DIREITO DO TRABALHO - Faculdade Legale e …...Jornada de trabalho. Conceito. • Inserido neste...

DIREITO DO TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO.

Prof. Antero Arantes Martins

AULAS “15”, “16”, “17” e “18”

INTRODUÇÃO

Jornada de trabalho. História.

• Na Antigüidade e idade média, pouco se conhecia a respeito, eapenas uma elite sócio-econômica tinha tal limitação.

• Na idade moderna, o movimento trabalhista que surgiu em reaçãoao liberalismo da revolução francesa e à revolução industrial,modificou substancialmente a atitude dos homens diante doproblema.

• As primeiras Leis, na Inglaterra, França, Itália e Alemanha,limitaram a jornada dos menores e mulheres. Foi com o Tratadode Versailles, em 1.919, que o controle da jornada normal diáriade 08 horas ganhou dimensão Universal.

• Convenção 01, Art. 2º: - “Em todas as empresas industriaispúblicas ou privadas, tanto quanto em suas dependências,independentemente da natureza que tiverem, com exceçãodaquelas em que estejam empregados apenas empregados damesma família, a duração do trabalho pessoal não poderá excederde oito horas por dia e de quarenta e oito por semana ...”

Jornada de trabalho. História.

• No Brasil, o Decreto nº 21.186 de 1.932, fixou a

jornada de trabalho em 08 horas. Posteriormente,

surgiram leis esparsas fixando outros limites

(inferiores), a determinadas categorias

profissionais.

• A limitação de jornada foi guindada ao nível

constitucional pela Constituição Federal de 1.934

(art. 121).

Jornada de trabalho. Fundamentos.

• Os fundamentos da limitação de jornada sãobiológicos, sociais e econômicos.

• Biológicos na medida em que a limitação dajornada autoriza o descanso, como meio de evitara fadiga.

• Sociais como meio de propiciar o convíviosocial, já que o Homem é um ser eminentementesocial (família, amigos, laser, religião, educação,etc).

• Econômicos, na medida em que a limitação dajornada gera mais oportunidade de empregos.

JORNADA DE TRABALHO

Jornada de trabalho. Conceito.

• Inserido neste tema, o vocábulo Jornada estáintimamente ligado à idéia de tempo.

• Jornada de trabalho é o lapso de tempo no qual oempregado está à disposição do empregador,executando ou aguardando ordens.

• Dentre os diversos sistemas de fixação da jornada detrabalho, o Direito do Trabalho brasileiro adotou aqueleque congrega o tempo à disposição, ou seja, alia o tempode efetivo trabalho com o tempo em que o empregadoestá aguardando ordens. Tal critério está fixado no art. 4ºda CLT.

• Distingue-se de horário que fixa o marco inicial e finalda jornada, bem como delimita o (s) intervalo (s).

Jornada de trabalho. Composição.

• Além do tempo efetivamente trabalhado, o conceito

abrange o tempo à disposição, aguardando ordens (art.

4º, CLT).

• Com base neste conceito, o TST entendeu que o

deslocamento interno compõe a jornada de trabalho.

– 429 - Tempo à disposição do empregador. Art. 4º da CLT.

Período de deslocamento entre a portaria e o local de

trabalho.

– Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º

da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador

entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que

supere o limite de 10 (dez) minutos diários.


• Além do período em que está à disposição do

empregador, considera-se incluído na jornada de

trabalho o tempo de descolcamento interno,

denominado de horas “in itinere”, mas, apenas se

observadas as condições da Súmula 90 do TST.


• 90 - Horas "in itinere". Tempo de serviço.

• I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida peloempregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido portransporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada detrabalho.

• II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada doempregado e os do transporte público regular é circunstância que também gerao direito às horas "in itinere".

• III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas"in itinere".

• IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido emcondução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trechonão alcançado pelo transporte público.

• V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada detrabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado comoextraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.


• Local de difícil acesso ou não fornecido por transportepúblico regular + transporte fornecido pelo empregador(I)

• Incompatibilidade entre o horário de trabalho (seja deinício ou término) com o horário de funcionamento dotransporte público é considerado não fornecimento detransporte (II), mas não sua mera insuficiência (III).

• Transporte público regular em parte do trajeto retira otempo desta parte das horas “in itinere”, computando-seapenas o período gasto para o trajeto em que não hátransporte (IV).

• Se a inserção das horas in itinere implicar em excesso dejornada, este excesso deve ser considerado como horaextra (V).

PRORROGAÇÕES

DA JORNADA DE

TRABALHO

Jornada de trabalho. Limites.

• A regra geral está estabelecida no art. 7º, inciso

XIII da Constituição Federal, que fixa a jornada

de trabalho normal em 08 horas diárias e 44

horas semanais.

• Com base nesta regra geral que se fixa o divisor

220 horas/mês, assim apurado:– 44 horas semanais / 6 dias na semana = 7,33 horas/dia x 30 dias no mês = 220

horas/mês.

• Entretanto, se outra for a jornada diária, ou tro

será do divisor, como, por exemplo, os bancários:– 30 horas semanais / 6 dias na semana = 5 horas/dia x 30 dias no mês = 150

horas/mês.

Jornada de trabalho. Limites.

• No Direito do Trabalho brasileiro, onde existeminúmeras fontes de direito, a duração da jornadade trabalho é variável conforme a categoria doempregado e a norma jurídica que lhe foraplicável.

• Relembrando que ao contrato de trabalho incideo Princípio da Norma Mais Favorável, éperfeitamente lícito que a legislaçãoinfraconstitucional, e até mesmo as normascoletivas, fixem limites inferiores ao estabelecidona regra geral.

Jornada de trabalho. Limites especiais.

• Assim é que, a título de exemplo, podemos mencionar ajornada normal de 06 horas para:

– os bancários comuns (art. 224, CLT), empregados definanceiras (Súmula 55, TST), aos operadores de telefonia,telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou deradiotelefonia (Art. 227, CLT), para aqueles que, qualquer queseja a natureza do trabalho o executem em regime de turnosininterruptos de revezamento (art. 7, XIV, CF);

• de 05 horas para os jornalistas profissionais (art. 303,CLT);

• de 04 horas para o advogado empregado que nãotrabalhe em dedicação exclusiva (art. 20, L. 8906/94), eassim sucessivamente.

Jornada de trabalho. Trabalho extraordinário.

• A jornada de trabalho classifica-se em normal ou

ordinária e em extraordinária, sendo esta última

conhecida como hora extra.

• Será normal a jornada que respeitar os limites fixados na

norma jurídica incidente ao contrato de trabalho em

exame.

• Será extraordinária a jornada que superar os limites

fixados para o contrato de trabalho que está sob análise.

A hora extra pode ocorrer pelo desrespeito ao limite

inicial da jornada, com a antecipação do horário, ou ao

limite final, com a prorrogação do horário.

Trabalho extraordinário. Adicional.

• Estabelece o art. 7º, inciso XVI, da Constituição Federal,que o trabalho extraordinário deve ser remunerado, nomínimo, com um acréscimo de 50% sobre o valor dotrabalho normal.

• Tal remuneração tem natureza de adicional, ou seja, um“plus” salarial que tem o objetivo de remunerar umacondição mais gravosa para o exercício do trabalho peloempregado. Neste caso, a condição mais gravosa queestá sendo remunerada esta intimamente ligada aoesforço físico e mental que a jornada extraordináriaexige do empregado, eis que realizado o trabalho acimado limite biológico considerado adequado para aquelelabor.

Trabalho extraordinário. Prorrogações lícitas.

• O ordenamento jurídico brasileiro autoriza, em algumashipóteses, a prorrogação da jornada de trabalho além doslimites originalmente fixados. Nestas hipóteses,portanto, a realização da jornada extraordinária é lícita.

• A avaliação da licitude da prorrogação da jornada detrabalho não tem diferenciação pecuniária. Sendolícita ou ilícita a prorrogação da jornada, o empregadordeve remunera-la com igual adicional (50%, nomínimo). Tal verificação, quanto à licitude, tem outrasfinalidades.

• Destina-se a verificar se o empregado praticainsubordinação ao recusar tal trabalho e, ainda, àspunições administrativas advindas da prorrogaçãoirregular.


• A prorrogação lícita de jornada de trabalho pode ser exigida aoempregado, não cabendo a este a recusa. Em outras palavras, oempregado não tem direito de resistir à ordem do empregador.

• Na situação inversa, sendo ilícita a prorrogação da jornada, oempregado poderá recusar a ordem do empregador para realiza-la,sem que, com isto, pratique falta grave (ato de insubordinação),podendo, portanto, resistir à ordem.

• Ademais, na prorrogação ilícita, o empregador sujeita-se àspenalidades administrativas que estão capituladas no art. 75 daCLT (de 03 a 300 valores de referência regionais conforme aCLT.)

• Segundo informação obtida no MTE, de 37,8285 a 3.782,8472UFIR’s, sendo que o valor pode ser dobrado na reincidência,oposição ou desacato. A UFIR foi extinta e, até que outrareferência seja adotada, aplica-se o seu último valor que é de R$1,0641.


• No art. 59, “caput”, da CLT, está autorizada aprorrogação da jornada, em no máximo duas horasdiárias, mediante acordo escrito entre empregador eempregado.

• A exigência, entretanto, é que tal acordo seja expresso, ena forma escrita, o que constitui outra exceção à regrageral que estabelece que o contrato pode ser tácito e, seexpresso, pode ser na forma verbal.

• O limite máximo de prorrogação é de 02 horas diárias,independentemente do limite estabelecido para aquelecontrato de trabalho. Portanto, se o bancário estabeleceacordo de prorrogação de jornada de trabalho, poderátrabalhar 08 horas diárias, já que seu limite é de 06horas. O Jornalista, a 07 horas diárias (art. 304, CLT), jáque seu limite é de 05 horas, e assim sucessivamente.


• O art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal, “in

fine”, ressalva a possibilidade de compensação

da jornada, mediante “acordo ou convenção

coletiva”.

• O acordo deve ser coletivo também ou pode ser

individual.

• O acordo deve ser expresso, ou pode ser tácito?

• O C. TST resolveu a questão com a Súmula 85:


• 85 - Compensação de jornada.

• I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada poracordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

• II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvose houver norma coletiva em sentido contrário.

• III. O mero não-atendimento das exigências legais para acompensação de jornada, inclusive quando encetada medianteacordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horasexcedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornadamáxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

• IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordode compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas queultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas comohoras extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalhoextraordinário. (ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001)


• 85 - Compensação de jornada.

• [...]

• V. As disposições contidas nesta súmula não seaplicam ao regime compensatório na modalidade“banco de horas”, que somente pode serinstituído por negociação coletiva.

• VI - Não é válido acordo de compensação dejornada em atividade insalubre, ainda queestipulado em norma coletiva, sem a necessáriainspeção prévia e permissão da autoridadecompetente, na forma do art. 60 da CLT.


• A compensação pode ser ajustada em módulo semanal,

quando, então, todo o excesso de trabalho deve ser

compensado dentro da semana.

• Também pode ser ajustada em módulo anual, que é

conhecido como “banco de horas”.

• Neste caso, o excesso de jornada de um determinado dia

não precisa ser compensado na mesma semana. Será

creditado numa “conta” do empregado, em processo

similar à uma conta bancária, onde as horas excedentes

são creditadas (quando há trabalho extraordinário) e

debitadas (quando o empregador concede folgas).

Trabalho extraordinário. Prorrogações

lícitas.

• Neste sistema, é preciso que ao final de um ano o“saldo” de horas do empregado esteja “zerado”, ou seja,que todo o excesso de jornada tenha sido compensado.

• Na hipótese de não estar inteiramente compensado oexcesso de jornada, deverá o empregador pagar aoempregado as horas extras constantes do seu “saldo”,com base no valor do salário do mês em que se findou avigência do referido “banco de horas”.

• Da mesma forma, se houver rescisão do contrato detrabalho no curso da vigência do “banco de horas”,deverá o empregador remunerar as horas ainda nãocompensadas, com o devido adicional e com base nosalário vigente no momento da rescisão do contrato.


• Em qualquer hipótese de compensação (semanal ou anual) ajornada diária não pode ultrapassar a 02 horas diárias além dolimite aplicável para aquele contrato.

• Em virtude desta situação, muito se discutiu sobre a validade doregime de compensação 12 x 36, ou seja, 12 horas trabalhadas por36 horas de descanso, muito comuns em hospitais, por exemplo.

– 444. Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12por 36. Validade

– É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas detrabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ouajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalhoou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneraçãoem dobro dos feriados trabalhados. O empregado não temdireito ao pagamento de adicional referente ao labor prestadona décima primeira e décima segunda horas.


• A compensação de jornada em atividadeinsalubre exige inspeção prévia da autoridadeadministrativa competente e não tem valor aindaque negociada coletivamente (Súmula 85, VI,TST. Observar que a Súmula 349 foi cancelada).

– 85 - Compensação de jornada.

– ...

– VI - Não é válido acordo de compensação de jornadaem atividade insalubre, ainda que estipulado emnorma coletiva, sem a necessária inspeção prévia epermissão da autoridade competente, na forma do art.60 da CLT.


• Força maior: (ação da natureza ou de terceiros,imprevisível ao homem médio), poderá o empregadorexigir do empregado a prestação de serviços além dajornada fixada legal ou convencionalmente.

• Nesta hipótese, não há limite para a prorrogação. Poderáo empregador exigir trabalho de seus empregados atéque esteja superada a causa de necessidade imperiosa.(toda jornada suplementar deve ser remunerada comadicional).

• Deverá, neste caso, o empregador, comunicar aoMinistério do Trabalho a ocorrência deste fato, no prazomáximo de dez dias de sua ocorrência, sob pena dedescaracterizar-se a licitude da exigência, sujeitando oempregador às penalidades administrativas.


• Conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa

acarretar prejuízo manifesto .

• Nestas duas situações, poderá o empregador exigir de

seus empregados a prorrogação da jornada normal,

atingindo até o limite de mais 04 horas diárias.

• Deve, igualmente comunicar o Ministério do trabalho,

no mesmo prazo de dez dias de sua ocorrência e, em não

o fazendo, a prorrogação passa a ser ilícita.

• Deve remunerar a jornada suplementar com o adicional

cabível.


• Recuperação de horas:

• Havendo paralisação involuntária da empresa,o empregador que dispensar os empregados noperíodo respectivo, pode exigir a recuperação dashoras não trabalhadas.

• O limite é de 02 horas por dia no prazo máximode 45 dias no período de um ano (ou seja, 90horas no ano).

• Neste caso, as horas excedentes não serãoremuneradas como extraordinárias, posto quedestinadas a recuperar horas descansadas.


• A prorrogação de jornada para o menor somente pode ocorrer emcaso de compensação firmada negociação coletiva (até duas horasno dia) ou por motivo de força maior (até 12 horas no dia), sendoque neste caso a licitude está ligada ao fato de que a função domenor deve ser imprescindível ao funcionamento do empregador.

– Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho domenor, salvo:

– I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial,mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI destaConsolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensadopela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48(quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado ;

– II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12(doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinqüenta porcento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor sejaimprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

TURNOS ININTERRUPTOS

DE REVEZAMENTO

Turno Ininterrupto de revezamento.

• O art. 7º, inciso XIV da Constituição Federal estabelece

jornada especial de 06 horas para os empregados que

trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento.

• Isto significa trabalhar para um empregador que tem

funcionamento ininterrupto (24 horas) e divide sua mão

de obra em turnos, fazendo com que o empregado reveze

em cada um dos turnos periodicamente

• A mens legis da norma constitucional é a proteção do

empregado que trabalha nestas condições, as quais são

mais penosas, pois a alteração do horário de trabalho

altera as funções biológicas do empregado e prejudica

seu convívio social.


• Se o trabalho for realizado em turnos fixos, a jornada não será de06 horas diárias, e sim aquela estabelecida na regra geral. O quese considera danoso ao empregado não é a atividade ininterruptada empresa, mas sim o revezamento, que lhe impõe a alteraçõesconstantes de seu modo de vida.

• A qualidade de ininterrupto é do turno, ou seja, da atividadeempresarial, e não da jornada, que a atividade do empregado.

• A concessão de intervalo não descaracteriza o turno ininterrupto(Súmula 360, TST).

– 360 - Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos intrajornada esemanal (Res. 79/1997, DJ 13.01.1998)

– A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro decada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turnode revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, daCF/1988.


• É lícito ao empregador, por outro lado, fixar os turnos desua empresa, ou seja, alterar o contrato de trabalho deseus empregados para eliminar a qualidade derevezamento, fixando-os em determinados turnos, já queesta condição é mais benéfica aos empregados,eliminando os prejuízos biológicos e sociais que orevezamento lhes impunha. (Súmula 423, TST).– 423 - Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de

jornada de trabalho mediante negociação coletiva.Validade. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169da SBDI-1- Res. 139/2006, DJ 10/10/2006)

– Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oitohoras por meio de regular negociação coletiva, os empregadossubmetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têmdireito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.


• Veja-se, ainda, a Tese Jurídica Prevalecente 11 do TRT

da Segunda Região:

– 11 – Turnos ininterruptos de revezamento. Caracterização.

Validade da jornada de oito horas prorrogada por acordo

coletivo. Pagamento de horas extras. (Res. TP nº 06/2016 -

DOEletrônico 31/05/2016)

– I) O labor em apenas dois turnos de trabalho, não abarcando

totalmente o ciclo de vinte e quatro horas do dia, não

descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento.

– II) A prestação habitual de horas extras além da 8ª diária

invalida a negociação coletiva que instituiu turno ininterrupto

de revezamento de 8 horas diárias.

EMPREGADOS EXCLUÍDOS

DA PROTEÇÃO

Empregados excluídos da proteção.

• Estabelece o art. 62 da CLT:

• Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

• I - os empregados que exercem atividade externa incompatívelcom a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição seranotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registrode empregados;

• II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos degestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto nesteartigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

• Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicávelaos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando osalário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação defunção, se houver, for inferior ao valor do respectivo salárioefetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Empregados excluídos da proteção.

• O “caput” refere-se ao “regime previsto nesteCapítulo”.

• Refere-se ao “Capítulo II” – Da duração dajornada de trabalho, que compreende todos osdispositivos entre o art. 57 (inclusive) e o art. 75(inclusive) da CLT.

• Logo, os empregados que estão, efetivamente,inseridos nas exceções legais, não tem nenhumadestas proteções.

• E, por serem exceções, devem ser analisadascuidadosamente.

Empregados excluídos da proteção. Externo.

• Para o enquadramento no art. 62, I da CLT dois

requisitos são exigíveis:

• 1º) Material: Trabalho externo incompatível com o

controle de horário.

• A atividade externa, significa fora do estabelecimento e,

portanto, longe da fiscalização do empregador.

Incompatível com a fixação de horário, no sentido de

que o empregador não tem condições de exercer a

fiscalização. Portanto, não basta exercer a função

externa. Se for possível ao empregador o exercício do

controle de horário, este deve ser feito.


• Assim leciona ARNALDO SÜSSEKIND:

• “ ...não basta ser o empregado designado para executar

serviço externo e declarado que se não encontrava

subordinado a horário, para que pudesse executar os

serviços do empregador durante o período superior a

oito horas diárias, sem que a autoridade fiscalizadora

pudesse cumprir com evidência a sua missão. Assim, a

exceção tem aplicação aos empregados que,

executando serviços externos, em razão da própria

natureza, não podem estar submetidos a horários ...”

(ARNALDO SÜSSEKIND, Instituições do Direito do

Trabalho, Ltr, 1.991).


• A ausência de submissão ao controle de horário,

portanto, está diretamente ligada à situação fática de

impossibilidade do efetivo controle. Em outras palavras,

somente se aplica a exceção legal quando o controle é

impossível, e não apenas quando o empregador não

deseja fazê-lo.

• É obrigação legal do empregador controlar o horário de

trabalho do seu empregado. (art. 74, § 2º, CLT).

• Desta obrigação o empregador se exime somente quando

for impossível o controle efetivo do horário e não

quando for "conveniente" ao empregador.


• 2º) Requisito formal: a anotação explicitamente

referida na Carteira de Trabalho e Previdência Social e

no registro de empregados. Esta condição estava inserida

na alínea “a” (redação antiga) e foi repetida pela redação

do inciso I.

• A anotação desta condição na Carteira de Trabalho e

Previdência Social do empregado destina-se a dar a este

inequívoca ciência de que está inserido na exceção legal.

• Como vimos, normalmente as condições restritivas de

direito são formais, contrariando a natureza do contrato

de trabalho, que é informal.

Empregados excluídos da proteção. Gerentes.

• Conclui-se da leitura do art. 62, II e seu parágrafo

único, que a norma considera como ocupante do

cargo de confiança aquele que é investido de

poderes gestão e que recebe remuneração 40%

superior, no mínimo, ao cargo efetivo.

• Evidentemente que o conceito é incompleto, e

requer analise interpretativa dos fatos.


• Importante revelar, porém, que a redação do dispositivosupra transcrito foi alterada pela Lei nº 8.966/94 (DOU28/12/94). Tal alteração modificou substancialmente aredação original em três aspectos:

• a) Retirou a exigência expressa que havia na redaçãoanterior no que tange à existência de mandato;

• b) Equiparou aos gerentes os diretores e chefes dedepartamento ou filial;

• c) Fixou critério “objetivo” para diferenciação daremuneração do ocupante do cargo de confiança, já quea redação anterior referia-se genericamente a “padrãomais elevados de vencimentos”.


• Restritos eram os entendimentos da jurisprudência e dadoutrina quanto ao cargo de confiança, o qual somentese caracterizava quando o empregado detinha poderesque pudessem colocar em risco a própria existência doempregador.

• A doutrina e a Jurisprudência pátria fundamentaram suaposição nos ensinamentos do grande mestre Mário de LaCueva, que dizia:

• “Serão de confiança aquelas funções cujo exercício possamcolocar em risco o próprio empreendimento e a própria existênciada empresa, seus interesse fundamentais, sua segurança e a ordemessencial ao desenvolvimento de sua atividade”

• (In, Derecho Mexicano Del Trabajo, I, 1.949, pg. 495).


• Entretanto, o que se apura na mens legis da nova redação

é uma tendência de ampliação do campo de aplicação

dos cargos de confiança, incluindo-se chefes de

departamento e filiais.

• Com efeito, a doutrina anterior exigia, como vimos, que

a confiança fosse absoluta, e o exercício do cargo fosse

capaz de colocar em risco o próprio empreendimento, o

que somente poderia abranger o primeiro escalão na

hierarquia do empregador.

• São requisitos legais a existência de poderes de gestão e

de remuneração superior a 40% do cargo efetivo, quando

houver.


• A extensão do termo gestão é que fica ao cargo da doutrina eda jurisprudência. Existem aqueles que tratam da figura dasubstituição do empregador, limitando a gestão àrepresentação externa de seus atos.

• Outros, entretanto, entendem que a representação pode serexclusivamente interna, quando o empregado ocupante docargo de confiança substitui a figura do empregador peranteseus empregados, inclusive no que tange ao poder de direçãodos serviços e no poder disciplinar (a que adoto).

• No exercício de funções eminentemente internas, aquele queocupa o cargo de confiança tem como inerente ao exercíciodo cargo poderes que são atribuídos ao empregador, como opoder de comando e o poder disciplinar (Art. 2º, CLT).


• No que tange à remuneração, o tema ganhou sem dúvida

um critério objetivo. Entretanto a questão é de difícil

solução na aplicação prática do comando. Isto porque a

Lei presume que o empregado seja elevado ao cargo de

confiança por promoção ou nomeação, havendo, em

qualquer hipótese, a existência de um cargo efetivo.

• Se considerarmos, entretanto, a hipótese de admissão do

empregado diretamente no cargo de confiança, não

existirá cargo efetivo, e, como conseqüência lógica, não

haverá paradigma para fixação do salário nos termos

exigidos pelo dispositivo consolidado.


• Como requisito doutrinário, o que se encontra na

doutrina mais autorizada é a exigência de um grau

reduzido de subordinação, requisito este que se encontra

sob vários aspectos.

• Não se trata de absoluta falta de subordinação, já que a

subordinação é traço marcante do próprio contrato de

trabalho. Sua ausência implicaria na própria inexistência

do vínculo de emprego. Entretanto, é indubitável que o

grau de subordinação é reduzido, e, por conseqüência,

reduzido é também o nível de hipossuficiência do

empregado, o que autoriza a limitação ou exclusão de

determinadas proteções legais.

Gerente comum x Gerente bancário.

• Existem detentores de cargo de confiança bancária aosquais não se aplica o art. 62, II da CLT, mas o art. 224, §2º do mesmo diploma legal.

• O ordenamento jurídico prevê a figura do cargo deconfiança em vários momentos e para vários efeitos.Além daqueles dois que serão objetos do presentetópico, podemos encontrar a figura do cargo deconfiança no art. 306 da CLT (jornalistas profissionais)entre outros.

• Não há dúvida, porém, que as hipóteses de maiorincidência sobre o tema “cargo de confiança” incidemsobre as duas ora em exame, quais sejam, a confiançageral do art. 62, II da CLT e a confiança bancária do art.224, § 2º da CLT.


• Ocupa cargo de confiança bancária aquele que exerce qualquercargo que importe em gestão, ainda que esta gestão não coloqueem risco a existência da própria atividade econômica, não seexigindo amplos poderes de mando. Neste caso (confiançabancária), a gratificação de função deve ser equivalente ousuperior a 1/3 do seu salário.

• Isto porque a confiança bancária não exclui o empregado daproteção da limitação da jornada, apenas afastando a jornadaespecial dos bancários prevista no art. 224, “caput” da CLT, à luzdo entendimento consubstanciado na Súmula 102, IV do C. TST.

• Assim, aquele que ocupa o cargo de confiança bancário não estásujeito à jornada especial de 06 horas, e sim à jornada normal de08 horas, mas o trabalho que exceder a estas será consideradocomo extraordinário.


• Não se pode e nem se deve levar essa ampliação a extremosde considerar “de confiança” simples empregadoburocrático, sem qualquer poder de gestão, mando oudisciplina, embora perceba gratificação de função. Em outraspalavras, embora os poderes exigidos para a caracterizaçãodos cargos de confiança não sejam absolutos, o meropagamento da gratificação de função não é suficientepara a caracterização do cargo de confiança bancário,exigindo-se, também, a existência de função que contenhaalguma gestão.

• O TRT da Segunda Região, entretanto, tem tese jurídicaprevalecente (15) que admite a compensação da gratificaçãode função com o valor devido pela sétima e oitava horaextras, no caso de descaracterizaçãoda função de confiança,o que contraria o entendimento da Súmula 102, VI do C.TST.


– TRT 02. TJP-15 - Caixa Econômica Federal. Compensaçãoda gratificação de função com o valor das horas extraspagas, tendo em vista a ineficácia da adesão do empregadoà jornada de oito horas prevista no plano de cargos emcomissão. Res. TP nº 06/2016 - DOEletrônico 31/05/2016)A diferença de gratificação de função recebida em face daadesão ineficaz ao PCC da Caixa Econômica Federal poderáser compensada com as 7ª e 8ª horas extras.

– TST: Súmula 102 - Bancário. Cargo de confiança.

– ...

– VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exercecargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superiora um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas amaior responsabilidade do cargo e não as duas horasextraordinárias além da sexta.


• O C. TST cristalizou jurisprudência na Súmula 287

ao afirmar que o gerente bancário é regido pelo art.

224, 2º da CLT, mas o gerente geral presume-se

inserido no art. 62 da CLT.

• O importante é se extrair deste entendimento que

os arts. 62, II e 224, § 2º da CLT não são

incompatíveis entre si, e que o empregado não está

previamente excluído da hipótese prevista no

primeiro apenas por pertencer à categoria dos

bancários.

CONTROLE DE HORÁRIO

Controle de jornada.

• O art. 74, § 2º da CLT impõe ao empregador a obrigação

de manter controle de horário sempre que o

estabelecimento contar com mais de dez empregados.

• Veja-se que o limite de dez empregados é contado por

estabelecimento e não por empresa. Assim, se o

empregador mantiver 10 estabelecimentos com 05

empregados em cada um, tem 50 empregados, mas não

está obrigado a manter controle de horário em nenhum

deles.

• Se alguns estabelecimentos contarem com mais de dez

empregados e outros menos, o controle de horário será

obrigatório nos primeiros e não nos últimos.


• O controle de horário pode ser manual, mecânico (relógio deponto) ou eletrônico (ponto magnético). É fundamental paraa sua validade, que seja anotado pelo próprio empregado eassinado, a fim de conferir ao documento a necessáriabilateralidade.

• Os controles de horário devem registrar os efetivos horáriosde entrada, intervalo e saída. A jurisprudência recusa validarcartões de ponto que registrem sempre jornadas britânicas,ou seja, horários invariáveis, dada à sua falta deverossimilhança. É normal que ocorram pequenosadiantamentos ou atrasos na entrada e na saída. Cartões deponto que registram sempre o mesmo horário,invariavelmente, não registram a realidade da vida cotidiana.


• Nº 338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DAPROVA

• I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez)empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74,§ 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles defreqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada detrabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

• II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda queprevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova emcontrário.

• III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada esaída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-seo ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser doempregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não sedesincumbir.


• Caso a prova dos autos seja parcial, a conclusão do

empregador deve ser igualmente limitada ao tempo

relativo a prova? NÃO.

• A OJ 233 firmou entendimento em sentido

contrário. Necessário é convencer o julgador que

aquele era o modus operandi do empregador.

– 233 - Horas extras. Comprovação de parte do período

alegado.

A decisão que defere horas extras com base em prova oral ou

documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido,

desde que o julgador fique convencido de que o procedimento

questionado superou aquele período.

JORNADA NOTURNA

Jornada noturna. Introdução.

• Estabelece o § 2º art. 73 da CLT que será consideradocomo noturno o trabalho realizado entre as 22:00 horasde um dia e às 5:00 horas do dia seguinte.

• O trabalho noturno, por ser mais gravoso ao empregado,é remunerado com um adicional, denominado deadicional noturno, e que é de 20% sobre o valor da horanormal (Art. 73, caput, CLT).

• A expressão “salvo nos casos de revezamento semanalou quinzenal”, que inicia o “caput” do art. 73consolidado já havia sido declarada inconstitucional peloE. STF e não foi recepcionada pelo art. 7º, inciso IX daConstituição Federal, de modo que todo o trabalhonoturno deve ter remuneração superior ao diurno, aindaque o empregado trabalhe em revezamento semanal ouquinzenal.

Jornada noturna. Redução fictícia.

• Por ficção legal, a hora noturna é reduzida emrelação à diurna, de modo que para cada 52minutos e 30 segundos de trabalho efetivamenterealizado dentro da jornada noturna serácomputada, para fins jurídicos, 01 horatrabalhada. Diante desta redução é que a jornadanoturna, composta de fato por 07 horas (das22:00 às 5:00 horas) é, juridicamente,considerada como sendo de 08 horas.

• Para tanto, deve ser considerada a seguintetabela:


• Trabalho realizado Tempo Tempo

Real Jurídico

• Das 22h00’00’’ às 22h52’30’’ 0h52’30’’ 1h00’00’’

• Das 22h52’30’’ às 23h45’00’’ 1h45’00’’ 2h00’00’’

• Das 23h45’00’’ às 00h37’30’’ 2h37’30’’ 3h00’00’’

• Das 00h37’30’’ às 01h30’00’’ 3h30’00’’ 4h00’00’’

• Das 01h30’00’’ às 02h22’30’’ 4h22’30’’ 5h00’00’’

• Das 02h22’30’’ às 03h15’00’’ 5h15’00’’ 6h00’00’’

• Das 03h15’00’’ às 04h07’30’’ 6h07’30’’ 7h00’00’’

• Das 04h07’30’’ às 05h00’00’’ 7h00’00’’ 8h00’00’’


• Terá direito à redução da jornada noturna e também aoadicional noturno o empregado que cumprir jornadamista, ou seja, iniciar o trabalho em horário diurno e oencerrar no noturno, ou iniciar no horário noturno e oencerrar no diurno.

• Destarte, por exemplo, um empregado que trabalha das20:00 horas de um dia às 3:15 horas do dia seguinte,cumpre, em tempo real, 7:15 horas de trabalho, mas emtempo jurídico trabalha 08:00 horas completas. Comefeito, das 20:00 às 22:00 horas, temos duas horasdiurnas, e das 22:00 às 3:15, como vimos acima, 06horas noturnas, completando, assim, a jornada de 08horas. Este empregado deverá receber adicional noturnosobre 06 horas.


• Nº 60 ADICIONAL NOTURNO.

INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E

PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO

• I - O adicional noturno, pago com habitualidade,

integra o salário do empregado para todos os

efeitos.

• II - Cumprida integralmente a jornada no período

noturno e prorrogada esta, devido é também o

adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese

do art. 73, § 5º, da CLT.


• O art. 73, § 5º da CLT estabelece que a prorrogação dajornada noturna será também noturna.

• Isto significa que o empregado, ao passar pelo marco das5:00 horas em prorrogação, terá direito ao adicionalnoturno e à redução da jornada noturna pelas horasseguintes.

• Ex: Das 19:00 às 7:00 horas. O labor das 5:00 às 7:00horas é noturno, porque quando passou pelo horário das5:00 horas o empregado estava em prorrogação.

• Ex: Das 3:15 às 11:00 horas. O labor das 5:00 às 11:00horas é diurno porque quando passou pelo horário das5:00 horas o empregado não estava em prorrogação.

INTERVALOS

Intrajornada e Interjornada

Intervalos

• O ordenamento jurídico estabelece períodos de descanso para oempregado de várias formas. Há intervalos que são intrajornada einterjornada, assim como os repousos semanais e as fériasanuais. Passamos a analisar tais períodos de repouso.

• Dois são os tipos de intervalo: Intrajornada e interjornada.

• O primeiro refere-se à paralisação dentro da jornada de trabalho(intra) e o segundo ao repouso entre duas jornadas de trabalhodistintas (inter).

• O intervalo interjornada é de 11 horas e deve ser observado entreo término de uma jornada e o início da jornada seguinte (Art. 66,CLT).

• A jurisprudência vinha entendendo que a violação do intervalointerjornada era infração meramente administrativa e não geradireito a horas extras.

Intervalos

• Este era, também, o entendimento do antigo

Enunciado 88 do C. TST antes do advento do art.

71, § 4º da CLT para o intervalo intrajornada.

Veja-se:– Nº 88 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO ENTRE

TURNOS (cancelamento mantido) - Res. 121/2003, DJ 19,

20 e 21.11.2003

– O desrespeito ao intervalo mínimo entre dois turnos de

trabalho, sem importar em excesso na jornada efetivamente

trabalhada, não dá direito a qualquer ressarcimento ao obreiro,

por tratar-se apenas de infração sujeita a penalidade

administrativa (art. 71 da CLT).

Intervalos

• Com o advento do art. 71, § 4º da CLT o verbete

teve que ser cancelado para adequar-se à lei.

• Na mesma linha ocorreeu para o intervalo

interjornadas (OJ 355 da SBDI-1, TST).

• Da mesma forma que a violação do intervalo

intrajornada importa em pagamento de horas

extras mesmo que não importe em excesso de

jornada, igual entendimento, por analogia, foi

aplicado ao intervalo interjornada.

Intervalos

• Se a violação se dá nos DSR’s, entende-se que o

DSR foi violado e não o intervalo, ensejando

pagamento de horas em dobro.

• Se for no DSR, o intervalo tem que ser de 35

horas (24 do DSR + 11 do inter jornada).

• Não respeitado o limite de 35 horas, tem-se que a

diferença é por violação ao DSR e não ao

intervalo interjornada, resultando, daí, o

pagamento das horas faltantes com adicional de

100%.

Intervalos

• Intervalo intrajornada é aquele que deve ser concedido

dentro da jornada de trabalho do empregado e é assim

dividido:

– Até 04 horas de trabalho, nenhum intervalo;

– De 04 a 06 horas de trabalho – 15 minutos de intervalo;

– Acima de 06 horas de trabalho – de uma hora (no mínimo) a

duas horas (no máximo) de intervalo.

• Limite superior a duas horas, só por negociação coletiva

(acordo coletivo ou convenção coletiva). Se não houver

negociação coletiva, considera-se o intervalo de 02 horas

e o restante do período como jornada de trabalho (tempo

à disposição do empregador).

Intervalos

• Limite inferior a uma hora, somente por autorização doMinistério do Trabalho, a ser obtida junto à DelegaciaRegional do Trabalho, mediante processo administrativoa ser instaurado pelo empregador interessado quandoeste empregador mantiver refeitório apropriado e osempregados não estiverem sob o regime de prorrogaçãode jornada.

• Até julho de 1.994, a violação ao intervalo mínimo eraconsiderada infração meramente administrativa. Nestaocasião foi promulgada norma jurídica que acrescentouo § 4º ao art. 71 da CLT, o qual estabelece que a nãoconcessão do intervalo nos moldes previstos naqueleartigo implica na remuneração do períodocorrespondente com adicional de 50%.

Intervalos

• A violação ao intervalo mínimo sem autorização

estatal gerou muitas controvérsias na doutrina e

na jurisprudência. Principais questões:

– Há direito à hora + adicional ou apenas ao adicional?

– Se concedido parte do intervalo, o direito é da hora

integral ou apenas da parte faltante?

– A verba tem natureza salarial ou indenizatória?

– A redução pode ser realizada mediante negociação

coletiva?

Intervalos

• 437. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT.

• I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial dointervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos erurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquelesuprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da horanormal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada delabor para efeito de remuneração.

• II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando asupressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene,saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT eart. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

• III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redaçãointroduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido oureduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação,repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais

• IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo dointervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar operíodo para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivoadicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

Intervalos

• De acordo com a referida Súmula respondenmos:

– Há direito à hora + adicional ou apenas ao adicional?

– O direito é à hora com adicional

– Se concedido parte do intervalo, o direito é da horaintegral ou apenas da parte faltante?

– Integral

– A verba tem natureza salarial ou indenizatória?

– Salarial.

– A redução pode ser realizada mediante negociaçãocoletiva?

– Não.

Intervalos

• Há, na legislação, outros intervalos especiais, como por

exemplo, os concedidos aos datilógrafos, mecanógrafos

e digitadores (por analogia) – 10 minutos a cada 90

trabalhados (art. 72, CLT) e às telefonistas e telegrafistas

– art. 229, CLT – 20 minutos a cada três horas.

• O intervalo legal não incorpora na jornada, ou seja, é

subtraído desta.

• Os intervalos concedidos fora das determinações legais

são incorporados na jornada, como se trabalhado tivesse

o empregado (Súmula 118 do C. TST).

Intervalos. Jurisprudência do TRT da Segunda Região.

• O desrespeito ao intervalo entre jornadas implica no pagamentode horas extras (Súmula 26):– 26 - Intervalo entre jornadas. Artigo 66 da Consolidação das Leis do

Trabalho. Inobservância. Horas extras. (Res. TP nº 02/2015 -DOEletrônico 26/05/2015)

– A inobservância do intervalo mínimo de 11 horas previsto no art. 66 daCLT resulta no pagamento de horas extras pelo tempo suprimido.

• O intervalo previsto no art. 384 da CLT é constitucional, aplicávelapenas à mulher, e sua violação gera direito a hora extra (Súmula28):– 28 - Intervalo previsto no artigo 384 da CLT. Recepção pela

Constituição Federal. Aplicação somente às mulheres. Inobservância.Horas extras. - DOEletrônico 26/05/2015)

– O artigo 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal consoantedecisão do E. Supremo Tribunal Federal e beneficia somente mulheres,sendo que a inobservância do intervalo mínimo de 15 (quinze) minutos neleprevisto resulta no pagamento de horas extras pelo período total dointervalo.


• A prorrogação habitual da jornada de seis horas faz com que ointervalo mínimo obrigatório seja de uma hora (Súmula 29 etambém Súmula 437, IV do C. TST):

– 29 - Prorrogação habitual da jornada contratual de 06 (seis) horas.Intervalo intrajornada de uma hora. Devido. (Res.TP nº 02/2015 -DOEletrônico 26/05/2015)

– É devido o gozo do intervalo de uma hora, quando ultrapassadahabitualmente a jornada de seis horas. A não concessão deste intervaloobriga o empregador a remunerar o período integral como extraordinário,acrescido do respectivo adicional, nos termos do art. 71, § 4º da CLT.

• O maquinista de trem tem intervalo mínimo de uma hora quando ajornada for superior a seis horas diárias (Súmula 57):

– 57 - Intervalo intrajornada. Maquinista ferroviário. Res. TP nº05/2016 - DOEletrônico 31/05/2016)

– O artigo 71, CLT se aplica ao maquinista de trem, assegurando-lhe o direitoao intervalo para alimentação e repouso de uma hora, para jornada superiora seis horas.


• O intervalo intrajornada não pode ser reduzido

por norma coletiva (Tese Jurídica Prevalecente

16 e também Súmula 437, II do C. TST):

– 16 - Intervalo intrajornada. Impossibilidade de

redução por norma coletiva. Res. TP nº 06/2016 -

DOEletrônico 31/05/2016)

– Por se tratar de medida de saúde, higiene e segurança

do trabalho, não se admite a redução do intervalo

intrajornada por acordo ou convenção coletiva.

Intervalos. Não previstos em Lei.

• Intervalos concedidos pelo empregador não

previstos em Lei consideram-se como tempo à

disposição, somam-se à jornada de trabalho e, se

desta soma resultar excesso, paga-se hora extra.

– TST. Súmula 118 - Jornada de trabalho. Horas

extras.

– Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada

de trabalho, não previstos em lei, representam tempo

à disposição da empresa, remunerados como serviço

extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Intervalos. Fracionamento.

• De regra os intervalos não podem ser fracionados.

• Entretanto, isso é possível se houver convenção ouacordo coletivo, mas, apenas para motoristas, cobradorese empregados da fiscalização de campo.– § 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou

fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá serfracionado, quando compreendidos entre o término da primeirahora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde queprevisto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante anatureza do serviço e em virtude das condições especiais detrabalho a que são submetidos estritamente os motoristas,cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços deoperação de veículos rodoviários, empregados no setor detransporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração econcedidos intervalos para descanso menores ao final de cadaviagem.

DSR’S

Descanso Semanal Remunerado.

• Historicamente o descanso semanal tem origem

religiosa. No Estado moderno, foi instituído pela

Convenção 14 da OIT em 1.921.

• É regulado no direito brasileiro pela Lei 605/49.

Está também garantido no art. 7º, inciso XIV da

Constituição Federal e é de 24 horas

consecutivas.

• Pode ser descontado se o empregado faltar

injustificadamente durante a semana (perde a

remuneração, mas o repouso é mantido).


• O DSR deve ser preferencialmente aos domingos, mas épossível que ocorra em outros dias da semana, quando aatividade do empregador for ininterrupta. Deve,entretanto, haver autorização estatal para ofuncionamento aos domingos se não for inerente àatividade do empregador.

• Se não houver autorização, mas houver folga semanal ainfração é meramente administrativa.

• O trabalho em domingos e feriados sem folgacompensatória na mesma semana deve ser remuneradocom adicional de 100% (em dobro).

• A Súmula 146 do C. TST estabelece que o pagamento éem dobro sem prejuízo da remuneração mensal.


• Os DSR’s refletidos por outras verbas (horas extras,

adicional noturno, etc) não refletem nas demais verbas

do contrato, por representar bis in idem.

• Neste sentido é a OJ 394 da SbDI-1 do C. TST:

– 394. Repouso semanal remunerado - RSR. Integração das

horas extras. Não repercussão no cálculo das férias, do décimo

terceiro salário, do aviso prévio e dos depósitos do FGTS.

– A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em

razão da integração das horas extras habitualmente prestadas,

não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do

aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in

idem”.

FÉRIAS

Férias. Fundamentos.

• Os fundamentos são os mesmos do repouso

semanal, por razoes biológicas, sociais e

econômicas.

• Biológico: Repouso e recomposição física e

mental.

• Social: Possibilitar o convívio social e acesso ao

lazer.

• Econômico: Geração de empregos.

Férias. Natureza jurídica

• A norma jurídica é de caráter publico que geradireito irrenunciável.

• Gera para o empregador uma obrigação de fazer(conceder férias) e de dar, remunerar o períodode afastamento.

• Gera para o empregado o direito de gozar dobeneficio e o dever de faze-lo.

– Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderáprestar serviços a outro empregador, salvo se estiverobrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalhoregularmente mantido com aquele.

Férias.

• Não é um prêmio ao trabalhador eis que qualquer

que seja a conduta do empregado o direito é

adquirido.

• Mesmo o reflexo das faltas às férias não permite

concluir que as férias sejam um prêmio ao

empregado assíduo. É que, biologicamente

falando, uma pessoa que trabalha 200 dias no ano

não precisa de repouso igual a quem trabalhou

300 dias no mesmo ano.

Férias. Período aquisitivo

• O período aquisitivo de férias ocorre ao fechamento dociclo de 12 meses do contrato de trabalho. Este ciclo nãoé afetado pela sucessão trabalhista.

• No curso do período aquisitivo e incluído o numero defaltas injustificadas do empregado, que refletirão naextensão do gozo deste direito.

• A legislação brasileira adotou o ano de emprego, tendo operíodo aquisitivo como inicio a data do inicio docontrato de trabalho.

• As faltas injustificadas refletem nas férias, mas nãopodem ser descontadas diretamente nas mesmasdevendo observar a proporção estabelecida na CLT.

Férias. Período aquisitivo

• I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver

faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

• II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando

houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

• III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver

tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

• IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido

de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

• Mais de 32 faltas, perde o direito às férias.

Férias. Período Concessivo.

• A duração das férias‚ de 30 dias, condicionada,entretanto, ao reflexo das faltas injustificadas havidas noperíodo concessivo, conforme preceitua o art.130 daCLT (retro vista)

• A época de concessão das férias ‚ a que melhor interesseao empregador. As limitações são:

– Devem transcorrer no período de doze meses após o períodoaquisitivo;

– No caso do menor de dezoito anos devem ser coincidentes comas férias escolares.

– Membros da mesma família na mesma época.

• Se vencido o prazo para a concessão, estiver o contratosuspenso é prolongado este prazo.

Férias. Período Concessivo.

• Somente após o período concessivo é que o empregado

pode reclamar a concessão coercitiva das férias.

• Daí porque a prescrição das férias é contada após o

término do período concessivo e não do aquisitivo.

• Em casos excepcionais as férias podem ser concedidas

em dois períodos, sendo que nenhum deles pode ser

inferior a 10 dias. Não se aplica a menores de dezoito

anos e maiores de 50 anos.

• O empregado deve ser notificado 30 dias antes do inicio

das férias e receber o valor equivalente até 48 horas

antes.

Férias. Remuneração.

• As férias devem ser remuneradas com o abonoconstitucional de 1/3 que incide sobre a verba paga aqualquer título (simples, em dobro, indenizadas eproporcionais).

• O empregado pode, ainda, a seu exclusivo critério,converter 1/3 das férias em abono pecuniário, que não seconfunde com o abono constitucional.

• Havendo extinção do contrato de trabalho, são devidasas férias proporcionais pelo número de mesestranscorridos no período aquisitivo em curso,considerando-se como mês completo a fração igual ousuperior a 15 dias. Exceção, apenas, feita à dispensa porjusta causa do empregado. (Súmula 171, TST).

DIREITO DO TRABALHO - Faculdade Legale e …...Jornada de trabalho. Conceito. • Inserido neste...

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