ab

Consulte a unidade mais próxima.

Confira os demais cursos jurídicos no portal LFG.

Verifique a disponibilidade de curso e quórummínimo definido em edital.

Lançamento: Cursos na Área Jurídica - Inscrições abertasFaça sua especialização e amplie o seu conhecimento.

Via satélite emmaisde 440 unidades.

www.LFG.com.br/pos

Direito Administrativo: 03/10Direito Empresarial: 04/10Direito Processual Moderno: 05/10

Direito Civil, Negocial e Imobiliário: 06/10Direito de Família e das Sucessões: 07/10Advocacia Trabalhista: 08/10

carreiras eclassificados

empregos┆ ┆ ┆ Domingo, 28 DE Agosto DE 2011 1

no versonegócios

Para anunciar ligueou acesse

classificados.folha.com.brVocê pode pagar em atévezes no cartão de crédito

26páginas1374anúncios

Camilamendonçade são paulo

O Brasil sofre hoje um“apagãode líderes”,afirmamnove dos dez especialistasconsultados pela Folha.Umadasprincipais razões

é a economia aquecida. Asempresas crescem e têm ne-cessidade de mais gestoresqualificados, afirmaGilbertoGuimarães, coordenador deliderançadaHSMEducação.Mas muitas corporações

não se prepararampara essecenárioedeixaramdeformarlíderes internamente.Boapartedosprofissionais

tambémnão se ateve à capa-citação em gestão —focoumais a formação técnica.Para preencher essa lacu-

na,umadassoluçõesdasem-presaséaceleraracarreiradetrabalhadores,promovendo-os a cargos de chefia.“As companhias buscam

completar seus quadros di-minuindo critérios de sele-ção”, enfatiza Norberto Cha-

dad, diretor-presidente daconsultoria Thomas Case.O problema de promovê-

los é que, sem competênciasem gestão, esses profissio-nais duram pouco, e outros,com ainda menos experiên-cia, são alçados a postos deliderança,dizemconsultores.

Valquíria Coelho, 34, ge-rentedeRHdaNSI (NewSoftIntelligence),deTI,buscase-te gestores há um ano.“Fizemos mais de 30 pro-

cessos, que param quandoavaliamosoperfil comporta-mental”, afirma Coelho. Oproblema“impacta a empre-

sa como rolo compressor”.“Os líderes de hoje não vi-

veram círculos de sucesso efracassopara transmiti-los, eissonão se aprendena facul-dade”,afirmaFábioSaad,ge-rente sênior da Robert Half.

» LEIA MAIS nas págs. 2 e 3

‘Apagão’ de líderesnopaísreduzexigência emseleçãoCompanhias promovem juniores e comprometem formação de equipes

alessandro shinoda/Folhapress

andré Barros, diretor da nSi, e Valquíria Coelho, do RH, buscam novo líder há um ano

2 empregos H H H Domingo, 28 DE Agosto DE 2011 ab

de são paulo

Mesmo longe da rotina or-ganizacional, a experiênciadeCelsoBazzola,44, empos-tos de gestãoo faz receber aomenostrêspropostaspormêsparavoltar aatuar, comsalá-rios até 40% maiores em re-lação ao que recebia antes.Há oito anos, ele deixou o

mercado para tornar-se con-sultor. “Queria um trabalhomais flexível”, conta Bazzo-la,que temcursosuperioremadministração,pósemrecur-sos humanos e experiênciaprofissional de 21 anos.Com a escassez de empre-

gados aptos a ocupar postosde gestão, as empresas mi-ram osmais experientes.Aexplicação,afirmamcon-

sultores, é que organizaçõesperceberamqueacelerarpro-cessosdecrescimentodecar-reira nem sempre dá certo.“Vemos jovensassumindo

altos cargos porque erambons técnicos,mas sergestorexigemaisdoque isso”, frisaMarisabel Ribeiro, líder daárea de talentos daMercer.

preparaçãoOmercado contrata “mais

pessoas,masesquecemosdeprepará-las”,ponderaElaineSaad, gerente-geral da con-sultoria Right Management.Segundo ela, o retorno dosmais experientes supre a la-cuna deixada pelos jovens.

Comespecializaçõesepós-graduação em administra-ção, a psicóloga Raquel No-gueira, 31, está empregadaemcargodegerênciaediz re-ceber propostas diárias.“A empresa em que traba-

lho passa por expansão e is-

somemotiva a ficar”, conta.Apesar de afirmar quenão

cogitamudardecompanhia,por enquanto, Nogueira dizouvir as propostas que rece-beparamanter-seatualizadaenivelar-se“comoqueomer-cado está exigindo”.

Mercado recruta osmais experientesEmpresas buscam na concorrência e em consultoriasprofissionais seniores para suprir a lacuna de gestores

ALTERAÇÕES NO TOPO Como o perfil dos líderes mudou ao longo do tempo

Fontes: consultores de RH

Chefe inatingível> Centraliza tarefas> Valoriza resultados rápidos> Tem intermediários na relaçãocom funcionários

Até início da década de 1990 Até início dos anos 2000 Atualmente No futuroChefe aberto> Ouve, masmantém autoridade> Recebe funcionários com horamarcada> Participa dos processos

Líder amigo>Mantém relação próxima comfuncionário> Enxerga a equipe como time> Valoriza potenciais individuais

Líder antenado> Inspira a equipe> Resolve conflitos> Integra funcionários

!!!

alexandre Rezende/Folhapress

Celso Bazzola saiu domercado, mas recebe propostas

de são paulo

Com quase dez anos deexperiência em cargos degerência em publicidade,EnéiasCantarutti,40, foipa-ra Londres atualizar o cur-rículo e entender “o que es-tá errado” em sua carreira.Entre uma empresa e ou-

tra, elediz ter tidodificulda-de de recolocar-se em pos-tosde liderança.“Asempre-sas alegavam que não po-diam pagar um salário me-nor que o último e que mi-nhaexperiênciaestavaalémda que precisavam”, conta.Cantarutti fez três currí-

culos e afirma conseguirmais oportunidades quan-do envia os que têmmenosexperiênciaemgestão.“Aci-ma de coordenação, sintoque as empresas conside-rammais as indicações.”

Profissionalomiteexperiênciaemgestãodocurrículo

ab Domingo, 28 DE Agosto DE 2011 H H H empregos 3

de são paulo

Para não depender tantodomercado ao buscar gesto-res, empresas flexibilizamasexigênciasparacontrataçõesde base e investem cada vezmais emprogramas internosdetreinamentodelideranças.“Elasprecisamtrabalharo

crescimentosustentáveleefi-ciente desses profissionais—e isso é possível com pro-gramas de formação pensa-dos para longo prazo”, dizCarlosEduardoRibeiroDias,sócio da consultoria Asap.Para Renata Gimenez, 30,

coordenadora de demandasdadiretoriadeestratégiaear-quitetura da Cielo, o treina-mento feitoem2010permitiuconduzir melhor a equipe.“Agente costumagerir pe-

laexperiênciaepela intuição,e a formação serviu para eucorrigir minha rota”, conta.O curso, completa, tambéma auxiliou a conquistar o no-vo cargo gerencial que ocu-pará a partir de setembro.O treinamento que Gime-

nez recebeu é parte do pro-grama da empresa para en-frentar um “apagão” de ges-tores mais intenso. “Temosdificuldade de selecionar lí-deres [no mercado]”, afirmaRoberto Dumani, vice-presi-dentededesenvolvimentoor-ganizacionaldacredenciado-ra de cartão de crédito.Desde 2009, quando foi

lançado, o programa de for-maçãode líderesdaempresatreinou 60 profissionais.Segundo Dumani, todos

permanecemnaCieloemcar-gos de gestão. “Temos acer-tado mais que errado”, ava-lia o executivo.

foco duploIdentificar futuros suces-

sores tambémépartedopro-gramadegestãoemnegóciosda Vale, criado neste ano.“Nãoencontramos líderesnomercado”, diz Carla Gama,diretora de educação e ges-tão de talentos da empresa.Frederico Mayerhofer, 37,

gerente de usinas de peloti-

zações (processode transfor-maçãodeminério) emMinasGerais, é um dos 31 gerentesqueparticipamdoprograma.A formação, diz, o ajuda a

gerenciar melhor conflitos.“É um grande desafio nãopensar apenas com viés téc-nico”, afirmaele, queéenge-nheirometalurgistaesempreatuou em áreas técnicas.“Omercadoprecisadegen-

te que saiba influenciar gen-te”, avalia Fausto Donini Al-varez, sócio da Kienbaum,que oferece programas detreinamento a empresas —ode liderançaéomaispedido.

Empresas dão cursos de liderançaProgramas oferecidos internamente pelas companhias buscam formar seus futuros gestores

alessandro shinoda/Folhapress

RenataGimenez, naempresa emque trabalha

de são paulo

Aprender a liderar equi-pes nem sempre é tarefaárdua.NoparqueHopiHa-ri, emVinhedo (a 79kmdeSão Paulo), brinquedossão utilizados por empre-sas para treinar líderes.Desde 2006, 170 institui-ções participaram.“A companhia escolhe

ascompetênciasqueserãoabordadas no treinamen-to”,explicaCybeleGomes,gerente comercial da áreacorporativa do parque. Aliderança, afirma, é umadasmais requisitadas.Equipes têmdecumprir

tarefas determinadas emconjunto. Cada atividadeexige que o profissionalpasse por brinquedos co-mo carrossel, roda-gigan-te e montanha-russa.

Gestor temaulaemcarrossel emontanha-russade são paulo

Não é somente para en-frentar falta de líderes nomercado que empresas ofe-recem treinamento em ges-tão.A iniciativa tambémvisaà retenção de talentos.“Abastecemos 95% dos

nossos postos de liderançacom recursos internos, por-que nosso foco de contrata-ção é [de pessoas] em iníciode carreira”, assinala DanielCocenzo, gerente de desen-volvimento da Ambev.É também o que diz Fran-

cisco Fores, vice-presidentede recursoshumanosdaGer-dau Brasil. “[Escassez de lí-deres] não é uma preocupa-ção nossa.” Na empresa, dizele, treinamentos fazempar-te do programa de carreira.Na Petrobras, os treina-

mentos ofertados servemmais para manter os profis-sionais capacitados do quepara encontrar gestores, se-

gundo Mariângela Mundim,gerente de RH da empresa.Ela explica que a compa-

nhianão temdificuldade emdescobrir líderes entre seusfuncionários e, “com poucoesforço”, consegue“moldar”o quadro que possui.Essesprogramasaindaaju-

damasempresasagastarme-nos. “Líderesexperientes sãomais caros”, afirma MariáGiuliese,daLens&Minarelli.MasparaRenatoGrimberg,

diretor-geral da Trabalhan-do.com,asempresas“exage-ram”aocriarmecanismosderetenção focados em cursosmais teóricos. “Elas seesque-cemde desenvolver compor-tamentos [que caracterizamopapel dogestor, como lidarcom adversidades].”Giuliese diz não ver escas-

sezdelíderes:“Hágentecom-petente e preparada”. Paraela, as empresas é que estãomais exigentes. “O mercadopedealtograudededicação.”

Treinamentos visamà retençãodeprofissionaisnas companhias

“ Nãohápessoas paraassumir as altasposições queexistem.opaísestá crescendo, eninguémpensounisso antesFaustoDonini alvarezsócio da consultoria Kienbaum