DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL

  É quando se conclui o "desenho" de um PCS, ou seja, quando todos os cargos são classificados de forma compreensível em respectivas tabelas salariais, divididas geralmente por grupos ocupacionais com faixas salariais e níveis salariais definidos.

Os grupos ocupacionais agrupam cargos cujos requisitos e salários são idênticos ou estão muito próximos e na maioria das estruturas salariais estão divididos em:

Grupo ocupacional de nível básico: reúne os cargos para os quais se exige pouca escolaridade, geralmente em nível de primeiro grau, e um baixo nível de especialização profissional, onde também se encontram os salários iniciais do plano de cargos. Nesse grupo ocupacional se encontram os ajudantes gerais, auxiliares de serviço, jardineiros, zeladores, recepcionistas etc.;

Grupo ocupacional de nível médio: reúne os cargos para os quais se exige no mínimo escolaridade de segundo grau, incluindo os cursos técnicos ou profissionalizantes, onde o salário ocupa um nível intermediário perante os demais cargos da uma empresa. Nesse grupo ocupacional se encontram cargos como assistente administrativo, técnico de laboratório, técnico de segurança no trabalho, auxiliar de enfermagem etc.

Grupo ocupacional de nível superior: reúne os cargos para os quais se exige obrigatoriamente um diploma de curso superior, em razão das responsabilidades que os ocupantes desses cargos necessitam assumir para o exercício de suas funções e onde estão estabelecidos os salários mais elevados de um PCS, excluídos aí os cargos de chefia e direção, geralmente estabelecidos pela legislação trabalhista como piso salarial de acordo com a formação exigida do trabalhador. No grupo ocupacional de nível superior estão cargos como advogado, médico, engenheiro, enfermeiro, químico, cirurgião dentista, jornalista, nutricionista etc.

As faixas salariais devem ser estabelecidas dentro de uma amplitude que permita iniciar com um salário médio para determinado cargo, levando em consideração o ambiente empresarial, ou com o salário estabelecido para o cargo conforme acordo sindical ou ainda conforme o piso salarial estabelecido por lei, e que haja uma diferença percentual interníveis que permita aos ocupantes desses cargos visualizar a sua progressão salarial conforme o tempo de serviço, avaliação de desempenho ou promoção na organização.

Algumas empresas estabelecem também uma estrutura de cargos de chefia e direção, entretanto nesse caso não existem requisitos estabelecidos por lei ou por convenção coletiva de trabalho, sendo que cada organização constrói a sua própria estrutura e estabelece os salários e comissões para esse tipo de cargos. Outras organizações não divulgam de forma ostensiva os valores dos salários dos cargos de chefia e direção, mantendo essas decisões no nível gerencial.

A estrutura resultante da organização dos parâmetros de equilíbrio interno e externo dos salários, das avaliações de cargos e dos valores médios de salários do mercado é a base para que possamos construir um instrumento de Administração de Cargos e Salários em uma organização. Esse instrumento, uma vez alinhado à estratégia de negócios da empresa, dá origem ao que chamamos “estrutural salarial da empresa”. Essa “estrutura salarial” direciona a organização no sentido de ser mais ou menos arrojada na administração de seus profissionais.

É a partir dessa estrutura, alinhada à política salarial, que se estabelecem as diretrizes mestras para a elabora- cão do “Manual de Administração de Salários”. Na elaboração da “estrutura salarial”, são utilizados, pelas empresas, vários termos técnicos, que apresentaremos a seguir.

É possível, no entanto, encontrar algumas organizações que utilizam termos diferentes para os conceitos apresentados (PONTES, 2007).

Segundo Pontes (2007), os principais termos utilizados numa estrutura salarial são: estrutura salarial: é a organização de uma progressão salarial, em função da crescente valorização dos cargos, resultante do processo de avaliação; curva de referência: é a curva resultante da equação de regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos (ou escalonamento ou graus), obtidos na avaliação de cargos; grau: é o resultante de um agrupamento de cargos equivalentes, que terão tratamento salarial igual; salário máximo do grau: é a referência do maior salário do grau, ou seja, corresponde ao valor máximo que um funcionário pode perceber em um cargo enquadrado naquele grau; salário mínimo do grau: é a referência do menor salário do grau, ou seja, corresponde ao valor mínimo que um funcionário pode perceber em um cargo enquadrado naquele grau; salário médio do grau: é o valor médio entre o salário máximo e o mínimo de cada grau. Corresponde ao valor da curva de referência no grau, quando esta se encontra na média da faixa salarial, que é comumente aplicado amplitude da faixa: corresponde à diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau;

Faixa salarial: corresponde à diferença monetária entre o salário máximo e o salário mínimo do grau classe: corresponde a cada valor intermediário entre o mínimo e o máximo da faixa salarial de cada grau. É possível encontrar este conceito com a denominação “ grau ” sobreposição da faixa: é o quanto o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial.

Fontes : http://unisa.br/conteudos/9096/f871598355/apostila/apostila.pdf

http://carmeninacio-rh.blogspot.com.br/2013/06/como-elaborar-um-plano-de-cargos-e.html

http://pt.slideshare.net/AlePescuma/plano-cargos-e-salrios

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