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Princípios Pessoas Processos Resultados

Princípios, Pessoas e Processos, Construindo Resultados Sustentados

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Desmistificando o Aprendizado Organizacional

EDUARDO GUARAGNA04/12/ 2009

Princípios

Pessoas

Processos

Resultados

1º Congresso Sul Brasileiro Gestão do Conhecimento


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ABORDAGEM

• A importância do Aprendizado Pessoal e Organizacional

• Reconhecendo e desenvolvendo o Aprendizado Organizacional

• Aprendizado Organizacional - Conclusões • A Excelência Organizacional


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É fundamental ao desenvolvimento do ser humano• Promove o desenvolvimento do ser humano por atuar

fortemente nos diversos níveis da pirâmide de Maslow.

• Em especial, é um viabilizador para a auto-realização por possibilitar que cada pessoa evolua para se tornar verdadeiramente o que potencialmente é capaz de se tornar

- Necessidade de competência- Necessidade de realização

- Felicidade é quando o que você pensa, o que você diz e o que você faz estão em harmonia (Gandhi).

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A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO PESSOAL


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Os elementos-chave a sustentabilidade(*)

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CRESCIMENTO RENTABILIDADE CREDIBILIDADE

CONTINUIDADE

OPERACIONAL

Vivência no dia-a-dia(cultura)

SustentabilidadeEconômico-Social-Ambiental

(*) adaptado de PriceWaterhouse&Coopers

Casos de organização que desapareceram apontam para dezenas de razões interdependentes, mas que sempre levam a um ou mais desses quatro fatores.

A IMPORTÂNCIA DO APRENDIZADO ORGANIZACIONAL


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1. SENSIBILIDADE AO AMBIENTE - ADAPTAÇÃO

2. COESÃO E IDENTIDADE - PERSONA

3. TOLERÂNCIA / DESCENTRALIZAÇÃO / RELACIONAMENTOS

4. CONSERVADORISMO FINANCEIRO – CRESCER SEM DEPENDÊNCIA

A Empresa Viva – Arie de Geus (1998)A Empresa Viva – Arie de Geus (1998) FATORES COMUNSFATORES COMUNS

O QUE TORNA AS EMPRESAS LONGEVAS?


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“A capacidade de aprender mais rapidamente do que os concorrentes talvez seja a única vantagem competitiva sustentável “.

(De Geus, 1998)

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Empresas Feitas para Durar (Collins e Porras, 1995)

Preservam o Núcleo

-Culturas de devoção( valores centrais )- Gerentes e líderes formados internamente

Estimulam o Progresso

- Metas Audaciosas - MAs- Estímulo à tentativas e experimentos (evolução biológica)- Aperfeiçoamento contínuo

Empresas Visionárias


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EMPRESAS VIVASE

EMPRESAS VISIONÁRIAS

Elementos-chave a Sustentabilidade

1- Sensibilidade ao Ambiente – adaptação(Estímulo ao Progresso)

2- Coesão e Identidade(Preservação do núcleo)

3- Tolerância e Descentralização – Relacionamentos(Estímulo ao Progresso)

4- Conservadorismo financeiro

1- Rentabilidade 2- Continuidadeoperacional 3- Credibilidade 4- Crescimento

FORTE FORTEFORTEFORTE

FORTE FORTE

FORTE

FORTEFORTE FORTE MÉDIO

FORTE

Há muitos elementos comuns entre as empresas visionárias, vivas e a sustentabilidade



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A causa básica de quase todas as crises que abatem as organizações deve-se ao fato de que estão sendo feito certo as coisas, mas inutilmente. É preciso testar periodicamente a teoria do negócio – hipóteses que foram consideradas para estabelecer o negócio, no seu início.

Teoria do Negócio (Drucker, 2001)


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O aprendizado organizacional também é fator relevante a excelência e competitividade

– Em 18 ciclos de premiação do PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade (1992 – 2009) apenas cerca de 7% das organizações candidatas obtiveram o reconhecimento de Classe Mundial.

– Dentre as principais razões encontra-se a LIMITAÇÃO das organizações em aprender e assim evoluir.

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Fonte, FNQ 2008

O aprendizado organizacional tornar-se uma competência distintiva para inserção das organizações no ecossistema

Fonte, FNQ 2008


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Conclusão: O aprendizado proporciona um Triplo Benefício Sinérgico (*)

1-Vantagem competitiva

2- Desenvolvimento do ser Humano

3- Capacidade para realizar mudanças/evoluir

Informações

Conhecimento Reflexões

Experimentação

Adaptação ...

PercepçõesValor econômico sustentado

Triplo benefício sinérgico

(*) Vantagens recíprocas para as pessoas e a organização



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RECONHECENDO E DESENVOLVENDO O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

O aprendizado pode se apresentar sob diversas ”lentes” nas organizações.- Formas coletivas de aprender- Sob a ótica de sistemas- Influência da cultura e do ambiente- Criação e uso do conhecimento- A inovação e o aprendizado - Aprendizado e mudança- Aprendizado pela melhoria contínua- Pela informalidade e situação- Aprendizado nos sistemas e práticas de gestão


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RECONHECENDO E DESENVOLVENDO O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

- A aprendizagem organizacional não resulta apenas do somatório das aprendizagens individuais. É uma realização coletiva que decorre de conhecimentos, conceitos e experiências compartilhados, levando as organizações a ajustarem as suas rotinas e comportamentos.

- Os indivíduos são agentes para organizações de aprendizagem.

Formas coletivas de aprender


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FORMAS COLETIVAS DE APRENDER

- Circuito simples ou Modelo I: inibe o aprendizado pois não se investigam as razões que levam a ação. Atua no sintoma. É mais superficial.

- Circuito duplo ou Modelo II: examina e reflete sobre o que governa a ação. Atua na causa. Requer abertura para questionamentos, quebra de rotinas defensivas e exame do modelo mental que orienta as pessoas. Leva a mudanças profundas. É o verdadeiro aprendizado.

Circuitos de aprendizagem – Cris Argyris e Donald SchönValores, crenças, modelos mentais, fundamentos… que orientam as ações PRESSUPOSTOS FORMA DE

ATUAÇÃO com base nos pressupostos

RESULTADOSdecorrentes

Variável Governante Ação Conseqüência

Circuito simplesCircuito duplo


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Identificando situações no Modelo I e no Modelo II

–A organização não tem alcançado suas metas sistematicamente• Modelo I: Os gerentes “apertam” as equipes para obter resultados.

Ficam mais em cima, cobram.• Modelo 2: A organização avalia se os sistemas de trabalho e incentivo

estão coerentes para o alcance das metas, por exemplo, assim como o alinhamento existente entre os tomadores de decisão.

–As pessoas não decidem na linha, sobrecarregando a gerência• Modelo I: A empresa faz uma reunião e diz que é preciso que as

pessoas decidam, tenham mais autonomia e espera isso delas.• Modelo 2: A empresa está aberta a verificar o que tem levado a esta

situação. Pode concluir, por exemplo, que as pessoas têm receio de decidir e serem “desautorizadas” perante o seu pessoal ou que não estão bem definidos os limites e valores de delegação ou que as gerências têm receio de perder posição e centralizam as decisões, mantendo o poder sobre as pessoas.

Uma mudança neste tipo é mais efetiva que no primeiro caso


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ExperiênciaConcreta

Observações eReflexões

Abstração e generalização de

conceitos

Teste de hipótesee nova situação

Novas experiências

NovasObservaçõesE reflexões

Novos conceitos

Novas situaçõesPerceptivo

Conceitual

Realizador

Propositivo

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Novas experiências

Aprendizagem Vivencial - David Kolb


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Identificando aplicação do ciclo de Kolb

• Experiência concreta: a empresa realizou mudanças significativas em sua gestão

• Observações e reflexões: As pessoas passaram a ser demandadas para eventos e palestras fora da organização

• Abstração e conceituação: Por que isso tem acontecido? Temos competências diferenciadas? Fomos inovadores? Como podemos tirar maior vantagem desta experiência e conhecimento?

• Teste de hipóteses e nova situação: Podemos desenvolver um novo negócio de consultoria com base no conhecimento? Com que foco?

• Novas experiências: A Consultoria se mostrou rentável, em alguns temas

• Observações e reflexões: Podemos criar uma nova empresa ou mantemos como uma unidade de negócio? Buscamos expandir ou ficamos localmente? ... Com que foco? .......



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Peter Senge e as 5disciplinas1- Domínio Pessoal:2- Modelos Mentais:3- Visão Compartilhada4- Aprendizagem em equipe5- O Pensamento sistêmico

SOB A ÓTICA DE SISTEMAS

Concebe as organizações como um sistema de aprendizagem.


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Para Edgar Schein a cultura organizacional é resultado de processos de aprendizagem coletivos, sendo um padrão de pressupostos compartilhados, aprendidos pelo grupo, com base nas suas experiências e a condução do negócio com sucesso ao longo do tempo.

• Elementos facilitadores do aprendizado– Valores e crenças comuns– Organização flexível e adaptativa– Colaboração em equipe– Desenvolvimento de competências– Aspectos informais no relacionamento– Disponibilizar tempo para o aprendizado– Equilibrar interesses das pessoas e da organização

INFLUENCIA DA CULTURA E DO AMBIENTE


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Valor Comportamento Solução

Pressupostosubjacente

internalizado Verdade

Consciência

SoluçãoInquestionável

- É possível mudar a cultura?- Como lidar com multiculturas na organização?

O Modelo de Schein



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Aplicando os conceitos de Edgar Schein

Uma organização A tem metas dedesempenho que sistematicamente temsidos atendidas, cumprindo 100% do Plano de Metas.Numa recente visita o CEO da empresa Averificou que muitas empresas de referência no Setor tinham um posicionamento mais competitivo e um resultado mais rentável, embora asMetas de desempenho nestas empresas fossemparcialmente atendidas.

Que valores e pressupostos poderiam estarpresentes?



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CRIAÇÃO E USO DO CONHECIMENTO

Socialização(Conhecimento compartilhado)Entre indivíduos

Internalização(conhecimento operacional)

Nos indivíduos, grupos e organização

Externalização(Conhecimento

conceitual) Entre indivíduos

num grupo

Combinação(Conhecimento

sistêmico)Entre grupos

tácito

tácito

explícito

explícito

“O conhecimento da empresa é fruto das interações que ocorrem no ambiente

de negócios, desenvolvendo-se através do processo de aprendizagem” (Nonaka e Takeuchi)

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Espiral do Conhecimento ( Nonaka&Takeuchi)

Modos de criação do conhecimento

Tipos de conhecimento


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A INOVAÇÃO E O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

• A aprendizagem encorajada(*) é um dos fatores que tem levado às organizações desenvolverem a inovação.

• A inovação requer uma cultura de mudança e de aprendizado contínuos, existentes num ambiente estimulado por redes de aprendizado formada por clientes, fornecedores e a estrutura interna à empresa.

(*) Van der Ven, Angle e Poole, 2000.


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INOVAÇÃO = IDÉIA + AÇÃO + RESULTADO com benefícios para PI

AÇÃO RESULTADOVARIÁVEL

GOVERNANTE

Maior nível de mudança

APRENDER

Que ambiente e cultura são próprios para estimular a inovação?

PARTES

INTERES.

Modelo II

PRESSUPOSTOS?


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•Pensamento não convencional•Idéias brutas e refinadas•Experimentação•Incerteza•Intuição•Pesquisa•Audácia•Exploração•Oportunidades•Visualizar•Inovações incrementais e radicais

Pensamento convencionalEngenharia/manufaturaPrecisãoCompensações bem calculadasCompra/venda de idéiasFazer tudo certoResponder perguntasEvitar riscos desproporcionaisLevar ao mercadoViés incremental

INOVAÇÃOIMAGINAÇÃO REALIDADE

APRENDIZADO


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Aprendizagem Individual

REGRAS ATUAÇÃO RESULTADOS

Um ciclo

INSIGHTSPRINCÍPIOS

Dois ciclosTrês Ciclos

Aprendizado e Mudança : Ciclos de Swieringa e Wierdsma

COMPETÊNCIA COLETIVA DE APRENDIZAGEM

Obrigações e Permissões

Conceitos e Entendimento

Valores e Desejos

MelhoriaRenovaçãoDesenvolvimento

APRENDIZADO E MUDANÇA

O APRENDIZADO EM EM CICLO PODE SER DIÁRIO, SEMANAL OU MENSAL, EM DOIS CICLOS PODE OCORRER A PARTIR DE DEZENAS DE MESES, ANOSO DE TRÊS CICLOS, DE CINCO A DEZ ANOS.


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Definição de práticas de gestão e padrões de trabalho

Melhoria Avaliação

Planejamentoda Execução

Execução

Verificação ( contra padrões )Ação

Diagrama da Gestão

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Fundamentos/Princípios

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Aprendizado Individual

REGRAS (1) ATUAÇÃO RESULTADOS

Um ciclo

INSIGHTS (2)PRINCÍPIOS (3)

Dois ciclosTrês Ciclos

Os Ciclos de Swieringa e Wierdsma no MEG da FNQ

Informações e conhecimento

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APRENDIZADO E MUDANÇA


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Muitos sistemas e práticas de gestão trazem

consigo os conceitos de aprendizagem quando de suas concepções, facilitando o desenvolvimento do aprendizado nas organizações.

- Competências Organizacionais

- Benchmarking

- Sistemas certificados

- Metodologia Seis Sigma

- Planejamento estratégico

- Cenários prospectivos

- Metodologia de solução de problemas

- BSC

- Lean

APRENDIZADO NOS SISTEMAS E PRÁTICAS DE GESTÃO


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APRENDIZADO ORGANIZACIONAL - CONCLUSÕES

• O aprendizado organizacional não resulta apenas do somatório das aprendizagens individuais.

• É uma realização coletiva que decorre de percepções, INSIGHTS, conhecimentos, conceitos e experiências compartilhados, levando a realização de transformações em diversas instâncias da organização (níveis de mudança) com impacto no comportamento e nas ações das pessoas, contribuindo para a melhoria do desempenho, sustentação, crescimento ou mudança de negócio.

• Os indivíduos são os agentes


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O Processo de Transformação

• Formas sistematizadas e/ouinformais de

alterando

aplicáveis a

produzindo

TranformaçõesEntradas Saídasque contribuem para:

- Melhoria do desempenhoorganizacional

- Sustentação,- Crescimento,- Mudanças do negócio

• Informação• Conhecimento• Interação• Percepção• Insights , etc.

Reflexão, AvaliaçãoCompartilhamento

Fundamentos e Conceitos

Práticas, Processos, Sistemas,Estratégias e Negócio

Melhorias incrementaisInovações, Mudanças

• Formas sistematizadas e/ouinformais de

alterando

aplicáveis a

produzindo

TranformaçõesEntradas Saídasque contribuem para:

- Melhoria do desempenhoorganizacional

- Sustentação,- Crescimento,- Mudanças do negócio

• Informações• Conhecimentos• Interações• Percepções•Experiências

Reflexão, AvaliaçãoCompartilhamento

Princípios e Crenças

Práticas, Processos, Sistemas,Estratégias e Negócio

Melhorias incrementaisInovações, Mudanças

Aprender a aprender

• Insights



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Intençãoestratégica doaprendizado

Viabilizadoresdo aprendizado

Componentesdo aprendizado

Gestão do aprendizado

Cultura e Organização

Ambienteexterno

1-Intençãoestratégica doaprendizado

3-Viabilizadoresdo aprendizado

2-Processos e formasdo aprendizado

4-Gestão do aprendizado

5- Cultura e Organização

6- Resultados para as PI

Qual a importância para o Negócio?Meus objetivos?

Que sistemas, tecnologias

dão suporte?

Como gerencio o seu

desenvolvimento?

Que temas e focodesenvolveremos?

Que ambiente e cultura são favoráveis?

Que resultados organizacionais

estou alcançando

As Dimensões do Sistema de Aprendizado Organizacional



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Conhecimento

Atitude

Comportamento individual

Comportamento Coletivo

Comportamento Organizacionalalta

baixa

tempocurto longo

dific

ulda

de

(Hersey& Blanchard)

Ciclo de mudança participativa

Poder

pessoal

evolução

As lideranças constroem o ambiente e as condições para o desenvolvimento do aprendizado.



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A EXCELÊNCIA ORGANIZACIONAL

A Excelência Organizacional é alcançada quando há perfeito alinhamento e integração entre Princípios-Pessoas-Processos num ambiente e cultura com Sistema de Aprendizado Organizacional apoiado pelo conhecimento e a realização de inovações

Princípios Pessoas Processos e práticas

Resultados

-Saber PARA QUE e PORQUÊ

- Crenças, visão-

- SER e Saber FAZER - FAZER

Excelência Nos princípios

Excelência nas pessoas

Excelência nas operações

Nível 1Nível 3 Nível 2

Inovações

Aprender a aprender

Nivel 4

Ambienteexterno

+ Radical + Incremental

Informações e conhecimento

Excelência Organizacional

Desenvolvimento Organizacional

VALORPara PI


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A EXCELÊNCIA ORGANIZACIONAL

• Aprendizado nível 1: Melhoria nos padrões de trabalho, nos processos, métodos e atividades – excelência nas operações e inovações incrementais

• Aprendizado Nível 2: Mudança no nível pessoal, comportamental, nas atitudes, mudança nas competências, novas competências – excelência nas pessoas. Base para inovações mais radicais

• Aprendizado nível 3: Mudança nos princípios, valores, crenças, nos fundamentos do negócio (visão, missão, modelo de negócio) – excelência nos princípios e inovações radicais

• Aprendizado nível 4: Capacidade de “rodar” de forma alinhada e integrada os 3 níveis, em sintonia e adaptar o sistema continuamente à luz das mudanças de cenários e do ambiente – excelência organizacional

A complexidade da mudança é maior a cada nível pois é exigido maior abertura e transparência das lideranças para tratar de assuntos cada vez mais essenciais, alguns até mesmo considerados “tabus”.


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Muito obrigado

Eduardo GuaragnaEduardo [email protected](51) 3332-2039/93529909(51) 3332-2039/93529909

Princípios, Pessoas e Processos construindo Resultados Sustentados

www.3pr.com.br


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A 3PR DESENVOLVIMENTO EM GESTÃO

EDUARDO VIERA DA COSTA GUARAGNA(Sócio-Diretor Executivo)

Engº Mecânico e mestre em Administração pela UFRGS com sólida experiência na área de Engenharia, Montagem e Gestão Empresarial (Petrobras, Copesul, Braskem, além de atuações externas às empresas em instituições de renome nacional) construída em mais de 30 anos pela formação conceitual e implementação/ liderança de projetos, destacando-se:

• Engenharia, construção, montagem e partida de plantas petroquímicas • Reengenharia de processos, da organização e do negócio• Processo de Planejamento Estratégico e seus desdobramentos, • Modelo de Gestão,• Sistemas de Gestão da Qualidade, Saúde, Segurança e Meio Ambiente, de Sistemas de Trabalho em Times de Alto Desempenho• Desenvolvimento de Lideranças, do Aprendizado e Inovação Organizacional, Gestão de Pessoas•Implementação de Mudanças Organizacionais.


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Negócio

Missão

Formulação e realização da estratégia empresarial e qualidade na gestão

Educar e desenvolver gestores no alinhamento e integração dos elementos do ciclo virtuoso Princípios-Pessoas-ProcessosPrincípios-Pessoas-Processos para alcançar ResultadosResultados empresariais competitivos e sustentados


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Nossos Valores

O Cliente é únicoOrientação por Valores

Credibilidade é construída em cada relação

Valor é nossa medida de resultado

Respeito às pessoas

Comprometimento total

Competência e experiência a serviço do melhor para o cliente

Aprendizado e Inovação sustentam resultados superiores


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Desenvolvimento do Modelo e Desenvolvimento do Modelo e Sistema de Gestão Sistema de Gestão

Desenvolvimento doDesenvolvimento doAprendizado OrganizacionalAprendizado Organizacional

Redesenho dos Processos Redesenho dos Processos de Negócio e Estrutura Org.de Negócio e Estrutura Org.

Concepção, Implementação Concepção, Implementação e Gestão da Estratégiae Gestão da Estratégia

Implementação de Mudanças Implementação de Mudanças OrganizacionaisOrganizacionais

ConsultoriaConsultoria

WorkShopsWorkShops

Cursos de EducaçãoCursos de Educação

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