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JUSPODIVM – Atualização da 11ª para a 12ª edição

DIREITO DO TRABALHO PARA ANALISTA DO TRT, TST E MPU

Autor: Henrique Correia

ATUALIZAÇÃO DA 11ª PARA 12ª EDIÇÃO

NOTA À 12ª EDIÇÃO

Inicialmente, gostaria, mais uma vez, de agradecer ao leitor pela confiança no livro. Esgotamos várias tiragens

da 11ª edição deste livro, que já trouxe todas as atualizações detalhadas da Reforma Trabalhista – Lei nº

13.467/2017.

Nesta 12ª edição, acrescentamos, dentro dos capítulos do livro, os comentários à Medida Provisória nº

808/2017, que esteve vigente no período de 14/11/2017 a 23/04/2018. Tendo em vista o lapso temporal de

aplicação da norma, indicamos de forma expressa os tópicos correspondentes à MP e salientamos que as normas

por ela trazidas somente foram aplicadas no prazo de sua vigência. Atualmente, todos os dispositivos da Reforma

Trabalhista são aplicáveis nos moldes originais trazidos pela Lei nº 13.467/2017, promulgada em 13/07/2017 e

entrou em vigor em 11/11/2017.

Além disso, trouxemos novos estudos de caso e questões dissertativas, especialmente elaborados com

assuntos regulamentados ou modificados pela Reforma Trabalhista. Dessa forma, o candidato terá acesso a um

material completo para seu concurso do TRT, TST e MPU.

Cabe esclarecer ao leitor que esse livro, há alguns anos o mais indicado e utilizado do país para concursos de

Analista do TRT, TST e MPU, terá duas edições em um mesmo ano. Em razão das relevantes inovações legislativas,

sobretudo a Reforma Trabalhista e a Medida Provisória nº 808/2017 (“Reforma da Reforma”), modificamos

diversos tópicos da obra. Os leitores da 11ª edição que adquiriram o livro no primeiro semestre, poderão baixar

gratuitamente, no site da Editora JusPodivm, a atualização da 12ª edição.

Optamos em manter a nota à 11ª edição neste livro, pois traz as informações referentes aos comentários da

Reforma Trabalhista, responsável por alterar as bases fundantes do Direito do Trabalho.

Por fim, espero que esta décima segunda edição tenha a mesma aceitação das edições anteriores. Continuo à

disposição para receber sugestões e críticas sobre o livro. Como se trata de uma obra “viva”, estamos sempre

aprendendo e corrigindo eventuais erros e posicionamentos. Meus contatos são estes: www.henriquecorreia.com.br

/ @profcorreia / e fica o convite para que você participe do maior grupo de estudos do País direcionado para

ANALISTA do TRT no Facebook, com dicas diárias sobre várias matérias:

https://www.facebook.com/groups/concursoanalistatrt2013/

Abril de 2018

Henrique Correia

TÓPICOS 1 E 2 DO CAPÍTULO I (PÁG. 65)

1. HISTÓRICO

Diante da importância do tema que proporcionou a maior e mais profunda alteração da legislação desde a

criação da CLT em 1943, decidiu-se por trazer um novo capítulo sobre a Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017.


A Reforma Trabalhista tem impacto em todo o ordenamento jurídico trabalhista, uma vez que regulamenta

diversos institutos jurídicos e apresenta as tendências legislativas em relação a esse ramo do Direito. Algumas

alterações atingiram até a própria estrutura do Direito do Trabalho, como a ampliação significativa de acordos

individuais e a grande possibilidade de negociação coletiva.

A princípio, foi apresentado pelo então Presidente da República o Projeto de Lei de nº 6.787 de 23/12/2016.

Esse Projeto se tratava, em verdade, de uma minirreforma trabalhista, já que propunha a alteração de poucos artigos

da CLT (quase 10 artigos), assim como alterava a Lei nº 6.019/1974, que versa sobre o trabalho temporário e a

terceirização de serviços.

Em 26/04/2017, entretanto, o PL nº 6.787/2016 foi aprovado pela Câmara dos Deputados com muitas

alterações (quase 100 artigos) em relação ao projeto original apresentado pelo Poder Executivo, modificando,

acrescentando ou revogando diversos artigos da CLT e de legislações esparsas como a Lei do FGTS, a Lei nº

6.019/1974 e a Lei nº 8.212/1991.

Após a aprovação pela Câmara dos Deputados, o Projeto de Reforma Trabalhista foi enviado ao Senado Federal

para apreciação e aprovação, passando a ser denominado PLC nº 38/2017. Com tramitação acelerada e fruto de

calorosos debates entre parlamentares, o Projeto em questão não contou com apoio popular,1 sendo, mesmo assim,

votado em regime de urgência. Após votação tumultuada no Senado, em 11/07/2017, o Projeto foi aprovado com

50 votos a favor e apenas 26 contra, recebendo sanção sem vetos pelo Presidente da República no dia

13/07/2017.

Com isso, foi promulgada a Lei nº 13.467/2017, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e as

Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, sob o

argumento de adequar a legislação às novas relações de trabalho. A publicação da legislação no Diário Oficial

ocorreu no dia 14/07/2017. Entretanto, foi estabelecida vacatio legis para a Reforma Trabalhista, que somente

entrou em vigor depois de decorridos 120 dias de sua publicação oficial (art. 6º, Lei nº 13.467/2017), em

11/11/2017.

Após 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da Proclamação da República, surge a MP

808/2017, numa edição extra do Diário Oficial da União, com diversas alterações no texto da Reforma Trabalhista.

Tratava-se do cumprimento de acordo firmado entre o Presidente da República e os Senadores, para a aprovação

sem ressalvas da nova legislação. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.

Após a sua edição, a Medida Provisória entrou em vigor e passou a ser aplicada imediatamente com força de

lei. No entanto, sua vigência tem limitação temporal e depende da conversão em lei pelo Congresso Nacional no

prazo de 60 dias, prorrogáveis por igual período, para não perder eficácia. Os deputados e senadores tinham até o

dia 23/04/2018 para votar a MP nº 808/2017, o que não ocorreu.

Dessa forma, a MP nº 808/2017 perdeu vigência e a Reforma passou a valer nos extados termos aprovados

pelo Congresso Nacional na Lei nº 13.467/2017. O art. 62, § 3º, da CF/88 determina que compete ao Congresso

Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas decorrentes da Medida Provisória. Vale destacar

que essas diversas alterações na legislação trabalhista, com diversas leis vigendo em curtos períodos de tempo,

trazem insegurança jurídica e diversos questionamentos que levarão anos até serem pacificados pelos tribunais.

Ressalta-se que a Reforma Trabalhista não modificou nenhum dispositivo da Lei dos Domésticos – LC nº

150/2015. Entretanto, haverá impactos indiretos da Lei nº 13.467/2017 à regulamentação dos direitos dos

empregados domésticos, pois o art. 19 da LC nº 150/2015 estabelece a aplicação subsidiária da CLT naquilo que

for compatível com as peculiaridades dessa relação de emprego.

2. VALORIZAÇÃO DO NEGOCIADO E IMPACTOS NO DIREITO E PROCESSO DO

TRABALHO

O mote da Reforma Trabalhista consistiu na valorização dos instrumentos coletivos de trabalho. Em diversas

1. A consulta popular realizada pelo Senado constatou que 172.163 pessoas eram contra a Reforma e

16.789, a favor. Disponível em: http://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/129049.


hipóteses por ela previstas, verifica-se a prevalência do negociado sobre o legislado, o que assegura maior poder de

negociação e representação dos trabalhadores pelos sindicatos. Além disso, houve também ampliação significativa

da flexibilização trabalhista no âmbito individual, através de novas hipóteses de acordos entre empregado e

empregador, podendo-se negociar livremente. Nesse sentido, segue quadro com essas hipóteses trazidas pela nova

legislação:

Hipóteses de acordo individual entre empregado

e empregador previstas na Reforma Trabalhista

1) Compensação de jornada (art. 59, § 6º, CLT)

2) Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)

3) Jornada 12 × 36 (art. 59-A, CLT)

4) Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT)

5) Compra e manutenção de equipamentos necessários ao teletrabalho (art. 75-D, CLT)

6) Fracionamento das férias (art. 134, § 1º, CLT)

7) Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)

8) Empregado “hipersuficiente” (arts. 444, parágrafo único, e 611-A da CLT)

9) Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, da CLT)

10) Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)

11) Distrato (art. 484-A, CLT)

12) Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (art. 507-A, CLT)

13) Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT)

A Reforma alterou diversos dispositivos da CLT e restringiu a atuação da Justiça do Trabalho, e tem como

principais pontos no Direito do Trabalho:

• Fim da contribuição sindical obrigatória;

• Reajustes das multas administrativas;

• Prevalência do negociado sobre o legislado;

• Alteração no conceito de grupo econômico;

• Regulamentação do teletrabalho e sua exclusão do tópico duração do trabalho;

• Inclusão do trabalho intermitente;

• Responsabilidade do sócio retirante;

• Fim da previsão de horas in itinere;

• Fim da ultratividade em instrumentos coletivos;

• Permissão do trabalho da empregada grávida ou lactante em locais insalubres, desde que haja atestado

médico permitindo;

• Permissão de fracionamento de férias em 3 períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias

corridos;

• Previsão de prescrição intercorrente;

• Alteração da disciplina do trabalho a tempo parcial, com possibilidade de prestação de horas extras,

abono pecuniário de férias e férias regida pelo art. 130 da CLT;

• Banco de horas estipulado por acordo escrito, com compensação em seis meses;

• Regime de compensação de jornada por acordo individual, tácito ou escrito para compensação no mês;


• Banco de horas semestral via acordo individual;

• Acordo individual escrito para o regime 12 x 36;

• Estabilidade dos representantes dos empregados nas empresas com mais de 200 empregados;

• Previsão de que os danos morais serão regidos apenas pela CLT;

• Tarifação do dano extrapatrimonial;

• Empregado “hipersuficiente” que pode estipular as condições do contrato de trabalho previstas no art.

611-A da CLT, com preponderância aos instrumentos coletivos, no caso de portador de diploma superior

com salário igual ou maior a duas vezes o teto da Previdência Social.

• Trabalhador autônomo;

• Uniformes no local de trabalho;

• Quitação anual das verbas trabalhistas;

• Distrato;

• Possibilidade da dispensa em massa;

• Regulamentação do PDV – Programa de Demissão Voluntária;

• Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva.

No processo do trabalho, os seguintes temas são considerados os principais afetados pela Lei nº 13.467/17

(Reforma Trabalhista):

• Exigência de litisconsórcio nas ações individuais ou coletivas que tenham como objeto a anulação de

cláusulas de instrumentos coletivos de trabalho;

• Instituição de cláusula compromissória de arbitragem em determinados contratos individuais de trabalho;

• Restrições à criação e alteração de súmulas e orientações jurisprudenciais do TST e dos TRTs;

• Processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial;

• Contagem dos prazos em dias úteis;

• Limitação máxima do valor das custas processuais;

• Requisitos para a concessão do benefício da Justiça gratuita;

• Condenação aos honorários periciais;

• Condenação em honorários advocatícios por sucumbência;

• Litigância de má-fé;

• Multa por falso testemunho;

• Procedimento da exceção de incompetência territorial;

• Ônus da prova;

• Requisitos da petição inicial trabalhista;

• Desistência da ação;

• Figura do preposto;

• Consequências do não comparecimento das partes em audiência;

• Possibilidade de apresentação de defesa escrita;

• Aplicação do Incidente de desconsideração da personalidade jurídica;

• Execução das contribuições sociais;

• Restrição da execução ex officio;

• Momento e prazo para a impugnação da decisão de liquidação da sentença;


• Correção monetária dos créditos trabalhistas;

• Garantia da execução, com a possibilidade de apresentação de seguro-garantia judicial;

• Imposição de requisitos específicos ao protesto, inscrição do nome do executado em órgãos de proteção

ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT);

• Garantia ou penhora nos embargos à execução;

• Aplicação da prescrição intercorrente;

• Prequestionamento do recurso de revista;

• Revogação do incidente de uniformização trabalhista;

• Transcendência no recurso de revista;

• Regras referentes ao depósito recursal.

Quanto aos novos dispositivos que versam sobre a negociação coletiva, é importante destacar que o próprio

STF, desde 2015, já vinha se manifestando pela valorização do negociado sobre o legislado nos julgamentos acerca

da supressão das horas in itinere2 e na previsão de eficácia liberatória geral do PDV.3

Cumpre destacar que alguns artigos da Reforma Trabalhista já são objeto de ADI (Ação Direta de

Inconstitucionalidade). O tema com o maior número de ADIs ajuizadas até o momento questiona o fim da

obrigatoriedade da contribuição sindical. Dentre elas, podemos citar:

– ADI nº 5794, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transporte Aquaviário e

Aéreo, na Pesca e nos Portos4.

– ADI nº 5810, ajuizada pela Central das Entidades de Servidores Públicos;

– ADI nº 5811, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Movimentação de

Mercadorias em Geral e Logística;

– ADI nº 5813, proposta pela Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de

Combustíveis e Derivados de Petróleo;

– ADI nº 5815, ajuizada pela Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações

e Operadores de Mesas Telefônicas5;

– ADI nº 5850, apresentada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicações e

Publicidade6;

– ADI nº 5859, que questiona o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, sob o argumento de que

se trata de receita imprescindível para a manutenção do sistema sindical brasileiro. A Confederação

Nacional do Turismo ainda alega a inconstitucionalidade formal da norma, já que a alteração da natureza

jurídica da contribuição sindical só poderia ter se dado por lei complementar;

– ADI nº 5865, proposta pela Confederação dos Servidores Públicos do Brasil;

– ADI nº 5885, proposta pela Confederação Nacional dos Servidores Públicos Municipais (CSPM);

– ADI nº 5887, proposta pela Federação de Entidades Sindicais dos Oficiais de Justiça do Brasil;

– ADI nº 5888, proposta por quatro confederações nacionais representantes de classes de trabalhadores

ligadas ao turismo (CONTRATUH), aos transportes terrestres (CNTTT), à indústria (CNTI) e a

2. RE nº 895759/PE – Relator Min. Teori Zavascki – Data de julgamento: 12/09/2016.

3. RE nº 590415/SC – Relator Min. Roberto Barroso – Data de julgamento: 30/04/2015.

4 http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=359373




estabelecimentos de ensino e cultura (CNTEEC); e

– ADI nº 5892, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (CNTM)

Já a ADI nº 5806, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Atividade Profissional

dos Empregados na Prestação de Serviços de Segurança Privada, Monitoramento, Ronda Motorizada e de

Controle Eletro-Eletrônico e Digital, questiona a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente,

pois este violaria o direito ao salário mínimo e flexibilizaria o princípio protetor, questionando, ademais, a

constitucionalidade da alteração, via lei ordinária, da natureza obrigatória da contribuição sindical7. Ainda

sobre o questionamento do trabalho intermitente, foram ajuizadas as ADI nº 5826 e 5829, propostas,

respectivamente, pela Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços de Combustíveis d

Derivados de Petróleo – FENEPOPETR e pela Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de

Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas.

Além dessas, podemos citar a ADI nº 5766, proposta pela PGR, que questiona dispositivos da

Reforma que afetam a gratuidade da justiça, contidas nos arts. 790-B, art. 791-A e 844, §2º da CLT8.

Por fim, a ADI nº 5870, proposta pela Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho, questiona

os dispositivos do art. 223-G da CLT, que estabelecem limites para a fixação do dano moral decorrente da

relação de trabalho, com violação ao art. 7º, XXVIII da Constituição Federal, que garante ampla

indenização ao empregado vítima de dano. Além disso, sustenta que a Lei de Imprensa já teria sido

julgada inconstitucional, tendo em vista impor a tarifação do dano moral9.

Nota-se, assim, que os questionamentos acerca de alguns dispositivos da Reforma Trabalhista devem

perdurar por mais alguns anos, até que se decidam referidas ADIs.

ADIs contra a Reforma Trabalhista

ADI Tema principal

5766 Gratuidade da justiça

5794 Contribuição sindical obrigatória

5806 Trabalho intermitente










5870 Tarifação do dano extrapatrimonial









Ademais, as modificações trazidas pela Lei nº 13.467/2017 causarão impactos em mais de 50 súmulas e

orientações jurisprudenciais, que precisarão ser revistas ou canceladas pelo TST, como se verifica pelo quadro a

seguir:

SÚMULAS E OJS DO TST QUE SERÃO

IMPACTADAS PELA REFORMA

TRABALHISTA

ARTIGO DA REFORMA TRABALHISTA

(FUNDAMENTO)

Súmula nº 6 do TST Art. 461 da CLT

Súmula nº 51 do TST Art. 611-A, VI, da CLT

Súmula nº 85 do TST Arts. 59, 59-A e 59-B da CLT

Súmula nº 90 do TST Art. 58, § 2º, da CLT

Súmula nº 101 do TST Art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT

Súmula nº 114 do TST Art. 11-A da CLT




Súmula nº 129 do TST Art. 8º, § 2º, da CLT

Súmula nº 153 do TST Art. 11-A, § 2º, da CLT

Súmula nº 202 do TST Art. 611-A, VI, da CLT









Súmula nº 318 do TST Art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT



Súmula nº 330 do TST Arts. 477 e 507-B da CLT


SÚMULAS E OJS DO TST QUE SERÃO

IMPACTADAS PELA REFORMA

TRABALHISTA

ARTIGO DA REFORMA TRABALHISTA

(FUNDAMENTO)

Súmula nº 331 do TST Arts. 4º-A, 4º-C, 5º-A, 5º-C e 5º-D da Lei nº

6.019/1974

Súmula nº 338 do TST Art. 611-A, X, da CLT

Súmula nº 354 do TST Art. 611-A, IX, da CLT




Súmula nº 426 do TST Art. 899, § 4º da CLT

Súmula nº 428 do TST Art. 611-A, VIII, da CLT


Súmula nº 432 do TST Arts. 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da CLT

Súmula nº 437 do TST Arts. 71, § 4º, e 611-A, III, ambos da CLT



Súmula nº 444 do TST Art. 59-A, da CLT

Súmula nº 457 do TST Art. 790-B da CLT

OJ nº 14 da SDI-I do TST Art. 477, § 6º, da CLT

OJ nº 235 da SD-I do TST Art. 611-A, IX, da CLT

OJ nº 261 da SD-I do TST Art. 448-A, da CLT

OJ nº 270 da SDI-I do TST Art. 477-B da CLT



OJ nº 356 da SDI-I do TST Art. 477-B da CLT

OJ nº 383 da SDI-I do TST Art. 4º-C, § 1º, Lei nº 6.019/1974

OJ nº 388 da SDI-I do TST Art. 59-A da CLT


OJ nº 411 da SDI-I do TST Art. 448-A da CLT


OJ nº 132 da SDI-II do TST Art. 855-E da CLT


Ressalta-se que buscamos analisar neste livro as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista e seus

possíveis reflexos nos diversos institutos do Direito do Trabalho, apontando inclusive as possíveis modificações na

jurisprudência consolidada do TST. Essas alterações serão extremamente importantes para todos os que operam o

Direito do Trabalho, sejam procuradores do trabalho, juízes, advogados, auditores-fiscais, professores, estudantes,

além de, certamente, serem objeto dos próximos concursos na área trabalhista.

TÓPICO 3 DO CAPÍTULO I (PÁG. 72)

3. REFORMA TRABALHISTA E DIREITO INTERTEMPORAL

A Reforma Trabalhista modificou substancialmente o Direito do Trabalho, o que trará diversos impactos para as

relações individuais e coletivas de trabalho. Um dos pontos mais polêmicos envolve a questão acerca do direito

intertemporal, para se estabelecer as regras que deverão ser aplicadas para os contratos de trabalho extintos e em

curso.

Importante destacar que, em regra, a norma trabalhista não retroage, respeitando-se, portanto, o princípio da

irretroatividade das normas, previsto no art. 5º, XXXVI, CF/88. Portanto, todas as relações de trabalho extintas antes

da entrada em vigor da nova lei, serão regidas pela legislação vigente na época dos fatos. Além disso, os direitos

adquiridos antes da vigência da Lei nº 13.467/2017 devem ser respeitados e regidos com base na legislação

anterior. Exemplo: Empregador suprimiu o intervalo intrajornada de seus empregados antes de 11/11/2017. Nesse

caso, o empregado tem direito adquirido ao recebimento de todo o período referente ao intervalo e não apenas ao

suprimido, cuja parcela terá natureza salarial. Lembre-se de que, com a Lei nº 13.467/2017, a supressão ou

redução indevida do intervalo intrajornada assegura apenas o pagamento do período suprimido, cujos valores terão

natureza indenizatória (art. 71, § 4º, CLT).

O maior ponto de discussão refere-se, no entanto, às normas aplicáveis aos contratos ainda vigentes. A

Reforma Trabalhista entrará em vigor e as alterações promovidas terão aplicação imediata para todos os

trabalhadores contratados após sua entrada em vigor.

Além de modificar e acrescentar diversos dispositivos à CLT, a MP nº 808/2017, vigente de 14/11/2017 a

23/04/2018, estabeleceu em seu art. 2º regra sobre a aplicação da Lei nº 13.467/2017. Esse dispositivo trouxe

norma acerca do direito intertemporal aplicável à Reforma Trabalhista:

Art. 2º da MP nº 808/2017 (VIGÊNCIA ENCERRADA). O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na

integralidade, aos contratos de trabalho vigentes.

Lembre-se de que a Reforma Trabalhista consistiu na maior modificação na legislação trabalhista desde 1943

com a promulgação da CLT. O estabelecimento de regras de direito intertemporal é fundamental para a aplicação da

lei aos contratos de trabalho vigente. Mesmo diante da importância de regras claras de transição, a Lei nº

13.467/2017 foi totalmente omissa, e nada trouxe sobre os impactos que poderia causar nos empregados

contratados antes da sua entrada em vigor.

De acordo com o dispositivo da MP, a Lei nº 13.467/2017 deveria ser aplicada em sua integralidade aos

contratos de trabalho vigentes. Com a perda de eficácia da MP nº 808/2017 em 23/04/2017, surgiu o

questionamento se a Lei nº 13.467/2017 terá aplicação imediata aos contratos em curso, já que o dispositivo

expresso nesse sentido deixou de ser aplicado.

Entendemos que a aplicação imediata da Reforma Trabalhista deve permanecer mesmo após a perda de

eficácia da Medida Provisória, pois essa previsão decorre diretamente da Lei de Introdução às Normas do Direito

Brasileiro, norma de metadireito que estabelece diversas regras a serem observadas sobre a vigência e aplicação

das demais normas no ordenamento jurídico brasileiro:

Art. 6º, Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro: A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico

perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

Portanto, a partir de 11/11/2017, todos os empregados contratados estarão sujeitos às novas regras da Lei nº

13.467/2017. Ocorre que é necessário estabelecer a situação dos empregados contratados antes da alteração

legislação nesse regime de trabalho. A nova lei será aplicada, também, a esses empregados, em razão da aplicação


imediata das normas trabalhistas.

É importante destacar esses impactos causados e a origem do direito que estava sendo dado aos empregados:

1) Cláusula contratual: Se o direito é concedido por meio de cláusula inserida no contrato de trabalho,

não é permitida a supressão de seu pagamento aos empregados que já o recebiam. Pela aplicação do

princípio da condição mais benéfica e da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador, as cláusulas

contratuais não podem ser alteradas para prejudicar o trabalhador, pois aderem ao contrato de forma

permanente (art. 468 da CLT).

De acordo com o posicionamento de Homero Batista Mateus da Silva10, com o qual concordamos, as

normas que permitem a negociação direta entre o “empregado hipersuficiente” e seu empregador (art.

443, parágrafo único, CLT) e a possibilidade de estabelecimento de cláusula compromissória arbitral (art.

507-A, da CLT) são duas hipóteses de cláusulas contratuais que não podem ser aplicadas aos contratos

vigentes.

Da mesma forma, o trabalho intermitente exige disciplina contratual diversa daquela prevista nos contratos

por prazo indeterminado. Portanto, diante da impossibilidade de alteração lesiva ao trabalhador (art. 468

da CLT), não é possível a adoção do trabalho intermitente aos contratos vigentes. Ressalta-se que a

dispensa de trabalhadores em contrato por prazo indeterminado e sua recontratação como trabalhador

intermitente pode configurar fraude11 (art. 9º, da CLT)

2) Instrumentos coletivos: Se determinado direito for concedido por meio de norma coletiva, integrará o

contrato de trabalho pelo prazo de vigência da norma coletiva. Ressalta-se que, com a aprovação da Reforma

Trabalhista, é vedada a ultratividade das normas coletivas, que perderão seus efeitos com o término de sua

vigência, sempre limitado ao prazo máximo de 2 anos:

Art. 614, § 3º, da CLT: Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo

coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.

3) Direitos decorrentes de lei: Se o direito é concedido ao empregado por força de lei, havendo

alteração legislativo no direito, o direito passará a ser concedido de acordo com a nova previsão legal. Essa

característica acompanha o contrato de trabalho diante de sua característica de trato sucessivo, cujas

obrigações se renovam no tempo.

Sobre esse terceiro ponto, direitos decorrentes de lei, há duas possibilidades de interpretação dos novos

dispositivos:

a) Cessação imediata do pagamento: por se tratar de direito que decorre exclusivamente da

legislação e diante da característica de contrato por trato sucessivo, haverá cessação, imediata, de seu

pagamento com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017. Exemplo: As horas in itinere não integram

mais a jornada de trabalho. A partir de 11/11/2017, os valores referentes às horas in itinere prestadas

não serão remunerados.

b) Aplicação analógica com os eletricitários: O TST estabeleceu interessante regra de transição

para o cálculo do adicional de periculosidade dos eletricitários, que pode ser aplicada analogicamente aos

demais dispositivos modificados pela Reforma Trabalhista. Esses trabalhadores, tradicionalmente, tiveram

o adicional de periculosidade calculado sobre o salário + adicionais, por expressa previsão na revogada Lei

nº 7.369/198512.

10. SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais,

2017. p. 200.


2017. p. 200.

12. Art. 1º, Lei nº 7.369/1985 (REVOGADO): O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica,

em condições de periculosidade, tem direito a uma remuneração adicional de trinta por cento sobre o

salário que perceber.


Tendo em vista que a energia elétrica passou a ser prevista como atividade perigosa no art. 193, I, da CLT,

surgiu a discussão se deveria ou não incidir sobre o salário-base ou sobre o complexo salarial. De acordo

com o art. 193, § 1º da CLT, o adicional de periculosidade de 30% é sobre o salário-base, ou seja, o

cálculo não leva em conta outros acréscimos:

Art. 193, § 1º, CLT: O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um

adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,

prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Em 30/11/2016, o TST alterou a redação da Súmula nº 191 e cancelou a OJ nº 279 da SDI-I do TST13

acerca da base de cálculo do adicional de periculosidade aos eletricitários:

Súmula nº 191 do TST: Adicional de periculosidade. Incidência. Base de cálculo

I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de

outros adicionais.

II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº

7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida

norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.

III – A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº

12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que,

nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º

do art. 193 da CLT.

De acordo com a nova redação da Súmula nº 191 do TST, o adicional de periculosidade será calculado de

forma distinta em relação aos empregados contratados antes e após a revogação da Lei nº 7.369/1985 da

seguinte forma:

1) Empregados contratados na vigência da Lei nº 7.369/1985: o pagamento do adicional de

periculosidade deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (salário +

acréscimos). Nesse caso, não é válida norma coletiva que restringe a incidência apenas ao salário básico;

2) Empregados contratados após a inserção da energia elétrica como atividade

perigosa no art. 193 da CLT (revogação da Lei nº 7.369/1985): Nesse caso, o cálculo do

adicional de periculosidade para os eletricitários é realizado sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não

leva em conta outros acréscimos. (art. 193, § 1º, CLT).

Por aplicação analógica, o mesmo raciocínio da Súmula nº 191 do TST, poderia ser estendido, por

exemplo, às horas in itinere. Dessa forma, os trabalhadores contratados antes da alteração realizada

pela Reforma Trabalhista, permanecem com a possibilidade de cômputo das horas de trajeto caso o

trabalho esteja localizado em local de difícil acesso e o transporte seja fornecido pelo empregador,

seguindo as regras que eram previstas na redação anterior do § 2º do art. 58 da CLT.

Ressalva-se da aplicação imediata da lei, as hipóteses que importaram em redução salarial. A Reforma

Trabalhista alterou a natureza jurídica de diversas parcelas, como diárias para viagens, gratificações ajustadas,

abonos, prêmios (art. 457, § 1º e 2º, da CLT) e também suprimiu o recebimento de gratificação de função aos

empregados com mais de 10 anos de serviços (art. 468, § 2º, da CLT). Nesses casos, a alteração importa em

violação do princípio da irredutibilidade salarial, pois as parcelas deixarão de ser integrar as demais parcelas,

reduzindo o salário do empregado. Não poderão, portanto, serem aplicadas aos contratos vigentes14.

Ademais, entendemos que, na análise do direito intertemporal, deve ser respeitada a coisa julgada. Todas as

13. Orientação Jurisprudencial nº 279 da SDI-I do TST (CANCELADA): O adicional de periculosidade dos

eletricitários deverá ser calculado sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial.


2017. p. 201.


ações já julgadas com base na legislação anterior à Reforma Trabalhista, não poderão ser modificadas sob o

argumento de alteração legislativa posterior15.

No mesmo sentido, os processos em trâmite na Justiça do Trabalho, como aqueles envolvendo a terceirização

da atividade-fim, prêmios com natureza salarial, entre outros, devem ser julgados com base na legislação

vigente no momento da prestação dos serviços. Assim, mesmo que o processo não tenha sido

julgado até 11/11/2017, se versar sobre momento anterior à entrada em vigor da Reforma Trabalhista, deverá ser

julgado com base na legislação vigente na época dos fatos. A nova Lei 13.467/2017 não trouxe anistia ampla e

irrestrita às irregularidades já cometidas, ainda em análise no Judiciário Trabalhista.

TÓPICO 5 DO CAPÍTULO I (PÁG. 88)

5. QUESTÕES DISSERTATIVAS E ESTUDOS DE CASO16

Treino e Padrão de respostas:

Ao resolver uma questão dissertativa ou estudos de caso, é fundamental tentar escrever com

clareza, sem erros e com letra legível, de modo que se torne uma leitura simples e fácil ao

examinador. Lembre-se que o examinador não ficará horas tentando decifrar códigos

ininteligíveis, e, ainda, descartará questões com erros graves de ortografia, pontuação etc. Ele

tem milhares de questões para corrigir, portanto, cause uma boa impressão logo no início do

texto.

É muito importante que o candidato redija, com frequência e com antecedência, o máximo

de questões sobre temas atuais e importantes do direito e do processo do trabalho. Treine

sempre manualmente, evite digitar as respostas, pois não terá o computador ao seu lado no dia

do concurso. Esse é o melhor treino e estudo para questões abertas.

Tente responder às questões seguintes antes de verificar o gabarito apresentado ou procurar

a resposta na teoria. É uma forma de treinar seu cérebro às condições apresentadas na hora da

prova. Lembre-se de que algumas questões não têm resposta certa ou errada. Portanto, a boa

fundamentação é o caminho para a aprovação.

Cabe frisar, ainda, que não dará tempo de elaborar um rascunho detalhado prévio, na maior

parte dos concursos. Portanto, antes de iniciar sua redação, coloque ao lado do próprio

enunciado alguns pontos principais de que você precisará se lembrar durante a confecção da

resposta. Essa técnica evitará que se esqueça de abordar assuntos importantes.

A indicação do número da lei, do artigo, da súmula ou orientação jurisprudencial somente

deve ser colocada se você realmente souber, com exatidão, o número da norma ou se assim for

exigido pela banca examinadora.

Por fim, a Reforma Trabalhista, aprovada em julho/2017, alterou muitos pontos do Direito

e Processo do Trabalho. Dessa forma, é importante que o candidato tenha conhecimento da nova

legislação e disserte, de forma clara, sobre ela. O examinador valorizará as redações que

estiverem com base nas inovações legislativas.


2017. p. 201.

16 Indicamos o Curso de Questões Dissertativas e Estudos de Caso do CERS online. Nesse curso, em 6 aulas – 3

de Direito do Trabalho (Prof. Henrique Correia) e 3 aulas de Processo do Trabalho (Élisson Miessa), são dadas

diversas técnicas para redação de temas trabalhistas. Além, é claro, de proporcionar uma revisão ampla dessas duas

disciplinas.


QUESTÃO DISSERTATIVA 01:

Disserte sobre os impactos causados pela Reforma Trabalhista no dia a dia dos trabalhadores do Brasil.

RESPOSTA SUGERIDA PELO AUTOR:

A Reforma Trabalhista tem impacto em todo o ordenamento jurídico trabalhista, uma vez que

regulamenta diversos institutos jurídicos e apresenta as tendências legislativas em relação a esse ramo

do Direito. Algumas alterações atingiram até a própria estrutura do Direito do Trabalho, como a

ampliação significativa de acordos individuais e a grande possibilidade de negociação coletiva.

No dia 23/12/2016 foi apresentado, pelo presidente da República Michel Temer, o projeto da

minirreforma trabalhista. Nesse projeto de lei havia sugestão de modificação de nove artigos da CLT, o

qual foi enviado para a Câmara dos Deputados, com rápida tramitação, tendo sido aprovado em abril de

2017. Na aprovação do projeto na Câmara, houve sugestão de alteração de quase 100 artigos da CLT.

O projeto de lei foi encaminhado ao Senado Federal, que agiu apenas como órgão homologador, não

fazendo ajustes nem sugestões de alterações. O texto foi aprovado em 11/07/2017 integralmente pelo

Senado e sancionado pelo presidente Michel Temer em 13/07/2017. A Lei nº 13.467/2017 entrou em

vigor no dia 11/11/2017.

O embate causado nas discussões da Reforma traz dois posicionamentos: de um lado, resguardar

os direitos já conquistados pelo trabalhador, levando em conta a dignidade da pessoa humana

expressa na Constituição Federal. Segundo este entendimento, os direitos já conquistados não

poderiam ser restringidos ou suprimidos. De outro lado, haveria a necessidade de modernização da

legislação: a CLT é da década de 1940 e há necessidade de modernização das leis, para segurança

jurídica e possibilidade de novas contratações.

A Reforma Trabalhista causará impactos diretos na vida dos trabalhadores. Um deles é a

possibilidade do distrato17, o outro é a possibilidade de usar a Justiça do Trabalho para encerrar o

contrato de trabalho por meio do procedimento de homologação de acordo extrajudicial. Outro ponto

seria a quitação anual das verbas rescisórias, o que vai reduzir o poder postulatório do empregado no

Judiciário. Trata-se de uma tentativa de diminuir o número de ações.

Já o impacto indireto diz respeito à flexibilização das normas trabalhistas, que se deu de forma

individual e coletiva. De forma individual, há amplas possibilidades de o empregado negociar

diretamente com o empregador, como é o caso do distrato, banco de horas, jornada 12x36, forma do

pagamento em dinheiro ou depósito. De forma coletiva, se deu por meio da participação do sindicato da

categoria, já que o mote da reforma consistiu na valorização do negociado sobre o legislado, nos

termos do art. 611-A da CLT.

Por fim, o argumento da Reforma era privilegiar a segurança jurídica, dar mais possibilidade ao

empregador de novas contratações. Por outro lado, em muitos casos, ao flexibilizar a legislação, a

Reforma deixou o trabalhador mais exposto às vontades do empregador.


A Reforma Trabalhista, recentemente aprovada, afronta normas constitucionais? Fundamente.


O projeto de minirreforma trabalhista foi um projeto de iniciativa do Poder Executivo com modificação

em poucos dispositivos da CLT e da legislação esparsa, mas que passou por várias alterações na Câmara

dos Deputados. O Senado Federal apenas o homologou e o projeto foi sancionado pelo Presidente. As

discussões em torno da reforma foram muito rápidas. Embora não haja nenhum vício do processo

17 A Lei nº 13.467/2017 passou a admitir o distrato como forma de término do contrato de trabalho por meio do

mútuo acordo entre as partes.


legislativo, pois o STF afastou as discussões a respeito de seu trâmite, o art. 7º da Constituição Federal, já

em seu “caput”, prevê um rol exemplificativo de direitos, sendo possível, portanto, novos direitos

trabalhistas para a melhoria das condições de trabalho.

O próprio texto constitucional, prevê, expressamente, a possibilidade de flexibilização dos direitos

trabalhistas em três pontos: duração do trabalho, turnos ininterruptos de revezamento e redução do salário.

Esses três pontos poderão ser flexibilizados via norma coletiva. O STF, inclusive, já estava se posicionando

pela prevalência do negociado nas relações de trabalho, como ocorreu em julgamento sobre a possibilidade

de supressão das horas “in itinere” e a concessão de quitação plena e irrestrita na adesão ao p lano de

demissão voluntária - PDV.

Sobre eventuais inconstitucionalidades, a Procuradoria Geral da República ingressou com Ação Direta

de Inconstitucionalidade - ADI, ainda não julgada, que questiona os novos dispositivos acerca do

pagamento das custas processuais e da assistência judiciária gratuita. Além disso, diversas outras ações

em controle concentrado de constitucionalidade foram propostas, abordando especialmente os temas da

facultatividade da contribuição sindical, do trabalho intermitente e do trabalho autônomo. No direito do

trabalho, há três possíveis inconstitucionalidades flagrantes: a tarifação de danos extrapatrimoniais; o

trabalho autônomo - pois dá a possibilidade de o autônomo trabalhar com os requisitos do vínculo sem o

seu reconhecimento; e a questão do aviso prévio indenizado no distrato ser devido pela metade, enquanto a

Constituição Federal determina o pagamento mínimo de 30 dias. Além disso, é possível o questionamento

quanto à ampliação das hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador, pois a Constituição

apenas permite a flexibilização por meio de instrumento coletivo de trabalho.

Por fim, a Reforma Trabalhista veio de um ponto de vista de segurança, modernização e mais

empregos. Mas em um primeiro momento, vários dispositivos, como os citados, serão questionados e por

anos gerarão insegurança jurídica.


Disserte sobre o tema: Direito do Trabalho e os direitos fundamentais. Proteção do hipossuficiente.

Dirigismo contratual.


Os direitos fundamentais são indispensáveis como baliza para a interpretação e aplicação da nova

legislação trabalhista. Em um primeiro momento, surgiram os direitos de primeira geração, em que o Estado

deveria parar de intervir e dar mais liberdade ao trabalhador, com prevalência dos direitos individuais. Tais

direitos geraram a exploração do homem pelo homem, em razão do excesso de liberdade. Quando o estado

deixou de intervir, houve um aumento na exploração de trabalhadores, em especial de mulheres e

adolescentes. Surge, então, a reinvindicação pelos direitos de segunda geração - os direitos sociais - que

são marcados pela forte intervenção estatal, já que as partes têm pouca autonomia da vontade. Depois

disso, surgem os direitos de terceira geração com os direitos de massa e direitos ambientais.

Na legislação civilista, há ampla liberdade de transação, pois estamos diante de partes iguais. O direito

do trabalho, por sua vez, é caracterizado pela presença de sujeitos em posições desiguais, em que não há

condições de livre negociação. Por esta razão, surgem princípios diferentes a este ramo, com uma

legislação protetiva. O trabalhador na condição de hipossuficiente jurídico tem um rol protetivo trabalhista,

assim como o consumidor também é tratado de forma protetiva pela legislação do consumidor.

O dirigismo contratual quer dizer que o Estado reduz a autonomia das partes. Com isso, o Direito do

Trabalho, que é composto por normas de ordem pública, reduz a possibilidade de renúncia de direitos e

transação entre empregado e empregador.

A Reforma Trabalhista, recentemente aprovada, amplia, significativamente, a possibilidade de

negociação direta entre empregado e empregador, como ocorre no distrato, banco de horas, jornada 12x36,

possibilidade de pagamento em dinheiro ou depósito em conta e tantas outras possibilidades. Amplia-se,

assim, a liberdade de escolha entre partes desiguais.


Inclusive, a reforma trouxe a figura do empregado “hipersuficiente”, termo trazido pelo relator da

Reforma que contradiz a ideia clássica de hipossuficiente, que é aquele com nível superior e que recebe

duas vezes o teto dos benefícios da Previdência Social. Este trabalhador poderá negociar livremente com o

empregador com a mesma força da norma coletiva. Entretanto, por ainda permanecer a subordinação

jurídica e a apreensão em perder o emprego, mesmo o empregado que receba altos salários, aceitará

diversos acordos prejudiciais por não se encontrar em condições de igualdade para a negociação.

Em suma, os direitos sociais são imprescindíveis para uma vida digna do empregado. Esse rol protetivo

criado para essa relação específica de emprego é imprescindível para que o trabalhador tenha melhores

condições de trabalho, o que pode ser afetado pela ampliação da possibilidade de negociação i ndividual e

coletiva.


Disserte sobre o tema: Direito do Trabalho em momentos de crise e a Reforma Trabalhista.


As fontes do direito do trabalho são divididas em fontes materiais e fontes formais. As fontes materiais

são acontecimentos, reivindicações, movimentos sociais, culturais e políticos que podem influenciar o

legislador. A Reforma Trabalhista tem sua origem nesses movimentos, como fruto de reinvindicações de

empregadores.

As crises econômicas que se iniciaram em 2008 e o forte desemprego foram vitais para impulsionar a

flexibilização e aprovação da nova legislação trabalhista. A redução de direitos e a flexibilização são

notórias com a Reforma Trabalhista.

O argumento da nova legislação é no sentido de modernizar e proporcionar segurança jurídica aos

empregadores e, com isso, gerar novos postos de trabalho. Entretanto, a flexibilização trazida pela Lei nº

13.467/2017 ocorre não apenas no âmbito coletivo, mas também no individual. Essa nova legislação

possibilita a flexibilização individual em diversos pontos, ampliando a autonomia da vontade de partes

desiguais como ocorre no banco de horas, jornada 12x36, distrato e amplia as hipóteses de negociação

coletiva (art. 611-A da CLT), que têm prevalência sobre a legislação em, pelo menos, quinze itens dispostos

em seus incisos. Nesse sentido, a flexibilização, da forma como foi feita pela Reforma Trabalhista, poderá

causar precarização das relações de trabalho.

Em suma, momentos de crise e desemprego são fortes instrumentos de pressão sobre o legislador. Em

várias partes do mundo, reformas trabalhistas têm sido aprovadas e não foi diferente no Brasil. Da forma

como foi aprovada a legislação, ela altera forma partes estruturantes, basilares, fundantes do direito e do

processo do trabalho, o que pode trazer inúmeros prejuízos aos trabalhadores e retrocesso social.

TÓPICO 7 DO CAPÍTULO II (PÁG. 140)

(...)


Disserte sobre as técnicas de integração no Direito do Trabalho. Dê exemplos. Reforma Trabalhista.


Diante da complexidade da sociedade contemporânea e de suas constantes mudanças, o legislador

(deputados e senadores) não possui condições de prever todos os acontecimentos sociais e editar lei

específica para todos os eventos que venham a ocorrer na sociedade. A fim de evitar que o conflito fique

sem solução, surge a importante tarefa dos juristas de integrar o ordenamento jurídico. Portanto, integrar

significa completar as lacunas deixadas pelo legislador.


O Direito do Trabalho tem regras específicas previstas para a solução de conflitos, diante da ausência

de norma específica. São ferramentas de integração reconhecidas no art. 8º da CLT: a analogia, a

equidade, o direito comum e o direito comparado. A analogia consiste na aplicação de lei semelhante para

um caso específico: na ausência de lei específica, utiliza-se de lei semelhante. Equidade é a justiça

aplicada com bom senso e razoabilidade. O direito comum também pode ser usado como fonte de

integração, como é o caso do direito civil e do direito do consumidor. Ressalta-se que, antes da Reforma

Trabalhista, o parágrafo único do art. 8º da CLT previa o direito comum como fonte subsidiária do Direito do

Trabalho, somente naquilo que não fosse incompatível com os princípios fundamentais desse ramo do

Direito. Ocorre que a nova redação do dispositivo, agora como § 1º, não repetiu a parte final, que exigia a

compatibilidade com os princípios do Direito do Trabalho para a aplicação do direito comum como fonte

subsidiária. Acreditamos, contudo, que toda norma inserida em um microssistema deve necessariamente

ser compatível com ele, sob pena de quebrar a identidade e a ideologia do sistema que está integrando a

norma

Técnicas de integração servem para deixar o ordenamento jurídico completo. Todavia, a Reforma

Trabalhista traz regra específica que exclui a jurisprudência como técnica de integração. O legislador da

Reforma deixou expresso que súmulas e OJs do TST e as Súmulas dos TRT não podem criar direitos ou

restringir direitos previstos em lei. Agora, na ausência de lei específica, a jurisprudência consolidada do

TST e TRTs não podem ser utilizadas para completar as lacunas deixadas pelo legislador, nos termos do

art. 8º da CLT.

É importante destacar ainda que o legislador, contrariando a evolução normativa, preocupou-se com as

súmulas e as orientações jurisprudenciais, mas se esqueceu de que o Novo CPC introduziu os precedentes

obrigatórios, que não dependem da criação de súmulas e orientações jurisprudenciais. Os Tribunais,

mesmo que obstados de expedir súmulas e OJs que restrinjam direitos legalmente previstos ou criem

obrigações que não estejam previstas em lei – caso entenda constitucional o § 2º –, não estarão impedidos

de restringir ou criar direitos por meio de precedentes obrigatórios, como é o caso, por exemplo, do

incidente de resolução de demandas repetitivas, da assunção de competência ou do recurso de revista

repetitivo.

(...)

Na questão dissertativa 05 (PÁG. 146), substituir pelo texto abaixo:


Disserte, em 20 linhas, sobre o tema proposto: “Flexibilização trabalhista. Conceito. Limites

impostos pela lei, doutrina e jurisprudência”. Impactos da Reforma Trabalhista.


Flexibilizar é diminuir a rigidez das leis trabalhistas pela negociação coletiva, ou seja, é dar ênfase ao

negociado em detrimento do legislado. Na flexibilização permanecem as normas básicas de proteção ao

trabalhador, mas permite-se maior amplitude dos acordos e convenções para adaptação das cláusulas

contratuais às realidades econômicas da empresa e às realidades regionais. Não se confunde, portanto,

com, desregulamentação que é a retirada completa do ordenamento jurídico protetivo.

As empresas reivindicam a flexibilização para diminuir a forte intervenção do Estado na elaboração das

leis trabalhistas. O argumento utilizado pelos empresários é que com a flexibilização haveria maior

possibilidade de manter os empregos. Deve-se destacar, entretanto, que no Brasil os sindicatos dos

trabalhadores, muitas vezes, estão submissos ao poder econômico dos empregadores. Assim sendo, se

diminuísse a proteção legislativa, acarretaria precarização das condições de trabalho dos empregados.

A Constituição Federal estabelece 3 hipóteses de flexibilização trabalhista que exigem a celebração de

acordo ou convenção coletiva de trabalho para sua validade. Nesse sentido, permite-se a redução do

salário (art. 7º, VI), aumento da jornada de trabalho (art. 7º, XIII) e aumento da jornada em turnos

ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV) desde que realizada negociação coletiva de trabalho.

O ano de 2017 foi um ano de importantes modificações na legislação trabalhista, levando à

flexibilização de direitos. Dentre os quais, podemos citar a Lei nº 13.419/2017, que regulamentou as

gorjetas, a Lei nº 13.429/2017, que passou a dispor sobre a terceirização, dando abertura à terceirização


em atividades-fim da empresa e a Lei nº 13.456/2017, que prorrogou o prazo de duração do Programa

Seguro-Emprego.

Além disso, a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) foi responsável por promover a flexibilização

de inúmeros direitos do trabalhador nas hipóteses do art. 611-A da CLT, conferindo amplo poder de

negociação aos sindicatos. Além disso, o empregado que tenha ensino superior e receba uma quantia igual

ou superior a duas vezes o limite máximo do Regime Geral de Previdência Social (empregado

hipersuficiente), poderá estipular livremente sobre as condições do art. 611-A, nos termos do art. 444,

parágrafo único da CLT.

O art. 611-A da CLT estabelece em seus incisos um rol de direitos cuja regulamentação por

instrumentos coletivos de trabalho tem prevalência sobre a legislação. Entretanto, um dos pontos mais

polêmicos do artigo consistiu na introdução em seu “caput” da expressão “entre outros”. Portanto, o rol de

direitos previstos é meramente exemplificativo. Além das 15 hipóteses elencadas – incisos I a XV, a

Reforma Trabalhista permitiu que outros direitos possam prevalecer sobre a legislação.

Ressalta-se que os direitos assegurados pela Constituição Federal, excepcionadas as hipóteses que o

próprio texto constitucional permite, não são passíveis de flexibilização por meio de negociação coletiva,

pois a Reforma Trabalhista foi aprovada como lei ordinária, tendo status infraconstitucional.

O posicionamento majoritário da doutrina e da jurisprudência do TST não admite a possibilidade de

flexibilização em normas que tratem sobre a saúde e segurança do trabalhador, ou seja, normas que

preservem a dignidade da pessoa humana ou ainda que representem renúncia a direitos já conquistados.

São chamadas pelo Prof. Maurício Godinho Delgado de normas de indisponibilidade absoluta.

Além disso, o art. 611-B da CLT, também acrescentado pela Reforma Trabalhista, trouxe um rol de

direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por serem objetivo ilícito de convenção ou acordo

coletivo de trabalho. A análise atenta a esses dois artigos – 611-A e 611-B da CLT – será imprescindível

nas futuras negociações. Caso haja conflito entre eles, deve prevalecer o art. 611-B, para garantir princípios

básicos constitucionais como da dignidade da pessoa humana e da máxima eficácia do texto constitucional.

Por fim, destaca-se que a flexibilização é importante para adequação do Direito do Trabalho à

realidade econômica, mas há uma preocupação na área trabalhista com a ampla flexibilização promovida

pela reforma, sobretudo em casos individuais.

Na questão dissertativa 06 (PÁG. 148), substituir pelo texto abaixo:


Segundo Maurício Godinho Delgado, “para a Ciência do Direito os princípios conceituam-se

como proposições fundamentais que informam a compreensão do fenômeno jurídico. São

diretrizes centrais que se inferem de um sistema jurídico e que, após inferidas, a ele se reportam,

informando-o”. Sobre o tema narrado pelo autor acima, disserte:

1) Quais são as funções desempenhadas pelos princípios?

2) No que consiste o princípio da primazia da realidade? Dê exemplos de sua aplicação prática.

3) Discorra, por fim, sobre os impactos da Reforma Trabalhista nos princípios do direito do

Trabalho.


Os princípios representam a base do ordenamento jurídico. O Direito do Trabalho possui princípios

específicos, que desempenham funções essenciais para a interpretação e aplicação das normas

trabalhistas. Os princípios jurídicos apresentam 3 importantes funções:

A primeira função é a interpretativa, uma vez que os princípios servem de orientação para os

aplicadores do direito (juízes, procuradores do trabalho, advogados etc.) na busca do alcance e significado

da norma jurídica a ser aplicada ao caso concreto.

Os princípios exercem, ainda, a função de inspirar e orientar os legisladores (deputados e senadores)

na elaboração das leis.

Por fim, os princípios têm função integrativa, ou seja, são aplicados para suprir a lacunas das leis.


Integrar o sistema jurídico significa completar, suprir a lacuna deixada pelo legislador. Lembre-se de que o

juiz não pode deixar de julgar, devendo utilizar dos métodos de integração, previstos em lei (art. 8º da CLT).

O princípio da primazia da realidade tem a função de afastar fraudes trabalhistas. Segundo este

princípio a realidade prevalece sobre as disposições contratuais escritas. Como exemplo, podemos citar a

previsão em CTPS de que o salário do empregado é de um salário mínimo, mas, em realidade, ele recebe

R$ 3000,00, assim como no caso de recibos em branco que são assinados.

Com o advento da Reforma Trabalhista, o princípio protetivo foi reduzido, pois se possibilitou a

flexibilização ampla de questões individuais (jornada 12x36, distrato, PDV). Já o princípio da norma mais

favorável também foi impactado pela prevalência do acordo sobre a convenção coletiva nos termos do art.

620 CLT e da prevalência do negociado sobre o legislado.

A Reforma Trabalhista alterou inúmeros dispositivos da CLT. Entretanto, entendemos que a

principiologia adotada pelo Direito do Trabalho não pode ser afetada por estas mudanças, haja vista

consistir em sua base estruturante, conferindo diretrizes gerais ao operador do Direito. Dessa forma, a

aplicação dos princípios é imprescindível para a tutela do trabalhador, pois é esta uma das finalidades do

Direito do Trabalho.

TÓPICO 3.5.2.1.2 DO CAPÍTULO III (PÁG. 287)

3.5.2.1.2. Afastamento de gestantes e lactantes de ambientes insalubres e a

Medida Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)

Depois de 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da Proclamação da República, surge a

MP 808/2017, numa edição extra do Diário Oficial da União, com diversas alterações no texto da Reforma

Trabalhista. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.




dia 23/04/2018 para votar a MP nº 808/2017, o que não ocorreu. Dessa forma, a MP nº 808/2017 perdeu

vigência e a Reforma passou a valer nos extados termos aprovados pelo Congresso Nacional na Lei nº

13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória modificou a redação do art. 394-A da

CLT, para conferir tratamento jurídico diferenciado entre a gestante e a lactante. Esse tema tem causado as mais

profundas e tensas discussões na seara trabalhista:

Art. 394-A, CLT (redação dada pela MP nº 808/2018 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A empregada gestante será

afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas

atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.

I – (Revogado)

II – (Revogado)

III – (Revogado)

Parágrafo único. (VETADO).

§ 2º O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será

permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do

sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.

§ 3º A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau

quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de

saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.

No tocante ao afastamento das empregadas gestantes, a redação do “caput” do dispositivo

estabeleceu que, em regra, era proibido o trabalho de gestantes em quaisquer atividades,


operações ou locais insalubres. O trabalho deveria ser desenvolvido em ambiente salubre. No

entanto, com a transferência do serviço para local salubre, a MP nº 808/2017 passou a

determinar que a empregada deixaria de receber o adicional de insalubridade.

A nova redação do § 2º do art. 394-A da CLT trouxe exceção à regra prevista no “caput”, ao

estabelecer que o desenvolvimento de atividade insalubre em graus mínimo e médio poderia

ser autorizado, excepcionalmente, por meio de atestado de saúde, emitido por médico de

confiança da gestante. A prestação de serviços em atividades insalubres de grau máximo

obrigava, necessariamente, o afastamento da empregada gestante, devendo prestar seus serviços

em ambientes salubres.

Segue quadro que esquematizava as regras da MP nº 808/2017 quanto ao afastamento da

gestante de ambientes, atividades e locais insalubres:

AFASTAMENTO DA GESTANTE EM ATIVIDADES INSALUBRES

Grau de insalubridade Afastamento

Insalubridade em grau máximo Afastamento obrigatório

Insalubridade em graus médio e mínimo

Afastamento (regra)

Exceção: atestado de médico de confiança

permitindo a prestação dos serviços

Conforme salientado, a MP nº 808/2017 conferiu tratamento jurídico diferenciado às

gestantes e lactantes. De acordo com a redação do § 3º do art. 394-A da CLT, dada pela MP nº

808/2017, em regra, as lactantes que trabalham em atividades insalubres de qualquer grau

permaneceriam prestando suas atividades normalmente, sem que houvesse a obrigação de

afastamento. No entanto, era possível o afastamento da lactante, caso apresentado atestado de

saúde emitido por médico de confiança da empregada.

Note-se, portanto, que a regra era inversa daquela prevista à gestante. Somente haveria o

afastamento caso apresente atestado médico. Segue quadro que esquematizava as regras da MP

nº 808/2017 quanto ao afastamento da lactante de ambientes, atividades e locais insalubres:

AFASTAMENTO DA LACTANTE EM ATIVIDADES INSALUBRES


Insalubridade em qualquer grau (máximo, médio ou

mínimo)

Regra: trabalho normal em atividade insalubre

Exceção: se apresentar atestado de saúde de

médico de confiança, permite-se o afastamento

A MP nº 808/2017 havia revogado a previsão de pagamento de “supersalário-maternidade” à

empregada gestante ou lactante quando, apesar de determinado seu afastamento, não fosse

possível o exercício das atividades em local salubre.

Portanto, determinada a necessidade de afastamento da gestante ou lactante da atividade

insalubre e diante da impossibilidade de exercício de suas atividades em local salubre, caberia


ao empregador o pagamento do salário da empregada durante todo o período de

afastamento (gestação + amamentação).

Lembre-se de que essas alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o período

de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, o afastamento da gestante e da lactante de

ambientes insalubres é disciplinado exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma

Trabalhista.

TÓPICO 4.1.1. DO CAPÍTULO III (PÁG. 295)

4.1.1. Trabalhador autônomo e a Medida Provisória nº 808/2017 (vigência

encerrada)

Depois de 4 dias da nova lei em plena vigência, na véspera do feriado da Proclamação da

República, a MP 808/2017 foi editada, numa edição extra do Diário Oficial da União, com

diversas alterações no texto da Reforma Trabalhista. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.

Após a sua edição, a Medida Provisória entrou em vigor e passou a ser aplicada

imediatamente com força de lei. No entanto, sua vigência tem limitação temporal e depende da

conversão em lei pelo Congresso Nacional no prazo de 60 dias, prorrogáveis por igual período,

para não perder eficácia. Os deputados e senadores tinham até o dia 23/04/2018 para votar a

MP nº 808/2017, o que não ocorreu. Dessa forma, a MP nº 808/2017 perdeu vigência e a

Reforma passou a valer nos extados termos aprovados pelo Congresso Nacional na Lei nº

13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 havia alterado a redação

do novo art. 442-B da CLT, que versa sobre a regulamentação do trabalhado autônomo:

Art. 442-B, CLT (redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA): A contratação

do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a

qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

§ 1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput.

§ 2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a

apenas um tomador de serviços.

§ 3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que

exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho,

inclusive como autônomo.

§ 4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo

contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.

§ 5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras

categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o

contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado

prevista o art. 3º.

§ 6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.

§ 7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade relacionada ao negócio da

empresa contratante.


A essência do dispositivo era a mesma daquela prevista pela Lei nº 13.467/2017, pois a

contratação como autônomo, desde que preenchidas todas as formalidades legais, afastava o

reconhecimento do vínculo de emprego.

Permanecia, portanto, a preocupação quanto às fraudes nas contratações dos autônomos,

quando presentes os requisitos do vínculo de emprego. Dessa forma, segundo a MP, um

trabalhador que celebrasse contrato de trabalho autônomo e preenchesse todos os requisitos

formais desse contrato não deveria ser considerado empregado. Essa orientação choca-se

claramente com os princípios da primazia da realidade e da proteção do trabalhador,

orientadores de toda a disciplina jurídica do Direito do Trabalho.

Esse dispositivo poderia ter as mesmas consequências do art. 442, parágrafo único, da CLT,

que estabelecia a ausência de vínculo de emprego entre as cooperativas e seus associados. A

inserção do art. 442, parágrafo único à CLT permitiu o surgimento das cooperativas

fraudulentas, relações de emprego mascaradas sobre a forma de cooperativas. Da mesma forma,

o art. 442-A da CLT poderia dar origem às fraudes envolvendo trabalhadores autônomos,

quando presentes os requisitos para reconhecimento do vínculo empregatício.

De acordo com a nova redação do “caput” do art. 442-B da CLT, dada pela MP nº 808/2017,

persistiu a possibilidade de trabalho contínuo do autônomo. Por outro lado, o § 1º do artigo

passou a vedar a celebração de cláusula de exclusividade no contrato. Assim, por força de

cláusula contratual, o trabalhador autônomo não poderia ser impedido de prestar serviços a

outros tomadores.

Nada impedia, contudo, que esse trabalhador prestasse serviços a apenas um tomador de

serviços. Note-se que era vedada a celebração de cláusula de exclusividade, mas nada impedia

que o trabalhador, por conta própria, prestasse serviços a apenas um tomador. Ressalta-se que,

nesse caso, não havia impedimento legal ou contratual para que o trabalhador buscasse novos

tomadores de serviços.

A MP nº 808/2017 elencou diversas hipóteses em que o trabalhador permanecia como

autônomo:

a) Prestação de serviços a apenas um tomador: Ainda que prestasse serviços a apenas um tomador,

não haveria caracterização da qualidade de empregado nos termos do § 2º do art. 442-B da CLT.

Lembre-se de que havia vedação apenas para a instituição da cláusula de exclusividade;

b) Prestação de serviços a outros tomadores: De acordo com o § 3º do art. 442-B da CLT, o

trabalhador autônomo poderia prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços,

que exercessem ou não a mesma atividade econômica, inclusive sob qualquer modalidade de contrato

de trabalho. Assim, um trabalhador autônomo poderia ser contratado para prestar serviços como

técnico de computação em uma empresa e também ser contratado como analista de sistemas em outra

empresa, sem que se perdesse a qualidade de autônomo. Pela regulamentação da Medida Provisória,

não importaria a atividade desenvolvida ou a modalidade de contrato de trabalho celebrado com

outros tomadores para descaracterizar a condição de autônomo;

c) Recusa na prestação de serviços: Era assegurada ao autônomo a possibilidade de recusar a

realização de atividade demandada pelo contratante. Lembre-se de que a essência do contrato de

trabalho autônomo é a ausência de subordinação jurídica em relação ao tomador de serviços. O

trabalhador autônomo é “patrão de si mesmo”. Nesse caso, seria possível a aplicação da cláusula de

penalidade prevista no contrato de trabalho autônomo, pelo inadimplemento do avençado. Exemplo:

trabalhador autônomo deveria pagar multa estipulada em determinado valor caso o trabalho não fosse

prestado conforme celebrado no contrato;


d) Leis específicas: Diversas profissões e atividades são regulamentadas por leis específicas e são

compatíveis com o trabalho autônomo, no caso: motoristas, representantes comerciais, corretores de

imóveis, parceiros, etc. Esses trabalhadores, desde que cumpridos os requisitos do art. 442-B, “caput”,

da CLT, não seriam considerados como empregados.

e) Mesmo negócio da empresa contratante: Ainda que o trabalhador desenvolvesse atividade

relacionada ao negócio da empresa contratante, permaneceria sua condição de autônomo.

Destaca-se que o § 6º do art. 442-B da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, estabelecia

que, presente a subordinação jurídica, o vínculo de emprego seria reconhecido. Tratava-se da

previsão expressa de aplicação do princípio da primazia da realidade, pois, mesmo que

presentes as formalidades legais do contrato de trabalho autônomo, o vínculo de emprego seria

reconhecido se existisse subordinação jurídica com o tomador dos serviços.


de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, o trabalho autônomo é disciplinado

exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista. Nesse sentido, permanece as

preocupações relacionadas à possibilidade de utilização do trabalho autônomo para fraudar a relação de emprego.

TÓPICO 9 DO CAPÍTULO III (PÁG. 392)

QUESTÃO DISCURSIVA 01:

Disserte sobre os requisitos do vínculo empregatício, seus elementos essenciais e elementos não

essenciais para sua caracterização.


O Direito do Trabalho foi pensado e confeccionado para a proteção do empregado. Uma vez

identificada a figura do empregado, recaem sobre ele todos os direitos previstos na legislação. Sua

identificação é crucial para podermos diferenciar esta figura daquelas que não possuem direitos previstos

na legislação.

De acordo com o artigo 3º da CLT, há quatro requisitos essenciais para configurar o vínculo

empregatício. O primeiro requisito é o da pessoa física. O empregado é pessoa física ou natural. A lei

trabalhista foi criada para proteger o ser humano. Dentro desse requisito, enquadra-se a pessoalidade na

prestação de serviços. O empregado é contratado em razão de suas qualidades pessoais (eficiência,

lealdade, conhecimentos técnicos, moral etc.). Diante disso, não se pode fazer substituir por um terceiro.

Exemplo: o empregado, quando estiver cansado, não pode mandar o irmão trabalhar em seu lugar. A

pessoalidade é requisito essencial para configurar o empregado.

O segundo requisito do vínculo empregatício é a não eventualidade. Para configurar o vínculo

empregatício, é necessário que o trabalho realizado não seja eventual, ocasional. O contrato de trabalho é

de trato sucessivo, ou seja, há continuidade no tempo. Logo, haverá expectativa de que o empregado

retorne ao local de trabalho.

O terceiro requisito é a onerosidade. O contrato de trabalho é oneroso, como prevê o art. 3º da CLT:

“mediante salário”. Em regra, presume-se que a prestação de serviços é onerosa, pois de um lado o

empregado assume a obrigação de prestar serviços, de outro, o empregador, a obrigação de pagar salário.

Por fim, o quarto e último requisito essencial é a subordinação. A característica mais importante da

relação empregatícia é a subordinação ou, ainda, de acordo com o texto da CLT: “empregado trabalha sob

a dependência do empregador”. Se o empregador assume todos os riscos do empreendimento, ele terá o

poder de organizar e dirigir a prestação de serviços. Dessa forma, o empregado fica subordinado às ordens

do empregador.

Além dos requisitos da pessoa física e pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação,

alguns autores destacam a alteridade como requisito do vínculo empregatício. A alteridade obriga que todos

os riscos do empreendimento sejam suportados exclusivamente pelo empregador. Assim sendo, em

momentos de crise financeira mundial, os prejuízos da empresa serão exclusivos do empregador, não

podendo dividi-los com os trabalhadores. O salário deve ser pago, portanto, tendo a empresa lucros ou

prejuízos.


Note-se que a Reforma Trabalhista não alterou os requisitos para a configuração do vínculo de

emprego. Destaca-se que, além desses requisitos essenciais, há também elementos não essenciais à

configuração do vínculo de emprego, ou seja, são irrelevantes para determinar a figura do empregado. O

primeiro deles é a exclusividade. Não há na CLT exigência de que o empregado preste serviços com

exclusividade. O local da prestação de serviços também é irrelevante para configurar o vínculo

empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas

de computador; nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia

(habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de

todos os direitos trabalhistas.

Aliás, a Reforma Trabalhista passou a regulamentar o teletrabalho. Teletrabalho nada mais é do que

uma espécie do gênero trabalho à distância. Nesse caso, se as ordens são passadas pelo celular ou e-mail,

configura-se a subordinação e, consequentemente, o vínculo empregatício. Além da possibilidade de

reconhecimento do vínculo de emprego na hipótese de teletrabalho, a Reforma Trabalhista dedicou

capítulo exclusivo ao tema no tocante à duração do trabalho (Capítulo II-A). De acordo com o art. 75-B da

CLT, o teletrabalho pode ser definido como a prestação dos serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que não

configuram o trabalho externo. Ressalta-se, no entanto, que a Lei nº 13.467/2017 excluiu o teletrabalhador

das regras relativas à duração do trabalho. Não possuem jornada de 8 horas, consequentemente não têm

direito a horas extras, intervalos e adicional noturno.

Considerar o texto abaixo antes do Estudo de Caso 02 (pág. 393):


Disserte sobre a o “empregado hipersuficiente, previsto no art. 444 da CLT.”


Para a configuração do vínculo de emprego, é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos:

subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade. Uma vez identificados esses requisitos, o

empregado goza de todos os direitos previstos na CLT e na Constituição Federal. Esse ramo do direito é

tratado de forma diferente em razão da desigualdade entre as partes.

O hipossuficiente é tratado pela CLT. O “hipersuficiente”, novidade da lei trabalhista, é o empregado com

possibilidade de negociação direta com o empregador, tendo sido dado a ele a possibilidade de negociação

nas mesmas condições de seu sindicato profissional nos termos do art. 611-A da CLT.

Para a caracterização do empregado “hipersuficiente”, é necessário que o trabalhador seja portador de

diploma de nível superior e que receba salário superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do

Regime Geral de Previdência Social.

Por fim, destaca-se que, antes da Reforma Trabalhista, não havia distinção entre empregados, o que é

corroborado pelo texto constitucional. Com a Reforma, entretanto, isso é modificado com a criação da figura

do “hipersuficiente”. Não há nada que garanta que o valor recebido como salário tornará o empregado capaz

de negociar todos os pontos do art. 611-A da CLT diretamente com o empregador. A subordinação,

independentemente do valor do salário e do nível de escolaridade, é intrínseca ao vínculo de emprego. O

empregado depende do trabalho realizado e cederá em todos os pontos para poder mantê-lo. A legislação, da

forma como prevista, pode deixar o trabalhador vulnerável.


Disserte sobre o trabalhador autônomo, previsto no novo art. 442-B da CLT.


A Constituição Federal inovou e trouxe um capítulo específico para tratar dos direitos sociais, dando

ainda, a possibilidade de sua ampliação (expressão “dentre outros”), havendo um rol protetivo de direitos

voltados aos empregados. Por isso, é importante identificar a figura do empregado e do vínculo empregatício.

Os trabalhadores autônomos não têm direitos trabalhistas pois não há o requisito específico da subordinação.

Portanto, o rol protetivo dos direitos sociais a ele não é aplicado. O trabalhador autônomo é o prestador de


serviços que atua como patrão de si mesmo, ou seja, é a pessoa física que presta serviços por conta própria,

assumindo os riscos do empreendimento.

A Reforma Trabalhista inovou em um ponto sensível e preocupante ao tratar da formação do contrato de

trabalho autônomo. De acordo com a redação do art. 442-B da CLT, o trabalho autônomo pode ser pactuado

com cláusula de exclusividade e continuidade. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços

contratada com profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos,

advogados, artistas etc.

Conforme salientado, o traço característico do contrato de autônomo é a ausência de subordinação

jurídica, o que exclui a formação do vínculo de emprego. O art. 442-B da CLT, inserido pela Reforma

Trabalhista estabelece que, cumpridas todas as formalidades legais, será afasta a qualidade de empregado

ao trabalhador autônomo.

Essa possibilidade, mesmo que cumpridas as exigências formais, não afasta, com base no princípio

protetivo e da primazia da realidade, a incidência do vínculo de emprego quando presentes os requisitos do

art. 3º da CLT. Uma norma infraconstitucional que prevê o afastamento do rol protetivo de direitos sociais da

Constituição Federal é flagrantemente inconstitucional. Este artigo, ainda, poderá ser utilizado de má-fé por

empresas para mascarar e afastar vínculos empregatícios, podendo gerar prejuízos aos trabalhadores.

Essa inovação legislativa causou muita discussão, pois o objetivo aparente é o de afastar vínculo

empregatício e será, por muito tempo, objeto de discussão. Porém, durante esse período muitos trabalhadores

serão atingidos por esta modificação. Os órgãos de proteção aos trabalhadores devem atuar na tentativa de

barrar fraudes ocasionadas pela nova previsão legal.

(...)

ESTUDO DE CASO 08:

O presente estudo de caso foi retirado da prova de Analista Judiciário – Área Judiciária do TRT da

3ª Região/MG realizada em 2015.

Maria das Couves foi contratada para prestar serviços domésticos à família Silva, no âmbito

residencial, durante três dias na semana. Foi acordado entre a família Silva e Maria das Couves

que além dos trabalhos domésticos, ela atenderia todas as ligações telefônicas dirigidas ao

escritório da Dra. Fabiana Silva (advogada), instalado no mesmo endereço da residência da

família e serviria café aos clientes que lá comparecessem. Durante o período de experiência,

Maria das Couves comunicou à família que estava grávida.

Nesta hipótese, responda, fundamentadamente:

a) Maria das Couves será considerada uma trabalhadora autônoma (faxineira/diarista), empregada

doméstica ou empregada urbana? Por quê?

b) É necessário o registro em CTPS do contrato de trabalho por experiência? Qual é o prazo máximo

de contratação? Este contrato pode ser prorrogado? Se possível, por quantas vezes?

c) A gravidez de Maria das Couves lhe garante algum tipo de estabilidade? Se afirmativa a resposta

qual o período de estabilidade e em que hipótese poderia ocorrer a rescisão do contrato de

trabalho?


Em 2013, o Brasil deu um importante passo rumo à efetivação dos direitos fundamentais trabalhistas,

reconhecendo direitos básicos do empregado domésticos via EC nº 72/2013. Essa alteração do art. 7º,

parágrafo único, da CF/88 trouxe diversas conquistas aos empregados domésticos como a limitação da

jornada de trabalho em 8 horas diárias. Faltava, entretanto, a regulamentação de outros direitos previstos

nesse novo art. 7º, parágrafo único, da CF/88.

Em junho de 2015, foi promulgada a Lei Complementar nº 150/2015, que passou a regulamentar o

trabalho doméstico a partir dos novos direitos assegurados pela EC nº 72/2013 e trouxe diversas mudanças

na disciplina dessa relação de emprego.


Assim como os demais empregados, há nessa relação jurídica a presença dos quatro requisitos

indispensáveis para configurar o vínculo empregatício (pessoa física, onerosidade, continuidade e

subordinação). O empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua, subordinada,

pessoal, onerosa e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família em âmbito residencial por período

superior a 2 dias por semana (art. 1º, caput, LC nº 150/2015). Verifica-se, assim, além dos requisitos da

relação de emprego, a necessidade de 4 requisitos para identificar o empregado doméstico: a) prestação

de serviço para pessoa ou família; b) serviços prestados em âmbito residencial; c) finalidade não lucrativa;

e d) trabalho realizado por período superior a 2 dias por semana.

Maria das Couves não é empregada doméstica, uma vez que está inserida na atividade lucrativa da

família Silva. A finalidade não lucrativa é requisito indispensável para a configuração do trabalho doméstico

e foi, inclusive, reproduzido no art. 1º da LC nº 150/2015. Assim, ao receber as ligações telefônicas dirigidas

ao escritório da Dra. Fabiana Silva e servir café aos clientes, Maria está exercendo serviços ligados a uma

atividade lucrativa da família. Portanto, Maria das Couves é empregada urbana regida pela CLT.

No tocante às anotações na CTPS da empregada, ressalta-se que o empregador deverá anotar,

obrigatoriamente, as seguintes informações: a data de admissão do trabalhador, a remuneração e as

condições especiais, se houver. Nesse sentido, o contrato de experiência deve ser anotado por se tratar de

condição especial de contratação. A anotação deve ser feita no prazo de 48 horas.

O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias de acordo com o art. 445, parágrafo único da

CLT. De acordo com a Súmula nº 188 do TST, é possível apenas uma prorrogação do contrato, desde que

respeitado os 90 dias.

Tendo em vista a gravidez de Maria das Couves, há estabilidade provisória da gestante desde a

confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, “b”, ADCT). De acordo com a Súmula nº

244, III, do TST, a empregada gestante tem estabilidade mesmo durante a contratação por prazo

determinado, cujo contrato de experiência é uma espécie. A empregada somente perderá o direito à

estabilidade se cometer falta grave, prevista no art. 482 da CLT. Note-se que, recentemente, foi editada a Lei

nº 13.509/2017, que estendeu referida estabilidade ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida

guarda provisória para fins de adoção.

A Reforma Trabalhista não causou impactos diretos no trabalho do doméstico, não modificou o contrato

de experiência, nem modificou a estabilidade da gestante. Aliás, a estabilidade da gestante é expressamente

prevista na Constituição Federal. Entretanto, a Reforma trouxe uma regulamentação específica para mulheres

em ambientes insalubres, proibindo o trabalho em atividades insalubres em grau máximo, médio e mínimo,

desde que haja apresentação de atestado de médico de confiança.


Disserte sobre a proibição do trabalho de gestantes e lactantes em ambientes insalubres

(art. 394-A da CLT).


O ideal de uma sociedade é que não houvesse trabalho em condições insalubres, perigosas e realização

de horas extras. Entretanto, isso não é possível, pois há atividades envolvendo trabalho com energia elétrica,

hospitais, explosivos, etc. As gestantes devem ser afastadas de atividades insalubres para preservação das

vidas futuras e da integridade física da empregada naquele período.

Em maio de 2016, foi promulgada a Lei nº 13.287/2016, que acrescentou o art. 394-A à CLT para proibir

o trabalho da gestante ou lactante em atividades, operações ou locais insalubres. O artigo está inserido na

Seção V do Capítulo de Proteção do Trabalho da Mulher referente à proteção da maternidade. Essa

legislação entrou em vigor na data de sua publicação e, portanto, o dispositivo que determinava o afastamento

da empregada gestante ou lactante dos locais e atividades insalubres já deveria ser obedecido por todos os

empregadores do país.

O tema foi regulamentado novamente pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista. De acordo com a

nova redação do art. 394-A da CLT, o afastamento das atividades insalubres da gestante e lactante persiste,

mas os efeitos são diversos em relação ao grau de insalubridade e entre empregada gestante e lactante.

Diferentemente da Lei nº 13.287/2016, a Reforma Trabalhista passou a admitir hipóteses em que a

gestante e a lactante não serão afastadas obrigatoriamente. Quando a atividade desenvolvida apresentar grau

médio e mínimo de insalubridade para a gestante ou em qualquer grau de insalubridade para a lactante,

ocorrerá o afastamento apenas se assim for recomendado pelo médico de confiança da empregada. Somente

será obrigatório o afastamento na hipótese da empregada gestante em grau máximo de insalubridade. Note-


se que o atestado médico é emitido por médico de confiança da empregada gestante ou lactante, o que, em

tese, evitaria a ocorrência de fraudes caso o atestado fosse emitido por médico da empresa. Caberá, portanto,

à decisão médica o afastamento da gestante das atividades insalubres e não à determinação legal, com

exceção, da gestante em insalubridade em grau máximo.

É importante destacar também que, apresentado o atestado à empresa, a empregada tem assegurado o

direito ao afastamento das atividades insalubres, não sendo facultado ao empregador recusar o atestado e

determinar novos exames ou atestados que comprovem a necessidade do afastamento. Se o empregador

mantiver a empregada em atividade insalubre mesmo com o atestado médico exigindo seu afastamento,

poderá a gestante ou lactante ingressar com ação para exigir seu afastamento. Além disso, é possível o

reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregador.

Durante o afastamento da atividade insalubre é assegurado à empregada a manutenção de sua

remuneração, bem como do valor referente ao adicional de insalubridade. O adicional em questão é uma das

formas de salário-condição, ou seja, o empregado apenas receberá o adicional enquanto estiver prestando

serviços em atividades insalubres. No entanto, a legislação abriu uma exceção, pois mesmo que a empregada

seja afastada da atividade insalubre e passe a trabalhar em local salubre, manterá o direito ao adicional de

insalubridade.

Em contraprestação, o novo § 2º do presente art. 394-A CLT estabeleceu que a empresa que pagar o

adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, tem direito a compensar o valor pago das contribuições

incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados à pessoa física que lhe preste

serviço. Portanto, apesar de o pagamento do adicional ser realizado pela empresa, o valor será reembolsado

com a compensação nas contribuições devidas.

O afastamento total ou gradual das empresas em atividades insalubres foi um dos temas mais discutidos

durante o trâmite da Reforma Trabalhista. De um lado, os defensores da proibição total, nos moldes da antiga

redação do art. 394-A da CLT, tem o argumento da proteção das futuras gerações e do respeito à dignidade

da pessoa humana. De outro ponto de vista, o afastamento total poderia causar discriminação e diminuição de

contratação de mulheres em idade fértil. Em resumo: há o conflito entre meio ambiente de trabalho seguro e o

próprio acesso ao trabalho da mulher.

Na impossibilidade de transferir a gestante ou a lactante para atividade salubre na empresa, a

empregada terá direito à percepção de salário maternidade, da confirmação da gravidez até o fim do período

de lactação, pois a gravidez será considerada de risco. Nesse caso, durante todo o período de afastamento, a

empregada perceberá o benefício previdenciário.


Disserte sobre: Proteção do trabalho da mulher e as recentes modificações causadas pela

Reforma Trabalhista.


Pelo princípio da igualdade, homens e mulheres devem ser tratados de forma igual, inclusive na

legislação trabalhista. Há, entretanto, diferenças justificáveis que privilegiam o trabalho da mulher, sobretudo

no tocante à proteção à maternidade e no meio ambiente de trabalho.

Historicamente, o trabalho exercido pela mulher foi desprestigiado, com pagamento de salários menores

e em condições mais precárias, além, ainda, da elevada jornada de trabalho, se comparado ao trabalho

realizado pelos homens. Para conferir igualdade de tratamento, a Constituição Federal de 1988 trouxe

diversas medidas tais como a isonomia salarial prevista no art. 7º, inciso XXX, CF/88 e a necessidade de

proteção do mercado de trabalho da mulher por meio de incentivos específicos a serem criados por lei

ordinária (art. 7º, inciso XX, CF/88). Contudo, este último dispositivo constitucional ainda não foi

regulamentado. A Constituição Federal tem expressa previsão de ações afirmativas no tocante às mulheres.

Ações afirmativas são medidas protetivas que preveem privilégios temporários para compensar uma situação

historicamente desigual.

A CLT também tem rol de direitos de proteção do trabalho da mulher, tais como a proibição de exigência

de atestado de gravidez na contratação, não pode haver diferença de salário em razão do sexo, etc. Nesses

aspectos protetivos, há obrigatoriedade da atuação dos órgãos de proteção ao trabalhador: sindicato da

categoria, Auditor Fiscal do Trabalho com verificação in loco e Ministério Público do Trabalho têm dever


funcional de atuar em casos em que as mulheres são discriminadas ou que as normas protetivas não são

respeitadas.

A Reforma Trabalhista alterou, de forma significativa, alguns aspectos ligados à proteção das mulheres:

afastamento da gestante e da lactante de locais insalubres, intervalos para amamentação e fim do intervalo

especial da mulher em jornada extraordinária.

De acordo com a nova redação do art. 394-A da CLT, há diferença de tratamento jurídica no

afastamento da gestante, a depender do grau de insalubridade a que estiver exposta. Se trabalhar em

atividades de grau máximo, o afastamento será obrigatório. Por outro lado, para as atividades de grau médio e

mínimo, haverá afastamento caso apresentado atestado de saúde de médico de confiança da trabalhadora.

Por outro lado, quanto às lactantes, o afastamento, em qualquer grau de insalubridade somente ocorre com a

apresentação de atestado médico. Caso constatada a impossibilidade de transferência para atividade salubre,

há gravidez de riscos e a emprega terá direito ao recebimento de salário maternidade no período.

No tocante ao intervalo para amamentação, a redação do novo § 2º do art. 396 da CLT determina que os

horários de concessão dos 2 intervalos de meia hora para amamentação deve ser estabelecimento por meio

de acordo individual entre empregador e empregada. O intervalo de 15 minutos concedido entre o final da

jornada normal e o início da jornada extraordinária, previsto no art. 384 da CLT, foi revogado pela Lei nº

13.467/2017.

Em suma, o legislador da Reforma Trabalhista flexibilizou as normas proteção às mulheres, sobretudo

em ambientes insalubres e em regras de intervalo. No tocante à amamentação também houve flexibilização já

que será tratada de forma direta entre empregada e empregador.

QUESTÕES DISSERTATIVA 11:

O presente estudo de caso foi retirado da prova de Analista Judiciário – Área Judiciária do TRT da

14ª Região realizada em 2016.

Disserte sobre o tema: Lei Complementar nº 150/2015: O trabalho extraordinário do

empregado doméstico e a compensação e jornada de trabalho.

RESPOSTA SUGERIDA PELO AUTOR18:

A EC nº 72/2013 garantiu aos empregados domésticos o direito à limitação da jornada de trabalho em

8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, inciso XIII, CF/88) e a remuneração das horas extras em percentual

não inferior a 50% (art. 7º, inciso XVI, CF/88). De acordo com a Nova Lei dos Domésticos, é possível o

estabelecimento de acordo individual escrito de compensação de jornada entre empregado e empregador

para que o empregado trabalhe além da jornada normal em alguns dias para descansar em outros.

Pelas novas regras estabelecidas, as primeiras 40 horas extras mensais deverão ser pagas como

extraordinárias e, portanto, remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Como exceção, é possível que o pagamento dessas primeiras 40 horas excedentes seja deduzido por

eventuais dias úteis não trabalhados pelo empregado (folgas) ou pela redução do horário normal de

trabalho (trabalhar menos que a jornada estabelecida).

Ademais, o saldo de horas extras que ultrapassarem as primeiras 40 horas mensais será compensado

dentro do prazo máximo de 1 ano. Assim o que ultrapassar as 40 horas mensais será utilizado para banco

de horas. Exemplificando: se um empregado realizar 50 horas extras em um determinado mês, terá direito

ao recebimento das primeiras 40 horas como extras (hora normal + adicional de 50%) e as outras 10 horas

restantes poderão ser compensadas (com folga) no período máximo de 1 ano. Em resumo, o que

ultrapassar a 40 horas mensais pode ser utilizado para banco de horas.

Caso ocorra o término do contrato de trabalho antes de realizada a compensação, o empregado terá

direito ao pagamento das horas extras não compensadas que deverão ser calculadas sobre o valor da

remuneração na data da rescisão do contrato (art. 2º, § 6º, LC nº 150/2015).

Se houver trabalho no período de descanso semanal remunerado (domingos) e nos feriados e ele não

18. Nas respostas aqui no livro, serão indicadas e/ou transcritas súmulas, orientações jurisprudências do

TST e artigos de lei, mas na prova não há essa necessidade, salvo quando expressamente previsto no

edital do concurso ou exigido pelo examinador.


for compensado, haverá a necessidade de pagamento em dobro das horas trabalhadas, sem prejuízo da

remuneração do repouso semanal (art. 2º, § 8º, LC nº 150/2015). Esse dispositivo está de acordo com a

Súmula nº 146 do TST19 aplicável aos demais empregados.

QUESTÃO DISSERTATIVA 12

Disserte em 20 linhas sobre grupo econômico e suas consequências para o contrato

individual de trabalho.

RESPOSTA SUGERIDA PELO AUTOR20:

Ocorre grupo econômico quando as empresas estão ligadas entre si, ou seja, quando há “empresa-

mãe e empresas-irmãs”21. Nesse caso, cada uma dessas empresas possui personalidade jurídica própria,

isto é, CNPJ próprio, quadro de pessoal próprio, exercem atividades econômicas diversas etc. Ressalta-se

que a CLT não exige um documento ou prova específica para configuração do grupo econômico. Essa

prova será feita levando em conta a análise do caso concreto, como utilização do mesmo imóvel, mesmo

recursos humanos para contratação dos empregados etc.

Antes da Reforma Trabalhista, o § 2º do art. 2º da CLT, previa a necessidade de que uma das

empresas estivesse no controle ou administração das demais, configurando caso de grupo econômico por

subordinação. Nesse caso, era indispensável que se demonstrasse a relação de controle entre uma ou

mais empresas em relação às demais integrantes.

Com a aprovação da Reforma Trabalhista, a nova redação do § 2º do art. 2º da CLT estabelece o

reconhecimento de duas formas de grupo econômico: a) grupo econômico por subordinação e; b) grupo

econômico por coordenação.

O grupo econômico por subordinação já era previsto na redação anterior do dispositivo em apreço. No

caso, o grupo pode ser formado na hipótese de existência de hierarquia entre as empresas. Para a prova

de formação do grupo econômico por subordinação, é indispensável, portanto, demonstrar que há uma

relação de controle entre uma ou mais empresas em relação às demais integrantes.

A Reforma Trabalhista inovou ao prever a possibilidade de formação de grupo econômico por

coordenação. De acordo com o novo dispositivo, mesmo que as empresas guardem cada uma sua

autonomia, estará configurado o grupo econômico. Contudo, conforme prevê o § 3º do artigo em apreço,

não há caracterização do grupo econômico apenas pela mera identidade de sócios entre as empresas,

sendo necessária a demonstração do preenchimento de três requisitos:

a) interesse integrado;

b) a efetivação comunhão de interesses; e

c) a atuação conjunta das empresas integrantes.

Note-se, portanto, que o grupo pode ser formado entre empresas que guardam autonomia em relação

às outras, desde que seja demonstrada a coordenação, a atuação conjunta entre elas. Uma vez

comprovado o grupo, a consequência é a mesma: responsabilidade solidária entre as empresas do grupo.

Outro aspecto importante para caracterizar o grupo empresarial é a finalidade lucrativa, ou seja, o

grupo deve exercer atividade econômica. Assim, a união de pessoas jurídicas que não explorem a atividade

econômica, por exemplo, hospital universitário e faculdade de medicina, não acarretará a formação do

grupo econômico para fins trabalhistas, consequentemente não haverá a responsabilidade solidária entre

elas.

19. Súmula nº 146 do TST: “O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em

dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

20. Nas respostas aqui no livro, serão indicadas e/ou transcritas súmulas, orientações jurisprudências do

TST e artigos de lei, mas na prova não há essa necessidade salvo quando expressamente previsto no

edital do concurso.

21. . “No caso do grupo econômico, uma figura em ziguezague, quase em formato das árvores genealógicas

que aprendemos com as ciências biológicas (empregado-empregador em linha reta e empregador com as

empresas-irmãs e com a empresa-mãe, se houver, dele se ramificando).” SILVA, Homero Batista Mateus

da. Curso de Direito do Trabalho aplicado, vol. 1: Parte Geral. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 142.


Se o empregado for contratado por uma das empresas, mas seu trabalho estiver sendo aproveitado

pelas demais, por exemplo, no período da manhã trabalha para empresa A, e, à tarde, presta serviços para

a empresa B, do mesmo grupo, terá um único contrato de trabalho, ou seja, sua carteira de trabalho não

será, em regra, assinada pelas duas empregadoras, mas apenas uma delas. Assim sendo, mesmo

prestando serviços para duas empresas, a jurisprudência do TST tem entendido tratar-se de empregador

único, ou seja, o grupo é o empregador. Aliás, essa qualidade de considerar o grupo como empregador

único é chamada, por alguns autores, de responsabilidade solidária ativa. Nesse mesmo sentido, se o

empregado receber pagamento de outra empresa pertencente ao mesmo grupo, em razão de serviços

executados durante a sua jornada de trabalho, o valor recebido deverá integrar a remuneração do

trabalhador.

Como o TST trata o grupo econômico como um único empregador, não há exigência de que todas

as empresas que compõem o grupo estejam no polo passivo da ação judicial. O trabalhador, portanto,

poderá cobrar seus créditos trabalhistas, integralmente, de empresas que não figuraram na reclamação

trabalhista, desde que elas façam parte do mesmo grupo econômico22. A ausência de uma ou algumas

empresas do grupo não impede que elas sejam executadas e, consequentemente, obrigadas a pagar os

débitos trabalhistas das demais. É o que se denomina responsabilidade solidária passiva.


Disserte sobre o instituto da Sucessão Trabalhista e as recentes modificações da

Reforma Trabalhista.


Um dos traços marcantes para identificação do empregado é a pessoalidade. No entanto, o contrato de

trabalho não está vinculado à figura do empregador, mas sim à figura da empresa. Se, por um lado, a

pessoalidade é requisito indispensável para configurar o empregado, por outro, a impessoalidade é traço

marcante para o empregador, pois as mudanças na estrutura jurídica da empresa não afetam os contratos de

trabalho em curso.

O fenômeno da sucessão trabalhista significa que a mudança na estrutura da empresa não interfere em

direitos já conquistados pelos trabalhadores. Para que se configure a sucessão trabalhista, devem estar

presentes dois requisitos: transferência do estabelecimento, que pode ser a título oneroso ou gratuito e que o

estabelecimento continue em funcionamento naquela atividade. Uma vez presentes os requisitos, o sucessor

assume o passivo trabalhista.

O TST já tinha posicionamento de que as dívidas antigas, presentes e futuras do ex-proprietário são

transmitidas ao sucessor. A Reforma Trabalhista prevê, expressamente no art. 448-A da CLT, que a totalidade

dos débitos será de responsabilidade do novo proprietário. De acordo com a redação do novo dispositivo, as

obrigações trabalhistas, inclusive aquelas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a

empresa sucedida são de responsabilidade do sucessor. Portanto, o sucessor terá a responsabilidade sobre

todos os débitos trabalhistas, ainda que a verba se refira ao momento de prestação dos serviços para o

sucedido.

Prevê, ainda, que se constatada a fraude, será considerada responsabilidade solidária entre sucessor e

sucedido. Importante destacar que eventuais discussões entre sucessor e sucedido não são de competência

da Justiça do Trabalho, mas da Justiça Comum. Enfim, nesse ponto, a Reforma Trabalhista beneficiou os

trabalhadores ao prever que dívidas contraídas antes da sucessão são de responsabilidade do sucessor.

(...)

TÓPICO 4.9. DO CAPÍTULO IV (PÁG. 574)

22. Antigamente, o TST, via Súmula nº 205, defendia a necessidade de que todas as empresas que compusessem

o grupo figurassem no polo passivo da reclamação trabalhista, possibilitando que participassem do

contraditório. Com o entendimento de que as empresas do grupo formam um único empregador, a Súmula nº

205 foi cancelada, possibilitando a execução de empresa que não tenha participado da relação

processual (fase de conhecimento).


4.9. Trabalho intermitente e Medida Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)


República, surge a MP 808/2017, numa edição extra do Diário Oficial da União, com diversas

alterações no texto da Reforma Trabalhista. Surgiu assim a “Reforma da Reforma”.







13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 alterou profundamente a

disciplina jurídica do trabalho intermitente, com ampla regulamentação do tema. Cabe destacar

que o conceito de trabalho intermitente trazido no art. 443, § 3º da CLT pela Lei nº 13.467/2017

não sofreu alterações

Vale destacar que, apesar da regulamentação mais detalhada, a aplicação do trabalho

intermitente permaneceu nebulosa mesmo com a MP nº 808/2017, com várias brechas na

legislação que suscitarão questionamentos futuros. Lembre-se de que essas alterações trazidas

pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o período de vigência da norma, entre

14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, o trabalho intermitente é disciplinado exclusivamente

pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista.

4.9.1. Formalidades do trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 havia alterado a redação do “caput” do art. 452-A da CLT para prever

algumas formalidades ao contrato de trabalho intermitente:

a) Contrato de trabalho escrito: Essa previsão já existia na Lei nº 13.467/2017 e

exige solenidade ao trabalho intermitente. Não se admite, portanto, o trabalho

intermitente celebrado de forma tácita;

b) Registro na CTPS: O trabalhador intermitente é empregado e, portanto, teria

direito à anotação de sua CTPS, ainda que o contrato estivesse previsto em acordo

coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Essa previsão de anotação na CTPS

deixa de existir expressamente, pois ausente na Lei nº 13.467/2017;

c) Anotações obrigatórias: Os incisos do “caput” do art. 452-A da CLT

estabeleceram conteúdo obrigatório dos contratos de trabalho intermitente, que

deveriam indicar:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do horário ou diário do

salário mínimo, sempre assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. Ressalta-

se que, de acordo com o novo § 12 do art. 452-A da CLT, o valor pago não pode ser inferior à aquele

devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função;

III – o local e o prazo para pagamento da remuneração.


A ausência de preenchimento dessas formalidades ensejaria a conversão do contrato de

trabalho intermitente em contrato por prazo indeterminado por aplicação do princípio da

continuidade da relação de emprego. Note-se que essas regras foram aplicadas no período de

14/11/2017 a 23/04/2018.

4.9.2. Prazo para convocação e aceitação da oferta de trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 não modificou as regras atinentes ao prazo para que o empregador

convoque o empregado para a prestação dos serviços. A convocação deve ser realizada com

antecedência mínima de 3 dias corridos. Por outro lado, de acordo com a MP, recebida a

convocação, o empregado teria o prazo de 24 horas para responder ao chamado. Essa previsão

não se aplica após 23/04/2018, pois redação do § 2º do art. 452-A da CLT, dada pela Reforma

Trabalhista, prevê o prazo de 1 dia útil para a resposta do empregado. A ausência de

manifestação do trabalho nesse prazo presume a recusa.

De acordo com o art. 452-A, § 15, da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, constatada a

prestação dos serviços pelo empregado, os requisitos de convocação e aceitação da oferta de

trabalho intermitente estariam satisfeitos.

4.9.3. Prazo para pagamento das verbas trabalhistas ao trabalhador intermitente

As verbas trabalhistas devidas ao trabalhador intermitente não sofreram alterações pela MP

nº 808/2017, tendo o empregado direito à:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – 13º salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado;

V – adicionais legais

Ocorre que empregado e empregador poderiam acordar a data para o pagamento das verbas

trabalhistas conforme previsto na MP 808. Ressalta-se que a Reforma Trabalhista determina o

pagamento ao final de cada período de prestação de serviço e, portanto, esse será o

posicionamento após 23/04/2018. De acordo com o § 11 desse dispositivo, se a convocação

excedesse o período de um mês, o pagamento das parcelas não poderia ser estipulado por

período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia de prestação de serviço.

No recibo de pagamento, permanecia a obrigação de conter a discriminação dos valores

pagos relativos a cada uma das parcelas a que o trabalhador intermitente tem direito.

4.9.4. Fracionamento das férias individuais

Assim como os demais empregados, os trabalhadores intermitentes também passaram a ter o

direito de fracionar as férias em até 3 períodos nos termos do art. 452-A, § 12º c/c art. 134, § 1º

e 2º da CLT. Para que o fracionamento fosse válido, foram estabelecidos alguns requisitos:

a) Concordância do empregado: Para o fracionamento das férias individuais, era exigido que o

empregado concordasse com a medida. A nova redação do art. 134, § 1º, da CLT não prevê, contudo,

a forma como deve ser apresentada essa concordância. Entendemos, contudo, que era recomendável a


formalização em documento escrito da manifestação de vontade do empregado para a prevenção de

eventual alegação de vício no consentimento do trabalhador.

b) Fracionamento em até três períodos: Diferentemente do modelo anterior, as férias podem ser

fracionadas em até três períodos, sem necessidade de justificativa. Basta a concordância de

empregado e empregador. Note-se, portanto, que a lei não exige obrigatoriamente a concessão em 3

vezes das férias, podendo ser concedida em um ou dois períodos.

c) Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser

inferiores a 5 dias corridos. A legislação exige, portanto, que o empregado obrigatoriamente

usufrua, ao menos, 14 dias corridos de férias para se assegurar tempo de descanso e recuperação física

e mental do trabalhador, indispensável para a dignidade do trabalhador. Por outro lado, os demais dias

de férias não podem ser inferiores a 5 dias corridos.

Apesar de permitido o fracionamento, permanecia a dúvida quanto à remuneração do

trabalhador, pois ele receberia as férias proporcionais acrescidas de 1/3 após a prestação dos

serviços e não no momento do gozo das férias. Portanto, durante o gozo das férias não teria

direito a nenhum pagamento, dificultando que descansasse efetivamente.

4.9.5. Acordo individual entre empregado e empregador

O art. 452-B da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, trouxe diversas condições que

poderiam ser negociadas por acordo individual entre trabalhador intermitente e seu empregador.

Eram elas:

a) local de prestação dos serviços;

b) turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços: a negociação dos

turnos de prestação dos serviços auxiliava na redução da imprevisibilidade do trabalho intermitente,

pois o empregado poderia ter maior conhecimento dos momentos e períodos que poderia ser

convocado para trabalhar.

c) formas e instrumento de convocação e de resposta para a prestação de serviços: as partes da

relação de trabalho intermitente podiam negociar a melhor forma para convocação para o trabalho,

inclusive por meios eletrônicos, como e-mail, WhatsApp, Facebook etc.;

d) formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente

agendados: A MP nº 808/2017 havia revogado o § 4º do art. 452-A da CLT que trazia expressamente

multa de 50% do valor avençado na hipótese de descumprimento da convocação do trabalho

intermitente. Ocorre que a referida medida provisória permitia que as próprias partes estabelecessem a

multa pelo descumprimento. Agora, com a perda de eficácia da Medida Provisória, a multa de 50%

voltou a ser aplicada.

4.9.6. Período de inatividade no trabalho intermitente

A MP nº 808/2017 havia revogado o § 5º do art. 452-A da CLT que trazia normas atinentes

ao período de inatividade no trabalho intermitente, pois o assunto havia sido regulamentado no

art. 452-C da CLT.

Considerava-se como período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele em que o

empregado tivesse sido convocado para prestar ou que tenha prestado os serviços. Portanto, se o

trabalhador fosse convocado e viesse a prestar os serviços, esse tempo não podia ser

considerado como período de inatividade.

Durante o período de inatividade, o empregado podia prestar serviços de qualquer natureza a

outros tomadores de serviços, inclusive para aqueles que exercessem a mesma atividade


econômica. Vale destacar que era permitida a prestação de serviços aos demais tomadores

utilizando de contrato de trabalho intermitente ou de outra modalidade contratual.

Por fim, esse período de inatividade não era considerado tempo à disposição do empregador

e não seria remunerado. Se o período fosse remunerado, o contrato de trabalho intermitente

estaria descaracterizado. Tratava-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois não

havia prestação de serviços e nem remuneração ou contagem do tempo de serviço.

4.9.7. Término do contrato de trabalho intermitente por ausência de convocação

A MP nº 808/2017 estabeleceu, durante o período de sua vigência (14/11/2017 a

23/04/2018), o período máximo que o empregado intermitente podia ficar sem ser convocado

pelo mesmo tomador de serviços: 1 ano. De acordo com o art. 452-D da CLT (atualmente

revogado), se decorrido o prazo de um ano, contado da celebração do contrato, da última

convocação ou do último dia de prestação de serviços, não houvesse nenhuma convocação pelo

empregador, seria considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

4.9.8. Verbas rescisórias devidas no término do contrato de trabalho intermitente

O art. 452-E da CLT, também acrescentado pela MP nº 808/2017, estabelecia as verbas

rescisórias devidas no término do contrato de trabalho intermitente. Cumpre destacar que, na

hipótese de dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) e rescisão indireta (art. 483 da CLT),

eram devidas as parcelas para essas hipóteses de término do contrato de trabalho.

Na dispensa por justa causa, o empregado recebia as verbas a que tinha adquirido o direito,

ou seja, apenas saldo de salário e férias adquiridas e não gozadas, décimo terceiro integral não

recebido. Não tinha direito às demais parcelas: férias proporcionais e décimo terceiro

proporcional, aviso prévio e saque do FGTS.

Na rescisão indireta, o empregado recebia a totalidade das verbas salariais, como se tivesse

sido dispensado sem justa causa, conforme demonstrado a seguir:

• Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados);

• Décimo terceiro salário proporcional;

• Férias + ⅓ vencidas, se houver.

• Férias + ⅓ proporcionais;

• Aviso prévio;

• Saque dos depósitos do FGTS;

• Indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS;

• Direito ao benefício do seguro-desemprego, desde que atenda aos requisitos próprios

estabelecidos na legislação previdenciária.

Para as demais hipóteses de término do contrato de trabalho intermitente, as verbas devidas

eram as seguintes:

– 50% do aviso prévio indenizado.

– 20% de multa sobre os depósitos do FGTS;


– Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados);

– Décimo terceiro salário proporcional;

– Férias + ⅓ vencidas, se houver;

– Férias + ⅓ proporcionais;

De acordo com o § 1º do art. 452-E, da CLT (atualmente revogado), o trabalhador podia

movimentar sua conta vinculada do FGTS até o limite de 80% do valor dos depósitos nos

termos do art. 20, I-A da Lei nº 8.036/1990, que prevê o saque na hipótese de distrato. Os 20%

que não poderiam ser movimentados deveriam permanecer na conta vinculada do trabalhador

para que fosse possível o levantamento quando preenchidas as demais hipóteses de

movimentação previstas na Lei nº 8.036/1990. De acordo com o § 2º do presente artigo, o

término do contrato de trabalho intermitente não assegurava o direito ao recebimento de seguro-

desemprego.

Note-se que as verbas devidas se assemelhavam às verbas concedidas no distrato previsto no

art. 484-A da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017. A única diferença residia na

disciplina do aviso prévio. No distrato, o aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.

Somente na hipótese de aviso indenizado é possível a redução pela metade de seu valor.

Para o contrato de trabalho intermitente, o aviso prévio era concedido obrigatoriamente de

forma indenizada nos termos do art. 452-F, § 2º, da CLT (atualmente revogado). Portanto, o

trabalhador intermitente somente tinha direito a 50% do aviso prévio.

De nossa opinião, a redução do aviso prévio indenizado na hipótese de celebração de distrato

é inconstitucional, pois a Constituição Federal assegura, em seu art. 7º, XXI, o direito ao

recebimento de aviso prévio de, no mínimo, 30 dias. A redução do valor pela metade

equivaleria, portanto, à concessão de menos dias que o mínimo previsto no texto constitucional.

Além disso, de acordo com o art. 611-B, XVI, da CLT, o aviso prévio não pode ser discutido

por negociação coletiva, por ser objeto ilícito de convenção e acordo coletivo de trabalho.

Portanto, por simples acordo individual entre as partes, não seria possível admitir a redução da

duração o aviso prévio pela metade.

De acordo com o art. 452-F da CLT, as verbas rescisórias e o aviso prévio eram calculados

com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho

intermitente. Para o cálculo dessa média recebida, eram considerados apenas os meses durante

os quais o empregado tinha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses

ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se inferior a 12 meses.

Portanto, a média era calculada somente com base nos períodos de prestação de serviços,

pois durante o período de inatividade, havia suspensão do contrato de trabalho, sem o

recebimento de parcelas remuneratórias pelo trabalhador.

4.9.9. “Quarentena” para o trabalhador intermitente

De forma semelhante à realizada pela Lei nº 13.467/2017 em relação à terceirização, a MP nº

808/2017 havia estabelecido regra transitória de quarentena. De acordo com o art. 452-G, até 31

de dezembro de 2020, o empregado contratado por prazo indeterminado não podia prestar


serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de

18 meses, contando da data de demissão do empregado.

É importante destacar que a legislação não foi técnica ao se utilizar do termo “demissão do

empregado”, pois o pedido de demissão é aquele realizado pelo próprio empregado quando

termina unilateralmente o contrato de trabalho. Por sua vez, a dispensa sem justa causa ocorre

quando o empregador coloca fim unilateralmente ao contrato de trabalho. Diante da finalidade

para qual a norma foi instituída, o correto seria a ampliação das hipóteses de quarentena para

todas as formas de extinção do contrato de trabalho e não apenas para o empregado demitido,

pois evita o cometimento de novas fraudes pelo empregador no momento da dispensa do

trabalhador.


de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, as regras atinentes ao trabalho intermitente

foram previstas pela Reforma Trabalhista – Lei nº 13.467/2017. Portanto, diversas questões polêmicas sobre o

trabalho intermitente, como a previsão de multa por descumprimento do acordado, persistirão. Caberá aos tribunais

trabalhistas e ao STF pacificar a matéria.

TÓPICO 5 DO CAPÍTULO IV (PÁG. 575)

5. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

(...)

Jus Variandi

- Definição: modificações no contrato de trabalho para melhor organizar a atividade empresarial.

- Principais hipóteses:

> Alteração da data de pagamento do salário, desde que respeitado o 5º dia útil;

> Alteração do horário de entrada e saída da empresa;

> Obrigatoriedade de utilização de uniforme;

> Transferência do período noturno para o diurno;

> Alteração do regime de teletrabalho para o presencial;

> Redução da carga horária do professor, mantido valor da hora-aula;

> Reversão;

> Transferência unilateral

TÓPICO 7 DO CAPÍTULO IV (PÁG. 599)

(...)


Disserte sobre: Trabalho intermitente. Características principais. Impactos causados pela

Reforma Trabalhista23.

23 Ver caderno que acompanha este livro. Lá foram feitos comentários detalhados sobre a MP nº 808/2017, que

alterou diversos dispositivos da Reforma Trabalhista.



A questão acerca do trabalho intermitente já era discutida pela jurisprudência trabalhista ao abordar a

jornada de trabalho variável ou móvel, que consiste no estabelecimento de uma jornada organizada por hora

de trabalho e com o pagamento apenas das horas efetivamente trabalhadas. O contrato de trabalho clássico

firmado por prazo indeterminado ou determinado exige a não eventualidade. O contrato de trabalho é firmado

por prazo indeterminado e excepcionalmente, de acordo com previsão expressa em lei é possível prazo

determinado.

Essa modalidade de jornada de trabalho foi idealizada para o segmento de restaurantes e buffets, cuja

demanda aumenta durante alguns períodos e diminui em outros. Assim, a depender da necessidade da

empresa, o empregado pode ser chamado para trabalhar com jornada de durações diferentes a cada dia ou

semana.

De acordo com o art. 443, § 3º da CLT, o trabalho intermitente compreende o contrato de trabalho, cuja

prestação dos serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo alternância de períodos de

prestação de serviços e de inatividade. A prestação dos serviços pode ser determinada em horas, dias ou

meses, independentemente da atividade desenvolvida pelo empregado ou pelo empregador.

Com a previsão do trabalho intermitente, houve a legalização da jornada de trabalho variável ou móvel.

Assim, a depender da necessidade da empresa, o empregado pode ser chamado para trabalhar com jornada

de durações diferentes a cada dia. O trabalho intermitente consistiu na legalização dos “bicos”, onde o

trabalhador era contratado para a prestação e determinado serviço por um período determinado de tempo,

não formando o vínculo de emprego.

O trabalho intermitente tem como principal característica a imprevisibilidade ao empregado, pois este

somente tem conhecimento sobre o momento da prestação dos serviços e de sua duração total – horas, dias

ou meses – quando for convocado para prestar os serviços. Como salientado, essa modalidade de

contratação foi originalmente pensada para restaurantes, bares e buffets, pois a demanda de serviços é

variável ao longo dos dias e das semanas. No entanto, a Lei nº 13.467/2017 não fez essa distinção, o que

permite a aplicação do trabalho intermitente em todos os ramos de atividade. Ressalta-se que a Reforma

excluiu expressamente os aeronautas do trabalho intermitente.

O trabalho intermitente é prejudicial aos trabalhadores, pois traz insegurança financeira ao empregado,

que não tem conhecimento da quantidade de dias que trabalhará durante o mês e nem mesmo de sua

remuneração mensal. Em meses de baixa demanda de serviços, a quantidade de horas ou dias trabalhados

no mês será menor e o trabalhador receberá remuneração menor, o que pode prejudicar a sua subsistência e

a de sua família.

No trabalho intermitente, deve haver convocação do empregado com 3 dias de antecedência. Caso

aceite, ele se compromete a comparecer no dia e hora combinados.

Importante ressaltar que há multa inédita na CLT para empregado que não comparece na data

pactuada, com valor de 50% da remuneração do que receberia no dia. Se o empregado comparece e

empregador não oferece o serviço prometido, o empregador também está sujeito à multa de 50%.

Da forma como aprovado e sancionado o trabalho intermitente, há críticas sobre seu regime, pois não há

limite sobre o prazo em que o trabalhador não será convocado. Além disso, há insegurança no tocante à sua

formalização. Por fim, o trabalho intermitente é reinvindicação dos empresários há muitos anos para formalizar

os trabalhos que ficavam na informalidade. Mas sua aprovação irrestrita gerará, por anos, muita insegurança

por parte dos trabalhadores.

TÓPICO 1.1.2. DO CAPÍTULO V (PÁG. 622)

1.1.2. Tempo à disposição do empregador

É importante ressaltar que a jornada de trabalho do empregado abrange o tempo em que está à disposição

do empregador, executando serviços ou aguardando ordens, de acordo com art. 4º da CLT. Segundo o § 2º do

artigo em questão, não serão considerados tempo à disposição os minutos que excedem à hora normal de trabalho

quando o empregado buscar proteção pessoal, por escolha própria ou quando permanecer na empresa para exercer


atividades pessoais24.

Sobre tempo à disposição é importante que se destaque que, em 3 momentos, a própria CLT flexibiliza o

recebimento integral do período que o empregado está aguardando, são eles: 1) tempo de espera do motorista, 2)

prontidão e 3) sobreaviso.

O denominado tempo de espera (art. 235-C, § 8º, CLT) do motorista corresponde ao período em que o

motorista profissional ficar aguardando carga ou descarga do veículo bem como o período gasto com a fiscalização

da mercadoria transportada. Esse período não é computado na jornada de trabalho e não será devido como horas

extraordinárias. As horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento)

do salário-hora normal.

Na denominada horas de prontidão, o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando

ordens. Nesse caso, o trabalhador não prestará serviços, mas receberá 2/3 do horário normal em razão do tempo à

disposição. Poderá permanecer em prontidão por, no máximo, 12 horas.

Há ainda as horas de sobreaviso que consistem na possibilidade de o empregado permanecer em sua

residência ou outro local combinado aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá apenas ⅓ da hora

normal e poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 horas.

O TST, embora não haja previsão em lei, trouxe uma inovação importante ao prever que deslocamento do

trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho pode ser considerado tempo à disposição do

empregador caso supere o limite de 10 minutos diários. A interpretação dada pelo TST tem como fundamento o

princípio da razoabilidade, conforme previsto a seguir:

Súmula nº 429 do TST. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o

tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho,

desde que supere o limite de 10 minutos diários.

Ocorre que a Súmula nº 429 do TST pode passar por alterações em razão da previsão contida no art. 8º, § 3º da

CLT no sentido de que os Tribunais superiores não poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei:

Art. 8º, § 2º da CLT (com redação dada pela Reforma Trabalhista): Súmulas e outros

enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais

do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam

previstas em lei.

A Reforma Trabalhista acrescentou o § 2º ao art. 4º da CLT para prever duas hipóteses em que o limite de

tolerância de 5 minutos previsto no art. 58, § 1º, da CLT pode ser ultrapassado sem que o período seja considerado

como tempo à disposição do empregador:

a) Proteção pessoal: Caso o empregado permaneça no local de trabalho, por escolha própria, para

buscar proteção pessoal em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, o tempo

que ultrapassar o limite de tolerância não será considerado como tempo à disposição do empregador.

Exemplo: Na hipótese de alagamentos nas grandes cidades que impede o deslocamento do trabalhador

com segurança para sua residência, é possível a permanência na empresa. No entanto, esse período não

será computado como horas extras. Cabe destacar, que por aplicação do princípio da primazia da

realidade, as horas extras serão devidas caso comprovado que o empregado permaneceu na empresa e

continuou prestando serviços ao empregador. Nesse caso, o empregado não está apenas buscando

proteção pessoal, mas se encontra à disposição da empresa.

b) Atividades particulares. Se o trabalhador adentrar ou permanecer na empresa para o

desenvolvimento de atividades particulares, o período também não será considerado como tempo à

disposição do empregador. Vale destacar que o legislador trouxe um rol exemplificativo das hipóteses

consideradas como atividades particulares do empregado. Portanto, é fundamental para a caracterização

24 O tema será melhor discorrido no tópico 2 do presente capítulo.


da atividade como particular a análise concreta da natureza dessa atividade. Pela aplicação do princípio

da primazia da realidade, independentemente se o empregador considerar a atividade como particular ou

não, será analisado se o empregado permanece aguardando ou executando ordens. As atividades

elencadas exemplificativamente são as seguintes:

I – práticas religiosas;

II – descanso;

III – lazer;

IV – estudo;

V – alimentação;

VI – atividades de relacionamento social;

VII – higiene pessoal;

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Caso o empregado permaneça nas dependências da empresa para o desenvolvimento de estudo ligado aos fins

da empresa, o tempo será considerado à disposição do empregado no período que ultrapassar o limite diário de 10

minutos. Lembre-se de que, no Direito do Trabalho, prevalece o princípio da primazia da realidade. Portanto, é

indispensável que as atividades sejam essencialmente particulares e digam respeito exclusivamente ao empregado.

Se comprovado que o empregado não desenvolvida atividade particular, ainda que o período fosse assim declarado,

será considerado como tempo à disposição do empregador.

TÓPICO 2.4.1. DO CAPÍTULO V (PÁG. 700)

2.4.1. A Jornada 12 x 36 e a Medida Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)









13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória estabeleceu regras diversas daquelas

estabelecidas pela Reforma Trabalhista no tocante à jornada 12 x 36:

Art. 59-A, CLT (redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA). Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis

específicas, é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de

trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos

para repouso e alimentação.

§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal

remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho

noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73.

§ 2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção

coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de

descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

A MP nº 808/2017 havia alterado a redação do “caput” do art. 59-A da CLT, acrescentado pela Reforma

Trabalhista, para excluir de sua aplicação a previsão de jornada 12 x 36 em leis específicas. Deve prevalecer a


legislação específica sobre o novo dispositivo da CLT. Assim, o art. 10 da Lei do Doméstico e o art. 5º da Lei nº

11.901/2009 (Bombeiro Civil), que estabelecem regras próprias para a jornada 12 x 36, devem permanecer

aplicados às respectivas relações jurídicas de emprego. Entendemos que, mesmo com a perda de eficácia da MP nº

808/2017, as normas especiais devem prevalecer sobre as disposições da CLT.

Além disso, a redação do dispositivo, dada pela MP nº 808/2017, previa o estabelecimento de jornada de

trabalho de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso somente por meio de convenção e acordo coletivos de

trabalho. Portanto, essa modalidade de jornada não podia ser firmada por acordo individual entre empregado e

empregador.

No mesmo sentido, já previa a Proposta nº 2 da Comissão nº 02 da I Jornada sobre a Reforma Trabalhista do

TRT da 4ª Região:

Proposta nº 2 da Comissão nº 02 da I Jornada sobre a Reforma Trabalhista do TRT da 4ª Região: Regime compensatório

12x36 por acordo individual. Invalidade. A compensação de horários 12x36 exige intervenção sindical. artigo 7º, XIII, da

constituição da república.

Essa alteração é benéfica aos trabalhadores, pois a previsão de jornada 12 x 36 por simples acordo individual, na forma como

era prevista na anterior redação do art. 59-A da CLT, poderia trazer diversos prejuízos à saúde do trabalhador, aumentando os

riscos de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais.

A MP nº 808/2017, contudo, havia acrescentado o § 2º ao art. 59-A da CLT para prever uma exceção à regra

prevista no “caput”. Permitia-se a celebração de jornada 12 x 36 por meio de acordo individual escrito ou por

instrumento coletivo de trabalho para as entidades atuantes no setor de saúde. Assim, um hospital poderia contratar

enfermeiros em jornada 12 x 36 por meio de acordo individual escrito, independentemente de negociação coletiva.

Referida modificação ocorreu por pressão das entidades de saúde que pretendem facilitar a contratação de

enfermeiros.

Permaneceram inalteradas as regras acerca do intervalo intrajornada, que poderá ser concedido ou indenizado.

Os dias de DSR, feriados e a prorrogação do adicional noturno já estão compensados nas longas 36 horas de

descanso concedidas aos trabalhadores.


de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, a jornada 12 x 36 submete-se

exclusivamente às normas trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista.

TÓPICO 4 DO CAPÍTULO V (PÁG. 138)

Considerar o texto abaixo logo após o item 4:

ESTUDO DE CASO 01:

Maria foi convocada, por e-mail, para participar dos cultos religiosos na empresa após o horário de

trabalho. José aguardava a chegada do ônibus para retornar à sua casa nas dependências da empresa

por questões de segurança. E Mário, participava regularmente dos cursos de qualificação profissional

oferecidos pela empresa. Diante disso, pergunta-se:

O tempo despedindo por esses três empregados, ou de algum deles, nas atividades descritas, deve ser

remunerado? Disserte levando-se em conta as inovações inseridas pela Reforma Trabalhista.


A limitação da jornada de trabalho é uma das maiores vitórias conquistadas pelos empregados. A

duração máxima é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, tanto aos homens quanto às mulheres. Esse


limite, chamado de “jornada normal”, é previsto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal. É importante ressaltar

que a jornada de trabalho do empregado abrange o tempo em que está à disposição do empregador,

executando serviços ou aguardando ordens, de acordo com o caput do artigo em apreço.

O trabalho que ultrapassar a jornada normal será remunerado com adicional de, no mínimo, 50% sobre

a hora normal. Cabe frisar que as variações no registro de ponto não excedentes a 5 minutos, observado o

limite máximo de 10 minutos, não serão descontadas nem consideradas jornada extraordinária (art. 58, § 1º, da

CLT). Assim sendo, em razão do grande número de empregados para marcar o cartão de ponto, poderão

ocorrer variações no horário de entrada e saída. Desde que respeitados os limites anteriores, o empregador não

estará obrigado a remunerar esses minutos excedentes como extras. Se ultrapassados os 10 minutos, serão

remunerados como hora suplementar em sua totalidade.

De acordo com a Reforma Trabalhista, há duas hipóteses em que o limite de tolerância de 5 minutos

previsto no art. 58, § 1º, da CLT pode ser ultrapassado sem que o período seja considerado tempo à disposição

do empregador: proteção pessoal e desenvolvimento de atividades particulares.

No tocante à proteção pessoal, caso o empregado permaneça no local de trabalho, por escolha

própria, para buscar proteção pessoal em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas,

o tempo que ultrapassar o limite de tolerância não será considerado tempo à disposição do empregador. Cabe

destacar que, por aplicação do princípio da primazia da realidade, as horas extras serão devidas caso

comprovado que o empregado permaneceu na empresa e continuou prestando serviços ao empregador. Nesse

caso, o empregado não está apenas buscando proteção pessoal, mas se encontra à disposição da empresa. É

a hipótese de José, que não terá o tempo que aguarda a chegada do ônibus por razões de segurança

considerada à disposição do empregado. Portanto, o período não será remunerado.

Por sua vez, se o trabalhador adentrar ou permanecer na empresa para o desenvolvimento de

atividades particulares, o período também não será considerado tempo à disposição do empregador. Vale

destacar que o legislador trouxe um rol exemplificativo das hipóteses consideradas atividades particulares do

empregado. Desse modo, é fundamental para a caracterização da atividade como particular a análise concreta

da natureza dessa atividade. Pela aplicação do princípio da primazia da realidade, independentemente se o

empregador considerar a atividade particular ou não, será analisado se o empregado permanece aguardando

ou executando ordens. As atividades elencadas exemplificativamente são as seguintes:

I – práticas religiosas;

II – descanso;

III – lazer;

IV – estudo;

V – alimentação;

VI – atividades de relacionamento social;

VII – higiene pessoal;

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Tendo em vista que Maria era convocada pela empresa e Mário participava de cursos de qualificação

profissional oferecidos pela empresa não é possível o enquadramento dessas atividades como atividades

particulares, pois, pela aplicação do princípio da primazia da realidade, estavam exercendo atividades por

determinação da empresa. Portanto, esses períodos despendidos devem ser remunerados.


Disserte sobre: Teletrabalho e as mudanças causadas pela recente Reforma Trabalhista.


A CLT foi alterada pela Lei nº 12.551/2011 para prever o teletrabalho. Essa modalidade de trabalho é

uma espécie do gênero trabalho a distância, diferenciando-se desta pelo fato de que o teletrabalho exige a

utilização de recursos de eletrônica, informática e de comunicação.


De acordo com esse dispositivo da CLT, o local da prestação de serviços é irrelevante para configurar o

vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo

programas de computador. Nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia

(habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de

todos os direitos trabalhistas.

Além da possibilidade de reconhecimento do vínculo de emprego na hipótese de teletrabalho, a Reforma

Trabalhista dedicou capítulo exclusivo ao tema no tocante à duração do trabalho. De acordo com o art. 75-B

da CLT, o teletrabalho pode ser definido como a prestação dos serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que não

configuram o trabalho externo.

De acordo com o inciso III do art. 62 da CLT, acrescentado pela Reforma Trabalhista, os empregados

em regime de teletrabalho não têm direito à limitação de jornada. Não possuem jornada de 8 horas,

consequentemente não têm direito a horas extras, intervalos e adicional noturno. Portanto, ainda que sejam

controlados por meios informatizados e de telemática, o legislador excluiu o direito à limitação de jornada.

Caso comprovado que o empregador tinha condições efetivas de controlar e fiscalizar o trabalho

realizado pelo empregado que trabalha à distância, pela utilização dos meios informatizados, como e-mails,

WhatsApp, Facebook, GPS, telefones, entre outros, é plenamente possível o controle da jornada de trabalho

nesse caso. Não haveria, portanto, justificativa para a exclusão desses trabalhadores da jornada de trabalho e

do recebimento de intervalos e do adicional noturno.

Será considerado teletrabalhador, o empregado que presta a maior parte de seus serviços em sua

residência ou em outro local diverso do estabelecimento de seu empregador e que possa se comunicar com

seu empregador por meio de tecnologias de informação e de comunicação, como e-mails, WhatsApp,

Facebook, SMS, telefone, entre outras. Ademais, o comparecimento do empregado às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no

estabelecimento não descaracteriza o teletrabalho.

Para a contratação de empregado na modalidade de teletrabalho, a legislação exige solenidade, pois a

condição de teletrabalhador deve constar expressamente do contrato individual de trabalho. Além disso, há

exigência para que o empregador especifique detalhadamente as atividades que o empregado deve exercer.

O ponto positivo do teletrabalho consiste em dar ao trabalhador o conforto de trabalhar em sua casa ou

outro local. Inclusive, o poder judiciário e o MPT utilizam-se de teletrabalho em sua organização. Quanto aos

pontos negativos podemos citar a exclusão expressa da duração do trabalho e a questão do meio ambiente

do trabalho, pois embora haja previsão de que o empregado se compromete a adotar as medidas relativas ao

ambiente do trabalho, a fiscalização é dificultada, pois o trabalho se desenvolve na casa do empregado. Por

fim, há outra crítica a ser feita, pois a pactuação das despesas com equipamentos de trabalho poderá ser por

comum acordo entre empregado e empregador. Por força do princípio da alteridade, apenas o empregador

deve suportar os riscos do empreendimento.

Em resumo, o teletrabalho é uma realidade em nossa sociedade, cabendo aos operadores do direito se

adaptarem às novas regras, sempre devendo se atentar ao princípio da primazia da realidade no tocante à

jornada, ambiente de trabalho e adequar as novas regras à proteção laboral.

(...)


Como ficou o instituto da Compensação de Jornada com a recente aprovação da Reforma

Trabalhista?


Uma das maiores conquistas dos trabalhadores foi a limitação da jornada de trabalho em 8 horas diárias

e 44 horas semanais, o que está intimamente ligado à saúde, segurança e higidez dos trabalhadores. A

própria Constituição Federal prevê, expressamente, a possibilidade de flexibilização da jornada.

A compensação é instituto em que o excesso de horas de um dia é compensado com folga em outro dia,

sem o pagamento de horas extras. Na compensação clássica, o excesso de horas de um dia deve ser


compensado dentro de um mês. A compensação pode ser feita de forma individual ou coletiva, no máximo de

10 horas.

De acordo com o art. 59, § 6º, da CLT, acrescentado pela Reforma Trabalhista, o regime de

compensação pode ser firmado por acordo individual tácito ou escrito entre empregado e empregador. Note-

se, portanto, que, ainda que as partes não tenham formalizado documento permitindo a compensação de

jornada, é possível o reconhecimento da validade da compensação de jornada caso o acordo tenha ocorrido

de forma tácita. Trata-se de hipótese de flexibilização das normas atinentes à duração do trabalho.

Antes da Reforma Trabalhista, havia discussão acerca do prazo para a compensação de jornada, se

deveria ocorrer no período máximo de uma semana ou de um mês. Com a inclusão do § 6º do art. 59 da CLT,

é possível a compensação individual dentro do período máximo de um mês.

Com a Reforma Trabalhista, o legislador deixou clara a diferença existente entre os institutos da

compensação de jornada e do banco de horas. No tocante ao banco de horas, houve uma mudança

significativa, pois com a Reforma Trabalhista, é possível o banco de horas semestral, em que o excesso de

horas de um dia pode ser compensado em até seis meses. A possibilidade do banco de horas semestral pode

ser feita por acordo individual. Por sua vez, o banco de horas anual, para que seja autorizado, precisa de

previsão em instrumento coletivo.

Na hipótese de término do contrato de trabalho sem que tenha ocorrido a compensação integral da

jornada extraordinária estabelecida por meio de banco de horas, o trabalhador tem o direito assegurado ao

pagamento das horas extras que não foram compensadas, acrescidas do adicional de 50% sobre o valor da

hora normal de trabalho. Além disso, essas horas extras devem ser calculadas de acordo com o valor da

remuneração do empregado na data de rescisão.


Disserte sobre a jornada 12 X 36 e as recentes modificações da Reforma Trabalhista.


Uma das maiores conquistas dos trabalhadores foi a limitação da jornada de trabalho e os períodos de

descaso. Aliás, a Constituição Federal, em seu art. 7º prevê expressamente a limitação de 8 horas diárias e 44

horas semanais. Em regra, o trabalho extraordinário, para além do limite constitucional, é vedado, pois pode

trazer sérios prejuízos à saúde do trabalhador.

Embora a Constituição Federal traga os limites normais da duração do trabalho, verifica-se, na

sociedade, o excesso de jornada, o que acarreta uma doença comum no dia a dia, denominada síndrome de

“Burnout”, que leva a um desagaste físico e psíquico do trabalhador. Há estudos que comprovam que a

maioria dos acidentes de trabalho ocorrem em jornada suplementar. Quem trabalha em jornada extraordinária

tende a se afastar com maior frequência, onerando a Previdência Social, além de contar com menor tempo de

convivência social.

A jornada 12 x 36 é uma modalidade de compensação de jornada. Nesse sistema, o empregado

trabalha além das 8 horas permitidas, ficando 12 horas prestando serviços. Por outro lado, goza de um

descanso bastante prolongado de 36 horas consecutivas. Esse regime sempre foi alvo de discussões, pois

não havia previsão constitucional. Entretanto, na prática, sobretudo em áreas hospitalar e de segurança,

passou-se a adotar referida jornada. O TST, recentemente, publicou a súmula nº 444 que regulamentou o

tema. Nesse caso, somente seria possível seu estabelecimento por meio de lei ou de negociação coletiva e

somente em casos excepcionais. Além disso, havia a necessidade de concessão de intervalo intrajornada e

os feriados trabalhados e não compensados eram pagos em dobro.

A Reforma Trabalhista alterou profundamente a disciplina jurídica da jornada 12x36, ampliando as

possibilidades da sua concessão. É possível que o estabelecimento da jornada se dê por acordo individual

entre empregado e empregador. Trata-se de hipótese de flexibilização dos direitos trabalhistas no âmbito

individual.

Além dessa alteração, os feriados, assim como já o era com o DSR, não serão pagos em dobro caso

não compensados. Na hipótese de trabalho noturno, o período após às 5 horas do dia seguinte ao início da

prestação dos serviços não será considerado prorrogação do horário noturno. Portanto, não há pagamento do

adicional noturno após 5 horas da manhã. Outra novidade diz respeito à concessão do intervalo intrajornada,

que, antes da Reforma Trabalhista, era obrigatório. De acordo com a nova previsão do art. 59-A da CLT, o


intervalo pode ser concedido ou indenizado ao empregado. Essa disciplina já era prevista na LC nº 150/2015

aos empregados domésticos.

Diante da possibilidade de previsão de jornada 12 x 36 em acordo individual, muitos contratos de

trabalho passarão a adotar essa jornada de trabalho. Dessa forma, o empregador evitará a necessidade de

pagamento de horas extras, DSR e feriados.


Os períodos de descanso são considerados normas de indisponibilidade absoluta. A recente

Reforma Trabalhista alterou esse aspecto. Fundamente.


Sobre o tema, é importante tecer algumas considerações acerca dos direitos sociais, econômicos e

culturais. Esses direitos são considerados como direitos humanos, ao lado dos direitos civis, tendo como

algumas de suas características a indivisibilidade, indisponibilidade e exigibilidade. Além disso, os direitos

sociais possuem como característica a sua progressividade, que nada mais é do que sua evolução no tempo,

de forma que os retrocessos sejam evitados ou minimizados.

De acordo com o parágrafo único do art. 611-B da CLT, as regras sobre duração do trabalho e intervalos

não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança do trabalho. Antes da Reforma Trabalhista,

essas regras eram consideradas tanto pela doutrina como pela jurisprudência, como normas de segurança e

saúde no trabalho, de ordem cogente e de natureza absoluta, podendo-se afirmar que a alteração produzida

pela Reforma é prejudicial aos trabalhadores, implicando em ofensa ao princípio da progressividade.

A limitação de jornada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, assim como os períodos de intervalo –

sejam eles intrajornada ou interjornada – são importantes garantias de que o trabalhador não ficará à

disposição do empregador por tempo indeterminado, haja vista a necessidade de convívio social e familiar,

descanso, lazer, entre outros fatores.

Por se tratar de norma de caráter de ordem pública e, cuja inobservância pode acarretar sérios prejuízos

à saúde do trabalhador, não seria possível admitir a supressão ou redução de direitos relacionados à duração

do trabalho ou aos intervalos. A desconsideração histórica pelo legislador da Reforma Trabalhista da

importância dos intervalos como normas de saúde e segurança do trabalho, permite a flexibilização de direito

trabalhista.

TÓPICO 1.1. DO CAPÍTULO VI (PÁG. 832)

1.1. Gorjetas

Em 13/03/2017, foi promulgada a Lei nº 13.419/2017, também denominada "Lei das Gorjetas". Essa

legislação alterou a redação do art. 457 da CLT e trouxe a regulamentação do pagamento das gorjetas, antes omisso

na CLT. Nesse sentido, ganha destaque a obrigação legal de reverter toda a gorjeta aos empregados. A nova redação

do art. 457, § 3º da CLT esclarece que o valor recebido a título de gorjetas, seja como serviço ou adicional, constitui

receita exclusiva dos empregados:

Art. 457, da CLT: (...)

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,

como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado

à distribuição aos empregados.

Esse valor, calculado sobre a média, reflete nas demais verbas trabalhistas, calculadas com base na

remuneração, como: férias + ⅓, décimo terceiro salário e FGTS. Não integra, contudo, as seguintes verbas

calculadas com base no salário: aviso-prévio, adicional noturno, hora extra e descanso semanal remunerado25.

25. Súmula nº 354 do TST. “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo

para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.”


Essas verbas são calculadas com base no salário26. Assim sendo, não há reflexo sobre elas do valor das gorjetas27.

Importa ressaltar que mesmo antes da alteração legislativa, já havia entendimento do TST28, no sentido de ser

inválida cláusula de instrumento coletivo que previsse o destino diverso para as gorjetas, como revertê-las ao sindicato

da categoria profissional. Em resumo, a sua destinação não pode ser outra senão ao próprio empregado.

Ocorre que o legislador da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) revogou tacitamente os

dispositivos dos §§ 5º a 11 do art. 457 da CLT ao regulamentar o conceito de prêmios em seu §

4º. Tratou-se de erro no processo legislativo de aprovação da Lei nº 13.467/2017. Veja como a

Reforma Trabalhista acidentalmente revogou a disciplina jurídica das gorjetas:

“Art. 457. ...........................................................

§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as

comissões pagas pelo empregador.

§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-

alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e

abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato

de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e

previdenciário.

.............................................................................................

§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em

forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de

empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no

exercício de suas atividades.” (NR)

Na nova redação dada ao art. 457 da CLT, encerrou-se o dispositivo no § 4º,

desconsiderando os demais dispositivos daí decorrentes. Revogou-se, portanto, os §§ 5º a 11 do

26. “Integrarão as gorjetas a remuneração para todos os efeitos, como para o cálculo das férias, 13º

salário (§ 1º do art. 1º da Lei nº 4.090/62), havendo incidência do FGTS. Não haverá integração: nos

DPSs, pois, se o pagamento é mensal, já abrange aqueles valores (§ 2º do art. 7º da Lei no 605/49),

além de que já faz parte da remuneração e não é calculada sobre o salário; no aviso-prévio, pois este

é calculado sobre o salário do mês da rescisão e não sobre a remuneração. Também não integrarão: o

adicional noturno, que é calculado sobre a hora diurna; o adicional de insalubridade, que tem por base

o salário mínimo: o adicional de periculosidade, que emprega o salário contratual do empregado em seu

cômputo.” MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 240.

27. Segue dica enviada por alunos que pode facilitar a memorização das verbas que não refletem nas

gorjetas:

AP AN HE + DSR

AP = Aviso Prévio

AN = Adicional Noturno

HE = Horas Extras

+

DSR = Descanso Semanal Remunerado

28. Informativo nº 95 do TST (confira texto integral no final do capítulo)


art. 457 da CLT. Note-se que, sempre que os dispositivos são mantidos, há a inserção de

tracejado ou reticências indicando a continuação do dispositivo legal. No caso da nova redação

do art. 457 da CLT pela Reforma Trabalhista, há expressa indicação para que o artigo termine

no § 4º.

Tentando regulamentar e corrigir o erro do legislador da Reforma Trabalhista, a MP nº

808/2017, durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), retornou à legislação, na forma dos

§§ 12 a 21, os dispositivos revogados tacitamente pela Reforma. Note-se que esses dispositivos

traziam a mesma regulamentação, com pouquíssimas alterações naquilo que já havia sido

regulamentado na Lei nº 13.419/2017 (Lei de Gorjetas). Portanto, a MP nº 808/2017 não

pretendeu regulamentar novamente as gorjetas, mas retornar à CLT os dispositivos da Lei nº

13.419/2017, revogados pelo descuido do legislador da Reforma Trabalhista.

De acordo com o § 12 do art. 457 da CLT, a gorjeta não constituía receita própria dos

empregadores, destinando-se aos trabalhadores. A distribuição devia ser realizada por meio de

critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Na hipótese de inexistir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios

de rateio e distribuição deviam ser estabelecidos em assembleia geral dos trabalhadores

destinadas a esse fim (art. 457, § 13, da CLT).

A MP nº 808/2017, da mesma forma que a Lei nº 13.419/2017, previu ainda a retenção de

percentual das gorjetas para que o empregador utilizasse exclusivamente para o pagamento de

encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da integração das gorjetas à

remuneração dos empregados. O valor pago a título de gorjetas devia ser anotado na CTPS do

empregado, com a informação do salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos

últimos 12 meses. (art. 457, § 14 e 16 da CLT).

Outro importante ponto nessa disciplina referia-se à cessação da cobrança das gorjetas pelo

empregador. Se cessada a cobrança que já vinha sendo realizada por mais de 12 meses, a gorjeta

devia se incorporar ao salário do trabalhador, tendo como base a média dos últimos 12 meses,

salvo previsão em contrário de acordo ou convenção coletiva de trabalho. O legislador criou,

portanto, hipótese em que uma parcela variável, devida enquanto trabalhava naquela função

determinada e também somente recebida quando paga por terceiro, tornava-se direito adquirido

do trabalhador, pois sua supressão assegurava a incorporação salário da média recebida nos

últimos 12 meses. Parcela que antes era remuneratória (paga por terceiros) passou a ser

responsabilidade do empregador.

O art. 457, § 18 da CLT, acrescentado pela MP nº 808/2017, estabeleceu a possibilidade de

se instituir, mediante negociação coletiva, comissão de empregados em empresas com mais de

60 trabalhadores para acompanhar e fiscalizar a regularidade na cobrança e distribuição das

gorjetas, cujos representantes, eleitos em assembleia geral, tinham direito à estabilidade

provisória no emprego. Para as demais empresas, deveria ser constituída comissão intersindical

para exercer essas funções. Destaca-se que, novamente, assumiam papel de relevância o acordo

e a convenção coletiva de trabalho, pois a duração do mandato desses representantes, o período

de estabilidade e as condições para o exercício de suas atribuições ficavam a cargo daquilo que

for previsto em instrumento coletivo.

Por fim, a legislação trouxe hipótese de multa ao empregador que descumprisse o repasse

das gorjetas no percentual de 1/30 da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da


categoria. Devia-se assegurar ao empregador o princípio do contraditório e da ampla defesa. Se

houvesse reincidência, o valor era triplicado. Era considerado como reincidente o empregador

que, durante o período de 12 meses, descumprisse o repasse aos empregados por período

superior a 60 dias.

Lembre-se de que essas alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas

durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, as regras

atinentes às gorjetas foram em sua maioria revogadas pela Reforma Trabalhista – Lei nº

13.467/2017. Entendemos, contudo, que o rateio e a distribuição das gorjetas aos empregados

devem se manter na forma dos usos e costumes, diante da ausência de previsão legal.


1.4. Recolhimento de contribuições previdenciárias e Medida Provisória nº

808/2017 (vigência encerrada)










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 havia acrescentado

dispositivo que versava sobre o recolhimento de contribuição previdenciária. Ressalta-se que

seus impactos foram maiores no âmbito do Direito Previdenciário:

Art. 911-A da CLT (Acrescentado pela Medida Provisória nº 808/2017 – VIGÊNCIA

ENCERRADA). O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do

trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao

empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 1º Os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações auferidas de um

ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho,

receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, poderão recolher ao Regime Geral de

Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que

incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador.

§ 2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a

remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais empregadores for menor que o salário mínimo

mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime

Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos

benefícios previdenciários.

De acordo com o “caput” do art. 911-A da CLT, o empregador devia efetuar algumas

obrigações:

a) recolhimento das contribuições previdenciárias próprias;

b) recolhimento das contribuições previdenciárias do trabalhador;


c) recolhimento do depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal.

Para as obrigações referentes aos trabalhadores, exigia-se que o empregador fornecesse a ao

empregado comprovante do cumprimento das obrigações.

A novidade do dispositivo da MP nº 808/2017 estava contida no § 1º e 2º do art. 911-A da

CLT. Os empregados que tivessem sua remuneração no período de um mês inferior ao salário

mínimo mensal podiam recolher a contribuição previdenciária sobre a diferença entre o salário

mínimo e a remuneração recebida, utilizando-se à alíquota aplicada pelo empregador. Essa

alíquota, segundo aplicação da legislação vigente, seria de 8% sobre a diferença entre o salário

mínimo mensal e a remuneração recebida.

Caso o empregado optasse por não recolher sobre a diferença entre o salário mínimo mensal

e a remuneração mensal recebida no valor inferior ao salário mínimo, ele não tinha contado

como tempo de contribuição e de carência aquela competência. Assim, nas competências em

que o segurado empregado não atingisse a remuneração mensal igual ou superior ao salário

mínimo mensal e não se valesse da possibilidade de complementar o recolhimento

previdenciário, nos moldes do §1º do art. 911-A da CLT, a competência relativa a esse período

não seria computada como tempo de contribuição e, muito menos, para fins de carência para a

concessão dos benefícios previdenciários.

Em resumo, ficava o empregado “forçado” a complementar sua contribuição, caso não

atingisse uma remuneração mensal igual ao salário mínimo mensal para que tivesse aquela

competência computada como tempo de contribuição e de carência para a concessão de

benefícios. Essa mesma sistemática já era feita ao contribuinte individual.


durante o período de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018.

TÓPICO 2.5.5.6.1. DO CAPÍTULO VI (PÁG. 881)

2.5.5.6.1. Afastamento de gestantes e lactantes de ambientes insalubres e a

Medida Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)









13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória modificou a redação do art. 394-A da

CLT, para conferir tratamento jurídico diferenciado entre a gestante e a lactante. Esse tema tem causado as mais

profundas e tensas discussões na seara trabalhista:

Art. 394-A, CLT (redação dada pela MP nº 808/2018 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A empregada gestante será

afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas

atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.

I – (Revogado)


II – (Revogado)

III – (Revogado)

Parágrafo único. (VETADO).

§ 2º O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será

permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do

sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.

§ 3º A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau

quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de

saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.

No tocante ao afastamento das empregadas gestantes, a redação do “caput” do dispositivo

estabeleceu que, em regra, era proibido o trabalho de gestantes em quaisquer atividades,

operações ou locais insalubres. O trabalho deveria ser desenvolvido em ambiente salubre. No

entanto, com a transferência do serviço para local salubre, a MP nº 808/2017 passou a

determinar que a empregada deixaria de receber o adicional de insalubridade.

A nova redação do § 2º do art. 394-A da CLT trouxe exceção à regra prevista no “caput”, ao

estabelecer que o desenvolvimento de atividade insalubre em graus mínimo e médio poderia

ser autorizado, excepcionalmente, por meio de atestado de saúde, emitido por médico de

confiança da gestante. A prestação de serviços em atividades insalubres de grau máximo

obrigava, necessariamente, o afastamento da empregada gestante, devendo prestar seus serviços

em ambientes salubres.

Segue quadro que esquematizava as regras da MP nº 808/2017 quanto ao afastamento da

gestante de ambientes, atividades e locais insalubres:

AFASTAMENTO DA GESTANTE EM ATIVIDADES INSALUBRES


Insalubridade em grau máximo Afastamento obrigatório

Insalubridade em graus médio e mínimo

Afastamento (regra)

Exceção: atestado de médico de confiança

permitindo a prestação dos serviços

Conforme salientado, a MP nº 808/2017 conferiu tratamento jurídico diferenciado às

gestantes e lactantes. De acordo com a redação do § 3º do art. 394-A da CLT, dada pela MP nº

808/2017, em regra, as lactantes que trabalham em atividades insalubres de qualquer grau

permaneceriam prestando suas atividades normalmente, sem que houvesse a obrigação de

afastamento. No entanto, era possível o afastamento da lactante, caso apresentado atestado de

saúde emitido por médico de confiança da empregada.

Note-se, portanto, que a regra era inversa daquela prevista à gestante. Somente haveria o

afastamento caso apresente atestado médico. Segue quadro que esquematizava as regras da MP

nº 808/2017 quanto ao afastamento da lactante de ambientes, atividades e locais insalubres:

AFASTAMENTO DA LACTANTE EM ATIVIDADES INSALUBRES


Insalubridade em qualquer grau (máximo, médio ou Regra: trabalho normal em atividade insalubre


mínimo) Exceção: se apresentar atestado de saúde de

médico de confiança, permite-se o afastamento

A MP nº 808/2017 havia revogado a previsão de pagamento de “supersalário-maternidade” à

empregada gestante ou lactante quando, apesar de determinado seu afastamento, não fosse

possível o exercício das atividades em local salubre.

Portanto, determinada a necessidade de afastamento da gestante ou lactante da atividade

insalubre e diante da impossibilidade de exercício de suas atividades em local salubre, caberia

ao empregador o pagamento do salário da empregada durante todo o período de

afastamento (gestação + amamentação).


de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, o afastamento da gestante e da lactante de

ambientes insalubres é disciplinado exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma

Trabalhista.


3.9. Prêmios (Reforma Trabalhista)

Os prêmios decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal dele, como

a produção, a assiduidade, a qualidade. Não podem, porém, ser a única forma de pagamento do salário, por serem

dependentes de uma condição, devendo o obreiro perceber pelo menos um salário fixo29.

Com a Reforma Trabalhista, os prêmios passaram a ser considerados parcelas sem natureza salarial por

expressa previsão do § 2º do art. 457 da CLT. Além disso, o § 4º do dispositivo estabelece sua definição como as

liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou grupo

de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades. Nesse

sentido:

Art. 457 da CLT (com redação dada pela Reforma Trabalhista): – Compreendem-se na

remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente

pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

(...)

§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,

vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a

remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de

incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

(...)

§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços

ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao

ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Os prêmios podem ser previstos em regime interno (art. 611-A, VI, da CLT), normas coletivas (art. 611-A, XIV, da

CLT30) ou no próprio contrato de trabalho.

De acordo com a jurisprudência trabalhista, a cobrança de metas do empregado insere-se no poder de

comando do empregado e não configura assédio moral, desde que respeita a dignidade do trabalhador:

Súmula nº 42 do TRT – 1ª Região. Cobrança de metas. Dano moral. Inexistência.

A cobrança de metas está inserida no poder de comando do empregador, não configurando assédio

moral, desde que respeitada a dignidade do trabalhador.

29. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008. p. 257.

30 Para mais informações, confira os comentários ao art. 611-A da CLT.


Por aplicação do princípio da primazia da realidade, os prêmios devem guardar relação com o desempenho

superior do empregado ou do grupo de empregados beneficiados e não ser pago para mascar eventual aumento

salarial ao trabalhador. Nesse caso, a parcela paga perde a natureza de prêmio e deve ser integrada ao salário do

trabalhador.










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a MP nº 808/2017 acrescentou o § 22 ao

art. 457 da CLT, que trouxe novo conceito de prêmios:

Art. 457, § 22, da CLT (acrescentado pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA).

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em

forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros

vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado

no exercício de suas atividades.

Os prêmios são parcelas de natureza indenizatória pagas em razão do desempenho superior

ao ordinariamente esperado no exercício das atividades. Duas foram as alterações entre os

dispositivos mencionados:

a) Limitação no número de prêmios concedidos: O novo § 22 do art. 457 da CLT previa que os

prêmios somente podem ser concedidos em 2 vezes no período de um ano. Esses valores podiam ser

pagos na forma de bens, serviços ou valores em dinheiro. Note-se que o § 4º do art. 457 da CLT não

traz essa limitação;

b) Sujeitos que podem ser agraciados com os prêmios: A MP nº 808/2017 passou a prever que os

prêmios poderiam ser concedidos a empregado, grupo de empregados ou terceiros que estivessem

vinculados à atividade econômica desenvolvida. No conceito do § 4º do art. 457 da CLT, introduzido

pela Reforma Trabalhista, os terceiros não poderiam receber prêmios. Exemplo: trabalhador

terceirizado podia receber prêmio, pois podia ser considerado um terceiro vinculado à atividade

econômica do tomador dos serviços.


durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, os

prêmios são integralmente regulamentados pela Reforma Trabalhista.

TÓPICO 3.11 DO CAPÍTULO VI (PÁG. 893)

3.11. Parcelas salariais e indenizatórias na Medida Provisória nº 808/2017

(vigência encerrada)











13.467/2017.


do art. 457, § 1º da CLT, que prevê as parcelas que integram o salário do empregado. Nesse

sentido, além das gratificações legais e das comissões, passaram a ser consideradas

expressamente como parcelas de natureza salarial as gratificações de função.

A gratificação de função corresponde a uma parcela paga enquanto o trabalhador exerce

função de confiança na empresa. Configura-se, portanto, salário-condição, ou seja, o empregado

somente irá receber a gratificação enquanto estiver exercendo a função de confiança na

empresa. Portanto, não se incorpora ao patrimônio jurídico do trabalhador.

Por outro lado, também houve modificação nas parcelas indenizatórias previstas no art. 457,

§ 2º da CLT, que não integram o salário e não constituem base de incidência de qualquer

encargo trabalhista e previdenciário:

a) Ajuda de custo: A ajuda de custo sempre foi parcela sem natureza salarial, antes mesmo das

modificações trazidas pela Lei nº 13.467/2017. Ocorre que a MP nº 808/2017 trouxe uma novidade: a

ajuda de custo somente tinha natureza indenizatória se estivesse limitada a 50% da remuneração mensal.

Portanto, se o empregado recebesse mais de 50% de sua remuneração em ajuda de custo, a parcela teria

natureza salarial e refletiria no cálculo das demais verbas trabalhistas. Com a perda da vigência da MP nº

808/2017, a ajuda de custo sempre terá natureza indenizatória conforme texto aprovado pela Reforma

Trabalhista;

b) Abonos: Diferentemente do previsto na Lei nº 13.467/2017, os abonos deixaram de ser considerados

parcelas sem natureza salarial com a MP nº 808/2017;

c) Demais parcelas: As demais parcelas previstas no art. 457, § 2º, da CLT não sofreram alterações em

relação à Lei nº 13.467/2017. Portanto, o auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, as

diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado.

A MP nº 808/2017 passou a prever no § 23 do art. 457 da CLT que o imposto sobre a renda e quaisquer outros

encargos tributários incidiam sobre as parcelas previstas no art. 457 da CLT, com exceção daquelas expressamente

isentas em lei específica.

Dessa forma, todas as parcelas, salariais e indenizatórias, inclusive as gorjetas, estavam sujeitas à tributação.

Exemplo: empregado recebe diárias para viagem, ajudas de custo e o salário fixo mensal. Todas essas parcelas

incidiam no cálculo do imposto sobre a renda.


de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, as parcelas de natureza salarial e

indenizatória são disciplinadas exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma

Trabalhista.

TÓPICO 9 DO CAPÍTULO VI (PÁG. 934)

(...)



Disserte sobre os requisitos da Equiparação Salarial com as recentes modificações da

Reforma Trabalhista


Um dos objetivos da República Federativa do Brasil, segundo o art. 3º da Constituição Federal/88 é

erradicar qualquer tipo de preconceito e desigualdade. Além disso, o art. 7º da Constituição Federal prevê,

expressamente, que empregados não podem ser tratados de forma diferente em razão de sexo, opção sexual,

religiosa. Com base no princípio da igualdade, é vedado o tratamento diferenciado para trabalhadores que

exerçam a mesma função. Há previsão do direito à equiparação salarial nas hipóteses de tratamento

diferenciado. Os requisitos para equiparação salarial estão previstos na CLT e na súmula nº 6 do TST.

Os requisitos clássicos para equiparação salarial eram: trabalhar para o mesmo empregador, na mesma

localidade, desenvolvendo a mesma função com diferença não superior a 2 anos, em trabalho de igual valor e

produtividade. A empresa também não poderia ter quadro de pessoal organizado em carreira homologado

pelo Ministério do Trabalho.

A Reforma Trabalhista reduziu, de forma significativa, as possibilidades de equiparação salarial. A partir

dela, exige-se que o trabalho seja prestado para um mesmo empregador, no mesmo estabelecimento.

Alterou-se, portanto, o requisito de mesma localidade para mesmo estabelecimento. Dessa forma, se uma

empresa tiver, em uma mesma cidade, dois estabelecimentos diferentes, não seria assegurado o direito à

equiparação salarial. O requisito para a equiparação salarial deixa de ser a localidade e passa a ser o

estabelecimento onde é prestado os serviços.

A simples organização da atividade em locais diferentes, tendo muitas vezes, o setor de recursos

humanos e de organização da atividade concentrado em um determinado local, não justifica o impedimento da

equiparação salarial, caso preenchidos os demais requisitos legais. O estabelecimento é formado pelo

conjunto de bens necessários para o desenvolvimento da atividade econômica, o que engloba todos os locais

onde o serviço é prestado no município.

O requisito de identidade de funções com o desenvolvimento de trabalho de igual valor foi mantido. No

entanto, além da diferença máxima de 2 anos no exercício da função, o tempo de serviço ou o tempo no

emprego deve ser também considerado para fins de equiparação salarial. Assim, novo requisito foi

acrescentado pela Reforma Trabalhista, exigindo que o empregado não tenha tempo de serviço superior a 4

anos em relação ao paradigma para se viabilizar a equiparação salarial.

Assim, mesmo que o empregado tenha menos de 2 anos de diferença no exercício de determinada

função, se houver diferença superior a 4 anos em relação ao tempo de serviço na empresa, não terá direito à

equiparação.

Permanece, ainda, a impossibilidade de equiparação salarial quando existente quadro de carreira ou

plano de cargos e salário. A Lei nº 13.467/2017 passou a aceitar, no entanto, que o quadro de carreira possa

determinar critérios de promoção alternadamente por antiguidade e merecimento, ou por apenas um desses

requisitos. Além disso, dispensa-se a homologação pelo Ministério do Trabalho.


Quais impactos a reforma trabalhista causou no instituto da Remuneração do

empregado?


O direito à remuneração configura um dos direitos mais básicos do empregado. Ao celebrar o contrato

de trabalho, o empregado assume a obrigação de fazer, consubstanciada na prestação de serviços. Por outro

lado, o empregador assume a obrigação de dar, ou seja, pagar o salário do trabalhador. O texto constitucional

prevê que a retenção dolosa do trabalho constitui crime. A CLT prevê diversas normas protetivas ao salário,

que proíbe descontos ilegais e abusivos, determina o pagamento das parcelas incontroversas na 1ª audiência,

permite a rescisão indireta por falta de pagamento, etc.


A CLT diferencia salário de remuneração. Salário é a parcela paga diretamente pelo empregador.

Remuneração é paga pelo empregador e por terceiros via gorjeta. Essa distinção entre salário e remuneração

causa diversos efeitos para fins de reflexos nas verbas trabalhistas.

A diferença entre salário e remuneração persiste, inclusive, com a Reforma Trabalhista. A Reforma

Trabalhista, no art. 457 da CLT, modificou a natureza jurídica de diversas parcelas recebidas pelo empregado,

que passaram a ter natureza indenizatória. Dessa forma, de acordo com a nova redação do art. 457, § 1º da

CLT, apenas as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador integram o salário juntamente

com a importância fixa estipulada.

Por outro lado, parcelas que tinha natureza salarial, como o recebimento de prêmios, abonos e as

diárias para viagem acima de 50% do salário do empregado passaram a ter natureza indenizatória e, portanto,

não integram o salário. Outra parcela que sofreu modificação foi o auxílio-alimentação. A alimentação paga

por força do contrato de trabalho terá, em regra, natureza indenizatória, salvo se o pagamento for realizado

em dinheiro. O art. 458, §5º da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista, deixa claro que o valor pago a título de

despesas médicas, plano de saúde e odontológico, terá natureza indenizatória.

O art. 611-A prevê a ampla possibilidade de negociação coletiva para tratar sobre plano de cargos e

salário, prêmios, comissões etc. Abriu-se a possibilidade de ampla flexibilização no tocante à remuneração.

Nesse sentido, os sindicatos exercerão importante papel no estabelecimento da remuneração de seus

representados.

Além disso, o legislador da Reforma Trabalhista, na tentativa de assegurar maior segurança aos

empregadores, traz a presunção relativa de diversas parcelas indenizatórias, que não integrarão o salário e

não servirão de base para incidência de encargo trabalhista e previdenciário. Essa modificação trará impactos

não apenas na área trabalhista como também na área previdenciária.

TÓPICO 3.6. DO CAPÍTULO VII (PÁG. 992)

3.6. Membros da comissão de gorjetas até a vigência da Medida Provisória nº

808/2017

A Lei nº 13.419/2017 (“Lei das Gorjetas”) havia estabelecido a possibilidade de se instituir, mediante

negociação coletiva, comissão de empregados em empresas com mais de 60 empregados para acompanhar e

fiscalizar a regularidade na cobrança e distribuição das gorjetas, cujos representantes, eleitos em assembleia geral,

tinham direito à estabilidade provisória no emprego:

Art. 457 da CLT (com redação dada pela Lei nº 13.419/2017 - REVOGADO):

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido

e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

(...)

§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados,

mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização

da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que trata o § 3º deste artigo, cujos

representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e

gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para

as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim.

Para as demais empresas, deveria ser constituída comissão intersindical para exercer essas funções. Destaca-

se que, novamente, assumia papel de relevância o acordo e a convenção coletiva de trabalho, pois a duração do

mandato desses representantes, o período de estabilidade e as condições para o exercício de suas atribuições

ficavam a cargo daquilo que for previsto em instrumento coletivo.

Devido à má técnica legislativa, o legislador da Reforma Trabalhista revogou os dispositivos acerca da

regulamentação das gorjetas (art. 457, § 5º ao 11 da CLT). Para rever essa situação, a MP nº 808/2017 havia

trazido de volta as normas sobre o assunto. Com a perda de vigência da Medida Provisória no dia 23/04/2018, a

CLT deixa de apresentar regulamentação específica sobre as gorjetas. Contudo, o rateio e a distribuição das gorjetas

aos empregados devem se manter na forma dos usos e costumes, diante da ausência de previsão legal. Entendemos

também que é plenamente possível o estabelecimento de estabilidade para esses representantes por meio de


negociação coletiva.

TÓPICO 4.5. DO CAPÍTULO VII (PÁG. 1006)

4.5. Hipóteses de saque dos depósitos

(...)

c) sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do FGTS.

Recentemente (março/2018) o plenário do STF31 declarou constitucional o art. 20, § 18 da

Lei nº 8.036/1990, que exige o comparecimento pessoal do titular da conta do FGTS para o

saque do FGTS nas hipóteses de dispensa sem justa causa, culpa recíproca, força maior,

rescisão indireta, fechamento da empresa, aposentadoria, conta inativa por mais de 3 anos,

extinção do contrato a termo ou suspensão do trabalho avulso. Somente é possível o saque por

meio de procurador constituído para esse fim na hipótese de grave moléstia comprovada por

perícia médica.

Lembre-se de que, se houver dispensa sem justa causa, o empregado terá direito à indenização de 40%

sobre os depósitos efetuados, independentemente de o empregado ter sacado os depósitos32 nesse período. Se

houver culpa recíproca, força maior ou distrato (art. 484-A da CLT), a indenização será de 20% sobre o total de

depósitos33. Por fim, no caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado34, além da

indenização prevista no art. 479 da CLT, o empregado terá direito à indenização de 40% sobre os depósitos do

FGTS. Por fim, é importante destacar que o trabalhador não terá direito ao saque dos depósitos do FGTS e à multa de

40% sobre o total dos depósitos nas hipóteses de dispensa por justa causa e pedido de demissão do

empregado.

(...)

TÓPICO 2.3.4.1. DO CAPÍTULO VIII (PÁG. 1102)

2.3.4.1. Bens juridicamente tuteladas da pessoa física

De acordo com o art. 223-C da CLT, são bens jurídicos tutelados da pessoa física:

– Honra

– Imagem

– Intimidade

– Liberdade de ação

– Autoestima

– Sexualidade

– Saúde

31 Nesse sentido, confira a ADI nº 2.382/DF – Relator: Min. Ricardo Lewandowski. Data de julgamento:

14/03/2018.

32. Orientação Jurisprudencial nº 42 da SDI – I do TST. “FGTS. Multa de 40% I – É devida a multa do FGTS

sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. II – O

cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do

efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso-prévio indenizado, por

ausência de previsão legal.”

33. Art. 18, § 2º, da Lei nº 8.036/90.

34. Súmula nº 125 do TST. O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante

contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.


– Lazer

– Integridade física

O dispositivo não trouxe, todavia, a proteção da vida conta o evento morte, cuja ocorrência pode gerar o direito

à indenização por danos morais, inclusive em valores mais altos. Dessa forma, surge o questionamento se o rol

apresentado seria exaustivo ou meramente exemplificativo, podendo abranger outras violações aos direitos da

personalidade.









13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória ampliou o rol de bens protegidos em

relação à redação original do art. 223-C da CLT para incluir a etnia, a nacionalidade, o gênero e a orientação sexual.

A ampliação da proteção é benéfica na medida em que facilita ao lesado demandar a reparação de eventual

violação dos bens elencados:

Art. 223-C, CLT (Redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA). te tutelados inerentes à pessoa natural. A

etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, o gênero, a orientação

sexual, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa natural.


de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018. No entanto, entendemos que os bens apontados

no artigo se tratam de rol meramente exemplificativo, da mesma forma como ocorre com o art. 5º, X da Constituição

Federal de 1988, já que o dano moral nada mais é do que uma ofensa à dignidade humana e aos direitos da

personalidade:

Art. 5º da CF/88: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se

aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à

igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

(...)

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a

indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

No mesmo sentido, O Enunciado nº 274 da IV Jornada de Direito Civil do CJF prevê que os próprios direitos da

personalidade dispostos no Código Civil não são exaustivos:

Enunciado nº 274 da IV Jornada de Direito Civil do CJF: Os direitos da personalidade,

regulados de maneira não-exaustiva pelo Código Civil, são expressões da cláusula geral de tutela da

pessoa humana, contida no art. 1º, inc. III, da Constituição (princípio da dignidade da pessoa humana).

Em caso de colisão entre eles, como nenhum pode sobrelevar os demais, deve-se aplicar a técnica da

ponderação.

Para tanto, para que se configure o dano moral, é necessária a efetiva violação a direito da personalidade,

sendo que o mero aborrecimento não é apto para configurá-lo. Nesse sentido:

Consoante vêm reconhecendo doutrina e jurisprudência, mero aborrecimento, contratempo, mágoa –

inerentes à vida em sociedade –, ou excesso de sensibilidade por aquele que afirma dano moral, são

insuficientes à caracterização do abalo, tendo em vista que este depende da constatação, por meio de

exame objetivo e prudente arbítrio do magistrado, da real lesão a direito da personalidade

daquele que se diz ofendido. (STJ – REsp 1.296.944-RJ, Rel. Min. Luis Felipe Salomão, julgado

em 7/5/2013. – grifos acrescidos)

Nota-se, por fim, que o art. 223-C da CLT pode ser aplicado, também, no caso de ofensa ao empregador pessoa


física. Em resumo, entendemos que a violação de qualquer direito da personalidade de pessoa física, inclusive

aqueles não citados no artigo, assegura a configuração de dano extrapatrimonial.

TÓPICO 2.3.7.1. DO CAPÍTULO VIII (PÁG. 1113)

2.3.7.1. Da tarifação do dano extrapatrimonial e a Medida Provisória nº 808/2017









13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória passou a prever novas regras para a

tarifação do dano extrapatrimonial. De acordo com a redação do § 1º do dispositivo, os valores máximos de

indenização, calculados de acordo com o grau da ofensa, teriam como base o limite máximo dos benefícios do

Regime Geral de Previdência Social:

SISTEMA DE TARIFAÇÃO DO DANO EXTRAPATRIMONIAL (MP nº 808/2017)

Gravidade da ofensa Limitação da indenização

Natureza leve Até 3x o valor do limite máximo dos benefícios do

Regime Geral de Previdência Social

Natureza média Até 5x o valor do limite máximo dos benefícios do


Natureza grave Até 20x o valor do limite máximo dos benefícios do


Natureza gravíssima Até 50x o valor do limite máximo dos benefícios do


O sistema de tarifação trazido pela medida provisória solucionava, em parte, a inconstitucionalidade do

dispositivo no que se refere à vinculação da indenização ao salário recebido pela vítima. A limitação da indenização

à pessoa do ofendido poderia gerar, pela mesma violação de um direito da personalidade, indenizações com valores

muito diferentes.

A vinculação das indenizações aos valores do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência

Social tornava impessoal o valor da indenização e respeitava o princípio da igualdade, pois a diferença seria

determinada exclusivamente pela gravidade do dano sofrido. Em 2018, o teto previdenciário passou a ser de R$

5.645,80. Portanto, o empregado que sofresse ofensa de natureza gravíssima poderia receber uma indenização de,

no máximo, R$ 282.290,00:

Art. 2º, da Portaria nº 15, de 16 de janeiro de 2018, do Ministério da Fazenda: A partir de 1º de janeiro de 2018,

o salário de benefício e o salário de contribuição não poderão ser inferiores a R$ 954,00 (novecentos e

cinquenta e quatro reais), nem superiores a R$ 5.645,80 (cinco mil seiscentos e quarenta e cinco reais e oitenta

centavos).

Apesar da vinculação dos valores aos limites dos benefícios previdenciários, entendemos que o dispositivo

permanecia inconstitucional, pois impunha limite ao valor a ser indenizado àquele que sofreu um dano, o que

impediria a sua reparação integral. A permanência do termo “até” nos valores das indenizações colocava um teto

injustificado, que poderia impedir a integral reparação do dano extrapatrimonial. Essa inovação legislativa violava a

dignidade da pessoa humana e a proteção dos direitos da personalidade, previstos constitucionalmente. Aliás,

outros ramos do direito não possuem qualquer tarifação ou vinculação para valores de condenações por danos


extrapatrimoniais.

Os critérios elencados no § 1º do art. 223-G da CLT poderiam servir de parâmetros para o julgador na

determinação dos valores indenizatórios, mas não deveriam ser utilizados como limitação à análise de cada caso

concreto, sobretudo em razão dessas indenizações estarem ligadas a ofensas aos direitos da personalidade.


de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018. Atualmente, a tarifação do dano extrapatrimonial

submete-se exclusivamente às normas trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista.

2.3.7.2. Da inconstitucionalidade do dispositivo

O art. 223-G da CLT deverá, no futuro, ser declarado inconstitucional pelo STF. A tarifação do dano moral

viola os princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana previstos no art. 1º, III e 5º da Constituição

Federal, ao estabelecer o limite para a violação de um direito da personalidade da pessoa. Além disso, o próprio

STF e STJ não admitiram o sistema de tarifação que era previsto na Lei de Imprensa.

Infelizmente, durante os próximos anos, até o TST e o STF afastarem a sua aplicação, muitos trabalhadores

serão atingidos por esse novo dispositivo, tendo o valor do dano moral limitado ao teto previsto nos incisos de seu §

1º.

TÓPICO 4 DO CAPÍTULO VIII (PÁG. 1132)

4. QUESTÕES DISSERTATIVAS E ESTUDOS DE CASO

Treino e Padrão de respostas:

Ao resolver uma questão dissertativa ou estudos de caso em concursos para Analista do TRT, é fundamental

tentar escrever com clareza, sem erros e com letra legível, de modo que se torne uma leitura simples e fácil ao

examinador. Lembre-se de que o examinador não ficará horas tentando decifrar códigos ininteligíveis e, ainda,

descartará questões com erros graves de ortografia, pontuação etc. Ele tem milhares de questões para corrigir,

portanto cause uma boa impressão logo no início do texto.

É muito importante que o candidato redija, com frequência e com antecedência, o máximo de questões sobre

temas atuais e importantes do direito e do processo do trabalho. Treine sempre manualmente, evite digitar as

respostas, pois não terá o computador ao seu lado no dia do concurso. Esse é o melhor treino e estudo para

questões abertas.

Tente responder as questões seguintes antes de verificar o gabarito apresentado ou procurar a resposta na

teoria. É uma forma de treinar seu cérebro às condições apresentadas na hora da prova. Lembre-se de que algumas

questões não têm resposta certa ou errada. Portanto, a boa fundamentação é o caminho para a aprovação.

Cabe frisar, ainda, que não dará tempo de elaborar um rascunho detalhado prévio, na maior parte dos

concursos. Portanto, antes de iniciar sua redação, coloque ao lado do próprio enunciado, alguns pontos principais

de que você precisará se lembrar durante a confecção da resposta. Essa técnica evitará que se esqueça de abordar

assuntos importantes.

A indicação do número da lei, do artigo, da súmula ou orientação jurisprudencial somente deve ser colocada se

você realmente souber, com exatidão, o número da norma ou se assim for exigido pela banca examinadora.

Por fim, como já dito ao longo dos capítulos, a Reforma Trabalhista, aprovada em julho/2017, alterou

muitos pontos do Direito e Processo do Trabalho. Dessa forma, é importante que o candidato tenha conhecimento

da nova legislação e disserte, de forma clara, sobre ela. O examinador valorizará as redações que estiverem com

base nas inovações legislativas.

Bom treino, bons estudos e boa sorte!



Disserte sobre dano extrapatrimonial e os impactos causados pela Reforma Trabalhista.


O legislador constituinte previu o princípio da dignidade da pessoa humana como fundamento da

República Federativa do Brasil no art. 1º, III, da Constituição Federal de 1988. A dignidade humana está

intimamente relacionada à proteção dos direitos da personalidade. O art. 5º, X, CF/88 traz a previsão de que o

indivíduo que for ofendido será ressarcido, na proporção do dano sofrido. Dano extrapatrimonial ou dano

imaterial corresponde à lesão que atinge os bens imateriais da pessoa, por exemplo, sua honra, seu nome e

dignidade.

A CLT não previa expressamente dispositivos ligados ao dano material ou imaterial. Dessa forma, por

aplicação do art. 8º da CLT, o direito comum era utilizado como fonte subsidiária para o assunto. O intérprete

valia-se do Código Civil, que traz regras gerais sobre a responsabilização civil. O dano moral não tem como

ser demonstrado por documentos, pois a raiva, a angústia e o sofrimento não se comprovam por meio de

provas documentais.

A Reforma Trabalhista tratou, de forma detalhada e minuciosa, sobre o dano extrapatrimonial no novo

Título II-A da CLT (arts. 223-A a 223-G). Além disso, salientou que apenas os dispositivos da CLT seriam

aplicados na reparação de dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho. Vale ressaltar, entretanto,

que o direito deve sempre ser interpretado de forma sistemática e as demais normas do direito comum que

sirvam para suprir eventuais lacunas da CLT, podem ser utilizadas no âmbito trabalhista.

Os art. 223-C e 223-D da CLT traçaram rol exemplificativo de bens jurídicos tutelados para a pessoa

física e para a pessoa jurídica, respectivamente. Dessa forma, torna-se expresso o reconhecimento da

possibilidade de pessoa jurídica sofrer dano moral.

Ressalta-se, também, que a nova legislação trabalhista passou determinar critérios objetivos para a

fixação do dano extrapatrimonial. Trata-se da criação do sistema de tarifação do dano extrapatrimonial

previsto no art. 223-G da CLT. A depender do dano causado, será fixada a indenização com base no último

salário contratual do trabalhador. Por exemplo, no caso de dano leve, o dano moral será de até 3 vezes o

salário contratual.

Segundo a teoria do diálogo das fontes, se houver legislação esparsa mais protetiva e benéfica ao

trabalhador, ela deve ser utilizada em detrimento da própria CLT. O Código Civil e a Constituição Federal

abordam o dano extrapatrimonial de forma mais benéfica do que o aprovado na Reforma Trabalhista.

Portanto, o intérprete deve se valer dos demais diplomas normativos na reparação do dano moral.

Aliás, haverá uma discussão sobre a inconstitucionalidade da tarifação do dano moral, pois o STJ e o

STF já declararam a inconstitucionalidade da lei de imprensa que prefixava a indenização tarifada.

Argumenta-se que o valor da dignidade humana e o respeito aos direitos da personalidade não podem ser

restringidos por lei ordinária, quando a Constituição Federal defende a tutela integral do dano moral sofrido.

5. SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST

(...)

TÓPICO 2.6.2. DO CAPÍTULO IX (PÁG. 1195)

2.6.2. Recibo de quitação das verbas trabalhistas

Com fundamento na transparência e lealdade contratual, o recibo de quitação deverá especificar a

natureza de cada parcela paga ao empregado e, ainda, discriminar o seu valor. No entanto, a quitação passou a ser

realizada sem a assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho. Se presente vício de consentimento na

manifestação do empregado, como a ocorrência de erro, dolo ou coação, é possível o ajuizamento de ação para

rediscutir as parcelas que constaram no recibo.

Além disso, as parcelas não consignadas no recibo ou expressamente ressalvadas poderão ser discutidas


futuramente na Justiça do Trabalho35. Por essa razão, os recibos de quitação das verbas trabalhistas não asseguram

eficácia liberatória geral. Exemplo: as partes não chegaram a um acordo sobre o pagamento das horas extras, o que

foi ressalvado expressamente no recibo ou, ainda, nada mencionaram sobre o seu pagamento. Posteriormente, o

trabalhador tem a opção de ingressar com a reclamação trabalhista para discutir o pagamento das horas

extraordinárias.

Segue quadrinho com as principais informações a respeito da eficácia liberatória do empregador em relação à

homologação das verbas trabalhistas:

EFICÁCIA LIBERATÓRIA DO CONTRATO

– Comissão de Conciliação Prévia: eficácia liberatória geral, com exceção das parcelas

expressamente ressalvadas (art. 625-E, parágrafo único, CLT e Informativo 29 TST).

– Programa de Demissão Voluntária (PDV): eficácia liberatória somente em relação às parcelas

expressamente consignadas (OJ nº 270 da SDI-I do TST). Na existência de acordo ou convenção coletiva,

terá eficácia liberatória geral (art. 477-B da CLT – acrescentado pela Lei nº 13.467/2017).

– Quitação anual das verbas trabalhistas: A celebração de termo de quitação anual das

obrigações trabalhistas perante o sindicato profissional tem eficácia liberatória em relação às parcelas

expressamente especificadas (art. 507-B da CLT).

– Homologação em juízo: De acordo com a OJ nº 132 da SDI-II do TST, é possível que, mediante

acordo judicial, seja conferida eficácia liberatória geral das verbas trabalhistas. Nesse sentido, o acordo

judicial em que o empregado daria plena e ampla quitação, sem nenhuma ressalva, alcançaria todos os

direitos decorrentes do contrato de trabalho. Com a vigência da Lei nº 13.467/17, há necessidade de

alteração dessa orientação jurisprudencial, uma vez que o novo art. 855-E prevê que apenas há a

suspensão do prazo prescricional com relação aos direitos nela especificados. Assim, os direitos

decorrentes do contrato de trabalho que não forem expressamente objeto do acordo extrajudicial não terão

a prescrição suspensa, podendo, consequentemente, ser objeto de nova reclamação trabalhista.

Possibilita-se, portanto, que a parte ingresse com reclamação trabalhista para a discussão dos direitos que

não estiverem expressamente integrados ao acordo extrajudicial, sem que isso viole a coisa julgada.

– Obs.: Recibo de quitação ou instrumento de rescisão: O recibo de quitação deve

especificar as parcelas paga ao empregado, sendo válida a quitação apenas quanto

às parcelas especificadas (art. 477, § 2º, da CLT). Ressalta-se que, com a Reforma

Trabalhista, não há mais homologação das verbas trabalhistas no final do contrato de

trabalho. O recibo de quitação não assegura eficácia liberatória, podendo o

empregado discutir em juízo os valores e as parcelas pagos.

TÓPICO 4 DO CAPÍTULO IX (P. INSERIR PÁGINA)

(...)


Quais impactos a Reforma Trabalhista nos aspectos ligados ao Término do Contrato de

35. Súmula nº 330 do TST: “A quitação passada pelo empregado, com assistência da entidade sindical de

sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos §§ do art. 477 da CLT, tem

eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta

ressalva expressamente e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I – A quitação

não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em

outras parcelas, ainda que essas constem desse recibo. II – Quanto a direitos que deveriam ter sido

satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período

expressamente consignado no recibo de quitação.” Ressalta-se que a Súmula nº 330 do TST deve sofrer

alterações pelo TST. A menção à assistência da entidade sindical deve ser removida após a Reforma

Trabalhista.


Trabalho?


O término do contrato de trabalho é direito potestativo das partes. Empregado e empregador podem

colocar fim ao contrato em qualquer momento. As hipóteses de estabilidade, entretanto, reduzem a

possibilidade de término do contrato para o empregador. O texto constitucional prevê a impossibilidade de

dispensa sem justa causa nos termos da lei complementar, que ainda não foi regulamentada. Portanto, no

Brasil, a dispensa sem justa causa ainda é plenamente possível.

As hipóteses de extinção contratual na CLT são divididas em: rescisão, quando houver nulidade

contratual; resolução, quando o contrato é extinto em razão do ato faltoso de uma das partes e resilição, que é

manifestação unilateral imotivada que coloca fim ao contrato de trabalho. Nesse caso, são espécies a

dispensa sem justa causa, o pedido de demissão e, com a Lei nº 13.467/2017, o distrato.

A Reforma Trabalhista, que causou impactos estruturantes no Direito e no Processo do Trabalho, de

forma inédita, prevê o distrato como hipótese de resilição bilateral do contrato de trabalho. Por meio do

distrato, empregado e empregador acordam o fim do contrato. Essa prática era vedada pela jurisprudência

anterior à Reforma. A impossibilidade de realização de acordo entre empregado e empregador para pôr fim ao

contrato de trabalho levava, em alguns casos, ao cometimento, na prática, de atos pelos empregados ou pelos

empregadores para “forçar” a outra parte a resilir unilateralmente o contrato de trabalho.

Além disso, era comum a ocorrência de acordo entre empregado e empregador para simular a dispensa

sem justa causa. Nesse caso, o trabalhador podia levantar os depósitos do FGTS mesmo quando ele

desejasse pôr fim ao contrato de trabalho. Se o trabalhador efetuasse o pedido de demissão não teria direito

ao levantamento dos depósitos. Muitos empregados e empregadores efetuavam uma espécie de “distrato” do

contrato de trabalho, pela qual o empregado era “dispensado sem justa causa”, viabilizando o recebimento do

FGTS e o trabalhador se comprometia a devolver a multa de 40% recebida ao empregador.

Na hipótese de distrato, o empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio caso indenizado e 20%

da multa sobre os depósitos do FGTS. Além disso, o saque aos depósitos é limitado a 80% dos valores e o

trabalhador não terá direito ao seguro-desemprego.

A Reforma Trabalhista também passou a regulamentar os efeitos da adesão ao Programa de Demissão

Voluntária - PDV, que tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do

trabalho voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e também para colocar fim ao

contrato de trabalho. Em resumo, o empregado pede demissão e recebe uma indenização, além das verbas

rescisórias clássicas. De acordo com a nova redação do art. 477-B da CLT, o plano de demissão voluntária ou

incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da

relação de emprego desde que previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

A dispensa em massa também passa a contar com expressa previsão na CLT e foi equiparada à

dispensa individual. Antes da nova lei trabalhista, o TST tinha o posicionamento que exigia a celebração de

acordo ou convenção coletiva de trabalho para a dispensa em massa. Com a equiparação à dispensa

individual, não há mais a prévia necessidade de negociação coletiva.

A Lei nº 13.467/2017 modificou profundamente as obrigações decorrentes do término do contrato de

trabalho. O procedimento de homologação das verbas rescisórias, realizado pelo sindicato ou em sua

ausência pelo Ministério do Trabalho, foi revogado. A nova redação do art. 477 da CLT passou a exigir a

anotação do término do contrato de trabalho na CTPS do empregado, a comunicação da dispensa aos órgãos

competentes e o pagamento das verbas rescisórias no prazo legal. Vale destacar, ainda, que o prazo de

pagamento foi unificado em 10 dias contado do término do contrato de trabalho.

Por fim, criou-se a figura da quitação anual das obrigações trabalhistas, que estabelece a faculdade de

empregado e empregador celebrarem termo de quitação perante o sindicato dos empregados da categoria. O

termo deverá discriminar as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e terá eficácia liberatória das

parcelas nele especificadas. A quitação com a devida assistência do órgão sindical possibilita a eficácia

liberatória em relação às parcelas expressamente previstas.


Disserte sobre Dispensa em Massa e as recentes modificações da Reforma


Trabalhista.


A dispensa dos empregados é direito potestativo do empregador, que pode exercê-lo a qualquer

momento sem que o empregado possa atuar de forma contrária. O art. 7º, I da Constituição Federal ainda não

foi regulamentado, de forma que a dispensa sem justa causa é plenamente possível no ordenamento jurídico

brasileiro.

Entretanto, as dispensas em massa extrapolam o âmbito do direito potestativo e a jurisprudência

trabalhista a tem interpretado de forma restritiva. Como a dispensa em massa impacta de forma significativa a

comunidade e economia locais, o empregador não pode exercê-lo livremente, e, em razão disso, haveria

necessidade de prévia negociação coletiva.

O TST, nos Informativos nº 17 e 34, já havia sedimentado a necessidade de prévia negociação para

verificar a recolocação dos empregados, planos de saúde, creche, e outros benefícios, durante as dispensas

em massa.

O STF, entretanto, diante das reinvindicações dos empregadores de que o TST estaria interferindo na

esfera legislativa aguarda, há alguns anos, a decisão do Ministro Marco Aurélio em repercussão geral, para

verificar se o requisito de negociação coletiva é ou não constitucional.

Entretanto, com a Reforma Trabalhista, há equiparação das dispensas coletivas e individuais. Todas

estão dentro do poder potestativo do empregador, que poderá dispensar um ou vários trabalhadores sem a

necessidade de negociação prévia. A única restrição ao direito potestativo de dispensa são os casos de

estabilidade. A norma, ao retirar o requisito da negociação prévia, flexibilizou a legislação, causando diversos

prejuízos aos trabalhadores, sobretudo em períodos de crise.


Disserte, abordando os principais pontos, inclusive discussões sobre a

constitucionalidade do novo instituto: Distrato.


A extinção do contrato de trabalho se trata de direito potestativo das partes. A Reforma Trabalhista, que

causou impactos estruturantes no Direito e no Processo do Trabalho, de forma inédita, prevê o distrato como

hipótese de resilição bilateral do contrato de trabalho. Por meio do distrato, empregado e empregador

acordam o fim do contrato. Essa prática era vedada pela jurisprudência anterior à Reforma. A impossibilidade

de realização de acordo entre empregado e empregador para pôr fim ao contrato de trabalho levava, em

alguns casos, ao cometimento, na prática, de atos pelos empregados ou pelos empregadores para “forçar” a

outra parte a resilir unilateralmente o contrato de trabalho.

Além disso, era comum a ocorrência de acordo entre empregado e empregador para simular a dispensa

sem justa causa. Nesse caso, o trabalhador podia levantar os depósitos do FGTS mesmo quando ele

desejasse pôr fim ao contrato de trabalho. Se o trabalhador efetuasse o pedido de demissão não teria direito

ao levantamento dos depósitos. Muitos empregados e empregadores efetuavam uma espécie de “distrato” do

contrato de trabalho, pela qual o empregado era “dispensado sem justa causa”, viabilizando o recebimento do

FGTS e o trabalhador se comprometia a devolver a multa de 40% recebida ao empregador.

Na hipótese de distrato, o empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio caso indenizado e 20%

da multa sobre os depósitos do FGTS. Além disso, o saque aos depósitos é limitado a 80% dos valores e o

trabalhador não terá direito ao seguro-desemprego. As demais parcelas são pagas integralmente.

Em que pese as discussões envolvendo a inconstitucionalidade da Reforma Trabalhista, a doutrina e a

jurisprudência tendem à não declaração total da norma. Por outro lado, alguns pontos geram muitas

discussões como o trabalho autônomo, o dano extrapatrimonial e a redução pela metade do aviso prévio, já

que, neste caso, a Constituição Federal prevê o prazo mínimo de 30 dias, enquanto que a lei

infraconstitucional prevê sua redução pela metade.


É possível que o distrato seja levado para homologação do judiciário, já que com a Reforma Trabalhista

passa a ser possível acordo extrajudicial homologado pelo Juiz do Trabalho, com força de trânsito em julgado.

Em suma, a extinção do contrato de trabalho é direito potestativo das partes, tendo a Reforma

Trabalhista previsto um novo tipo de resilição contratual, denominado distrato, o qual suscitará dúvidas sobre

sua inconstitucionalidade no tocante ao pagamento em metade do aviso prévio indenizado.


Disserte sobre a quitação anual das verbas rescisórias prevista na Reforma

Trabalhista.


O término do contrato de trabalho deve ser um momento de atenção em razão do montante das parcelas

a serem pagas ao trabalhador. Antes da Reforma Trabalhista, havia a necessidade de homologação das

verbas rescisórias junto ao sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho, para os empregados com

mais de um ano de contrato. Essa necessidade de homologação foi extinta com a Reforma Trabalhista.

Agora, o sindicato ganha papel relevante com a Reforma Trabalhista. Além da possibilidade de ampla

negociação, pode conferir quitação anual das verbas rescisórias, nos termos do art. 507-B da CLT. Trata-se

da faculdade de empregado e empregador celebrarem termo de quitação perante o sindicato dos empregados

da categoria. O termo deverá discriminar as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e terá eficácia

liberatória das parcelas nele especificadas.

A quitação com a devida assistência do órgão sindical possibilita a eficácia liberatória em relação às

parcelas expressamente previstas. Em tese, as parcelas pagas não poderão ser rediscutidas no Poder

Judiciário a não ser que se constate vício no consentimento. Por outro lado, as parcelas não consignadas no

termo de quitação poderão ser discutidas futuramente na Justiça do Trabalho.

Note-se que, para que tenha essa eficácia liberatória, o novo art. 507-B da CLT obriga a homologação

do termo de quitação no sindicato da categoria profissional. Ocorre que quitação anual é medida facultativa

que não obriga o sindicato da categoria profissional de realizar a assistência do empregado. Na recusa do

sindicato em assistir os trabalhadores, não há previsão de outro órgão que possa realizar a quitação anual,

não sendo possível a concessão de eficácia liberatória das parcelas.

Em resumo, a quitação veio para dar segurança jurídica ao término do contrato, mas muitos

trabalhadores, ainda na vigência do contrato de trabalho, darão quitação das parcelas e isso gerará

discussões no judiciário.

(...)

TÓPICO 4.1.1. DO CAPÍTULO X (PÁG. 1305)

4.1.1. Resguardo de prerrogativas dos sindicatos na negociação coletiva










13.467/2017.



do “caput” do art. 611-A da CLT para prever que as convenções e os acordos coletivos de

trabalho eram prerrogativas do sindicato da categoria profissional nos termos do art. 8º, III e VI,

da CF/88:

Art. 8º, CF/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria,

inclusive em questões judiciais ou administrativas;

(...)

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

De forma semelhante ao art. 510-E da CLT, a modificação do presente dispositivo foi

realizada apenas para expressar na CLT a proteção das prerrogativas constitucionais dos

sindicatos. De acordo com o art. 8º, III, da CF/88, cabe aos sindicatos a defesa dos interesses

individuais e coletivos da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas. Além

disso, o art. 8º, VI, da Constituição Federal prevê a participação obrigatória dos sindicatos nas

negociações coletivas.

O dispositivo não tinha relevância prática, pois a negociação coletiva já era prerrogativa

apenas das entidades sindicais por determinação constitucional, o que não poderia ser alterado

por lei ordinária, como a Reforma Trabalhista.


4.2.12. Enquadramento do grau de insalubridade

Antes da Reforma Trabalhista, a responsabilidade pela normatização e da fiscalização acerca do cumprimento

das normas em questão, era do Ministério do Trabalho. Nesse sentido:

Atualmente podemos dizer que cabe ao MTE a responsabilidade pela quase totalidade da normatização

de segurança e saúde nos ambientes laborais onde ocorre trabalho subordinado (há um empregador,

ou tomador de serviço, responsável pelo empreendimento). O órgão tem também a atribuição legal de

verificar o cumprimento destas normas, por intermédio das inspeções realizadas pelos seus AFTs em

todos os estados da Federação, nos seus mais diversos municípios36.

As atividades ou operações insalubres são dispostas na Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do

Trabalho, a qual estabelece os graus de estabilidade em máximo (com adicional de 40% sobre o salário), médio

(com adicional de 20% sobre o salário) e mínimo (com adicional de 10% sobre o salário).

Com a Reforma Trabalhista, o enquadramento do grau de insalubridade em máximo, médio e mínimo poderá

ser objeto de instrumento coletivo de negociação. Entendemos que, apesar do reconhecimento dos acordos e

convenções coletivas em âmbito constitucional (art. 7º, XXVI, Constituição Federal/198837), os instrumentos de

negociação coletiva não podem prevalecer sobre normas de ordem pública, de caráter cogente, que, portanto,

36 SANTOS, Adolfo Roberto Moreira. O Ministério do Trabalho e Emprego e a Saúde e Segurança no Trabalho.

In: IPEA. Saúde e Segurança no Trabalho: Aspectos Institucionais, Sistemas de Informação e

Indicadores. Brasília, 2011. Disponível em: <http://www.cpn-nr18.com.br/uploads/documentos-

gerais/livro_sst_ipea_e_fundacentro.pdf>. Acesso em: 5 mai. de 2017.

37 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social:

(...)

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; (...)


versam sobre direitos indisponíveis.

Este é o caso das normas de segurança e saúde no trabalho. Elas passaram a ter o status constitucional

reconhecido com o advento da Carta Magna de 1988. Sobre o assunto, veja o entendimento de Edwar Abreu

Gonçalves:

Oportuno ressaltar que, com o advento da Constituição Federal brasileira de 1988, as normas

preventivas de saúde, higiene e segurança do trabalho, que possuíam embasamento jurídico limitado à

legislação ordinária, adquiriram status constitucional, em razão do disposto no

inciso XXII do art. 7º de nossa Lei Maior38 (...)39. (grifo nosso)

O TST já se posicionou acerca da impossibilidade de se conferir supremacia a instrumentos de negociação coletiva,

quando eles afrontam normas que tutelam a dignidade do trabalhador. Nesse sentido, cita-se acórdão proferido em Recurso

de Revista:

No âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, o princípio da autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, da

Constituição Federal) autoriza que os próprios interlocutores sociais criem normas, mediante

concessões recíprocas, inclusive com a possibilidade de eventual supressão de direitos patrimoniais

disponíveis dos empregados, em prol de algum outro benefício. O princípio em apreço, todavia, não

ostenta feição absoluta, razão por que não se admite que as cláusulas negociadas em âmbito coletivo

se sobreponham a direitos indisponíveis, tais como normas relativas à higiene, saúde e segurança no

trabalho e outras relacionadas à própria dignidade humana do empregado40. (grifo nosso)

Assim sendo, pode-se afirmar que a mudança legislativa é prejudicial aos trabalhadores, pois abre a

possibilidade de um tema tão delicado como trabalho em ambiente insalubre ser regulamentado por sindicato e

empresa.

Entendemos que é possível o enquadramento do grau de insalubridade desde que respeitado o exposto na NR-

15, tendo em vista se tratar de norma sobre segurança e saúde do trabalhador. No mesmo sentido, o Enunciado nº

33 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho41, que prevê somente a possibilidade de

enquadramento para graus superiores ao previsto na legislação:

Enunciado nº 33 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho.

Enquadramento do grau de insalubridade: Impossibilidade de redução

Considerando o princípio da primazia da realidade, e sendo a saúde um direito de todos e dever do

estado, e considerando ainda a ilicitude da supressão ou redução dos direitos provenientes de normas

de saúde, higiene e segurança no trabalho, prevalecerá o acordado sobre o legislado sempre que se

tratar de pagamento de percentual superior àquele determinado na NR-15, não sendo possível a

redução do referido adicional.

Além disso, o art. 611-B, XVII, da CLT prevê que as normas acerca de saúde, higiene e segurança do trabalho, inclusive

aquelas previstas em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, não podem ser objeto de negociação coletiva.

Trata-se, portanto, de contradição do legislador a previsão que permite a alteração do grau de insalubridade, pois é uma

disposição que está prevista na NR-15 do Ministério do Trabalho.

Caso haja conflito entre os art. 611-A e 611-B, deve sempre prevalecer o art. 611-B, que trazer os limites à

negociação coletiva. Dessa forma, asseguram-se princípios básicos constitucionais como a dignidade da pessoa

38 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social:

(...)

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

(...) 39 GONÇALVES, Edwar Abreu. Manual de Segurança e Saúde no Trabalho. São Paulo: LTr, 2000. p. 25.

40 RECURSO DE REVISTA Nº TST-RR-12184-33.2014.5.03.0084.

41 Nos dias 9 e 10 de outubro de 2017, foi realizada a 2ª Jornada de Direito Material e Processual do

Trabalho, organizada pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA, que

teve a Reforma Trabalhista como temática. Vale ressaltar que os Enunciados da 2ª Jornada de Direito

Material e Processual do Trabalho não apresentam caráter vinculativo, mas expressam o posicionamento

de parte da Magistratura do Trabalho nas questões envolvendo a Reforma Trabalhista.


humana, a máxima eficácia do texto constitucional e o princípio protetivo.










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória alterou a redação dos

incisos XII e XIII do art. 611-A da CLT acerca da alteração do grau de insalubridade e da

prorrogação de jornada em atividades insalubres:

Art. 611-A da CLT (redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A

convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art.

8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(...)

XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída

a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do

Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XIII – (Revogado);

A MP nº 808/2017 havia revogado o inciso XIII e modificado a redação do inciso XII do art.

611-A da CLT para resguardar a importância das normas regulamentadoras do Ministério do

Trabalho. Permitia-se o enquadramento do grau de insalubridade e a prorrogação de jornada em

locais insalubres por meio de instrumento coletivo, desde que as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do

Trabalho fossem integralmente atendidas.

Exemplo: A NR nº 15 do Ministério do Trabalho estabelece as atividades consideradas

insalubres e os graus de insalubridade que devem ser aplicados a cada uma delas. A norma

coletiva podia versar sobre o enquadramento do grau de insalubridade desde que respeitasse o

previsto na NR nº 15. Assim, somente era possível a alteração que beneficiasse o trabalhador.

Uma atividade considerada insalubre de grau médio podia ser modificada para grau máximo por

meio de norma coletiva. O contrário não era possível, pois haveria violação direta da NR.

Essa modificação era benéfica aos trabalhadores e assegurava o cumprimento das normas de

saúde e segurança do trabalho, o que seria fundamental para a redução dos riscos ambientais e

para a preservação da vida, saúde e segurança dos trabalhadores. Lembre-se de que essas

alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o período de vigência

da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018.



4.2.13. Prorrogação da jornada em ambientes insalubres

A prorrogação da jornada em ambientes insalubres é disposta no art. 60 da CLT, não tendo sido alterado, a

princípio, pela Reforma Trabalhista:

Art. 60 da CLT – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros

mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser

incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser

acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho,

as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e

processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais,

estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Antes da Reforma Trabalhista, o regime de compensação de horário em atividade insalubre, quando não

atendidas as exigências do art. 60 da CLT, era inválido.

Com o art. 611-A, XIII, da CLT, a prorrogação da jornada e o regime de compensação de horários passam a ser

admitidos, mesmo sem a autorização dos órgãos fiscalizatórios competentes caso previsto em instrumento coletivo

de trabalho.

Essa nova disposição trará impactos na jurisprudência consolidada do TST, pois vai de encontro com o

estabelecido na Súmula nº 85, VI do TST:

Súmula nº 85, VI do TST: Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade

insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da

autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

A necessidade de autorização pelo Ministério do Trabalho para que houvesse prorrogação e compensação de

jornada representava salvaguarda àquele que labora em condições prejudiciais à sua segurança e saúde. A

alteração promovida pela Reforma Trabalhista, nesse sentido, é prejudicial ao trabalhador e reduz o papel normativo

e fiscalizatório do Ministério do Trabalho.

Ressalta-se que, durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018),a Medida Provisória nº

808/2017 alterou a redação dos incisos XII e XIII do art. 611-A da CLT acerca da alteração do

grau de insalubridade e da prorrogação de jornada em atividades insalubres:

Art. 611-A da CLT (redação dada pela MP nº 808/2017 – VIGÊNCIA ENCERRADA). A

convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art.

8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(...)

XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída

a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do

Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XIII – (Revogado);

A MP nº 808/2017 havia revogado o inciso XIII e modificado a redação do inciso XII do art.

611-A da CLT para resguardar a importância das normas regulamentadoras do Ministério do

Trabalho. Permitia-se o enquadramento do grau de insalubridade e a prorrogação de jornada em

locais insalubres por meio de instrumento coletivo, desde que as normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do

Trabalho fossem integralmente atendidas. Lembre-se de que essas regras somente estiverem

vigentes no período de 14/11/2018 a 23/04/2018.



4.4.1. Litisconsórcio necessário e a Medida Provisória nº 808/2017 (vigência encerrada)










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória nº 808/2017 havia

modificado a redação do art. 611-A, § 5º, da CLT, passando a declinar que “os sindicatos

subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho participarão, como

litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a anulação de cláusulas

desses instrumentos, vedada a apreciação por ação individual.” Restringiu, portanto, o

litisconsórcio necessário às ações coletivas, vedando que a anulação de cláusulas dos

instrumentos coletivos ocorra por meio de ações individuais.

De todo modo, acreditamos que essa restrição atingia apenas as ações individuais que

tenham pedido de declaração de nulidade, permitindo, no entanto, ações individuais com

declaração incidental de nulidade. Isso porque, no âmbito das ações individuais, é possível

que a anulação seja requerida de duas formas:

1) com pedido de declaração de nulidade;

2) declaração incidental de nulidade.

No primeiro caso, o pedido de declaração de nulidade corresponde ao objeto da demanda.

Desse modo, a necessidade de formação do litisconsórcio decorreria não apenas da lei, mas

também da própria relação jurídica de direito material e processual, pois o sindicato sofreria os

efeitos jurídicos diretos do processo. Esse tipo de pedido, contudo, tinha sido vedado após a

Medida Provisória nº 808/2017, a fim de não produzir efeitos da coisa julgada para outros

sujeitos que não tenham participado da ação. Havendo tal pedido, o processo seria extinto sem

resolução do mérito quanto a ele, por falta de interesse jurídico.

Acreditávamos, porém, que as ações individuais que tinham declaração incidental de

nulidade de cláusulas de acordos coletivos e de convenções coletivas continuavam a ser

admitidas na Justiça do Trabalho, sem que houvesse o litisconsórcio necessário.

Para chegar a essa conclusão, é necessário interpretar logicamente o art. 611-A, § 5º, da

CLT. Conforme mencionamos, nas ações coletivas, a exigência de que o sindicato integre o

polo passivo decorre da própria natureza da ação, ou seja, nesses casos o pedido atinge

necessariamente o sindicato subscritor dos instrumentos convencionais. Assim, sendo o

litisconsorte passivo parte da demanda, exige-se que haja algum pedido em face dele.

No caso da ação individual que anula cláusula de instrumento coletivo apenas de forma

incidental, não há pedido perante o sindicato. Com efeito, a obrigatoriedade do litisconsórcio,


nesse caso, seria ilógica, pois haveria a inserção de parte da demanda sem que houvesse nenhum

pedido diante dela.


durante o período de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018.

TÓPICO 6.5. DO CAPÍTULO X (PÁG. 1393)

6.5. Comissão de representantes e a Medida Provisória nº 808/2017 (vigência

encerrada)










13.467/2017.

Durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a Medida Provisória estabeleceu o art. 510-

E da CLT para trazer algumas garantias aos sindicatos em razão da criação da comissão de

representantes:

Art. 510-E da CLT (VIGÊNCIA ENCERRADA). A comissão de representantes dos empregados

não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da

categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória a

participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho, nos termos dos incisos III e VI do

caput do art. 8º da Constituição.

Esse dispositivo havia sido inserido pela MP nº 808/2017 e não encontrava correspondente

na Reforma Trabalhista. A regulamentação da comissão de representantes dos empregados

trouxe apreensão aos sindicatos, pois passaram a ter receio de perder a importância nas

negociações com as empresas.

Nesse sentido, o presente dispositivo havia sido acrescentado apenas para expressar na CLT

a proteção das prerrogativas constitucionais dos sindicatos. De acordo com o art. 8º, III, da

CF/88, cabe aos sindicatos a defesa dos interesses individuais e coletivos da categoria, inclusive

em questões judiciais e administrativas. Além disso, o art. 8º, VI, da Constituição Federal prevê

a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas:

Art. 8º, CF/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria,

inclusive em questões judiciais ou administrativas;

(...)

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;


Dessa forma, por expressa previsão constitucional, a comissão de representantes não pode substituir

as funções exercidas pelos sindicatos, especialmente no tocante à celebração de convenções e acordos

coletivos de trabalho. Apesar de ressaltar a importância dos sindicatos, o dispositivo não teve relevância

prática e não podia ser utilizado para barrar a atuação da comissão de representantes no âmbito de suas

prerrogativas estabelecidas no art. 510-B da CLT.

Lembre-se de que essas alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram aplicadas durante o

período de vigência da norma, no período de 14/11/2017 a 23/04/2018. No entanto, ressaltamos que não

haverá impactos da perda de vigência da norma nas relações entre sindicatos e comissão de

representantes.

TÓPICO 8 DO CAPÍTULO X (PÁG. 1401)

ESTUDO DE CASO 07:

João é metalúrgico e não é filiado ao Sindicato dos Metalúrgicos da sua base territorial, que fica em

Campinas, SP. Em março de 2018, foi surpreendido com desconto mensal de R$ 50,00 no seu salário

a título de contribuição sindical. Esse desconto foi aprovado em assembleia geral do sindicato

convocada especialmente para esse fim. Diante disso, pergunta-se:

1) Com a Reforma Trabalhista, o desconto no salário de João a título de contribuição sindical, é

válido?

2) Qual posicionamento jurisprudencial e doutrinário a respeito do tema?

3) Qual o papel do MPT nesse caso?

4) Aborde, ainda, a sua visão do futuro dos sindicatos no Brasil, em razão das mudanças provocadas

pela Reforma Trabalhista.


A previsão da contribuição sindical está no art. 8º, IV, do texto constitucional, que remete sua

regulamentação à lei infraconstitucional. Por isso, a Reforma Trabalhista pôde legislar sobre este ponto. A

finalidade da cobrança da contribuição sindical é a de que todos são beneficiados pelas conquistas do

sindicato.

A Reforma Trabalhista, atendendo à reivindicação de empregados e empregadores, coloca fim à

obrigatoriedade da contribuição sindical. Para a cobrança, há necessidade de prévia e expressa autorização,

de forma individual de empregados e empregadores. Em resumo, a contribuição sindical permanece vigente,

inclusive quanto às regras acerca da data de desconto no salário e da distribuição dos valores arrecadados.

No entanto, para que o desconto seja possível para os empregados, empregadores e profissionais liberais é

necessária prévia e expressa autorização. Para parte majoritária da doutrina, a contribuição sindical tornou-se

facultativa. Ressalta-se que a norma coletiva, nesse caso, não pode suprir a vontade individual. Será ilegal a

cobrança de todos os empregados via instrumento coletivo, sem a prévia, expressa e individualizada

autorização.

Contudo, é importante destacar que há posicionamento contrário que permite o desconto da contribuição

sindical de todos os empregados da categoria desde que assim seja previsto em assembleia sindical. A

exigência de anuência prévia e expressa dos trabalhadores poderia ocorrer por meio da vontade da categoria

manifestada em assembleia geral. Nessa linha, destaca-se a Nota Técnica nº 02/2018 da Secretaria de

Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho.


Desse modo, o desconto no salário de João, conforme abordado na questão é ilegal. A interpretação da

nova lei, acrescentada pela Reforma Trabalhista não deixa margem de dúvidas. O desconto somente pode

ocorrer com expressa e prévia autorização do empregado. Por outro lado, levando-se em conta

posicionamento minoritário, é possível o desconto em respeito à decisão soberana da assembleia e do

fortalecimento sindical.

Essa, contudo, não tem sido o posicionamento dos Tribunais Superiores, TST e STF, que entendem não

ser possível a assembleia geral ampliar as contribuições para todos os empregados da categoria. Nesse

sentido, a Súmula Vinculante nº 40 do STF:

Súmula Vinculante nº 40 do STF: A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da

Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

Além disso, o Presidente do TST decidiu, em caráter liminar42, suspender a cobrança da contribuição

sindical de todos os empregados das empresas Aliança Navegação e Logística e Hamburg Sud Brasil após a

vigência da Reforma Trabalhista. As decisões em 1ª e 2ª instâncias haviam determinado o recolhimento da

contribuição de todos os trabalhadores.

No tocante ao MPT, parte de seus integrantes sustentam a necessidade de atuação do órgão para evitar

a cobrança de contribuição sindical de todos os trabalhadores. Nesse sentido, se verificada a abusividade da

cláusula do instrumento coletivo, é necessária a atuação do MPT junto ao respectivo TRT na propositura de

ação anulatória de cláusulas convencionais, conforme a sistemática adotada no dissídio coletivo. Ademais, é

fundamental a atuação dos Procuradores do Trabalho em primeira instância, uma vez que serão responsáveis

por ingressar com pedido de obrigação de não fazer, ou seja, para que o sindicato não volte a adotar a

mesma conduta no futuro. Por outro lado, há posicionamento dentro da instituição que defende a não atuação

do MPT em respeito à decisão soberana tomada em assembleia geral. Nesse caso, deveria ser respeitado o

princípio de não interferência na administração do sindicato.

Por fim, o futuro do sindicalismo será afetado pela Reforma Trabalhista: de um lado, fortaleceu os

sindicatos com a negociação coletiva e, por outro, retirou a obrigatoriedade da contribuição sindical. Somente

os entes sindicais que representem, verdadeiramente, a categoria sobreviverão.


Quais foram os principais impactos causados pela Reforma Trabalhista no Direito

Coletivo do Trabalho?


A Reforma Trabalhista surgiu, na realidade, como uma minirreforma, já que alterava apenas nove artigos

da CLT. O objetivo principal era possibilitar a ampliação das causas de negociação coletiva, conferindo a ela

valor superior ao da lei. O argumento até então utilizado era para dar eficácia ao texto constitucional, devido à

previsão da força normativa de acordos e convenções (art. 7º, XXVI da CF/88).

O impacto principal da Reforma Trabalhista no direito coletivo é a ampliação das possibilidades de

negociação coletiva, que, nos termos do art. 611-A da CLT, elenca, de forma exemplificativa, casos que

prevalecem sobre a lei, abrindo espaço a outras hipóteses de negociação. Ocorre que a negociação coletiva

tem limites que devem ser observados, ainda que ampliadas significativamente as hipóteses de valorização do

negociado. Os direitos assegurados pela Constituição Federal, excepcionadas as hipóteses que o próprio

texto constitucional permite, não são passíveis de flexibilização por meio de negociação coletiva, pois a

Reforma Trabalhista foi aprovada como lei ordinária, tendo status infraconstitucional.

Ainda na tentativa de traçar limites ao alcance da negociação coletiva, o legislador da Reforma

Trabalhista acrescentou o art. 611-B à CLT. Esse dispositivo é responsável por apresentar os direitos que não

podem ser suprimidos ou reduzidos, pois constituem objeto ilícito de norma coletiva. A análise atenta a esses

dois artigos – 611-A e 611-B – será imprescindível nas futuras negociações. Caso haja conflito entre eles,

deve prevalecer o art. 611-B, para garantir princípios básicos constitucionais como da dignidade da pessoa

humana e da máxima eficácia do texto constitucional.

42 Para mais informações, confira o Processo nº 1000136-28. 2018. 5.00.0000.


No tocante à vigência das normas coletivas, o art. 614, § 3º da CLT estabelece que os acordos e

convenções têm prazo limitado de dois anos, não sendo admitida a ultratividade. Portanto, findo o prazo de 2

anos, os efeitos da norma coletiva cessam. Outra novidade consiste na possibilidade de concessão de

eficácia liberatória das parcelas firmadas em PDV caso prevista em norma coletiva. Por fim, para que haja

dispensa em massa não há necessidade de negociação previa.

Houve ampliação e regulamentação da representação de empregados nas empresas com mais de 200

empregados. Esse aspecto não se liga especificamente ao sindicato, mas está intimamente ligado ao direito

coletivo, pois há representação da coletividade de trabalhadores no âmbito de cada empresa. A comissão de

representantes é importante instrumento de controle das condições de trabalho e auxiliam na resolução dos

conflitos trabalhistas.

O Brasil dá um passo importante no fortalecimento dos sindicatos, que ganham papel de destaque na

negociação coletiva. Entretanto, isso causará discussões e preocupações pois os sindicatos do país são

fracos e estão em processo de formação.

Por fim, destaca-se o fim da compulsoriedade da contribuição sindical, que somente poderá ser exigida

dos trabalhadores por meio de expressa e prévia autorização.

DIREITO DO TRABALHO PARA ANALISTA DO TRT, TST E … · JUSPODIVM – Atualização da 11ª para a...

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