Elide L. Moscatello RN, MSN Gerente de...

Elide L. MoscatelloRN, MSN

Gerente de EnfermagemEste conteúdo é de inteira responsabilidade do palestrante

Quem somos

Missão: Combater o câncer paciente a paciente

Visão: Ser um Centro de Referência Mundial no tratamento,pesquisa e ensino oncológico.

Valores : Atuação ética e humanizadaEficácia terapêutica baseada em ciênciaDesenvolvimento e disseminação do conhecimento sobre o câncer

Este conteúdo é de inteira responsabilidade do palestrante

Clima Organizacional: Premissa Básica para uma Gestão de Sucesso!


História do Clima Organizacional

- Começa a ser estudado a partir do pensamento de autores sobre o comportamento e satisfação do trabalhador.

- Taylor (1912) dizia que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações, e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento.


• Barnard (1938) corrobora com Taylor citando que o executivo deveria: promover um sistema de comunicação, promover e assegurar os esforços essenciais, formular e definir propósitos aos seus trabalhadores.

• - 2º Guerra Mundial: os psicólogos sociais se interessam em estudar e pesquisar o comportamento humano.




- Entre as décadas de 40 e 50 Lippit e White , em um estudo sobre os estilos de liderança grupal, introduz o “clima”como o vínculo entre a pessoa e o ambiente, e, como tal, clima se refere às distintas situações que se originam como conseqüência da utilização dos tipos de liderança.


No final da década de 60 e durante a década de 70 ocorre a valorização do fator Humano nos resultados da produção nas empresas.



- A partir de Schneider, em 1985, começam a surgir posturas integradoras entre os conceitos de clima e cultura organizacional;

- No Brasil desde a década de 80 e durante toda a década de 90 surgem as pesquisas que abordam explicitamente a cultura e o clima das empresas;-



Hoje, a pesquisa de clima organizacional é considerada um instrumento fundamental para área de Administração de Recursos Humanos e para a empresa que deseja conhecer os seus colaboradores e comunicar-se com eles;



O que é o Clima Organizacional?

O estudo das percepções que os trabalhadores constroem acerca de diferentes aspectos do seu trabalho e que são responsáveis por guiá-los em

linhas consistentes de ação.

(Menezes, 2009)

...em outras palavras...


Clima OrganizacionalÉ o indicador de satisfação dos membros de umaempresa, em relação a diferentes aspectos da culturaou realidade aparente da organização, tais como:políticas de RH, modelo de gestão, processo decomunicação, valorização profissional e identificaçãocom a empresa.

(Portal RH, 2010)

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w.m

aureloliveira.com.br


Cultura organizacional refere-se às práticas adotadasque norteiam os trabalhadores de uma empresa, concedendo-lheuma identidade própria (Silva & Zanelli, 2004)

O Clima é a atmosfera presente nas organizações,originada mediante práticas, procedimentos e recompensaspercebidos diariamente pelos empregados, intimamente ligada aocomportamento dos gestores e às ações por estesrecompensadas (Schneider, Salvaggio & Subirats, 2002).

Apesar das sobreposições cultura e clima organizacionaisse inter-relacionam.

Cultura X Clima Organizacional


A pesquisa em formulários:

Impressos

Internet

Intranet

A Pesquisa de Clima Organizacional


A empresa e seus gestores determinam:

- Um cronograma para a realização;

- A disponibilidade do RH;

- Decidem sobre a contratação de uma empresaespecializada (maior neutralidade) ou a elaboraçãopelo próprio RH da empresa;



• Utilizar questionários com escalas numéricas:(0,1, 2, 3, 4, 5)

• Nominais, como:Concordo Plenamente = CP (vale +2);Concordo = C (vale +1);Não Tenho Opinião = NTO (vale 0);Discordo = D (vale -1);Discordo Plenamente = DP (vale -2).



• Integrar a pesquisa a outros projetos estratégicos daempresa (ex: certificações da qualidade) para que apesquisa já possa trazer informações relevantes paracertificações, prêmios etc.



Construção do questionário piloto e aplicação;

Validação do piloto através da análise dos resultados (consistência das perguntas);



• Aplicação aberta para toda aempresa, ou seja, todos oscolaboradores (preferencialmentesem identificação), pois necessitade amostra significativa;

• Não pode ser de caráterobrigatório (dados “mascarados”).

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w.olhares.com

.br



• Avaliação dos resultados;

• Divulgação dos resultados (dentro do plano decomunicação/transparência).

www.trocistas.com



• Formulação do plano de ação de melhoria (demaneira participativa);

• Implementação do plano de melhorias (através deprojetos envolvendo todas as áreas impactadas);



• As questões são relacionadas diretamente com as variáveis queserão investigadas (liderança, imagem da empresa,relacionamentos entre os diferentes níveis hierárquicos,planejamento, remuneração, responsabilidade social etc.).

• A pesquisa deve conter questões sobre os critérios referentesao modelo de gestão adotado pela empresa.

•No manual dos Órgãos certificadores da qualidade existemcritérios definidos sobre gestão de pessoas que podem sernorteadores da construção do instrumento de avaliação.



Quanto custa uma pesquisa de clima?

• Depende se a instituição ira contratar uma empresa deconsultoria ou se ela vai desenvolver a pesquisa com seuspróprios recursos;

• O custo deste trabalho é relacionado ao porte da empresaque será avaliada e o custo do Homem/hora necessáriopara a realização da pesquisa e análise dos relatórios.


Periodicidade: Ao menos uma pesquisa de clima a cada ano.


•Aplicar em períodos que não envolvam mudançassalariais;

• O relatório deve ser elaborado através de uma análiseestatística;

•Cuidados com o anonimato de quem responde;

Não aplicar em pequenos grupos;

• A amostra (dos que responderam) deve serrepresentativa em relação ao universo de pessoasexistentes na organização.

Cuidados ao aplicar a pesquisa, e elaboração dos relatórios


•Cuidado para não generalizar osresultados encontrados para todasas áreas;

•Uma pesquisa de clima deveanalisar as áreas da empresaseparadamente (área, departamento,setores etc.).

•Deve perfazer todas assegmentações necessárias e ascorrelações.

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w.linkportal.com

.br/releases



•Deve-se criar um pequeno cabeçalho no alto doquestionário para saber de onde estão vindo asrespostas e também um conjunto de informaçõesbásicas sobre o respondente sem identificá-lo pelonome.

•Comunicação interna utilizando os canaisorganizacionais (mural, intranet, apresentações paraas áreas).

•Os relatórios devem conter os gráficos e explicaçõessobre os resultados positivos e negativosencontrados.



Nos anos de 2007 e 2009 o Hospital A. C. Camargo

ficou classificado entre as 150 melhores empresas

para se trabalhar, de acordo com o

Guia VOCÊ S/A e EXAME.

Reconhecimento do Mercado


Nota FinalÍndice de Felicidade no Trabalho (IFT)

2007 2009

70.6 73.1 Sobre a empresa

Números de funcionários 1222 1573

Número de executivos 57 97

Idade média dos funcionários 34.1 33.0

Tempo médio de casa (anos) 6.7 7.0

Homens 31.3% 34.0%

Mulheres 68.7% 66.0%

www.portalexame.abril.com.br/static/melhoresempresas/Este conteúdo é de inteira responsabilidade do palestrante

Nota do funcionárioÍndice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT)

2007 2009

81.2% 76.9%

O que os funcionários dizem

Se identificam com a empresa 87.5% 85.6%

Estão satisfeitos e motivados 80.4% 75.5%

Acreditam ter desenvolvimento 79.0% 75.3%

Aprovam seus líderes 80.4% 75.4%

www.portalexame.abril.com.br/static/melhoresempresas


Nota de empresaÍndice de Qualidade na Gestão de Pessoas (IQGP)

2007 2009

42.5% 56.0%

O que a empresa oferece Estratégia e gestão: 36.8% 53.3% Liderança: 44. 2 % 65.6% Cidadania Empresarial: 38.1% 58.6% Políticas e práticas: 35.8% 51.3% • Carreira Profissional: 25.9 % 42.8% • Desenvolvimento: 33.5% 47.4% • Remuneração e Benefícios: 33.1% 50.8% • Saúde: 50.7% 64.2%

www.portalexame.abril.com.br/static/melhoresempresasEste conteúdo é de inteira responsabilidade do palestrante

Entretanto, o mais importante é o reconhecimento dos seus colaboradores!


Enfermeiro - 215

Técnico - 291

Auxiliar - 313

Estagiário - 29

Aux. Adm. - 57

Técnico ECG/Aux. Cons. Dentário - 03


Nós, Gestores, devemos estar preparadospara as críticas !

Ouvirfaz parte do

processo gerencial!

(Re)Agir com

planos e ações

tangíveis!


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Enfermeiro Tutor

A tutoria é um estratégia deacompanhamento pessoal no qual oenfermeiro é responsável por facilitar odesenvolvimento das questões derivadasda prática profissional e relacionamentosdaquele que está sobre a sua tutela atravésde encontros individuais mensais.

Moscatello EL (2008)


Momento de Relaxamento

Esta assistência humanizada para a equipe pode advirdela própria sem ônus excedente para a instituição. Aidéia do projeto é proporcionar aos profissionais daenfermagem, enquanto cuidadores, a possibilidade devivenciarem um ambiente de descontração, interação erelaxamento a partir de dinâmicas que propiciem ocontato e a reflexão durante o horário de trabalho.

Matsuda LM, et al Rev. Nursing 2007 junho; p. 281-286.


Objetivo : Permitir que um dia tão especial

que é o seu aniversário seja comemorado.

Descrição: Comemorado 1 vez ao mês nos 4

turnos de trabalho


Curso capacitação Interna

Objetivo: Desenvolver e aperfeiçoar 100% da

equipe de enfermagem através de cursos,

eventos e treinamentos.


Público Alvo: Enfermeiros e Graduandos

TemaMódulo Gestão I: Administração em Enfermagem

Módulo 2: Liderança

Módulo 3: Motivação

Módulo 4: Comunicação

Módulo 5: Planejamento

Módulo 6: Indicadores e Custos


Biologia do Câncer e carcinogenese Epidemiologia do câncer Manejo da dor Terapia Antineoplásica Radioterapia Cuidados com cateteres TMO Cuidados com a pele do paciente oncológico Interpretação de exames em oncologia Controle de Infecção em oncologia Especificidades e assistência de Enfermagem nos diversos

departamentos: Mama, Cabeça/Pescoço, Pélvis, Neuro, Ortopedia, Abdome, Tórax

Emergências Oncológicas

Programa de Capacitação em Oncologia Para enfermeiros e graduandos


Promoção Interna:

Retenção de Talentos

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

2007 2008 2009 2010

6 5

12 13

5 6

118

2

48

9

22

18

0 1

Estagiário p/ Enfermeiro

Aux/Téc. p/ Enfermeiro

Aux. p/ Téc.

Enf. assist. p/ outros cargos


Projeto Coaching:

Projeto que ajuda uma pessoa a mudar da

maneira que deseja, e a ir na direção que quer.

Objetivo:

Este projeto cria consciência, capacita a

escolha e produz mudança.

Retenção de Talentos


Grupos de Trabalho: Instrumento de Desenvolvimento Técnico

Científico e de Gestão no Departamento de Enfermagem


Objetivo: Aprimorar os conhecimentos da equipe de

enfermagem, discutir as intervenções de enfermagem e

implementá-las; levantar problemas clínicos, vivências da

prática e dificuldades encontradas pela equipe com a finalidade

de realizar pesquisas científicas e encontrar respostas para

estas questões.

Produções: Publicação de trabalhos científicos

Livros

Grupos de Trabalho


Grupos de Trabalhos

Manual Simplificado para a pratica em terapia Antineoplásica


GQT: Grupo de Quimioterapia

GQEnf: Grupo de Qualidade em Enfermagem

GCPA: Grupo de Cuidados Paliativos

GOC: Grupo de Curativos

GCAT: Grupo de Cateteres

GTM: Grupo de Transplante de Medula

GTH: Grupo de Transplante Hepático

GC: Grupo de Custos

GIQ: Grupo de Indicadores de Qualidade

GAH: Grupo de Alta Hospitalar

GELi – Grupo de Gestão de Enfermagem e Liderança

GSAE: Grupo de Sistematização da Assistência de Enfermagem

Grupos de Trabalhos

Reuniões mensais


As chances de cura do câncer, quando descoberto no

início e tratado de forma adequada, é de 95%

Em nossa instituição alcançamos índices de 68% de

cura, visto que nossos clientes são admitidos já em

estágio avançado

Ressalta-se que segundo a OMS em 2010 o câncer

ocupará a 1ª causa de morte no mundo

Porquê realizar?

“Despertando o profissional para a Importância da Prevenção do Câncer”


Palestra sobre prevenção para 100% doscolaboradores admitidos.

Programa prevenção para colaboradores efamiliares

Como é realizado


Percebemos o quanto a coordenação éimportante para que o grupo caminhe,atinja seu objetivo e cumpra seu plano. Osucesso do grupo depende em grandeparte da capacidade e dedicação docoordenador.

http://juventudeilha.vilabol.uol.com.br/subisidios/t/tiposdecoordenador.htm

Pe. Jorge Boran, cssp presidente do CCJ


“Para ser um líder, você tem que fazer aspessoas quererem te seguir, e ninguém querseguir alguém que não sabe onde está indo.”

Joe Namath


- Menezes IG; Sampaio LR; Gomes ACP; Teixeira FS; Santos PS. Escalade clima organizacional para organizações de saúde:

desenvolvimento e estrutura fatorial. Estud.psicol. 2009; 26(3): 305-316.

- Turnberg W; Daniell W. Evaluation of a healthcare safety climate measurement tool. J Safety Res. 2008; 39(6): 563-8

- Spiri WC. Estudo sobre a percepção do clima organizacional do centro cirúrgico de um hospital especializado. Rev Lat Am Enferm. 1998; 6(1):11-14.

Referências

- Crespo MLF. Construção de uma medida de clima criativo em organizações. Estud. psicol. (Campinas) [online]. 2004, vol.21, n.2, pp. 91-99.

- Santos, Neusa Maria Bastos F. Clima organizacional: explorando conceitos e recortes de pesquisa/ Organizational Environment - Exploring the Research Concepts and Information. Mundo saúde.1996; 20(10): 354-60.

- Dutra JS; Veloso EFR; Fischer AL; Nakata LE. As carreiras inteligentes e sua percepção pelo clima organizacional. Rev. bras. orientac. Prof. 2009; 10(1): 55-70.


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