UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTANCIA DA VALORIZAÇÃO DO FUNCIONARIO

Orientador

Prof. Antônio Medina

NITEROI

2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTANCIA DA VALORIZAÇÃO DO FUNCIONARIO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão Empresarial

Por: . Antônio Medina

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, por todas as realizações que me proporciona. Agradeço aos meus pais por terem incentivado na minha formação pessoal e acadêmica. Agradeço aos meus irmãos por toda força e encorajamento que me deram em todos os aspectos da minha vida. Agradeço aos amigos de Faculdade por fazerem parte da minha conquista. Agradeço à orientador, Antonio Medina por ter me orientado e por ter contribuído com seus ensinamentos para a concretização desta pesquisa. Agradeço a todos os professores que passaram em minha vida acadêmica, pois contribuíram para minha formação.

DEDICATÓRIA

Dedico a Deus,familiares e amigos.

METODOLOGIA

O método utilizado para a pesquisa foi o qualitativo, a fim de perceber como a

valorização do profissional, pode ser um meio de estruturação e uma vantagem

competitiva, tanto para o funcionário como para as empresas.

Sumário 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 7

1.1 Capital humano ....................................................................................... 10

1.2 Capital intelectual .................................................................................... 12

1.3 Gestão do conhecimento............................................................................ 13

1.4 Cultura organizacional ............................................................................ 14

1.5 Retenção de talento ................................................................................ 14

1.6 Motivação ............................................................................................... 16

2 METODOLOGIA ........................................................................................... 20

3 VALORIZAÇÃO ............................................................................................ 21

3.1 Podemos aprender a valorização ............................................................ 30

3.2 Valorização produz ..................................................................................... 30

3.3 Como a valorização influem na organização ........................................... 30

3.4 Como expressar a valorização .............................................................. 32

3.5 Práticas de recursos humanos ................................................................ 34

3.5.1 Salários e benefícios ........................................................................ 34

3.5.2 Treinamentos e desenvolvimento ................................................... 35

Considerações Finais ....................................................................................... 37

7

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho procura compreender algumas questões acerca da

valorização profissional nas relações trabalhistas empresariais.

O interesse por este tema deu-se por verificar a valorização profissional,

como um poder de agregar valor ao funcionário e concluir o objetivo da

empresa de forma positiva.

Atualmente tornou-se senso comum considerar a valorização

profissional como um dos fatores mais importantes para realização exitosa do

trabalho nas empresas. Talvez em nenhum outro momento da história se tenha

falado e discutido tanto a necessidade de investimentos em formação pessoal.

No contexto de grandes transformações econômicas com que se

deparam as organizações, muitas idéias têm sido propostas com o objetivo de

buscar inovações no processo de fabricação e criação de produtos no

mercado, entretanto, tais inovações precisam além de investir em tecnologia de

processos, desenvolver ações que valorizem os funcionários como um dos

principais responsáveis pelo sucesso de projetos de inovação.

De maneira geral pode-se considerar no contexto neoliberal que as

organizações valorizam seus funcionários, quando investem no capital

humano, atendendo suas principais necessidades e no capital intelectual,

descobrindo e incentivando suas principais habilidades.

8

No caso do Brasil, a própria Constituição Federal, fornece base, para

que de fato aconteça. Em seus artigos 6º e 205º,estabelece a educação e o

trabalho como direitos sociais.

Autonomia e autovalorização; e para as empresas a qualificação p“Art. 205º. A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho (Constituição da República Federativa do Brasil, 1988).

Normalmente, como sabemos, muitas empresas utilizam o trabalho

humano objetivando tão somente a permanência da instituição no mercado,

através das melhorias nos processos de produção apostando nas novas

tendências de mercado, e não em ações que valorizem os funcionários como

um dos principais responsáveis pelo êxito de projetos empresariais.

No entanto, embora os princípios da administração empresarial

busquem procedimentos administrativos visando o desenvolvimento da

produção, da eficiência, da produtividade, qualidade e muitos outros quesitos,

não há uma relação positiva do homem com o trabalho no que diz respeitoao

entendimento de que a utilização racional dos recursos devem ser pensados

para o homem, pois somente ele é capaz de utilizar-se do trabalho

estabelecendo livremente objetivos a serem cumpridos, utilizando

racionalmente meios para realizá-los.

Naturalmente as pessoas possuem limitações, e áreas que podem ser

aperfeiçoadas. Faz parte, tanto da empresa como do funcionário desempenhar

a motivação, para que o possa atingir as metas desejadas. Ao contratar

pessoas, as empresas precisam investigar o nível de talento, investir e usufruir

dos seus conhecimentos, para que se cumpra a missão da empresa. De

maneira geral, todos os fatores, deveriam ser analisados, de forma a obter

resultados positivos para ambas as partes.

9

Certamente a valorização profissional e um tema complexo que precisa

ser tratado com muita atenção. Neste sentido, o conteúdo deste trabalho esta

organizado em capítulos. No primeiro capitulo relato a Introdução. No segundo

capitulo a Metodologia usada. No terceiro capitulo Valorização profissional, e

finalmente a consideração final aponta o objetivo do estudo, de verificar como a

valorização profissional, pode contribuir tanto para o funcionário, como para as

empresas.

Paulo Freire(2006), nos afirma em uma de suas obras o seguinte: Mulheres e homens, somos os únicos seres que, social e historicamente, nos tornamos capazes de aprender. Por isso, somos os únicos em quem aprender é uma aventura criadora, algo, por isso mesmo, muito mais rico do que meramente repetir a lição dada. Aprender para nós é construir, reconstruir, constatar para mudar, o que não se faz sem abertura ao risco e à aventura do espírito.

De acordo com o pensamento Freiriano, o conhecimento transforma-nos

enos redescobrimos enquanto sujeitos historicamente sociais através das

experiências de aprendizados permanente e continuas que temos. Tais

experiências são incompatíveis com uma concepção de aprendizado

mecanizado, burocrático ou fragmentado, como ocorrem nas organizações

empresariais capitalistas. Neste sentido, é possível compreender porque há

uma imensa dificuldade no entendimento de se pensar na valorização do

profissional nas organizações empresariais ligadas a concepção capitalista,

pois se entendemos o individuo como um sujeito histórico, transformador de

sua realidade e não como simplesmente um recurso material utilizado

unicamente para interesses econômicos entendeu que todas as relações dos

homens desenvolvidas pelo trabalho tendem a satisfazê-lo enquanto ser

criador que se humaniza através da experiência do trabalho, entretanto, se o

pensamento empresarial em relação ao homem e ao trabalho se estrutura de

acordo com as concepções capitalistas certamente haverá uma relação de

dominação, exploração e subserviência que se fundamentará numa pretensa

idéia de falso progresso desconsiderando, entretanto, o homem como ser

imprescindível no processo de trabalho como elemento, sobretudo,

transformador de sua natureza, como afirmou Marx.

10

1.1 Capital Humano

Conforme CARVALHO E SOUZA (1999, p.2), “O Capital Humano é a

capacidade, conhecimento, habilidade, criatividade e experiências individuais

dos empregados e gerente transformando em produtos e serviços que são o

motivo pelo qual os clientes procuram a empresa e não o concorrente”. Logo

este capital, nas organizações, é, em muitos casos, mais importante que os

capitais físicos, sendo fator primordial para o sucesso das organizações.

Moura (2006, p.21) define, ainda, o capital humano da seguinte forma:

• Conhecimentos;

• Competências e habilidades;

• Atitudes/comportamentos;

• Experiências;

• Capacidade de inovação e solução de problemas;

• Desenvolvimento do profissionalismo;

• Cultura de comportamento e aprendizagem:

• Sociabilização;

• Coletivização;

Toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência adquiridas ou

acumuladas que irão trazer tanto benefícios para empresa, como para o próprio

profissional. Que inclui também a criatividade e a inovação organizacional. O

desejo de melhorar e crescer são um projeto de vida das pessoas. Quando

11

recebem da empresa, uma oportunidade, de , ser reconhecido sua importância

dentro da instituição, aumentando suas expectativas quanto ao futuro, nela

inserido.

WHITE(2012,p,41) afirma que,a satisfação dos empregados causa

impacto na satisfação do cliente.

Funcionários capacitados se sentem valorizados, se tornando sinônimo

de melhores serviços/produtos. Portanto resultados positivos mais crescentes.

O ativo mais valioso, dentro de uma organização, são as pessoas, que

nela prestam serviços. Pois mesmo estando em áreas distintas, o intelecto

humano continua sendo a base que sustenta as organizações. Dessa forma

elas refletirão a imagem da empresa ao mercado, de maneira ágil e

surpreendente.

SALVANI, (2015)afirma que o mercado, no geral, só contrata por aquilo

que a pessoa tem de competência de fazer, não necessariamente pela sua

complexa formação: pesa muito o comprometimento, a capacidade de

execução e, especialmente, de se relacionar e trabalhar em grupo.

Confirmando o valor do capital humano. Avaliando o comprometimento,

a capacidade de se relacionar em grupo, capacidade de lidar com conflitos,

com as mudanças repentinas.

Para LACERDA (2010), o objeto de qualquer profissional atualmente é

tentar ser o melhor possível na sua área de atuação, mas também obter

conhecimento em outras áreas. Portanto o profissional deve ter total

conhecimento de sua área a qual se qualificou e ao mesmo tempo deve ter

conhecimento de outras áreas para que em alguns momentos ele possa atuar

e opinar nelas também.

1.2 Capital Intelectual

12

CHIAVENATO (2010,p.21) diz que o capital inteligente está na cabeça

das pessoas e não no bolso do patrão.

A base de sustentação, de qualquer empresa, são os funcionários. Se

não forem preparados, poderão prejudicar muito os resultados desejados pela

empresa.

SCHMIDT (2015), cita como exemplo o profissional contador, contadores

ganham destaque no mercado de trabalho, não mais como meros profissionais

encarregados de elaborar registros e balanços, mas como peça-chave em

empresas e instituições que buscam análises estratégicas e orientações

capazes de contextualizar negócios sob diversas óticas – todas pertinentes às

competências do contador, mas não restritas a ele.

Segundo MOURA,(2014) Capital Intelectual, são componentes que não se

encontram entre os ativos usualmente presentes nos balanços tradicionais. E,

resumidamente:

• Conhecimentos;

• Patentes;

• Competências;

• Informações e estratégicas;

• Relacionamentos;

• Processos proprietários;

Tais profissionais precisam estarcada vez mais interagindo no mundo

econômico, nacional e Internacional. No entanto, para que isso ocorra , é

preciso está sempre buscando qualificação. Formações complementares

13

servem como segurança e visão ampla da atuação no mercado. Refletindo na

qualidade do serviço e confiança junto a empresa e os clientes. Sempre se

reciclando, conhecendo pessoas, novos produtos, novos mecanismos e

serviços.

1.3Gestão do Conhecimento

CHIAVENATO (2002, p. 521), relata que as pessoas transformam a informação em conhecimento, fazendo comparações, analisando as consequências, buscando as conexões e conversando com outras pessoas sobre as informações recebidas.

Um funcionário pode contribuir para empresa, relatando suas

experiências, transmitindo conhecimento, trocando informações com outras

pessoas. O conhecimento é reconhecido, na pratica, dia a dia.

O conhecimento é um ativo corporativo, é necessário gerir e cuidar

desses ativos para dominar conhecimento, pois quanto maior for o

conhecimento adquirido pelas organizações, maior vantagem competitiva

poderá ter em relação aos concorrentes (CHIAVENATO, 2002, p. 521).

As organizações devem valorizar o conhecimento dos seus funcionários,

pois são muito significativo, valorizando às pessoas, serviço, produtos.

1.4 Cultura organizacional

CHIAVENATO (2004, p. 164-165) define a cultura organizacional, ou

corporativa, como o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de

14

normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros

da organização.

E por que a Cultura Organizacional é importante? Pois é a identidade da

empresa. A cultura está incluída na empresa.

Um ambiente agradável e boas condições de trabalho melhoram o

desempenho das tarefas, dentro de uma empresa. Serviços básicos, como:

higiene, limpeza, segurança, instrumentos de trabalhos.

A cultura organizacional deve estar unida, valorizando tanto os interesses da

empresa, como dos seus funcionários. Também pode ser vista como uma

forma de inserção de uma pessoa ou um grupo de pessoas, no ambiente

interno e externo da organização.

A forma que a cultura organizacional é estruturada influencia diretamente no

comportamento das pessoas e na contribuição que podem oferecer para as

organizações. As empresas devem estar atentas às mudanças para que o

clima organizacional não venha a ser afetado, prejudicando o objetivo da

empresa.

1.5 Retenção de talentos

Segundo, CHIAVENATO (2010,p.52) talento é sempre um tipo especial de pessoa. Para ser talento a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize.

Hoje, o talento envolve quatro aspectos essenciais para a competência individual:

1.Conhecimento

15

É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender

continuamente e o conhecimento e a moeda mais valiosa do século XXI.

2. Habilidade

É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para

resolver problemas ou situações.

3. Julgamento

É o saber analisar a situação contexto. Significa saber obter dados e

informação. Ter espirito crítico, julgar os fatos, ponderar com equilíbrio e definir

prioridades.

4. Atitude

E o saber fazer acontecer. A atitude empreendedora permite alcançar e

superar metas, assumir riscos, agir como agente de mudança, agregar valor,

obter excelência e focar resultados. E o que leva a pessoa a alcançar

auto realização do seu potencial.

O processo educacional, deve ser aplicado de maneira contínua,

podendo ser aplicado dia-a-dia, por meio de trocas de experiências, feedback,

dependendo da empresa fornecendo oportunidade das pessoas,

desenvolverem suas habilidades, reduzindo o numero de problemas, em

decorrência do despreparo. Tendo como consequência positivo oaumento do

rendimento do trabalho.

De acordo de estudos realizados pelaSEBRAE1, os objetivos do

treinamento dever ser:

• Preparar para execução imediata de tarefas peculiares a empresa;

16

• Proporcionar oportunidade de desenvolvimento continua, possibilitando

o crescimento das pessoas na empresa;

• Criar um clima satisfatório entre todos, tornando-os mais receptivos a

disciplina, a criatividade, a produtividade e qualidade.

Uma forma de valorização de um colaborador. Quando empresa

descobre o talento de um funcionário e este talento é revertido para empresa.

Para isso os gerentes devem verificar em seus colaboradores, quais talentos

possuem ,quais poderão ser descobertos e quais deverão ser aproveitados

para outros cargos. Crescimento dentro de uma organização é um dos fatores

de motivação que pode gerar satisfação.

1

O treinamento é um dos recursos do desenvolvimento pessoal, que tem

como objetivos: o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da

produtividade nas produções e o melhor uso das relações interpessoais. A

educação tem o poder de mudar o Comportamento e a motivação do ser

humano, já que aquilo que está aprendendo, possa suprir suas necessidades

pessoais, fazendo alcançar seus objetivos e aspirações profissionais.

1.6 Motivação

17

O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima organizacional se eleva e traduz-se em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração irrestrita etc., todavia, quando a baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou imposição de barreiras a satisfação, das necessidades, o clima organizacional tende a baixar, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo em casos extremos chegar a estado de agressividade, tumulto, inconformismo etc., típicos de situação em que os membros se defrontam abertamente com a organização, como nos casos de greves, piquetes etc.(CHIAVENATO, 2005 p. 269).

Com suas individualidades, atitudes, objetivos, dotadas de

características próprias cada uma com suas habilidades, capacidades,

conhecimentos e competências. As pessoas são diferentes e os motivos que a

levam a se motivarem também. Transmitindo que a empresa se importa com

seus funcionários, e que fará o possível para melhorar as condições de

trabalho. Segundo, MASLOW os fatores que motivam as pessoas são

basicamente os mesmos.

18

Figura 1: Pirâmide de Maslow.

Os degraus da pirâmide de MASLOW são segundo CHIAVENATO (2006):

Fisiológicas

Salários e benefícios que vem implementar a questão salarial para a

sobrevivência e adequação do indivíduo no emprego, segurança e condições

agradáveis e adequadas de trabalho, para que o mesmo possa desempenhar

com clareza e objetividade suas funções.

Sociais

Estímulo à interação com os colegas de trabalho tem-se como

alternativas as atividades sociais, esportivas e reuniões fora do contexto da

organização, de forma a melhorar o clima organizacional e a consecução de

metas vigentes;

Autoestima

Cargos que permitam realização, autonomia e responsabilidade; a partir

da valorização da própria identidade mediante o trabalho que exercita e se

identifica, sentindo-se capaz e eficaz no meio social em qual se insere;

Auto realização

19

Estímulo ao completo comprometimento. O trabalho como dimensão

importante na vida do colaborador. A necessidade das pessoas, darem o

máximo de si mesmas, suas habilidades únicas.

Segurança

Seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no emprego;

estabelecimento e divulgação do plano de carreira, auxílios diversos

apresentados pela organização no sentido de motivar o funcionário a respeito

de sua permanência, não sentindo insegurança quanto a desemprego e

eventuais necessidades;

Quando lideres procuram ativamente comunicar apreciação aos membros

de suas equipes, a filosofia de trabalho melhora como um

todo.(GHAPMAN;WHITE,2012.p.23)

Necessário manter contato. Os funcionários precisam de um líder por perto,

não cobrando intensamente, mas incentivando.

Valorizar as realizações é de suma importância, assim como elogios.

Sempre um bom desempenho, merece destaque.

GRUN;DONDERS(2015,p.130), diz que a maior parte dos lideres e

gestores estão convencidos de que a valorização é uma boa coisa, que o

elogio no ambiente de trabalho surte mais efeito que a critica constantes.

Pequenas atitudes têm significados importantes. Como uma mensagem

pessoal, pequeno brindes, recompensas culturais, viagens, são instrumentos

que poderá gerar um clima organizacional positivo.

PINK(2010),mostra que a motivação intrínseca leva um bom, ou até

muito bom, e duradouro desempenho. É esta, portanto, a tarefa do líder:

20

desenvolver bom desempenho e bons resultados, incentivando os funcionários

a evoluírem.

Mas o que possibilita o desenvolvimento intrínseco? Existem três fatores a considerar:

Competência

Todo trabalhador tem capacidades, conhecimentos e habilidades que podem torna-lo competente em seu trabalho, usando suas capacidades já intrinsecamente motivadas.

Autonomia

Todo funcionário precisa de um espaço próprio, onde tenha independência para usar suas capacidades e assumir responsabilidades por determinados projetos.

Sentido definido

Todos nós temos a necessidade intrínseca de um sentido. Temos necessidade de contribuir com alguma parte no resultado global, onde a organização atua, contribuindo para a sociedade.

Motivação nas pessoas resultam em satisfazer as necessidades físicas, sociais, segurança, estima e auto realização. Quando um funcionário se sente valorizado, seguro e possui uma condição adequada de trabalho capaz de suprir suas necessidades, ele poderá produzi mais, contribuindopara empresa. Remuneração, promoção e reconhecimento são complementos que favorecem a motivação das pessoas. Um funcionário que se sinta valorizando a tende a corresponder às necessidades da empresa.

2 METODOLOGIA

21

O método utilizado para a pesquisa foi o qualitativo, a fim de perceber como

a valorização do profissional, pode ser um meio de estruturação e uma

vantagem competitiva, tanto para o funcionário como para as empresas.

3 A VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

No que concerne à qualificação profissional CHIAVENATO (2002, p.

496), afirma que:

Aperfeiçoamento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo.

O atual cenário do mercado de trabalho esta cada vez mais exigente,

instigando as pessoas se prepararem para estarem aptas a tomar posse de

cargos de alto grau nas organizações.

GEHRINGER (2008, p. 165), explica a evolução da qualificação

profissional afirmando que:

Na década de 1960, um jovem que tivesse três mil horas de estudos conseguiria emprego ganhando três salários mínimos por mês. Atualmente para ganhar os mesmos três salários mínimos, um jovem precisa de doze mil horas de estudos.

Dados do IBGE2 (2012) revelam que a parcela de empregados com carteira de trabalho no setor privado com 11 anos ou mais de estudo aumentou 1,4 ponto percentual em relação ao ano anterior, ficando em 68,7% em 2012. Comparando com 2003, o crescimento foi de 15,2 pontos percentuais. O crescimento dos anos de estudo desses trabalhadores reflete o aumento da escolaridade da população ocupada em geral, como pode ser observado no gráfico, a seguir.

22

2

O profissional que se qualifica constantemente será valorizado pelas

empresas, pois esse é o perfil desejado e que a maioria está a procura.

Segundo ARAUJO (2009), a escassez de profissionais qualificados ocorre

porque as empresas estão cada vez mais exigentes.

No ambiente organizacional não há tempo para erros, pois podem

acarretar prejuízos para empresa. Por isso os requisitos que as empresas

estão usando, para selecionar pessoas, estão ficando cada vez maior,

2 IBGE: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatista

23

contribuindo com o aumento dos critérios para seleção, do cargo requisitado,

esta à globalização, o surgimento de novas tecnologias e a diversidade de

profissões. A valorização profissional surgiu a partir do momento em que

empregado e empregador perceberam a necessidade de aprimoramento dos

produtos e serviços. Quando perceberam que deviam se adequar as novas

exigências de mercado.

De acordo com análise da PAGE o perfil profissional mais procurado

pelas empresas, são aqueles que atribuem aos requisitos abaixo:

1 Áreas mais demandadas

A engenharia lidera o ranking das buscas das empresas que contratam

Depois, vem administração de empresas e economia.

2Fluência em outro idioma

Falar inglês bem é importante, mas o peso para isso varia de acordo

com o setor, segundo o estudo. Por exemplo, numa vaga para direito a

fluência no inglês ocupa 84% de importância.

3 Habilidades

Quando o assunto é comportamento, saber liderar pessoas é, disparado,

um dos atributos que mais apareceram nos anúncios analisados.

Segundo RIBEIRO (2003, p.23), a única vantagem competitiva que

podemos ter neste mundo em constante renovação é a habilidade de aprender

mais, e mais rapidamente.

24

Não podemos nos restringir, só nos conhecimento adquiridos na escola,

mas, é necessário está sempre adquirindo novos conhecimentos, aproveitar

todas as ocasiões para se atualizar, aprofundar e enriquecer.

As transformações que ocorrem no mundo estão cada vez mais

acontecendo rapidamente, o que em anos atrás poderia demorar muitos dias

para acontecer, hoje acontece em alguns segundos ou até mesmo em tempo

real. Assim o profissional que consegue absorver conhecimento mais rápido e

continuo terá sucesso em sua carreira profissional.

Com a globalização o profissional teve que adquirir o conhecimento

horizontal onde ele tem que aprender de tudo um pouco, e aqueles que fazem

isso com maior rapidez e interpretam essas informações de maneira eficaz e as

transformam em beneficio para a empresa estará alguns passos à frente de

outros candidatos a vaga de emprego.

RIBEIRO(2005, p.17), explica a importância da educação para um futuro

profissional de sucesso: Diplomas não são mais chaves mágicas que abrem

todas as portas, mas educação continuada sendo uma ferramenta

tremendamente eficaz para ajudar o ser humano a desenvolver a sua

inteligência e o seu potencial.

As empresas não só avalia o diploma, mas também aquele que adquiri

conhecimento e consegue interpretar essas informações, transformando em

beneficio para empresa de maneira ágio. Os itens que são avaliados são

espirito e liderança, empatia, flexibilidade.

Valores otimizam a vida, e o mesmo ocorre com uma empresa

GRUN;DONDERS(2015.P.17)

Visto isso, o conhecimento vem se tornando uma ferramenta

importantíssima para o profissional que almeja sucesso em sua carreira, pois o

mesmo poderá abrir varias portas para ele, porém esse conhecimento deve ser

adquirido constantemente para que dessa forma o profissional possa se

adaptar a diversas situações que ocorrem no ambiente de uma empresa.

25

Segundo GEHRINGER (2008, p.167), “educação continuada é vital,

porque, por meio dela, os profissionais conseguem outra coisa, também vital,

chamada atualização”.

Uma das vantagens da educação continuada é fazer com o profissional

esteja sempre atualizado com que está acontecendo em sua volta.

A especialização em uma determinada função pode ser um grande

diferencial para quem busca sucesso na carreira profissional, segundo PENNA

(2009), “A procura crescente por técnicos é resultado da especialização do

mercado brasileiro,que exige profissionais com conhecimento específico, e da

expansão de setores em que essa qualificação é essencial”.

A demanda por técnicos e tecnólogos tem crescido no Brasil

principalmente por esses profissionais serem especializados em uma

determinada função e isso torna seu trabalho cada vez mais valorizado pelas

empresas que necessitam desses serviços como é o caso da indústria de

aviação e estaleiros.

Para se obter o resultado esperado no planejamento da carreira o

profissional deve seguir corretamente toda a estratégia criada para a conquista

de um emprego, para isso existem algumas etapas que devem ser executadas

para a construção de um projeto profissional. Para TRAVENSOLLO (2010),

algumas etapas da construção do plano de carreira são de grande importância

para o sucesso profissional, tais como:

Autoconhecimento

O profissional deve analisar nesse momento a sua personalidade lhe

atribuindo pontos positivos e negativos e que tipo de atividades lhe traz mais

prazer.

Conhecimento de mercado

26

Avaliar a situação do mercado e se adaptar a ele, sempre ter uma visão

de futuro, e não em como as coisas são agora, está sempre se atualizando

para não ficar para trás.

Objetivos da carreira

São as metas que o profissional quer alcançar em sua carreira, deve-se,

levar em consideração os objetivos profissionais e pessoais.

Estratégia

São os caminhos a serem seguidos para chegar aos objetivos traçados

pelo profissional.

Execução

É colocar em prática todo o planejamento feito para a carreira

profissional, analisando os recursos de tempo e dinheiro.

Acompanhamento do plano

O profissional deve está sempre fazendo uma revisão da estratégia que

criou para sua carreira. A revisão de todos os pontos do plano deve ser feita

com freqüência.

Seguir essas etapas pode significar o sucesso da carreira de um

profissional, porém devem ser executadas de maneira eficaz para que os

resultados possam aparecer futuramente. O profissional deve esta sempre se

policiando a cada etapa para que não haja falhas em seu planejamento

profissional. .

Segundo pesquisa realizada pela FIRJAN, Perspectivas Estruturais do

Mercado de Trabalho na Indústria Brasileira - 2020confirma a valorização

acadêmica :

27

ÁREAS PROFISSIONAIS

• Para garantir competitividade, as exigências em termos de formação dos

profissionais serão altas.

• Na área de gestão, será muito difícil se empregar sem pelo menos um

curso superior. Na área de produção, será muito difícil se empregar sem

pelo menos um curso técnico.

• Em ambas as áreas, será muito difícil assumir cargos de gerência e

diretoria sem pelo menos uma pós-graduação.

PROFISSÕES ESPECÍFICAS

• A análise sob a ótica das profissões específicas corrobora a mensagem

de que as exigências em termos de formação dos profissionais serão

altas.

• Para os trabalhadores de nível básico, será muito difícil se empregar

sem pelo menos um curso técnico.

• Para os técnicos de nível médio, o curso técnico fundamental e o curso

superior serão um diferencial relevante.

• Para os profissionais de nível superior, será muito difícil se empregar

sem pelo menos uma pós-graduação.

De acordo com GARCIA (2014), muitas empresas estão preferindo

profissionais com a titulação MBA. Isto significa um profissional atualizado num

mercado em constante mudança. Tendo como um dos principais atrativo a fácil

adaptação a novos projetos e a tomada de decisão, ocasionando uma

valorização salarial e profissional.

Essa formação concilia experiência acadêmica e a pratica. Pois o grupo

que participa de um curso de MBA, é muito heterogêneo, tendo diversas

formações numa mesma turma de aula.

28

Reafirmando a necessidade de continuar aprendendo sempre e

eficientemente. Precisamos fazer aquisição de conhecimento, uma parte do

nosso cotidiano.

Outro modelo de valorização profissional é descrito por CHAPMAN;

WHITE(2012): Palavras de afirmação; Tempo de qualidade; Atos de serviço;

Presentes e toque físico;

Palavras de afirmação

Representa à linguagem na qual palavras são usadas para comunicar

uma mensagem positiva a outra pessoa. Uma maneira de expressar palavras

de afirmação é elogiando verbalmente a pessoas. Palavras que refletem traços

pessoais positivos. Demonstrados, através, de: Reconhecimento pessoas,

individual, elogios diante de outras pessoas, afirmação por escrito, Afirmação

publica.

Atos de serviços

Quando outas pessoas aparecem para ajudar. Ajuda mutua. Demonstrar

sua apreciação por aqueles com quem se trabalha através do serviço

realizado, mesmo sendo discreta, pode ser um modo de encorajá-los. Quando

se sentirem apreciadas, os profissionais ficarão motivados a continuar usando

suas habilidades para o beneficio da organização.

3

Presentes

Presentear certo uma pessoa que aprecia com recompensas tangíveis

pode significar uma poderosa mensagem de agradecimento, apreciação e

encorajamento. Presentes, como:

• Ingressos para eventos esportivos;

29

• Vales apara uso em restaurantes;

• Ingressos para eventos culturais;

• Pequenas férias ou retiros;

• Vale para um spa,

• Cartões pré-pagos para compras;

• Vale presentes de loja de utilidades domesticas ou artigos esportivos;

Presentear aqueles que os apreciam, pode ser um fator incentivador, para

continuar oferecendo o seu melhor.

Toque físico

O toque pode comunicar uma variedade de mensagens positivas nos

relacionamentos: senso de confiança, conexão e cuidado. Meio de expressar

entusiasmo e alegria. Apertar firmemente a mãoem sinal de saudação ou

congratulação, bater palma das mãos em comemoração de modo cordial,

apoiador e positivo.

O grande mistério é descobrir em quais quesitos agradam os funcionários.

Pois, o que faz uma pessoa se sinta incentivada, não necessariamente faz que

outra pessoa se sinta também. Depois da descoberta e colocação em pratica,

poderá receber alguns benefícios, como:

• Redução na rotatividade de funcionários;

• Melhores índices de comparecimento ao trabalho e produtividade;

• Maior satisfação dos clientes;

• Relacionamentos mais positivos entrem supervisores, diretores e

subordinados;

• Uma cultura corporativa geral e um ambiente de trabalho mais positivos;

•

30

Qualquer lugar onde lidamos com pessoas, onde trabalhamos, é lugar

de valorização.

3.1 Podemos aprender a valorizar

Valorizar uma pessoa significa reconhecer o valor que ela tem

GRUN;DONDERS(2015.P.41)

A valorização autentica, é uma manifestação do reconhecimento do

valorintangível de cada ser humano

3.2Valorização produz

Ela manifestada através de palavras, olhares, gestos e atos.

Compensando, beneficiando tanto aquele que valoriza, quanto aquele é

valorizado.

3.3 Como a valorização influem na organização

Numa organização, ode ocorre a valorização, os funcionários trabalham

com prazer motivados. Com, isto a própria organização ganha.

31

Valorização pessoal e profissional,p.59

Quadro :Circuito da valorização

Como ilustrado acima, a valorização gera um efeito positivo em termos de:

• Autoconfiança;

• Respeito próprio;

• Confiança mutua;

• Entendimento mútuo;

• Comunicação aberta;

• Disposição ao aprendizado mútuo;

• União;

32

A valorização gera um clima onde o funcionário trabalha bastante e com

sucesso. Por fim, a valorização, propicia melhores resultados financeiros.

3.4 Como expressar valorização

A valorização pode ser manifestada por meios de atitudes e virtudes.

GRUN;DONDERS(2015.P.65)cita seis delas.

Consideração e atenção

De muita utilidade acostumarmos nossos olhos e ouvidos, para serem

mais atentas as necessidades de nossos semelhantes. Pessoas atentas

prestam ativamente seus cargos, com o objetivo de liderar e instruir os outros.

Profissional, é chave para o crescimento da empresa. O Líder deve adotar

medidas , que faca o funcionário se sentir parte da empresa e responsável pelo

bom desempenho.

Respeito

Uma atitude, onde a valorização se manifesta. Atenção para com os

outros. Sentimento de reverencia. Respeito às necessidades básicas, do outro.

Amabilidade

Um Comportamento apropriado a vida comunitária. Lidar com pessoas

ao nosso redor, como se fossem todas nobres, e com dignidade inviolável

Gratidão

Gratidão com aquele com quem convivo. Agradecendo pelo que fizeram

ou fazem por mim ou pela empresa. Gratidão é associada a valorização dos

outros. Agradecendo, demonstro que percebo o que o outro faz e que o

valorizo por essa atitude.

33

Afabilidade

Comportamento afetuoso. Pressupõe confiança e valorização. Quando

a vitória é compartilhada, é dobrada a motivação para novas conquistas. No,

entanto, as emoções devem ser controladas, sendo usada de forma positiva.

Mas para acontecer, é necessária uma dose de conhecimento e confiança. No

caso da empresa, deve proporcionar confianças nas pessoas, naquilo que

estão fazendo.

Reconhecimento

Expressar aquilo que foi constatado, que foi percebido.

Segundo o SEBRAE , o reconhecimento ao funcionário, torna-se uma

das formas mais eficazes de valorizar os funcionários. Que pode ser

transmitida de varias formas:

Gestão participativa

Onde as metas são determinadas por áreas e por pessoa, de forma

conjunta com todos os envolvidos. O ponto de vista individual não é imposto,

mas negociado. O líder fornece somente o apoio necessário.

Programas de sugestões

Os colaboradores podem opinar sobre quais as melhores praticas de

trabalho e sugerir soluções que representam economia ou vantagens para a

empresa.

Programas de benefícios opcionais

Permite que o colaborador escolha entre os benefícios oferecidos pela

empresa, que lhe mais lhe interesse.

34

Programas de carreira

Proporciona possibilidade de desenvolvimento da carreira do

funcionário. A empresa oferece oportunidades de promoção aos funcionários

antes de procurar outros profissionais no mercado.

Devem andar juntos, a recompensa e o desempenho. Os funcionários

devem participar das decisões que os afetam. A participação nas decisões é

uma atividade motivadora. O líder tem que observar se as decisões tomadas

estão de acordo com os resultados esperados. Com consequência, ocorrerá

envolvimento e mais contribuições entreseles.

Reconhecimento de desempenho, funciona como estimulo, apara que

busque, frequentemente, atingir melhores resultados. Interligado no

amadurecimento profissional, desenvolvimento de carreira e de recompensas.

Avaliação de desempenho tem o papel de estimular as expectativas,

criando meios de o funcionário desenvolver sua competência e habilidades,

antes desconhecidas.

3.4 Práticas de recursos humanos

3.4.1 Salários e benefícios

Em meios a concorrência, as empresas estão buscando, não só atrair

funcionários, mas reter seus talentos, através de melhores salários e

benefícios.

Outra maneira de reter e valorizar o funcionário são a remuneração

variável é que ela se baseia em função do desempenho e do comportamento

do indivíduo, levando em consideração a intensidade e a qualidade do trabalho

além de considerar que para um comprometimento diferente, deve haver uma

remuneração diferente. Dessa maneira, muitas empresas passaram a adotar a

remuneração variável como forma de valorizar as pessoas que fazem parte da

organização, buscando através dela a fidelidade, a motivação e o

comprometimento, ou seja, as empresas passam a pagar seus funcionários de

35

acordo com seu desempenho na empresa. Também consistem em fornecer

aos funcionários uma variedade de opções para que eles próprios possam

fazer a escolha daquele benefício que mais atenda suas necessidades. As

organizações conquistam retorno como: redução de gastos com assistência

médica, diminuição dos prêmios de seguro saúde, diminuição do absenteísmo

e aumento moral dos funcionários e melhoria da imagem da empresa.

3.4.2Treinamento e desenvolvimento

Uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações

é o treinamento e desenvolvimento de pessoal, principalmente num mundo

onde as mudanças são constantes e cada vez mais veloz, pois uma empresa

só se desenvolve se as pessoas que a compõem se desenvolverem . Os

ganhos decorrentes do processo de desenvolvimento envolvem tanto as

pessoas quanto às organizações, o indivíduo se vê cumprindo a sua missão de

vida por meio do trabalho, buscando uma maior dedicação às suas atividades.

O treinamento como forma de propiciar o desenvolvimento individual e

organizacional é notório pelas empresas, é uma estratégia de crescimento

organizacional, já que empregados pouco competentes dificilmente produzirão

produtos competitivos. Muitas as vantagens de se ter programas de

treinamento e desenvolvimento nas organizações, pois eles trazem benefícios

não apenas para as pessoas, mas para as organizações como um todo. Dentre

esses:

• Mercado de trabalho espera-se uma melhoria dos padrões

profissionais quanto ao indivíduo;

• Melhor aproveitamento de suas aptidões;

• Maior estabilidade;

• Fortalecimento da confiança no mérito;

• Dignificação do trabalho e elevação do moral;

36

Quanto à empresa como um todo, percebe-se:

• Aprimoramento dos produtos ou serviços produzidos;

• Maiores possibilidades de ampliação outransformação dos

programas de trabalho;

• Disponibilidade para os postos de gerência e supervisão imediata

dentro da própria organização;

• Condições de competitividade mais vantajosa dada à capacidade de

oferecer melhores produtos e serviços;

Deste modo verifica-se a importância de se ter organizações e pessoas

em constantes desafios para aprender mais. Fato esse que faz com que as

organizações procurem respeitar e valorizar seus colaboradores. No

entanto, deve-se estar ciente de que o treinamento é um processo contínuo

e permanente.

37

4CONSIDERAÇÕES FINAIS

Valorização profissional inclui: estudo, formação, capacitação, valorização

do capital humano, intelectual. No entanto, não deve acontecer apenas uma

vez na vida, mas deve ser vista e aplicada, de maneira constante, ao longo da

empregabilidade. Tem que ser uma necessidade, dentro do exercício da

profissional.

Esse cenário exige também uma base cada vez mais multidisciplinar. O

objetivo de qualquer profissional atualmente é tentar ser o melhor possível na

sua área de atuação, mas também obter conhecimento em outras áreas.O

importante é não parar de se atualizar. Atualização deve ser apresentada

comouma disciplina obrigatória, tanto para as empresas, como para os

funcionários.

Devemos está atento as necessidades, oportunidades, e a aplicação de

cada experiência adquirida.

A capacitação profissional é uns dos requisitos necessários para os

profissionais da atualidade, tanto do ponto de vista das empresas, que muitas

vezes se veêm em dificuldades em encontrar trabalhadores qualificados,

quando do ponto de vista do profissional que busca direcionamento de seus

talentos para garantir sua empregabilidade.

Entretanto, a verdadeira valorização, precisa ser exercitado, expressado na

medida certa e no momento certo. De modo, simples, basta perceber outros ao

redor, quando falam , dar atenção, demonstrar empatia. Mas, não precisamos

esperar só das empresas, é necessário a pratica da valorização de si mesmo,

por buscar por atualizações pessoais e acadêmicas. Podendo de início, a

valorização na familia, na comunidade, na vida profissional e nas organizações.

38

Lucrando as organizações, as pessoas e os clientes. Pois funcionários

satisfeitos, gera impacto na satisfação dos clientes.

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