exigência que se encontra nosso cenário econômico.

Isso explica as inúmeras entrevistas e testes que os candidatos são expostos.

Essas entrevistas, ou avaliações, ou testes (muda-se a nomenclatura mas não a

finalidade) ocorre de diversas maneiras, onde cada um que as pratica tem seus

próprios métodos para alcançarem as informações desejadas. Seja prova escrita,

avaliação oral, entrevista, avaliação psicossocial, ou até mesmo busca de

antecedentes, as formas com que o empregador busca auxilia para conseguir

eleger os melhores para ocuparem as vagas de emprego são várias, diversas.

15 Porém, graças às leis trabalhistas, entendimentos jurisprudenciais e demais

artifícios do nosso ordenamento jurídico, devem-se ter limites a tais investigações a

fim de não violar a intimidade do trabalhador, pois partindo desse pressuposto já

poderíamos caracterizar a ocorrência do Dano Moral ao trabalhador derivado de:

Atos Discriminatórios: Longe de explanarmos sobre formas de

comprovação de discriminação ou meios de comprová-la, os atos

indiscriminados, infundados de escolha dos empregados, mediante

informações buscadas por meios até mesmo lícitos, porém que expõem o

candidato ao vexatório, pode caracterizar o dano moral. Podemos citar o que

diz a Lei n 9.029/95 que nos dá a seguinte redação:

―Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática

discriminatória e limitativa para efeito de acesso a

relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo

de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação

familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as

hipóteses de proteção ao menor prevista no inciso

XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Ressaltamos também que o texto de lei acima citado também descreve que é

proibido: ‖a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou

qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;‖ em

seu artigo 2º, ou seja, a discriminação à funcionária (possível ou já contratada)

grávida, ou que deseja ser mãe, é ilegal, e pode ser passível de indenização.

Dessa forma notamos que é possível se caracterizar o dano moral ao candidato

quando violado sua intimidade, quando houver a discriminação por conseqüência

de sua orientação sexual, quando pelo fato da mulher estiver em período

gestacional ou a exigência de atestado medico para comprovar tal situação, ou até

mesmo, outra forma mais grave de discriminação, avaliar a beleza física das

pessoas, na qual muitos empregadores buscam pessoas ―belas‖ para estamparem

a marca da empresa, além de diversas outras formas, mas o que queremos deixar

evidente é que, o princípio de igualdade deve prevalecer até mesmo nas relações

de trabalho. Respeitando limites pessoais, os parâmetros devem ser idênticos a

todos os que participam de tal concorrência.

16 Não obstante, é importante dizer que a realização de exames médicos laboratoriais

para constatar se o candidato esta apto a desempenhar a função que esta

almejando, não caracteriza o dano moral trabalhista, pois como dito anteriormente,

a avaliação indiscriminada não pode ocorrer, mas deve-se respeitar as diferenças e

limites pessoais. Por exemplo, não há como se dizer que ocorre dano moral por um

Condomínio X não querer contratar um cego para vigia noturno, ou até mesmo um

hospital querer contratar um cirurgião e negar a proposta de um que possui

tremores diagnosticados. A lei dá ao empregador esse amparo, para que ele,

mediante avaliação médica (não psicológica) negar determinada pessoa a

desempenhar determinada função.

―Por fim, há que se salientar que não comportam a

reparação de dano moral, as exigências do

empregador quanto à realização de exames médicos

e/ou laboratoriais para aferição da capacidade do

candidato em relação ao emprego objetivado, desde

que tais exames guardem estrita relação com o

trabalho a ser desenvolvido e com a capacitação para

o correspondente desempenho, apresentando-se

como adequados ao comando do art.168 da

Consolidação das Leis do Trabalho‖. LOBREGAT,

Marcus Vinicius, Dano moral nas relações individuais

do trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2001, p. 91.

Exame Grafológico: Outro aspecto levantado pelo professor revela a

pratica de submeter o candidato a realizar a prova grafológica, quando por

meio dessa técnica o empregador visa analisar ou mesmo desvendar a

personalidade e o caráter do empregado. Verifica-se a violação da

intimidade do empregado, caracterizando assim mais uma vez o dano moral.

Questionamentos Acerca da Vida Pessoal e de Opiniões Pessoais: Da

mesma forma, quando o empregador for indagar o candidato, deve se

atentar e apenas perguntar sobre questões que dizem respeito a suas

aptidões para cargo almejado, suas experiências profissionais, seus

certificados, diplomas, conhecimentos adquiridos, entre outros. O

empregador de forma alguma deve invadir a intimidade do candidato ou tão

17 pouco suas opiniões pessoais abordando outros aspectos que nada dizem

respeito ao posto de trabalho, sendo passível de dano moral e

conseqüentemente a obrigação de indenizar.

3.2 – FASE DE EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Prosseguindo no estudo, notamos também que no decorrer das atividades

trabalhistas, e em cumprimento do contrato de trabalho, observamos que algumas

situações podem ocasionar dano moral ao trabalhador. Vejamos algumas das

hipóteses:

a) Ociosidade Forçada de Empregado Portador de Estabilidade: Sem

duvida nenhuma, sabemos que cabe ao empregador ao admitir em seu

quadro de funcionários um novo empregado, deve ensiná-lo e apresentar

a ele quais sejam as suas tarefas e obrigações correspondentes ao

cargo que esta ocupando. Desta forma o empregador de maneira

nenhuma deve deixar o empregado ocioso, ainda que sob pagamento de

salário, pois tal situação pode gerar comentário maléficos por parte dos

outros funcionários da empresa, acarretando um mal ao patrimônio moral

do servidor.

b) Rebaixamento Funcional: o fato do empregado ser rebaixado ou

mesmo colocado em uma situação que lhe causa um certo desconforto

ou enseje uma situação que seja motivo para que os demais

empregados o ridicularize ou caçoem dele, evidentemente gera dano

moral, e sua obrigação de indenizar.

c) Assédio Sexual: É notório que o ambiente de trabalho facilita a

aproxima das pessoa, isso se da por vários motivos, quer devido jornada

de trabalho, quer devido o contato cotidiano que existe para cumprimento

das atividades ou simplesmente pelo contato natural entre homem e uma

mulher.

São freqüentes os casos em que um relacionamento entre um homem e uma

mulher se torna um relacionamento afetivo devido a vontade dos mesmo.

Deparamo-nos também com casos em que o relacionamento afetivo buscado pelo

empregado ou mesmo pelo empregador não é correspondido, criando assim

conseqüências tanto na vida secular do individuo com na vida profissional.

18 Ou melhor dizendo, quando tal situação acontece entre pessoas de nível

hierárquico diferente ou entre o empregado e o empregador, notamos que a

situação ocasione desconforto e prejuízo as atividades laborativas, acarretando

humilhações, insultos e intimidações ao subordinado, especialmente quando a

conduta do assediante se resuma em pressões ou mesmo em ameaças, tendo em

vista obter um retorno do assediado, concretizando um incontestável dano moral.

Encontramos no Brasil uma legislação que disciplina e pune a pratica do assédio

sexual apenas no campo do Direito Penal. Vejamos o que diz o artigo 216-A do

Código Penal.

“Art. 216-A. ‖Constranger alguém com o intuito de

obter vantagem ou favorecimento sexual,

prevalecendo-se o agente da sua condição de superior

hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de

emprego, cargo ou função.‖

Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.

§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima

é menor de 18 (dezoito) anos.‖

Para que se configure de fato o assedio sexual n ambiente de trabalho é

necessário que as atitudes e o comportamento do assediante, ocasione ao

assediado um certo incomodo, uma rejeição ao pedido sexual ou atitude sexual

ofensiva, pois somente assim poderá existir a ação judicial, sendo que uma simples

lisonja não caracteriza assedio sexual.

d) Monitoramento de e-mails: Hoje com o grande acesso as informações,

os modernos equipamentos de informática e segurança vem a cada dia

limitando a restrição a liberdade e a intimidade das pessoas. É bem

verdade que atualmente a todo tempo estamos sendo monitorados por

câmeras de segurança pelas ruas, bancos, lojas, supermercados,

elevadores, entre outros lugares e estabelecimentos. Sabemos também

que todas as informações que inserimos na internet em sites diversos

alimentam um grande banco de dados sobre nosso respeito.

Não obstante, nas empresas também estamos sendo constantemente monitorados,

por câmeras de segurança, acesso limitado a sites em computadores da empresa,

19 controle do tempo despendido em navegação em outros site que nada agregam no

trabalho. Acerca do que mencionamos, é importante verificar se algum desse

mecanismos que muitas vezes o empregador se utiliza para controlar o que seus

empregados estão acessando quando estão no horário de trabalho não viola o

direito a intimidade e a vida privada do empregado como dispõem o artigo 5º ,

inciso XII da Constituição Federal.

―Art. 5º XII - é inviolável o sigilo da

correspondência e das comunicações

telegráficas, de dados e das comunicações

telefônicas, salvo, no último caso, por ordem

judicial, nas hipóteses e na forma que a lei

estabelecer para fins de investigação criminal

ou instrução processual penal.‖

Analisando o que lemos no artigo mencionado acima o empregado exerce seu

direito de privacidade e intimidade no correio eletrônico, sendo assim o empregador

comete crime quando viola tal dispositivo legal.

e) Revistas Pessoais: Outra questão muito comentada e discutida que

envolve muitas polemicas no campo da reparação por danos morais,

esta a revista pessoal, pois de um lado temos o empregador com seu

direito de fiscalizar e controlar seu patrimônio e por outro lado temos o

empregado que tem pela lei o direito a dignidade e mais, o direito de não

ser exposto a tortura e nem a tratamento desumano, com bem tutela a

Constituição Federal em seu artigo 5° inciso III.

Art 5° inc. III: ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou

degradante;

Como sabemos a pratica de revistar seus funcionários não é vista como nenhum

ato ilícito, quando feita de modo ponderado e moderado e de forma a respeitar o

empregado que esta sendo submetido a tal ato, é importante salientar que tal

mediada de segurança é adotada pelo empregador como uma forma de proteger

seu patrimônio tendo se todo cuidado ao realizá-la para que de nenhuma forma o

empregado seja submetido uma situação constrangedora. Ressaltamos que a

20 revista deve ser feita em todos os funcionários de um mesmo setor, em um local

restrito e por pessoa do mesmo sexo, sendo assim, se feita de uma forma

desrespeitosa, vexatória, na frente de todos e procedida de brincadeiras,

humilhações ou mesmo ameaças, fica claro que o patrimônio moral do empregado

esta sendo violado, e de tal forma a indenização respectiva será inequívoca.

f) Aplicação de Penalidades Disciplinares: com a celebração de um

contrato de trabalho sabemos que nasce uma relação bilateral de

deveres e obrigações recíprocas, sendo que para o empregado surge o

dever de prestar serviços de forma eficente para bom andamneto e

crecimneto da empresa, cumprir as ordens do empregador e obedecer as

diretrizes e metas da empresa, já para o empregador surge o devr de

remunerar de maneira satisfatórias os serviços realizados pelo

empregado e também de zelar por todas as detrminaçoes legais

inerentes ao trabalhador.

Sendo assim, vimos que ao empregador é dada a função de coordenar e de

disciplinar o empregado para que as ordens e metas estabelecidas pela empresa

sejam cumpridas e executadas da maneira correta e satisfatória, visando o

crescimento e desenvolvimento da empresa. Certos disso o desrespeito do

funcionários a tais regras e obrigações consiste em falta disciplinar e possibilitando

ao empregador a possibilidade de aplicação de uma penalidade correspondente a

tal fato.

Apresentado o assunto em questão, vejamos que a aplicação de tais medidas

disciplinares aplicadas ao empregado, quando este deixa de cumprir as obrigações

decorrentes do contrato de trabalho, por meio de uma penalidade, por si só não

são geradoras de reparação por danos morais, salvo as hipóteses claras de abuso

de direito.

3.3 – FASE DE RECISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Vejamos agora como o dano moral pode se caracterizar na fase de rescisão do

contrato de trabalho:

a) Informações Desabonadoras ou Inverídicas: Sabemos que quando há o

desligamento de um empregado de uma determinada empresa, ao buscar

21 se inserir novamente no mercado de trabalho, o futuro empregador por

muitas vezes busca conhecer como foi sua conduta e desempenho em suas

funções laborativas na ultima empresa que prestou serviços. É importante

dizer que as informações que serão dadas pelo ex-empregador devem ser

as mais verdades possíveis, e apenas aquelas que dizem respeito as

funções laborais do empregado, tempo de prestação de serviço, entre

outras, de nenhuma forma o antigo empregador deve revelar ou tecer

comentários sobre a vida intima do ex funcionário acerca de fatos que o

desabone, o que pode ocasionar lesão a sua honra subjetiva. Logo, o

fornecimento dessas informações que nada agregaram ao futuro do ex-

empregado e que o desprestigie ou mesmo o fornecimento de informações

inverídica que manchem sua honra, podem gerar e embasar uma notória

indenização por dano moral.

b) Anotação do Motivo de despedida em Carteira de Trabalho e

Previdência Social – CTPS: é totalmente desnecessária e irrelevante a

anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do ex-

empregado o motivo que resultou em sua dispensa, de tal forma que se as

informações lançadas forem inverídicas ou mesmo que difame, sendo assim

acarrete a ele uma lesão a sua honra, fica o ex-empregador sujeito a

responder e a indenizar por dano moral.

c) Comunicação de Abandono de Emprego em Órgão de Imprensa:

vejamos as duas circunstancias relacionada que devem ser observadas para

que fique caracterizado o abandono de emprego que são: 1) o elemento

material, que corresponde à ausência injustificada por parte do empregado a

mais de 30 (trinta) dias ao serviço; 2) o elemento psicológico, que se verifica

na intenção de não mais trabalhar.

Descrito os dois elementos que caracterizam o abandono de emprego é necessário

que se tenha a efetiva comprovação, não apenas pela ausência consecutiva do

empregado a mais de 30 dias ao serviço, mas também a comprovação de que ele

não mais tem a intenção de prestar tais serviço ao empregador. Sendo assim é

necessário que se faça a convocação do empregado a retornar a empresa para

continuar a prestar seus serviços laborais em prazo razoável, através de carta

22 registrada, telegrama, notificação extrajudicial ou outro meio que demonstre o

efetivo conhecimento do empregado referente a sua condição de trabalho.

De tal forma a publicação em jornais não acarreta na comprovação da efetiva

cientificação do empregado por ser um instrumento de leitura periódica, não

gerando os efeitos necessários para a concreta configuração de abandono de

emprego, que pode ensejar a lesão ao seu patrimônio moral, uma vez que é de

conhecimento do empregador a sua respectiva residência onde pode ser

localizado.

d) Cumprimento de Aviso Prévio em Casa: É de conhecimento que muitas

vezes o empregador ao comunicar o empregado de que será dispensado da

empresa, no prazo de trinta dias, este possibilita que o funcionário cumpra o

aviso prévio em sua residência. Muitos empregadores entendem que tal

medida será mais benéfica para empregado, pois terá mais tempo para

procurar um novo emprego, não tendo que sair duas horas mais cedo da

empresa para se dedicar a tal procura ou mesmo não terá somente uma

semana para distribuir currículos e voltar ao mercado de trabalho, medidas

essas que são asseguradas pela CLT.

Porém o cumprimento do aviso prévio em casa muitas vezes acaba atrapalhando o

empregado de se realocar novamente em um novo emprego, pois, sua carteira de

trabalho ainda estará retida na antiga empresa até o termino dos trinta dias de

aviso prévio para a efetiva baixa e entrega ao empregado, outra situação que o

empregado é acometido esta ligada ao fato de que por estar cumprindo o aviso

prévio em casa deixa margem para as pessoas que o rodeiam pensarem que

comentou algo grave e que por tal razão o empregador não o que mais nas

dependências da empresa, acarretando uma situação de humilhação perante os

outros funcionários e ate mesmo para seus familiares. Por outro lado sua

permanência em casa sem poder trabalhar ou mesmo começar em um novo

emprego ocasiona em uma ociosidade, gerando desentendimentos no lar e a

procura por ocupar seu tempo em ambientes que nada agregam para sua vida

profissional (bares, salão de jogos, etc.)

Concluímos então que o empregador a adotar tal procedimento de dispensar seu

funcionário para permanecer em casa durante o período de aviso prévio

23 desrespeita os direitos da personalidade do empregado, acarretando uma violação

moral.

e) Dispensa do Empregado: Como sabemos, é fato que a dispensa do

empregado gera em seu intimo profunda dor e sentimento de incapacidade,

é sem duvida um dos maiores impactos emocionais que uma pessoa pode

sofrer.

A dispensa do empregado pode ocorrer por justa causa, ou, sem justa causa, é

certo que na maioria das vezes o empregador busca demitir o funcionário sem justa

causa, pois assim, não precisa justificar o que motivou a demissão ou mesmo para

esconder que o fato da dispensa seja um ato discriminatório.

Vejamos o que diz Mauro Paroski sobre o assunto:

―Há uma completa dissimulação do verdadeiro motivo

do rompimento do contrato. Uma prática bastante

comum é rescindir o contrato de trabalho do

empregado soropositivo (portador do vírus HIV),

movido unicamente pelo preconceito. Mostra-se

necessário que esse comportamento discriminatório

seja combatido com rigor pela lei e pelo Judiciário,

quando provocado a decidir questões envolvendo essa

situação.‖ PAROSKI, Mauro Vasni. Dano Moral e sua

Reparação no Direito do Trabalho. p. 109.

Não estamos discutindo se o empregador pode ou não deixar de demitir um dos

seus empregados por justa causa ou não, até porque a própria CLT concede esse

direito ao empregador, este devendo arcar com todas as indenizações

correspondentes a demissão prevista na legislação. Estamos apenas pontuando

que o que gera o dano moral não é uma dispensa sem motivação, mas sim uma

dispensa injusta ou ilegal, o que pode gerar a reintegração do trabalhador e o

pagamento da remuneração durante esse período de afastamento com juros e

correção monetária.

24 4. DA COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO E

JURISPRUDÊNCIAS.

4.1 – DA COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Vejamos agora uma das situações que mais gerou polêmicas sobre o assunto que

esta sendo alvo de estudos, no que diz respeito a reparação por danos morais

quem tem a competência para discutir e julgar tais litígios.

Com efeito, dispõe o artigo 114 da Constituição Federal/88 que:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito

público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados,

do Distrito Federal e dos Municípios;

II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;

III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos

e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;

IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o

ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;

V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista,

ressalvado o disposto no art. 102, I, o;

VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da

relação de trabalho;

VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos

empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;

VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I,

a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;

IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da

lei.

§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à

arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de

natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas

as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as

convencionadas anteriormente.

25 § 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão

do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio

coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.

Como visto na leitura do artigo acima, fica muito claro que a competência para

julgar os litígios existentes entre o empregado e seu empregador é de inteira

responsabilidade da Justiça do Trabalho, não havendo a essa nenhuma limitação,

sendo assim as ações que buscam reparação de um dano moral sofrido também

devem ser encaminhadas a Justiça do Trabalho para que sejam analisadas e

julgadas de acordo com a lei.

Devemos salientar que na fase pré-contratual a apreciação e a decisão sobre um

possível dano moral não compete a Justiça do Trabalho, visto que nessa fase

ainda não temos formalizada a relação empregatícia, inviabilizando assim que a

justiça trabalhista julgue tais conflitos, devendo esses serem encaminhados e

julgados pela justiça comum.

Sendo assim, existindo o dano moral oriundo da relação em entre empregado e o

empregador e certo que a Justiça do Trabalho é o órgão competente para analisar

e julgar os litígios existente entre eles, não podemos falar em atribuir outro órgão

do poder judiciário para analisar a matéria, pois devemos levar em consideração as

partes envolvidas no conflito (empregador e trabalhador).

Muito embora a natureza do dano seja cível, por decorrer da relação de emprego

deve ser apreciada pela Justiça do Trabalho pois a litígio resulta da relação entre o

empregador e o empregado.

Para dirimir todas as discussões a respeito da competência para julgar o dano

moral trabalhista, a Emenda Constitucional nº 45 de 30 de dezembro de 2004,

houve a mudança no texto Constitucional em seu artigo 114, o qual consta que

compete à justiça do trabalho julga e processar as ações de indenização por dano

moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho, estando hoje pacificada

tal questão.

4.2 – JURISPRUDÊNCIAS

Com intuito de legitimar todo estudo realizado e enriquecer o presente trabalho,

transcrevemos algumas jurisprudências consagradas em nosso ordenamento

26 jurídico acerca do tema, que foram postas nos anexos do presente trabalho, para

dar maior entendimento e facilitar a leitura e compreensão do mesmo.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Concluímos com presente trabalho que temos observado de uma forma constante

e rotineira nas relações de trabalho o cometimento do dano moral.

Diante todo o exposto podemos constatar que muitos empregadores estão

abusando do seu poder de organizar e direcionar suas empresas que em

decorrência desse descontrole acabam extrapolando seus limites e invadindo a

esfera pessoal e intima dos seus empregados, ocasionando um grande conflito nas

relações labor ativas.

Podemos observar também que muitos empregadores as vezes por intermédio de

seus prepostos, usam dessa artimanha para humilhar seus funcionários ou mesmo

colocá-los em situações que denigre sua imagem perante os demais empregados,

situações essas que estão na contramão de um dos direitos positivos na nossa

Constituição Federal –Direito da Dignidade da pessoa humana.

Vimos o empregado ser exposto diversas condições vexatórias e constrangedoras,

desde a fase pré – contratual fase essa que ainda antecede a formalização do

pacto laboral, porem já pode ser observado muitas vezes que o empregador

ultrapassa seu limite e atinge a intimidade do futuro empregado. Estudamos ainda

a fase de execução do contrato de trabalho, fase que contempla toda a duração da

relação de trabalho, que por inúmeras vezes e situações se observa a ofensa ao

patrimônio moral do empregado. E por fim, analisamos a fase rescisória, que diz

respeito a rescisão do contrato, e que também nesse momento de intensa tristeza

para empregado, mesmo assim acaba sofrendo com uma lesão extrapatrimonial.

Em todas as fase citadas e importante firmar que se pode observar a ocorrência do

dano moral trabalhista.

Somos levados a acreditar que muitos empregados ainda se deixam passar por

determinadas situações de extrema humilhação e constantes constrangimentos,

muitos ainda por desconhecerem que tal ocorrência é um ilícito, todavia muitos se

submetem há tais circunstâncias pela necessidade de continuar trabalhando para

sustento de sua família.

27 E preciso que os empregados deixem de se submeterem a tais praticas, que se

neguem a aceitar as humilhações, as ofensas, as agressões, as ameaças e entre

outras situações que ofendem e violam seus direitos, que os empregadores

passem a tratar seus funcionarisos com devido respeito e com dignidade.

Contudo, quando o operário se sentir humilhado, desrespeitado, ofendido na sua

honra, deve buscar refugio no judiciário, e lutar pelos seus direitos afim de obter

justiça pelas condutas ofensivas vivenciadas e que mancharam sua honra. Pois,

esperamos que assim, o empregador entenda que não pode usar do seu poder de

comando para tais fins, deve respeitar seu funcionário como qualquer outro ser

humano, e acima de tudo, deve respeitar, como já mencionado o principio

constitucional da dignidade da pessoa humana.

Ademais, vimos que compete a justiça do Trabalho julgar os litígios decorrentes da

relação de trabalho, entre esse encontramos o dano moral trtabalhista, pois mesmo

se tratando de uma ação de natureza cível, em decorrência dos sujeitos do conflito

(empregador e empregado) compete a Justiça do Trabalho dirimir os dissídios

individuais.

Por fim podemos concluir, que nos como formadores de opinião, devemos levar a

sociedade a conhecer e a respeitar o principio da dignidade da pessoa humana, e

que evoluam em suas maneiras de tratar o ser humano, seja ele da forma que for

ou da maneira que se encontrar. Que venhamos deixar de pensar que somos

superiores ou melhores que as outras pessoas por coisas fúteis e banais. E que,

sobretudo venhamos a dar o devido valor as pessoas que prestam seus serviços

de forma subordinada, por aquilo que desempenham em nossas empresas. A

essas pessoas devemos não apenas seu salário, mas também respeito e

agradecimento.

6. REFERÊNCIAS

LOBREGAT, Marcus Vinicius. Dano Moral nas Relações Individuais do Trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr, 2001.

PAROSKI, Mauro Vasni. Dano Moral e sua Reparação no Direito do Trabalho. 3ed revista e atualizada. Curitiba. Editora Juruá.

VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil. Responsabilidade Civil. 8 ed. São Paulo. Editora Atlas S.A, 2008.

28 GLAGLIANO, Pablo Stolze. Novo Curso de Direito Civil, volume III,

Responsabilidade Civil / Pablo Stolze Gagliano, Rodolfo Pamplona Filho. 4 ed. Ver., atual. e reform. São Paulo. Saraiva, 2006.

DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro, volume 7: responsabilidade civil. 28 ed. São Paulo. Saraiva, 2014.

GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro: Responsabilidade Civil – Volume 4. Ed. Saraiva. 2009.

Site:

Revistas dos Tribunais ONLINE – Jurisprudências – Dano Moral Trabalhista. Disponível em: http://www.revistadostribunais.com.br/maf/app/search/run - Acessado em 15.08.2015.

Site do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro - http://www.tjrj.jus.br/institucional/dir_gerais/dgcon/pdf/artigos/direi_civil/a_evolucao_do_conceito_de_dano_moral.pdf - Acessado em 17.08.2015

7. ANEXOS

Anexo I

TRT-2.ª Reg. - RO 0001304-61.2013.5.02.0078 - j. 17/9/2013 - julgado por Eduardo de Azevedo Silva - Área do Direito: Trabalho

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - Assédio moral - Configuração - Agressão

continuada - Atitudes anti-éticas - Recurso provido parcialmente.

Ementa Oficial:

Dano moral. Assédio moral. Indenização. Caracterização. O assédio moral

pressupõe agressão continuada e grave, a ponto de causar perturbação na esfera

psíquica do trabalhador. Revela também discriminação, pois é especificamente

dirigida e concentrada na pessoa daquele indivíduo determinado. Serve ainda a

algum propósito eticamente reprovável. Ausência de propósito específico e de

agressão grave e individualizada à dignidade da trabalhadora. Conduta que,

embora reprovável, não serve, tecnicamente, à caracterização do assédio moral.

Recurso da ré a que se dá provimento, nesse aspecto.

RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO

Processo TRT/SP Nº 0001304-61.2013.5.02.0078

29 ORIGEM: 78ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO

RECORRENTE: ATENTO BRASIL S.A.

RECORRIDO: JESSICA PEREIRA DE SOUZA

ACÓRDÃO

Contra a sentença de fls. 103/106, em que o juízo de origem julgou procedente em

parte o pedido, recorre a ré, com as razões de fls. 108/118. Questiona a recorrente

a rescisão indireta do contrato de trabalho e o deferimento das verbas daí

decorrentes. Insurge-se também contra o deferimento da indenização de danos

morais. Sucessivamente, pede a redução do valor arbitrado. Quer também a

dedução do imposto de renda sobre a indenização dos danos morais e alega que a

correção monetária referente é contada da prolação da sentença, nos termos da

Súmula 362 do Superior Tribunal de Justiça. Por fim, questiona a concessão dos

benefícios da justiça gratuita e pede pronunciamento explícito dos dispositivos

legais que enumera.

Contrarrazões a fls. 125/129. Preparo a fls. 119/120.

Recurso adequado e no prazo. Preparo correto. Subscrito por advogado

regularmente constituído (fl. 28). Atendidos também os demais pressupostos de

admissibilidade. Conheço.

Justa causa. Culpa do empregador. Diz a recorrente que, ao contrário do que alega

a autora, ela tinha senha de acesso ao sistema e que não sofreu nenhuma redução

salarial no período delimitado. Alega ainda falta de imediatidade. E a autora, na

petição inicial, pede a rescisão do contrato de trabalho, por culpa do empregador,

ao argumento de que, a partir de setembro de 2012, e até meados de abril de

2013, não lhe foi fornecido a senha de acesso ao sistema da empresa, razão pela

qual era obrigada a permanecer na área destinada ao refeitório durante toda a

jornada de trabalho, sem nada fazer, o que inclusive resultou em redução em seus

ganhos, já que não podia trabalhar na forma e modo para os quais foi contratada

(fl. 4/5). Vejamos. A CLT (LGL\1943\5) prevê hipóteses de rescisão indireta do

contrato de trabalho quando o empregador descumpre as obrigações decorrentes

30 do contrato. O contrato individual do trabalho tem por conteúdo mínimo os direitos

e obrigações garantidos pelas normas imperativas de tutela geral do trabalho. O

desrespeito a essas normas pelo empregador pode caracterizar, a depender da

gravidade do descumprimento da obrigação e da gravidade da falta, a rescisão

indireta do contrato, e por justa causa. Faltas praticadas pelo empregador — como

atrasar habitualmente salários, deixar de pagar benefícios sociais, não efetuar

recolhimentos previdenciários e deixar de recolher as contribuições do Fundo de

Garantia, por exemplo — constituem falta grave patronal, que autorizam, sim, o

empregado a considerar-se despedido. Afinal, como em todo contrato bilateral, nele

se pressupõe a cláusula resolutiva tácita, que autoriza a parte lesada pelo

inadimplemento a pedir a sua rescisão. O art. 483, ―d‖, da CLT (LGL\1943\5),

autoriza o empregado considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização

respectiva na hipótese de o empregador não cumprir as obrigações contratuais.

Decerto, o leque de direitos e deveres consubstanciados no contrato inclui

obrigações decorrentes de lei, cuja observância é imperativa a ambas as partes.

Nesse sentido, descumprir a legislação trabalhista equivale a descumprir o próprio

contrato de trabalho, à luz do mencionado art. 483, alínea ―d‖ da CLT (LGL\1943\5).

No caso, as provas produzidas nos autos confirmam as alegações da autora. A

testemunha Glauce, trazida pela autora, afirmou que tanto ela como a autora,

juntamente com mais cincos pessoas, ficaram por cerca de cinco meses sem a

senha de acesso, e que nesse período marcavam ponto e tinham que ficar no

refeitório (fl. 22). Mas não é só. A testemunha Fabricia também confirmou que o

mesmo se deu com ela, testemunha. Disse que a partir de julho de 2012 passou a

trabalhar no setor de cobrança, mas que sua senha só foi disponibilizada em

janeiro de 2013, e até essa data era obrigada a permanecer no refeitório. Fabricia

esclareceu que no período em questão não poderia participar de campanhas nem

fazer horas extras, e confirmou que o mesmo ocorreu com a autora (fl. 22). Fora

tudo isso, os demonstrativos de pagamento mostram que, à exceção de outubro e

novembro de 2012, houve, de fato, redução no salário da autora. Em agosto de

2012, por exemplo, era de R$ 1.132,31 (fl. 90), e no período de janeiro a março de

2013 passou a – aproximadamente – R$ 750,00 (fls. 95/98). Nesse contexto,

portanto, a prática adotada pela empresa, de impossibilitar a autora de trabalhar,

deixá-la de certa forma ―encostada‖ durante vários meses, e com isso reduzir os

seus ganhos, tipifica falta grave da ré, nos termos do art. 483 ―d‖ (não cumprir o

31 empregador as obrigações do contrato) e ―g‖ (o empregador reduzir o seu trabalho,

sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos

salários). Evidente que tal situação torna insustentável a continuidade do contrato

para o empregado, e é o bastante para a rescisão indireta, tal como decidido na

origem. Também não se alegue falta de imediatidade, ao argumento de que a ação

foi distribuída em 16 de maio de 2013, ou seja após o período em que ficou

impossibilitada de trabalhar. Nada disso. O instrumento de procuração outorgado

pela autora é de 2 de abril de 2013, período em que a autora ainda estava no

―limbo‖. E depois, não é possível a gradação de um direito com base na agilidade

do advogado. Ou seja, nem de longe o caso é de perdão tácito. Correta a

sentença.

Danos morais. Diz a recorrente não estar provado qualquer ato atentatório à honra,

moral ou boa fama da autora. E nesse ponto, dou razão à recorrente. O assédio

moral, m com efeito, é um processo de violência psicológica. Não é agressão

gratuita, mas antes serve a algum propósito. Essa agressão pode não servir

apenas ao isolamento ou ao afastamento do trabalhador, mas pode também ter

outro objetivo, pessoal ou profissional, mas sempre de forma a se atender a uma

necessidade ou exigência do agressor. Sabe-se lá, afinal, o que pode se passar na

cabeça de um chefe, de um encarregado, diretor etc. O que importa verificar, em

cada caso, é se a agressão é continuada, se é grave a ponto de causar

perturbação na esfera psíquica daquele trabalhador em especial, se é

discriminatória, ou seja, especificamente dirigida e concentrada naquele

trabalhador, e se tem, por fim, algum propósito eticamente reprovável. No caso, o

assédio moral não ficou provado. Não, ao menos, de forma segura. Evidente que

não estou a falar em prova ou confirmação do dano psíquico. Basta, por si, a

ofensa, clara e inequívoca, à dignidade da pessoa do trabalhador, pois que a

dignidade da pessoa humana é patrimônio consagrado e protegido pela

Constituição Federal (LGL\1988\3). A testemunha Glauce, é certo, confirmou que,

por ficar a autora e outros cinco empregados durante a jornada de trabalho no

refeitório, os demais empregados brincavam com eles. Isso, por si só, não constitui

dano moral. Até porque o fato não se deu isoladamente com a autora. E

brincadeiras no ambiente de trabalho não tem nada de anormal. Ou seja, a prova

não indica, de forma alguma, que a autora tenha sido discriminada e isoladamente

32 humilhada, nem, menos ainda, que tenha sido gravemente atingida em sua

dignidade. Não há situação vexatória, em que a autora tenha sido eleita como

vítima exclusiva de alguma agressão. E nem há, por fim, qualquer indicação de que

a situação imposta à autora servia a alguma finalidade, muito embora, reconheço,

inadequada. É certo que com essa atitude a ré infringiu direitos trabalhistas. Mas

também é certo que o descumprimento desse preceitos atrai a aplicação de

sanções patrimoniais e administrativas, tal como ocorreu no presente caso, através

da rescisão indireta do contrato de trabalho. A reparação de dano moral não

decorre de qualquer aborrecimento, de qualquer adversidade, pois a isso estamos

todos sujeitos no dia a dia. Faz parte da própria condição humana. E o

descumprimento de obrigação contratual só vai ensejar dano moral quando a

satisfação da obrigação, para o credor, estiver conjugada com um outro interesse,

insuscetível de avaliação pecuniária, o que não é o caso. Dou provimento. E fica

prejudicado o recurso quanto ao valor, à dedução do imposto de renda e à

correção monetária (da indenização).

Justiça gratuita. A recorrente questiona a concessão da justiça gratuita, ao

argumento de que não estão preenchidos os requisitos das Leis 1.060/50, 7.115/73

e 5.584/70. Mas está também prejudicado o recurso quanto a isso, pois, mantida a

sucumbência, a autora nada tem a pagar a título de despesas processuais.

Prequestionamento. O Juiz diz o que deve dizer, e não o que a parte simplesmente

quer que diga. E nem de longe está o Juiz obrigado a expor teses e conceitos e

comentários sobre disposições legais e constitucionais. A sentença — e da mesma

forma o acórdão — não é lugar para divagações teóricas. Aqui as questões

controvertidas foram decididas e expostos os fundamentos. É o quanto basta.

CONCLUSÃO: ACORDAM os Magistrados da 11ª Turma do Tribunal Regional do

Trabalho da 2ª Região em DAR PROVIMENTO EM PARTE ao recurso, para excluir

da condenação a indenização de danos morais. Custas inalteradas.

(a) Eduardo de Azevedo Silva

Relator

Anexo II

33 TRT-2.ª Reg. - RO 000017472920125020019 - j. 23/4/2014 - julgado por Rosa

Maria Zuccaro - Área do Direito: Trabalho

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. INADIMPLEMENTO DE OBRIGAÇÕES

TRABALHISTAS.

Ementa Oficial:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. INADIMPLEMENTO DE OBRIGAÇÕES

TRABALHISTAS.

Notas de atualização

O inadimplemento de obrigação trabalhista somente enseja indenização por danos

morais quando evidenciado efetivo constrangimento íntimo a que tenha sido

submetido o trabalhador, o que não se confunde com a mera alegação de atraso

no pagamento de obrigações outras, porquanto fato que se insere na esfera de

aborrecimentos cotidianos. Recurso ordinário da reclamante a que se nega

provimento.

ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. TRATAMENTO OFENSIVO E

EXTREMAMENTE AGRESSIVO POR PARTE DE SUPERIOR HIERÁRQUICO.

RECURSO DA AUTORA PROVIDO.

Configurados os reiterados maus tratos oriundos de ofensas diretas e tratamento

extremamente agressivo à reclamante por seu superior direto, mormente em razão

de ofensas proferidas em público, resta caracterizada pressão psicológica tendente

a desestruturar o trabalhador intimamente e em seu ambiente de trabalho.

Presumidos os danos morais.

Demonstrada a prática ilícita, o nexo causal permeado pelo dolo do agente sem

que seu empregador tenha tomado medidas efetivas para coibir tal prática, bem

como efetivo dano infligido à reclamante, imperativa a condenação da reclamada

ao pagamento de indenização por danos morais em importe condizente com o

dano causado, as condições sócioeconômicas da reclamante, a capacidade

econômica do reclamado e os necessários aspectos compensatórios e

34 pedagógicos da punição, a fim de que tais práticas não mais se repitam nos

ambientes de trabalho.

PROCESSO TRT/SP N.º 00017472920125020019 – 2ª TURMA

RECURSO ORDINÁRIO

ORIGEM: 19ª Vara do Trabalho de São Paulo

RECORRENTE: Claudinete Maria da Silva

RECORRENTE: Bennamed Farmacêutica Ltda

RELATÓRIO

Adoto o relatório da r. sentença de fls. 89/92, complementada às fls. 95, exarada

pela Exma. Juíza do Trabalho Isabel Cristina Gomes Porto, da r. 19ª Vara do

Trabalho de São Paulo, que julgou PARCIALMENTE PROCEDENTE a ação.

Notas de atualização

Recurso Ordinário interposto pela reclamante às fls. 97/102, requerendo a reforma

da r. sentença no que concerne à indenização por danos morais decorrentes da

ausência de depósito do FGTS e não liberação de guias para soerguimento do

FGTS e seguro desemprego, indenização por danos morais decorrentes de

assédio moral e multas normativas.

Recurso Adesivo interposto pela reclamada às fls. 110/116, requerendo a reforma

da r. sentença no que concerne à jornada de trabalho, dispensa e responsabilidade

penal.

Contrarrazões às fls. 105/109 e 121/123.

É o relatório.

VOTO

CONHECIMENTO

Conheço, pois presentes os pressupostos de admissibilidade.

35 MÉRITO

II – RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE

– Danos morais. Ausência de depósitos do FGTS. Não liberação das guias de

levantamento do FGTS e seguro desemprego.

Insurge-se a reclamante sob o argumento de que a impossibilidade de

levantamento do FGTS e seguro desemprego implicou no atraso do pagamento de

outras obrigações, circunstância bastante à demonstração do dano moral.

Inicialmente importa esclarecer que o descumprimento pela reclamada de suas

obrigações legais não basta a ensejar dano moral reparável à reclamante, havendo

previsão legal própria a coibir tal prática e reparar o prejuízo material sofrido pela

trabalhadora mediante interposição da competente ação.

Assim, o inadimplemento de obrigação trabalhista somente ensejará indenização

por danos morais quando evidenciado efetivo constrangimento íntimo a que tenha

submetido-se o trabalhador, o que não se confunde com a mera alegação de

atraso no pagamento de obrigações outras, porquanto fato que se insere na esfera

de aborrecimentos cotidianos.

Considerando-se que a indenização por danos morais deve ser prestigiada como

uma das maiores conquistas do direito moderno, não pode se constituir em meio a

amparar pretensões que ultrapassem os limites da razoabilidade e seriedade. Por

sua vez, os documentos de fls. 233/250 (2º vol. docs. apartado) não bastam à

comprovação do propalado dano moral, embora demonstrem as obrigações

financeiras da reclamante.

Por fim, como bem observou o MM. Juízo de primeira instância, oportuno notar que

a reclamante reconhece ter recebido no dia de sua dispensa o valor de R$

8.416,46 ―equivalente a 3 meses e meio de salários da autora, assim, pressupõe-se

que até meados de junho a autora teve possibilidade de saldar suas dívidas‖ (vide

fl. 91vº), sem que qualquer ato de cobrança por atraso ou restrição de crédito tenha

sido provado.

Mantenho o decidido.

36 – Indenização por danos morais. Assédio moral.

Insurge-se a reclamante aduzindo, em síntese, que era submetida a assédio moral

perpetrado pelo Diretor Mário, que lhe dirigia palavrões.

Ambas as testemunhas da reclamante corroboram a tese inicial relativa aos maus

tratos, embora divirjam quanto a matéria diversa, fruição do intervalo intrajornada.

―… ouvia o Sr. Mário chamar a reclamante de ―negrinha, irresponsável‖,

destratando a autora; … que o tom de voz do Sr. Mário para com a reclamante era

agressivo; que por vezes, bastante agressivo; …‖ – testemunha David Neto de

Castro – fl. 35

―… a depoente viu e ouviu o Sr. Mário tratando mal a reclamante, inclusive aos

gritos; que o Sr. Mário chamava a reclamante de ―vagabunda‖, que a mandava

tomar (omissis) …; que o Sr. Mário falava palavrões de baixo calão; …‖ –

testemunha Maria do Carmo Torres Almeida da Silva – fl. 36

Por sua vez, a testemunha única da reclamada, Sra. Alcione Andiara Reis,

declarou:

―… que quando o Sr. Mário pedia algum serviço que não era executado, costumava

ficar bravo, sendo que era um ―italianão‖ e falava alto, sedo o jeito dele de se

expressar; que o Sr. Mário falava palavrões, entendendo a depoente como sendo

de brincadeira, o que gerava risos; …‖ – fl. 37

Logo, a par da divergência entre os depoimentos das testemunhas da reclamante

quanto a outras matérias, resta incontroversa a conduta do diretor Mário, que,

independentemente dos termos adotados, certamente agia de forma agressiva

utilizando-se de palavrões para dirigir-se aos funcionários.

Nenhum elemento veio aos autos a demonstrar que a reclamada tenha tomado

qualquer medida tendente a coibir o comportamento reprovável de seu diretor.

Portanto, configurados os maus tratos reiterados à reclamante, por seu superior

direto, Sr. Mário, caracterizando pressão psicológica tendente a desestruturar a

autora intimamente e em seu ambiente de trabalho.

37 Quanto ao tema, o estudo de Liliana Andolpho Magalhães Guimarães e Adriana

Odalia Rimoli: ―Mobbing‖ (Assédio Psicológico) no Trabalho: Uma Síndrome

Psicossocial Multidimensional (Psicologia: Teoria e Pesquisa, Mai/Ago 2006, Vol.

22. n. 2, pp. 183-192; publicação trimestral do Instituto de Psicologia da

Universidade de Brasília)

―… Na década de 1980, o conceito de mobbing foi popularizado pelo psicólogo do

trabalho Heinz Leymann, alemão, radicado na Suécia, considerado o ―pai do

mobbing‖ (Duque, Munduate & Barea, 2003, p. 56). Ele retomou as observações

realizadas anteriormente por Lorenz relacionando-as ao estudo da conduta

humana nas organizações laborais. Nesta época, Leymann define mobbing como o

fenômeno no qual uma pessoa ou grupo de pessoas exerce violência psicológica

extrema, de forma sistemática e recorrente e durante um tempo prolongado – por

mais de seis meses e que os ataques se repitam numa freqüência média de duas

vezes na semana – sobre outra pessoa no local de trabalho, com a finalidade de

destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, destruir sua reputação,

perturbar a execução de seu trabalho e conseguir finalmente que essa pessoa ou

pessoas acabe abandonando o local de trabalho (Leymann, 1990, p. 121).

…

Segundo Leymann (1997) para se falar em mobbing, o fenômeno deve

compreender pelo menos uma das 45 formas de comportamento descritos no

Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), desenvolvido e validado

pelo autor em 1990: a) ataques à vítima através de medidas organizacionais; b)

ataques às relações sociais da vítima, com isolamento social; c) ataques à vida

privada da vítima; d) violência física; e) ataques às atitudes da vítima; f) agressões

verbais; e g) rumores sobre a reputação da pessoa. Para um diagnóstico mais

completo sobre a existência do mobbing no plano individual, além da aplicação do

LIPT, recomenda-se a realização de entrevista psicológica individual, a qual pode

ser complementada pelo Questionário de Saúde Geral de Goldberg (Pasquali,

1999).

Embora os dados relativos a pessoas assediadas em seu local de trabalho sejam

alarmantes, cabe destacar que esta situação afeta também as pessoas que, sem

38 serem as vítimas diretas, testemunham e observam episódios de assédio em seu

local de trabalho. O fato de alguém ser testemunha do assédio é um preditor

bastante significativo do estresse geral e das reações ao mesmo (Vartia, 2001).

Segundo Piñuel y Zabala (2001, p. 32 ) o assédio laboral tem como objetivo:

(…) intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e

intelectualmente a vítima, com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer

a necessidade insaciável de agredir, controlar e destruir que é apresentada pelo

assediador que aproveita a situação organizacional particular (reorganização,

redução de custos, burocratização, mudanças drástica, etc.) para canalizar uma

série de impulsos e tendências psicopáticas.

O mesmo autor acrescenta que os assediadores fazem funcionar o aparato

devastador do mobbing através de ciúme e inveja, sendo esta última não somente

canalizada para os bens materiais da vítima, mas para suas qualidades pessoais

positivas, tais como, sua inteligência, brilho pessoal, equanimidade, entre outros.

Esta situação ocorre, sobretudo, quando são incorporados novos e jovens

trabalhadores, os quais ameaçam uma eventual promoção profissional e a

permanência do assediador na organização. Também é habitual que os ataques se

produzam porque a vítima tem certas características diferentes do restante do

grupo, e.g., sua cor de pele ou qualquer outra característica física. Este é um tipo

de agressão extremamente sutil enquanto perverso, já que se trata de um

comportamento premeditado, que se executa segundo uma estratégia

minuciosamente preconcebida, com o objetivo claro e concreto de anulação

(destruição) da vítima.

…

Efeitos Adversos à Saúde

Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar os efeitos do mobbing

sugerem que esta situação reduz a saúde psicológica e física de suas vítimas e

afeta negativamente seu bem-estar e a eficiência de outros trabalhadores, ao

mesmo tempo em que instala a negligência, o absenteísmo e um aumento

39 expressivo do pedido de licenças médicas e afastamentos por doença (Zapf,

Einarsen, Hoel & Vartia, 2003).

Nesta direção, sintomas típicos associados à tensão foram relatados como

associados ao mobbing no trabalho, tais como insônia, melancolia e apatia.

(Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Quine, 1999). Segundo O’Moore, Seigne,

Mcguire e Smith (1998), 40% das vítimas pesquisadas informam que o mobbing

afetou sua saúde física e 43% sua saúde mental e, como conseqüência destes,

26% e 92%, respectivamente, tinham procurado tratamento médico, psiquiátrico ou

outra ajuda profissional. Os autores acrescentam que uma entre cinco pessoas

relatou estar em uso de medicamentos como conseqüência da experiência.

Di Martino (2002b) refere que várias pesquisas constataram um aumento de

estresse e tensão e diminuição do bem-estar psicológico, resultantes do processo

de mobbing. Estas elencam os principais efeitos adversos da violência psicológica

na saúde: ansiedade, depressão, sintomas psicossomáticos, agressividade,

desconfiança, prejuízos cognitivos, tais como, dificuldade de concentração ou de

pensar claramente, reduzida capacidade para a resolução de problemas,

isolamento e solidão, deterioração das relações interpessoais e transtorno por

estresse pós-traumático. Alterações como o transtorno obsessivo, o transtorno

bipolar, a depressão e a ansiedade, também foram relatados (Agust & Beas, 2001;

González de Rivera, 2001; Leymann, 1997; Piles de la Fuente, 2001).

Em um estudo realizado com trabalhadores de um hospital austríaco, Niedl (1996)

afirma que indivíduos que referiam estar sob o processo de mobbing, evidenciaram

maiores índices de depressão, queixas psicossomáticas, ansiedade e irritabilidade

em um nível estatisticamente significativo, do que aqueles que não estavam sob o

processo. Dados semelhantes foram achados em vários outros estudos, e.g., na

Alemanha (von de Mackensen Astfeld, 2000) e na Dinamarca (Mikkelsen &

Einarsen, 2001). Baseado em um estudo sueco, em nível nacional, Leymann

(1992) concluiu que alguns sintomas psicoemocionais, (como irritabilidade,

agressividade, prejuízos relativos à memória e à concentração) e outros de origem

psicossomática (como desconforto gástrico, perda de apetite e náusea)

diferenciaram marcadamente trabalhadores com mobbing e sem mobbing.

40 Autores como Cervera e colaboradores (2001) e Pérez de Heredia, González,

Ramírez, Imaz e Ruiz (2001) corroboram os dados de Leymann (1992) sobre as

repercussões do mobbing na saúde física e mental dos trabalhadores alertando

para a possibilidade da ocorrência de condutas anti-sociais com tendência a adição

a drogas, ou consumo de tabaco e abuso de álcool. Bobes, González e Sainz,

(1998) e Leymann (1997) também referem risco de exposição a condutas

autolesivas, como conflitos familiares, divórcios e inclusive suicídios, até alterações

de ordem fisiológica como a hipertensão. Bruziches e Rinaldi (2000) relatam a

ocorrência de problemas dermatológicos, enquanto D’Elia (1997) e Leymann

(1997) falam em alterações digestivas. Já Mahler, Schmidt, Fartasch, Loew e

Diepgen (1998) observam uma certa tendência para a exposição do trabalhador

submetido a mobbing ao risco de acidentes vasculares e coronarianos. …‖

Assim, demonstrada a prática ilegal, restam presumidos os danos morais.

A repercussão do dano moral exsurge perante terceiros em razão das ofensas

proferidas em público.

Demonstrada a prática ilícita, o nexo causal permeado pelo dolo do agente sem

que seu empregador tenha tomado medidas efetivas para coibir tal prática, bem

como efetivo dano infligido à reclamante, imperativa a condenação da reclamada

ao pagamento de indenização por danos morais ora arbitrado no montante

equivalente a 01 (um) salário da reclamante (R$ 2.415,63) para cada ano de

trabalho na reclamada (12 anos), totalizando o importe de R$ 28.987,56 (vinte e

oito mil, novecentos e oitenta e sete reais e cinquenta e seis centavos), pois

condizente com o dano causado, as condições sócioeconômicas da reclamante, a

capacidade econômica do reclamado e os necessários aspectos compensatório e,

mormente, pedagógico da punição, a fim de que tais práticas não mais se repitam

nos ambientes de trabalho do reclamado.

Correção monetária e juros de mora na forma da lei.

Provejo o apelo.

– Multas normativas.

41 Insurge-se a reclamante colimando a condenação da reclamada ao pagamento de

multas normativas.

O MM. Juízo de primeira instância deferiu ao reclamante aviso prévio na forma da

convenção coletiva (60 dias) e horas extraordinárias, pelo que patente a ofensa às

cláusulas 18ª e 30ª da norma coletiva, atraindo a multa insculpida na cláusula 65ª

da Convenção Coletiva de Trabalho (fl. 268 – 2º vol. apartado de docs).

Todavia, considerando o caráter penal da multa, há que ser interpretada

restritivamente. Logo, inexistindo pactuação de multa por infração, a cominação

deve ficar limitada a apenas uma multa por ação.

Provejo o apelo para condenar a reclamada ao pagamento de uma multa, nos

termos fixados na cláusula 65ª da Convenção Coletiva de Trabalho 2009/2011, no

importe fixado em Termo Aditivo.

II – RECURSO ADESIVO DA RECLAMADA.

– Jornada de Trabalho.

Insurge-se a reclamada colimando, em síntese, atribuição de validade aos registros

de jornada apresentados. Assevera que os controles de portaria não eram

fiscalizados, não servido como prova de jornada de trabalho dos empregados.

Os registros de jornada coligidos aos autos pela reclamada (docs. 122/181 – vol.

docs. apartado) não contém assinatura da reclamante. Ademais, como bem

observou o MM. Juízo de primeira instância, a testemunha da própria reclamada,

Sra. Alcione Andiara Reis (vide fl. 36), declara que uma vez por semana, às terças-

feiras, permanecia na reclamada com a reclamante, ambas trabalhando até às

20:00 horas. Contudo, não se observa nos registros juntados pela reclamada

anotação respectiva. Razões pelas quais, carecem os cartões de ponto de eficácia

probatória, no que resta mantida a r. sentença.

Assim, considerando-se que os controles de acesso condizem com a jornada de

trabalho descrita na peça inicial, e que todas as testemunhas ouvidas referem ao

controle realizado na portaria da reclamada, imperativo atribuir valor probatório aos

42 documentos apresentados pela reclamante, não tendo a reclamada desincumbido-

se do ônus probatório que lhe cabia.

Notadamente quanto ao propalado cargo de chefia, a matéria não foi objeto de

apreciação pelo MM. Juízo de primeira instância, nem mesmo suscitada pela

reclamada em sede de embargos declaratórios, razoes pelas quais inoportuna sua

invocação diante da preclusão havida.

Quanto à jornada de trabalho fixada para o cálculo do labor extraordinário, cumpre

considerar que ambas as testemunhas da reclamante referem ao trabalho após

18:00/18:30 horas, sem limitação semanal, sustentando a segunda testemunha da

reclamante que:

―… a depoente trabalhava das 7:30 às 18:20/18:30 horas; que quando a depoente

saía a reclamante ainda permanecia trabalhando; que raramente a reclamante saía

antes que a depoente; que talvez a reclamante saísse uma vez por semana às

18:00 horas; …‖ – fl. 36

O que, repita-se, encontra respaldo nos registros de acesso apresentados pela

autora.

Mantenho o decidido.

– Dispensa.

Alega a reclamada ter encerrado suas atividades, em razão do que foi dispensada

da reclamante.

Ao suscitar fato impeditivo do direito pleiteado, a reclamada atraiu para si o ônus

probatório (art. 333 do CPC (LGL\1973\5) e 818 da CLT (LGL\1943\5)), do qual não

se desincumbiu. Nenhum documento comprobatório do alegado encerramento de

atividades veio aos autos.

A segunda testemunha da reclamante, Sra. Maria do Carmo, apesar da relativa

eficácia probatória de seu depoimento em razão das declarações acerca do último

dia de trabalho do reclamante (recordou com exatidão da data, mas nada soube

43 declarar sobre o dia anterior e posterior), nada referiu à transferência de

empregadores ou encerramento da reclamada.

A testemunha única da reclamada, por sua vez, é imprecisa em suas declarações e

afirma:

―… que o último dia de trabalho da reclamante foi no prédio da reclamada; que

noticia que depois a reclamante foi para a Bennati

…‖ – fl. 37

Ainda, cumpre observar que em contestação a reclamada declarou:

―… foi a reclamante uma das únicas que recebeu proposta para ser aproveitada em

outra empresa do grupo e RECUSOU. …‖ – FL. 45

Contudo sua testemunha declara que:

―… todos que trabalhavam na reclamada foram trabalhar na Bennati; …‖ – fl. 37

Restando patente a contradição entre defesa e depoimento de sua única

testemunha.

Assim, por não comprovada a tese defensiva, seja por documentos, seja por

testemunhas, nada há a reformar.

Mantenho a r. sentença.

– Responsabilidade penal. Expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho.

Insurge-se a reclamada aduzindo, em síntese, inexistir fundamento à determinação

de expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho.

Em que pese a tese da Reclamada, esta Justiça Especializada é competente para

determinar a expedição de ofícios aos órgãos competentes, quando apure a

existência de faltas motivadoras, bem como quando constate que o empregador

agiu de forma prejudicial ao trabalhador.

44 Esta a hipótese dos autos, não elidida pela alegação de controvérsia nos temas

debatidos.

Mantenho.

Do exposto, ACORDAM os Magistrados da 2ª Turma do Tribunal Regional do

Trabalho da 2ª Região em: conhecer de ambos os apelos e, no mérito, DAR

PROVIMENTO PARCIAL AO RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE para

condenar a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais ora

arbitrada em R$ 28.987,56 (vinte e oito mil, novecentos e oitenta e sete reais e

cinquenta e seis centavos), bem como ao pagamento de uma multa normativa, e

NEGAR PROVIMENTO AO RECURSO ADESIVO DA RECLAMADA, nos termos

da fundamentação. Custas processuais mantidas.

ROSA MARIA ZUCCARO

Desembargadora do Trabalho

Relatora