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GESTÃO DE PESSOAS - IGEPP

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Disciplina:

Gestão de Pessoas

Organizador:

Prof. Márcio Cunha

Aula 4

Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas

hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.

Bons estudos,

Professor Márcio Cunha!


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4 – PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS

São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento CONCEITO:

profissional e pessoal.

Voltado para o condicionamento da pessoa em conhecimentos, habilidades e TREINAMENTO:

atitudes (CHA), para a execução imediata de uma determinada tarefa.

: O condicionamento se refere à assimilação NOTA

de alguma competência necessária para execução

imediata de uma determinada tarefa. Por isso o

treinamento de característica de uma capacitação

de curto é médio prazo e é voltada para o cargo

atual.

Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade DESENVOLVIMENTO:

e atitude. Com característica de médio e longo prazo.

ETAPAS/FASES:

O levantamento de necessidades antecede e alimenta qualquer ação de 1 – LNT:

treinamento e desenvolvimento.

: É um olhar sobre a ótica Organizacional, por meio do estudo como um Organizacional

todo da empresa, ou seja: sua missão, seus objetivos, seus recursos, o ambiente

socioeconômico e etc.

: Analisa dados como números de empregados por cargos, números Recursos Humanos

de empregados necessários na classificação dos cargos, potenciais recrutamento interno

e externo, dentre outros.

: É o nível de abordagem mais restrita no levantamento de Operações e tarefas

necessidades de treinamento, pois a mesma é feita a nível de cargo. Além das

organizações e das pessoas, o treinamento deve considerar também os cargos para os

quais as pessoas serão treinadas.

Incide em quantificar, indicar quanto e como suprir as 2 – PLANEJAMENTO:

necessidades já definidas e quais recursos humanos, materiais e financeiros serão necessários

movimentar para que todo o planejamento advenha.

É a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e 3 – EXECUÇÃO:

planejamento.

Assim como a identificação das necessidades e o planejamento e 4 – AVALIAÇÃO:

execução das ações, a avaliação de resultados, sob a ótica do retorno do investimento, é uma

necessidade para o programa de treinamento.

mede a satisfação dos participantes e como os reagem. Avaliação de reação:


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: levanta o quanto os participantes podem mudar de Avaliação de aprendizagem

atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades.

: identifica o quanto os participantes mudaram seu Avaliação comportamental

comportamento em decorrência do que foi aprendido.

: mostrar os benefícios obtidos com o programa de Avaliação de resultados

treinamento.

MI/13 - O treinamento, considerado um processo para desenvolver pessoas, é constituído de ações educacionais de longa duração que incluem manuais e roteiros.

BACEN/13 - O treinamento é um processo de assimilação cultural em curto ou médio prazo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo, podendo ser realizado por meio de cursos e oficinas.

STF/13 - Se os custos de um programa de desenvolvimento de pessoas superarem os benefícios trazidos pelo programa à organização, não ocorrerá o retorno do investimento no treinamento.

DPF/14 - Concluídas as ações de treinamento e desenvolvimento, recomenda-se realizar avaliações de reação, aprendizado, comportamento e resultados para se identificar a efetividade das referidas ações.

FUB/15 – Durante a execução de programas de treinamento nas organizações, devem ser apresentados os objetivos instrucionais e de aprendizagem, que nortearão a motivação dos treinandos, desde a definição de metas de aprendizagem até a modelagem de comportamentos no trabalho.

QUESTÕES PROCESSO DE DESENVOLVER

SERPRO/13 - QUESTÃO 1 - Lacunas de desempenho e de competências são mitigadas em uma organização mediante ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas realizadas com base nas necessidades de aprendizagem e no perfil da clientela.

SERPRO/13 - QUESTÃO 2 - Treinamentos são eventos

educacionais de longa duração que visam à melhoria

do desempenho funcional.

MI/13 - QUESTÃO 3 - O treinamento, considerado um

processo para desenvolver pessoas, é constituído de

ações educacionais de longa duração que incluem

manuais e roteiros.

MI/13 - QUESTÃO 4 - O treinamento não deve ser

considerado como a única solução para déficits de

desempenho de servidores públicos.

INPI/2013 - QUESTÃO 5 - As ações de capacitação

podem modificar as atitudes dos servidores públicos,

impactando em seu comportamento e nas

organizações de modo geral.

INPI/2013 - QUESTÃO 6 - O papel do especialista em T&D tem mudado. Em vez de apenas oferecer cursos e workshops, ele está agora no centro do processo de aprendizagem e inovação da empresa para ajudar a organização e as pessoas a crescerem e a alcançarem o sucesso, em alinhamento com a estratégia organizacional.

INPI/2013 - QUESTÃO 7 - Os componentes ou as fases

interdependentes que definem o sistema típico de

treinamento no contexto organizacional são a

avaliação das necessidades de treinamento, o

planejamento e a execução do treinamento, e a

avaliação do treinamento.


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INPI/2013 - QUESTÃO 8 - O diagnóstico de

necessidades de treinamento compõe-se de um

conjunto de levantamentos acerca dos interesses de

aprendizagem do empregado, com o objetivo de

orientar seu posicionamento na carreira e identificar

necessidades de esclarecimentos sobre a

organização.

INPI/2013 - QUESTÃO 9 - Os servidores sem vínculo

efetivo com a administração pública estão excluídos

dos eventos de desenvolvimento de pessoal

relacionados à política nacional de desenvolvimento

de pessoal.

CPRM/13 - QUESTÃO 10 - Conhecimentos,

habilidades e atitudes mapeados como necessidades

de treinamento devem ser transformados em

objetivos instrucionais para elaboração de conteúdos,

planejamento de atividades e avaliação do

treinamento.

IBAMA/13 - QUESTÃO 11 - O desenvolvimento das

competências dos servidores públicos deve ser

amparado por atividades de mapeamento das

necessidades de capacitação, que fundamentam a

construção de ações para que as lacunas de

capacitação sejam minoradas ao longo do tempo.

IBAMA/13 - QUESTÃO 12 - Os objetivos instrucionais

de um treinamento são definidos para estabelecer os

conhecimentos, habilidades e/ou atitudes que

precisam ser modificados ou adquiridos por parte dos

treinandos.

IBAMA/13 - QUESTÃO 13 - A análise das

competências e das características específicas do

cargo e do trabalho contribui para mitigar erros de

treinamento.

FUB/13 - QUESTÃO 14 - Treinamentos não são úteis

para resolver problemas de desempenho originados

por situações de motivação dos funcionários.

FUB/13 - QUESTÃO 15 - Redução do número de

empregados, mudança de métodos e processos de

trabalho, avaria frequente em equipamentos e baixa

produtividade constituem exemplos de indicadores

que apontam para necessidades futuras ou passadas

de treinamento.

FUB/13 - QUESTÃO 16 - Análise organizacional,

análise dos recursos humanos, análise da estrutura

de cargos e análise do treinamento são os passos do

levantamento de necessidades de treinamento.

MPU/13 - QUESTÃO 17 - No setor público, programas

de capacitação que possibilitem o aprimoramento

constante da força de trabalho são conduzidos

unicamente pelas unidades de recursos humanos de

cada órgão.

BACEN/13 - QUESTÃO 18 - Incluem-se entre as

finalidades do processo de TDE a adequação do

colaborador à cultura da empresa e a redução de

custos na busca por objetivos empresariais.

ACEN/13 - QUESTÃO 19 - Os resultados de

aprendizagem do domínio cognitivo representam a

capacidade de realização de atividades intelectuais

organizadas em diferentes níveis de complexidade.

BACEN/13 - QUESTÃO 20 - O treinamento é um

processo de assimilação cultural em curto ou médio

prazo que produz um estado de mudança no

conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

do indivíduo, podendo ser realizado por meio de

cursos e oficinas.

STF/13 - QUESTÃO 21 - Se os custos de um programa

de desenvolvimento de pessoas superarem os

benefícios trazidos pelo programa à organização, não

ocorrerá o retorno do investimento no treinamento.

STF/13 - QUESTÃO 22 - A transferência dos

conhecimentos e habilidades desenvolvidos em

programas de treinamento pode ser facilitada

quando as condições vivenciadas no treinamento se

aproximam ao máximo daquelas proporcionadas no

trabalho.

MDIC/13 - QUESTÃO 23 - O apoio técnico e

comportamental provido por gestores e demais

funcionários é o elemento que mais responde pelo

sucesso de ações de treinamento organizacional

relativamente a aprendizagem e mudança de

desempenho no trabalho.

DPF/14 - QUESTÃO 24 - Concluídas as ações de

treinamento e desenvolvimento, recomenda-se

realizar avaliações de reação, aprendizado,

comportamento e resultados para se identificar a

efetividade das referidas ações.


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FUB/15 – QUESTÃO 25 - Durante a execução de

programas de treinamento nas organizações, devem

ser apresentados os objetivos instrucionais e de

aprendizagem, que nortearão a motivação dos

treinandos, desde a definição de metas de

aprendizagem até a modelagem de comportamentos

no trabalho.

FUB/15 – QUESTÃO 26 - A análise organizacional para

fins de levantamento de necessidades de

treinamento de pessoal na organização avalia a

eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar

objetivos, com o propósito de determinar quais

habilidades, conhecimentos, experiências e

comportamentos são apropriados para a realização

do trabalho e a consecução de desempenhos de

excelência.

STJ/15 – QUESTÃO 27 - O modelo integrado de

avaliação do impacto do treinamento no

trabalho (IMPACT) propõe e apresenta

instrumentos para a mensuração da

aprendizagem no contexto organizacional.

STJ/15 – QUESTÃO 28 – A coleta de dados

realizada antes das ações de TD&E oferece

parâmetros de comparação entre indicadores

encontrados anteriormente e posteriormente a

essas ações.

STJ/15 – QUESTÃO 29 – O marco lógico, adotado

como ferramenta de planejamento e avaliação,

serve para medir as relações entre as ações de

TD&E e os resultados pretendidos em termos de

desempenhos individuais, organizacionais e de

grupos e equipes de trabalho.

STJ/15 – QUESTÃO 30 – Entre os resultados

imediatos gerados por uma ação, a reação é a

que demonstra o grau de utilidade e o nível de

dificuldade do curso, bem como o grau de

satisfação de seus participantes.

STJ/15 – QUESTÃO 31 – A assimilação do conteúdo

é o foco principal em ações de aprendizagem no

contexto de treinamento, desenvolvimento e

educação (TD&E).

GABARITO – PROCESSO DE

DESENVOLVER

1 – C 2 – E 3 – E 4 – C 5 – C

6 – C 7 – C 8 – E 9 – E 10 – C

11 – C 12 – C 13 – C 14 – C 15 – C

16 – C 17 – E 18 – C 19 – C 20 – C

21 – C 22 – C 23 – C 24 – C 25 – C

26 – E 27 – E 28 – C 29 – C 30 – C

31 – E


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5 – EDUCAÇÃO CORPORATIVA – PERPETUIDADE

Conjunto de práticas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de CONCEITO:

atitudes, posturas e habilidades, e não apenas conhecimento técnico e instrumental aos

colaboradores das empresas, visando prover oportunidades de aprendizagem ativa e contínua,

que deem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio.

– A organização ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM

que aprende tem como característica estar

continuamente expandindo sua capacidade de criar

o futuro. Ele ainda comenta que o ser humano vem

ao mundo motivado a aprender, explorar e

experimentar.

Formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a OBJETIVO:

gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de

um processo de aprendizagem ativa e continua.

Atua de forma complementar ao trabalho realizado pelas instituições de ATUAÇÃO:

ensino superior IES, atribuindo um caráter estratégico aos antigos departamentos de

treinamento e desenvolvimento.

METAS

Difundir a ideia de que capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas;

Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado “autodesenvolvimento”;

Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o aumento da realização e

felicidade profissional.

PRINCÍPIOS

Serviços educacionais voltadas para o mercado;

Necessidade de aprendizagem permanente “educação continuada”

As parcerias entre as IES e as organizações tendem a ampliar-se;

Estimular gerentes e lideres a se envolverem com aprendizagem;

Obter vantagem competitiva.

: DIFERENÇAS

São proativas com ações voltadas para o negocio da organização;

Atua com o desenvolvimento de competências essenciais;

Disseminação do conhecimento;

Tem publico alvo amplo (interno e externo);

Transformação do conhecimento em vantagem competitiva.


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É a modalidade de ensino que permite que o aprendiz 5.1 – EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD):

não esteja fisicamente presente em um ambiente formal de ensino aprendizagem, assim como,

proporciona ainda que ele realize seu estudo em um tempo distinto.

CLASSIFICAÇÃO DE DISTÂNCIA

: No qual, os aprendizes, educadores não precisam estar no mesmo Distância espacial

espaço físico;

: Trata da simultaneidade ou não nas atividades que relacionam os Distância temporal

elementos do processo ensino-aprendizagem, podendo este processo ser síncrono ou

assíncrono;

: distância essa que referencia a participação do aluno no processo e Distância interativa

informa se esse é operacionalmente ativo ou passivo.

FORMAS DE EAD

1__________________________________________,

2__________________________________________ e

3__________________________________________.

é uma combinação do ensino com o auxilio da tecnologia da informação e a E-LEARNING

educação à distância. O e-Learning é também uma forma de ensino mais versátil, pois os

materiais estão disponíveis na Internet e, como tal, podem ser alterados, corrigidos e

atualizados pelo autor ou pelo professor/tutor com maior rapidez e facilidade. O e-Learning é

uma vertente da Formação a Distância onde a transmissão do conhecimento e o

acompanhamento pedagógico é feito via Internet ou Intranet, com o recurso e meios

electrónicos.

(Blended Learning ou modalidade semi-presencial): É um modelo de b-learning

formação misto constituído por uma componente de formação on-line e uma outra

presencial. Não se deve apontar como uma variação do e-Learning, mas antes como um

modelo de características próprias, que abrange os melhores componentes do Ensino a

Distância utilizados no e-Learning conjugado com o ensino presencial.

m- (Mobile Learning) ou aprendizagem com mobilidade: Se refere a processos learning

de ensino e de aprendizagem que ocorrem, necessariamente, apoiados pelo uso de

Tecnologias Móveis e Sem Fio (TMSF), envolve a mobilidade de atores humanos que

podem estar fisicamente/geograficamente distante de outros atores e também de

espaços físicos formais de educação, tais como salas de aula, salas de

treinamento/formação/qualificação ou local de trabalho. Alguns exemplos:

Smartphone, i-pods, laptops, rádio, tv, telefone, fax, entre outros.

https://pt.wikipedia.org/wiki/Ipod

https://pt.wikipedia.org/wiki/Laptop

https://pt.wikipedia.org/wiki/Fax


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u-learning1 (Ubiquitous Learning ou aprendizagem ubíqua2): pode ser definida por meio

da utilização de dispositivos móveis, sensibilidade ao contexto e tecnologias de

comunicação sem fio, objetivando auxiliar a construção de conhecimento e levando em

consideração as características peculiares dos estudantes. Alguns exemplos: Adobe

Reader 9.1, BR Braille, Hand Talk, Uni Libras App, entre outros. O aprendizado ubíquo surge como alternativa as dificuldades

encontradas no m-learning (Mobile Learning), que apesar de prover

acesso móvel ao estudante, não fornece informações sensíveis ao

contexto para os usuários (PARISE, 2014, apud, JÁCOME et al, 2012).

TIPOS DE COMUNICAÇÃO À DISTÂNCIA

: Obriga a participação simultâneas dos aprendizes. Comunicação Síncronas

: Dispensa a participação simultânea dos aprendizes. Comunicação Assíncronas

: Trabalha com as duas formas anteriores de comunicação. Comunicação Híbridas

DEPEN/15 - As aulas em ambientes virtuais de aprendizagem apresentam como limitação a impossibilidade de se criar ambientes de colaboração, de cooperação e de relações de afeto, uma vez que a Internet estabelece um distanciamento físico entre as pessoas.

DEPEN/15 - Os diplomas e certificados de cursos realizados a distância deverão ser validados em instituições que ofereçam os mesmos cursos presencialmente a fim de serem reconhecidos em todo o território nacional.

TCDF/14 - A educação corporativa é um processo direcionado que visa capacitar o funcionário para o desenvolvimento de uma atividade ou trabalho específico e acontece em quatro etapas: levantamento das necessidades; planejamento do programa de desenvolvimento; implementação; execução e avaliação.

TRT17º/14 - QUESTÃO 18 - As UCs objetivam o desenvolvimento de habilidades individuais e não de competências críticas do negócio.

1 Um dos problemas enfrentados na área de u-learning e a facilitação na entrega de conteúdos para diferentes

usuários com diferentes aptidões, definido como Acesso universal. 2 Que está difundido em todo o lado = GERAL, UNIVERSAL.


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QUESTÕES DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA E EAD

SEGER/11 – QUESTÃO 1 – Os laboratórios virtuais de

aprendizagem constituem importantes espaços de

socialização do conhecimento, visto que alcançam

maior número de pessoas e ultrapassam as barreiras

físicas, ampliando a interação entre os aprendizes.

IBAMA/12 – QUESTÃO 2 – Cursos na modalidade a

distância têm sido preteridos por organizações

públicas e privadas devido ao seu alto custo logístico

e por sua complexa acessibilidade.

ANAC/12 - QUESTÃO 3 – As ações da educação

corporativa são voltadas basicamente aos

funcionários e colaboradores, não atingindo os

fornecedores e a comunidade em geral.

ANAC/12 - QUESTÃO 4 – A educação a distância

prescinde do papel do professor por ser um processo

mediado por tecnologia, necessitando apenas de

materiais bem elaborados e de bons instrumentos de

direcionamento das tarefas a serem realizadas.

ANAC/12 - QUESTÃO 5 – A flexibilização do tempo e

do espaço na educação confere maior autonomia ao

processo de aprendizagem, atraindo mais estudantes

com ritmos de estudo diferenciados.

ANAC/12 - QUESTÃO 6 – Uma das diferenças entre o

setor de treinamento e desenvolvimento e a

educação corporativa é o foco da aprendizagem: o

primeiro enfatiza o aprimoramento de habilidades

técnicas e funcionais e o segundo prima pela cultura

organizacional.

DPRF/12 - QUESTÃO 7 – Ações de educação a

distância desenvolvem-se em espaços virtuais de

ensino e aprendizagem, espécies de sala de aula

virtual a que o professor e os alunos devem conectar-

se simultaneamente.

SERPRO/13 - QUESTÃO 8 - No novo departamento,

devem-se aplicar os princípios e as práticas de

sucesso da EC, como, por exemplo, o princípio da

perpetuidade, que considera a EC um veículo de

disseminação da cultura organizacional.

SERPRO/13 - QUESTÃO 9 - Caso se implante um

amplo programa de educação corporativa na referida

empresa, possivelmente haverá aumento na

competitividade e no valor de mercado por meio do

aumento do valor das pessoas.

SERPRO/13 - QUESTÃO 10 - Em um estudo da

aprendizagem corporativa, deve-se realizar uma

análise do coletivo, em detrimento da análise

individual.

INPI/2013 - QUESTÃO 11 - As instituições federais de

ensino superior podem ofertar cursos de capacitação,

por meio de convênio com escolas de governo,

contribuindo para a formação dos quadros de pessoal

da administração pública.

INPI/2013 - QUESTÃO 12 - A criação das áreas de

evento de treinamento e desenvolvimento (T&D),

bem como a criação das universidades corporativas

foram iniciativas do Estado, após as empresas

perceberem que a educação compõe um dos pilares

do diferencial competitivo.

MPU/13 - QUESTÃO 13 - O sucesso da

implementação de uma universidade corporativa em

uma organização pública depende do envolvimento

de líderes que atuarão tanto como professores tanto

como alunos.

BACEN/13 - QUESTÃO 14 - A educação corporativa é

uma prática coordenada de gestão de pessoas,

orientada para o curto prazo, com o objetivo de

articular as competências com uma cultura de

aprendizagem, concorrendo com a educação

oferecida pelo Estado, que tem demonstrado

capacidade de fornecer mão de obra adequada ao

mercado.

STF/13 - QUESTÃO 15 - Uma organização que

pretende ter sucesso na implantação de um modelo

de educação a distância para seus colaboradores

deve centrar o processo educacional nos professores

e considerar o uso de novas tecnologias como

geradoras de novos conhecimentos.

TRT17º/14 - QUESTÃO 16 - As estratégias de negócios

e a identificação das competências críticas

empresariais fundamentam o desenho de ações e os

programas educacionais.


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TRT17º/14 - QUESTÃO 17 - Constitui pressuposto da

EC e das UCs a manutenção de um local físico para

aulas presenciais a serem ministradas a todos os

empregados.

TRT17º/14 - QUESTÃO 18 - As UCs objetivam o

desenvolvimento de habilidades individuais e não de

competências críticas do negócio.

TRT17º/14 - QUESTÃO 19 - O fortalecimento da

cultura corporativa e do conhecimento coletivo,

privilegiando-se o aprendizado organizacional,

constitui um pressuposto da EC e das UCs.

TRT17º/14 - QUESTÃO 20 - O funcionário admitido

deve desenvolver os processos organizacionais de

aprendizagem e traçar as estratégias de

conhecimento que precisa adquirir para o

desenvolvimento de suas tarefas.

TCDF/14 - QUESTÃO 21 - A educação corporativa é

um processo direcionado que visa capacitar o

funcionário para o desenvolvimento de uma atividade

ou trabalho específico e acontece em quatro etapas:

levantamento das necessidades; planejamento do

programa de desenvolvimento; implementação;

execução e avaliação.

DEPEN/15 - QUESTÃO 22 - Os diplomas e certificados

de cursos realizados a distância deverão ser validados

em instituições que ofereçam os mesmos cursos

presencialmente a fim de serem reconhecidos em

todo o território nacional.

DEPEN/15 - QUESTÃO 23 - As universidades são

autônomas na oferta de cursos de graduação e, por

essa razão, não necessitam de autorização específica

para ofertar esses cursos na modalidade a distância.

DEPEN/15 - QUESTÃO 24 - Em função de suas

peculiaridades, a EaD pode ser ofertada nos seguintes

níveis e modalidades educacionais: educação básica,

de jovens e adultos, especial, profissional e superior.

DEPEN/15 - QUESTÃO 25 - As aulas em ambientes

virtuais de aprendizagem apresentam como limitação

a impossibilidade de se criar ambientes de

colaboração, de cooperação e de relações de afeto,

uma vez que a Internet estabelece um

distanciamento físico entre as pessoas.

FUB/15 - QUESTÃO 26 - O processo de aprendizagem

é influenciado pela relação professor/aluno, a qual é

pautada no entrosamento entre os diferentes atores

envolvidos, no domínio de conteúdo e na capacidade

didática do professor.

STJ/15 - QUESTÃO 27 - Blended learning é uma

modalidade de ensino que combina a aprendizagem

face a face com a aprendizagem mediada pela

Internet. Adoção dessa modalidade de aprendizagem

requer o redesenho de cursos e a redução do tempo

gasto em sala de aula. Tais cursos não eliminam

completamente a sala de aula, apenas reduzem a sua

ocorrência.

STJ/15 - QUESTÃO 28 - O conceito de educação

corporativa surgiu em decorrência de estudos

realizados em parcerias estabelecidas entre

universidades e o Ministério da Educação, ao

elaborarem políticas públicas para a formação

do trabalhador em um processo de

aprendizagem contínua.

STJ/15 - QUESTÃO 29 - A universidade corporativa

tem como proposta contribuir,

academicamente, com uma renovação teórica

no universo econômico.

STJ/15 - QUESTÃO 30 - O ensino a distância, como

opção de aperfeiçoamento educacional, surgiu

com o uso de equipamentos tecnológicos, como

o computador e a Internet.

STJ/15 - QUESTÃO 31 - Antes da definição de um

modelo pedagógico para a criação de um curso a

distância, é essencial que se realize uma

avaliação diagnóstica dos cursos presenciais da

organização, de forma a evitarem-se

discrepâncias entre os modelos que possam

desqualificar as ações educacionais.

GABARITO – EDUCAÇÃO CORP. E EAD

1 – C 2 – E 3 – E 4 – E 5 – C

6 – C 7 – E 8 – C 9 – C 10 – C

11 – C 12 – E 13 – C 14 – E 15 – E

16 – C 17 – E 18 – E 19 – C 20 – E

21 – E 22 – E 23 – E 24 – C 25 – E

26 – C 27 – C 28 – E 29 – E 30 – E

31 – C


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6 – GESTÃO DO CONHECIMENTO

Conceito: É uma ferramenta estratégica que busca captar, criar e utilizar um recurso intangível

(conhecimento).

TIPOS DE CONHECIMENTO

: é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é Tácito

difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente às habilidades de uma

pessoa.

: é aquele formal, claro, regrado, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado em textos, Explicito

desenhos, diagramas, etc. assim como guardado em bases de dados ou publicações.

ATIVOS – TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

Soma do capital estrutural da organização. São limitados à existência de capacidade produtiva Tangíveis:

e disponibilidade, pois se desgastam pelo uso.

Estão relacionados no conhecimento organizacional. São ilimitados, uma vez que, com o Intangíveis:

tempo eles aumentam seu valor, pois a desconstrução e reconstrução do conhecimento tem efeito

multiplicador.

O conhecimento é gerado na organização a partir da interação contínua e ESPIRAL DO CONHECIMENTO:

encadeada de quatro processos de transmissão de conhecimento, a saber:

1 - Socialização: Tácito para tácito.

2 - Externalização: Tácito para explícito.

3 - Combinação: Explícito para explícito.

4 - Internalização: Explícito para tácito.

Consiste em uma espaço permanente que tenha o contexto ideal para a criação do CONCEITO DE “ba”:

conhecimento. O “ba” não significa necessariamente um espaço físico. Pode ser também um espaço virtual ou

mental (KITARO E NONAKA).

QUESTÕES GESTÃO DO CONHECIMENTO

ANAC/12 - QUESTÃO 01 – Os modos de

conversão do conhecimento tácito em explícito

referem-se à socialização e à combinação.

TJ/AC/12 - QUESTÃO 02 – A maneira como as

empresas geram, difundem e alavancam o

potencial intelectual, gerando vantagem

competitiva para a organização, caracteriza a

gestão do conhecimento.

TJ/AC/12 - QUESTÃO 03– A integração da gestão

do conhecimento aos processos de negócio

limita-se à proteção dos ativos intangíveis de

uma organização.

TRT/10/12 - QUESTÃO 04 – A espiral do

conhecimento se desenvolve a partir de uma

relação recursiva estabelecida na combinação de

conhecimentos tácitos e explícitos.


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CNJ/13 – QUESTÃO 05 - Os espaços de interação

mostram os fluxos de conhecimentos e

habilidades organizacionais, evidenciando os

principais pontos de controle e registro de

conteúdos relevantes para a organização.

CNJ/13 - QUESTÃO 06 - A gestão do

conhecimento fundamenta-se na técnica da

espiral do conhecimento como ferramenta para

identificar, tratar e compartilhar conhecimentos,

habilidades, tecnologias e repertórios relevantes

em toda a organização.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 07 - Os modos de

conversão do conhecimento (externalização,

internalização, socialização e combinação) são

operacionalizados nas organizações a partir dos

espaços de interação, chamados de ba, em que

conhecimentos, experiências, habilidades e

demais recursos valiosos são combinados nas

interações entre as pessoas.

MPE-PI/12 – QUESTÃO 08 – Por representarem

seu capital intelectual, os empregados são

considerados recursos tangíveis das

organizações, contratados para entregar

produtos e serviços específicos.

MPU/13 - QUESTÃO 09 - Considerando-se a

espiral do conhecimento, é correto afirmar que

situações em que os colaboradores de uma

organização convertem o conhecimento

explícito em tácito correspondem à etapa

denominada combinação.

SERPRO/13 - QUESTÃO 10 - Nas organizações, os

conhecimentos podem ser tangíveis e

intangíveis, conforme os mecanismos de

compartilhamento e gestão do conhecimento

adotados.

SERPRO/13 - QUESTÃO 11 - O custo humano do

trabalho compreende os componentes

financeiros e comportamentais que se inter-

relacionam quando o trabalhador está inserido

no contexto de trabalho.

TELEBRAS/13 - QUESTÃO 12 - A gestão do capital

humano é realizada com base nas destrezas,

capacidades e saberes das pessoas e objetiva

gerar e manter a vantagem competitiva das

pessoas em face do ambiente.

INPI/2013 - QUESTÃO 13 - A gestão do

conhecimento requer, necessariamente,

interdisciplinaridade, e visão integrada e

holística.

INPI/2013 - QUESTÃO 14 - A criação do

conhecimento organizacional é um processo em

espiral que se inicia no nível individual e

estende-se a partir das comunidades expandidas

de interação, atravessando os limites dos

diferentes níveis de uma estrutura

organizacional.

INPI/2013 - QUESTÃO 15 - Os referidos autores

postulam modos de conversão do conhecimento

mediante os processos de socialização,

externalização, combinação e internalização,

tendo como pressuposto de que o conhecimento

organizacional é criado por meio da interação

entre conhecimento tácito e conhecimento

explícito.

INPI/2013 - QUESTÃO 16 - O processo de

conversão do conhecimento explícito em

conhecimento tácito ocorre pela transmissão de

conhecimento na forma de modelos mentais ou

conhecimento técnico transmitido de indivíduo

para indivíduo.

INPI/2013 - QUESTÃO 17 - A gestão do

conhecimento originou-se da gestão de recursos

informacionais, caracterizada por apresentar

inovação organizacional advinda da transição da

era industrial para a era da informação.

INPI/2013 - QUESTÃO 18 - Um objetivo da

gestão do conhecimento organizacional é a

criação de condições para que a organização

possa utilizar a informação e o conhecimento

adequados, reconhecendo, assim, processos de

gestão da informação como processos de gestão

do conhecimento.


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MPU/13 - QUESTÃO 19 - Desejando externalizar

o conhecimento tácito que determinado

colaborador detenha sobre a elaboração de

estudos técnicos, por exemplo, a organização

deve documentar esse conhecimento de modo

que seja possível a outros colaboradores

reproduzi-lo facilmente. Nesse tipo de situação,

observa-se a conversão do conhecimento tácito

em explícito.

TRT17º/14 - QUESTÃO 20 - Para que a

organização aprenda, o conhecimento tácito

deve ser transformado em explícito e

fundamentado na interação entre socialização,

externalização, combinação e internalização.

DPF/14 - QUESTÃO 21 - A gestão do

conhecimento está vinculada à decisão sobre o

quão importante é o conhecimento crítico para a

organização e que resultados ele poderá

proporcionar; a gestão por competências

procura substituir o levantamento das

necessidades de treinamento por uma visão das

necessidades do negócio e de como as pessoas

poderão agregar valores à empresa.

TCDF/14 - QUESTÃO 22 - O conhecimento tácito

é fruto de aprendizado e experiência de vida e é

disseminado de maneira formalizada e declarada

por meio de artigos e livros.

STJ/15 - QUESTÃO 23 - A gestão do

conhecimento impulsiona o processo de

transformação e de desenvolvimento

organizacional.

STJ/15 - QUESTÃO 24 - A sociedade do

conhecimento substitui a industrial e tem o

próprio conhecimento como novo fator de

produção e motor da economia.

STJ/15 - QUESTÃO 25 - Por ser uma organização

hierárquica, rígida, formalista e

descomprometida com os resultados, a

administração pública é conflitante com a gestão

de conhecimentos.

GABARITO – GESTÃO DO

CONHECIMENTO

1 - E 2 - C 3 - E 4 – C 5 – E

6 – E 7 – C 8 – E 9 – E 10 – C

11 – E 12 – C 13 – C 14 – C 15 – C

16 – E 17 – C 18 – E 19 – C 20 – C

21 – C 22 - E 23 – C 24 – C 25 – E


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7 – COMPORTAMENTO E SATISFAÇÃO

É um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o Conceito:

comportamento nas organizações. Com a intenção de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a

rotatividade e promover a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho.

tem a proposta de utilizar todo o conhecimento criado nessa nova disciplina, para promover a melhoria Objetivo –

organizacional3.

É quando uma organização consegue atingir seus objetivos, com resultados de mais baixo Produtividade:

custo possível. Para Robbins (2009, p21.) “Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus

objetivos, transformando matéria prima em produto ao mais baixo custo possível. Assim sendo, a

produtividade implica uma preocupação tanto com a eficácia e com a eficiência [...]”.

Conjunto de sentimentos que o colaborador tem com relação ao seu trabalho. Os Satisfação no trabalho:

sentimentos que podem causar a satisfação no trabalho são considerados, pela literatura, como

manifestações do comportamento individual e transitória, baseadas na percepção particular de cada

colaborador. Contudo, existe uma proximidade que vale apena ressaltar entre a satisfação no trabalho e

o comprometimento organizacional, que a primeira vista possa ser entendida como correlacionadas, mas

que na verdade ocorre praticamente uma relação “quase” nula entre o comprometimento organizacional

e a satisfação no trabalho.

O comprometimento organizacional é um constructo mais amplo que a satisfação no trabalho.

O primeiro constructo reflete uma resposta geral do indivíduo à organização como um todo. O

segundo, por sua vez, reflete uma resposta do indivíduo às suas tarefas ou a certos aspectos de

seu trabalho. Os autores também acrescentaram que o comprometimento tende a ser mais

estável ao longo do tempo do que a satisfação. Para eles, embora alguns eventos do dia-a-dia

no ambiente de trabalho possam afetar o grau de satisfação de um indivíduo, tais eventos

transitórios não levam este indivíduo a reavaliar seu comprometimento para com a organização

como um todo (MOWDAY, STEERS E PORTER 1979 apud SOUZA et al., 2013).

É um comportamento discricionário que não faz parte das exigências Cidadania organizacional:

funcionais de um funcionário, ou seja, organizações precisam de funcionários que adotem um

comportamento de “bom cidadão”.

Ex: educação, honestidade, solidariedade e entre outros.

(-) Absenteísmo4

É o não comparecimento, justificado ou não, do “absentismo ou ausentismo”:

colaborador ao trabalho, seja por faltas, atrasos ou quaisquer outros motivos.

É o permanente entrada e saída de colaboradores da (-) Turnover “rotatividade ou rotação”:

organização, sendo que essa saída pode ser voluntária (pedido de demissão pelo trabalhador) ou

involuntariamente (demitido pela organização).

3 Melhoria organizacional – Significa resolver todos os problemas da organização. Esses problemas podem ser traduzidos em

objetivos que organização busca atender e que podem ser considerados “eficiência e/ou eficácia”, dependendo dos objetivos da organização. 4 Absenteísmo – A ausência não justificada apresentada pelo colaborador não tem atributo de ilegalidade, haverá apenas o

desconto salarial do dia não trabalhado, podendo gerar um clima ruim entre os envolvidos.




QUESTÕES COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

CNJ/13 - QUESTÃO 1 - Evitar a perda de

produtividade devido à redução de trabalho

causada por acidentes com funcionários e prezar

pela imagem da organização, que pode ser

afetada negativamente devido à ocorrência de

acidentes graves, são objetivos do programa de

segurança organizacional.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 2 - A eficácia do processo

de seleção de pessoal garante a redução dos

índices de rotatividade e absenteísmo, assim

como a definição das políticas da empresa

garante o estabelecimento de carreiras

profissionais.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 3 - Os fatores que

contribuem para a ocorrência de absenteísmo

em uma organização incluem fragmentação das

atividades, imposição de ritmos, procedimentos

repetitivos, tarefas envolvendo risco de vida,

imprevisibilidade da atividade a ser executada,

ausência de prescrições, rigidez na condução da

atividade e não priorização de atividades.

TRT10ª/13 - QUESTÃO 4 - O recrutamento de

pessoal atinge atualmente profissionais

altamente qualificados, fato este que consiste

em uma das razões da alta rotatividade no

serviço público.

SERPRO/13 - QUESTÃO 5 - O comportamento

organizacional investiga o impacto que

indivíduos, grupos e a estrutura da própria

organização têm sobre o desempenho das

empresas.

SERPRO/13 - QUESTÃO 6 - O absenteísmo, a

rotatividade e a satisfação com o trabalho são

reações derivadas da percepção de cada

empregado sobre a empresa onde atua.

SERPRO/13 - QUESTÃO 7 - Participação e

empowerment são formas de promoção do

envolvimento do empregado com sua

organização.

MI/13 - QUESTÃO 8 - A produtividade de um

grupo e sua eficiência na prestação de serviços e

no consequente alcance da qualidade no

atendimento decorre da competência individual

de seus membros, independentemente da

solidariedade entre eles ou de suas relações

interpessoais.

TELEBRAS/13 - QUESTÃO 9 - A rotatividade de

empregados envolve perda e reposição de

trabalhadores, mas, atualmente, por haver

muitos desempregados no mercado de trabalho,

torna-se processo de baixo custo.

TELEBRAS/13 - QUESTÃO 10 - O desligamento do

trabalho pode ocorrer por iniciativa do

empregado e por iniciativa da organização.

TELEBRAS/13 – QUESTÃO 11 - Quando os

trabalhadores não comparecem ao trabalho, a

frequência ou duração do tempo perdido é

denominada ausentismo.

INPI/13 - QUESTÃO 12 - Nas organizações, o

absenteísmo, a rotatividade e as mudanças nos

requisitos do trabalho são problemas que

apresentam baixo impacto no planejamento da

gestão de pessoas.

SERPRO/13 - QUESTÃO 13 - Para alcançar as

metas, as organizações utilizam determinadas

estratégias que visam à obtenção de maior

comprometimento afetivo do indivíduo com a

organização.




IBAMA/13 - QUESTÃO 14 - Em administração,

eficiência é a comparação entre o que se

pretendia fazer e o que efetivamente foi feito,

ou seja, quanto mais alto for o grau de

realização dos objetivos, mais eficiente será a

organização, ao passo que eficácia é a relação

entre os resultados alcançados e os recursos que

foram empregados, ou seja, quanto mais alto for

o grau de produtividade ou economia na

utilização dos recursos, mais eficaz será

considerada a organização.

BACEN/13 - QUESTÃO 15 - Os pré-requisitos para

elaboração dos planos de carreira incluem a

retenção de talentos e a diminuição de

rotatividade (turnover) de pessoas.

BACEN/13 - QUESTÃO 16 - Devido ao

crescimento da instabilidade de mercado e ao

caráter temporário dos empregos, a

empregabilidade não privilegia mais a carreira

em uma organização, tendo sido a

responsabilidade pelos planos de carreira

repassada às pessoas, que necessitam de

criatividade, motivação, envolvimento e

identidade com a empresa.

MPU/13 - QUESTÃO 17 - Apesar de não se

relacionar ao comprometimento organizacional,

a satisfação no trabalho é reconhecida como

variável mitigadora de índices de absenteísmo e

de rotatividade.

MPU/13 - QUESTÃO 18 - A adoção de uma

política de gestão de pessoas para a redução do

turnover excessivo da organização impede a

ocorrência da negentropia.

DPF/14 - QUESTÃO 19 - Comportamentos

assertivos no trabalho geram interações

saudáveis entre as pessoas e criam um clima de

satisfação e confiança, uma vez que, assim, as

pessoas comunicam seus sentimentos e

pensamentos sem que haja conflito ou

retaliação.

DPF/14 - QUESTÃO 20 - Rotação de pessoal e

absenteísmo, assim como acidentes, queixas e

reclamações, são aspectos interligados, daí a

importância de uma avaliação integrada de

gestão de pessoas para identificação das causas

desses processos.

GABARITO – COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

1 – C 2 – E 3 – C 4 – E 5 – C

6 – C 7 – C 8 – E 9 – E 10 – C

11 – C 12 – E 13 – C 14 – E 15 – E

16 – C 17 – C 18 – E 19 – C 20 – C




REFERENCIAS

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Campus, 2012. GOIRIS, M. C.; REINERT, J. N.; e GUBIOTTI B. Influência da Falta de Informação na Evasão Escolar na Percepção dos Coordenadores. Iniciação Científica CESUMAR - jul./dez. 2012, v. 14, n. 2, p. 179-189 - ISSN 1518-1243. GUIMARAES, Sueli Édi Rufini and BORUCHOVITCH, Evely. O estilo motivacional do professor e a motivação intrínseca dos estudantes: uma perspectiva da Teoria da Autodeterminação. Psicol. Reflex. Crit. [online]. 2004, vol.17, n.2, pp. 143-150. ISSN 0102-7972. http://dx.doi.org/10.1590/S0102-79722004000200002. LEWIN, Kurt. Teoria Dinâmica da Personalidade. SP: Cultrix, 1975. MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2012. McCLELLAND, D. C. Power: the inner experience. New York, Irvington, 1975. PARISE, D., et al. U-Learing – O futuro do EAD? In: 3º Seminário Nacional de inclusão Digital: Educação em tempos de conexão, abundância e compartilhamento. Anais SENID. 2014. Passo Fundo – RS. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Tradução Técnica Reynaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo, SP: Pearson Prentice Hall. 2011. SCHEIN E. Cultura organizacional e liderança. 1ª. ed. Atlas, 2009.

TRICE, H. M.; BEYER, J. M. Studying organizational cultures through rites and ceremonial. Academy of

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