Desdobramento

de Metas

Objetivos Estratégicos e Metas

Objetivos Estratégicos e Metas

Objetivos Estratégicos

Objetivos indicam a direção estratégica da organização. O objetivo orienta e esclarece, estimula, dá coerência e contratualiza.

Ex: Ampliar a capacidade produtiva de medicamentos para DST/AIDS.

Metas

Metas são expressões quantitativas e mensuráveis de um objetivo e normalmente representam um fim específico mais próximo. A meta é derivada do objetivo maior e, portanto, deve ser compatível com os resultados expressos nos objetivos organizacionais. Uma meta é constituída por três componentes: objetivo, valor e prazo. Veremos exemplos de metas com mais detalhes a seguir.

Compreendendo a ideia de Meta:

As metas globais (da Fiocruz) e intermediárias (das Unidades) são

alcançadas a partir da contribuição de cada trabalhador da Fiocruz e,

portanto, dependem, em última análise, das metas individuais de cada

um deles.

As metas individuais que serão pactuadas com os líderes, e

registradas no PTI, devem ser mensuráveis e devem estar relacionadas

aos objetivos da equipe, representando sempre um resultado concreto

como, por exemplo, a solução de um problema ou a introdução de uma

melhoria.

Compreendendo a ideia de Meta:

“Meta é a expressão quantitativa e mensurável de um

objetivo e normalmente representa um fim específico mais

próximo. Uma meta é constituída por três componentes:

objetivo, valor e prazo.”

Metas são ações a realizar, resultados a concretizar para

que um objetivo maior seja alcançado.

Elaborando Metas SMART

As características descritas a seguir ajudam a compreender e definir metas,

considerando que elas sempre deverão ser:

Específicas:

Metas devem ser objetivas, ligadas a fatos concretos, de modo a não deixar

dúvidas sobre a ação a ser executada. Metas claras são melhor

compreendidas e, portanto, têm maior chance de serem cumpridas,

ocasionando o resultado esperado.

Ao descrever uma meta você deve buscar definir:

“O que deve ser realizado? Quem realizará? Em que condições?

Quando deverá ser realizado? Por quê?”

Elaborando Metas SMART

Mensuráveis:

Metas devem ser quantificáveis, ou seja, devem permitir aos envolvidos

medir os resultados a alcançar. Ao estipular critérios de mensuração, a

apuração dos resultados tende a ser mais fácil e justa para todos os

envolvidos no processo.

Ao descrever uma meta você deve definir:

“Quanto será feito/realizado? Em que quantidade, frequência, porcentagem

(ou outra medida concreta) a ação deverá ser cumprida? Como saber se a

meta já foi atingida?”

Elaborando Metas SMART

Atingíveis:

Metas devem ser desafiadoras e ao mesmo tempo passíveis de serem

realizadas, isto é, devem ser motivadoras e viáveis. Assim, poderão

estimular o cumprimento, inspirando os membros da equipe a agir em prol

do resultado desejado. Caso contrário, podem gerar frustrações

desnecessárias e prejudicar o alcance dos objetivos.

Ao descrever uma meta você deve considerar:

“Temos as condições materiais e os conhecimentos, habilidades e atitudes

necessários para que este desafio seja superado?”

Elaborando Metas SMART

Relevantes:

Metas devem ser importantes diante da realidade e dos recursos

disponíveis, devendo ser consideradas as condições e o contexto em que

será executada. Desta forma, é mais provável que os responsáveis pela

meta comprometam-se com seu cumprimento.

Ao elaborar uma meta você deve se perguntar:

“Esta ação vale a pena neste momento?”

Elaborando Metas SMART

Temporais:

Metas devem ter um prazo limite para a execução, de modo a estabelecer

senso de prioridade e mobilizar esforços para que as ações sejam

realizadas a tempo.

Ao descrever uma meta você deve estabelecer:

“Até quando devo cumprir a meta? Dentro de que período devo realizar a

ação?”

Como as metas ajudam a melhorar o desempenho

A pactuação pode melhorar o desempenho porque as metas:

ajudam a focalizar o uso do tempo e dos recursos;

definem prioridades no cotidiano evitando o desperdício de

energia com atividade de menor importância;

estabelecem um mapa do caminho a ser percorrido até o

resultado desejado.

Fonte: SCHIENLE, 2009

Metas versus Atividades

Durante a Fase de Pactuação, é comum que as pessoas descrevam como metas as

suas atribuições do cotidiano, registrando rotinas de trabalho já estabelecidas e

responsabilidades que devem ser cumpridas, em função do exercício do cargo, como,

por exemplo:

Atividades

Analisar processos

Atender pacientes no ambulatório;

Realizar controle de estoque;

Escrever artigo científico, etc.

Metas versus Atividades

As metas que serão pactuadas na ADI diferenciam-se das atividades cotidianas

porque devem estar ligadas aos objetivos estratégicos da organização, descrevendo o

padrão de rendimento esperado, ou seja, definindo as expectativas de desempenho

para o período.

Assim, as metas devem enfatizar o resultado a ser alcançado: o produto final a ser

entregue pelo servidor. Veja os exemplos a seguir:

Metas

Tempo de análise dos processos reduzido em 03 dias, atendendo

aos procedimentos de qualidade adotados pela Unidade.

Prazo: até 31/12/2013.

Metodologia de acompanhamento materno-infantil para crianças

soropositivas implementada em 02 enfermarias pediátricas da

Unidade, atendendo ao objetivo estratégico de desenvolvimento,

avaliação, incorporação e difusão de tecnologias e serviços para a

saúde da mulher, da criança e do adolescente.

Prazo: até 30/03/2014

Metas versus Atividades

Exemplo 1:

Metas versus Atividades

Exemplo 2:

Tipos de Metas

As metas individuais devem estar alinhadas aos objetivos da equipe, definidos pelos

chefes/líderes, que por sua vez devem estar alinhados às metas intermediárias e

globais.

Considerando esta diretriz de desdobramento, diversos tipos de metas podem ser

descritos de acordo com o enfoque adotado.

É importante lembrar que é possível traçar metas da equipe, que poderão, ao mesmo

tempo, fazer parte do PTI de um ou mais membros do grupo.

Na pactuação, é importante observar se os

tipos de metas elaboradas estão de acordo

com as necessidades da área.

Tipos de Metas TIPOS DE META ENFOQUE

Metas Estratégicas

Focalizam resultados não-rotineiros esperados. Estão diretamente relacionadas ao

alcance de um objetivo da Unidade ou do setor (departamento, laboratório, serviço)

onde se situa o trabalhador, trazendo impactos ponderáveis nos resultados da área.

Metas de

Melhoria/Inovação

Introduzem melhorias significativas no processo de trabalho, gerando um

bem/serviço novo ou diferenciado para o cliente, seja ele externo ou interno.

Metas de Eficiência Operacional

dos Processos Internos

Voltadas para a melhoria dos processos, visando obter maior eficácia das ações

que contribuem indiretamente para os resultados.

Metas de Padrão

de Qualidade

Iniciativas voltadas para a gestão da qualidade têm sido desenvolvidas na Fiocruz e

podem ser adotadas como metas.

Metas Pessoais

Concorrem para que o trabalhador satisfaça as suas necessidades de auto-

realização através da sua participação na organização. Devem ser consideradas

como parte integrante da gestão de desempenho porque influenciam o maior ou

menor compromisso do trabalhador com as metas organizacionais.

Definindo pontos para cada meta

Ao descrever suas metas no sistema da ADI, no ciclo de avaliação 2013-2014, o servidor

deverá definir uma pontuação para cada uma delas, totalizando exatamente 14 pontos.

Na Fase I, o servidor deverá :

Pactuar no mínimo 02 (duas) e no máximo 06 (seis) metas;

Atribuir uma pontuação para cada meta, sendo 13 (treze) o número

máximo e 01 (um) o número mínimo de pontos aceito pelo sistema para cada meta. Novo!

Quanto mais complexa e importante for uma meta,

maior deve ser o número de pontos a ela atribuído.

Caberá ao líder analisar a pontuação junto ao

servidor, acordando o número de pontos atribuído a

cada meta e, posteriormente, validar este registro

no PTI.

Contato

A negociação e o consenso entre o líder e o servidor são a

base da pactuação de metas, que é uma etapa fundamental da Gestão do

Desempenho.

Em caso de dúvida o servidor deverá procurar o SRH da sua Unidade.