EDUCAÇÃO CORPORATIVA: O T&D COMO ORGANIZACIONALeducação corporativa assumindo vantagem...

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Promovendo a Prática à CiênciaPESQUISA-AÇÃO

EDUCAÇÃO CORPORATIVA: O T&D COMO FERRAMENTA PARA O ALCANCE DO SUCESSO

ORGANIZACIONAL

CORPORATIVE EDUCATION: THE T&D AS A TOOL TO REACH THE ORGANIZATIONAL SUCCESS

Catiane Santos Cordeiro1

RESUMO

O mundo esta passando por profundas transformações tecnológicas, econômicas, políticas e sociais que caracterizam o cenário atual. Sobretudo, as organizações contemporâneas têm sido impulsionadas a se adaptarem ao novo contexto produtivo, utilizando para isso, diferentes mecanismos e ferramentas voltados à efi cácia e efi ciência de seus produtos e serviços, em busca de maximizar seu quadro econômico e social. Levando-se em consideração o contexto atual das empresas e os desafi os que seus funcionários enfrentam no desempenho de suas funções, este artigo apresenta a importância do treinamento e desenvolvimento (T&D), norteando a relação com a educação corporativa assumindo vantagem competitiva para alcance de sucesso. O estudo desenvolveu-se através de Pesquisa Bibliográfi ca elaborada a partir de coleta de dados, revisão critica de literaturas e arquivamentos de informações. As conclusões desta refl exão são resultados da análise do contexto ao qual estamos inseridos, um cenário de constantes mudanças e desafi os, onde os processos educacionais são tidos como fator preponderante de vantagem competitiva.

1 Graduada em Licenciatura Plena em Pedagogia- UFPA/PA, Especialista em Gestão de Pessoas- FIBRA/PA. Email: [email protected]

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Palavras-Chave: Educação Corporativa. Treinamento e Desenvolvimento. Organizações Contemporâneas.

ABSTRACT

The world is undergoing profound technological, economic, political and social changes that characterize the current situation. Above all, modern organizations have been driven to adapt to the new production context, making use of different mechanisms and tools focused on the effectiveness and effi ciency of its products and services, seeking to maximize their economic and social framework. Taking into account the current context of business and the challenges that employees face in performing their functions, this article presents the importance of training and development (T & D), guiding the relationship with corporate education assuming competitive advantage to achieve success . The study was developed by Library Research compiled from data collection, critical review of literature and archival information. The conclusions of this discussion are the results of the analysis of the context in which we operate a scenario of constant changes and challenges, where educational processes are seen as a major factor of competitive advantage.

Keywords: Corporate Education. Training and Development. Contemporary Organizations.

1. INTRODUÇÃO

O atual contexto globalizante tornou-se muito mais rápido, mais intensamente acelerado, com a revolução nas comunicações, transportes em geral, comércio, produção e capitais, mas também serviços, arte, educação etc.

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Esse período fi cou também conhecido como a era do conhecimento, no qual, a educação é tida como o um dos maiores recursos de que se dispõe para enfrentar essa nova estruturação do mundo. A atualidade encontra-se aberta à competitividade global, com gigantescos investimentos em educação, já que a maior riqueza passou a ser a mão-de-obra qualifi cada, uma vez que o tipo de profi ssional exigido no século XXI tem sido o homem “global”.

Essas transformações estão nos levando a um novo modelo de organização da economia e da sociedade: uma economia do saber. Ficamos diante da complexa sociedade capitalista do conhecimento, onde a capacidade e experiências dos indivíduos estão se tornando peças fundamentais para o alcance dos objetivos organizacionais. Qualifi car profi ssionais para atuarem no âmbito das organizações, visando os processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do quadro funcional destas é uma tarefa que deve ser implementada nas organizações do século XXI.

Segundo o Chiavenato :

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais efi ciente naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifi quem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais efi cazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana (CHIAVENATO,1990,p. 290).

Para uma melhor compreensão do que se tem até aqui pontuado, vale abordar o conceito de organização. Segundo Maximiano (1992) “organização é uma combinação de esforços individuais que tem por fi nalidade realizar propósitos coletivos”. Por meio de uma

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organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Assim, grupos de indivíduos associados a um objetivo comum denominam-se organização, as quais, podendo ser caracterizadas por empresas, associações, igrejas, corporações, exércitos, escolas, hospitais, prisões, órgãos do governo, ou seja, entidades públicas ou privadas.

Em um mundo instável e competitivo, algumas organizações precisam estar continuamente preparadas para os desafi os da inovação e concorrência. Portanto, o ambiente organizacional contemporâneo requer um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e fl exibilização dos tempos atuais.

Para tal, algumas mudanças de paradigmas ocorreram no contexto organizacional, passando de uma visão mecanicista do homem como ferramenta ou recurso, focado em processos e técnicas para uma visão mais humana, sistêmica, onde o homem deixa de ter um papel secundário nas organizações para um exercer um papel primordial. É necessário, portanto, levar em consideração sua subjetividade, sonhos, desejos, frustrações e aspirações como parte integrante das mesmas.

Como justifi cativa neste contexto, tornam-se imprescindível que as organizações agreguem valor às pessoas que a compõe, pois são as pessoas que fazem a teoria tornar-se prática, daí a importância de uma educação coorporativa para gerar crescimento e mudanças de comportamento enriquecendo o capital intelectual das organizações (as pessoas).

Considerando o que tem sido apontado até aqui, o presente artigo faz uma descrição da educação corporativa para o desenvolvimento das organizações, através de programas de treinamento e desenvolvimento (T&D). Além disso, e como pano de fundo a essa pretensão, estabelece a relação entre educação coorporativa com programas de T&D e descreve os processos deste como vantagem competitiva.

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Nesse sentido, é interessante trilhar uma breve abordagem a cerca do treinamento e desenvolvimento (T&D). O conceito de treinamento vem renovando-se ao longo do tempo, no passado dizia-se que treinamento era uma forma de adequar cada pessoa a seu cargo, mostrando apenas os fatos teóricos relevantes às necessidades da organização. Na maioria dos casos, o treinamento era entendido como processo pelo qual a pessoa era treinada para obter melhores resultados no cargo ocupado. Esse conceito aprimorou-se e hoje se considera treinamento uma forma de desenvolver competência no colaborador para que haja melhor produtividade, criatividade e inovação, contribuindo para o crescimento organizacional. Treinar é “O ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem” comenta Chiavenato (1994, p. 126).

Araújo descreve e diferencia o Treinamento do Desenvolvimento, nos termos:

O primeiro está voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da execução de tarefas, as quais devem ser muito bem defi nidas. Já o outro está dirigido ao crescimento da pessoa no nível do conhecimento, da habilidade, atitudes e valores éticos, de modo que possa desempenhar seu papel da melhor forma e com níveis crescentes de complexidade (ARAÚJO,2008,p. 94).

Entende-se que treinamento tem como fi nalidade melhorar o desenvolvimento profi ssional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS, 2001, p. 145).

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Sendo assim, foi realizada uma incipiente pesquisa bibliográfi ca, na qual, procurou-se tecer alguns comentários críticos da mesma. Desse modo, discutem-se as novas exigências do mundo globalizado quanto às organizações e a necessidade das mesmas de se adequarem aos constantes processos de aprendizagem. Além disso, os programas de T&D são discutidos sob a perspectiva de que a organização assuma vantagem competitiva e garantias de sucesso através de uma política de educação corporativa. Por fi m, são apresentadas as considerações fi nais sob a ótica do que foi discutido neste trabalho.

2. A EDUCAÇÃO COMO PRINCÍPIO NORTEADOR NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORANEAS

Antes de abordar o tema em questão, faz-se necessário um breve comentário sobre educação. Sabe-se que a educação é um processo que se inicia no nosso nascimento e que só termina com o fi m de nossa existência. Partindo desse pressuposto, a educação não se restringe somente aos muros das escolas, quer seja ela de ensino básico, fundamental ou superior, ela está inserida e incorporada ao nosso cotidiano, mesmo sem nos darmos conta disso, pois, a todo o momento estamos aprendendo algo novo. Cada sociedade desenvolve e incorpora o seu sistema educacional infl uenciada por questões como a sua própria cultura, sua concepção a respeito do homem e do mundo. O processo educacional contribui para o desenvolvimento amplo de uma sociedade, determinando como as futuras gerações serão educadas.

Para Brandão:

Ninguém escapa da educação. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de muitos todos nós envolvemos pedaço da vida com ela: para aprender, para ensinar, para aprender- e- ensinar. Para saber, para fazer, para ser ou para conviver, todos os dias misturamos a vida com a educação (BRANDÃO, 2003,p. 7).

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Assim a educação pode ser entendida como um processo, que se inicia desde cedo em nossa infância, mas que a cada dia se torna um processo contínuo, que só se conclui quando efetivamente se encerra a nossa existência. Porém, ao longo de nossas vidas vamos experimentando e aprendendo um processo de amadurecimento, que pode ser entendido tanto pela perspectiva biológica quanto emocional/subjetiva.

A globalização já é um processo fenomenal que está constantemente e concretamente presente em nossa realidade, a abertura de fronteiras não se deu somente para as questões econômicas, mas tem afetado a vida social dos indivíduos de uma forma mais ampla. Em um mercado mais competitivo, as exigências sobre as pessoas também se tornam mais intensas, e não há como fugir, a tecnologia da informação está aproximando os planos políticos, cultural e econômico.

Essa escala mundial gera um clima de incertezas. Em contrapartida, é preciso preparar esses indivíduos para o mercado contemporâneo, onde se encontra mais competitivo e globalizado. Se os sistemas de educação estão sobrecarregados, é necessário criar alternativas para que não ocorra uma discrepância entre os mercados no que diz respeito à capacitação de mão-de-obra.

Até aqui foi realizado um breve apanhado sobre a educação; porém, como a educação se relaciona com a gestão organizacional? Diante do contexto atual muito se fala que a organização precisa atuar de forma estratégica. Tomando esse paradigma, pode-se entender a gestão estratégica da organização como modelo de gestão em que a empresa formula os seus objetivos baseada na análise de seus ambientes externos e internos. Através dos objetivos estratégicos serão defi nidas as metas de curto, médio e longo prazo, que irão se traduzir em planos de ação onde estarão defi nidos responsabilidades, prazos e recursos.

Uma das premissas básicas dos autores Barney e Hesterly

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(2008) é que eles salientam que a missão de uma empresa por si só não cria uma vantagem competitiva. Para que isso aconteça, ela deve estar refl etida nas atividades que a empresa executa e nas ações de seus colaboradores. A partir de então é que passamos a tornar essa declaração abrangente e algo mais específi co. Desse modo, a gestão estratégica é baseada no pensamento sistêmico e não mecanicista.

Nesse novo contexto é fundamental que as organizações consigam, além de reter, desenvolver e manter seus talentos. Gramigna (2007) defende que a identifi cação de talentos na organização pode trazer alguns benefícios, como a criação de programas de educação corporativa mais adequada ao desenvolvimento de competências necessárias.

Além disso, se identifi carmos adequados capacitadores para novos programas de desenvolvimento, aproveitando, assim, os talentos já existentes e o conhecimento desenvolvido na própria organização. Nesse aspecto, não só a empresa ganha quando consegue mapear os seus talentos, mas os profi ssionais também, pois pode participar de forma mais ativa no planejamento de seu desenvolvimento profi ssional e pessoal.

Como desenvolver a competência de aperfeiçoamento contínuo, quando a organização não valoriza práticas que levem a isso? É preciso criar novas formas de promover a construção do conhecimento nas organizações levando-se em conta que já não é possível separar o espaço de aprender e o espaço do trabalho.

3. A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E SUA RELAÇÃO COM OS POGRAMAS DE T&D

A educação corporativa é aquela que se entende como a que é desenvolvida dentro das corporações com o foco bem específi co de promover a disseminação de conhecimento dentro do ambiente organizacional. Nesse sentido, as mesmas precisam destas, para continuarem a galgar seus patamares e novos horizontes.

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O dizer de Valle aponta que:

A educação corporativa pode ser entendida como um sistema de aprendizagem com foco nos seus participantes busca desenvolver as competências técnicas e comportamentais para que todos se envolvam com as metas e objetivos da organização e tenham o desejo de aprender mais, de conhecer melhor o ambiente de trabalho e de suas possibilidades profi ssionais. Enfi m vai tornar possível o desenvolvimento de uma cultura institucional, com identidade própria, com valores e tradições, com uma história (VALLE,2005,p. 10).

Outra concepção muito relevante é que não temos como tratar educação corporativa, sem falarmos em ferramenta de desenvolvê-la, uma vez que vivemos a maior parte de nossas vidas dentro das organizações e também temos que entender a importância da educação como um todo em nossas vidas.

A educação é uma arte e o treinamento é o desenvolver desta arte. Portanto, Santos (2006, p.183) afi rma que no conhecimento buscam-se “[...] gerenciar e criar formas de identifi car, sintetizar e disseminar o conhecimento, tornando-o comum em uma organização empresarial”. Uma das estratégias que vem trazendo bons resultados como forma de disseminar o conhecimento nas organizações é a educação corporativa através de T&D. No olhar do mesmo autor, (p. 184), “o principal objetivo da educação corporativa é evitar que o profi ssional se desatualize técnica, cultural e profi ssionalmente, e perca sua capacidade enxergar a profi ssão com competência e efi ciência”.

Em um programa de educação corporativa é bastante comum a disseminação do conhecimento tácito, um dos mais difíceis de ser transferido. O conhecimento disseminado em um programa de educação corporativa “[...] tende a ser incorporado a produtos, serviços

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e sistemas, fomentando a cultura de inovação e do compartilhamento dos novos conhecimentos e gerando, assim, uma base do conhecimento mais adequada à inovação” (PACHECO, 2006, p. 31).

As formas de desenvolvimento da educação nas organizações contemporâneas levam as mesmas a preocupar-se em desenvolver conhecimento e incorporar esse conhecimento aos seus negócios, investindo cada vez mais em processos de aprendizagem dentro de suas instalações. Contudo, uma aprendizagem que vai além de possibilitar à seus colaboradores treinamentos técnicos ou comportamentais.

Nas palavras de Meister existem forças que sustentam essa mudança e que segundo ela são cinco em essência:

A emergência da organização não hierárquica, enxuta e fl exível; o advento e a consolidação da “economia do conhecimento”; a redução do prazo de validade do conhecimento; o novo foco na capacidade de empregabilidade/ocupacionalidade para a vida toda em lugar do emprego para a vida toda; e uma mudança fundamental no mercado da educação global (MEISTER, 1999, p. 1).

Com a emergência da organização enxuta e fl exível, com maior competitividade em amplitude mundial, as empresas precisam atuar com maior agilidade, e uma estrutura hierarquizada não favorece esse processo. Para maior agilidade é necessário descentralizar o processo de tomada de decisão, tornando a comunicação e o fl uxo de informações mais intenso.

Seleme (2011) argumenta que, de acordo com Brinkerhoff apud SELEME, 2011, p.13), para as organizações que querem adotar a educação corporativa é importante levar em consideração três fatores; é necessário que:

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Haja um diálogo entre os colaboradores e gerentes que determine o foco e incremento de desempenho esperado, de acordo com os objetivos estratégicos da empresa. Ocorram interações ativas que incluam a prática em cenários reais, com o desenvolvimento de atividade de medida e retorno por parte dos envolvidos. Não se observe a prática educativa como uma atividade pontual, mas se considere a sua infl uência na adoção de novos comportamentos e se faça uma avaliação que possibilite responder aos seguintes questionamentos: Quanto da aprendizagem adquirida é aplicada? Quais resultados foram obtidos tendo como referencial a situação anterior? Quais práticas a gerência estratégica promove para incentivar a transformação esperada com a atividade desenvolvida? Quais obstáculos impedem os resultados esperados? Surgiram novas necessidades de treinamento ou formação como consequências dos conhecimentos que foram adquiridos?

De acordo com este mesmo autor existe uma forte ligação entre a construção do conhecimento e sua aplicação, nesse sentido Meister (1999) corrobora com esse pensamento ao afi rmar que o objetivo das capacitações promovido pela empresa não pode ter como foco a simples conclusão de um curso formal, mas o que deve ser incentivado é o aprender fazendo, para que o processo não seja sentido entre o momento de aprender e o momento de executar; ele, ao contrário disso, deve ser constante e deve continuar quando o indivíduo volta a sua atividade prática.

Sabemos que todas as áreas da organização são cobradas com relação aos seus resultados. Em sintonia com essa premissa, o treinamento e o desenvolvimento também devem está incluído no planejamento estratégico da organização em curto, médio e/ou longo prazo, possibilitando uma análise de resultados, tanto no que diz respeito à mudança percebida no comportamento e atitudes dos indivíduos e grupos.

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Globalização e mercado de trabalho com concorrência acirrada já não são mais novidades. O que será abordado mais adiante são as organizações de aprendizagem, pois nesse cenário contemporâneo, a qualidade é o fator mínimo determinante para que as organizações consigam sobreviver. Modelos e teorias de aprendizagem devem ser disseminados pelas as organizações e para que isso aconteça de maneira efi ciente, os gestores de pessoas precisam estar envolvidos nos processos de tomadas de decisões. Nesse contexto, as organizações cada vez mais são obrigadas a aprender e a reaprender a todo o momento.

4. A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE T&D COMO VANTAGEM COMPETITIVA

Sabe-se dizer que diante desse mercado turbulento, de uma forma geral, conseguem sobreviver aquelas empresas que buscam sempre estar à frente do seu tempo, que são visionárias, que enxergam tendências e conseguem se antecipar aos acontecimentos que possam ocorrer no futuro, buscando sempre se prevenir e também, por que não, ditar novos caminhos.

Ditar novos caminhos como, por exemplo, ser uma empresa precursora em relação a uma nova tendência, lançando algum produto no mercado que provoque uma revolução e que chegue a alterar comportamentos de consumo de um cliente ou consumidor. Assim, é a educação corporativa.

Segundo Nonaka

Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento. Quando os mercados se transformam, as tecnologias proliferam, os competidores multiplicam-se e os produtos se tornam obsoletos quase do dia para a noite, as empresas bem sucedidas

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são aquelas que criam constantemente novos conhecimentos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos. Essas atividades defi nem a empresa “criadora do conhecimento”, cujo negócio principal é a inovação constante (NONAKA, 2008,p. 39):

É importante perceber como é salutar uma empresa possuir conhecimento. Possuir conhecimento pode fazer uma grande diferença entre a empresa conseguir sucesso ou não em seu mercado de atuação. E também, muito importante, é a empresa saber gerenciar todo esse conhecimento, para que se possa extrair o melhor das pessoas e ter sucesso na aplicação desse conhecimento.

O Capital humano das organizações, formado por pessoas, que vão desde o operário ao executivo, passou a ser visto como algo vital para o sucesso desta. Ele é o diferencial competitivo das organizações do século XXI. Em um mundo instável e competitivo, em uma economia globalizada, estas organizações precisam estar constantemente preparadas para os desafi os de inovação e da concorrência.

Esse contexto exige uma nova concepção de organização que tenha um olhar construtivo e sistêmico, voltado constantemente para o processo de aprendizagem, ou seja, organização da aprendizagem, onde dentro desse processo a educação corporativa através de programas de T&D é a mola mestra para o alcance de novas competências, habilidades, manutenção e aperfeiçoamento.

Para algumas organizações esta ferramenta é vista apenas como despesas, para outras é um precioso investimento frente às profundas transformações tecnológicas, econômicas, políticas e sociais que caracterizam o cenário atual.

É importante destacar que para Chiavenato (1999) há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, apesar de

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estarem ligados. O treinamento esta focado no cargo atual buscando melhorar as capacidades exigidas para o desempenho do cargo, enquanto o desenvolvimento objetiva os cargos a serem ocupados futuramente e as novas habilidades que serão requeridas.

Para Chiavenato (1999) o conceito de treinamento apresenta vários signifi cados: “Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados às habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos”. [...] “Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais”.

O treinamento é visto como meio de desenvolver competências nas pessoas com o objetivo de torná-las mais produtivas, criativas e inovadoras. É uma maneira de agregar valor as pessoas, à organização e aos clientes. Entretanto, buscam-se dentro dos processos administrativos das empresas, ferramentas para estas conquistas.

Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratégias para a melhor prestação de um serviço com qualidade, e é por essa razão, que se torna um grande diferencial, a preocupação com a qualifi cação do empregado, visto que, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas.

Todavia, Carvalho (1999, p. 125) afi rma que o treinamento é “o processo de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho”. Para tanto, se pode analisar que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profi ssional e para a empresa, pois um profi ssional bem mais qualifi cado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do colaborador poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

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Atualmente, o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e políticas direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano.

É notório colocar aqui que o treinamento não caminha sem o desenvolvimento. Porém, é fundamental que se conclua que o treinamento é de extrema importância para todos os tipos de organizações, independentemente de suas atividades e setor. Desta forma, a educação corporativa só terá efeito se essas duas ferramentas estiverem alinhadas e acima de tudo, a educação corporativa e fato nas organizações contemporâneas.

5. PROGRAMAS DE TREINAMENTO PARA AS OR

Alguns modelos de programas de treinamento que devem ser assimilados pelas organizações contemporâneas. São eles: o treinamento (on the job) ou no local de trabalho e o (out the job), ou dentro do ambiente de trabalho. Sampaio ; Tavares (2001) afi rmam que, normalmente, a tipologia do treinamento é dividida de acordo com o local de realização. Nesse sentido, os autores dividem em: treinamentos on the job e treinamentos out the job. Os treinamentos (on the job), ou dentro do local de trabalho, são treinamentos no próprio serviço, com conteúdos profi ssionalizantes.

Já os treinamentos (out the job), ou fora do ambiente de trabalho, são mais formais e realizados em sala de aula, laboratório ou locais alugados para a sua realização. Passaremos a mencionar o tipo de treinamento on the job que são: o treinamento introdutório, a rotação de cargos, os programas de estágio ou trainee.

O “treinamento introdutório” deve ser realizado quando se

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contrata um novo funcionário para a empresa, ou quando existe a mudança de cargo, e assim a necessidade de treinamento. Aqui se espera da empresa o processo de socialização de colaboradores, ou seja, socialização de um novo colaborador ao ambiente laboral.

Já a “rotação de cargos” é indicada quando há excesso de rotina em uma atividade, pois busca reduzir o tédio e aumentar a motivação por meio da diversifi cação de atividades. Ou seja, Em empresas em que o trabalho é muito repetitivo, aconselha-se utilizar a rotação de cargos, para diminuir a rotina e promover a motivação para as outras atividades. E os “programas de estágio ou trainee” é permitir a vivência empresarial, conciliando a teoria com a prática. Porém, é voltado para a formação generalista do funcionário recém-contratado dentro da empresa.

Desta forma, elucidaremos a seguir o treinamento (out the job) ou fora do local de trabalho. São eles: palestras, seminários e conferências, simulações, dramatizações, estudo de caso e jogos de empresas, etc.

As “palestras” acontecem quando um instrutor, devidamente habilitado transmite o conteúdo para um grupo de indivíduos. A palestra é muito útil quando se pretende estimular os funcionários a buscarem sua automotivação, servindo para a informação de assuntos gerais da empresa. Os “seminários” acontecem quando um ou mais grupos de trabalho preparam um assunto (relacionado ao objetivo do treinamento) e apresentam suas descobertas para o restante do grupo. Os seminários e conferências são utilizados especifi camente, para gerar um efeito ou discussão em prol de um resultado, uma vez que as descobertas serão o ponto chave para o negócio e tomadas de decisões.

Nas “simulações” se permitem que os indivíduos façam uma experiência ou um ensaio simulando a situação real em que viverá no ambiente de trabalho. As empresas da atualidade também estão realizando as simulações para que os novos colaboradores saibam

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fazer a diferença e se mostrem como o diferencial competitivo, uma vez que nas simulações serão apresentados todos os aspectos tanto positivo quanto negativo de personalidades.

Nas “dramatizações” nelas os treinandos deverão desempenhar um papel ou personagem, contracenando com os outros participantes. Nesse sentido as empresas da atualidade estão utilizando a dramatização como forma de melhorar o atendimento dos funcionários que lidam diretamente com o cliente; são dramatizadas cenas de processos de negociação que deram certo e que deram errados, para que os funcionários percebam a diferença do comportamento e possam mudar suas atitudes para o lado favorável. No entanto, As dramatizações devem focar nos objetivos do treinamento.

Nos “estudos de caso” se permite que o treinando tomem decisões que serão utilizadas no ambiente de trabalho posteriormente. Essa técnica é muito utilizada por instituições de ensino, visando preparar o futuro profi ssional para o ambiente de trabalho, capacitando para a tomada de decisão, levando em consideração um caso real para análise.

Nos “jogos de empresas” os participantes têm a tarefa de tomar várias decisões que afetam uma organização hipotética, sendo realizados em um computador programado para o jogo, exigindo uma ampla participação dos envolvidos. Os jogos de empresas estão sendo inseridos por grandes corporações, no intuito de checar as tomadas de decisões empresariais e empreendedoras.

O treinamento à distância também é um tipo de programas de treinamento que as empresas hoje tem se despertado para que as informações sejam elencadas a um período de curto em médio prazo e reduz gastos em suas atividades laborais. Segundo Castro; Ferreira, (2006) o treinamento à distância tem se intensifi cado pela interatividade que as novas mídias permitem, pelos processos de fusão e aquisição de empresas que exigem treinamentos simultâneos a públicos numerosos e dispersos em várias áreas geográfi cas.

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A vantagem do treinamento é possibilitar o desenvolvimento profi ssional, como aponta Malvezzi (1999), o treinamento visa capacitar o indivíduo e ensiná-lo a pensar, a reelaborar seus signifi cados e fazer autocrítica. Portanto, na medida em que o indivíduo é reconhecido na empresa como sujeito, sendo um elemento crucial, capaz de opinar e participar das decisões, com uma identidade profi ssional estimulada, este se torna capacitado a construir seu projeto profi ssional, que é a questão básica da condição humana, além de desenvolver o projeto da empresa.

6. PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS

Todavia, os programas de desenvolvimento buscam formas de intervenção junto aos profi ssionais, visando adaptá-los às políticas organizacionais atualizadas ao contexto contemporâneo (MORAES, 2007). Esta mesma autora cita apenas três tipos de programas de desenvolvimento de pessoas, dentre eles estão à construção de times de trabalho, os programas de desenvolvimento de competências, e por fi m, os programas de coaching.

A ‘construção de time’ ou Trabalho em equipe tem sido uma das maneiras de desenvolver a promoção do trabalho em equipe e o desenvolvimento de pessoal. É por meio da construção de times de trabalho, que é elucidado, o favorecimento do trabalho em equipe. Nesse sentido, é notório dizer que a maioria dos grupos de trabalho não possui as características de um time ou equipe; numa equipe as pessoas apóiam-se umas às outras, colaboram livremente e se comunicam abertamente e com clareza. No processo de construção de equipes busca-se construir visões compartilhadas como uma extensão da visão pessoal de cada participante, desenvolvendo competências pessoais e técnicas consideradas essenciais para o relacionamento dos membros do grupo.

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O ‘desenvolvimento de competências’ é uma das formas que as empresas da atualidade têm encontrado para treinar e educar seus colaboradores. Entretanto, sabe-se que na busca continua pelo desenvolvimento das competências profi ssionais, é importante que a empresa tenha clareza das habilidades desejadas e propicie um ambiente adequado para o desprendimento dos profi ssionais.

Para fi rmar o que foi dito anteriormente, vejamos o que propõe a autora Ricieri (2009, apud TORRES, 1992): propõe certos signifi cados peculiar a cada habilidade e capacidade a ser desenvolvida quando o objetivo é o desenvolvimento de pessoal nas organizações contemporâneas. São elas: Aprender a pensar, Resolução de problemas, Criatividade e Aprender a aprender. É de fundamental importância que os profi ssionais que atuam nas empresas contemporâneas, tenham em mente, de forma clara, transparente, quais são as competências específi cas da organização, para poder identifi car estratégias e alternativas para o desenvolvimento de competências.

O “Coaching” também é uma das formas que as empresas da atualidade têm encontrado para que os seus colaboradores estejam alinhados e comprometidos com a missão, visão e seus valores. Souza (2007, p. 38) ressalta que Coaching “é o processo de desenvolvimento de competências. Já a competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos”. Este, porém, é um processo de investigação e refl exão. No entanto, é a descoberta de fraquezas e qualidades. É o aumento da consciência de si. Além disso, pode ser considerada uma tecnologia de ponta no que se refere ao desenvolvimento de pessoas.

O processo de coaching tem fundamento no construtivismo, em que a própria pessoa pensa e desenvolve sua resposta. A partir do momento que o ser humano é incentivado a construir seu pensamento com soluções e alternativas para suas difi culdades, a encontrar possibilidades na resolução de problemas e a identifi car oportunidades, ele vai se tornando

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mais independente, responsável e comprometido com suas escolhas; dessa forma amplia a capacidade criativa, reforça a iniciativa e valoriza a autoestima. Pode-se considerar como um processo precioso de desenvolvimento humano (RICIERI, 2009, p. 157).

O livro de Gestão por competência da mesma autora em síntese, avalia-se que o coach “é o profi ssional que auxilia na promoção e no desenvolvimento da carreira de um indivíduo”. Tecnicamente falando, a palavra coach, literalmente “técnico” em inglês, é o profi ssional especializado no processo de desenvolvimento. Portanto, como já mencionado nas palavras de Souza (2007), é o coach que conduz o processo, levando os clientes a refl etirem, chegarem a conclusões, defi nirem ações e, principalmente, agirem em direção a seus objetivos, metas e desejos.

Desta forma, o coaching é uma prática que envolve o relacionamento entre duas pessoas, o líder, que é o coach, e o subordinado, que é o aprendiz (CHIAVENATO, 2006). Desse modo, além do desenvolvimento propiciado pelo coaching, é importante que as pessoas se sintam inspiradas a ocuparem esses postos de destaque. Uma vez que essas pessoas são talentosas e sabem como se diferenciar mediante a tal vantagem competitiva que o mercado nos impõe.

Desta forma, os colaboradores permitem que a organização se desenvolva e crie vantagem competitiva. A escolha pelo modelo de uma educação corporativa deve estar baseada na necessidade da organização em desenvolver as competências necessárias para gerar vantagem competitiva no mercado, isto é, promovendo a gestão do conhecimento.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Tendo em vista que o tema central deste artigo é a educação corporativa e o T&D como ferramenta para o alcance do sucesso

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profi ssional é relevante termos capacidades de olhar não somente para dentro das organizações e sim, temos que olhar para dentro de nós mesmos e saber fazer a diferença. Com isto, a educação corporativa e a gestão organizacional têm de está atrelada ao fator visão sistêmica da organização. Por isso, o T&D são duas ferramentas que não podem se distanciar porque uma necessita da outra para que essa educação corporativa esteja alinhada e assim o processo seja contínuo e não acabado.

Entretanto, esse ambiente chamado de educação corporativa com base em T&D é composto pelos stakeholders, que são todos aqueles que de alguma forma têm interesse ou são afetados pelo negócio da empresa, e por fi m, foram elucidadas em última instância as organizações de aprendizagem como o pilar do desenvolvimento de um ambiente de aprendizagem organizacional.

Finalmente, a proposta já foi colocada: que a educação corpo-rativa dentro das organizações contemporâneas, não é tarefa fácil de conduzi-la, porém, é uma tarefa árdua e depende muito dos gestores de pessoas e corporações. Adiante mais, o T&D nos leva a refl etirmos em duas premissas básicas que são: o de capacitá-las e desenvolvê-las, facilitando com isto, o desenvolvimento organizacional e as po-tencialidades de cada indivíduo nas organizações e a capacidade dos gestores e organizações se mostrarem motivados no sentido destes permanecerem compromissados com o aprendizado, e por fi m, con-tribuam para o sucesso organizacional como um todo.

Em síntese, também foi permitido observar que para se im-plementar os programas de T&D nos ambientes corporativos, e em particular, por meio da educação corporativa, os gestores de pessoas devem ter iniciativa de divulgar a necessidade do aprendizado con-tínuo; que, para tanto, outras leituras e pesquisas sobre esta, devem ser buscadas de forma ininterrupta, possibilitando a formação con-tínua de um profi ssional crítico, refl exívo e atualizado.

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Desse modo, foca-se a necessidade de que a (Educação Corporativa com base no T&D), para ser efetivo dentro das organizações contemporâneas, devem os Gestores de Pessoas, se atentarem para a diferença entre “saber ser”, “saber fazer” e “querer fazer”, só assim, terão essa tarefa, concluída.

Finalmente, destaca-se que as tendências da Educação Corporativa por meio dos programas de T&D se alocarão, ou seja, em descobrir como cultivar o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis, uma vez que até agora a prática de desenvolver pessoas ocorrem a partir das três ferramentas da gestão que é o famoso CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes.

Adiante mais, se faz necessário, respeitar a visão de mundo das pessoas e trabalhar ao lado delas, papel esse que deve ser exercido fundamentalmente pelos gestores de pessoas, no sentido de trocar a visão restrita do passado e perceber o mundo por uma visão sistêmica, crítica e refl exiva.

Essas competêcias diferenciais serão aquelas que ajudarão a empresa a sustentar a sua vantagem competitiva, ou seja, o que difere da concorrência e dá a ela uma vantagem no mercado. No mais, é o que se deseja enquanto Pedagoga, e posteriormente, Gestora de Pessoas, que todos continuem a buscar conhecimentos, sempre e cada vez mais.

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