Diretoria de Gestão de Desenvolvimento

Organizacional - GEDEO/CGP/SMS

Diretriz Geral da CGP

Definir e implantar políticas e

estratégias de recursos

humanos que contribuam para

consolidação da missão da SMS.

Diretrizes Específicas da CGP

1. Posicionar estrategicamente a área de Gestão de

Pessoas (GP)da SMS;

2. Ampliar o conhecimento das formas de gestão da

SMS para o melhor desenvolvimento das estratégias

de GP;

3. Flexibilizar, agilizar, descentralizar e

desburocratizar os processos de trabalho de GP;

4. Integrar serviços e pessoas e ampliar os

conhecimentos do sistema de saúde;

5. Garantir o acesso à informação aos profissionais

em todos os níveis dos serviços;

6. Valorizar os trabalhadores da saúde com resgate

da motivação e compromisso profissional.

Diretriz - 3

3. Flexibilizar, agilizar, descentralizar e desburocratizar

os processos de trabalho de gestão de pessoas

Resultados Esperados:

Área de Gestão de Pessoas moderna, dinâmica e

relacional

Ações:

•Organizar e formalizar a estrutura da área de GP,

em todos os níveis da SMS, definindo as

respectivas competências;

•Rever os processos de trabalho e elaborar

documento de registro das informações

importantes da área;

•Investir na profissionalização das equipes de GP;

•Desenvolver as equipes regionais de GP.

Diretriz - 4

4. Integrar serviços e pessoas e ampliar o conhecimento do sistema

de saúde

Resultados Esperados:

Cumprimento das metas estabelecidas pelos serviços de saúde;

Satisfação do usuário com o serviço;

Otimização dos serviços com a racionalização dos recursos investidos.

Ações:

Divulgar e disseminar de forma permanente a MISSÃO, VISÃO E OBJETIVOS da SMS,

aos profissionais da saúde, utilizando-se de todos os meios de comunicação

disponíveis da rede de serviços;

Incentivar as reuniões de equipe das unidades de serviços;

Incentivar a análise dos processos de trabalho, com vistas ao alcance de metas

estabelecidas;

Facilitar e acompanhar os encaminhamentos para a solução de problemas

levantados;

Fomentar seminários regionais, dirigidos aos profissionais em todos os níveis dos

serviços, com vistas à divulgação e disseminação dos projetos prioritários da SMS;

Promover formação, especialização e educação permanente dos profissionais da

saúde;

Construir instrumentos de avaliação do impacto das ações da área de Recursos

Humanos.

Recursos Humanos

Gestão de Pessoas

visão centrada em rotinas

administrativas ênfase em aspectos como saber, querer e

poder

visão personalista da atividade

profissional

valorização da autonomia, participação e

feedback

baixo índice de participação coletiva valoriza canais de escuta

pouca valorização da democratização

da informação valoriza qualidades pessoais

valorização da auto imagem em

detrimento do coletivo

estimula a formação e capacitação

desvalorização da atividade do RH desenvolve sentimento de pertencimento

pouco trato de situações conflituosas atualiza salários, benefícios

implanta remuneração variável

exige-se gerentes e não chefias

exige-se gerências preparadas, qualificadas

e legitimadas

conflitos tratados como mecanismo de

crescimento grupal

INÍCIO 2008

APLICAÇÃO E DEVOLUTIVAS- 2009/2010

MONITORAMENTO – 2010/2011 FOCO NAS EQUIPES – 2010

FOCO NAS GERÊNCIAS INTERMEDIÁRIAS - 2011

“A pesquisa ação é um

método de condução de

pesquisa aplicada, orientada

para elaboração de

diagnósticos, identificação

de problemas e busca de

soluções”. (Thiollent -1986)

Método da Pesquisa ação (originária do campo das Ciências Sociais),

como instrumento de avaliação dos processos de

trabalho, visa tanto a organização dos serviços

como OFERECER subsídios às mudanças estruturais

propostas.

Trata-se de um processo de escuta com

participação coletiva em todas as fases do

processo .

Etapas:

1- exploratória, construção das perguntas, aplicação,

análise e interpretação dos dados, devolutiva,

2- monitoramento (pactuação) e avaliação e devolutiva

geral.

Levantamento de dados ( entrevistas e documentos)

Descrição das atividades desenvolvidas nos setores

Reuniões com gerentes de divisão/setores

Construção das questões norteadoras do Roteiro

Análise e interpretação dos dados

Elaboração de planilhas por Diretoria, apontando os nós críticos quanto a:

• Estrutura, Organização de Serviços e Capacitação.

Construção do instrumento para devolutiva:

• gerentes e assessoria CRH-G (1º momento)

• gerentes e equipe (2º momento)

Devolutiva aos gerentes e assessoria técnica

Devolutiva aos gerentes e equipes: elaboração de propostas

Unidade Pesquisa ação

1a. fase

Pesquisa ação

2a. Fase

Un

ida

de

s d

o G

ab

inete

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réd

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en

tra

l d

a S

MS

)

Escola Mun. Saúde / CEFOR 41 0

Conselho de Ensino 7 0

Núcleo de Administração de Pessoas do Gabinete 10 10

Núcleo de Atendimento dos Profissionais na Saúde 7 7

Núcleo de Informação em Gestão de Pessoas 6 5

Núcleo de Cargos em Comissão 5 5

Gerência de Benefício e Remuneração

APOSENTADORI

A

38

10

36 CONTAGEM 7

EXPEDIENTE 6

PAGAMENTO 13

Gerência de Ingresso e Movimentação

INGRESSO

21

7

26 MOVIMENTAÇÃO 8

NOMEAÇÃO 11

Gerência de Desenvolvimento Organizacional 8 0

Gerência de Desenvolvimento de Pessoas 15 15

H.M.M.E.V.N.CACHOEIRINHA 16 20

SAMU 12 20

COVISA 18 20

Coordenadoria Regional de Saúde

LESTE 20 17

89

CENTRO OESTE 13 24

NORTE 16 0

SUDESTE 18 20

SUL 27 28

TOTAL 298 253

Legenda: Setores criados após a reestruturação

Participação ampliada na elaboração da nova

estrutura do CGP (competências, atribuições, organograma)

Estímulo à participação das gerências e dos

profissionais

Estímulo à participação de profissionais da

CGP em congressos, cursos de especialização

Maior visibilidade às ações de gestão de

pessoas (apresentação em congressos, fóruns)

Melhoria da comunicação entre as equipes da

gestão de pessoas da CGP e região (definições de

fluxo, adequação das atribuições da CGP e região)

Estímulo às iniciativas regionais nos processos de

trabalho (criação de links, articulação e alinhamento de ações junto

aos parceiros)

Maior aproximação das equipes da gestão de

pessoas (CGP) com as CRSs (reunião de desenvolvimento,

participação da coordenadora regional e da coordenadora de CGP nas

devolutivas, etc.)

Ampliação do quadro de pessoal

Aquisição parcial de equipamentos de informática

Mudanças na organização do trabalho de setores da

CGP

Processo de Implantação do NAPS

Foco do trabalho de liderança com as Gerências

Intermediárias da CGP

Implantar mecanismos de acesso às

orientações, procedimentos, normas e legislação

de RH (publicizar em meio eletrônico, elaboração de manuais,

treinamentos in loco)

Dar continuidade ao processo de reestruturação

do nível regional

Rever e recriar fluxos de trabalho valorizando

equipes

Implementar cursos de desenvolvimento

gerencial com ênfase na área motivacional e da

comunicação com equipe de trabalho

Desenvolver indicadores dos setores e diretorias

da área de gestão de pessoas para elaboração

de plano de metas (quantificar as ações e estabelecer metas)

Implementar cursos de

informática avançada

Melhorar a comunicação entre

as equipes da gestão de pessoas

da CGP e região (treinamento em serviço,

definições de fluxo, adequação das atribuições da

CGP e região)

Melhorar condições de trabalho

de setores

Monitoramento é a observação e o

registro regular das atividades de um

projeto ou programa.

Monitorar é verificar o progresso

das atividades do projeto.

Monitorar é também dar retorno

sobre o projeto aos seus

colaboradores, implementadores e

beneficiários.

É o interlocutor mais próximo do profissional dentro

da hierarquia institucional. É ela que contribui para o

diálogo profissional/instituição

Habilidade na delegação de tarefas

Solucionador de problemas e facilitador de mudanças

Capacidade de entregar resultados, motivar e inspirar

sua equipe

Receber e dar feedbacks

Acompanhar e monitorar as tarefas da equipe

garantindo o cumprimento de metas e prazos

Valorização de canais de escuta

Identificação de competências

Equipes motivadas e estratégicas

Líderes preparados / legitimados

1º ENCONTRO - Reflexões sobre Relações Interpessoais:

O Fator humano e as qualidades do líder no século XXI

Monge Beneditino Irmão Camilo realizado no Mosteiro de

São Bento

2º. ENCONTRO - Habilidades do Líder : motivação da

equipe, resolução e solução de conflitos

3º. ENCONTRO - Trabalho em equipe e o papel de

Liderança dos gestores intermediários

4º. ENCONTRO - organização de momentos de “Escuta”

dos gestores intermediários e suas equipes

Ninguém pode

persuadir outra

pessoa a mudar:

cada um de nós vigia

uma porta de

mudança que só

pode ser aberta pelo

lado de dentro.

Marilyn Ferguson

gedeo@prefeitura.sp.gov.br

ednasouza@prefeitura.sp.gov.br