Elide L. MoscatelloRN, MSN
Gerente de EnfermagemEste conteúdo é de inteira responsabilidade do palestrante
Quem somos
Missão: Combater o câncer paciente a paciente
Visão: Ser um Centro de Referência Mundial no tratamento,pesquisa e ensino oncológico.
Valores : Atuação ética e humanizadaEficácia terapêutica baseada em ciênciaDesenvolvimento e disseminação do conhecimento sobre o câncer
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Clima Organizacional: Premissa Básica para uma Gestão de Sucesso!
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História do Clima Organizacional
- Começa a ser estudado a partir do pensamento de autores sobre o comportamento e satisfação do trabalhador.
- Taylor (1912) dizia que o papel do gerente é estudar o caráter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador com o objetivo de descobrir suas limitações, e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento.
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• Barnard (1938) corrobora com Taylor citando que o executivo deveria: promover um sistema de comunicação, promover e assegurar os esforços essenciais, formular e definir propósitos aos seus trabalhadores.
• - 2º Guerra Mundial: os psicólogos sociais se interessam em estudar e pesquisar o comportamento humano.
História do Clima Organizacional
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História do Clima Organizacional
- Entre as décadas de 40 e 50 Lippit e White , em um estudo sobre os estilos de liderança grupal, introduz o “clima”como o vínculo entre a pessoa e o ambiente, e, como tal, clima se refere às distintas situações que se originam como conseqüência da utilização dos tipos de liderança.
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No final da década de 60 e durante a década de 70 ocorre a valorização do fator Humano nos resultados da produção nas empresas.
História do Clima Organizacional
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- A partir de Schneider, em 1985, começam a surgir posturas integradoras entre os conceitos de clima e cultura organizacional;
- No Brasil desde a década de 80 e durante toda a década de 90 surgem as pesquisas que abordam explicitamente a cultura e o clima das empresas;-
História do Clima Organizacional
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Hoje, a pesquisa de clima organizacional é considerada um instrumento fundamental para área de Administração de Recursos Humanos e para a empresa que deseja conhecer os seus colaboradores e comunicar-se com eles;
História do Clima Organizacional
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O que é o Clima Organizacional?
O estudo das percepções que os trabalhadores constroem acerca de diferentes aspectos do seu trabalho e que são responsáveis por guiá-los em
linhas consistentes de ação.
(Menezes, 2009)
...em outras palavras...
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Clima OrganizacionalÉ o indicador de satisfação dos membros de umaempresa, em relação a diferentes aspectos da culturaou realidade aparente da organização, tais como:políticas de RH, modelo de gestão, processo decomunicação, valorização profissional e identificaçãocom a empresa.
(Portal RH, 2010)
ww
w.m
aureloliveira.com.br
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Cultura organizacional refere-se às práticas adotadasque norteiam os trabalhadores de uma empresa, concedendo-lheuma identidade própria (Silva & Zanelli, 2004)
O Clima é a atmosfera presente nas organizações,originada mediante práticas, procedimentos e recompensaspercebidos diariamente pelos empregados, intimamente ligada aocomportamento dos gestores e às ações por estesrecompensadas (Schneider, Salvaggio & Subirats, 2002).
Apesar das sobreposições cultura e clima organizacionaisse inter-relacionam.
Cultura X Clima Organizacional
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A pesquisa em formulários:
Impressos
Internet
Intranet
A Pesquisa de Clima Organizacional
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A empresa e seus gestores determinam:
- Um cronograma para a realização;
- A disponibilidade do RH;
- Decidem sobre a contratação de uma empresaespecializada (maior neutralidade) ou a elaboraçãopelo próprio RH da empresa;
A Pesquisa de Clima Organizacional
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• Utilizar questionários com escalas numéricas:(0,1, 2, 3, 4, 5)
• Nominais, como:Concordo Plenamente = CP (vale +2);Concordo = C (vale +1);Não Tenho Opinião = NTO (vale 0);Discordo = D (vale -1);Discordo Plenamente = DP (vale -2).
A Pesquisa de Clima Organizacional
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• Integrar a pesquisa a outros projetos estratégicos daempresa (ex: certificações da qualidade) para que apesquisa já possa trazer informações relevantes paracertificações, prêmios etc.
A Pesquisa de Clima Organizacional
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Construção do questionário piloto e aplicação;
Validação do piloto através da análise dos resultados (consistência das perguntas);
A Pesquisa de Clima Organizacional
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• Aplicação aberta para toda aempresa, ou seja, todos oscolaboradores (preferencialmentesem identificação), pois necessitade amostra significativa;
• Não pode ser de caráterobrigatório (dados “mascarados”).
ww
w.olhares.com
.br
A Pesquisa de Clima Organizacional
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• Avaliação dos resultados;
• Divulgação dos resultados (dentro do plano decomunicação/transparência).
www.trocistas.com
A Pesquisa de Clima Organizacional
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• Formulação do plano de ação de melhoria (demaneira participativa);
• Implementação do plano de melhorias (através deprojetos envolvendo todas as áreas impactadas);
A Pesquisa de Clima Organizacional
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• As questões são relacionadas diretamente com as variáveis queserão investigadas (liderança, imagem da empresa,relacionamentos entre os diferentes níveis hierárquicos,planejamento, remuneração, responsabilidade social etc.).
• A pesquisa deve conter questões sobre os critérios referentesao modelo de gestão adotado pela empresa.
•No manual dos Órgãos certificadores da qualidade existemcritérios definidos sobre gestão de pessoas que podem sernorteadores da construção do instrumento de avaliação.
A Pesquisa de Clima Organizacional
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Quanto custa uma pesquisa de clima?
• Depende se a instituição ira contratar uma empresa deconsultoria ou se ela vai desenvolver a pesquisa com seuspróprios recursos;
• O custo deste trabalho é relacionado ao porte da empresaque será avaliada e o custo do Homem/hora necessáriopara a realização da pesquisa e análise dos relatórios.
A Pesquisa de Clima Organizacional
Periodicidade: Ao menos uma pesquisa de clima a cada ano.
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•Aplicar em períodos que não envolvam mudançassalariais;
• O relatório deve ser elaborado através de uma análiseestatística;
•Cuidados com o anonimato de quem responde;
Não aplicar em pequenos grupos;
• A amostra (dos que responderam) deve serrepresentativa em relação ao universo de pessoasexistentes na organização.
Cuidados ao aplicar a pesquisa, e elaboração dos relatórios
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•Cuidado para não generalizar osresultados encontrados para todasas áreas;
•Uma pesquisa de clima deveanalisar as áreas da empresaseparadamente (área, departamento,setores etc.).
•Deve perfazer todas assegmentações necessárias e ascorrelações.
ww
w.linkportal.com
.br/releases
Cuidados ao aplicar a pesquisa, e elaboração dos relatórios
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•Deve-se criar um pequeno cabeçalho no alto doquestionário para saber de onde estão vindo asrespostas e também um conjunto de informaçõesbásicas sobre o respondente sem identificá-lo pelonome.
•Comunicação interna utilizando os canaisorganizacionais (mural, intranet, apresentações paraas áreas).
•Os relatórios devem conter os gráficos e explicaçõessobre os resultados positivos e negativosencontrados.
Cuidados ao aplicar a pesquisa, e elaboração dos relatórios
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Nos anos de 2007 e 2009 o Hospital A. C. Camargo
ficou classificado entre as 150 melhores empresas
para se trabalhar, de acordo com o
Guia VOCÊ S/A e EXAME.
Reconhecimento do Mercado
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Nota FinalÍndice de Felicidade no Trabalho (IFT)
2007 2009
70.6 73.1 Sobre a empresa
Números de funcionários 1222 1573
Número de executivos 57 97
Idade média dos funcionários 34.1 33.0
Tempo médio de casa (anos) 6.7 7.0
Homens 31.3% 34.0%
Mulheres 68.7% 66.0%
www.portalexame.abril.com.br/static/melhoresempresas/Este conteúdo é de inteira responsabilidade do palestrante
Nota do funcionárioÍndice de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT)
2007 2009
81.2% 76.9%
O que os funcionários dizem
Se identificam com a empresa 87.5% 85.6%
Estão satisfeitos e motivados 80.4% 75.5%
Acreditam ter desenvolvimento 79.0% 75.3%
Aprovam seus líderes 80.4% 75.4%
www.portalexame.abril.com.br/static/melhoresempresas
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Nota de empresaÍndice de Qualidade na Gestão de Pessoas (IQGP)
2007 2009
42.5% 56.0%
O que a empresa oferece Estratégia e gestão: 36.8% 53.3% Liderança: 44. 2 % 65.6% Cidadania Empresarial: 38.1% 58.6% Políticas e práticas: 35.8% 51.3% • Carreira Profissional: 25.9 % 42.8% • Desenvolvimento: 33.5% 47.4% • Remuneração e Benefícios: 33.1% 50.8% • Saúde: 50.7% 64.2%
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Entretanto, o mais importante é o reconhecimento dos seus colaboradores!
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Enfermeiro - 215
Técnico - 291
Auxiliar - 313
Estagiário - 29
Aux. Adm. - 57
Técnico ECG/Aux. Cons. Dentário - 03
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Nós, Gestores, devemos estar preparadospara as críticas !
Ouvirfaz parte do
processo gerencial!
(Re)Agir com
planos e ações
tangíveis!
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Enfermeiro Tutor
A tutoria é um estratégia deacompanhamento pessoal no qual oenfermeiro é responsável por facilitar odesenvolvimento das questões derivadasda prática profissional e relacionamentosdaquele que está sobre a sua tutela atravésde encontros individuais mensais.
Moscatello EL (2008)
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Momento de Relaxamento
Esta assistência humanizada para a equipe pode advirdela própria sem ônus excedente para a instituição. Aidéia do projeto é proporcionar aos profissionais daenfermagem, enquanto cuidadores, a possibilidade devivenciarem um ambiente de descontração, interação erelaxamento a partir de dinâmicas que propiciem ocontato e a reflexão durante o horário de trabalho.
Matsuda LM, et al Rev. Nursing 2007 junho; p. 281-286.
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Objetivo : Permitir que um dia tão especial
que é o seu aniversário seja comemorado.
Descrição: Comemorado 1 vez ao mês nos 4
turnos de trabalho
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Curso capacitação Interna
Objetivo: Desenvolver e aperfeiçoar 100% da
equipe de enfermagem através de cursos,
eventos e treinamentos.
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Público Alvo: Enfermeiros e Graduandos
TemaMódulo Gestão I: Administração em Enfermagem
Módulo 2: Liderança
Módulo 3: Motivação
Módulo 4: Comunicação
Módulo 5: Planejamento
Módulo 6: Indicadores e Custos
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Biologia do Câncer e carcinogenese Epidemiologia do câncer Manejo da dor Terapia Antineoplásica Radioterapia Cuidados com cateteres TMO Cuidados com a pele do paciente oncológico Interpretação de exames em oncologia Controle de Infecção em oncologia Especificidades e assistência de Enfermagem nos diversos
departamentos: Mama, Cabeça/Pescoço, Pélvis, Neuro, Ortopedia, Abdome, Tórax
Emergências Oncológicas
Programa de Capacitação em Oncologia Para enfermeiros e graduandos
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Promoção Interna:
Retenção de Talentos
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
2007 2008 2009 2010
6 5
12 13
5 6
118
2
48
9
22
18
0 1
Estagiário p/ Enfermeiro
Aux/Téc. p/ Enfermeiro
Aux. p/ Téc.
Enf. assist. p/ outros cargos
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Projeto Coaching:
Projeto que ajuda uma pessoa a mudar da
maneira que deseja, e a ir na direção que quer.
Objetivo:
Este projeto cria consciência, capacita a
escolha e produz mudança.
Retenção de Talentos
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Grupos de Trabalho: Instrumento de Desenvolvimento Técnico
Científico e de Gestão no Departamento de Enfermagem
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Objetivo: Aprimorar os conhecimentos da equipe de
enfermagem, discutir as intervenções de enfermagem e
implementá-las; levantar problemas clínicos, vivências da
prática e dificuldades encontradas pela equipe com a finalidade
de realizar pesquisas científicas e encontrar respostas para
estas questões.
Produções: Publicação de trabalhos científicos
Livros
Grupos de Trabalho
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Grupos de Trabalhos
Manual Simplificado para a pratica em terapia Antineoplásica
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GQT: Grupo de Quimioterapia
GQEnf: Grupo de Qualidade em Enfermagem
GCPA: Grupo de Cuidados Paliativos
GOC: Grupo de Curativos
GCAT: Grupo de Cateteres
GTM: Grupo de Transplante de Medula
GTH: Grupo de Transplante Hepático
GC: Grupo de Custos
GIQ: Grupo de Indicadores de Qualidade
GAH: Grupo de Alta Hospitalar
GELi – Grupo de Gestão de Enfermagem e Liderança
GSAE: Grupo de Sistematização da Assistência de Enfermagem
Grupos de Trabalhos
Reuniões mensais
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As chances de cura do câncer, quando descoberto no
início e tratado de forma adequada, é de 95%
Em nossa instituição alcançamos índices de 68% de
cura, visto que nossos clientes são admitidos já em
estágio avançado
Ressalta-se que segundo a OMS em 2010 o câncer
ocupará a 1ª causa de morte no mundo
Porquê realizar?
“Despertando o profissional para a Importância da Prevenção do Câncer”
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Palestra sobre prevenção para 100% doscolaboradores admitidos.
Programa prevenção para colaboradores efamiliares
Como é realizado
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Percebemos o quanto a coordenação éimportante para que o grupo caminhe,atinja seu objetivo e cumpra seu plano. Osucesso do grupo depende em grandeparte da capacidade e dedicação docoordenador.
http://juventudeilha.vilabol.uol.com.br/subisidios/t/tiposdecoordenador.htm
Pe. Jorge Boran, cssp presidente do CCJ
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“Para ser um líder, você tem que fazer aspessoas quererem te seguir, e ninguém querseguir alguém que não sabe onde está indo.”
Joe Namath
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- Menezes IG; Sampaio LR; Gomes ACP; Teixeira FS; Santos PS. Escalade clima organizacional para organizações de saúde:
desenvolvimento e estrutura fatorial. Estud.psicol. 2009; 26(3): 305-316.
- Turnberg W; Daniell W. Evaluation of a healthcare safety climate measurement tool. J Safety Res. 2008; 39(6): 563-8
- Spiri WC. Estudo sobre a percepção do clima organizacional do centro cirúrgico de um hospital especializado. Rev Lat Am Enferm. 1998; 6(1):11-14.
Referências
- Crespo MLF. Construção de uma medida de clima criativo em organizações. Estud. psicol. (Campinas) [online]. 2004, vol.21, n.2, pp. 91-99.
- Santos, Neusa Maria Bastos F. Clima organizacional: explorando conceitos e recortes de pesquisa/ Organizational Environment - Exploring the Research Concepts and Information. Mundo saúde.1996; 20(10): 354-60.
- Dutra JS; Veloso EFR; Fischer AL; Nakata LE. As carreiras inteligentes e sua percepção pelo clima organizacional. Rev. bras. orientac. Prof. 2009; 10(1): 55-70.
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