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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

VANESSA SIMONES

DIMENSIONAMENTO DO PESSOAL DE ENFERMAGEM EM UM SERVIÇO

ESPECIALIZADO EM CARDIOLOGIA

Biguaçu

2009

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VANESSA SIMONES

DIMENSIONAMENTO DO PESSOAL DE ENFERMAGEM EM UM SERVIÇO

ESPECIALIZADO EM CARDIOLOGIA

Monografia apresentada a Universidade do

Vale do Itajaí como pré-requisito para

obtenção do grau de Bacharel em

Enfermagem

Orientadora: Profª MSc Maritê Inez Argenta

Biguaçu

2009

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a Deus, por estar

sempre comigo nesta dura caminhada, me

dando forca e motivação para sempre

seguir em frente.

Aos meus pais, que depositaram grande

confiança em meu potencial. Assim como

me incentivarem, e deram forca quando

deles precisei, nesta trajetória.

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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a deus, por ter me acompanhado nesta caminhada rumo à

conquista. Aonde muitas vezes cheguei a pensar que este momento nunca chegaria,

queria para, no entanto ele estava sempre comigo, fazendo da derrota uma vitória,

da fraqueza uma força, então só me resta agradecer por tornar possível a

concretização deste sonho.

Aos meus pais Jose e Nair na qual palavras nunca serão suficientes para poder

expressar a gratidão e o respeito por vocês, na qual me darão a vida e assim como

orientam meus passos, me dando o dom mais precioso, o conhecimento. Foram

vocês que sorriam diante da minha vitória e mantiveram este sorriso também em

minhas derrotas, como maneira de me encorajar para seguir em frente. É vocês

trilharam comigo este caminho que me trouxe a realização, a vitória. Amo vocês.

As minhas irmãs Leila e Gisele, que através de seus apoios, e incentivo, permitiram

que eu alcançasse esta conquista.

Ao meu amor Wilson por sua presença em minha vida, quantas vezes tu fostes

minha forca, minha paciência, e minha alegria. Hoje gostaria que tu vibrasses

comigo, não porque cheguei ao objetivo, mais porque juntos vencemos mais um

desafio em nossas vidas. Te amo.

Aos professores na qual dedicaram seu tempo e compartilharam suas experiências,

fazendo com que pudéssemos alcançar este objetivo tão sonhado. A vocês que

souberam ser alem de professores serem grandes amigos meu muito obrigado.

A banca examinadora por aceitar a fazer parte da banca através de suas

colaboração, apoio, meu muito obrigada.

A Marite que alem de ser minha orientadora, é uma grande amiga, professora, e

acima de tudo uma profissional competente. Receba minha gratidão, carinho pois

alem de transmitir suas experiências me apoio nas dificuldades, medos, e

inseguranças, meu muito obrigado.

Aos amigos e aqueles que de uma forma ou outra me ajudaram na realização deste

projeto meu muito obrigado.

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RESUMO

Este trabalho teve por finalidade nortear o desenvolvimento de uma pesquisa que abordou a problemática do dimensionamento do pessoal de enfermagem em uma instituição pública de referência estadual que presta atendimento a doentes acometidos por doenças cardiovasculares. A questão norteadora do estudo foi a seguinte: “qual o entendimento dos enfermeiros gerentes dos serviços de enfermagem sobre as formas de dimensionar o quadro de pessoal de enfermagem?” O referencial teórico escolhido para subsidiar as análises foi o trabalho de Horta, 1979, e toda a produção nacional sobre dimensionamento de pessoal de enfermagem. O Objetivo foi analisar como os enfermeiros entendem o processo do dimensionamento de pessoal de enfermagem. Esta pesquisa constitui-se de natureza qualitativa, com caráter exploratório e descritivo. Os sujeitos da pesquisa foram nove enfermeiros que prestam serviço nas dependências de um hospital especializado no atendimento a pacientes com doenças cardiovasculares da grande Florianópolis, na qual desenvolvem atividades de gerenciamento no serviço de enfermagem. Todos os cuidados referentes ao que tangem ao respeito à cultura e valores dos participantes ao responderem as perguntas da entrevista, foram observados segundo a Resolução 196/96. Os dados coletados foram registrados e analisados seguindo o preconizado em uma pesquisa qualitativa. Emergiram, desta forma, três categorias, assim denominadas; percepção dos enfermeiros sobre o dimensionamento do pessoal de enfermagem, absenteísmo no serviço de enfermagem e o sistema de classificação dos pacientes. Os resultados obtidos não são satisfatórios, pois se observa a falta de conhecimento por parte dos enfermeiros do referencial teórico sobre dimensionamento do pessoal de enfermagem. Concluímos que esta falta de domínio pode estar relacionada à falta de conhecimento sobre a legislação tanto do exercício profissional quanto das portarias do ministério da saúde que norteiam os serviços de alta complexidade.

Palavras chaves: Enfermagem. Dimensionamento do pessoal de enfermagem.

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ABSTRACT

This work was to guide the development of a survey that addressed the problem of dimensioning of nursing staff in a public institution of reference state that provides care to patients affected by cardiovascular diseases. The question guiding the study was: What is the understanding of the services of nurses, nursing managers on ways to scale the staff of nursing? The theoretical framework chosen to support the analysis was the work of Horta in 1979 and the entire national production of dimensioning of nursing staff. Objective To analyze how the nurses understand the process of dimensioning of nursing staff. This research consisted of a qualitative nature, with exploratory and descriptive character. The research subjects were nine nurses who provide service in need of a hospital specializing in care for patients with cardiovascular disease of the large Florianópolis and are developing activities of nursing service management in the hospital. All care for the respect to respect the culture and values of participants to answer the questions of the interview, were observed according to Resolution 196/96. The data were recorded and analyzed following the recommendations in a qualitative research. Emerging in this way three categories, so called, the perception of nurses on the size of the nursing staff, absenteeism in the nursing department and classification system for patients. The results are not satisfactory because of a noticeable lack of respect by the nurses regarding the design of the nursing staff. We conclude that this lack of field may be related to lack of knowledge about the practice of law both on the ministry of health ordinances that guide the services of high complexity.

Keywords: Nursing. Dimensioning of nursing staff.

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 7

2 OBJETIVOS ............................................................................................................ 10

2.1 Objetivo geral .......................................................................................................... 10

2.2 Objetivos específicos .............................................................................................. 10

3 REVISÃO DE LITERATURA .................................................................................. 11

3.1 Aspectos gerais do dimensionamento de pessoal .................................................. 11

4 REFERENCIAL TEÓRICO ...................................................................................... 17

4.1 Dimensionamento de enfermagem ......................................................................... 17

4.2 Conceitos ................................................................................................................ 21

5 INDICAÇÕES METODOLÓGICAS ......................................................................... 25

5.1 Tipo de pesquisa ..................................................................................................... 25

5.2 Sujeito da pesquisa ................................................................................................. 25

5.3 Coleta e análise dos dados ..................................................................................... 26

5.4 Rigor da pesquisa e aspectos éticos ....................................................................... 28

5.4 Análise dos dados ................................................................................................... 28

6 APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ........... 30

6.1 Caracterização dos sujeitos de pesquisa ................................................................ 30

6.2 Percepção dos enfermeiros sobre o dimensionamento do pessoal de

enfermagem .................................................................................................................. 33

6.3 O absenteísmo no cotidiano do serviço de enfermagem ........................................ 39

6.4 Sistema de classificação de pacientes .................................................................... 48

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 59

REFERÊNCIAS ............................................................................................................. 62

APÊNDICE A – Roteiro de Entrevista ........................................................................... 66

APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido ..................................... 68

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1 INTRODUÇÃO

A partir da década de sessenta do século passado iniciou-se no cenário

nacional uma nova era no tratamento das doenças cardiovasculares com a

introdução de novas formas de tratamento e o inicio do tratamento invasivo. Apesar

da disponibilidade de inúmeras formas de tratar e, também, prevenir estas

patologias.

As doenças cardiovasculares apresentam impactos importantes na

mortalidade, na morbidade e nos custos de internação e de segmento ambulatoriais.

No momento que as doenças cardiovasculares acometem o indivíduo, são

evidenciadas todas as emoções e angústias vividas por ele anteriormente. Surgem

às dificuldades de enfrentamento da realidade, e a situação agrava-se quando este

indivíduo se depara com o diagnóstico médico, cuja terapêutica indicada é um

procedimento extremamente invasivo: o ato cirúrgico. Buscando sempre a melhoria

da qualidade da assistência de enfermagem aos pacientes que são atendidos,

julgamos fundamental entender como a equipe de enfermagem está estruturada em

termos de dimensionamento de pessoal, pois entendemos que, para prestar uma

assistência digna a esses pacientes é necessário trabalhar com o número adequado

de profissionais entre enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem que

dominem a ciência e a arte de cuidar.

O interesse na realização desta pesquisa surgiu das vivências nos campos de

prática assistencial durante os estágios, quando observamos que muitos

enfermeiros que atuam nas unidades hospitalares da rede pública e privada, da

grande Florianópolis, estavam sempre reclamando da falta de “pessoal de

enfermagem”, ou seja, da falta de enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem

nessas instituições. A reclamação se dirigia sempre ao número insuficiente de

profissionais para atender a demanda, o que resulta em pouco tempo para a

execução adequada das atividades de enfermagem. Consideramos que esta falta de

tempo na execução dos cuidados e o número insuficiente de profissionais podem

afetar o desempenho das atividades profissionais.

Questionamentos surgem em relação ao posicionamento dos profissionais de

enfermagem no cenário político e administrativo das instituições. Afinal, quem define

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o número de enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem que devem trabalhar

em uma determinada unidade de saúde? São realmente os enfermeiros? Até que

ponto eles têm esse poder de decisão? Suas solicitações são respeitadas? De quem

é a última palavra na contratação desses profissionais?

Diante dessas inquietações foi necessário realizar uma revisão na literatura

sobre o que já foi produzido sobre dimensionamento dos profissionais de

enfermagem. Esta revisão será apresentada mais adiante no capítulo III deste

estudo.

De acordo com Gaidzinski (1989) entende-se que dimensionar o pessoal de

enfermagem constitui a etapa inicial do processo de provimento de pessoal, e têm

por finalidade a previsão da quantidade de funcionários por categoria, requerida para

atender, direta ou indiretamente, as necessidades de assistência de enfermagem ao

paciente.

Entretanto, considerando que o processo de dimensionar pessoal de

enfermagem possibilita também a avaliação de carga de trabalho existente nas

unidades já em funcionamento. Desta forma ele passa a ser compreendido como um

processo sistemático que fundamenta o planejamento e a avaliação do quantitativo e

qualitativo de pessoal de enfermagem, visando garantir a qualidade previamente

estabelecida a um grupo de pacientes, de acordo com a filosofia e a estrutura da

organização, bem como com a singularidade de cada serviço.

A competência para o dimensionamento dos recursos humanos em

enfermagem deve ser dos enfermeiros que atuam diretamente na assistência. São

eles que estão aptos a identificar e reavaliar continuamente os recursos existentes,

frente às necessidades da clientela, podendo elaborar propostas coerentes para

essa assistência (CAMPEDELLI et al, 1987).

A equipe de enfermagem é a que normalmente exige maior número de

contratações, demissões, horas de treinamento e aperfeiçoamento, dentre outras

despesas (GAIDZINSKI; KURCGANT, 1989).

Diante deste cenário complexo, no qual uma multiplicidade de fatores e

interesses interferem no desenvolvimento da prática profissional, e prevalecem as

relações mercadológicas de uma sociedade voltada aos interesses do capital em

detrimento do humano, os serviços de enfermagem estão inseridos e sujeitos as

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determinações do capital. Este tipo de relação exige a produção de lucro em uma

profissão que não apresenta um produto final ao término de seu trabalho, pois lida

com a subjetividade, a singularidade de cada ser humano que cuida.

A proposta deste trabalho de conclusão de curso, faz parte de um projeto

maior apresentado em edital do CNPQ sobre o Dimensionamento de enfermagem

voltado aos serviços de Cardiologia credenciados no Estado de Santa Catarina. Em

função da não aprovação do projeto, houve um redimensionamento para as

unidades localizadas em Florianópolis e São José. Assim foram realizados alguns

trabalhos de conclusão de curso (TCC) do curso de Graduação em Enfermagem da

Universidade do Vale do Itajaí campus Biguaçu, abordando o mesmo tema em

unidades diferentes.

A escolha desse tema é decorrente das experiências vivenciadas no campo

de estágio e da aproximação com o conteúdo da disciplina de Organização e

Gerenciamento dos serviços de enfermagem (OGSS) do 6° período. Outro fator

determinante para a escolha foi o desafio de buscar respostas para o seguinte

questionamento: Qual o entendimento dos enfermeiros gerentes dos serviços

de enfermagem sobre as formas de dimensionar o quadro de pessoal de

enfermagem?

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2 OBJETIVOS

2.1 Objetivo geral

Levantar a visão dos enfermeiros sobre o processo de dimensionamento de

pessoal de enfermagem.

2.2 Objetivos específicos

� Conhecer a opinião dos enfermeiros sobre o atual sistema de dimensionamento

de pessoal em enfermagem;

� Verificar se os enfermeiros conhecem e utilizam à taxa de absenteísmo nas suas

unidades de trabalho.

11

3 REVISÃO DA LITERATURA

Para realização desta pesquisa utilizamos a revisão de Ortiga, Kretzer,

Zimmermenn, 2008, que abordou toda a produção nacional sobre o

dimensionamento de pessoal de enfermagem.

3.1 Aspectos gerais do dimensionamento de pessoal

Entende-se que no dimensionamento de pessoal de enfermagem devem ser

utilizados critérios e metodologias que permitam uma adequação dos recursos

humanos às reais necessidades de assistência, de modo que o paciente receba um

cuidado de qualidade que proporcione segurança. Para que isso ocorra, é

necessário considerar no método de cálculo de pessoal alguns fatores normalmente

desconsiderados, como o Índice de Segurança Técnica (IST), (GAIDZINSKI;

KURCGANT, 1989). Na qual é utilizado para designar os percentuais para a

cobertura de todos os tipos de ausência.

Gaidzinski (apud Kurcgant et al, 2005, p. 132) “entende como ausência

prevista os dias relativos às folgas (descanso semanal remunerado e feriado) e as

férias. Como ausência não prevista, os dias referentes às faltas, as licenças, a e as

suspensão”.

A determinação do IST consiste em um acréscimo no quantitativo de pessoal

de enfermagem por categoria profissional para a cobertura das ausências aos

serviços. Merece atenção especial na área de enfermagem pelas implicações que a

redução da equipe acarreta na quantidade e na qualidade da assistência prestada

ao paciente, especialmente nas unidades que funcionam ininterruptamente.

As condições de trabalho da enfermagem implicam em longas jornadas, no

trabalho em turnos desgastantes (vespertino e noturno, domingos e feriados), em

rodízios, em multiplicidade de funções, em repetitividade e monotonia, em

intensividade e ritmo excessivo de trabalho, em ansiedade, em esforços físicos, em

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posições incômodas, na separação do trabalho intelectual e manual, no controle das

chefias, desencadeando acidentes e doenças (ALVES, 1995).

As faltas ao trabalho acarretam problemas na organização do trabalho,

prejudicam a assistência de enfermagem prestada aos pacientes e indicam a

existência de problemas preocupantes quando relacionados às condições de saúde.

O índice de absenteísmo deve refletir a porcentagem do tempo não

trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade

esperada ou planejada. O número insuficiente de recursos humanos pode contribuir

para elevar o índice de absenteísmo, como conseqüência da sobrecarga e

insatisfação dos trabalhadores, desencadeando uma queda na qualidade do cuidado

prestado ao paciente.

O absenteísmo na enfermagem é preocupante, pois desorganiza o serviço,

gera insatisfação e sobrecarga entre os trabalhadores presentes e

conseqüentemente, diminui a qualidade da assistência prestada ao paciente

(ALVES, 1995).

O absenteísmo é dividido em absenteísmo voluntário (ausência no trabalho

por razões particulares não justificadas por doença); absenteísmo por doença (inclui

todas as ausências por doença ou por procedimento médico, excetuam-se os

infortúnios profissionais); absenteísmo por patologia profissional (ausências por

acidentes de trabalho ou doença profissional); absenteísmo legal (faltas no serviço

amparadas por leis, tais como: gestação, nojo, gala, doação de sangue e serviço

militar) e absenteísmo compulsório (impedimento ao trabalho devido à suspensão

imposta pelo patrão, por prisão ou outro impedimento que não permita ao

trabalhador chegar ao local de trabalho) (COUTO, 1987).

O absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores causas, tais como, fatores

de trabalho, sociais, fatores culturais, de personalidade e de doenças. Couto, (1987)

alerta que parece não existir uma relação precisa de causa e efeito, mas sim, um

conjunto de variáveis que pode levar ao absenteísmo.

Segundo Otero (1993), a etiologia do absenteísmo é multifatorial, dependendo

da sua origem. Podem ser classificados em fatores dependentes da atividade

laboral, perilaborais, do meio extralaboral, patologias sofridas pelo trabalhador,

fatores individuais e fatores dependentes do sistema administrativo.

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Um aspecto importante a ser considerado é que as causas do absenteísmo

nem sempre estão no trabalhador, mas na empresa, com organização e supervisão

deficientes, através da repetitividade de tarefas, da desmotivação e desestímulo, das

condições desfavoráveis de ambiente de trabalho, da precária integração entre os

empregados e a organização e dos impactos psicológicos de uma direção deficiente,

que não visa uma política prevencionista e humanista (CHIAVENATO, 1981; ALVES,

1995).

O dimensionamento de pessoal da saúde e, em especial da enfermagem, que

compõe majoritariamente a força de trabalho do setor, tem se constituído num foco

de discussão em vários níveis, pois gestores e prestadores de serviços públicos e

privados estão buscando formas mágicas para que possam ter qualidade nos

serviços prestados e custos cada vez menores. Esta equação matemática tão

procurada não existe, pois é preciso que os gestores entendam que, quanto maior

for o seu investimento em recursos humanos, maiores serão os benefícios obtidos

(GAIDZINSKI; KURCGANT, 1989).

Para se obter um dimensionamento adequado nos setores hospitalares é

importante frisar o índice de absenteísmo. Na tentativa de melhorar o problema de

cálculo do número de horas de assistência de enfermagem, tem sido introduzido, no

dimensionamento de pessoal, o chamado Sistema de Classificação de Pacientes

(SCP) que permite considerar a gravidade do paciente internado no cálculo de

pessoal de enfermagem para o setor (GAIDZINSKI, 1991).

É importante lembrar que uma parte considerável dos hospitais brasileiros

utiliza, para o cálculo de pessoal de enfermagem, a fórmula proposta pela Liga

Nacional de Educação em Enfermagem dos Estados Unidos da América do Norte e

pela Associação Americana de Enfermeiras, que considera como horas de

assistência de enfermagem, números extraídos da realidade daquele país,

totalmente inadequados para a situação brasileira. Por isso, é lastimável que os

administradores, bem como os responsáveis pela chefia dos serviços de

enfermagem, utilizem esse método sem considerar as profundas diferenças entre a

situação dos hospitais americanos e brasileiros (GAIDZINSKI, 1991).

Chiavenato (1981) conceituou o sistema de classificação de pacientes (SCP)

como identificação e classificação de pacientes em grupo ou categoria, e a

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quantificação dessas categorias como uma medida de esforço de enfermagem

requerida.

O SCP foi estudado inicialmente por Fugulin (2002) e apresentado como

proposta a ser utilizada no cálculo de pessoal de enfermagem. Hoje, existem várias

propostas de SCP. Elas se diferenciam na forma de avaliação e no número de

categorias que são avaliadas, mas todas são baseadas no cuidado progressivo ao

paciente.

O SCP, como critério para dimensionar o pessoal de enfermagem, foi

introduzido no Brasil por Ribeiro, em 1982, embora tenha iniciado de forma empírica

desde os tempos de Florence Nigtingale, que buscava localizar mais

convenientemente na enfermagem os pacientes que demandavam maior atenção de

enfermagem.

Ribeiro (1972), em seu estudo apontou o conceito como um método para

instrumentalizar o dimensionamento de enfermagem, com a finalidade de assegurar

uma distribuição mais eqüitativa da assistência hospitalar. Estabelecido o conceito

de SCP, inicia-se de forma sistematizada a classificação dos pacientes por tipo de

cuidado. Ele é definido como o processo pelo qual se procura categorizar pacientes

de acordo com a quantidade de cuidado de enfermagem requerido, ou seja,

baseado na complexidade da assistência de enfermagem.

Diante da inexistência de uma regulamentação sobre o critério mínimo para

dimensionar o pessoal de enfermagem, a resolução do COFEN n°189/96

estabeleceu parâmetros para dimensionamento do quadro de profissionais de

enfermagem nas instituições de saúde. Segundo essa resolução, o cálculo de

pessoal de enfermagem é competência do enfermeiro, que deve observar o SCP e

considerar as horas de assistência de enfermagem distribuídas em percentual de

acordo com a categoria profissional, nos diferentes tipos de cuidados: mínimo ou

auto-cuidado, intermediário, semi-intensivo, e intensivo. Assim como a resolução do

COFEN: nº 293/04 estabeleceu parâmetros para o dimensionamento do quadro de

profissionais de enfermagem nas instituições de saúde, ela referenda o SCP de

Fugulin e colaboradores (1994), que adotam a seguinte classificação:

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Paciente de cuidados mínimos (PCM)

• Cliente/ paciente estável sob o ponto de vista clínico e de enfermagem e

fisicamente auto-suficiente quanto ao atendimento das necessidades

humanas básicas.

• Cuidados a clientes fisicamente auto-suficientes – auto-cuidado - cuidados a

clientes ambulantes em convalescença, cujas ações de enfermagem estão

voltadas para controle terapêutico, orientação e medidas de proteção.

Pacientes de cuidados intermediários (PCI)

• Cliente/ paciente estável sob o ponto de vista clínico e de enfermagem,

requerendo avaliações médicas e de enfermagem, com parcial dependência

dos profissionais de enfermagem para o atendimento das necessidades

humanas básicas.

• Cliente/pacientes acamados com dificuldades de sair do leito, caracterizados

por cuidados próprios da fase crônica, com tempo de permanência

imprevisível. Fase de reabilitação, orientação e ajustamento as suas

enfermidades e incapacidades.

Paciente com cuidados semi-intensivo (PCSI)

• Cliente/ paciente recuperável, sem risco iminente de morte, passível de

instabilidade das funções vitais, requerendo assistência de enfermagem e

médica permanente e especializada.

• Cuidados a clientes que necessitam de assistência permanente, médica e de

enfermagem, para manter suas necessidades básicas.

Pacientes com cuidados intensivos (PCI)

• Cliente/ paciente grave e recuperável, com risco iminente de morte, sujeitos à

instabilidade das funções vitais, requerendo assistência de enfermagem e

médica permanente e especializada.

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• São cuidados prestados a clientes graves, com risco de vida ou estado crítico,

incapacitados de comunicar suas necessidades, independentes de

diagnóstico, sexo ou idade (FUGULIN, 2002).

Fugulin (1994) indica as horas mínimas de assistência, bem como a

distribuição percentual dos profissionais de enfermagem, para cada tipo de cuidado.

Esta resolução (COFEN, nº293/04) estabelece no artigo 4º que “para efeito de

cálculo, devem ser consideradas como horas de enfermagem, por leito, nas 24

horas”:

• 3,8 horas de enfermagem por cliente na assistência mínima;

• 5,6 horas de enfermagem por cliente na assistência intermediaria;

• 9,4 horas de enfermagem por cliente na assistência semi-intensiva;

• 17,9 horas de enfermagem por cliente na assistência intensiva.

Os parâmetros de alta complexidade utilizados pela Portaria do MS 210

trazem várias exigências e necessidade de quantitativo de pessoal, bem como dá

prazo de 4 anos para a qualificação do quadro de pessoal. Torna-se necessário

verificar se o quantitativo definido nesta Portaria atende às necessidades já

estabelecidas anteriormente na Resolução do COFEN 293/04, que leva em

consideração a filosofia de instituição, o grau de assistência e o índice de

absenteísmo. Neste estudo da força de trabalho da enfermagem realizado nas duas

unidades de internação, utilizou-se o parâmetro preconizado na Portaria 210 e na

Resolução COFEN para apontar se atendem as necessidades da profissão e

permitem prestar uma assistência de qualidade voltada para a alta complexidade em

cardiologia. (COFEN, 2004; BRASIL, 2004).

17

4 REFERENCIAL TEÓRICO

Os conceitos e pressupostos que orientaram o desenvolvimento deste estudo

são a teoria das necessidades humanas básicas, de Wanda de Aguiar Horta,

juntamente com a produção nacional que trata das questões do dimensionamento

do pessoal de enfermagem,e a Resolução COFEN 293 de 2004 que estabelece os

parâmetros para dimensionar o quadro de profissionais de enfermagem nas

instituições de saúde.

Acreditamos que a utilização de um marco referencial é de fundamental

importância, nos ajudando a organizar um contexto conceitual mais amplo.

Entendemos que as construções articuladas e comunicadas das realidades criadas

ou descobertas pertinentes à enfermagem servem como propósito para nortear

nossas ações de cuidados aos seres humanos que deles necessitam. A teoria de

enfermagem é de grande importância e tem como finalidade descrever, explicar,

prever ou prescrever o cuidado de enfermagem. A teoria é o caminho para a

construção de um fenômeno, por meio de sua caracterização, apontando aqueles

componentes ou características que lhe dão identidade.

4.1 Dimensionamento de enfermagem

Segundo o dicionário Ferreira (1986) “dimensionamento” é o ato ou efeito de

dimensionar, que é calcular ou pré-estabelecer as dimensões ou proporções.

Dimensionamento do pessoal de enfermagem seria o estabelecimento do número de

trabalhadores de enfermagem necessários para trabalhar em uma determinada

unidade atendendo um determinado número de pacientes. Esta é uma forma muito

simplista de conceituarmos um tema de grande significância para a administração

em enfermagem.

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O cálculo de recursos humanos na área da enfermagem tem despertado

discussões e pesquisa, por parte dos enfermeiros, Com tais estudos visa-se

reformular a política de pessoal, estabelecendo parâmetros para dimensionar esses

recursos, em virtude das implicações que o quadro de pessoal inadequado causa no

resultado da assistência de enfermagem prestada a clientela.

O dimensionamento de pessoal de enfermagem, segundo Gaidzinski (1991), é

a etapa inicial do processo de provimento de pessoal, cuja finalidade é estabelecer

quantidade e qualidade por categoria profissional (enfermeiro, técnico e auxiliar de

enfermagem).

De acordo com Gaidzinski (apud KURCGANT et al, 2005, p. 126), “o processo

de dimensionamento de pessoal de enfermagem, enquanto instrumento gerencial,

necessita ser investigado de forma a produzir resultados que possibilitem a

conscientização do significado de um quadro de pessoal adequado as necessidades

da clientela e da instituição”.

Dimensionar um quadro de profissionais de enfermagem que atendam as

necessidades dos clientes do ponto de vista dos enfermeiros não seria difícil, agora

definir um quadro em que é necessário atender além dos clientes as necessidades

das instituições é muito difícil, pois as instituições se inserem em um mundo dito

“globalizado” e em constantes transformações econômicas e constantes inovações

tecnológicas. Certamente essas empresas, para manterem-se competitivas, devem

satisfazer as exigências do mercado, no qual o cliente está cada vez mais

consciente de seus direitos, exigindo qualidade no atendimento.

Para atender as exigências dos clientes, as empresas necessitam contar com

o apoio dos seus trabalhadores. Desta forma, é necessário dispor de um quadro de

trabalhadores de enfermagem em quantidade adequada para prestar uma

assistência de qualidade. A assistência de enfermagem visa, em sua essência, a

recuperação, reabilitação e promoção de saúde, através de metodologia própria de

cuidados, ensino, orientação, aconselhamento e supervisão; visa ainda, tornar o

paciente independente dessa assistência, promovendo e incentivando o

autocuidado, assistindo-os, quando necessário, na manutenção de suas

necessidades básicas até a ocorrência da sua alta ou de seu óbito.

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Para dar conta dessa assistência é necessário manter um quadro de

enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem operacionalizando o processo de

dimensionamento através de “um método capaz de sistematizar o inter-

relacionamento e a mensuração das variáveis que interferem na carga de trabalho

desta equipe” (GAIDZINSKI apud KURCGANT et al, 2005, p. 127). A mesma autora,

em 1998, propõe um método de dimensionamento de pessoal de enfermagem

considerando as seguintes variáveis: carga de trabalho da unidade; índice de

segurança técnica; tempo efetivo de trabalho.

É somente a partir de março de 1996, que o Conselho Federal de

Enfermagem (COFEN) promulga a Resolução COFEN n 189\96 que estabeleceu os

parâmetros para dimensionamento do quadro de profissionais de enfermagem nas

instituições de saúde. A resolução número 189\96 objetivou estabelecer parâmetros

para o quantitativo mínimo dos diferentes níveis de formação dos profissionais de

enfermagem, recomendando que o dimensionamento do quadro de trabalhadores de

enfermagem fundamente-se nas características relativas à instituição, ao serviço de

enfermagem e a clientela. Na época se constituiu se em um avanço, uma vez que

até então não havia uma legislação que indicasse as variáveis a serem

consideradas e muito menos os parâmetros que pudessem servir de referência para

a realização do cálculo de pessoal de enfermagem. Indicou as horas mínimas de

assistência e a distribuição do percentual dos profissionais de enfermagem, para

cada tipo de cuidado.

O Conselho Federal de Enfermagem, em 2004, através da resolução COFEN

nº 293/2004, fixa e estabelece parâmetros para o dimensionamento do quadro de

profissionais de Enfermagem nas unidades assistenciais das instituições de saúde e

assemelhados. Nesta resolução, consideram a inexistência de regulamentação

sobre as unidades de medida e a relação de horas de enfermagem por leito

ocupado, para estabelecer o quadro de profissionais de enfermagem. Outro ponto

importante na resolução é que deixa claro que compete ao enfermeiro estabelecer o

quadro quantiqualitativo de profissionais necessários para a prestação da

assistência de enfermagem.

A resolução 293/2004 diz que os parâmetros podem sofrer alterações

regionais e\ou locais de acordo com a realidade epidemiológica e financeira, desde

que comunicadas aos conselhos regionais. Este item tenta beneficiar o interior do

20

Brasil, uma vez que a imensidão territorial e as diversidades regionais ainda

impedem que todas as instituições tenham serviços de enfermagem com quantidade

de profissionais recomendados. No entanto, isso pode levar alguns segmentos a

usarem este item para justificar econômica e financeiramente a falta de adequação

dos profissionais de enfermagem.

No artigo 2 desta resolução, diz que o dimensionamento e a adequação

quantiqualitativa do quadro de profissionais de Enfermagem devem se basear em

características relativas a instituição e em características relativas ao serviço de

enfermagem e relativas a clientela. Nesses aspectos, a resolução traz uma grande

contribuição para os serviços de enfermagem uma vez que obriga os enfermeiros

que ocupam os cargos de gerência a refletirem sobre alguns aspectos filosóficos

que podem ajudar a nortear a assistência de enfermagem nas instituições

hospitalares do país, além de sugerir que os responsáveis fundamentem o serviço

de enfermagem e adotem um método de trabalho.

A resolução 293/2004 traz claramente como característica a clientela para

definir os parâmetros de dimensionamento, e esta clientela deve ser classificada

através do sistema de classificação de pacientes (SCP), o que a resolução 189\96 já

determinava em 1996.

Nota-se que tanto Gaidzinski, em seu trabalho de 1998 como a Resolução nº

189/86 e 293/2004 usam o sistema de classificação de pacientes desenvolvido por

Fugulin et al (1994). O resultado da classificação diária dos pacientes possibilita a

identificação da media diária de pacientes internados de acordo com o nível de

dependência da equipe de enfermagem ou atendimento realizado (KURCGANT,

2005, p. 129).

O sistema de classificação de pacientes teve como pioneiros um grupo de

pesquisadores do John Hopkins University and Hospital, dos Estados Unidos

(CAMONA; ÉVORA, 2003). No Brasil, as pesquisas relacionadas ao SCP ficaram em

sua maioria centradas em São Paulo. Este sistema serve de instrumento para

categorizar os pacientes de acordo com a quantidade de cuidados de enfermagem

requerida, ou seja, baseada no grau de complexidade da assistência de

enfermagem.

21

A adoção do sistema de classificação de pacientes pelos enfermeiros que

gerenciam os serviços de enfermagem, principalmente hospitalares, contribui para

nortear a alocação quantiqualitativa de trabalhadores de enfermagem; auxilia no

planejamento financeiro evidenciando as diferenças na utilização dos recursos

financeiros; contribui para a organização do serviço; contribui no planejamento da

assistência. Entre todas as contribuições que o SCP traz, considero o subsídio de

argumentos que esses gerentes obtêm para negociar com os administradores, pois

teriam claro, as necessidades de trabalhadores de enfermagem. Kurcgant (2005)

recomenda que seja realizado, no mínimo uma vez por ano.

No ambiente hospitalar, encontramos como maior contingente os

trabalhadores de enfermagem que permanecem junto ao paciente/cliente nas 24

horas do dia de segunda a segunda feira. Nesse ambiente, esses profissionais no

desenvolvimento das ações de promoção, proteção e recuperação da saúde,

assistem o ser humano, avaliando suas necessidades e implementando a

assistência nas condições e no local em que se encontra. Consideramos que,

devem agir com conhecimento, perícia técnica, responsabilidade e ética, valorizando

as relações humanas com os clientes e os membros da equipe de saúde, e a

relação homem/máquina e posto de trabalho.

4.2 Conceitos

Os conceitos são “representações mentais e gerais de determinadas

realidades”. Representações mentais porque não é a realidade em si mesma, mas

sim uma imagem mental delas, e representações gerais porque contêm

características de determinada classe da realidade (TRENTINI; PAIM, 1999, p. 56).

Dimensionamento de pessoal:

Dimensionar o pessoal de enfermagem constitui a etapa inicial do processo de provimento de pessoal, e tem por finalidade a provisão da quantidade de funcionários por categoria, requerida para atender, direta ou indiretamente, as necessidades de assistência de enfermagem a clientela (GAIDZINSKI; KURCGANT, 1989).

22

Entendemos dimensionamento de pessoal de enfermagem a atividade do

enfermeiro gerente do serviço de enfermagem realizada sem a interferência dos

interesses econômicos, que visam principalmente à redução de custos, mas não

levam em consideração as atividades de cuidado desenvolvidas no cotidiano dos

serviços de enfermagem. Esse dimensionamento do pessoal de enfermagem

abrange todas as etapas do processo, recrutamento, seleção, lotação e

acompanhamento do trabalho desenvolvido pelos novos trabalhadores recém-

admitidos, através de um processo de educação permanente e avaliações de

desempenho.

Enfermagem:

Segundo Horta (1979), o ser humano é parte integrante do universo

dinâmico e, como tal, sujeito às todas as leis que o regem, no tempo e no espaço.

O ser humano está em interação com o universo, dando e recebendo energia. A

dinâmica do universo provoca mudanças que o levam aos estados de equilíbrios

e desequilíbrio no tempo e no espaço. O ser humano se distingue dos demais

seres do universo por sua capacidade de reflexão, por ser dotado do poder de

imaginação e simbolização, além de poder unir presente, passado e futuro.

Concordamos com Horta (1979) quando diz que a enfermagem é uma

ciência aplicada que visa o reconhecimento do ser humano-cliente, que tem

necessidades humanas básicas, as quais são estados de tensões, conscientes ou

inconscientes, resultantes dos desequilíbrios homeodinâmicos dos fenômenos

vitais.

Taxa de absenteísmo:

“São ausências não programadas ao trabalho, em um determinado período

(mês)”. (COFEN, 2004, p. 3).

Recrutamento de pessoal:

A previsão de pessoas para as atividades de enfermagem nos hospitais é um problema que se baseia fundamentalmente na determinação da categoria profissional que a instituição se dispõe a contratar e na definição

23

de suas funções, o que, por sua vez, depende da filosofia e da política institucional, bem como, do conceito que a direção tem da enfermagem (RIBEIRO, 1972, p. 98).

Entendemos recrutamento como o momento em que a instituição lança mão

de manobras para atrair candidatos com determinado perfil para ocupar cargos

dentro da organização.

Tomada de decisão:

Decisão é o processo de análise e escolha, entre várias alternativas

disponíveis, do curso de ação que a pessoa deverá seguir (CHIAVENATO, 1981).

Entendo que a tomada de decisão é uma ferramenta importante em todas as

organizações, exigindo competência, pois dependendo desta ferramenta, os

resultados podem ser alcançados ou não.

Sistema de classificação de pacientes:

O Sistema de Classificação de Pacientes (SCP) pode ser entendido como uma forma de determinar o grau de dependência de um paciente em relação à equipe de enfermagem, objetivando estabelecer o tempo despendido no cuidado, bem como o qualitativo do pessoal, para atender às necessidades biopsicossocioespirituais do paciente (RODRIGUES FILHO, 1992).

No meu ponto de vista o SCP é fundamental no processo de gerenciamento

dos serviços de enfermagem. É por meio do SCP que os enfermeiros têm

conhecimento da assistência prestada em relação ao tipo de pacientes, a sua

dependência ou tipo de atendimento prestado, e podem, desta maneira reconhecer

e justificar as necessidades dos funcionários de acordo com o aumento da

demanda.

Índice de segurança técnica:

É utilizada para designar os percentuais para a cobertura de todo os tipos de

ausência. (Kurcgant et al, 2005)

24

Consideramos o índice de segurança técnica é uma ferramenta indispensável

no dimensionamento dos trabalhadores de enfermagem, pois ele permite assegurar

a assistência no quantitativo do atendimento prestado ao paciente.

Custo x demanda:

A despesa, por meio da diminuição numérica e qualitativa de pessoal de enfermagem, colabora para instalação de conflito que se estabelece entre o custo e o beneficio, entre o pessoal e o institucional, entre o capital e o trabalho, e entre o técnico e o ético. (GAIDZINSK et al, 2005, p. 136)

Entendemos que custo e demanda caminham juntos, e não podemos ignorar,

pois os enfermeiros devem considerar estes indicadores como o meio de melhorar o

dimensionamento do pessoal de enfermagem através das condições de assistência

reais.

Trabalho em equipe:

Está associado à realização de uma tarefa ou trabalho, que possuem um

objetivo comum a alcançar (REZENDE, 2008, p. 108).

É o trabalho desenvolvido pela equipe de enfermagem em conjunto com

outros profissionais com um objetivo comum: assistir os seres humanos que

necessitam de cuidados de enfermagem.

25

5 INDICAÇÕES METODOLÓGICAS

5.1 Tipo de pesquisa

Esta pesquisa constitui-se de natureza qualitativa, com caráter exploratório e

descritivo, pois:

A pesquisa exploratória ocorre onde os procedimentos adotados são para investigações e é apropriada para os primeiros estágios de investigação [...]. A descritiva serve para revelar as relações entre os elementos do objeto de estudo que necessita de um planejamento de investigação bem definido, com uma clara definição das técnicas. (PEREIRA FILHO; PEREIRA; PACHECO JUNIOR; 2007, p. 80)

De acordo com Turato (2005, p. 509), “no contexto da metodologia qualitativa

aplicada à saúde, emprega-se a concepção trazida das Ciências Humanas, segundo

a qual não se busca estudar o fenômeno em si, mas entender seu significado

individual ou coletivo para a vida das pessoas”.

5.2 Sujeito da pesquisa

Participaram desta pesquisa nove enfermeiras que atuam como chefes de

servicos de um hospital especializado no atendimento a pacientes com doenças

cardiovasculares da grande Florianópolis l. Nessa instituição existem as unidades de

internação clínica e cirúrgica (I e II); ambulatório; hemodinâmica; serviço de

medicina nuclear; centro cirúrgico; emergência.

A instituição onde a pesquisa desenvolveu-se possui um total de 403

funcionários dos quais 229 são trabalhadores de enfermagem, sendo que apenas 34

são enfermeiros e os 195 restantes são técnicos e auxiliares de enfermagem.

Os critérios de inclusão dos sujeitos selecionados para participarem desta

pesquisa foram:

26

1- Exercer cargo de chefia de serviços de enfermagem que tivessem em sua

escala mais de dez trabalhadores de enfermagem sob sua responsabilidade;

2- Prestar assistência de enfermagem direta ao paciente.

Desta forma foram excluídos alguns enfermeiros que, também possuem

cargos de chefia no hospital estudado, porém não desenvolvem atividades diretas

com os pacientes.

5.3 Coleta e análise dos dados

A coleta dos dados foi realizada por meio de entrevistas, que foram gravadas,

utilizando-se um roteiro semi-estruturado (Apêndice A),e através de observações

realizadas durante os estágios supervisionados. Para Bell (2008, p. 139) a gravação

nas entrevistas individuais pode ser útil para verificar a formulação de qualquer

declaração que você possa querer citar, para permitir que você mantenha o contato

visual com seu entrevistado.

As entrevistas foram agendadas, de acordo com a disponibilidade de tempo

dos enfermeiros e, preferencialmente, no seu local de trabalho, nos meses de

dezembro de 2008 a março de 2009. Para transcrição dos dados das entrevistas,

utilizou-se a orientação de Bauer e Gaskell (2007, p. 85) segundo a qual:

a medida que as transcrições são lidas, tome nota das idéias que vem à mente. Conserve sempre à sua frente às finalidades e os objetivos da pesquisa, procure padrões de conexões, tente descobrir um referencial mais amplo que vá além do detalhe particular. [...] Vá em busca de contradições, da maneira como as atitudes e opiniões se desenvolvem nas entrevistas, e de clássicas racionalizações.

Quanto à análise dos dados, como afirmam Alves-Mazzotti e Gewandsznajder

(1999, p. 170) “pesquisas qualitativas tipicamente geram um enorme volume de

dados que precisam ser analisados e compreendidos”.

Assim, para analisar os dados colhidos nesta pesquisa, optou-se pelo

referencial de Bardin (2000, p. 11), que descreve a “análise de conteúdo como um

conjunto de instrumentos metodológicos cada vez mais sutis, em constante

aperfeiçoamento, que se aplicam os discursos extremamente diversificados”.

27

Essa autora propõe codificar o material e categorizá-lo de forma a conseguir

informações fidedignas que auxiliem nas inferências e interpretações do pesquisador

frente à sua pesquisa. Ela observa que:

[...] tratar o material é codificá-lo. A codificação corresponde a uma transformação-efectuada segundo regras precisas – dos dados em bruto do texto, transformação esta que, por recorte, agregação e enumeração, permite atingir uma representação do conteúdo, ou da sua expressão, susceptível de esclarecer o analista acerca das características do texto [...] (BARDIN, 2000, p. 129).

Após essa codificação detalhada, essas informações são analisadas em

categorias, “[...] caracterizadas como uma operação de classificação dos elementos

constitutivos de um conjunto por diferenciação e, seguidamente por reagrupamento

segundo o gênero (analogia), com os critérios previamente definidos” (BARDIN,

2000, p. 145).

A interpretação foi feita de acordo com o referencial teórico descrito neste

estudo que compreende o dimensionamento dos trabalhadores de enfermagem na

percepção dos enfermeiros que gerenciam um serviço de enfermagem

cardiovascular.

Por tratar-se de um trabalho de conclusão de curso que impõe limites de

tempo alguns dados coletados e que emergiriam em outras categorias de analise

não foram utilizados nesta pesquisa, ficando disponíveis para uma analise posterior.

As pesquisadoras comprometem-se a respeitar todos os preceitos éticos e legais

que normalizam a pesquisa conforme a Resolução do CNS-MS 196/96, um

instrumento de natureza bioética, que regulamenta a pesquisa com seres humanos.

5.4 Rigor da pesquisa e aspectos éticos

Ética é o estudo dos juízos de apreciação referente à conduta humana suscetível de qualificação do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente à determinada sociedade seja de modo absoluto. (FERREIRA, 1986, p. 848).

Para a realização deste estudo observamos os aspectos éticos da pesquisa

envolvendo seres humanos, seguindo as orientações da resolução 196/96, do

28

CNS/MS (BRASIL, 1996), dentre as quais citamos: o consentimento livre esclarecido

dos sujeitos da pesquisa; a aprovação do projeto pelo comitê de ética em pesquisa;

a liberdade do sujeito da pesquisa de se recusar a participar ou de retirar seu

consentimento em qualquer fase da pesquisa; a relevância social da pesquisa,

oferecendo possibilidades de gerar conhecimento para prevenir ou aliviar o estresse

que afeta os sujeitos do estudo e de outros indivíduos.

A cada sujeito do estudo foi explicado o objetivo, a justificativa e os

procedimentos que foram utilizados na pesquisa, e foi apresentada a declaração de

consentimento livre e esclarecido informado (Apêndice B) que é.

A anuência do sujeito da pesquisa e\ou de seu representante legal, livre de vícios (simulação, fraude ou erro), dependência, subordinação ou intimidação, após explicação completa e pormenorizada sobre a natureza da pesquisa, seus objetivos, métodos, benefícios previstos, potenciais riscos e o incomodo que esta possa acarretar, formulada em um termo de consentimento, autorizando sua participação voluntária na pesquisa (BRASIL, 1996).

Utilizaram-se codinomes, a fim de preservar a identidade dos participantes

Desta forma denominou-se aos nove enfermeiros desse estudo da seguinte forma:

enfermeira1, enfermeira 2, enfermeira3, enfermeira4, enfermaira5, enfermaira6,

enfermaira7, enfermeira 8e enfermeira 9.

5.5 Tratamento e análise dos dados

Para análise dos dados coletados consideraram-se, prioritariamente, as

informações obtidas nas entrevistas e as informações complementares, obtidas na

observação dos participantes.

Inicialmente realizou-se um estudo do conjunto de cada entrevista individual,

com vistas a apreender o todo da opinião de cada sujeito participante do estudo.

A seguir, as diversas opiniões obtidas nas entrevistas e durante a observação

participante firam organizadas nas categorias definidas no referencial teórico e

assim sistematizadas:

29

• Primeira Categoria: Percepção dos enfermeiros sobre o dimensionamento do

pessoal de enfermagem

• Segunda Categoria: Absenteísmo no serviço de enfermagem

• Terceira Categoria: Sistema de classificação de pacientes

30

6 APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

Este capítulo traz a análise dos resultados das entrevistas, bem como das

anotações referentes às observações participantes realizadas junto aos sujeitos da

pesquisa de uma instituição hospitalar pública especializada em cardiologia,

instalada no sul do país.

Num primeiro momento, o perfil dos sujeitos participantes do estudo será

apresentado.

Em seguida serão apresentadas as categorias que emergiram da análise dos

dados, a saber:

• Percepção dos enfermeiros sobre o dimensionamento do pessoal de

enfermagem.

• O absenteísmo no cotidiano do serviço de enfermagem.

• Sistema de classificação de pacientes.

6.1 Caracterização dos sujeitos de pesquisa

Participaram deste estudo nove enfermeiras sendo que 8 possuem

especialização em Cardiologia e uma em enfermagem do trabalho, como mostra a

figura 1. Todas são encarregadas de supervisionar a equipe de enfermagem em

seus setores, e que exercem a função de dimensionar os recursos humanos

existentes.

90%

10%

Com Especialização Sem Especialização

Figura 1: Caracterização dos sujeitos de Pesquisa segundo especialização abril, 2009 Fonte: Instrumento de coleta de dados.

31

Apresenta-se, neste momento algumas características dos sujeitos de

pesquisa, referente à questão do gênero. Constatou-se que do total dos 9

profissionais pesquisados que trabalham nas unidades de referência em

cardiologia, todos (100%) são do sexo feminino, como mostra o figura 2.

100%

0%

Feminino

Masculino

Figura 2: Caracterização dos sujeitos de Pesquisa segundo sexo, abril, 2009 Fonte: Instrumento de coleta de dados.

Em relação ao tempo de serviço na instituição, à maioria (78%) dos

trabalhadores efetivos se dedica há mais de 10 anos para a instituição. Isso indica

que esses profissionais conhecem bem a unidade em que trabalham.

78%

11%

11%

> 10 anos

< 5 anos

De 5 a 10 anos

Figura 3: Caracterização dos sujeitos de pesquisa segundo tempo de serviço na instituição, abril, 2009 Fonte: Instrumento de coleta de dados.

Já sobre o tempo de serviço na Enfermagem, para 87% deles, o tempo de

instituição e de profissão é o mesmo.

32

87%

13%

> 10 anos

De 5 a 10 anos

Figura 4: Caracterização dos sujeitos de pesquisa segundo tempo de serviço na Enfermagem, abril, 2009. Fonte: Instrumento de coleta de dados.

Durante este período serviço, 45% trabalham como chefes de enfermagem,

sendo que, todas, já trabalharam com esta função em outras setores da unidade de

referencia em cardiologia.

. Figura 5: Caracterização dos sujeitos de Pesquisa segundo tempo de chefia em enfermagem, abril, 2009. Fonte: Instrumento de coleta de dados.

Com relação a outro vínculo empregatício, 3 (três) sujeitos de pesquisa (33%)

trabalham em dois lugares: um fora da enfermagem; um na área de ensino médio na

enfermagem e um outro em dupla jornada em instituições privadas de saúde,

conforme mostra a figura 6 abaixo.

33

33%

67%

Sim

Não

Figura 6: Caracterização dos sujeitos de Pesquisa segundo tempo de serviço na Enfermagem, abril, 2009 Fonte: Instrumento de coleta de dados.

As enfermeiras que não possuem outro vínculo empregatício optam por fazer

hora plantão (HP), que representa no salário dos enfermeiros uma boa

compensação. Isso fica evidenciado pelo expressivo numero de profissionais que

adotam essa rotina. Contudo podem ocorrer horas plantões desnecessárias, pois a

unidade mantém para a maioria dos enfermeiros o limite máximo instituído por

funcionário que é de 60 horas de HP mês. Avaliando a Escala de abril de 2009 os

dados da entrevista com os sujeitos de pesquisa, constatou-se que apenas duas

informantes não realizaram HP: uma por estar ocupando o cargo de gerente de

enfermagem da instituição, e neste caso a legislação não permite a realização de

HP, e a outro, possivelmente por possuir outro vínculo. Para a instituição, as horas

plantões constituem uma boa solução para o problema de deficiência de pessoal,

alem de serem uma alternativa economicamente mais viável para o estado.

6.2 Percepção dos enfermeiros sobre o dimensionamento do pessoal de

enfermagem

O dimensionamento do pessoal de enfermagem é um tema atualmente muito

discutido e abordado nos fóruns e na literatura de enfermagem. Esse maior

interesse pelo assunto se deve ao fato de que as instituições precisam adequar seus

custos com pessoal a uma nova realidade, com menos recursos financeiros, e ainda

precisam melhorar o serviço prestado ou implementar novos métodos de assistência

(ANTUNES; COSTA, 2003).

34

Dimensionamento é um processo sistemático que fundamenta o planejamento

e a avaliação do quantitativo e qualitativo do pessoal de enfermagem necessário

para prover os cuidados de enfermagem, que garantam a qualidade, previamente

estabelecida, a um grupo de pacientes/clientes, de acordo com a filosofia e estrutura

da organização, bem como com a singularidade de cada serviço “(KURCGANT et al,

2005).

Esta temática vem constituindo ao longo do tempo, um foco de atenção entre

os enfermeiros que têm a função de gerenciar uma equipe de saúde, pois ela

interfere diretamente, na eficácia, na qualidade e no custo da assistência. Por isso

ela tem provocado uma série de conflitos e discussões entre estes profissionais.

A necessidade de diminuir custos e aumentar a oferta de trabalho caracteriza

a importância do quadro de pessoal de enfermagem existente nas instituições, O

esperado é que este quadro de trabalhadores de enfermagem esteja pautado no

aspecto qualitativo. Pensar no aspecto qualitativo pode envolver um numero maior

de trabalhadores de enfermagem, o que exige maior custo com as pessoas na

organização sob um olhar “mais frio de economistas e administradores” que na

grande maioria das vezes não entendem as subjetividades que envolvem a

realização dos cuidados de enfermagem.

No entanto, é importante que as chefias da saúde possuam conhecimento

para dimensionar os recursos humanos de enfermagem, facilitando a implantação

de medidas que favoreçam a qualidade da assistência.

Neste sentido, o papel da enfermeira é relevante, pois ela é a responsável

pelo planejamento, organização, coordenação, execução e avaliação dos serviços

de assistência de Enfermagem, conforme rege a Lei do Exercício Profissional

(BRASIL, 1986), e esse processo gerencial por ela desenvolvido deve ser

fundamentado na Filosofia do Serviço de Enfermagem do qual faz parte.

O dimensionamento de pessoal de enfermagem representa a aplicação de um

processo sistemático para determinar o número e a categoria profissional requerida

para prestar cuidados de enfermagem que garantam qualidade e segurança a um

grupo de pacientes, e a operacionalização desse processo requer a utilização de um

método que possibilite sistematizar o inter-relacionamento e a mensuração das

35

variáveis que interferem na carga de trabalho da equipe de enfermagem

(GAIDZINSKI, apud NICOLA, 2005, p. 4).

Assim fica evidente na fala de “enfermeira 6” diz que dimensionar é mais do

que um simples cálculo, e que a mesma forma não vai servir para todas as

unidades. Vejamos:

“Dimensionar é você deixar uma quantidade de pessoas pra prestar atendimento isto é dimensionar. Agora, de que forma já é uma outra questão, porque nem sempre o dimensionamento de uma unidade de 35 leitos de cardiologia é a mesma que de uma clínica médica.” (ENFERMEIRA 6)

O dimensionamento do pessoal de enfermagem é um processo sistemático e

contínuo, que visa avaliar e adequar o quantitativo e qualitativo dos recursos

humanos existente nas unidades, a fim de estabelecer um cuidado de acordo com a

filosofia e estrutura da instituição.

Evidenciou-se ao longo deste estudo que os sujeitos da pesquisa identificam

o que é dimensionamento, apesar de não usarem os instrumentos necessários para

realizá-lo, o que dificulta a argumentação no momento de solicitar a contratação de

recursos humanos para o serviço de enfermagem. A percepção dos sujeitos de

pesquisa em relação à dificuldade em ter subsídio diante da insuficiência de

funcionários para a assistência ao cliente, fica demonstrada na fala de “enfermeira

5”.

“Apesar de trabalhar muito nos não escrevemos quase nada, o que dificulta para nós argumentar diante da falta de funcionários. Acredito eu que a maioria dos enfermeiros se baseia pela observação da sobrecarga dos funcionários”. (ENFERMEIRA 5)

Também percebemos na fala da “enfermeira6” a precariedade de elaborar

uma escala correta na qual não é incluída a taxa de absenteísmo dos funcionários.

“Por dois motivos, primeiro é que a gente acaba trabalhando numa escala que você não conta com folgas, atestados, férias. Este é um problema sério. Segundo, o tipo de cuidado, de complexidade, aqui no meu ponto de vista deveria ter mais funcionários para você poder fazer uma melhor assistência. Quando você atende, você não pode contar com atestados, com as pessoas que estão fora, então as escalas ficam muito apertadas por causa disso, e existem muitos

36

atestados aqui dentro. Isso é um problema muito sério”. (ENFERMEIRA 6)

Segundo Gaidzinski (apud Nicola 2005, p. 4) implementar uma metodologia

de dimensionamento constitui-se em um instrumento gerencial valioso na medida

em que disponibiliza dados das condições do paciente, os quais auxiliarão no

processo decisório relacionado à alocação de recursos humanos, qualidade da

assistência, monitoramento da produtividade e processo orçamentário,

estabelecendo, assim, parâmetros mínimos para o estabelecimento de um quadro

adequado de profissionais de enfermagem.

Apesar dos estudos relacionados aos métodos de dimensionamento de

pessoal na área da enfermagem estarem demonstrando que os diferentes graus de

complexidade assistencial dos pacientes em unidades de internação devam ser

considerados como parâmetro importante para prever e prover recursos humanos,

tradicionalmente as instituições hospitalares dimensionam os recursos humanos de

enfermagem sem levar em consideração a subjetividade do cuidado de enfermagem

que está relacionada à subjetividade do ser humano. Enfim, cuidar na enfermagem

representa ir além do fazer pelo fazer isolado, mecânico e impessoal. Este cuidar

está diretamente intricado com a essência do ser humano, que depende da

singularidade de cada humano e de seu ciclo vital.

Entendendo o cuidado de enfermagem desta forma, um banho de leito torna-

se um cuidado que oscila de uma atividade de enfermagem mínima a uma atividade

complexa, o que vai determinar a sua classificação é o momento em que ele está

sendo realizado e quais as complicações clinicas que o paciente apresenta.

A fala abaixo nos mostra que muitas vezes a complexidade do paciente não é

levada em conta,quanto é perguntado se o resultado da assistência é satisfatório.

“.Desculpa mas se um dia alguém achar que ta bom não serve para trabalhar. Imagina nunca ta bom, sempre tem mais para fazer. Não vou dizer que consigo aplicar isso todo dia. É o que te digo, encontra muitas barreiras. Eu não posso estar fazendo o trabalho deles, eu peço, eu mando, mas eu não vou supervisionar cada um todo dia, cada um sabe seu serviço”. (ENFERMEIRA 6)

37

A enfermagem trabalha com a saúde dos seres humanos, mas também

trabalha com a doença, principalmente nos ambientes hospitalares. E, é nos

ambientes hospitalares que a enfermagem depara-se com todos os tipos de mazelas

do ser humano, tendo que conviver com todas as frustrações dessas pessoas. É

nessas situações que os cuidados mais simples como os controles das eliminações

(fezes e urina), os banhos de leito, enfim, todos os cuidados de higiene e conforto,

cuidados que demandam tempo do serviço de enfermagem e que exigem

competência. Um banho de leito pode tornar-se um momento impar para o

enfermeiro fazer uma avaliação do estado físico do doente. Este banho pode ser um

cuidado simples ou um cuidado complexo que envolve um grande aparato

tecnológico, situação definida pelo estado clinico do paciente.

“O pessoal é ciente, apesar do número grande de pacientes que eles têm, porque tem pacientes que são dependentes, mais tem épocas que têm outros pacientes que não são totalmente dependentes, são independentes. Neste sentido no seu auto cuidado, é aqueles que estão aguardando cirurgia, então estes são mais fácil de cuidar. Por não ter que dar tanto atenção para estes pacientes no cuidado higiene e conforto eles podem dar então atenção para outros que são mais totalmente dependentes, então dá para equilibrar. Estamos conseguindo, claro o pessoal fica mais estressado, cansado, por isso. Mas o atendimento está sendo como a gente deseja, bom”. (ENFERMEIRA 5)

A enfermagem não realiza somente os cuidados acima relatados No mesmo

paciente ainda são realizados cuidados de enfermagem complexos que necessitam

do auxílio de equipamentos desenvolvidos com alta tecnologia. Para desenvolver

esta gama de cuidados que oscilam da baixa complexidade até o mais complexo é

necessário um quantitativo de trabalhadores de enfermagem em número suficiente.

A Equipe de Enfermagem é responsável por grande parte dos cuidados de

manutenção e restauração da vida realizada nos pacientes em um hospital durante

as 24 horas, ininterruptamente.

Lembramos que os serviços de enfermagem não podem trabalhar seu

quantitativo de trabalhadores reportando-se somente em números. É necessário ter

qualidade na formação desses profissionais. Condição esta que demanda uma

previsão dos responsáveis pelos serviços de enfermagem na organização de

38

programas de educação permanente para atualização dos membros da equipe de

enfermagem.

Assim pode-se afirmar que o uso da formula tradicional para o calculo de

pessoal, (ou seja, considerando que todos os pacientes são assistidos como se

desmandassem a mesma quantidade de cuidado e que todos os trabalhadores de

enfermagem são iguais e executam o mesmo tipo de cuidado, ou seja, não é levado

em conta que cada paciente se comporta de maneiras diferentes, e que exige da

equipe enfermagem uma assistência diferente em termos qualitativos e

quantitativos) gera uma dificuldade para o enfermeiro solicitar mais funcionários,

pois não há subsídio adequado, não há uma comprovação real das necessidades de

recursos humanos.

O uso dessa formula tradicional para o calculo de pessoal pelas instituições

empregadoras dos profissionais de enfermagem reflete o comportamento posto pelo

modelo capitalista em que vivemos e que acompanhou a enfermagem acompanhou

ao longo de sua trajetória enquanto profissão. Alem disso, também é reflexo das

questões de gênero e da hegemonia de uma determinada profissão no setor da

saúde. Felizmente houve muitos avanços ao longo dos últimos anos no

estabelecimento da profissão de enfermagem, mas não se conseguiu avançar muito

em setores cruciais que demandam a contratação de novos trabalhadores de

enfermagem.

Nos serviços de enfermagem existem atividades que apesar de não serem

consideradas como atividades diretas e/ou indiretas, merecem ter seu tempo

computado, pois elas ocorrem com muita freqüência e são fundamentais para a

manutenção e organização de uma equipe de enfermagem que se preocupa com

um padrão de qualidade em assistência, principalmente pelo fato de pertencer a

uma instituição em cuja missão está inserida a atuação nas áreas de informação,

educação, pesquisa e assistência. Por isso, essas atividades devem ser valorizadas

no momento de se dimensionar recursos humanos. Infelizmente o órgão gestor do

hospital estudado não leva em consideração essas atividades no cômputo das horas

trabalhadas, considerando apenas as horas de assistência direta aos doentes.

Constatou-se que os enfermeiros que participaram desta pesquisa não

possuem clareza quanto ao dimensionamento do pessoal de enfermagem e a

39

repercussão que um dimensionamento deficiente pode acarretar no processo de

trabalho da enfermagem.

6.3 O absenteísmo no cotidiano do serviço de enfermagem

A realidade nos mostra que a programação de recursos humanos de

enfermagem no Brasil constitui ainda hoje um processo realizado de forma empírica,

baseado na vivência do dia a dia, na prática assistencial e também na utilização de

métodos e fórmulas provenientes de outras realidades, que não levam em

consideração as diferenças existentes entre as instituições e os profissionais que

nelas trabalham. Essa falta de olhar para cada contexto em que ocorre o cuidado de

enfermagem acaba gerando ausências no trabalho por parte das equipes de

enfermagem, o que chamamos de absenteísmo.

Segundo Chiavenato (1981, p. 119)

O absenteísmo, absentismo ou ausentismo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado ao trabalho. Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença prolongada ou licença legal.

As faltas ao trabalho podem ser por ausências previstas como: férias, folgas,

licença maternidade, licença prêmio, ou podem ser ausências não previstas, como:

acidentes, doenças e greves do transporte coletivo. Elas refletem tanto as

condições de saúde do trabalhador, quanto às condições de vida e trabalho, as

quais devem ser analisadas e prevenidas pelos gerentes dos serviços de

enfermagem. O índice de absenteísmo, segundo Chiavenato (1981, p. 172), “deve

refletir a porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em

relação ao volume de atividade esperada ou planejada”.

O número insuficiente de recursos humanos pode contribuir para elevar o

índice de absenteísmo, como conseqüência da sobrecarga e insatisfação dos

trabalhadores, desencadeando a queda da qualidade do cuidado prestado ao

homem (ALVES, 1995) como expressa a fala da enfermeira 5 e a enfermeira 1:

40

“Quando falta um funcionário principalmente quando ele não avisa, a assistência acaba saindo prejudicada, porque o número reduzido de funcionários que fica tem que atender a demanda e não dá tempo para a chefia prever esta falta, não dá para colocar outro no lugar, a escala já é apertada. Sempre que falta uma pessoa, a assistência é prejudicada”. (ENFERMEIRA 5)

“Um funcionário que falta sem eu saber, sem me avisar... muitas vezes tenho que trabalhar e alguém me ligou na madrugada dizendo que não vem trabalhar. Independente do serviço gera um transtorno, porque se eu sei que amanhã eu vou ter só 4 funcionários. Eu não vou marcar exames fora, entende? Eu não vou programar, pois se você marcar e uma pessoa não vêm trabalhar que eu vou saber quando eu chego aqui ou depois, isso gera um transtorno pra tudo. Pra equipe que vai trabalhar sobrecarregada, pra mim que tenho que administrar, e mais para toda a demanda do hospital [...].(ENFERMEIRA 1)

Os serviços de enfermagem no geral trabalham com um número reduzido de

técnicos e auxiliares de enfermagem e principalmente de enfermeiros. Observamos

que em alguns setores não existe a presença do enfermeiro nas 24 horas.

. Em razão do pouco número de enfermeiros, os mesmos acabam assumindo

as atividades gerenciais dos setores, desempenhando conjuntamente atividades

assistenciais. Nesses momentos, deparam-se com situações como apontadas por

“enfermeira 5”.

“Um funcionário de repente liga dizendo que não está bem, daí tem que se trabalhar com número reduzido de funcionário, porque não tem como chamar um de casa para vir, porque a maioria das pessoas já se programa para fazer alguma coisa no dia de folga, ou ir ao médico, ou cuidar da casa, então não tem como eu chamar, portanto aqueles que estão vão ter números a mais de pacientes para cuidar, ficando assim sobrecarregados em razão do número de pacientes. [...]. É mais freqüente a noite, que ligam em cima da hora dizendo que não vem”.

Na fala, da “enfermeira 4”, a seguir, quando perguntada se as faltas não

programadas afetariam o serviço de enfermagem na unidade que gerencia, a

mesma afirmou que sim e salientou a necessidade do grupo trabalhar em equipe

para não prejudicar o paciente.

41

“Claro, pois quem sai prejudicado são os pacientes, que não tem nenhuma culpa, e para ser um profissional competente deve saber da importância de estar comunicando antecipadamente de sua inexistência para que seu paciente não fique sem atendimento, e para não sobrecarregar outros colegas de trabalho, pois se é para trabalhar em grupo todos devem se ajudar quando precisa, com a finalidade, como é a nossa, de realizar um bom atendimento a quem necessita”.

A “enfermeira 2” demonstrou a mesma preocupação sobre as faltas em

relação ao trabalho da equipe e o comprometimento da assistência ao paciente.

“Como nós temos funcionários a menos, então imagina se estas pessoas resolvem faltar sem avisar. Realmente é um problema sério, não tem como prestar um cuidado de qualidade. Assim como fica ruim para nós que estamos sobrecarregados é ruim para o paciente que não vai receber a devida atenção”.

Nos serviços de enfermagem o número reduzido de trabalhadores acrescido

das faltas de funcionários pode ocasionar um alto índice de insatisfação entre os

membros das equipes, além de proporcionar oportunidades para o aumento do

estresse; aumento da mortalidade de pacientes; aumento de efeitos adversos, tais

como insuficiência respiratória, reintubação, infecções do trato urinário, trombose,

erros na medicação, infecções de feridas e aumento dos dias de permanência

(REZENDE, 2008).

Os sujeitos da pesquisa em nenhum momento relacionaram os itens acima

levantados ao absenteísmo das equipes de enfermagem, porém durante a

observação do campo pode-se identificar algumas situações de estresse dos

trabalhadores de enfermagem, além de várias manifestações de insatisfação com o

trabalho desenvolvido, como identificou-se na fala da “enfermeira 6”:

“Sabe aquela coisa ruim que você tem que se acostumar? Se você me perguntar se eu trabalho contente, com certeza não. Eu teria com certeza uma ou duas pessoas que gostaria continuar trabalhando. Acho que as pessoas deveriam ter mais humanização para trabalhar, mais amor, sabe? Falta isso. O pessoal faz o ideal, só essencial. Sai dali, começa a resmungar, então acaba ficando por isso. Acho que falta treinamento também. Treinamento que digo na questão de reciclar o pessoal permanentemente. Porque enfermagem vai se

42

ampliando, não é só mais fazer o curativo, dar injeção, trocar a roupa de cama é muito mais que isso”.

O absenteísmo na enfermagem é preocupante, pois desorganiza o serviço,

gera insatisfação e sobrecarga entre os trabalhadores presentes e,

conseqüentemente, diminui a qualidade da assistência prestada ao paciente (REIS,

1996).

Pôde-se identificar que os sujeitos da pesquisa em sua totalidade deparam-se

com problemas de absenteísmo nas unidades que gerenciam. Como conseqüências

existem problemas relacionados com a assistência direta dos pacientes, pois como

afirmou a “enfermeira 6”:

“o paciente não quer saber se funcionário faltou ele tem exame ele quer ir, família também, família quer banho não quer esperar, então é complicado”.

O atendimento é realizado, mas não existem indicadores que possam apontar

problemas decorrentes da falta de trabalhadores de enfermagem nesses setores,

uma vez que as enfermeiras que gerenciam os mesmos, ainda o fazem de forma

amadora e com poucos subsídios teóricos.

Isso reflete-se na falta de informação sobre o índice de absenteísmo existente

no serviço de enfermagem do hospital estudado, pois os sujeitos de pesquisa, na

sua maioria, (90%), não sabiam qual a taxa de absenteísmo da sua unidade como

fica evidenciado nas falas em resposta a seguinte pergunta: Você sabe qual a taxa

de absenteísmo da sua unidade?

A “enfermeira 3” respondeu: “em relação à falta de atestado e faltas eu tenho bem

pouco no meu setor”, porem não sabe quantificar este pouco. A enfermeira 5 afirma

que tem:

“56 funcionários comigo e fixo, tenho 3 por tempo indeterminado de atestado, licença de tratamento de saúde, que eu não sei se volta, fora os atestados periódicos que ocorrem sabe? Tem pessoal com mais idade já, e acaba tendo problemas de hipertensão, asma, então isso são os atestados que tem, né ? Mas até que estes pessoal, neste ponto, só pega o atestado quando necessitam mesmo”

43

A “enfermeira 6” fala que “não sei te dizer. Tem períodos que são mais alto, né?

Mas não sei te dizer qual é a taxa”. Esta enfermeira gerencia um serviço de unidades

de internação que funciona de segunda a segunda-feira. A enfermeira SAE por sua

vez não sabe, pois “não é uma rotina isso acontecer, nos temos poucos funcionários,

então eles tiram, licença quando realmente é necessário”. Esta enfermeira gerencia um

serviço de atendimento externo (ambulatório), no qual o número de faltas não

justificadas é irrelevante se for comparado às unidades de atendimento interno

(UTI,unidades de internação). Não foi investigado a questão desses trabalhadores

terem que cumprir escalas de finais de semana e feriados, pois este é um dos

pontos que mais aparecem nas reclamações das equipes de enfermagem, porém

mais centrado no enfermeiros.

A “enfermeira 1” diz que “no hospital como um todo eu não sei. Mas aqui na minha

unidade é muito baixo. É difícil ter alguém de atestado, só de folga mesmo, o pessoal

colabora bastante”. Esta enfermeira gerencia uma unidade de atendimento externo,

mas que presta serviços de emergência porém os trabalhadores de enfermagem

ganham sobre aviso.

Na falas a contata-se que a maioria dos enfermeiros que gerenciam maioria

desconhece a taxa de absenteísmo de seu setor. A enfermeira “folga” diz “não sei

qual é a taxa de absenteísmo”. A “enfermeira 2”: “não sei, tem períodos que é pouco tem

períodos que tem mais”.

A “enfermeira 7” responsável técnica pelo serviço de enfermagem diz, que” a

taxa é oscilante. Se tu vai tirar uma média do ano é de 20%, mas chega em alguns setores a

30% de abstenção”.

A “enfermeira 4” diz que no seu setor não existe taxa de absenteísmo, ou

melhor, que os funcionários não faltam, e ainda apela “graças a Deus no meu local de

trabalho atualmente não existe até então, mas no geral existe, e existe muito”. Esta

enfermeira gerencia um setor que foi inaugurado recentemente, sendo que no

momento que os serviços deste setor foram oferecidos a comunidade, não houve

contratação do número de trabalhadores de enfermagem solicitado ao departamento

de recursos humanos do órgão gestor do hospital. Para complementar o quadro de

funcionários de enfermagem foram disponibilizadas horas plantões para os

44

trabalhadores do serviço de enfermagem, e também para os trabalhadores de

enfermagem do hospital co-irmão.

Durante a pesquisa, observou-se que o setor gerenciado pela “enfermeira 4”

constantemente ficava descoberto, devido à falta de algum funcionário que estava

de hora plantão. Isso prejudicava a assistência de enfermagem prestada ao doente

e, também os demais trabalhadores de enfermagem que tem que cuidar de um

número maior de doentes, o que pode acarretar em maior risco tanto para o doente

quanto para o trabalhador de enfermagem.

Um fato que chama atenção é que nos setores em que os doentes

permanecem internados, o número de faltas dos trabalhadores de enfermagem é

maior do que nos setores em que os doentes não permanecem internados. A causa

deste fenômeno não foi investigada neste momento, porém levantou-se algumas

hipóteses como: a sobrecarga de trabalho em alguns momentos, o contato maior

com o doente e sua família, fato que gera um maior envolvimento do trabalhador de

enfermagem (em alguns momentos até emocional), a gravidade do estado clínico do

doente, o trabalho ininterrupto e o tipo de trabalho desenvolvido de forma rotineira.

Nas entrevistas buscou-se reconhecer os discursos dos sujeitos de pesquisa

referente ao seu conhecimento sobre a taxa de absenteísmo da unidade ou da

instituição estudada. Verificou-se que este dado não é de conhecimento dos

enfermeiros, a maioria referiu desconhecer o resultado oficial deste índice.

O cálculo da taxa de absenteísmo por categoria funcional é indicado pela

resolução COFEN 293/2004, o cálculo de taxas de absenteísmo e a taxa de

benefícios para realizar o índice de segurança técnica são definidos como de 15%.

Na unidade estudada, segundo informações do setor de recursos humanos,

não é realizado o cálculo de absenteísmo, somente são identificados o número de

horas afastadas do trabalho em função de férias, licença-prêmio, licença-gestação e

licença para tratamento de saúde.

Isso confirma que o índice de absenteísmo realmente não está disponível

para os enfermeiros da instituição, pois a mesma não é calculada regularmente.

Porém, este dado pode ser trabalhado pela instituição, pois poderia auxiliar nas

justificativas de falta de pessoal junto a SES, já que é um dos fatores que influencia

o cálculo de dimensionamento de pessoal.

45

O número insuficiente de recursos humanos pode contribuir para elevar o

índice de absenteísmo, como conseqüência da sobrecarga e insatisfação dos

trabalhadores, desencadeando a queda da qualidade do cuidado prestado. Cria-se,

assim obstáculo para as chefias de enfermagem manterem a qualidade da

assistência, acrescida às limitações no desempenho de suas funções frente aos

trabalhos que dispensam um esforço físico maior (ALVES, 1995).

O fato das enfermeiras chefes dos diversos serviços que compõe o serviço de

enfermagem da instituição estudada não conhecerem os índices de absenteísmo de

seus setores é preocupante, uma vez que todas afirmaram que existem faltas não

programadas em seus setores e que essas faltas comprometem a assistência dos

pacientes. Desta forma, questionou-se como estas enfermeiras justificam junto aos

gestores a necessidade de novas contratações, pois o dimensionamento

inadequado dos profissionais de enfermagem traz implicações sobre o resultado da

qualidade da assistência de enfermagem prestada aos pacientes, em virtude dos

aspectos quantitativos e qualitativos de pessoal estarem diretamente ligados ao

produto final do seu trabalho, que é a assistência prestada ao paciente.

As enfermeiras têm encontrado inúmeras dificuldades para planejar e justificar

as necessidades de adequação no quantitativo de recursos humanos, tanto para a

melhoria de qualidade assistencial, como para o atendimento das novas demandas

impostas pelos administradores das instituições de saúde, principalmente frente à

necessidade crescente de racionalizar os custos e aumentar a oferta de serviços

(FUGULIN, apud KURCGANT et al, 2005, p. 126).

A falta de domínio da literatura sobre dimensionamento, a falta de indicadores

relacionados à qualidade da assistência de enfermagem, e o desconhecimento dos

fatores que contribuem para a melhoria da mesma e dos fatores que a

comprometem tem dificultado as enfermeiras à contratação de novos trabalhadores

de enfermagem para comporem as equipes.

Para investigar como essas enfermeiras solicitam novos funcionários,

perguntou-se: você já fez algum encaminhamento, alguma solicitação para

dimensionar funcionários para a sua unidade.

A enfermeira 3 respondeu:

46

“Já, Depois que começaram a usar as duas salas, aumentou a procura, ou seja, aumentou o trabalho. Então eu pedi, como estou ainda pedindo de vez em quanto. A própria direção está ciente da necessidade de pessoal, não só aqui no meu setor, mas em outros setores, como na emergência que vai abrir e não tem funcionários para a atender a grande demanda, pois é a porta de entrada de referência do coração. Eles sabem, eles pedem, a direção pede, nós pedimos, mas a secretaria não colabora, não manda funcionários, talvez porque não sabem da real necessidade que estamos passando”.

A “enfermeira 2” diz que:

“Dezenas de vezes, agora, por exemplo, eu estava reunida com a nossa gerente para conversamos justamente sobre isso, preciso de mais funcionários, pois a população só tende a aumentar”.

A “enfermeira 4” afirma que

“Sim, várias vezes, mas nenhum deu resultado que eu esperava (não é fácil). É difícil trabalhar quando não tem gente suficiente para trabalhar, mesmo tu querendo não dá. Assim como é ruim depender de outra pessoa para resolver o problema, que você sabe que não vai ser resolvido”.

Para a “enfermeira 6”.

“Já, escrever ainda não, mas de conversar na passagem de plantão, discutir de tirar o funcionário que a gente vê não tem perfil, que incomoda, mais vale não ter, ou que precisa de mais alguém. Mas é difícil de tirar, pois não tem como repor. Aí você pensa: trabalho no que tem ou tira um e deixa o negocio estourar. Então é uma situação difícil. Ruim com ele, pior sem, então esta é a historia”.

Segundo a “enfermeira 5”.

“É o que mais faço todo dia. Chegaram alguns funcionários novos, mais não para a unidade, é para cobrir a aposentadoria do ambulatório e faltas que tão tendo na coronária, por falta de funcionário. Na unidade eu sei que não vai vir, vai vir porque nós

47

vamos trocar, vamos remanejar alguns funcionários. Mais vir a mais para mim sei que não vai vir”.

Os sujeitos da pesquisa na sua grande maioria responderam que solicitam

constantemente mais trabalhadores de enfermagem, porém observou-se que as

mesmas não apresentam argumentos consistentes para sensibilizar os gestores,

sendo que a maioria deles solicitou oralmente, sem nenhuma justificativa clara e

poucos por escrito.

Dimensionar o quantitativo de trabalhadores de enfermagem implica prever

os afastamentos previsíveis que podem ocorrer durante o ciclo vital dos seres

humanos, como por exemplo, licenças maternidade. A chefia deve ter consciência

do grupo de funcionários que compõe o serviço, inclusive do número de mulheres

em idade fértil que podem no decorrer do ano afastarem-se para usufruírem o direito

a maternidade. A “enfermeira 7” afirma que:

“Me reuni com a gerente de enfermagem, conversei com ela a respeito da falta de funcionários, e foi visto que realmente está precisando de funcionários até para suprir os que estão na escalas mas não são ativos”.

Durante a fase de observação constatamos que na unidade chefiada pela

referida enfermeira existem quatro técnicas de enfermagem em licença maternidade.

Situação que complica a manutenção de uma escala sadia. A política de recursos

humanos instituída não mantém contratações para substituir tais licenças. O recurso

utilizado é da hora plantão que outros trabalhadores do próprio setor ou de outros

setores podem fazer para cobrir a escala. Nós questionamos será que à hora

plantão dá conta de suprir as escalas dos serviços de enfermagem? Na fala da

“enfermeira 5”.

“É através dos HP que temos, pois sem HP não consigo ter funcionários para trabalhar o suficiente. E, claro, quando percebo que a assistência está sendo prejudicada devido à falta de funcionários”

O pagamento de hora plantão difundiu-se no hospital estudado a partir da

metade da década de noventa do século passado para suprir as escalas dos

serviços que começavam a apresentar déficits de trabalhadores. No decorrer dos

48

últimos anos, vários serviços foram abertos, inclusive serviços de alta complexidade

que demandam um número significativo de trabalhadores de enfermagem.

Observou-se também que não foram realizadas contratações em número suficiente

para suprir a demanda de trabalhadores de enfermagem necessários para que os

serviços desenvolvam a assistência de enfermagem exigida pelo código de ética dos

profissionais de enfermagem e que a comunidade catarinense merece.

6.4 Sistema de classificação de pacientes

Considerando que dimensionar recursos humanos em enfermagem está

vinculado ao tipo de cuidado necessário a cada paciente, tem sido proposto utilizar

como critério, o Sistema de classificação de pacientes.

O Sistema de Classificação de Pacientes (SCP) foi introduzido no Brasil por

Ribeiro (1972), embora tenha iniciado, de forma empírica, desde os tempos de

Florence Nightingale, que buscava localizar, mais convenientemente na enfermaria

os pacientes que demandavam maior atenção da enfermagem (RIBEIRO, 1972).

O uso de um sistema de classificação de pacientes é imprescindível no

processo de dimensionamento, pois, para que sejam realizados os cálculos, é

necessário que a carga de trabalho decorrente dos cuidados prestados na unidade

seja conhecida. Esta carga pode ser estimada mediante a identificação das

necessidades de cuidado apresentadas pelos pacientes. Assim, para que a

enfermeira possa realizar esse cálculo adequadamente, o embasamento técnico-

científico, ou seja, a legislação e normatização pertinentes, no caso a Lei 7498 do

Exercício Profissional de Enfermagem (BRASIL, 1986), o Código de Ética dos

Profissionais de Enfermagem (COFEN-311/2007) e a Resolução 293/2004 do

Conselho Federal de Enfermagem (COFEN, 2004), deve fundamentar a atuação

profissional nesse processo.

A legislação que rege o exercício da Enfermagem expõe o que compete à

enfermeira, privativamente (COFEN, 1986):

49

• [...] direção do órgão de Enfermagem integrante da estrutura básica da instituição

de saúde, pública ou privada, e chefia de serviço e de unidade de Enfermagem;

• organização e direção dos serviços de Enfermagem e de suas atividades técnicas

e auxiliares nas empresas prestadoras desses serviços;

• planejamento, organização, coordenação, execução e avaliação dos serviços de

assistência de Enfermagem;

• consultoria, auditoria e emissão de parecer sobre matéria de Enfermagem;

• consulta de Enfermagem;

• prescrição da assistência de Enfermagem;

• cuidados diretos de Enfermagem a pacientes graves com risco de vida;

• cuidados de Enfermagem de maior complexidade técnica e que exijam

conhecimentos de base científica e capacidade de tomar decisões imediatas

(COFEN, 1986).

É a utilização de um Sistema de Classificação de Pacientes (SCP) que

determinará o grau de dependência que o paciente tem em relação à Equipe de

Enfermagem, e fornecerá as horas de Enfermagem requeridas por ele,

classificando-o em categorias de cuidado que contemplam as horas de Enfermagem

dispensadas ao paciente, por leito, nas 24 horas. Essas categorias são: pacientes

de assistência mínima; de assistência intermediária, de assistência semi-intensiva e

de assistência intensiva. Assim, o SCP fornece dados sobre carga de trabalho de

Enfermagem, nas 24 horas, de acordo com o tipo de cuidado requerido pelos

pacientes da unidade.

O SCP considera o número médio de horas despendidas pela equipe de

enfermagem para cada categoria de cuidado. Sendo que os parâmetros do SCP

diferem de um modelo para outro e em nenhum deles são explicadas as condições

em que esses parâmetros foram determinados.

Os serviços de enfermagem, no seu dia-a-dia, encontram uma série de

dificuldades relacionadas a aspectos quantitativos e qualitativos na administração de

recursos, sejam eles, humanos e/ou materiais. No estágio curricular obrigatório do

oitavo período (estágio supervisionado), propusemos a realização da classificação

de pacientes para uma unidade de internação utilizando o Sistema de Classificação

50

de Pacientes (SCP) durante 30 dias, adaptado da Resolução COFEN 293/2004

(anexo) e posterior dimensionamento de pessoal de enfermagem (modelo/espelho

padrão) realizado em uma Unidade de internação clinica e cirúrgica do hospital

estudado.

Para enriquecer a análise utilizou-se, também os dados do estágio

supervisionado realizado no período de 05 de maio a 30 de junho de 2008 pelas

acadêmicas Kuhlmann, Moraes que realizaram a classificação dos pacientes na

mesma unidade clínica cirúrgica do hospital estudado. E o estudo realizado pelos

acadêmicos Kretzer e Zimmermenn, em uma unidade de 28 leitos no mesmo

período, também durante o estágio supervisionado no mesmo período de 2008.

A metodologia de trabalho foi à mesma utilizada por Kulhmann e Moraes e

Kretzer e Zimmermenn (2008). Os procedimentos foram os seguintes:

1- Aplicação da planilha elaborada por Fugulin e adaptada por Marinho para

identificar o grau de complexidade dos cuidados de enfermagem;

2- Calculo do número de horas de enfermagem de acordo com a resolução

do COFEN/N°293/2004 que considera necessário;

3- Aplicação da fórmula para o cálculo de pessoal.

A seguir exemplificaremos a metodologia utilizada durante o estagio

supervisionado do oitavo período para a classificação dos paciente e posterior

dimensionamento do pessoal de enfermagem no hospital estudado.

• Primeiro passo:

Aplicar planilha elaborada por Fugulin e adaptada por Marinho. Visita diária aos pacientes com avaliação geral das necessidades dos

pacientes. E aplicação da tabela de Fugulin nos 60 dias corridos. A parti daí,

avaliávamos diariamente as tabelas aplicadas e definição da média do tipos de

cuidados, evidenciados como mínimo, intermediários e semi-intensivo.

Cuidados mínimos: 30+31+30+30+29+29+29+29+29+30+30+30+30+29+25+28+27+27+24+24+24+27+27+25+25+25+25+25+23+26+25+20+24+24+24+25+28+28+28+28+28+28+28+28+28+28+28+28+28+28+28+28+27+27+27+27+27+27+27+27 =

51

TOTAL = 1628 = 27.13 60

Cuidados intermediários: 2+1+2+2+2+2+2+2+0+1+1+1+1+1+2+0+2+2+4+4+4+1+1+2+2+2+2+2+2+3+3+1+2+2+2+1+3+4+5+4+4+4+4+4+4+4+4+4+4+2+4+3+3+3+3+3+3+3+3+3 =

TOTAL = 151 =2.51 60

Cuidados Semi-intensivos: 0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+1+1+1+1+1+1+1+0+0+0+1+1+1+1+1+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0+0 =

TOTAL= 12 = 0.2 60

Cuidados intensivos: Não houve pacientes com cuidados intensivos durante a coleta Tabela 1: Média total de pacientes na unidade

Média Total de Pacientes na Unidade/Tipo de Cuidados Cuidados Mínimos 27.13 Cuidados Intermediários 2.51 Cuidados Semi-Intensivos 0.2

• Segundo passo:

Calculamos o número de horas de enfermagem de acordo com a resolução

do COFEN/Nº 293/2004 que considera necessário:

3,8 horas de enfermagem/dia, por cliente, na assistência mínima;

5,6 horas de enfermagem/dia, por cliente, na assistência intermediária;

9,4 horas de enfermagem/dia, por cliente, na assistência semi – intensiva;

17,9 horas de enfermagem/dia, por cliente, na assistência intensiva.

RESULTADOS:

Pacientes com cuidados mínimos: 27.13

27.13 x 3.8 = 103.09 H.E/D

Pacientes com cuidados intermediários: 2.51 2.51 x 5.6 = 14.05 H.E/D Pacientes com cuidados semi-intensivos: 0.2 0.2 x 9.4 = 1.88 H.E/D Nenhum paciente com cuidados intensivos. Total de horas de enfermagem =119 H.E/D

52

• Terceiro passo:

Utilizamos a fórmula de acordo com a resolução do COFEN/Nº 293/2004,

considerando o coeficiente de Marinho (KM(30)=0,2683), relacionados com a carga

horária semanal dos servidores do ICSC.

QP=KM x THE (QP=Quantidade de pessoal - KM = Constante de Marinho – THE = total de horas de enfermagem) Assistência mínima - QP = 0, 2683 x 103.09 = 27.65

Assistência intermediária - QP = 0, 2683 x 14.5 = 3.89

Assistência semi-intensiva – QP = 0, 2683 x 1.88 = 0.50

• Quarto passo

De acordo com a resolução do COFEN/ Nº 293/2004 ao concluirmos o cálculo

de pessoal de enfermagem lembramos que:

30 a 37% do pessoal para a assistência mínima e intermediária deveriam ser de

enfermeiros;

42 a 46 % do pessoal para a assistência semi-intensiva deveriam ser de

enfermeiros;

52 a 56 % do pessoal para assistência intensiva deveriam ser de enfermeiros.

Utilizamos o percentual mínimo obtivemos dessa forma os seguintes resultados:

Assistência mínima - 27.65 x 30% = 8.2 enfermeiros

Assistência intermediaria - 3.89 x 30% = 1.16 enfermeiros

Assistência semi-intensiva – 0.50 x 42% = 0.21 enfermeiros

Concluindo:

Total de enfermeiros: 8.2 + 1.16 + 0.21 = 9.57

De acordo com a resolução, o restante total de profissionais de enfermagem

necessários, devem ser técnicos e auxiliares de enfermagem:

Total de técnicos e auxiliares de enfermagem: 32.04 – 9.57 = 22.47

Tabela 2: Média total de pacientes na Unidade/Tipo de cuidados no período de 05 de maio a 30 de junho de 2008

53

Grau de complexidade do cuidado

Unidade I Unidade II

Cuidados Mínimos 27.13 16.10

Cuidados Intermediários 2.51 3.70

Cuidados Semi-Intensivos 0.2 1.00

A análise das acadêmicas deu-se com base no cálculo realizado sobre

dimensionamento de pessoal e na análise da escala da unidade I.

Concluímos que o número de enfermeiros é inadequado, conforme resolução COFEN/N° 293/2004, pois a unidade estudada possue duas enfermeiras enquanto o preconizado segundo cálculo deveria ser 9. Através de nossa vivência no período de estudo, pode-se dizer que 2 enfermeiros não são suficientes para prestar uma assistência adequada, mas acreditamos que 6 enfermeiros lotados na unidade seja ideal para atender a demanda. (KUHLAMANN; MORAES, 2008).

Em relação ao estudo da unidade II, Kretzer e Zimmermenn (2008) chegaram

as seguintes conclusões:

Unidade II possui um total de 10 enfermeiras e 22 técnicos e ou auxiliares de enfermagem. A comparação entre os parâmetros da Resolução do COFEN e o existente demonstrou carência de Enfermeiros. Com relação ao pessoal de enfermagem (técnicos e auxiliares de enfermagem) a unidade B possui número maior 27 sem consideras as horas plantões. (KRETZER, ZIMMERMENN, 2008)

Foram utilizados, ainda, os dados do estágio supervisionado realizado no

período de 22 de fevereiro a 30 de maio de 2009 na mesma unidades do estudo

acima, realizado pelas acadêmicas: Azevedo, Simones e Souza no qual realizou-se

a mesma classificação dos pacientes. E um segundo estudo realizado juntamente

com Dias na unidade II, durante o estágio supervisionado no mesmo período de

2009.

Tabela 3: Média total de pacientes na unidade/Tipo de cuidados no período de 05 de fevereiro a 05 de junho de 2009

Grau de complexidade do cuidado

Unidade I Unidade II

54

Cuidados Mínimos 25.56 16.23

Cuidados Intermediários 3.78 0.73

Cuidados Semi-Intensivos 0.25 1.54

No primeiro momento da classificação dos pacientes na unidade 1 chegou-se

a seguinte conclusão.

Conclui-se então que a unidade I possui um quadro de pessoal técnico e auxiliar em quantidade adequada para prestar uma assistência de qualidade. Considerando o quadro de enfermeiros pode-se dizer que a unidade esta desprovida de profissional suficiente para realização deste trabalho. (AZEVEDO; SIMONES; SOUZA, 2009)

No segundo momento das 180 horas do estagio, foi constatado que:

na unidade estudada existem 3 (três), enfermeiros no período diurno e noturno e pela resolução 293 de 2004, podemos concluir que a unidade apresenta o numero insuficiente de enfermeiros, preconizado pela resolução para o desenvolvimento das atividades assistencial de acordo com quadro geral dos pacientes e na qual prevaleceu o cuidado mínimo. (DIAS, SIMONES, 2009)

A análise dos trabalhos de classificação dos pacientes realizados durante os

estágios supervisionados do oitavo período do curso de graduação em enfermagem

da Univali-Biguaçu mostrou que:

o Nas unidades I e II o tipo de cuidado que predomina é o mínimo;

o O numero de técnicos e auxiliares de enfermagem está dentro dos

parâmetros preconizados pela legislação vigente e COFEN293/04;

o O numero de enfermeiros está muito aquém do numero considerado

necessário para o cumprimento da lei do exercício profissional.

A falta de parâmetros bem definidos destinados à operacionalização do

dimensionamento de pessoal de enfermagem faz com que este assunto se torne

polêmico e deixa sem argumentos as chefias de enfermagem diante da

administração do hospital. Isso possibilita a interferência de profissionais de outras

áreas na determinação da quantidade e qualidade do pessoal de enfermagem,

quando a competência para o dimensionamento de recursos humanos em

55

enfermagem deve ser dos enfermeiros que atuam diretamente na assistência

(GAIDZINSKI, 1998).

Na instituição em que foi realizada a pesquisa não está normatizada a

utilização de classificação de pacientes, conforme foi realizada durante os estágios

das 330h, e 180 h.

Sem subsídios adequados, ocorreram dificuldades para justificar a

necessidade de adequação no quantitativo de recursos humanos. Caso contrário

poderá ter atendimento de novas demandas impostas pelos administradores na qual

ira melhoria a qualidade na assistência

As enfermeiras que participaram de nosso estudo relataram não conhecer o

sistema de classificação de pacientes como podemos identificar na fala da

enfermeira 5”

“Como eu já te falei anteriormente, eu desconheço a classificação de pacientes. Mas pelo que já ouvi falar é um cuidado individual que se dá para cada paciente, ou seja, é através dele que podemos ver que tipo de paciente nós temos, que tipo de cuidados nós deveremos dar. Talvez ele seria interessante. Se usaremos aqui na unidade, para quem, saber. Assim poderíamos conseguir mais funcionários. Pois poderíamos argumentar o tipo de cuidado que está sendo prestado”.

A enfermeira 5 responsável pelas unidades I e II diz ainda que “para falar a

verdade, eu não sei direito, pois desconheço esta classificação, de como se faz, mas

acredito que atualmente seja de cuidados mínimos”.

É nesse cenário que o dimensionamento de pessoal de enfermagem,

enquanto instrumento gerencial para uma assistência de qualidade, necessita ser

investigado de forma a produzir resultados que possibilitem à conscientização do

significado de um quadro de pessoal adequado as necessidades da clientela e da

instituição. (GAIDZINSKI, apud KURCGANTI, 2005, p. 126)

De acordo com Perroca (2002), o sistema de classificação de pacientes

constitui-se de um instrumento valioso, na medida em que disponibiliza dados das

condições do paciente, os quais vão auxiliar no processo decisório relacionado à

alocação de recursos humanos, qualidade da assistência, monetarização da

produtividade e processo de orçamento.

56

Das nove enfermeiras entrevistadas todas (100%) já solicitaram mais

funcionários, porém de forma empírica e sem argumentos convincentes. Alguns

sujeitos da pesquisa apontaram os meios pelos quais procuraram subsídios para

pedir mais funcionários, conforme demonstrado na fala da enfermeira 3:

“Eu sempre solicito baseado na resolução do Ministério da saúde, junto com os funcionários que estão fora, não estão trabalhando. Então se meus funcionários que são subdivididos por função ficam sobrecarregados, vem reclamar para mim que estão doentes devido a super carga de trabalho, já é uma maneira de eu ver mas funcionários para evitar que isso ocorra”.

Esta Enfermeira gerencia uma unidade de cuidados intensivos e de pós-

operatório, local em que os cuidados são extremamente complexos e é necessário

que os trabalhadores de enfermagem utilizem vários equipamentos, exigindo-se

habilidades para dominar tecnologias que ajudam a recuperar os doentes ali

internados.

Nesta situação, a enfermeira 3 contesta o número de funcionários por leito

estabelecido pela resolução 210. Porém, ela não apresenta nenhum estudo sobre a

sua real necessidade. As argumentações são baseadas no senso comum e nas

reclamações dos funcionários, pois quando há o acúmulo de pacientes que

demandam uma quantidade maior de cuidados, iniciam as reclamações. No entanto,

quando o setor está mais calmo e com pacientes que demandam menos cuidados

de enfermagem, não existe nenhum movimento da chefia e ou dos trabalhadores

para discutir novos procedimentos, atualização de protocolos, enfim ,instrumentos

que possam ser utilizados para facilitar o trabalho cotidiano da equipe de

enfermagem.

As argumentações relativas á necessidade de mais funcionários, estão

fundamentadas na “subjetividade desses profissionais e carecem, portanto de

fundamentação teórico-metodológica. A aplicação de uma metodologia de

dimensionamento contribuirá para minimizar as dificuldades encontradas pelos

enfermeiros no gerenciamento de recursos humanos de enfermagem, pois um

Sistema de classificação de pacientes além de visar uma assistência integral e

humanizada, também fortalecerá o trabalho em equipe”.

57

Neste fortalecimento do trabalho da equipe de enfermagem, as atividades,

além do cuidado direto aos pacientes, devem ser levadas em consideração, e outras

necessidades dos profissionais de enfermagem poderão ser entendidas e

compreendidas no cotidiano das instituições de saúde.

De acordo com Gaidzinski (1998, p.135):

Desde os primeiros estudos sobre o trabalho, considera-se que os trabalhadores não são produtivos, igualmente, em todo o tempo do turno de trabalho, por realizarem uma série de atividades não diretamente relacionadas à suas tarefas profissionais, como: atendimento de suas necessidades fisiológicas; períodos de descanso; trocas de informações não ligadas ao trabalho; deslocamentos desnecessários; comemorações, e outras.

Ao observar a citação de Gaidzinski, (1998) podemos identificar que em

algumas das unidades do hospital estudado existem alguns fatores associados à

não-produção, como não cumprimento de horários de trabalho com chegadas

tardias, horários de lanches inadequados, deslocamentos desnecessárias, como

idas a consultas deixando a unidade desfalcada, resolução de problemas pessoais,

entre outras.

Acredita-se que todos esses fatores influenciem diretamente na produção

desses profissionais, que, por conseqüência, acabam produzindo menos, colocando

muitas vezes a assistência em risco. Um exemplo disso é quando chegam atrasados

e não pegam o plantão de enfermagem. Entende-se que muitas das situações

observadas dizem respeito ao controle que a enfermeira responsável pelo

gerenciamento da unidade deve fazer da sua equipe.

A insuficiência numérica e qualitativa de recursos humanos para o serviço de

enfermagem ocorre em todo o Brasil. É, pois, uma questão preocupante para os

enfermeiros, uma vez que a inadequação desses recursos para o atendimento das

necessidades de assistência de enfermagem ao paciente compromete seriamente a

qualidade do cuidado e implica em questões legais e de saúde do trabalhador.

(GAIDZINSKI,1998).

Apesar da relevância da força de trabalho, a falta de funcionários nos diversos

setores é percebida e relatado pelos profissionais.

58

“Porque, na verdade, a maioria dos pacientes aqui internados possuem um grau de dependência bem complexa e normalmente temos a escala diária um funcionário responsável por dois pacientes, não contempla as necessidades e cuidados deste paciente, então por estes pacientes exigirem um cuidado muito complexo por serem pacientes graves, dependentes, intubados muito invadidos em termos de sondas, na verdade o ideal seria um funcionário para um pacientes”. (ENFERMEIRA 7)

Baseado nesta fala observa-se a importância de ter subsídios para solicitar

mais funcionários, para conseguir realizar uma distribuição adequada do contingente

de profissionais, a fim de não sobrecarregar ninguém e nem prejudicar ao paciente.

Para isso é importante que os enfermeiros apliquem medidas que possam

favorecer o gerenciamento nas diferentes unidades de internação, promovendo uma

maior satisfação da equipe de enfermagem em seu trabalho cotidiano.

Entretanto um bom dimensionamento consiste em avaliar mais do que a carga

de trabalho na unidade. Consiste, em avaliar o quantitativo e qualitativo do pessoal

de enfermagem que será necessário para prover os cuidados, garantindo qualidade

e melhor atendimento ao grupo de pacientes. Por isso é considerado um processo

sistemático, ou seja, voltado para um único sistema para poder chegar ao objetivo

esperado.

59

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo foi elaborado com a finalidade de discutir e refletir as percepções

dos enfermeiros sobre as questões pertinentes ao dimensionamento do pessoal de

enfermagem em um hospital de referência estadual no tratamento de doentes com

problemas cardiovasculares.

Através desse estudo, pode-se observar a importância deste instrumento para

o gerenciamento, pois permite que o enfermeiro avalie, planeje, e distribua o

quantitativo de funcionários de acordo com as reais necessidades, assim como

conforme as reais condições do ambiente em que trabalha.

A pesquisa nos permitiu refletir sobre o dimensionamento dos recursos

humanos na enfermagem referentes à previsão do número de pessoal por categoria

de enfermagem suficiente para desempenhar as atividades da profissão, conforme a

necessidade de cada doente. Essa definição vem ao encontro daquelas

evidenciadas na literatura.

No entanto, constatou-se que a grande maioria dos sujeitos que participaram

desta pesquisa não dominam esta ferramenta no seu processo de gerenciamento,

como ficou demonstrado nas três categorias analisadas.

Na primeira categoria quando tratamos da percepção dos enfermeiros sobre o

dimensionamento do pessoal de enfermagem podemos verificar a falta de domínio

dos sujeitos da pesquisa sobre o tema, apesar de identificarem o que é

dimensionamento. Identificam, porém não sabem como fazer um dimensionamento.

Alem disso, apresentam dificuldades em argumentar junto aos gestores para solicitar

mais trabalhadores de enfermagem para suas equipes.

Na segunda categoria quando tentamos identificar o índice de absenteísmo

do serviço de enfermagem do hospital estudado identificamos que 90% dos

enfermeiros chefes pesquisados não sabem qual a taxa de absenteísmo dos setores

pelos quais são responsáveis. Esta condição é lamentável, pois se entende que ao

gerenciar um setor, o chefe deva ter controle sobre o desenvolvimento do trabalho e

dos trabalhadores. Se não conseguem acompanhar as faltas dos funcionários ao

60

trabalho, sejam elas motivadas ou não, pode-se deduzir que não possuem o controle

do processo de trabalho em suas unidades.

Na terceira categoria, quando abordamos a classificação de pacientes,

considerando-se a legislação do exercício profissional e os trabalhos de conclusão

de curso e estágios supervisionados desenvolvidos no último ano no hospital

estudado, constatou-se que a grande maioria dos sujeitos da pesquisa

desconhecem o sistema de classificação de pacientes. Identificou-se, novamente, a

falta de preparo dos sujeitos da pesquisa sobre os temas abordados.

No hospital estudado foram desenvolvidos três estágios supervisionados,

cujos projetos objetivavam classificar os pacientes. As enfermeiras que participaram

do projeto, porem não foram às mesmas que participaram desta pesquisa, embora a

chefe do serviço em que foram realizados os estágios tinha conhecimento dos

mesmos. Neste período foi realizada também uma pesquisa sob orientação de

Ortiga (2008), abordando o tema nas unidades de internação. A versão final desse

trabalho foi entregue a gerente do serviço de enfermagem do hospital estudado.

A falta da apropriação dos conteúdos sobre a classificação dos pacientes

prejudica todo o processo de dimensionamento do pessoal, pois para realizar os

cálculos do pessoal de enfermagem necessário é preciso conhecer a carga de

trabalho decorrente dos cuidados prestados em cada unidade.

Os enfermeiros acabam fragilizados perante os gestores pela falta de

segurança em seus argumentos, quando não classificam seus pacientes para

determinar a prevalência do cuidado de enfermagem realizado em sua unidade.

A partir deste estudo, pode-se concluir que a insegurança e insatisfação

produzidas pelo processo intuitivo de dimensionar pessoal de enfermagem com

base apenas na vivência, na prática e nos métodos matemáticos que são indicados

na literatura, não permitem a construção de uma argumentação objetiva, com

credibilidade. Dentro desta perspectiva, a partir de uma revisão bibliográfica,

procurou-se analisar alguns métodos, fórmulas e propostas de dimensionamento,

relacionando-os com a realidade do dia a dia de uma unidade de média e alta

complexidade no tratamento de doentes com problemas cardiovasculares. Obteve-

se, assim, mais conhecimentos e visão crítica acerca deste tema.

61

Ao finalizarmos este trabalho sugerimos que este tema seja aprofundado por

novas pesquisas na academia, dada a sua importância na organização das

atividades do trabalho em enfermagem que pode refletir em melhoria da qualidade

da assistência ao paciente e em melhores condições de trabalho para os

profissionais dessa área da saúde.

Sugere-se, por fim que a Secretaria de Estado da Saúde gestora do hospital

em que foi realizado o estudo inicie trabalhos de capacitação para os enfermeiros

que gerenciam os setores, a fim de que os mesmos se apropriem dos referenciais

teóricos sobre o processo de gerenciamento e dimensionamento dos trabalhadores

de enfermagem e posam aplicá-los na rotina hospitalar.

No entanto, não podemos ser ingênuos e esperar que os gestores ofereçam

tal capacitação aos enfermeiros que gerenciam os serviços, é necessária uma

mobilização maior por parte dos enfermeiros, pois o problema é dos enfermeiros, da

enfermagem brasileira.

A energia propulsora de uma mobilização que promova movimentos tem que

surgir desta enfermagem que deve organizar-se através do conhecimento cientifico

e político da participação nos órgãos de classe e no cenário político nacional.

É certo que nenhum gestor vai chamar os enfermeiros para discutir o déficit de

pessoal de enfermagem e promover momentos de reflexão sobre as conseqüências

que um número inadequado de trabalhadores de enfermagem representam na

assistência a saúde da população. Com certeza estes enfermeiros serão chamados,

sim, mas para discutir uma possível redução no numero de trabalhadores de

enfermagem ou então uma possível abertura de mais leitos ou serviços com o

numero atual de trabalhadores de enfermagem.

Desta forma consideramos de extrema importância o posicionamento dos

enfermeiros que são chefes de serviços e ou gerentes de enfermagem, pois

acreditamos que em muitos momentos a decisão será dos mesmos sobre a abertura

de novos serviços sem contratação de mais trabalhadores de enfermagem.

62

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66

APÊNDICE A – Roteiro de entrevista

Identificação :

Categoria – Enfermeiro(a)

Entrevistador ____________________________ Data:____/____/______Hora:

________

1) Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )

2) Turno que trabalha: Manhã ( ) Tarde ( ) Noite ( )

3) Tempo de atuação na enfermagem: ( ) < 2 anos ( ) < 5 anos ( ) De 5 a 10

anos

( ) > de 10 anos

4) Tempo de atuação como chefia de enfermagem: ( ) < 2 anos ( ) < 5 anos ( )

De 5 a 10 anos

( ) > de 10 anos

5) Tempo de atuação na área de cardiologia , ou no Instituto Catarinense de

Cardiologia de Santa Catarina. ( ) < 2 anos ( ) < 5 anos ( ) De 5 a 10 anos ( )

> de 10 anos

6) Possui outro vínculo: ( ) sim ( ) não

Qual?__________________________________

7) Jornada de trabalho fixa:__________ horas de hora plantão

mês:_________________

Perguntas específicas relativas ao Dimensionamento de Enfermagem:

8) Você considera o número de funcionários da unidade coronariana suficientes

para atender a demanda de leitos existentes? Sim ( ) Não ( ) Justifique sua

resposta:

9) Você consegue elaborar a escala de folga corretamente sem sobrecarregar os

outros funcionários ? Sim ( ) não ( ) Justifique sua resposta:

10) Você sabe qual a taxa de absenteísmo da sua unidade ou do hospital (ICSC)

como um todo?

67

11) Você considera as faltas não programadas um problema nas unidades ?

justifique sua resposta

12) Você já fez algum encaminhamento, alguma solicitação para dimensionar

funcionários para a sua unidade.

13) No que você se baseia para solicitar mais funcionários?

14) O Instituto de cardiologia Utiliza a sistematização de assistência de enfermagem

rotineiramente? Sim ( ) não ( ) Justifique sua resposta

15) Com relação à Portaria do MS que institui a política cardiovascular, você

considera que será possível nesta unidade cumprir os requisitos definidos,

principalmente aos relacionados ao pessoal de enfermagem. Justifique a

resposta indicando fatores restritivos e facilitadores.

16) Você acha satisfatório o resultado com o atual cuidado de enfermagem? Sim ( )

não ( ) Justifique sua resposta.

17) Quais são as reais condições de assistência em sua unidade? Argumente e

justifique.

18) O que você endente por assistência de enfermagem? Justifique sua resposta.

19) Que tipo de dificuldade você encontra para desenvolver o seu trabalho?

20) O que você entende por dimensionamento ?

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APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

Eu, Vanessa Simones, acadêmica da Universidade do Vale do Itajaí,

Campus Biguaçu, sob orientação da professora mestre enfermeira Maritê Inez

Argenta tenho a intenção de obter a sua autorização para participar desta pesquisa

que tem como objetivo Analisar como os enfermeiros entendem o processo de

dimensionamento de pessoal de enfermagem.

Este estudo utilizará como metodologia a entrevista semi-estruturada aos

sujeitos de pesquisa (enfermeiros gerentes dos serviços de enfermagem). Será

também utilizado a análise documental das escalas de serviços através do

consentimento para uso de arquivos registros e similares

Diante disso, as declarações a seguir contem os seguintes termos:

Eu,

____________________________________________________________,abaixo

assinado, declaro que participarei desta pesquisa e terei garantido esclarecimentos,

antes e durante o curso deste estudo, bem como deverei estar resguardado de

riscos, associados a essa pesquisa, bem como não haverá qualquer pagamento de

vantagem pela participação neste estudo. Além disto, os pesquisadores deixam

claro e garantido que:

• Terei qualquer dúvida esclarecida quanto ao estudo do qual faço parte;

• Poderei desistir de minha participação a qualquer momento, sem que isto

tenha conseqüências negativas ou prejuízos que se volte para mim;

• Todas as informações fornecidas pelo sujeito da pesquisas obtidas serão

mantidas pelos pesquisadores sob sua guarda e será mantido o sigilo;

• Em situações de apresentação ou publicação cientifica posterior ao estudo, o

anonimato será mantido e respeitado.

Estou ciente, também, que os responsáveis pela pesquisa estarão à

disposição para esclarecer eventuais dúvidas antes, durante ou decorrentes da

pesquisa ou outras dúvidas em relação ao tema e que todas as informações serão

usadas somente para este estudo. Caso eu tenha alguma dúvida em relação à

pesquisa, ou quiser desistir, poderá comunicar com os pesquisadores pelo telefone

(48) 3272 11 90, no e-mail: nessakoch@yahoo.com.br ou, ainda, pessoalmente.

Declaro, ainda, que minha participação foi aceita espontaneamente.

69

Por fim, concordo com a utilização das informações resultantes da pesquisa,

bem como com a divulgação dos resultados, desde que preservada minha

identidade.

Este estudo será rigorosamente fundamentado nos direitos enquanto sujeitos

que fizerem parte do estudo nas Normas e Diretrizes da Pesquisa com Seres

Humanos (Resolução 196/96 – CNS/MS), bem como pelo código de ética dos

profissionais de enfermagem (COREn, 2001).

Estou permitindo se necessário: ( ) gravar ( ) publicar.

Florianópolis, _____de______________de 200__.

____________________________________

Assinatura do participante

(sujeito da Pesquisa)

_____________________________________

Maritê Inez Argenta

Professora Orientadora

91113662

_____________________________________

Vanessa Simones

Acadêmico de enfermagem