Exercícios de Excel - Ouro Moderno · OURO MODERNO 6 Uma das primeiras diretrizes do departamento...

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Administrativo

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Índice

AULA 1: Recrutamento e Seleção - I ......................................... 4

INTRODUÇÃO .............................................................................. 4

RECRUTAMENTO ......................................................................... 6

FONTES DE RECRUTAMENTO ....................................................... 7

SELEÇÃO ..................................................................................... 9

TÉCNICAS DE SELEÇÃO ............................................................... 9

EXERCÍCIOS:............................................................................................................. 13

AULA 2: Recrutamento e Seleção - II ........................................ 14

RECRUTAMENTO INTERNO ......................................................... 15

RECRUTAMENTO EXTERNO ......................................................... 17

ETAPAS DA SELEÇÃO ................................................................. 20

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 24

AULA 3: A Entrevista ................................................................... 25

1º.PASSO: CONDIÇÕES FÍSICAS E MATERIAIS .......................... 25

2º.PASSO: ESTUDAR O CANDIDATO EM POTENCIAL .................. 26

3º.PASSO: PRIORIZAR TÓPICOS DETERMINANTES .................... 27

4º.PASSO: TÉCNICAS DE CONDUÇÃO ......................................... 30

5º.PASSO: ATITUDE ................................................................... 31

6º.PASSO: CONCLUSÃO .............................................................. 31

7º.PASSO: DECISÃO FINAL ........................................................ 32

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 35

AULA 4: Análise e Descrição de Cargos ................................... 36

1º.PASSO: ENTREVISTA ............................................................. 36

2º.PASSO: PROCESSO ................................................................ 46

3º.PASSO: FORMATO ................................................................. 47

4º.PASSO: REDAÇÃO .................................................................. 48

5º.PASSO: REVISÃO ................................................................... 49

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 51

AULA 5: Integração de Novos Funcionários ............................. 52

FINALIDADES E VANTAGENS ..................................................... 52

QUANDO INTEGRAR ................................................................... 53

FORMAS DE ELABORAÇÃO DO MANUAL ...................................... 53

CONTEÚDO DO MANUAL ............................................................. 54

MANUAL ELETRÔNICO................................................................ 55

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 57

AULA 6: O Cliente Interno ....................................................... 59

VANTAGENS DE INCENTIVAR O CLIENTE INTERNO .................... 59

COMO SATISFAZER O CLIENTE INTERNO ................................... 60

REFLEXÕES ................................................................................ 62

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 66

AULA 7: Departamento Pessoal - I .......................................... 67

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ADMISSÃO DE EMPREGADOS ..................................................... 67

CONTRATO DE TRABALHO .......................................................... 68

OUTROS TIPOS DE CONTRATO ................................................... 69

LEIS TRABALHISTAS .................................................................. 72

ORGÃOS FISCALIZADORES ........................................................ 73

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 75

AULA 8: Impostos em Programas Assistenciais ...................... 76

PIS / PASEP ............................................................................... 76

INSS .......................................................................................... 77

Aposentadoria por tempo de contribuição ................................. 79

FGTS .......................................................................................... 81

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 85

AULA 9: Departamento Pessoal - II ........................................ 86

EMPREGADO .............................................................................. 86

ADMISSÃO ................................................................................. 87

REGISTRO .................................................................................. 88

CARTEIRA DE TRABALHO ........................................................... 90

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 92

AULA 10: Remuneração .......................................................... 93

PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO DE REMUNERAÇÃO .................. 94

COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO ............................................ 95

DESAFIOS .................................................................................. 97

EXERCÍCIOS .............................................................................................................. 99

AULA 11: Salário - I .............................................................. 100

FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO ..................................... 100

EXTRAS .................................................................................... 101

ADICIONAIS ............................................................................ 101

SALÁRIO-FAMÍLIA ................................................................... 103

SALÁRIO-MATERNIDADE ......................................................... 104

EXERCÍCIOS ............................................................................................................ 106

AULA 12: Jornada de Trabalho e Marcação de Ponto ................. 107

JORNADA DE TRABALHO .......................................................... 107

MARCAÇÃO DE PONTO ............................................................. 117

EXERCÍCIOS ............................................................................................................ 121

AULA 13: Salário - II ............................................................ 122

DÉCIMO-TERCEIRO SALÁRIO ................................................... 122

FÉRIAS..................................................................................... 123

FALTAS JUSTIFICADAS ............................................................ 125

EXERCÍCIOS ............................................................................................................ 127

AULA 14: Término do Contrato ............................................. 128

TERMINOLOGIAS ..................................................................... 128

RESCISÃO CONTRATUAL .......................................................... 129

JUSTA CAUSA ........................................................................... 131

TABELA DE INCIDÊNCIAS NA RESCISÃO CONTRATUAL ............ 134

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Exemplo de Cálculo .................................................................. 136

EXERCÍCIOS ............................................................................................................ 137

ANEXOS: Modelos de Documentos e Formulários .................... 138

MODELOS DIVERSOS ............................................................... 138

AULA 1: Recrutamento e Seleção - I

INTRODUÇÃO

Diariamente, desafios são apresentados ao mundo

corporativo e cabe ao profissional de Recursos Humanos escolher ferramentas que facilitem seu trabalho e gerem resultados positivos.

Dentro desta realidade, soma-se ainda uma constante preocupação de oferecer um produto de qualidade e que atenda às necessidades dos clientes.

Essa questão tornou-se um verdadeiro fator de sobrevivência para as organizações.

No entanto, para fornecer qualidade é indispensável estar ciente de que a empresa deve contar com profissionais competentes e que se identifiquem com o negócio.

Mas para ter recursos humanos capacitados, a corporação deve investir no desenvolvimento das equipes, sendo ainda necessário usar corretamente as ferramentas disponíveis.

Alguns instrumentos organizacionais são vistos com certa desconfiança por profissionais de várias áreas.

E quando a ferramenta utilizada envolve "avaliação", a questão é vista com uma pontinha a mais de preocupação.

O que poucas pessoas consideram, é que esta pode ser uma oportunidade de rever conceitos e comportamentos que melhoraram o desempenho de quem é submetido ao processo.

Esta é a grande oportunidade da área de RH ganhar credibilidade, pois todas as ferramentas até então utilizadas, como a Avaliação de Desempenho, não necessariamente impactavam nas mudanças e nem no levantamento das necessidades de treinamento.

A Gestão de Pessoas é essencial, pois faz com que as organizações deem importância ao desenvolvimento de seus recursos humanos.

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Ela também oferece condição para que os colaboradores reconheçam que precisam preocupar-se com o autodesenvolvimento. De acordo com Fisher & Fleury, a melhor definição para a Gestão de Pessoas é que ela é "o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho"

A importância da área de Recursos Humanos tornou-se um fator chave de sucesso dentro das organizações, pois era uma

estrutura altamente modulada e burocrática. Hoje ela caminha para uma estrutura flexível, adaptável,

tornando-se colaborador da Gestão de Recursos Humanos qualquer pessoa que tem comprometimento com a empresa.

Este curso foi preparado para pessoas que atuam ou desejam atuar na área de Recursos Humanos, e que desejam obter ideias de como desempenhar bem o seu papel na organização, tendo uma postura ativa e sabendo usar uma visão de futuro.

Seja bem-vindo!!!

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Uma das primeiras diretrizes do departamento de Recursos Humanos é atrair, desenvolver e reter profissionais que possam fazer a diferença.

Este desafio começa, portanto, com a atração de talentos no mercado de trabalho, ou seja, com a atividade de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.

Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Já o objetivo da Seleção, é escolher a pessoa mais adequada para preencher esta vaga.

Como porta de entrada, esta atividade tem fundamental

importância e revela, por meio da capacidade de atrair bons profissionais, a imagem que a empresa tem no mercado de trabalho.

Uma empresa que possua funcionários capacitados, eficientes, produtivos e competentes passará esta imagem também como imagem da empresa.

A imagem dos funcionários é parte integrante da imagem da empresa. Ela pode ser decisiva na hora de transmitir credibilidade e confiança.

RECRUTAMENTO

É importante que as empresas definam uma política de recrutamento, em que seu posicionamento fique transparente para os funcionários quanto à prioridade a ser dada quando uma vaga é aberta.

Se INTERNAMENTE, fomentando o desenvolvimento e carreira, ou EXTERNAMENTE, focando a renovação.

O Recrutamento, portanto, pode ser INTERNO, quando abrange a comunidade de funcionários, ou EXTERNO, quando

aciona o mercado de trabalho. A) Interno O Recrutamento Interno estimula o desenvolvimento

profissional, implica menores custos, normalmente é mais rápido e ainda tem uma margem de erro mais controlada.

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Muitos profissionais de qualidade buscam empresas onde existem políticas de crescimento interno, promoções e valorização de seu trabalho.

Apesar dos benefícios vistos, o Recrutamento Interno pode ser um problema e se tornar fonte de insatisfação, caso não seja suportado por regras claras e específicas e que possam evitar os desvios e apadrinhamentos.

B) Externo

O Recrutamento Externo contribui para a renovação da área ou da empresa, agregando novas competências não disponíveis no quadro de funcionários existente. Ao contrário do Interno, implica maiores custos, e normalmente é um processo mais lento e que exige muito mais cuidado. O recrutamento externo sofre influência direta das oscilações do mercado de trabalho, ou seja, tem relação com a disponibilidade ou não de bons profissionais no momento em que se busca por eles.

Quanto maior a urgência, maior deve ser a atenção do recrutador ao efetuar o processo. Uma contratação feita às pressas, sem uma análise adequada, pode gerar, eventualmente, prejuízos e problemas extremamente graves à empresa.

FONTES DE RECRUTAMENTO

Diversas fontes podem ser acionadas no processo de

Recrutamento. Para cada necessidade, existem fontes mais adequadas e outras menos.

Elas podem variar de acordo com: a) tipo de profissional b) confidencialidade do processo c) recursos disponíveis d) urgência A seguir veremos as fontes mais comuns e suas principais

características:

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A) Cadastro próprio, alimentado por procura espontânea ou indicações;

Muitos recrutadores efetuam com frequência pesquisas de profissionais disponíveis no mercado.

Armazenam informações sobre candidatos que eventualmente não tenham sido selecionados e ainda retém informações sobre indicações de pessoas de sua confiança.

B) Universidades e Escolas Técnicas

Profissionalizantes;

Muitos estabelecimentos de ensino incentivam a colocação de alunos no mercado de trabalho.

Seja divulgando ou mesmo estabelecendo convênios com empresas que estejam aptas ou interessadas em recebê-los, seja para funções estagiárias ou mesmo para efetivações diretas.

C) Entidades de Classe, Associações ou Grupos

Informais; Assim como os estabelecimentos de ensino, estas entidades também podem ser fonte de candidatos aptos a alguns tipos de vagas que a empresa necessita.

D) Anúncios em jornais, revistas e outras mídias

impressas; Este tipo de seleção vem sofrendo uma queda nos últimos anos, em função de seus custos elevados e também do tempo longo que acaba despendendo para o processo de recrutamento.

E) Empresas especializadas em recrutamento e

seleção; As agências de emprego fazem o encaminhamento de pessoas às vagas correspondentes ao seu perfil.

Algumas, inclusive, terceirizam o processo de entrevista e seleção (geralmente supervisionados ou normatizados pela própria empresa).

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F) Internet; Este método é muito acionado, sobretudo de duas formas: - currículos enviados por e-mails ou através de cadastro no site da empresa.

- Através de empresas terceirizadas que criam portais na internet, onde tanto o candidato quanto a empresa que buscam uma vaga podem cadastrar-se de acordo com seus perfis, para que seus dados sejam cruzados.

Na aula seguinte iremos nos aprofundar sobre todos estes

métodos, sobretudo este último (internet), que é o mais utilizado atualmente.

SELEÇÃO

Depois do processo de recrutamento, entra o processo de seleção, ou seja, de escolha dos candidatos recrutados "mais adequado" para a posição, área ou organização.

É primordial, para que se comece a fazer este processo, a definição das competências - conhecimentos, habilidades e

atitudes necessárias - para o perfil da vaga correspondente. Para o início adequado do processo de seleção, devemos

pressupor uma razão superior a 2:1, ou seja, superior a dois candidatos por vaga, para a viabilização do processo.

Logo, devem existir candidatos recrutados em número suficiente, dentro de pré-requisitos definidos, para que o processo seja válido.

Desta forma, permite-se a verificação comparativa, em maior ou menor grau de profundidade, em relação à existência das competências definidas no perfil.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Nos processos de seleção existem diversas técnicas que

contribuem para a redução da margem de erro das contratações, especialmente das externas. Veremos à seguir as principais características destas técnicas.

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Lembre-se que, como pressuposto básico, é imprescindível que se saiba o máximo de informações do perfil desejado para estruturar um processo alinhado às necessidades da função e as estratégias organizacionais.

a) entrevista;

Certamente é a técnica mais universal de seleção de pessoal, sendo em muitos processos, a única e definitiva. Elas podem ser individuais ou coletivas.

Quando utilizadas como único instrumento do processo

seletivo, o ideal é que sejam realizadas mais de uma entrevista e checados ou complementados os dados obtidos.

Um elemento que ajuda bastante na elaboração de uma entrevista é a elaboração prévia de um roteiro.

b) testes de conhecimento;

São testes ou provas destinadas a apurar conhecimentos ou habilidades como, por exemplo, idiomas, conhecimentos gerais, matemática financeira dentre outros.

Os testes podem, eventualmente, ser aplicados pela Internet, com significativo ganho de tempo.

Podem assemelhar-se também aos testes de QI, com questões de tipos variados que pretendem avaliar a capacidade de raciocínio, de visualização, criatividade, entre outros.

c) testes específicos;

São testes ou provas elaborados a partir das características ou particularidades do cargo ou da área de atuação.

Este tipo de teste requer, por parte do candidato, uma habilidade específica para o enquadramento no perfil desejado.

Segundo algumas estatísticas, cerca de 40% das pessoas passam por este tipo de teste num processo de seleção.

d) testes psicológicos;

Podem ser de dois tipos: os psicométricos, que medem as aptidões individuais; e os de personalidade, que identificam os traços e o temperamento.

Por mais que representem uma importante ajuda no processo seletivo, requerem que sua aplicação seja feita por

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um psicólogo, com formação adequada e registro no respectivo Conselho Regional.

Apesar de não ser reconhecida pelo CRP, a grafologia (estudo das letras) é utilizada por muitos selecionadores como uma espécie de teste de avaliação de candidatos.

A letra é vista quase como um desenho e o psicólogo avalia como o candidato utiliza o espaço do papel, qual lado do papel ele prefere, entre outros critérios.

e) dinâmicas de grupo;

Esta técnica é utilizada como uma forma de nivelar pessoas em um mesmo ambiente e submetidas a uma mesma situação de teste, para que se possa investigar como cada uma dessas pessoas se comporta diante da questão apresentada.

Ela também permite ao recrutador ganhar tempo, pois oferece a oportunidade de analisar vários candidatos ao mesmo tempo.

Assim, é possível fazer uma triagem bastante precisa para decidir quais daqueles candidatos serão levados para a entrevista individual, que é normalmente o passo seguinte no processo de recrutamento e seleção.

Nas dinâmicas de grupo, podem ser buscados os seguintes valores gerais: - iniciativa;

- determinação; - criatividade; - conhecimento; - habilidades de relacionamento Não há como se avaliar de forma muito clara, a

personalidade de cada candidato, APENAS com a dinâmica de grupo.

Justamente por isso, é recomendável que ela sirva como "filtragem" para uma posterior entrevista individual com aqueles que tiveram os melhores desempenhos.

Exemplo de uma dinâmica: Propõe-se a um grupo de 10 pessoas um problema hipotético: "Cairá em 20 minutos uma bomba atômica; existe um abrigo especial, mas que só acolhe onze pessoas".

Além dos 10 participantes da dinâmica, que já têm lugar assegurado, propõe-se que escolham, em consenso, uma única

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pessoa a mais para levar, entre três que estão fora do abrigo: um doente terminal, uma freira e uma menina.

A discussão certamente pegará fogo, porque cada pessoa tem uma carga cultural, emocional, social, familiar, que a fará ter uma prioridade diferente da prioridade do vizinho.

Alguns pensarão em deixar de fora o doente terminal (vai morrer mesmo...) e levar a menina (porque ela tem ainda uma vida inteira pela frente). Mas e a freira?

A intenção, nesta dinâmica de grupo, não é encontrar uma solução correta para o problema proposto, mas basicamente

identificar REAÇÕES de cada pessoa mediante determinada situação. Dentre elas, podemos citar:

- como cada pessoa trabalha o consenso; - como consegue liderar ou como aceita a liderança; - como organiza a apresentação de suas idéias; - como usa seu poder de argumentação com os outros;

Nesta aula, você aprendeu a importância do

RECRUTAMENTO e SELEÇÃO de um funcionário e suas características.

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EXERCÍCIOS:

(responda em um arquivo do Word e salve-o em sua pasta, ou

escreva diretamente em sua agenda ou caderno).

1) O que é Recrutamento?

2) O que é Seleção?

3) Quais são os dois tipos de recrutamento?

4) No que consiste a Gestão de Pessoas?

5) Quem são os principais colaboradores para a Gestão de

Recursos Humanos?"

6) Cite um dos desafios para o qual o profissional de

Recursos Humanos deve estar preparado.

7) O que são os testes de conhecimento?

8) O que são testes psicológicos?

9) O que são testes específicos?

10) Para que servem as dinâmicas de grupo?

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AULA 2: Recrutamento e Seleção - II Vamos dar continuidade nesta aula ao nosso estudo de

RECRUTAMENTO e SELEÇÃO, primeiros assuntos vistos em nosso curso de Recursos Humanos.

Nesta aula vamos nos aprofundar um pouco nas formas de recrutamento e seleção vistas na aula anterior, entender melhor suas funções e aprender a desenvolvê-las de acordo com as necessidades da empresa.

Recrutamento e Seleção são atividades estratégicas na medida em que representam uma área de contribuição direta com os resultados e pelas quais chegam os profissionais que vão fazer parte da empresa.

A empresa deve se constituir em um local de desejo para os profissionais de talento e para o mercado. O desafio é construir essa imagem que poderá ser utilizada pelo recrutador, para atrair profissionais interna e externamente.

Empresas que não conseguem firmar uma boa imagem como empregadoras, certamente terão dificuldades de atrair e, principalmente, de reter profissionais em seus quadros.

A capacidade de planejamento de pessoal e a estratégia de negócios da organização são essenciais para que a atividade de recrutamento possa ser ativada de forma preventiva.

Bom planejamento e boa imagem no mercado são armas poderosas para que o profissional de recrutamento e seleção possa atuar de forma estratégica.

Não existe a perfeita equação "a pessoa certa para o lugar certo", em uma perspectiva que considera a empresa como um lugar estático.

Não é incomum que, em processos mais demorados, os

perfis sejam alterados diversas vezes, para desespero dos recrutadores.

Hoje em dia as organizações são dinâmicas e, em certas ocasiões, buscam profissionais diferentes que possam ajudá-las a acelerar processos de mudança.

Na verdade, uma coisa é ligada a outra. Vivemos num mercado dinâmico, onde as variações demandam que as corporações sejam dinâmicas, flexíveis, adaptáveis às mudanças.

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E não poderia ser diferente com os funcionários que são recrutados.

Ainda neste aspecto, a atividade de recrutamento e seleção tem parte substancial da responsabilidade pelo cultivo da diversidade nas organizações.

Inclusive em alguns casos para atender à exigências legais, como é o caso da Lei referente às cotas para portadores de condições especiais.

Como vimos na aula anterior, existem dois tipos de recrutamento: INTERNO e EXTERNO. Vamos rever as principais

características de cada um deles, e ver a partir de agora como eles podem ser feitos.

O passo inicial é uma clara definição das características necessárias, responsabilidades, desafios, objetivos e contribuição esperada dessa pessoa, dentro do desenho organizacional.

Esta clara definição possibilitará maior sucesso na busca do profissional mais adequado, evitando-se desta maneira, erros que podem comprometer seriamente a empresa.

RECRUTAMENTO INTERNO

Pense numa maneira de recrutar funcionários, barata,

prática e que motive os profissionais da empresa. Se você pensou em fazer um recrutamento interno, acertou em cheio.

A prática de ocupar vagas em aberto com os próprios funcionários é comum em muitas empresas, já que representa uma boa oportunidade de economizar e motivar os funcionários.

O ideal é que o RH, ao buscar uma nova vaga, inicie sua procura internamente, e caso não encontre a pessoa, busque no mercado (ou mesmo fazer os dois processos ao mesmo tempo).

O recrutamento interno apresenta como principais vantagens, tanto para a empresa quanto para o funcionário: - a empresa economiza porque os custos são menores;

- é uma maneira de reter talentos na empresa; - os funcionários são estimulados e valorizam a empresa;

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- maior rapidez no preenchimento da vaga; - maior probabilidade de acerto na escolha do candidato; - aproveitamento dos investimentos feito na formação de

pessoal. Em contrapartida, ele apresenta algumas desvantagens,

que são: - podem ocorrer problemas de desmotivação para os não promovidos;

- dificuldades de escolha por parte da chefia, o que pode gerar conflitos, se não há consenso.

Normalmente, as vagas devem ser anunciadas no jornal

interno, nos quadros de aviso e na Intranet. Entretanto, a maioria das pessoas acaba sabendo por

outro funcionário, neste caso o boca-a-boca é uma das formas mais eficientes.

Na Volkswagen, por exemplo, todas as posições em aberto são reveladas primeiro para o público interno.

O analista de marketing e qualificação corporativa da empresa, Marcos Quege, afirma que só recorre às pessoas de fora quando não há mais jeito mesmo: "Quando não conseguimos cobrir a vaga com alguém da Volks, primeiro recorremos à base de currículos que temos na Web, em nosso site. Depois, apela-se para o networking e se, mesmo assim, a vaga não conseguir ser preenchida, aí sim se tenta um candidato com a consultoria".

Repare que estamos falando de uma das maiores multinacionais do planeta. Anualmente, apenas sua matriz no Brasil recruta cerca de 200 funcionários internos.

Na área executiva, no entanto, normalmente as vagas não são abertas internamente, e como são funções estratégicas,

muitas vezes deve-se procurar a pessoa adequada na concorrência ou junto aos seus conhecidos.

Vale sempre ressaltar que, mesmo com os benefícios vistos, o Recrutamento Interno pode ser um problema e se tornar fonte de insatisfação, caso não seja suportado por regras claras e específicas e que possam evitar os desvios e apadrinhamentos.

Ou seja, a partir do momento em que se optou por essa modalidade de recrutamento, o RH deve ser o mais

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transparente possível no processo de escolha, inclusive gerando as mesmas oportunidades de participação neste processo, de pessoas que tiverem função ou competência equivalente.

Além de ser uma questão de ética, conduzindo este procedimento com clareza, o Recrutador estará evitando uma série de problemas que eventualmente podem ser criados com a má execução do mesmo, como deixar funcionários insatisfeitos, sentindo-se injustiçados, desvalorizados ou mesmo desrespeitados.

Resumindo, sugerimos que você siga os seguintes passos,

ao buscar preencher uma nova vaga dentro da empresa: 1) Informe seus funcionários da abertura dessa vaga (seja

através de mural da empresa, jornal da empresa, e-mail ou mesmo em reuniões com os funcionários).

2) Inicie um processo de seleção com os interessados, de forma homogênea e clara.

Independente da escolha de qual forma de recrutamento (interna ou externa) será utilizada, o Processo de Seleção é comum aos dois (com exceção, é claro, de que num processo de seleção de um recrutamento interno, muitas informações sobre o funcionário já serão de pleno conhecimento do recrutador).

RECRUTAMENTO EXTERNO

Quando o Recrutamento Interno não oferece possibilidades

de se preencher satisfatoriamente uma vaga (ou até mesmo quando a política da empresa não contempla opinião de que o Recrutamento Interno seja prioritário), devemos partir para o

Recrutamento Externo. O recrutamento externo apresenta como principais

vantagens: - „sangue novo‟ e novas perspectivas à organização; - é, em muitos casos, mais barato que formar um

profissional; - pode trazer novos conhecimentos do mercado e da

indústria, importantes para a expansão da organização. Em contrapartida, oferece as seguintes desvantagens:

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- é geralmente mais demorado e mais caro que o recrutamento interno;

- é menos seguro, podendo recrutar-se a pessoa inadequada;

- pode levar à desmotivação dentro da empresa; - pode exigir da parte do recrutado um período de

ajustamento e orientação. Na aula passada vimos as diversas formas de procedermos

com o Recrutamento Externo, inclusive o método que

estudaremos mais agora: a internet. Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais

inteligente de se procurar candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada

processo seletivo de modo que cada candidato em cada vaga, mantenha seus status atualizado, tal como: avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes on-line etc.

Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das áreas coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser compartilhadas.

As empresas podem manter um contato mais personalizado com os candidatos, enviando mensagens de atualização, agradecimento, informando sobre os processos seletivos etc., podendo atingir um grande público individualmente, melhorando a sintonia com todos os profissionais.

Podem contar ainda com eficientes agentes de busca de vagas, recebendo por e-mail as vagas que tem relação com seu perfil/objetivo profissional.

Como podemos observar, o recrutamento on-line é uma tendência irreversível. Portanto, os recrutadores que não possuem bons conhecimentos em Internet e pesquisa, precisam se aperfeiçoar rapidamente.

Em contrapartida, as empresas que ainda não têm uma área de recrutamento on-line devem acelerar seu planejamento nesse sentido.

Pois, aquelas que já possuem aumentaram substancialmente a eficiência de sua área de recrutamento e

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seleção, obtendo números bastante positivos nos processos seletivos onde sem dúvida alguma o custo/benefício é seu maior diferencial.

É importante ressaltar que empresas e profissionais devem saber utilizar a Internet com inteligência, responsabilidade e segurança.

Afinal, os candidatos só irão cadastrar suas informações em sites de empresas que comprovem a confidencialidade de seus processos.

Acima de tudo, a privacidade das informações cadastradas

só pode ser conquistada com um bom sistema de recrutamento on-line.

Entre os principais diferenciais das empresas que oferecem este serviço na internet, estão: - acesso à base exclusiva de candidatos;

- gestão da entrega dos e-mails e quaisquer comunicações enviadas aos candidatos;

- entrevistas e dinâmicas de grupo on-line; - candidatura on-line e envio de currículo; - sistema avançado de busca de vagas e agentes de busca

ativos; - portal na Intranet para recrutamento interno; - promoção da sua empresa e acesso em qualquer lugar

do mundo; - publicação de vagas no seu website, na sua Intranet e

em outros sites de emprego. Confira abaixo uma relação de sites de empresas que

possuem este tipo de serviço: http://www.catho.com.br http://www.manager.com.br http://www.ceviu.com.br

http://www.curriculum.com.br http://www.infoemprego.com.br http://www.empregos.com.br http://www.guiadeempregos.com.br

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ETAPAS DA SELEÇÃO

Uma vez concluído o processo de RECRUTAMENTO,

pensaremos nas etapas do processo de SELEÇÃO. As etapas que são encontradas na maioria dos casos são:

A) Filtragem de Currículos; A FILTRAGEM de currículos nada mais é do que o processo

de separação inicial, onde se eliminam aqueles candidatos que

possuem nenhuma ou poucas das características desejadas para o perfil.

Entre estas características, são exemplos: sexo, idade, disponibilidade de horário, de viagens, etc., ou mesmo, habilidades ou capacitações como cursos, formação, experiência, etc.

Realizando esta filtragem e eliminando algumas pessoas neste processo, estaremos, antes de qualquer coisa, otimizando nossa busca, economizando tempo (o nosso e, inclusive, o da pessoa), e aumentando as chances de chegarmos ao processo de seleção com os candidatos mais adequados à vaga.

B) Aplicação de Testes; A APLICAÇÃO DE TESTES é a parte do processo de seleção

onde efetuamos uma avaliação dos candidatos. Como vimos na aula anterior, existem três tipos básicos de testes:

1) de conhecimento: vão identificar no candidato a existência (ou ausência) de algumas características, dentre as quais podemos citar:

- conhecimento de idiomas;

- capacidade de raciocínio; - percepção; - criatividade; - aptidão para funções como matemática básica; - vocabulário, gramática e ortografia; A existência ou não de algumas destas características

pode ser essencial para o desempenho de alguma função ou competência, portanto, precisa ser detectada.

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Em determinadas áreas, por exemplo, a falta do domínio de nossa língua pode ser o diferencial numa negociação comercial, e pode representar o fechamento ou não de um bom negócio para empresa.

Devemos sempre lembrar aquela premissa de que "a imagem da empresa é também a imagem do funcionário que a representa, e vice-versa".

Mas devemos fazer uma ressalva de que estes testes devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função.

Não podemos esperar e, sobretudo, usar como referência resultados de um mesmo teste aplicados com pessoas de formações bem diferentes, que estejam em processo para duas vagas distintas.

2) específicos: vão identificar aptidões peculiares, algumas

vezes de ordem técnica, para a execução de determinada atividade.

Para uma vaga de técnico de manutenção de rede, por exemplo, pode-se aplicar testes específicos, simulando situações que normalmente ocorrem nesta atividade, para avaliar sua capacidade em desempenhar a função em questão.

Esta atividade deve naturalmente ser supervisionada por um profissional da empresa que domine o assunto, para que o candidato possa ser avaliado corretamente.

Os testes de conhecimento específico muitas vezes podem identificar as diferenças entre teoria e prática da função que, de acordo com as necessidades da vaga, podem ser fundamentais na hora da escolha.

Podem também, em alguns casos, avaliar níveis de aptidão que podem ser fundamentais em casos de segurança,

não somente para o funcionário que se esteja contratando, mas inclusive com os demais funcionários e a empresa como um todo. Pense, por exemplo, nos riscos que se correria, ao contratar uma pessoa para trabalhar com manipulação de produtos químicos, que não tivesse prática com a função.

3) psicológicos: tratam-se de um complemento para o

processo de seleção, que possibilitam visualizar ou constatar

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características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos.

Com relação à finalidade destes testes, dependem diretamente do método que se baseiam (Testes de Velocidade, ou Rapidez, e Testes de Potência, ou Nível).

- Os testes puros de velocidade medem a rapidez de raciocínio ou execução de determinada tarefa.

Caracterizam-se pelo tempo certo de administração e pelo fato de serem homogêneos, isto é, medirem os mesmos fatos comuns em todos os itens, muito fáceis para se terem como

variáveis apenas a rapidez de execução. - Os testes puros de potência são aqueles que medem,

não a rapidez da execução, mas a qualidade da mesma. Avaliam a potencialidade do indivíduo em relação a alguma característica.

Os itens apresentam-se em dificuldade crescente – teste heterogêneo - e isso toma mais tempo para a sua realização. Não se pode dizer que o tempo é ilimitado, pois isso implicaria ter-se que estar à disposição do testando.

Não esqueça, no entanto, que para que um teste psicológico cumpra com os seus objetivos como instrumento de medida cientificamente válido, é necessário que o usem de forma adequada.

É imprescindível o controle em relação à sua utilização, limitando-lhe a venda e o uso a pessoas habilitadas para tal, e também evitando a divulgação de seu conteúdo.

A necessidade de se permitir a administração dos testes somente a pessoas preparadas é importantíssima pois, evidentemente, um mínimo de preparo é necessário, variando a qualidade do treinamento de acordo com a complexidade do instrumento.

- Os testes de personalidade exigem maior esforço e compreensão por parte do aplicador, por exemplo.

C) Recolhimento de Referências; O recolhimento de referências deve antes de mais nada,

levar em conta que não podemos julgar uma pessoa tão somente pelo seu passado.

Porém, a prática nos mostra que estudando o passado de uma pessoa, podemos deduzir como a pessoa poderá reagir em

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determinadas situações, sobretudo se essa reação for repetida em empregos diferentes.

Ressalve-se que todos merecem uma segunda chance, devemos estar atentos de que esta chance seja realmente a segunda, e não esteja sendo a quinta ou sexta.

Comportamentos negativos constantemente repetitivos são um sinal de que devemos descartar esta pessoa, mesmo em detrimento de testes anteriores bem-sucedidos.

Nesta aula, você aprendeu mais sobre as etapas e formas

de RECRUTAMENTO e SELEÇÃO de um funcionário. Concluiremos este assunto na próxima aula, quando

estudaremos mais profundamente a etapa mais importante deste processo: a entrevista.

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EXERCÍCIOS

1) Quais são as vantagens do Recrutamento Interno?

2) Quais são as vantagens do Recrutamento Externo?

3) Quais são as desvantagens do Recrutamento Interno?

4) Quais são as desvantagens do Recrutamento Externo?

5) Quais são os primeiros passos ao se optar pelo

Recrutamento Interno?

6) Qual a melhor forma de efetuar o Recrutamento

Externo? Por quê?

7) O que é a filtragem de currículos?

8) Quais são as principais diferenças entre os testes de

conhecimento e os específicos?

9) Para que servem os testes psicológicos puros de

velocidade?

10) Qual a importância do recolhimento de referências?

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AULA 3: A Entrevista

Nesta aula iremos nos aprofundar na etapa que pode ser

considerada a mais importante no processo de Recrutamento e Seleção: A ENTREVISTA.

Vamos separar aqui a entrevista que, muitas vezes, ocorre no final do processo seletivo, a qual é feita com o requisitante da vaga (gerente de setor, diretor, coordenador, etc.), e vamos nos aprofundar com a entrevista conduzida pelo Departamento

de Recursos Humanos. A entrevista representa um momento fundamental no

processo de recrutamento. Provavelmente trata-se da primeira vez que recrutador e candidato se encontram, podendo dar origem a uma colaboração com vantagens recíprocas.

Este é um momento que gera tensões bilaterais, já que ambas as partes se encontram pressionadas.

Por um lado, o recrutador tem necessidade de encontrar o profissional certo e, por outro, o candidato submete-se a uma prova que poderá determinar ou não o seu futuro profissional.

Para que ambos atinjam os objetivos, é necessário que ambas as partes obtenham informações necessárias à tomada de decisão e esta deve decorrer num clima favorável.

Dividiremos a entrevista em sete passos, para que possamos estudar seu procedimento de forma bem estruturada. Veremos a seguir quais são estes passos:

1º.PASSO: CONDIÇÕES FÍSICAS E MATERIAIS Uma entrevista assemelha-se a uma relação de negócios,

onde a atenção ao pormenor deve ser levada em conta. Para que esta comunicação decorra sem interferências é necessário criar as seguintes condições:

A) A entrevista deverá decorrer num espaço

suficientemente isolado de sons externos, que garanta a privacidade;

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- Tanto o recrutador quanto o entrevistado necessitam estar focados na entrevista, para que o desempenho de ambos seja o mais favorável possível. Sons, ruídos e quaisquer barulhos externos podem interromper esta concentração.

B) A entrevista deverá decorrer num espaço

adequadamente iluminado, para permitir a observação de parte a parte;

- A importância, de ambas as partes, de se olhar nos olhos do interlocutor de forma constante, pode demonstrar atenção e

aceitação ao que está sendo dito, mas isto não significa que seus olhos não podem desviar-se uma vez ou outra.

C) A entrevista deverá decorrer num espaço que

disponha de uma mesa do tipo de reuniões, para que a relação seja o mais igualitária possível;

- O recrutador deve assumir uma atitude igualitária, anulando a possível relação interrogador/interrogado, pois, na realidade, trata-se de uma relação entre dois quadros, que se encontram para tratar de um interesse comum;

D) A entrevista precisa decorrer num espaço onde

não deverá haver telefone, ou este estar desligado, e onde devem ser evitadas quaisquer interrupções;

- Além da questão da quebra de concentração, as interrupções podem ser sinais de desrespeito ao candidato, bem como uma fonte de problemas para o bom andamento da agenda de entrevistas.

E) Condições Gerais; - O recrutador deve controlar o tempo necessário para

cada entrevista. Uma hora é a média, mas esta é variável em função do ritmo da entrevista;

- O recrutador não deve fazer os outros candidatos esperarem, para não conduzi-los a uma tensão indesejável;

2º.PASSO: ESTUDAR O CANDIDATO EM POTENCIAL

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Embora se pretenda que a entrevista decorra com transparência, é natural que o candidato, sem faltar à verdade, omita os aspectos menos positivos e realce os fatores que o valorizem ou facilitem a ocorrência de uma decisão que lhe seja favorável.

A tendência natural pode levá-lo a: - Estimar por baixo o salário pretendido, o seu nível de

responsabilidades ou os resultados alcançados, embora possam existir candidatos, quer pela sua modéstia se sub-valorizem, ou que omitam as suas realizações. Você deverá estar atento a

ambos os casos para que o valor real não se desvirtue; - a que o stress provocado pela situação da entrevista

origine atitudes que mascaram a sua personalidade, podendo desencadear bloqueios na comunicação, incontinência verbal ou, por exemplo, excessos de reserva ou de afirmação.

Antes de realizar qualquer entrevista de recrutamento, a empresa deve definir os requisitos da função para a qual se precisa de um colaborador.

Estes requisitos estão descritos no chamado "job profile", que identifica as qualidades necessárias para um bom desempenho do cargo. Este documento deve servir de base a todo o processo e nunca ser esquecido ao longo das várias fases.

3º.PASSO: PRIORIZAR TÓPICOS DETERMINANTES Embora não exista uma regra geral para a escolha destes

tópicos, os mais utilizados são os que veremos a seguir: A) Histórico do candidato a nível pessoal, escolar e

profissional; - Para entender o candidato, é fundamental conhecer o

seu percurso a estes níveis, detectar incoerências, lacunas, os ritmos de progressão, aquilo que o exalta e aquilo de que não quer falar, as decisões e opções que foi tomando, os porquês e as conseqüências.

Este é geralmente um tema que vem sendo bem estudado pelo seu interlocutor, que procurará adaptar as suas perguntas

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à lição preparada, podendo assim omitir informações pertinentes.

Cabe ao entrevistador contrariar esta tendência, interrompendo-o com perguntas concretas, obrigando-o a precisar elementos que ele desejaria omitir, a quantificar dados, lembrar datas ou a centrar-se em fatos.

B) As funções desempenhadas; - É um tema indispensável para obter a maior parte das

informações sobre as competências profissionais do candidato e

porque nos faculta uma multiplicidade de indícios sobre a sua personalidade.

C) As empresas anteriores; - Falar das empresas onde o candidato já trabalhou ou

trabalha, das suas estruturas orgânicas é um tema que permite clarificar as responsabilidades assumidas e o nível hierárquico em que se posicionou.

Ao descrever isto, torna-se possível aferir o tipo de empresa com a qual o candidato mais se identifica e perceber como se integrará na empresa.

D) As relações do candidato com a chefia; - Este tema permite entender como o candidato exercerá

as funções de chefia ou como reagirá ao tipo de chefia que poderá encontrar.

Aqui, o discurso deverá incidir nas próprias experiências como chefia ou chefiado. Como organizou determinada ação ou projeto, como coordenou, quais as dificuldades e como as ultrapassou, qual o impacto dos colegas, etc.

E) As motivações; - Este tema pretende descobrir que fatores movem o

interlocutor para se candidatar àquela empresa e àquele cargo. "Porque se candidatou a este emprego?", é uma pergunta inevitável.

A partir desta, uma seqüência de outras se seguem para precisar qual o projeto profissional do candidato e perceber se

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este se enquadra nos objetivos da função e do perfil pretendidos.

Há motivações socialmente corretas, que ficam bem a quem as veicula, e outras que são desagradáveis de assumir ou mesmo vergonhosas. Há que saber distinguir as motivações que o candidato assume e as que evita.

Será fácil dizer que pretende atingir maior realização profissional e alargar as suas responsabilidades, mas pode ser difícil assumir que o seu objetivo é ganhar mais ou ter um

horário mais reduzido. F) Reviver emoções; - Quando o candidato revive os conteúdos emocionais,

estes tendem a fazê-lo experimentar as mesmas emoções, sendo, por isso, possível obter informação rica sobre a sua personalidade e prever reações do interlocutor em determinadas circunstâncias.

G) Os conteúdos abstratos; - Estes são o refúgio do candidato. Contar a sua história

de forma sintetizada, pintando-a de cor-de-rosa, é fácil. O candidato poderá evitar falar de dados concretos.

Por exemplo: "Tive uma infância feliz, estudei como os outros, procurei o meu primeiro emprego com "x" anos, desenvolvi "n" atividades".

Este tipo de discurso é pouco comprometedor, competindo ao entrevistador direcioná-lo para fatos, para um discurso concreto, utilizando algumas perguntas estratégicas, como:

Qual a profissão dos pais (podendo determinar aqui a classe social), que notas teve? Foi sempre bom aluno? Quais as

disciplinas mais fracas e o que fez para passar? O que aconteceu no primeiro emprego?

Estas descrições e a forma como são relatadas, falam mais do candidato do que a apresentação por este feita inicialmente.

H) As atividades extra profissionais; - É um tema que poderá conter aspectos importantes

sobre a personalidade do candidato.

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A quantidade e qualidade dos hobbies podem representar uma vida preenchida, uma pessoa com iniciativa, atividade, capacidade de desempenho, assim como o nível de responsabilidades que é capaz de assumir.

I) Conhecer a empresa e a função; - Mostrar conhecer os direitos, deveres, remuneração,

contrapartidas e todos os pormenores essenciais ao seu eventual dia-a-dia na nova função, são essenciais para que o candidato manifeste se está verdadeiramente interessado ou

não pela vaga em aberto. As expressões, palavras e comportamentos permitirão ao

entrevistador avaliar a possibilidade de integrá-lo ou não na empresa (caso tenha o perfil adequado e demonstre interesse, ou não).

Até mesmo de negociar a sua integração (caso tenha o perfil adequado, mas a oferta da empresa não corresponda às suas expectativas).

A abordagem destes temas, durante a entrevista, não obedece a qualquer sequência ou ordem pré-definida.

Eles deverão surgir com o evoluir do diálogo, serão determinados pelas respostas do interlocutor e pela necessidade de recolher elementos relativos ao perfil da função, objetivo que deve ter sempre presente.

4º.PASSO: TÉCNICAS DE CONDUÇÃO O objetivo da entrevista é determinar qual o candidato que

melhor se posiciona para preencher a vaga, quer ao nível das competências profissionais (o saber e querer fazer), quer ao

nível pessoal, de forma que as suas motivações e maneira de ser se enquadrem nos objetivos e cultura da empresa.

Assim, a entrevista deverá permitir prognosticar o comportamento profissional e social do candidato, através das suas palavras e atitudes.

O entrevistador deverá assumir uma postura natural, mas estudada para obter todas as informações necessárias sem bloquear o candidato.

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Para isso sugere-se um conjunto de regras e procedimentos que lhe permitam atingir os seguintes objetivos:

a) Assumir uma atitude igualitária, anulando a possível relação dominador/dominado ou de interrogador/interrogado, pois na realidade trata-se de uma relação entre dois quadros que se encontram para tratar de um interesse comum;

b) Saber escutar, para lançar questões que permitam aprofundar a conversa e esclarecer dúvidas;

c) Colocar as perguntas certas, uma de cada vez. Procure não reformular as perguntas se o interlocutor ficar tenso ou

calado e não colocar perguntas que influenciem a resposta. d) Seja curioso e persista na mesma temática enquanto

subsistirem pontos pouco claros; e) Sempre que o candidato utilizar chavões, termos

técnicos da sua área de atividade, procure que ele os aprofunde, explique e relacione.

5º.PASSO: ATITUDE - Desconfie de si próprio. O estatuto e poder que é

naturalmente associado ao entrevistador, assim como as mensagens verbais ou corporais que transmite, são o maior emissor de interferências de comunicação.

Podem gerar comportamentos no candidato tão dispares como o mutismo, a tentativa de sedução ou a cumplicidade, mascarando assim a sua realidade.

6º.PASSO: CONCLUSÃO

Para concluir a entrevista, o entrevistador deverá fazer uma síntese de todos os aspectos importantes durante a interação com o potencial candidato.

Apresentar os pontos fortes, pontos fracos, aspectos positivos, lacunas para o perfil da função pretendida e obter feedback sobre os mesmos, permitirá que o candidato esclareça alguns pontos pouco claros ou coloque algumas questões.

Seguidamente, o entrevistador poderá concluir que:

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A) O candidato lhe interessa; Neste caso, você pode dar a boa notícia ou aguardar por

novos candidatos sem pronunciar o interesse que tem. Mas analise as seguintes conseqüências:

- Se não der a boa notícia, corre o risco de perder o candidato, pois quem procura emprego estará certamente envolvido em vários processos de seleção;

- Se der a boa notícia, transmita o calendário dos passos seguintes como a eventual realização de testes psicológicos, entrevista com o responsável direto ou a data em que há

perspectiva de entrada na empresa; B) Ainda tem dúvidas sobre o candidato; Se estiver numa fase inicial de seleção, onde ainda não o

pode comparar com outros candidatos, dê-lhe uma data certa em que telefonará a transmitir-lhe a sua decisão;

C) O candidato não lhe interessa; Neste caso, transmita-lhe de imediato a sua decisão, para

o interlocutor significa a hipótese de se empenhar em outra tentativa.

Não deixe os seus candidatos sem resposta. Se a decisão de não recrutar o candidato for feita de forma rápida e correta, este não ficará com uma má imagem da empresa.

7º.PASSO: DECISÃO FINAL Após a triagem feita, o entrevistador pode-se deparar com

diversas situações. Encontrar um único candidato com o perfil adequado, ou vários.

Se encontrar só um, contate-o de imediato para não o perder.

Se forem vários, então procure alguém que traga valor acrescentado à equipe de trabalho (empresa), alguém que possa completar pelo menos algumas das lacunas existentes.

Se a equipe carece de um profissional com competências técnicas, pode apostar em alguém mais experiente, se existir estagnação, procure optar por um colaborador com capacidade de iniciativa e de liderança, capaz de impulsionar a mudança.

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Em qualquer dos casos, não só este candidato poderá resolver um problema que se esgote no presente, como poderá ter potencial para evoluir para funções mais exigentes.

Uma vez que estudamos os principais passos de uma entrevista, cabe acrescentarmos algumas dicas úteis, que também estão incluídas neste processo:

- Sempre que possível, prepare suas perguntas antecipadamente;

- Instigue questões abertas, especialmente as que começam com “como”, “por que” ou “o que”, e encoraje o

entrevistado a descrever, explicar ou exemplificar algo; - Faça uma pergunta por vez, e não tente misturar mais

de um tema na mesma pergunta; - Resista ao impulso de incluir opinião ou tentar antecipar

na pergunta uma possível resposta do seu entrevistado; - Grave e transcreva suas entrevistas, compare-as com as

técnicas que você conhece, e tente melhorá-las; - Estude entrevistas publicadas na imprensa - as boas e as

ruins; Uma vez contratado, transferido ou promovido um

profissional, é fundamental que a área de RH disponha de instrumentos de acompanhamento, por um tempo variável de acordo com a complexidade da posição, visando à validação do processo ou a sua revisão.

A área de recrutamento e seleção, que efetivamente compartilhou todo o processo, dispõe de elementos que podem contribuir nessa fase inicial, dando maior segurança ao novo profissional e ao requisitante.

É cada vez mais clara a importância estratégica do recrutamento e seleção como atividade que agrega resultados, contribui para a viabilização da estratégia de negócios e

interfere no clima organizacional. Na mesma proporção, aumenta também a

responsabilidade que a área de RH assume perante alguns aspectos muito sensíveis em qualquer organização e em qualquer cenário, como por exemplo, ÉTICA E RESPEITO.

Ética, por lidar com informações reservadas dos candidatos que, em razão do interesse ou das necessidades, abrem informações pessoais que não podem e não devem ser utilizadas inadequadamente. Respeito, desde o tratamento

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dado no primeiro atendimento aos candidatos, o cumprimento dos horários combinados e, principalmente, os feedbacks e as respostas dentro do tempo acertado.

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EXERCÍCIOS

1) Cite uma das condições materiais necessárias para a

realização da entrevista e o porquê de sua necessidade.

2) O que o stress no candidato pode acabar provocando?

3) Qual a importância do candidato falar sobre as

empresas anteriores para as quais trabalhou?

4) Cite uma das técnicas de condução de entrevista e sua

finalidade.

5) Qual a importância de se manter uma atitude igualitária

com o entrevistado?

6) Quando o candidato lhe interessa, qual a melhor atitude

a tomar, em sua opinião? Por quê?

7) Quando o candidato não lhe interessa, qual a melhor

atitude a tomar, em sua opinião? Por quê?

8) Quando você ainda tem dúvidas sobre o candidato, o

que deve ser feito?

9) Como tomar a decisão quando há mais de um candidato

adequado?

10) Qual a importância da ética no trabalho de

recrutamento e seleção?

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AULA 4: Análise e Descrição de Cargos

Nas aulas passadas aprendemos sobre Recrutamento e Seleção de Funcionários.

Dando continuidade aos nossos estudos, hoje começaremos a aprender uma importante função de Recursos Humanos, que não só facilita o nosso trabalho na hora de efetuarmos o processo de recrutamento, como também otimiza toda estrutura organizacional da empresa: ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS.

Esta é a função que enumera as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que tornam diferentes os outros cargos existentes na organização.

Ela estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu desempenho adequado.

Vamos dividir este trabalho em etapas, para que possamos compreender melhor todos os seus passos e seu funcionamento.

1º.PASSO: ENTREVISTA Para o melhor entendimento de como funcionam os

sistemas de informações e os processos gerenciais da empresa, o recrutador se transformará novamente em entrevistador.

Deverá processar muitas informações e resumi-las a um volume gerenciável de dados relevantes.

Para preparar boas descrições de cargo, é necessário o

entendimento dos inter-relacionamentos, importantes entre as diversas áreas da empresa.

Esse entendimento permitirá fazer análises dos processos gerenciais e como eles interferem na maneira como cada área está organizada, em termos de estrutura de cargos.

Precisamos manter a mente aberta para assimilar e processar informações que não se conformam com as nossas expectativas.

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É necessário captar não só o que está explícito, mas também o que está implícito nas declarações das pessoas que estamos entrevistando, para elaborar descrições de cargo.

A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior potencial para refletir de maneira fidedigna a realidade da empresa.

Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática.

A entrevista levanta pontos e questões que normalmente

passam despercebidos no dia-a-dia da empresa. Um entrevistador preparado poderá levantar questões

importantes, tanto para a descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional, e seu funcionamento, considerando os objetivos e estratégias da empresa.

O entrevistador deverá manter sempre uma linha de comunicação permanentemente aberta com todas as pessoas entrevistadas, ou que responderam ao questionário para descrição de cargo.

Todo o tempo que se puder gastar no contato com os ocupantes dos cargos, esclarecendo dúvidas, será extremamente produtivo em termos de credibilidade e aceitação das políticas de administração salarial da empresa.

Vamos destacar agora alguns pontos importantes que devem ser seguidos neste processo de entrevista:

a) Experiência prévia do entrevistador; - O entrevistador pode utilizar seu conhecimento prévio

sobre determinados cargos para facilitar o processo de análise e descrição de cargo.

Essa experiência não elimina a necessidade de validar suas informações junto ao ocupante do cargo ou aos superiores deste.

b) Iniciar entrevistas com gerentes, coordenadores

e supervisores; - Para melhor conhecimento de cada área da empresa, é

interessante começar as descrições de cargo pelos cargos de gerência.

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Quando o entrevistador tem um conhecimento global de cada área, a descrição dos demais cargos torna-se mais fácil.

Você pode pedir inicialmente ao entrevistado para lhe dar uma visão geral do cargo, em termos de objetivos e responsabilidades. Em alguns casos, um histórico sucinto de como vem evoluindo o cargo nos últimos anos pode ser esclarecedor.

Você pode perguntar, por exemplo, que tipo de modificações importantes ocorreram nas atribuições, nos objetivos, nas condições de trabalho, no organograma, nas

responsabilidades do cargo. Além disso, existe uma lista de perguntas típicas que

podem ser feitas para estes cargos. Selecionamos abaixo as mais comuns e mais apropriadas:

1 - Qual o objetivo central que o seu cargo deve alcançar? 2 - Quais são as principais atividades que você dirige, supervisiona ou controla? (Esta pergunta pode gerar muitas outras. Pode tomar algum tempo para cobrir todas as atribuições do cargo). 3 - Qual a participação do seu cargo na definição de políticas, objetivos, normas e procedimentos para sua área? 4 - Como são estabelecidos os objetivos e metas de curto/longo prazos para o seu cargo? 5 - Como é feito o planejamento, o acompanhamento e as correções dos planos e objetivos do seu trabalho? 6 - Como você planeja, acompanha, controla e avalia o resultado do trabalho dos membros da sua equipe? 7 - Quais as principais complexidades do seu cargo? 8 - Quais os principais desafios do seu cargo? Você poderia dar dois ou três exemplos de objetivos que seriam desafiantes, porém não impossíveis?

9 - Que tipos de obstáculos ou de oportunidades exigem o máximo de sua habilidade para atingir seus objetivos? 10 - Qual a autonomia do seu cargo em relação à movimentação de pessoal, mudanças na organização, mudanças em cargos da sua área, métodos de trabalho etc.? 11 - Qual a autonomia do seu cargo em relação a despesas, investimentos? 12 - Qual a autonomia do cargo em relação à formação de sua equipe (seleção, treinamento, etc.)?

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13 - Como o seu superior pode saber se você está tendo um desempenho satisfatório em relação aos objetivos estabelecidos para o seu cargo? 14 - Quais os principais objetivos que poderiam ser tomados como representativos para o seu cargo? 15 - Qual a medida (quantitativa ou qualitativa) poderia ser utilizada para medir o seu desempenho?

c) Prosseguir entrevistas com demais cargos; - Uma vez apuradas as informações globais de cada área

com os cargos de gerência, devem ser entrevistados todos os demais cargos subordinados a eles.

Devido às peculiaridades de cada função, naturalmente devemos elaborar perguntas distintas para cada área da empresa.

Separamos os setores mais importantes de uma empresa e vamos apresentar exemplos de perguntas típicas de cada um.

Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área

de Recursos Humanos: 1 - Quais as características relevantes da força de trabalho

utilizada pela empresa? 2 - Quais as responsabilidades e autonomia do cargo em relação às políticas, normas ou procedimentos, no que se refere a: recrutamento e seleção; administração salarial; treinamento e desenvolvimento; movimentação de pessoal em geral; assistência e serviços a funcionários? 3 - Existe algum tipo de planejamento de longo prazo, de que o cargo participe? 4 - Como é feito o recrutamento e seleção de pessoal? 5 - Como são integrados os novos funcionários?

6 - Como são administrados os salários de cada nível da organização? Que informações de mercado são utilizadas? 7 - Existem sistemas formais para administração de cargos e salários? Como funcionam? 8 - Como funciona o programa de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos? É feito algum planejamento? 9 - Existe um plano/programa de promoções ou sucessões? Como funciona?

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10 - Existe uma política de aumentos por mérito? Como funciona? 11 - Existe um programa de avaliação de desempenho? Como funciona? 12 - Como funcionam os procedimentos para desligamento de funcionários?


de Vendas: 1 - Como é organizada a área de vendas a nível nacional/

regional/local? 2 - Quais são as principais regiões atendidas? 3 - Quais os produtos vendidos e seus principais concorrentes? 4 - Qual a situação da empresa em termos de participação de mercado? 5 - Como é feito o plano de vendas? Como são estabelecidos os objetivos? 6 - Como e quando são feitas campanhas/promoções de vendas? 7 - Existe alguma situação de sazonalidade para venda de algum produto? Que circunstâncias de mercado podem beneficiar ou prejudicar as vendas? 8 - Como são determinados os preços? Quem pode alterar listas de preços e dar descontos? 9 - Como são determinadas as margens de lucro? 10 - Como é o recrutamento das equipes de vendas? 11 - É proporcionado treinamento específico para o pessoal novo na área? 12 - Como são desenvolvidos os incentivos para as equipes de vendas?

13 - Como é feito o acompanhamento sobre o progresso e resultado dos trabalhos das equipes? 14 - Que tipos de relatórios, análises, previsões são feitos?


de Compras / Suprimentos: 1 - Quais as características dos produtos comprados?

Como são classificados os materiais comprados (matéria-prima, material de embalagem, material improdutivo, etc.)?

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2 - Quantos fornecedores existem, em média, para os principais itens comprados? 3 - Como é feito o planejamento de compras? Qual a participação das demais áreas da empresa nesse processo? 4 - Como são selecionados os fornecedores? 5 - Como são especificados os produtos a serem comprados? Qual o papel de outras áreas da empresa nesse aspecto? 6 - Como são desenvolvidos novos fornecedores? 7 - Quais as autonomias para negociação de preços,

prazos, etc.? 8 - Como são controlados os estoques? Existe uma política definida? 9 - Como são tratadas as situações de contingência (mudanças bruscas em programas de produção, perspectiva de falta de mercadoria no mercado, aumentos extraordinários de preços etc.)? 10 - Existem itens importados? Como são feitas essas compras e em interação com quais áreas da empresa?


Financeira: 1 - Qual a principal preocupação do cargo com relação às

finanças da empresa? 2 - Como é feito o planejamento financeiro? Quais os seus objetivos de curto/médio/longo prazos? 3 - Como é feito o cash-flow e qual o seu objetivo? 4 - Como a empresa capta, aloca, aplica recursos financeiros? A empresa é tipicamente geradora ou tomadora de recursos financeiros? 5 - Qual a participação do cargo na elaboração de

orçamentos anuais, envolvendo despesas, receitas, investimentos, etc.? 6 - Qual a política de relacionamento bancário e o papel do cargo na sua definição/execução? 7 - Como é feita a projeção de cenários econômicos, envolvendo estimativas de inflação, câmbio, juros etc.? 8 - Existem situações de contingências? Quais as decisões que o cargo deve tomar nessas situações? 9 - Que tipos de relatórios, análises, avaliações o cargo

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deve preparar? 10 - Qual a interação do cargo com outras áreas correlatas, tais como Contabilidade, Controladoria, Auditoria etc.? 11 - Como funciona a Tesouraria, no que se refere a Contas a Pagar, Contas a Receber, etc.? 12 - Qual a política e como funciona a concessão de crédito a clientes? 13 - Qual a interação do cargo com outras áreas da empresa?


de Marketing / Propaganda: 1 - Como se posicionam os produtos/serviços da empresa

no mercado? 2 - Qual a participação da empresa no mercado por linha de produto? 3 - Que tipo de concorrência existe? 4 - Quais são os principais clientes/consumidores/usuários dos produtos/serviços da empresa? 5 - São utilizadas pesquisas de mercado? 6 - Qual o papel do seu cargo no desenvolvimento ou lançamento de um novo produto? 7 - Como são estabelecidos os objetivos de crescimento, participação de mercado, posicionamento de produtos e como são feitos os planos e programas para consecução desses objetivos? 8 - Qual o potencial dos mercados onde a empresa atua? 9 - Que outras restrições, ameaças, ou oportunidades existem no mercado? 10 - Qual o grau de utilização de publicidade e seu efeito

sobre as vendas? 11 - Como o seu cargo contribui para a definição dos planos e programas de publicidade? 12 - Qual a sua participação no planejamento e execução de campanhas publicitárias? 13 - Como é decidida a utilização das mídias? 14 - Como são estabelecidos os orçamentos para publicidade e como é feita sua administração?

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Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área Jurídica:

1 - Qual a natureza dos assuntos legais sob responsabilidade do seu cargo? (por exemplo, trabalhista, tributário, societário, comercial etc.) 2 - Quando a área jurídica é acionada e como se dá sua intervenção? 3 - Qual o papel do cargo na fase anterior a uma ação judicial? Existem negociações com as partes envolvidas? 4 - Por que e como acontece um processo judicial?

5 - Quando e por que uma pendência legal entra na fase contenciosa? 6 - Como são analisados os aspectos financeiros envolvidos numa questão legal? 7 - Como são definidos os acordos sobre processos? Em que fases do processo esses acordos podem acontecer? Como são definidas as questões sobre valores de indenizações a pagar ou a receber? 8 - Qual o volume de recursos envolvidos em ações judiciais (anualmente, por exemplo)? 9 - Que tipo de assistência o cargo presta a outras áreas da empresa? 10 - Que tipos de restrições, ameaças, oportunidades existem no contexto de atuação da empresa, que podem influenciar nos resultados do seu trabalho?


de Controladoria / Contabilidade: 1 - Como são definidos os sistemas, normas e

procedimentos contábeis? Como e por que meio são registrados os eventos contábeis?

2 - Qual o papel do cargo na elaboração de orçamentos, previsões, planos econômico-financeiros? 3 - Que tipo de feedback o cargo fornece a outras áreas da empresa em relação a análises sobre despesas, receitas, custos, investimentos? 4 - Como é feito o planejamento tributário e qual a influência que o seu cargo exerce sobre sua execução? 5 - Que influência o seu cargo exerce sobre questões legais, envolvendo as diversas atividades da empresa?

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6 - Que tipo de assistência legal o cargo recebe? Quem fornece essa assistência? 7 - Que tipos de análises e controles você supervisiona e como você pode contribuir para os resultados? (Por exemplo, controles de contas a pagar, contas a receber, estoques etc.) 8 - Existe uma auditoria interna? São utilizados auditores externos? Qual o escopo dessas auditorias e como o cargo interage com os auditores? 9 - Qual a autonomia ou responsabilidade do cargo em relação a alterações nas normas e procedimentos contábeis? A

empresa é Matriz? 10 - O cargo exerce influência em decisões gerenciais envolvendo investimentos, ou projetos de outros departamentos (nos aspectos financeiros)?


de Engenharia: 1 - Você poderia dar uma visão geral sucinta das

instalações? 2 - Qual o grau de sofisticação tecnológica das instalações? 3 - Como são feitas as modificações em instalações e como ocorrem esses processos? 4 - Quais os objetivos das modificações? 5 - Qual a sua participação nos planos para expansão da capacidade instalada? 6 - Como o seu cargo interage com os demais departamentos da área industrial? Quais os objetivos dessas interações? 7 - Qual o impacto que o seu cargo exerce sobre a qualidade final dos produtos?

8 - Qual a influência da engenharia nos processos de produção? 9 - O seu cargo tem autonomia para modificar processos na área industrial? 10 - Qual a complexidade tecnologia empregada no processo produtivo? 11 - Qual a sua participação nos planos de atualização tecnológica, aumento de capacidade produtiva etc.? 12 - Qual a relação que o cargo tem com a medição e/ou

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avaliação do resultado final do processo produtivo? 13 - Qual o impacto que o seu cargo exerce sobre a qualidade final dos produtos?


de Produção: 1 - Qual a responsabilidade do cargo no processo de

definição do volume de produção? 2 - Como é feita a previsão e planejamento do volume e tipos de produtos a ser fabricados?

3 - O tipo de material utilizado na produção exige algum conhecimento ou habilidade especial para exercer as funções do cargo? 4 - Como é feito o controle dos estoques de matérias-primas e outros materiais? E dos produtos acabados ou em processo? 5 - Como é administrado o fluxo dos produtos após a fase de produção? 6 - Quando e como o seu cargo precisa interagir com o com o gerente geral de produção? 7 - Quais os principais números relacionados com a atividade produtiva (quantidades, custos de produção etc.)? 8 - Quais as principais características dos produtos fabricados? 9 - Quais os objetivos e responsabilidades do seu cargo em relação ao planejamento e controle da produção? 10 - Como o seu cargo pode contribuir para melhorar a produtividade das linhas de produção? 11 - Como é feito o planejamento da manutenção das instalações? 12 - Qual a sua autonomia em relação às principais

normas e procedimentos da área de produção? 13 - Quais as principais decisões que você precisa tomar durante o processo produtivo? 14 - Como é feito o controle das horas trabalhadas pelo pessoal de produção? 15 - Como é feito o controle da produção? 16 - Como é feito o controle da qualidade?

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Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Pesquisa e Desenvolvimento:

1 - Como são feitos os planos para desenvolvimento de novos produtos? 2 - Qual o principal enfoque da pesquisa na empresa? Desenvolver novas tecnologias? Desenvolver aplicação de tecnologias a novos produtos? Adaptações e aperfeiçoamentos dos produtos existentes? 3 - Qual o ciclo de desenvolvimento de um novo produto? Quais suas fases e tempo de desenvolvimento?

4 - Que interações o cargo tem com outras áreas da empresa no desenvolvimento dos seus projetos? 5 - Como são analisados e testados os produtos em desenvolvimento? 6 - Quais as políticas e objetivos relacionando custos a características do produto? 7 - Quem pode sugerir alterações de produtos ou novos produtos para desenvolvimento? De onde vem o principal "feedback" para a área de pesquisa e desenvolvimento? 8 - Como são feitos os aperfeiçoamentos nos processos de produção? Qual a interação de P&D com a linha de produção?

2º.PASSO: PROCESSO O processo de descrição de cargos visa levantar as

informações sobre as diversas atividades e tarefas que constituem o conjunto de responsabilidades de cada cargo dentro da empresa.

Ele não deve ser entendido como um processo estático,

onde uma vez feitas as descrições, não há mais necessidade de se pensar no assunto.

Muito ao contrário, este é um processo dinâmico, que acompanha a própria dinâmica das mudanças na empresa e nos cargos.

Portanto, sempre será positiva qualquer iniciativa no sentido de se atualizar e/ou melhorar as descrições de cargo existentes.

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É uma oportunidade para cada departamento ou área da empresa refletir sobre seus objetivos e sobre o que está sendo feito, e de que forma, para a consecução dessas metas.

A) Cargos de Gerência, Coordenação e Supervisão; Os ocupantes destes cargos podem fazer suas próprias

descrições de cargo, após um treinamento especial numa reunião de cerca de uma hora.

A revisão dessas descrições tradicionalmente é feita por um analista de cargos, numa entrevista individual com cada

ocupante de cargo. B) Cargos Administrativos / Operacionais; O procedimento para as descrições desses cargos é

basicamente o mesmo, quando os ocupantes dos cargos tenham o mínimo de habilidade para escrever. Caso haja problemas para escrever, as descrições podem ser feitas pelo chefe imediato.

A revisão dessas descrições deve ser feita da mesma forma que a dos cargos gerenciais.

3º.PASSO: FORMATO Dentro de um enfoque mais dinâmico, a preocupação deve

ser com a maneira como o cargo deve ser hoje, considerando também uma perspectiva de médio / longo prazo.

Quem dá a contribuição não é "o cargo", mas o ocupante do cargo. A pessoa que está no cargo, mediante sua forma de atuação, pode dar contribuições importantes para melhorar o

"desenho" do cargo. Para os cargos de liderança, coordenação ou equivalentes,

a descrição de cargo pode conter os seguintes tópicos: - identificação - missão do cargo ou função básica - principais responsabilidades Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos,

como, por exemplo:

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- principais desafios/complexidades; - posição na estrutura organizacional; - relacionamentos internos e externos. Para os cargos administrativos / operacionais, a descrição

de cargo basicamente contém os mesmos tópicos, apenas com um enfoque voltado para as características dessas funções.

4º.PASSO: REDAÇÃO

A escolha das palavras e da forma de elaboração das

frases numa descrição de cargo é sumariamente importante para facilitar a leitura e compreensão do cargo.

Pense que seu objetivo é facilitar o entendimento do cargo por uma pessoa que não conheça o cargo.

Por exemplo, imagine diversos supervisores ou gerentes numa reunião de avaliação de cargos tentando discutir sobre os cargos das diversas áreas e departamentos da empresa.

Cada pessoa deverá ler várias descrições de cargo num dia. Portanto as descrições de cargo deverão ter um texto curto, porém esclarecedor.

Em seguida listaremos aquilo que deve ser dado ênfase, de acordo com o tipo de cargo, quando você fizer a redação da descrição dos mesmos:

A) Cargos Administrativos; Nestes cargos a ênfase recai em tarefas. Procure analisar: - fluxo das tarefas; - ciclo das tarefas; - tipos de controles, relatórios preparados;

- periodicidade e prazos das tarefas; - relacionamentos com outras áreas. B) Cargos Operacionais; A ênfase também recai em tarefas. Procure analisar: - tipos de operações executadas; - fases/fluxo/ciclo das tarefas; - tipos de máquinas operadas; - tipos de materiais e ferramentas utilizados;

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- quantidade/qualidade exigidas do trabalho; - anotações, controles da produção. C) Cargos Técnicos e Especializados; Para melhor descrever estes cargos, analise: - qual a disciplina principal (que campo do conhecimento); - como funciona o processo de trabalho; - qual o ciclo das atividades; - que áreas são atendidas; - qual o objetivo da prestação do serviço.

D) Cargos Gerenciais; Procure analisar responsabilidades do cargo em relação à: - estratégias; - políticas; - estabelecimento de objetivos; - elaboração de planos de ação; - responsabilidades por supervisão e controle; - responsabilidades por gerência de pessoas. 5º.PASSO: REVISÃO Este passo é importante porque encerra o ciclo do

processo. Você teve uma visão global dos cargos, colheu suas descrições, os analisou, redigiu sua descrição final e, por fim, deverá submetê-la à revisão (tendo você modificado alguma descrição de cargo ou não, da versão original).

Os gerentes e diretores devem analisar a versão final das

descrições de cargo. As descrições devem ser analisadas em reuniões, de

preferência com a presença de um executivo que tenha autoridade e poder para autorizar modificações na estrutura de cargos ou nos processos gerenciais e sistemas de informação envolvidos.

A revisão das descrições de cargo possui uma importância fundamental na otimização dos cargos e da estrutura

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organizacional da empresa, pois poderá mostrar, entre outras coisas, algumas das seguintes situações:

A) Tarefas "órfãs": responsabilidades que ninguém

assume; Podem ser descobertas verdadeiras lacunas de trabalhos

que estão situados entre a responsabilidade e competência de pessoas distintas, mas não estão sendo feitos por ambas.

B) Superposições de tarefas: tarefas feitas por

pessoas diferentes, sem necessidade da duplicação de esforços;

Funcionários podem estar desperdiçando partes de seu horário de trabalho, porque determinada tarefa já está sendo feita simultaneamente por outro funcionário.

C) Tarefas desnecessárias: tarefas que não fazem

mais sentido e que continuam a serem feitas; A política de um determinado setor pode estar

desatualizada, seja com a troca de seu superior, seja pelo mau gerenciamento do mesmo, e podem ser detectadas tarefas inúteis, que já não tem mais nenhuma utilidade (ou nunca tiveram), e que gastam tempo dos funcionários com elas.

Nesta aula vimos o que é o Processo de ANÁLISE E

DESCRIÇÃO DE CARGOS, como funciona, e seus benefícios para toda a empresa, incluindo o Departamento de Recursos Humanos que, com essa tarefa realizada, pode organizar com muito mais clareza o trabalho de recrutamento e seleção de novos funcionários.

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EXERCÍCIOS

1) Por que é importante começar as entrevistas com os

gerentes, coordenadores e supervisores.

2) Formule uma pergunta extra para alguma das áreas

exemplificadas nesta aula (que já não esteja na lista).

3) Porque dizemos que a análise e descrição de cargos

deve ser um processo dinâmico?

4) Este processo pode influir em todos os departamentos?

5) Quem é o responsável por descrever um cargo? Como

deve fazê-lo?

6) Exemplifique respostas para os tópicos descritos na

parte de Formato, ensinada nesta aula (invente um cargo).

7) Cite diferenças na redação dos cargos em relação a

função.

8) Quem deve revisar as descrições dos operários da

fábrica?

9) Quem seria indicado para revisar as descrições deste

cargo mencionado na resposta anterior?

10) Fale sobre uma das vantagens para a empresa da

Análise e Descrição de Cargos?

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AULA 5: Integração de Novos Funcionários

Vamos estudar nesta aula uma etapa muito importante posterior à contratação de um funcionário: a sua INTEGRAÇÃO.

Por incrível que pareça, algumas empresas, e não pense que são somente aquelas pequenas, não possuem um programa estruturado de integração.

Quando falamos em integração neste texto, deve-se ficar bem claro de que se trata da recepção do novo colaborador à empresa.

Ou seja, a integração de novos funcionários, tendo em vista a preocupação com a sua inserção em um novo contexto ou, melhor ainda, auxiliá-lo na descoberta de um mundo desconhecido.

FINALIDADES E VANTAGENS A integração possui várias finalidades. Dentre elas,

destacamos como principais: a) Integração de novos funcionários; b) Integração de colaboradores terceirizados; c) Programas de treinamento interno; d) Comunicação eficaz com funcionários; e) Responder eventuais dúvidas dos funcionários em

relação aos seus direitos e obrigações; f) Apresentação institucional da empresa; E quais são as vantagens de se aplicar um programa

estruturado de integração de colaboradores? São várias, entre elas:

a) Atender os requisitos da ISO 9000:2000. b) Manter o pessoal motivado. c) Reduzir o tempo de integração e adaptação de novos

colaboradores. d) Aumentar a produtividade. e) Evitar distorções na percepção da empresa.

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f) Melhor divulgação das políticas e benefícios oferecidos pela empresa.

g) Poupar tempo aos que buscam e aos que fornecem informações

QUANDO INTEGRAR O melhor momento de se realizar a integração é o

primeiro dia de trabalho, pois o funcionário já faz parte do quadro. Além disso, a empresa não correrá riscos caso ocorra algum tipo de acidente: quedas, torções, fraturas, cortes ou ainda problemas mais graves.

Muitas organizações optam em realizar esse treinamento durante o processo de admissão, considerando o candidato como visitante.

Porém dependendo do ramo de atividade e do grau de risco da empresa, torna-se muito perigoso, propiciando tanto para o futuro funcionário quanto para a empresa vulnerabilidade a acidentes imprevistos.

É claro que a chance desses acontecimentos ocorrerem é mínima, porém existe.

Mas cuidado para que o treinamento de integração seja realizado no início de suas tarefas, pois caso aconteça alguns dias após o seu ingresso, o novo funcionário já poderá estar "contaminado" com alguns vícios que a empresa deseja eliminar.

Essa demora também pode possibilitar que o novo funcionário tenha recebido orientações e informações errôneas por parte de outros funcionários que não conhecem o assunto e

não passaram por uma integração. FORMAS DE ELABORAÇÃO DO MANUAL

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Como ponto de partida para a elaboração de um programa de integração, é necessário pensar em um manual, que pode ser criado basicamente de duas formas:

A) Formato eletrônico; - Disponibilizado através de um portal de internet, intranet

ou através de um software, e colocado à disposição do novo funcionário no seu ingresso.

É a forma que vem sendo mais utilizada, e iremos nos aprofundar neste método mais adiante.

B) Formato escrito; Um livro ou uma apostila - seu formato irá variar de

acordo com a necessidade e a disponibilidade da empresa em confeccionar o material - que trará todas as informações necessárias para minimizar o impacto da descoberta e da inserção em um novo mundo.

Existem outras inúmeras formas e maneiras de se

confeccionar um manual. Cabe a cada gestor de RH, junto com a empresa, definir a melhor alternativa.

Por exemplo, a exibição de um filme institucional, apresentação de modelos para manuseio dos produtos que a empresa trabalha, entre outras.

CONTEÚDO DO MANUAL O que demanda maior tempo e muita dedicação é a

definição de quais assuntos e de que maneira (linguagem) eles

serão abordados no manual. Como dica, busque dentro da organização os

departamentos considerados principais e que possuem maior rotatividade do número de vagas, pois esses poderão fornecer informações importantíssimas para a confecção do manual.

Já é de conhecimento de todos que devemos disponibilizar no manual a missão, a visão, os valores, a história, os produtos, os clientes, enfim toda informação para que se possa conhecer a empresa.

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Informações do tipo: benefícios, regras de conduta, direitos, deveres e noções de segurança no trabalho também devem constar, para que possamos amenizar e, pensando positivamente, evitar possíveis acidentes no ambiente organizacional.

É valioso também colocar, no manual, mensagens de motivação no final e no início, uma palavra positiva e de boas-vindas do diretor, superintendente, fundador, ou seja, o representante mais significativo da empresa.

Não se deve jamais esquecer, no momento da entrega do

manual, de solicitar uma assinatura do treinando (funcionário) para que a empresa possa ter mais uma confirmação da realização da integração.

Se analisarmos juridicamente, a partir do momento em que for concluída a confecção do manual, poderemos incluir uma cláusula no contrato de trabalho do funcionário informando as regras, as normas, os direitos e os deveres.

Essas informações formam um adendo ao contrato de trabalho, a fim de que seja reconhecido o recibo de entrega do manual, caso futuramente a empresa necessite de provas em uma reclamação trabalhista.

Além disso, se torna uma ferramenta para exigir determinadas atitudes e posturas dos funcionários.

MANUAL ELETRÔNICO Como já havíamos mencionado anteriormente, esta forma

é uma das mais adotadas atualmente, sobretudo pelas grandes empresas.

Vamos ver as principais características deste tipo de manual, como ele deve ser composto e o porquê de estar sendo o modelo mais usado.

Antes de qualquer coisa, vamos lembrar que o manual é uma solução que visa integrar e manter os colaboradores sempre atualizados sobre os diversos assuntos que interagem nas relações internas da empresa, objetivando a motivação e o desempenho das equipes.

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O manual eletrônico é formado por um conjunto de aplicativos, disponibilizados aos funcionários através da sua intranet ou internet, permitindo que este possa eliminar suas dúvidas e curiosidades de acordo com o seu próprio ritmo, necessidades e tempo disponível.

Pode ser disponibilizado de acordo com as seguintes soluções:

- solução simples, concentrada em um único aplicativo, normalmente utilizando tecnologia flash;

- portal do funcionário, uma solução mais abrangente que

visa atender todas as necessidades presentes e futuras dos funcionários.

Mas, quais são as vantagens da implantação de uma solução eletrônica na integração de colaboradores?

Entre elas, podemos citar: a) Economia; b) Uniformização das Informações; c) Facilidade de atualização; d) Flexibilidade: cada um assiste de acordo com a sua

agenda. e) Interatividade e facilidade de leitura. f) Permite navegação seqüencial ou através de menus

(localização rápida). Por ser mais fácil de ser manuseado, ele pode ter

informações mais completas. Vamos relembrar as informações mais importantes que devem fazer parte do conteúdo deste manual:

a) Histórico da Empresa;

b) Aspectos técnicos do negócio; c) Estrutura Organizacional; d) Quem é quem na estrutura; e) Localização Geográfica; f) Linha de Produtos; g) Missão e Valores; h) Políticas de Recursos Humanos; i) Normas de Segurança; j) Benefícios;

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Vale ressaltar que não existe um modelo único, uma receita para confeccionar um manual ou para treinar os funcionários. Há exemplos que necessitam de adaptações de acordo com a cultura de cada empresa. Mas, cuidado para que no decorrer dos dias, meses e anos a integração não caia no esquecimento e no descaso de quem irá realizá-la, pois com certeza o treinador conhece tudo, ou quase tudo, e quem está ingressando estará descobrindo um novo mundo.

Com isso, a equipe de Recursos Humanos e a empresa podem demonstrar para todos - inclusive para a sociedade e para o mercado repleto de candidatos qualificados que buscam uma recolocação - a sua preocupação em integrar as pessoas e amenizar o "trauma" do primeiro dia de trabalho. Em suma, todos os envolvidos ganham, pois funcionários treinados e conscientes produzem com mais qualidade, agilidade e motivação. Nesta aula, aprendemos a lidar com a INTEGRAÇÃO de um funcionário, nos moldes normais e no método mais moderno que vem sendo utilizado em grande escala atualmente.

EXERCÍCIOS

1) Comente sobre uma das finalidades da integração.

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2) Comente sobre uma das vantagens da integração.

3) Cite dois riscos com uma eventual demora na

integração.

4) Cite três formas de elaboração do manual.

5) Comente sobre três tópicos que devem fazer parte do

conteúdo do manual.

6) Qual a importância do novo funcionário assinar um

protocolo de recebimento do manual?

7) Qual a relação motivacional da integração no novo

funcionário?

8) Comente sobre duas vantagens do manual eletrônico.

9) De que forma costuma ser disponibilizado o manual

eletrônico?

10) O manual pode ser responsável pela futura postura do

funcionário? Em que sentido?

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AULA 6: O Cliente Interno

Dentre os clientes de uma empresa, podemos classificá-los de duas formas: Clientes Externos e Clientes Internos.

O entendimento mais comum é que Clientes Externos são aqueles que compram da empresa.

Mas, podemos afirmar também que, incluem-se todas as pessoas ou organizações externas à empresa que com ela mantêm algum tipo de relacionamento comercial ou institucional.

Tanto as que compram seus produtos, seus fornecedores, fiscais do governo, prestadores de serviços, instituições, entre outras.

Já os CLIENTES INTERNOS são as pessoas que fazem parte do corpo da organização: seus dirigentes e funcionários.

VANTAGENS DE INCENTIVAR O CLIENTE INTERNO Dizer que os clientes internos devem ser colocados em

primeiro lugar, pode parecer em desacordo com o entendimento geral de que o cliente externo é que deve ser tratado como um rei, como o “patrão da empresa”, "aquele que sempre tem razão".

Porém, para atendê-lo melhor, antes é preciso ter os clientes internos motivados para que eles possam refletir essa

situação no atendimento.

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O bom atendimento ao cliente interno começa nas

relações interpessoais, entre aqueles que trabalham na empresa, acarretando:

A) No bom funcionamento da organização; - Num local de trabalho, quando as pessoas se tratam

bem, o fluxo de papéis, informações, produtos ou serviços “giram” melhor e mais rapidamente.

Já quando os clientes internos se tratam mal, a tendência

é que as atividades internas funcionem mais lentamente, comprometendo os resultados dos produtos ou serviços.

B) Na imagem da organização pelo cliente externo; - O cliente externo tende a perceber o clima ruim gerado

em uma empresa, onde as pessoas não se relacionam bem. (”Que empresa estranha! As pessoas estão sempre mal-

humoradas. Não gosto nem de comprar lá, dá mal-estar…”). São expressões muito comuns dos clientes em situações como essas.

C) Na saúde das pessoas; Num ambiente onde prevalece o mal-estar, o rancor, as

intrigas, geram stress e criam-se condições para ocorrência de problemas como gastrite, úlcera, etc.

COMO SATISFAZER O CLIENTE INTERNO Para que o cliente interno esteja sempre estimulado ao

exercício constante da excelência no atendimento ao cliente

externo, é essencial que sejam colocadas em prática ações de bom atendimento a ele.

Entre estas ações ou métodos, podemos citar como as mais eficazes:

a) Tornar claras a filosofia, as políticas, os métodos, os comportamentos, procedimentos e formas de trabalho estabelecido pela organização, para proporcionar a excelência no atendimento ao cliente;

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b) Dar exemplo de ação e de visão positiva do trabalho, agindo com ética e profissionalismo nas atitudes e no cumprimento dos seus compromissos com seus clientes externos e internos;

c) Nunca agir de acordo com a expressão: “Faça como eu digo, mas não faça como eu faço”, especialmente na relação com o cliente;

d) Criar um ambiente físico de trabalho adequado que seja aprazível e motivador ao cliente interno, e que dê boa impressão ao cliente externo;

e) Trabalhar no sentido que seu público interno desenvolva espírito de camaradagem e trabalho em equipe;

f) Mostrar que para a organização eles são importantes, como profissionais e seres humanos;

g) Recompensar as ações realizadas e motivar os empregados para a excelência no atendimento ao cliente;

h) Delegar autoridade suficiente para que os funcionários possam tomar decisões que satisfaçam o cliente, e apoiá-los nessas ações;

i) Ouvir as opiniões de seus funcionários, deixando-os sentir que são valorizados e ouvidos. Colocar em prática, sempre que possível, as ideias deles e informar-lhes o porquê de algumas não terem sido postas em exercício;

j) Matricular-se e aos seus empregados em cursos de atendimento ao cliente. Ambos devem se desenvolver nesse sentido e terem harmonia de conceitos e práticas;

l) Manter uma equipe de linha de frente do atendimento, composta de excelentes profissionais, os mais treinados, os melhores, os mais inteligentes, os mais motivados e bem remunerados;

m) Definir metas ousadas de atendimento. Ter

profissionais sempre dispostos a superá-las e dar-lhes feedback sobre o seu desempenho, elogiando o trabalho bem feito e mostrando que os bons resultados são reconhecidos, como também, ter visão e condições de orientar nas correções de rumo;

n) Ser sempre amigo, cortês e cordial para com seu pessoal para que eles também o sejam com os seus clientes;

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o) Sempre que a empresa se destacar nos resultados ou atendimento, comemorar com eles. Dividir o mérito até financeiramente, se possível.

Com este tipo de postura, proporcionando exemplos e

ações concretas, o executivo estará preparando e atendendo bem ao cliente interno.

Com isso ele se tornará um “corpo” interno bem preparado e motivado, com estímulos para buscar e alcançar a excelência no atendimento ao cliente externo.

REFLEXÕES Existem profissionais simplesmente histéricos na busca de

novos clientes, na busca do encantamento dos clientes atuais. Desesperados com a busca de mais e mais novos clientes.

Que precisam pensar na próxima ação bombástica para reaver os clientes perdidos para a concorrência, que se preocupam com a nova campanha de Marketing, que querem atingir maiores patamares de venda e lucratividade.

Existem aqueles profissionais que se dedicam a desvendar os meandros da alma do cliente, no intuito de lhe servir e obviamente ganhar com isto.

Por muitos anos o olhar de profissionais e dirigentes recaiu sobre as ações que deveriam ser realizadas no chão de fábrica, o mercado mudou e, obviamente, a lógica do jogo mudou neste novo cenário, muitas empresas descobriram que precisariam ter os dois olhos no mercado.

Mas, felizmente ou infelizmente, o mercado mudou

novamente e hoje, em casa de ferreiro o espeto tem que ser de ferro e não mais de pau.

Tão importante quanto o cliente externo (aquele que vem comprar conosco) é o cliente interno (aquele o qual temos que “vender” idéias).

O mais interessante é que é muito fácil cobrar, reclamar, repreender, mas parece tão distante e difícil ver ações efetivas de empresas que apoiam, incentivam e auxiliam o crescimento

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pessoal daqueles que dedicam grande parte de suas vidas a empresa.

Em última instância, os dirigentes e empresários são responsáveis diretos pela qualidade do trabalho de seus colaboradores, portanto a falha de um colaborador evidencia a falha dos responsáveis pela empresa.

Se quem estiver dentro da empresa não comprar a “idéia”, não serão os de fora que o farão.

Uma pesquisa realizada com 238 colaboradores de 63 empresas evidenciou alguns dados interessantes:

A) 73% sentem falta de um canal efetivo de comunicação,

ou seja, em muitas situações não sabem para onde a empresa quer ir, desconhecem suas políticas de premiação e crescimento.

Não fazem idéia do que realmente a empresa prioriza ou valoriza e, o mais preocupante, nem mesmo sabem o que a empresa espera deles.

B) 92% confessaram já terem ficado constrangidos

perante um cliente em razão de não estarem sabendo das condições de uma promoção que a empresa estava realizando.

Uma boa parcela destes (14%) passou pela situação de descobrir da tal promoção por terceiros (vizinhos; amigos; familiares ou mesmo clientes).

C) 87% sentem falta de alguém que lhes procure para

saber sua opinião sobre a inclusão ou exclusão de algum novo produto, ou se teriam dúvidas a respeito de algum processo ou procedimento na empresa.

D) 97% disseram que teriam vontade de colaborar com opiniões a respeito das estratégias da empresa, mas que nunca tiveram a oportunidade formal ou informal de ajudar.

Excluir o colaborador das decisões da empresa e depois

lhe pedir que se empenhe em vender algo em que não acredita ou que não fora convencido é, no mínimo, um paradoxo.

Muitas empresas cometem a barbaridade de tratar seus colaboradores (neste caso, empregado) como extensões de

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máquina, como males necessários ou como pessoas que não tem capacidade de contribuir com idéias e sugestões.

Não há como pedir que a equipe se empenhe mais se eles próprios, muitas vezes, não concordam com a forma (política de preços, promoções, assistência técnica) como as coisas são feitas.

A moça da limpeza leva uma bronca por um banheiro sujo, mas ninguém foi lá conversar com ela e lhe explicar a importância do seu trabalho.

A balconista atende de cara amarrada e é despedida, mas

ninguém nunca foi lá dizer a ela que por melhor que seja o produto, ele não vende por si só, que a atenção ao cliente é tão importante quanto o produto ou serviço que o consumidor está levando.

Ninguém foi conversar com o entregador e explicar que se ele não cumprir os horários corretamente o cliente pode não vir a fazer mais negócios com a empresa, por consequência, menos dinheiro entra, menos trabalho se tem e, por fim, menos competitiva se torna a empresa e mais difícil será se manter no mercado.

Numa época em que a busca pela preferência do cliente é disputada palmo a palmo, relegar o fator humano a um segundo plano é loucura.

Cada vez mais se fala em valorizar o humano, porém na prática ainda existem poucas ações e em sua maioria isoladas.

São comuns as demonstrações que a figura do “empregado” ainda existe, por empregado entenda aquela pessoa que é paga para trabalhar oito horas por dia e receber seu salário no final do mês.

Aquela pessoa que apenas recebe ordens e não pode opinar, que se tem dúvidas vai ficar com elas e, principalmente,

se errar vai levar uma bronca tremenda e, ainda pior, receber ameaça de demissão.

Depois de todo este tratamento, os dirigentes e empresários ainda se queixam por não saberem os motivos da falta de motivação e empenho de seus “colaboradores”, não entendem os motivos da falta de comprometimento.

É claro que existem colaboradores que não apresentam o menor interesse ou condições, mas isto não é desculpa para não se fazer algo a respeito.

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Além das práticas já sugeridas nesta aula, concluiremos com as seguintes dicas adicionais para aqueles que se interessam em alterar seu ambiente de trabalho e melhorar o relacionamento entre as pessoas:

A) Pessoas guardam sentimentos e ressentimentos; - Não esquecem tão facilmente aquela bronca, aquele

desaforo ou injustiça a que foram submetidos. Portanto, tenha cuidado ao repreender alguém e,

principalmente, cuide de seu tom de voz e com as palavras que

profere. B) Pergunte, questione, peça sugestões; - As pessoas quando se sentem peças importantes de algo

tendem a ajudar. E não esqueça, esta ajuda vem de graça, a maioria quer

apenas se sentir parte da construção de algo. C) Cuidado com o excesso de “sinceridade”;

Muitos têm o chamado “pavio curto” e explodem com facilidade. Após a raiva passar, voltam a conversar com as pessoas atingidas como se nada tivesse acontecido. Cuidado, as pessoas são diferentes dos cães, que após levarem um chute voltam a “abanar o rabo” como se nada houvesse ocorrido. D) Tenha um meio organizado de comunicar tudo o que acontece na empresa. Se você não tem tempo ou hábito, delegue a função à outra pessoa que possa realizar, afinal todos os dias existe novidades, e seus colaboradores, quanto mais informados,

melhor poderão responder aos desafios do dia-a-dia.

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EXERCÍCIOS

1) Quais e quem são os tipos de cliente que uma empresa

tem?

2) Qual a relação do bom atendimento ao cliente interno

com a imagem da empresa perante o cliente externo?

3) Comente sobre como o atendimento ao cliente interno

pode interferir na saúde dos funcionários.

4) Comente sobre duas práticas vistas nesta aula para

satisfazer o cliente interno.

“As empresas consideradas por seus funcionários como bons lugares para trabalhar dão mais lucro. Nos Estados Unidos, o dobro do lucro da média de grandes empresas. No Brasil, 3,5 vezes mais lucro que a média das empresas

abertas - segundo estudo feito neste ano pela Fundação Getúlio Vargas, que toma por base a lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar, do Great Place

to Work Institute, que ÉPOCA passa a publicar a partir deste ano.”

Há várias teses para explicar o fenômeno. A primeira: empresas com bons ambientes de trabalho atraem os maiores talentos. Outra: funcionários bem

tratados tratam bem os clientes. Uma terceira: gente estimulada rende mais. “Do ponto de vista dos gestores, no entanto, importa menos o porquê e mais o como” (trecho de matéria publicada na Revista Época, em Março/2006)

5) Após ler o texto acima, e baseado naquilo que você

aprendeu nesta aula, dê sua opinião sobre como fazer uma

empresa se tornar um excelente lugar para trabalhar.

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AULA 7: Departamento Pessoal - I

Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas.

Essas pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes para que a empresa possa atingir seus objetivos.

A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a compõem.

De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais e de excelentes recursos técnico-administrativos, se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.

Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve: A) recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas; B) desenvolver essas aptidões individuais mediante

programas de treinamento; C) motivar os empregados por meio de incentivos. O setor responsável por essas atividades chama-se:

DEPARTAMENTO PESSOAL. Nesta aula começaremos a ver algumas de suas funções e

estudar como as mesmas devem ser executadas. ADMISSÃO DE EMPREGADOS Para que se faça possível a admissão de empregado,

torna-se indispensável que ele possua e apresente, no Departamento Pessoal, a seguinte documentação, que é obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;

b) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO; c) título de eleitor, para os maiores 18 de anos; d)certificado de reservista ou de alistamento militar, para

os empregados brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;

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e) certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG, conforme o caso;

f) CPF, para empregados cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do Imposto de Renda na fonte (art. 34, inciso II, RIR);

g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS;

h) cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família;

i) Cartão da Criança que, a partir de 01/07/91, substitui a

carteira de vacinação. Deve ser apresentado o original do Cartão dos filhos entre 1 e 7 anos de idade ;

j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de propriedade da empresa;

l) carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os empregados que exercerem profissões regulamentadas;

m) registro de habilitação na DRT, anotado na CTPS, para os que exercerem as profissões de: agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, arquivistas, técnicos de arquivo, radialistas, sociólogos, vigilantes bancários, secretárias executivas (com curso superior), técnico em secretariado (de 2º grau) e técnico de segurança do trabalho;

CONTRATO DE TRABALHO

Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou indeterminado, sendo este último a regra geral, em face do princípio da continuidade.

Entende-se que o Contrato de Trabalho deva acompanhar os seguintes princípios:

- subordinação jurídica e hierárquica; - dependência econômica;

http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=rir99&seq=76

http://www.fiscosoft.com.br/docs.php?docid=rir99&seq=76

OURO MODERNO


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- continuidade; - pessoalidade; A princípio, esse tipo de contrato só pode ser realizado por

prazo indeterminado, sendo que a lei permite as seguintes exceções, por prazos determinados:

A) Contrato de Experiência: - Período inicial do contrato de trabalho, para analisar

capacidade e adaptação do empregado.

É limitado ao máximo de 90 (noventa) dias. A partir disso, caso não ocorra a rescisão contratual, ele

passará automaticamente a ser por prazo indeterminado, com as obrigações legais decorrentes.

B) Contrato Temporário: - É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para

atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de serviços.

A duração do trabalho temporário não poderá ultrapassar de 3 (três) meses, salvo autorização expressa do Ministério do Trabalho.

C) Contrato com Prazo Certo: Considera-se como de prazo certo ou determinado, o

contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato por prazo determinado só será válido em se

tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório ou por experiência.

OUTROS TIPOS DE CONTRATO

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A) Estágio; - Objetiva propiciar treinamento aos estudantes, na área

na qual pretendem se formar. Deve ser realizado totalmente de acordo com as

exigências da Lei, sob pena de nulidade e reconhecimento de vínculo de emprego.

Conforme a Lei 6494/77, Art. 1º, § 3º, eles devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem. Devem ser planejados, executados, acompanhados e avaliados

em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.

B) Aprendiz; - Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho

especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 18 (dezoito) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

C) Cooperativas; - As cooperativas são sociedades de pessoas, com forma e

natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeitas à falência, constituídas para prestar serviços aos associados.

Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

De acordo com o seu artigo 3º da Lei nº. 5.674/71, no contrato de sociedade cooperativa, as pessoas se obrigam reciprocamente a contribuir com bens e serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro.

D) Franquia;

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- A Franquia empresarial é o sistema pelo qual um franqueador cede ao franqueado o direito de uso de marca ou patente, associado ao direito de distribuição exclusiva ou semi-exclusiva de produtos ou serviços e, eventualmente, também ao direito de uso de tecnologia de implantação e administração de negócio ou sistema operacional, desenvolvidos ou detidos pelo franqueador, mediante remuneração direta ou indireta, sem que, no entanto, fique caracterizado vínculo empregatício.

E) Locação de mão-de-obra;

- Na locação de mão-de-obra quem angaria os trabalhadores os coloca simplesmente à disposição de um empresário de quem recebem as ordens, com quem se relacionam constante e diretamente, inserindo-se no meio empresarial do tomador do serviço, muito mais do que no de quem os contratou ou remunera; o locador é apenas um intermediário.

F) Empreitada; - Prevista no Código Civil, artigos 610 a 626, se trata da

contratação de uma obra. Perante a legislação trabalhista, apenas torna responsável o empreiteiro quando do inadimplemento das obrigações decorrentes da contratação (CLT, art. 455).

G) Subempreitada; - Nos contratos de subempreitada responderá o

subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

H) Terceirização; - É o ato pelo qual a empresa produtora, mediante

contrato, entrega a outra empresa certa tarefa (atividades ou serviços não incluídos nos seus fins sociais) para que esta a realize habitualmente com empregados desta; transporte, limpeza e restaurante são exemplos típicos.

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É muito importante ressalvarmos que todas estas formas e modalidades de trabalho estão normatizadas em leis trabalhistas.

Cabe ao profissional de Recursos Humanos, sobretudo quando no exercício das atividades ligadas ao Departamento Pessoal, estar atualizado quanto à estas leis, assim como estar ciente de quais são os órgãos fiscalizadores e o que lhes competem.

LEIS TRABALHISTAS No Brasil, mais especificamente no Governo de Getúlio

Vargas, foi instituída a maior legislação trabalhista do País, a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas.

Representada pela popular carteira de trabalho, onde o trabalhador brasileiro passou a ser reconhecido pelos seus direitos, além de receber benefícios como férias, décimo-terceiro salário, FGTS, aposentadoria, entre outros.

Foi uma solução para garantir um sustento mínimo para as necessidades do trabalhador e de sua família, frente ao capitalismo selvagem, voltada a vida de consumo crescente.

A CLT, no entanto, foi criada com uma visão homogênea do mercado de trabalho, além de ter sido baseada em um cenário totalmente diferente daquele que lidamos nos dias de hoje.

Atualmente, a CLT vem sendo foco de constantes debates em nossa sociedade, com diversas propostas de atualizações e modificações em algumas de suas leis.

É importante estarmos sempre atualizados e atentos a

estes debates e suas consequências, além de, é claro, acompanharmos cada revisão dessa legislação.

A CLT pode ser encontrada na íntegra, sempre atualizada, no seguinte endereço eletrônico: http://www.trt02.gov.br/geral/tribunal2/legis/CLT/INDICE.html

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ORGÃOS FISCALIZADORES A) MTE – Ministério do Trabalho e Emprego; - Sua função é fiscalizar o cumprimento e o não

cumprimento da lei, criar portarias e notificar as empresas de qualquer alteração nas regulamentações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Você pode conhecer mais sobre o Ministério do Trabalho e

Emprego no seguinte endereço eletrônico:

http://www.mte.gov.br B) MPAS – Ministério da Previdência Social; - É uma instituição pública que tem como objetivo

reconhecer e conceder direitos aos seus segurados. A renda transferida pela Previdência Social é utilizada para

substituir a renda do trabalhador contribuinte, quando ele perde a capacidade de trabalho, seja pela doença, invalidez, idade avançada, morte e desemprego involuntário, ou mesmo a maternidade e a reclusão.

Você pode conhecer mais sobre o Ministério da Previdência Social no seguinte endereço eletrônico:

http://www.mpas.gov.br C) CCFGTS - Conselho Curador do FGTS; - O Conselho é um colegiado tripartite composto por

representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do Governo Federal, atendendo ao disposto no art. 10 da Constituição Federal, de 05/10/88, que determina essa composição quando os interesses de trabalhadores e empregadores se fizerem presentes em colegiados dos órgãos Públicos.

Você pode conhecer mais sobre o FGTS e o seu Conselho Curador no seguinte endereço eletrônico:

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http://www.mte.gov.br/fgts D) ANVISA – Agência Nacional de Vigilância

Sanitária; - Tem a função de proteção da saúde da população, por

intermédio do controle sanitário da produção e da comercialização de produtos e serviços submetidos à vigilância sanitária, inclusive dos ambientes, dos processos, dos insumos e das tecnologias a eles relacionados.

Você pode conhecer mais sobre a ANVISA no seguinte

endereço eletrônico:

http://www.anvisa.gov.br

http://www.mte.gov.br/fgts

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EXERCÍCIOS

1) O que a empresa precisa fazer para conseguir bons

recursos humanos?

2) Cite ao menos 10 documentos que você teria que

apresentar em uma admissão de emprego.

3) O que você acha que significa o princípio da

dependência econômica no Contrato de Trabalho?

4) Quais são os tipos de contrato por prazo determinado

que a lei permite?

5) Quais as diferenças entre o estagiário e o aprendiz?

6) O que as Cooperativas e as Franquias tem em comum?

7) Qual a diferença da empreitada e da sub-empreitada?

8) O que é necessário para acompanhar as leis

trabalhistas?

9) Quais as atribuições do Ministério do Trabalho?

10) Quais as atribuições do Ministério da Previdência

Social?

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AULA 8: Impostos em Programas Assistenciais

Nesta aula vamos aprender sobre alguns programas

assistenciais do governo, com os quais temos que lidar também nos cálculos de remuneração dos funcionários.

Vamos conhecer alguns destes programas, aprender a efetuar os cálculos incidentes sobre eles, e saber quando deverão ser aplicados.

PIS / PASEP O fundo PIS / PASEP é resultado da unificação dos

programas de Integração Social (PIS) e de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP).

O Programa de Integração Social (PIS) é um fundo formado por contribuições mensais feitas pelas empresas, calculadas sobre seus faturamentos.

Esses recursos são pagos ao trabalhador em forma de rendimentos ou abonos salariais, nas seguintes condições:

A) Rendimentos; Quem ganha mais de dois salários mínimos mensais

recebe o rendimento anual das parcelas depositadas pelo empregador.

No entanto, apenas os trabalhadores cadastrados no PIS até 4 de outubro de 1988 têm esse direito garantido.

Isso porque, a partir dessa data, os recursos do PIS passaram a ser destinados ao Fundo de Amparo ao Trabalhador

(FAT), que é responsável pelo programa de Seguro-Desemprego.

B) Abonos Salariais; O abono salarial - equivalente a um salário mínimo (R$

545,00) - é pago apenas aos trabalhadores que ganharam até dois salários mínimos (R$ 930,00) por mês, no último ano (valor do salário mínimo de 2008).

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Além disso, o trabalhador deverá estar cadastrado no PIS há pelo menos 5 anos, ter trabalhado com carteira assinada no último ano pelo menos 30 dias e ter sido incluído pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

Além do abono e dos rendimentos, os recursos

acumulados na conta do PIS poderão ser sacados pelo funcionário nas seguintes situações:

- aposentadoria; - invalidez permanente;

- se o trabalhador for portador do vírus do HIV ou tiver câncer;

- se entrar para a reserva, no caso de militares; Se o trabalhador falecer, o saldo será pago aos

dependentes. Os rendimentos e o abono salarial são pagos nas agências

da Caixa Econômica Federal. O beneficiário só precisa levar o número de inscrição do

PIS e um documento de identificação. INSS O Instituto Nacional do Seguro Social, ou simplesmente

INSS, é a autarquia competente no Brasil para o recebimento de contribuições para a manutenção do Regime Geral da Previdência Social.

É responsável pelo pagamento da aposentadoria, pensão por morte, auxílio-doença, auxílio-acidente, entre outros

benefícios previstos em lei. O INSS trabalha junto com a Dataprev, empresa de

tecnologia que faz o processamento de todos os dados da previdência.

Está subordinado ao Ministério da Previdência Social. Além do Regime Geral, os Estados e Municípios podem

instituir os seus regimes próprios, financiados por contribuições específicas.

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Parte das contribuições são efetivadas por desconto na folha de pagamento, antes do funcionário da empresa receber o valor total de seu salário.

Mas, existe um limite máximo para o desconto do INSS. Quando o empregado tiver como salário um valor superior

ao limite máximo de contribuição, só é admissível descontar do salário um valor estabelecido, chamado de teto.

Todos os meses, o funcionário terá descontado na sua folha de pagamento o valor referente ao INSS.

As porcentagens de desconto irão variar dependendo do

salário de cada um. Como a tabela com as alíquotas correspondentes a cada

faixa salarial é constantemente atualizada, é imprescindível que você verifique sempre suas alterações.

O local mais confiável de se fazer esta verificação é dentro do próprio site da previdência, através do seguinte link:

http://www.previdencia.gov.br/pg_secundarias/paginas_perfis/perfil_comprevidencia_04_02.asp

Nele, encontraremos a seguinte tabela:

Faixa Salarial Alíquota

Até R$ 1.106,90 8,00% De R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00%

De R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00%

(tabela vigente a partir de Janeiro de 2011)

Além do valor deduzido na fonte, conforme a tabela acima, a empresa tem que recolher, a título de INSS, 20% do valor da folha, independente de terem salários acima do teto máximo definido.

Como já dito anteriormente, a Previdência Social, por intermédio do INSS, oferece vários benefícios e serviços.

São 10 modalidades de benefícios previdenciários, 1 (um) benefício assistencial e 2 (dois) serviços previdenciários. São eles:

A) Benefícios Previdenciários;



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Aposentadoria por idade: têm direito ao benefício os

trabalhadores urbanos do sexo masculino aos 65 anos e do sexo feminino aos 60 anos de idade. Os trabalhadores rurais podem pedir aposentadoria por idade com cinco anos a menos: aos 60 anos, homens, e aos 55 anos, mulheres. Para solicitar o benefício, os trabalhadores urbanos inscritos a partir de 25 de julho de 1991 precisam comprovar 180 contribuições mensais. Os rurais têm de provar, com documentos, 180 meses de trabalho no campo (MPAS).

Aposentadoria por invalidez: benefício concedido aos

trabalhadores que, por doença ou acidente, forem considerados pela perícia médica da Previdência Social incapacitados para exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes garanta o sustento (MPAS).

Aposentadoria por tempo de contribuição Aposentadoria especial: benefício concedido ao

segurado que tenha trabalhado em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física (MPAS). Para ter direito à aposentadoria especial, o trabalhador deverá comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo período exigido para a concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos).

Auxílio-doença: benefício concedido ao segurado

impedido de trabalhar por doença ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, e a

Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do trabalho. No caso do contribuinte individual (empresário, profissionais liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a Previdência paga todo o período da doença ou do acidente (desde que o trabalhador tenha requerido o benefício). Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo não será exigido em caso de acidente de qualquer natureza (por acidente de trabalho ou fora do trabalho). Para concessão

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de auxílio-doença é necessária a comprovação da incapacidade em exame realizado pela perícia médica da Previdência Social (MPAS).

Auxílio-acidente: benefício pago ao trabalhador que

sofre um acidente e fica com sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho. É concedido para segurados que recebiam auxílio-doença. Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador empregado, o trabalhador avulso e o segurador especial. O empregado doméstico, o contribuinte individual e o

facultativo não recebem o benefício (MPAS). Auxílio-reclusão: os dependentes do segurado que for

preso, por qualquer motivo, têm direito a receber o auxílio-reclusão durante todo o período da reclusão. O benefício será pago se o trabalhador não estiver recebendo salário da empresa, auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço (MPAS).

Pensão por morte: benefício pago à família do

trabalhador quando ele morre. Para concessão de pensão por morte não há tempo mínimo de contribuição, mas é necessário que o óbito tenha ocorrido enquanto o trabalhador detinha a qualidade de segurado (MPAS).

Salário-maternidade: as trabalhadoras que contribuem

para a Previdência Social têm direito ao salário-maternidade nos 120 dias em que ficam afastadas do emprego em virtude do parto. O benefício foi estendido também para as mães adotivas (MPAS).

Salário-família, para complementar a renda familiar concedida a menores de 14 anos que frequentam a escola: benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de até R$ R$ 710,08 para auxiliar no sustento dos filhos com até 14 anos incompletos ou inválidos (MPAS).

B) Benefício Assistencial;

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Benefício Assistencial ao Idoso e ao Deficiente: devido a pessoas que não têm condições financeiras de contribuir para a Previdência Social. Têm direito ao amparo assistencial os idosos a partir de 65 anos de idade que não exerçam atividade remunerada e os portadores de deficiência incapacitados para o trabalho e vida independente (MPAS).

C) Serviços Previdenciários; Reabilitação Profissional.

Serviço Social. FGTS O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é

constituído pelo total dos depósitos mensais que os empregadores depositam nas contas FGTS, abertas na Caixa Econômica Federal em nome dos seus empregados, cuja finalidade é dar suporte financeiro aos trabalhadores, criação de um pecúlio, principalmente na hipótese de demissão sem justa causa.

Os recursos do FGTS são destinados ainda a aplicações nas áreas de habitação, saneamento e infra-estrutura.

Todo trabalhador, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, deve possuir uma conta de FGTS na Caixa Econômica Federal para cada vínculo empregatício existente, onde o

empregador deve depositar o valor referente a 8% do salário bruto desse trabalhador, a exceção do menor aprendiz cujo recolhimento deve importar em 2% da sua remuneração.

Para promover o recolhimento do FGTS, o empregador deve utilizar o Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informação à Previdência Social – SEFIP, para recolhimentos regulares e a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF, para os recolhimentos rescisórios, inclusive a Multa rescisória.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Dep%C3%B3sito

http://pt.wikipedia.org/wiki/Caixa_Econ%C3%B4mica_Federal


http://pt.wikipedia.org/wiki/Empregado

http://pt.wikipedia.org/wiki/Justa_causa

http://pt.wikipedia.org/wiki/Habita%C3%A7%C3%A3o

http://pt.wikipedia.org/wiki/Saneamento

http://pt.wikipedia.org/wiki/Infra-estrutura



http://pt.wikipedia.org/wiki/Sal%C3%A1rio

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As guias de recolhimento somente são geradas após a transmissão dos arquivos pelo Conectividade Social, canal de relacionamento entre o empregador e a Caixa, viabilizado pela certificação eletrônica.

Os arquivos SEFIP e GRRF apresentam informações da empresa e dos trabalhadores, bem como possibilitam ajustes cadastrais dos mesmos.

Quem tem direito ao FGTS?

- Trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;

- Diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da empresa, mas que tenha sido equiparado a empregado;

- Trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários, etc.;

- Empregados domésticos cujos empregadores optaram pelo recolhimento do FGTS.

Quem não tem direito ao FGTS? - Trabalhadores eventuais que prestam serviços

provisórios, não estando sujeitos a ordem e a horário, e que não exerçam tarefas ligadas à atividade principal do tomador de serviços;

- Trabalhadores autônomos; - Servidores públicos civis e militares, sujeitos ao regime

trabalhista próprio; Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o

empregador é obrigado a fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. Essa multa corresponde a 40% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do trabalhador, devidamente corrigidos.

A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe no dia 10 de cada mês rendimentos e atualização monetária similar àquela aplicada às contas de poupança, com aniversário no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano.

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Multa_rescis%C3%B3ria&action=edit&redlink=1

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Multa_rescis%C3%B3ria&action=edit&redlink=1

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Monet%C3%A1ria&action=edit&redlink=1

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Regras para o saque: A) Em caso de demissão sem justa causa; - Apresentar Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho,

devidamente homologado junto ao Sindicato da Categoria ou Ministério do Trabalhado, no caso de contrato de trabalho que ultrapasse um ano de duração.

B) Com pedido de demissão do trabalhador; - O trabalhador somente terá direto de saque passados

três anos da demissão e se o mesmo não contrair nenhum vínculo trabalhista celetista.

Ou seja, deverá passar por um período de três anos fora do regime do FGTS.

Além disso, após completar os três anos, o trabalhador deverá procurar a Caixa Econômica Federal somente a partir do mês de seu próximo aniversário.

C) Para aquisição da casa própria; - Caso o trabalhador tenha mais de dois anos de

contribuição, pode usar o saldo como complemento para compra de casa própria, caso o mesmo ainda não possua uma.

- O saldo também pode ser usado para aquisição de material para construção.

- É permitido, ainda, o uso do FGTS para amortização, liquidação ou abatimento de parte de prestação de financiamento habitacional contraído no âmbito do SFH ou com recursos do Fundo de Garantia.

D) por motivo de doença; - Trabalhadores que portem as doenças SIDA (Aids no

Brasil) e Neoplasia Maligna (Câncer) podem efetuar saque do saldo de sua conta vinculada.

Deverá o trabalhador comparecer à Caixa com o laudo histopatológico e atestado médico no qual conste descrição e CID da doença, carimbo, assinatura e CRM do médico responsável, além da CTPS.

Também é admitido o saque do FGTS quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiverem em estágio terminal de vida.

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E) Outras situações; - Em caso de desastre natural que resulte em decretação

de calamidade pública ou situação de emergência devidamente reconhecida pelo Governo Federal, também é permitido o saque do FGTS, desde que autorizado por Lei.

- O FGTS pode ser liberado, ainda, nos casos de aposentadoria, falecimento e para trabalhadores com mais de 70 anos.

Nesta aula aprendemos um pouco mais sobre os

Programas Assistenciais do Governo Federal.

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EXERCÍCIOS

1) Quais são as duas formas em que o PIS / PASEP

normalmente é pago ao trabalhador?

2) Quais as condições para recebimento do PIS / PASEP

através dos Abonos Salariais?

3) Além das duas formas citadas na primeira questão, em

que situações o trabalhador pode sacar o PIS / PASEP?

4) Um trabalhador que receba R$ 1.000,00 (mil reais),

teria que valor (em R$) descontado de INSS?

5) Quais as diferenças entre a aposentadoria por invalidez

e a aposentadoria especial?

6) Qual a condição primária para a pensão por morte ser

paga?

7) Qual o tipo de benefício assistencial a Previdência

oferece?

8) Um trabalhador nascido em Abril de 1972, que tenha

pedido demissão em Janeiro de 2005, pode sacar seu FGTS

quando? Em que condições?

9) Quais tipos de doença permitem o saque do FGTS?

10) Um tornado pode causar a liberação do FGTS? Como?

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AULA 9: Departamento Pessoal - II

Até hoje, ainda temos empresas que mantêm o Departamento Pessoal. No entanto, as empresas vêm percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores têm sentimentos e que somente altos salários não satisfazem. É necessário investir em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer, cada vez mais, o colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e sim uma motivação para o trabalhador, o que seguramente vai retornar para empresa, pois um funcionário motivado certamente produz mais.

Para isso, sai o Departamento Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o responsável não somente elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza por projetos voltados ao bem-estar do funcionário, programas de motivação, investimento em treinamento de funcionários, dentre outras atribuições voltadas à área humana da empresa.

Agora que vimos o conceito de Departamento Pessoal e Recursos Humanos em um conceito histórico e atual, vamos entender o conceito de empregado.

EMPREGADO Para que um colaborador seja considerado empregado é

necessário que o mesmo preencha cinco requisitos básicos:

A) Continuidade; - O colaborador prestará serviço de forma continua, em

horário pré-estabelecido pelo empregador. B) Subordinação; - O colaborador "deve" obedecer às ordens de seu

empregador ou representante legal.

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C) Onerosidade; - Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao

empregador mediante pagamento de um salário. D) Pessoalidade; - Apenas o funcionário poderá, em relação ao empregador,

prestar o serviço contratado, ainda que seu irmão ou primo sejam qualificados.

E) Alteridade.

- O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros e resultados, mas nunca nos prejuízos.

ADMISSÃO Após o candidato ter passado pela fase de seleção,

responsabilidade esta do departamento de recrutamento e seleção, ou eventualmente quando a empresa for pequena, pelo supervisor de Recursos Humanos e o supervisor da área, dará início ao procedimento para contratação do candidato.

Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos.

O Departamento Pessoal ou RH, não pode reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia.

A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados necessários e devolvê-los

ao empregado. A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº. 5.553/68).

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (art. 7º, XXXIII-CF).

Desta forma constitui crime, a empresa que:

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a) exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;

b) exigir do candidato atestado de antecedente; c) induzir ou instigar à esterilização genética; d) promover controle de natalidade, salvo o oferecimento

de serviços e de aconselhamentos ou planejamento familiar,

realizadas através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS.

A não observação destes dispostos acarretará a detenção

de dois anos, multa do empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras.

A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:

- readmissão com ressarcimento integral de todo o período

de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de juros legais;

- percepção em dobro da remuneração do período de

afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº. 9.029, de 13.04/1995).

REGISTRO Em todas as atividades será obrigatório para o

empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à

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sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. Não existe prazo de tolerância para o registro. Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.

O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utilize meio magnético ou óptico (neste caso é necessário fazer um memorial descritivo e

protocolá-lo junto ao DRT). O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes

informações: a) identificação do empregado, com número, série e UF

da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS; b) data de admissão e, quando o funcionário for

desligado, a data da demissão; c) remuneração e forma de pagamento; d) local e horário de trabalho e) concessão de férias; f) identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta

do PIS/ PASEP; g) acidente de trabalho e doença profissional, quando

tiverem ocorrido.

O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e

numerado sequencialmente por estabelecimento. Além do registro de funcionário, devem ser preenchidos

outros documentos, conforme veremos a seguir:

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CARTEIRA DE TRABALHO Para registrar o empregado, serão necessárias as

seguintes anotações na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas:

- Preencher na página Contrato de Trabalho os dados da

empresa, cargo, data de admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa,

verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o

tenha feito, informar ao candidato. Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa,

desde que, seja em horários diferentes. - Preencher na parte da opção pelo FGTS: a) Data da opção - será a mesma data de admissão do

funcionário. b) Banco Depositário - Nome do Banco onde será

depositado o FGTS. c) Agência - Nº. da Agência depositária. d) Praça - Cidade em que está localizada a agência e) Estado - A Unidade de Federação onde se situa o banco f) Empresa - Nome da Empresa - As Anotações Gerais devem ser preenchidas nas

seguintes hipóteses: a) Cadastro do PIS (se for o 1º emprego) b) Termo de contrato de experiência; c) Promoções d) Alterações de dados do empregador, como Razão Social

ou mudança de endereço.

Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar

para efeito de Contribuição Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao ano.

Caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a

partir do mês de março, iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E, ainda, anualmente atualizar com o desconto efetuado na folha.

OURO MODERNO


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No último capítulo desta apostila veremos os modelos de formulários, carteiras e registros com os quais terá que fazer estas anotações.

OURO MODERNO


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EXERCÍCIOS

1) Explique com suas palavras o princípio da onerosidade.

2) Em sua opinião, é justo o empregado ter direito a

participação nos lucros, mas não poder ter participação nos

prejuízos? Por quê?

3) Dê um exemplo de uma prática discriminatória para

efeito de admissão.

4) No que pode acarretar para o empregador alguma

destas práticas discriminatórias?

5) O que o trabalhador pode pleitear na justiça nesses

casos?

6) Qual a diferença do prazo para registro do prazo para

devolução da CTPS?

7) Descreva ao menos 3 informações obrigatórias nos

registros.

8) Um trabalhador pode estar registrado na CTPS em duas

empresas ao mesmo tempo? Como?

9) Diga ao menos 3 informações que devemos registrar na

CTPS, parte de opção pelo FGTS.

10) Como registrar a Contribuição Sindical?

OURO MODERNO


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AULA 10: Remuneração

A partir desta aula estaremos falando sobre REMUNERAÇÃO. Estudaremos seu conceito para depois podermos começar a verificar suas formas.

Foi-se o tempo em que as negociações eram feitas na base da troca de produtos. Hoje, o dinheiro é a base de tudo.

As pessoas prestam serviços a alguém em troca de remuneração, pois para comprar coisas e pagar dívidas, necessitam essencialmente de dinheiro.

É aí que entra o papel do RH: planejar políticas de remuneração eficazes.

Ao longo de muitas décadas, o conceito de cargo baseado na divisão e estruturação de tarefas vem sendo o grande balizador de diversas atividades da gestão de RH.

Como conseqüência, os produtos mais visíveis são os conhecidos Planos de Cargos e Salários, que utilizando diversas metodologias de avaliação, foram responsáveis pelo grande desenvolvimento técnico dos profissionais de remuneração.

É necessário admitir que esta contribuição técnica teve um

papel fundamental para a área de RH durante os longos anos em que as empresas estiveram, de certa forma, protegidas das grandes turbulências.

Com a mudança radical provocada pela inserção da nossa economia no cenário globalizado e do acirramento da competição juntamente com o reposicionamento do papel da área de RH nas organizações para um foco muito mais estratégico do que operacional, a atividade de compensação de recursos humanos - remuneração e benefícios - passou por considerável revisão nos seus conceitos e, conseqüentemente,

nos seus métodos. Com o aumento da dinâmica das transformações

organizacionais, o conceito de cargo teve sua importância drasticamente reduzida e novos conceitos, como competências, começaram a ser utilizados.

Além disso, face à necessidade das empresas desenvolverem mecanismos para reconhecer, de modo mais efetivo, a contribuição com os resultados, os sistemas

OURO MODERNO


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tradicionais de cargos e salários passaram a não mais atender a demanda da moderna gestão de pessoas.

Por outro lado, a estabilização da economia gerou uma nova dinâmica no processo das negociações sindicais e das correções salariais e, por conseqüência, deu novos contornos à prática das famosas pesquisas de remuneração.

Novos tempos, novas necessidades. PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO DE REMUNERAÇÃO

Um processo de administração de remuneração, na sua

forma mais clássica ou incorporando novos conceitos, considera uma série de etapas importantes para a construção de um plano que tenha sustentação técnica e, ao mesmo tempo, credibilidade perante seus principais usuários: os gestores de pessoas.

A) 1ª.ETAPA: Mapeamento das Posições; - Sempre em linha com a dinâmica do modelo de gestão e

estrutura organizacional, envolvendo o tipo e quantidade de funções, tanto o esperado pelo modelo quanto aquelas existentes de fato.

Por exemplo, uma organização pode definir que na sua estrutura deverão existir apenas cinco níveis hierárquicos, incluindo o comando e a base, mas, na realidade, podem existir áreas com seis ou sete níveis, o que requer uma atenção especial.

Nesta etapa são também elaboradas as descrições.

B) 2ª.ETAPA: Análise e entendimento das posições e das competências necessárias para seus ocupantes;

- Nesta etapa, procura-se entender a razão da existência de cada posição, especialmente daquelas imprescindíveis ou críticas para a área em que estão inseridas.

Devem-se analisar as razões das eventuais distorções entre o desenho esperado e o real e definir as competências necessárias - especialmente conhecimentos e habilidades - para um desempenho "competente" de cada função.

OURO MODERNO


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C) 3ª.ETAPA: Avaliação; - Esta avaliação deve ocorrer segundo parâmetros e

métodos definidos previamente, seguida de eventual classificação das posições em grupos de contribuição estratégica equivalentes.

Esses grupos devem ser comparados no mercado e aos quais são atribuídas as faixas salariais com as amplitudes definidas pela organização.

Ou seja, faixas mais largas ou mais estreitas, dependendo da estrutura da organização; mais verticalizadas ou mais

achatadas, e do nível de flexibilidade que se deseja para a gestão salarial.

D) 4ª.ETAPA: Validação da estrutura pelas principais

lideranças; - Esta etapa é fundamental e constitui a "cola" do sistema,

sem a qual qualquer posicionamento técnico perde seu valor. Por mais claras que estejam as avaliações do ponto de

vista dos avaliadores, é importante que elas sejam aceitas pelas lideranças das outras áreas.

É importante ter em mente que, na grande maioria das empresas, todo cargo da "minha" área vale mais do que o cargo do "vizinho".

Razão pela qual a validação, com uso e contorno dos aspectos políticos e do bom senso sobre a técnica, é imprescindível.

E) 5ª.ETAPA: Definição da política contendo o

posicionamento desejado; - Por exemplo: em relação ao mercado, à concorrência, à

relação salário fixo versus variável, aos incentivos de curto

prazo versus incentivos de longo prazo e, ainda, em relação aos benefícios ou remuneração indireta.

COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO Vamos ver agora os componentes da remuneração que

uma pessoa recebe em uma empresa em troca dos seus serviços.

OURO MODERNO


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A) Salário-base; É o salário referência do cargo ou da posição, definido

segundo diversos parâmetros, deste o valor relativo interno até as referências de mercado.

Trata-se de parcela fixa, independente da contribuição efetiva do ocupante da posição e, legalmente, não pode ser reduzido, exceto em circunstâncias muito especiais.

Por esta razão, constitui uma base de custo fixo. A tendência para o salário-base é de representar cada vez

mais uma parcela menor no composto da remuneração total,

especialmente para as posições de maior contribuição estratégica.

Outra evolução é o alargamento da amplitude das faixas de salário-base, as chamadas bandas largas.

Em sintonia com os modelos organizacionais de estruturas mais achatadas e funções mais complexas, de modo a permitir uma maior flexibilidade na administração salarial.

B) Benefícios; É o chamado salário indireto e também se constitui em

parcela fixa da remuneração. Os mais comuns são: - planos de assistência médica; - seguro de vida; - alimentação; - transporte; - previdência privada; A tendência que tem se verificado em organizações mais

modernas é a de adoção de planos flexíveis, como uma cesta de livre escolha, por exemplo, que possam se adaptar às necessidades das pessoas.

No Brasil, o componente “benefícios” assume um papel essencial, visto que as políticas públicas têm sido insuficientes para disponibilizar serviços básicos, como assistência médica e transportes.

As empresas, por sua vez, acabam tendo um poder de negociação que o funcionário não teria isoladamente.

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C) Remuneração Variável; É a parcela normalmente atrelada a resultados. Costuma

ocorrer de duas formas: - Incentivos de Curto Prazo - comissões, bônus,

programas de participação nos lucros ou resultados (PLR´s) etc.

- Incentivos de Longo Prazo - geralmente Planos de Opção de Ações ou equivalentes.

Este é o componente que mais tem crescido em contraposição ao salário-base, por constituir-se "em custo

variável" e em fator "motivador" para a busca de resultados. D) Especiais; São programas e campanhas de incentivo, normalmente

direcionados para objetivos e áreas específicas como vendas e marketing, inovação etc.

É necessário ressaltar que as empresas podem adotar, e muitas o fazem de maneira brilhante, campanhas de reconhecimento que não representam remuneração, mas se constituem em importantes mecanismos de motivação e melhoria do clima, entre outras finalidades.

DESAFIOS O equilíbrio entre os diversos componentes deve respeitar

o momento da organização e contribuir para a viabilização dos seus objetivos.

Assim, um programa de remuneração variável agressivo pode ser mais adequado para empresas em fase de

crescimento. Enquanto que um foco maior no salário fixo pode ser mais

apropriado para empresas em razoável grau de estabilidade. De qualquer forma, a tendência verificada nos últimos

anos é uma distribuição em que a parcela variável, atrelada a resultados efetivos, vem sendo cada vez mais expressiva, chegando, em alguns casos, a representar 70% da remuneração total.

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São grandes os desafios da moderna gestão de remuneração. Entre eles, os mais significativos no nosso entender são:

A) Alinhar o modelo com a estratégia organizacional

de curto, médio e longo prazos; Em outras palavras, o sistema deve servir à estratégia

maior da organização e não se constituir, por melhor que seja sua constituição técnica e metodológica, em um sistema isolado.

B) Atrelar a gestão da remuneração ao valor efetivo

da contribuição e agregação de valor de cada profissional, diferenciando os falsos iguais;

Não se sustenta mais, isoladamente, a premissa de salários iguais para funções iguais.

C) Contribuir para a atração e retenção de talentos; A percepção de uma remuneração justa, adequada ao

mercado, à performance e aos resultados, é um dos fatores decisivos, embora também não isoladamente, para a permanência de bons profissionais em uma determinada organização.

Agora que estudamos todos estes conceitos sobre

remuneração, veremos na próxima aula as formas de salário que normalmente podem ocorrer, de acordo com a sistemática e função da empresa, bem como suas variações.

OURO MODERNO


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EXERCÍCIOS

1) Qual a importância do mapeamento das posições?

2) Qual a diferença entre salário e remuneração?

3) Qual a finalidade da análise e entendimento das

posições?

4) Como deve ser feita a avaliação, dentro do Processo de

Administração de Remuneração?

5) Qual a importância da validação da estrutura pelas

lideranças?

6) O que é o salário-base?

7) Quais os 3 benefícios que você julga serem mais

indispensáveis?

8) Todas as empresas são obrigadas a pagar benefícios?

9) O que é a remuneração variável e por que ela vem

sendo utilizada cada vez mais pelas empresas?

10) Para você, qual o maior desafio da Gestão de

Remuneração? Justifique sua resposta.

OURO MODERNO


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AULA 11: Salário - I

Agora que estudamos conceito de remuneração, iremos

aprender sobre as suas diversas formas e variações e a forma como são aplicadas.

FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO

Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS.

Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado.

Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.

A) Salário Mensal; - É estabelecido com base no calendário oficial, sendo

apurado no fim de cada mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias.

Não se leva em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias.

Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil.

B) Salário Quinzenal; - É estabelecido com base em quinze dias do mês,

devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia 5 do mês subsequente.

C) Salário Semanal;

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- Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida.

D) Salário Comissão; A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado

recebe um percentual do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no

mínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional em questão.

EXTRAS A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33

(trinta e três) minutos diários e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei.

Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas, diárias, mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho.

Neste caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal.

No caso de haver horas extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.

Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logram maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos.

ADICIONAIS A) Adicional Noturno; - Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22

(vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano.

Já para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte.

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Para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do outro.

Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a duração normal de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Para o trabalhador rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos.

Para o trabalhador urbano, além da redução da hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna.

Para o trabalhador rural, não existe a vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna.

No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de horas extras sobre o valor da hora noturna.

B) Adicional de Periculosidade; - São consideradas atividades ou operações perigosas,

aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.

O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe.

Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou aquele.

C) Adicional de Insalubridade; - São consideradas insalubres as atividades que, por sua

natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos.

A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normas baixadas pelo Ministério do Trabalho.

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O exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST):

- 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau máximo;

- 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;

- 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo.

SALÁRIO-FAMÍLIA Também é benefício da Previdência Social, mas com

características especiais, porque, além de devido a segurados em atividade, funciona em regime de compensação.

Os valores do salário-família seguem uma tabela que é constantemente atualizada pelo Governo Federal.

Ele é devido com relação a cada filho menor de 14 anos, ou inválido, sem limite do número de filhos; e também dão direito a ele, nas mesmas condições, o enteado e o menor sem recursos, quando o segurado é tutor dele.

Quando o pai e a mãe são segurados, o salário-família é devido aos dois.

A) Salário-Família quanto ao seu pagamento; A empresa paga o salário-família dos seus empregados e

desconta o total pago do valor das contribuições que tem a recolher.

Quando a empresa não paga os salários por mês, o salário-família deve ser pago com o último pagamento relativo

ao mês. No caso de trabalhador avulso, é o sindicato ou Órgão

Gestor de Mão-de-Obra que paga, mediante convênio com o INSS.

O salário-família não se incorpora ao salário e, por isso, não incide sobre ele o desconto da contribuição para a previdência social.

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B) Salário-Família quanto aos seus demais beneficiados;

- O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que está recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade, e a qualquer outro aposentado de mais de 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e 60 (sessenta) anos, se mulher.

Nesses casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro benefício, mas o salário-família não se incorpora a ele.

SALÁRIO-MATERNIDADE É o benefício a que tem direito a segurada da Previdência

Social por ocasião do parto. O INSS exige da segurada carência de dez contribuições

mensais para conceder o salário-maternidade. A) Salário-Maternidade quanto às suas condições; É devido à segurada gestante, empregada (inclusive as

domésticas), trabalhadora avulsa ou especial, nas mesmas condições da legislação trabalhista.

B) Salário-Maternidade quanto ao seu valor; A renda mensal do salário-maternidade é correspondente: - para a empregada, ao seu salário integral; - para a empregada doméstica, ao valor do seu último

salário de contribuição; - para a trabalhadora avulsa, ao valor da sua última

remuneração correspondente a um mês de trabalho;

- para a segurada especial, a um salário mínimo; - para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o

valor do salário-maternidade consiste em 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 meses.

C) Salário-Maternidade quanto ao seu pagamento; O salário-maternidade é pago:

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- a partir do 8º (oitavo) mês de gestação, comprovado mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde - SUS;

- a partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento e do atestado médico;

Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, a comprovação ficará a cargo da perícia médica do INSS.

D) Salário-Maternidade quanto ao seu período de

recebimento;

O salário-maternidade é pago: - por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir,

28 dias antes e 91 dias após o parto; - em caso de aborto não-criminoso, comprovado mediante

atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde, durante duas semanas.

E) Salário-Maternidade quanto à sua localidade de

recebimento; O salário-maternidade é pago pela empresa, a qual se

ressarce do valor despendido na guia de recolhimento (GPS). F) Salário-Maternidade quanto à sua duração; É devido à empregada gestante, independentemente de

carência, durante 28 dias antes e 91 dias depois do parto; esse período vale como tempo de contribuição.

Em alguns casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico oficial.

G) Salário-Maternidade quanto à demissão da

gestante; O salário-maternidade só é devido enquanto existe a

relação de emprego. A empresa que despede sem justa causa a empregada

gestante tende a arcar com os ônus trabalhistas da demissão.

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EXERCÍCIOS

1) Quais são os dias do mês em que devem ser pagos,

respectivamente, os salários Mensal, Quinzenal e Semanal?

2) O que é o Salário-Comissão?

3) Em que situações deve-se pagar a hora extra com

50%?

4) Em que situações deve-se pagar a hora extra com

100%?

5) Qual a diferença de duração de hora adicional noturna

para o trabalhador urbano e o trabalhador rural?

6) Qual a diferença entre Periculosidade e Insalubridade?

7) Em que situações o pagamento do Salário-Família é

feito pela Previdência Social?

8) Quais as diferenças existentes no Salário-Maternidade

entre empregada e empregada doméstica?

9) A empresa pode demitir uma gestante sem justa causa?

10) Existe um projeto de lei que ampliou a duração da

licença-maternidade, em Agosto de 2008. No entanto, esta

ampliação não é obrigatória às empresas. O que esta lei muda

na duração da Licença-Maternidade?

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AULA 12: Jornada de Trabalho e Marcação de Ponto

JORNADA DE TRABALHO No Brasil, há quem defina o período de trabalho como

jornada de trabalho; outros, inclusive a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, preferem duração do trabalho. O fato é que, de uma ou de outra forma, o empregado participa com suas

funções na empresa sempre vinculado a um período de horas. O período pode ser presencial ou não-presencial.

Presencial quando o empregado exerce suas funções no local, modo e hora definidos. Não-presencial quando o empregado exerce suas funções em local modo e hora não definidos.

Um exemplo da primeira situação é o exercício típico de um auxiliar de escritório, que tem endereço certo, função definida e horário de entrada, intervalo e saída pré-estipulados de trabalho.

Para a segunda situação temos o motorista, que pode não ter endereço certo e horário de entrada, intervalo e saída não definidos.

Assim, chegamos a uma diferenciação no cumprimento do trabalho, pois jornada de trabalho é o período de tempo que o empregado fica à disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua dependência. Período de trabalho requer início e fim definidos de horário e trabalho sob a direção do empregador.

A duração do trabalho, então, pode ser disposta de qualquer maneira, não se vinculando a um padrão comum aos empregadores.

Essa ausência de padrão, porém, não permite ao empregador o exercício livre do período de trabalho, devendo se submeter nas normas constitucional, legal e normativas da relação trabalhista.

A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º inciso XIII, e a Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho não ultrapassasse as: 8 horas diárias e 44 horas semanais

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A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente,

não impossibilita que ela seja menor, apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão através do regime de compensação e prorrogação das horas.

Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de intervalo, temos 9 horas na empresa, mas 8 horas de trabalho, excluindo o intervalo.(CLT art. 71§2)

Deve-se considerar que algumas atividades - ou por força

de lei ou acordo coletivo -, possuem jornadas especiais, por exemplo:

PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIA

Bancários 6 horas

Telefonista 6 horas

Operadores de Cinema 6 horas

Jornalista 5 horas

Médico 4 horas

Radiologista 4 horas

O empregador pode formular período de jornada no

contrato de trabalho de acordo com suas necessidades, basta não ferir a proteção da lei. Assim podemos ter empregado horista, diarista ou mensalista.

Temos registrado na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso.

Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido

adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança. Devo ressaltar que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade da empresa em implantar outro horário.

Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras.

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Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana, tem carga mensal de 220 horas.

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas. Assim: 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês; 36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês;

40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês.

Importante! Não é aceita pela legislação pátria a alteração

da jornada de trabalho com prejuízos ao empregado. Será nulo, todo e qualquer acordo entre as partes, mesmo que seja reduzida na proporção do salário e com declaração expressa do empregado. É fundamental, diante de um quadro necessário à redução a participação por negociação coletiva (Sindicato) e Delegacia Regional do Trabalho (DRT).

Pode-se admitir que as principais características de

duração de jornada podem se resumir em 8 (oito): A) Hora Diurna; Entende-se como hora diurna àquela praticada entre as

05:00 horas e 22:00 horas. B) Hora Noturna; A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é

aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas,

caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém, a legislação entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.

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À exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

PERÍODO TEMPO REDUÇÃO TEMPO EFETIVO

22:00 às 23:00 1:00 hora 7 min.e 30 seg. 52 min.e 30 seg.







TOTAL 7:00 horas 52 min. 30 seg.

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas

noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho.

O Estado, entendendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário.

Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial, determinado como adicional noturno.

Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior.

Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora, esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno) Se o empregado trabalha o mês todo no período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil) reais de salário, ele receberá seu

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salário total acrescido dos 20% (vinte por cento) do adicional noturno. (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00) O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno.

Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o empregado mude o seu turno de

trabalho, deixando de trabalhar no período noturno e passando a trabalhar no período diurno.

Importante! Ao menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. 404).

C) Horas Extras; As expressões horas extras ou horas suplementares

equivalem-se, e tais fenômenos ocorrem quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente determinadas. Por exemplo, um empregado trabalha das 09:00 às 18:00 horas com 1:00 hora de intervalo para repouso e alimentação, se ele entrar antes das 9:00, não cumprir total ou parcial o seu horário de intervalo, ou ainda, sair após as 18:00 horas, confirmando estar à disposição ou exercendo a atividade para o empregador, caracteriza-se a hora extra ou hora suplementar.

Porém, esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de Prorrogação.

O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do momento requer do

empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.

A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a: 2 horas diárias.

Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de trabalho; ou seja, havendo previsão

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nesse acordo não há necessidade de termo de prorrogação entre as partes.

Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente estaria apenas atingindo a atividade econômica do empregador. Assim a CLT art. 59 § 1º determinou que a duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo: 50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados.

É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas

percentuais diferenciados, variando pela quantidade de hora ou dia da semana.

A fórmula para calcular tal adicional sobre as horas

normais pode ser assim considerada:

Salário / Mês Jornada / Mês Valor do Salário-Hora

Adicional de 50%

Valor à pagar por Hora

A B C D E

R$ 1.000,00 220 horas A dividido por B 50% de C C + D

calculando >>>> R$ 4,54 R$ 2,27 R$ 6,81

Nota: O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando

a empresa encontra-se em situação de emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco as atividades econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos. Apresentando esse quadro, o empregador deverá comunicar o órgão do trabalho local competente (normalmente a DRT) num prazo de 10 (dez) dias, e pagará o adicional das horas extras no percentual de 25% (vinte e cinco por cento). Mas, de forma nenhuma deverá ultrapassar 12 (doze) horas total de trabalho diário. CLT art. 61 §§ 1º e 2º.

As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como horas extras (CLT art. 58 § 1º).

O empregado comissionado também recebe horas extras, calculando sobre o valor das comissões a elas referentes (TST - Súmula 340).

Gratificação por tempo de serviço e gorjeta integram a base de cálculo das horas extras (TST – Súmula 264 e Súmula 354).

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Cancelamento das Horas Extras: A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (TST - Súmula 291).

Importante! Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

D) Hora Compensatória ou Banco de Horas; O empregador pode adotar um procedimento de

concentrar sua atividade num período da semana, mas deverá proporcionar ao empregado redução noutro dia.

Dessa forma o empregador pode romper a barreira das 8 (oito) horas diárias, mas não poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. Podendo compensar em qualquer época, não necessariamente na mesma semana. A esse fenômeno dá-se o título de Horas de

Compensação ou Acordo de Compensação. Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o

período, sendo válido a compensação que vigore por 1 (um) ano.

O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre as partes empresa e sindicato ou implantação do regime de compensação, caso haja previsão na norma coletiva. O acordo, então, prestigiará aqueles presente

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no momento da celebração e recepcionará os demais admitidos, mediante anuência, no decurso do período.

Após esse período, havendo interesse do empregador, deverá ser firmado novo acordo. Não há na norma jurídica uma determinação do período de início de fim, porém tem sido uma prática as empresas adotarem o exercício do ano letivo para o controle da compensação.

Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período de compensação ou banco de horas devem ser pagas como horas extras, incidindo, inclusive, como reflexo nas

verbas rescisórias. Também deverá ser saldado como horas extras, as horas de compensação ou banco de horas que ultrapassarem o vencimento de 1 ano do acordo de compensação.

O acordo de compensação não ajustado e seguido corretamente poderá ser descaracterizado, e permitirá o empregado reclamar as horas extras.

E) Hora Turno ou Revezamento; Constituição Federal art. 7 inciso XIV e Instrução

Normativa nº. 64/2006 do MTE: quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na forma de turnos, ou seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e empregados trabalhando nesses períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de trabalho a chamada hora por turno. Independente do tipo da atividade da empresa ou da função do empregado, se este pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã, noutro à tarde e outro à noite, ele fatalmente cumpre duração de turno e logo tem limite diário de 6 (seis) horas.

O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de

revezamento, não estará vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas. Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho entre manhã, tarde ou noite.

Nota: O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou no descanso semanal (domingo ou feriado), não descaracteriza o turno ininterrupto. Lembrando que não é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.

http://www.mte.gov.br/legislacao/instrucoes_normativas/2006/in_20060425_64.pdf

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F) Horas Sobreaviso ou Prontidão; É aquela existente quando o empregado se mantém a

disposição ou de prontidão a empresa. Esse tipo de hora tem previsão legal (CLT art. 244 § 2º) para a categoria dos ferroviários, mas a jurisprudência, ao longo do tempo, consagrou às outras atividades. Assim, caracteriza-se a hora sobreaviso independente do local de trabalho, categoria do empregado, distância, instrumento de trabalho, mas sim o fato principal do empregado estar à disposição do empregador aguardando suas ordens, impedindo assim que ele possa

exercer alguma atividade pessoal sem descumprir sua função. A doutrina tem esclarecido que a configuração se dá pelo fato do empregado ser tolhido do seu direito de ir e vir; ou seja, aguardando as ordens em sua residência.

Quando o empregado exercer efetivamente as horas de sobreaviso, o empregador deverá remunerar a hora normal com o acréscimo de 33,33% ou 1/3 do valor.

Exemplo: Salário-Base de R$ 1.000,00

R$ 1.000,00 / 220 hs = R$ 4,54. + 33,33% = R$ 6,05 Difere-se o sobreaviso do regime de prontidão, pois este

existe quando o empregado permanece nas dependências do empregador aguardando ordens. As horas de espera, então, serão remuneradas com acréscimo de 66,6%, ou 2/3 do valor normal.

Exemplo: Salário-Base de R$ 1.000,00

R$ 1.000,00 / 220 hs = R$ 4,54. + 66,66% = R$ 7,57.

G) Hora Descanso ou Intervalo;

A essa hora atribuí-se o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

Essa duração de descanso pode se dar dentro do seu horário contratual (9:00 às 12:00 – pára 1 hora – 13:00 às 18:00), ou ainda de uma jornada de trabalho de um dia, pela jornada de trabalho de outro dia (trabalha no dia 20/09/01 – das 09:00 às 18:00 horas e só volta no dia 21/09/01 às 9:00 horas) tempo, nesse exemplo 15 (quinze) horas de descanso.

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Assim, é possível utilizar uma tabela para esses intervalos, vejamos:

PERÍODO DURAÇÃO DO INTERVALO

até 4 horas 00:00 minutos

de 4 a 6 horas 00:15 minutos

acima de 6 horas 01:00 hora

entre um dia e o outro 11:00 horas

entre uma semana e a outra 24:00 horas - DSR

Na CLT as previsões dos intervalos são determinadas, e caso não haja previsão em norma coletiva, os intervalos concedidos pela empresa devem ser considerados como horário de trabalho normal.

O entendimento se dá pelo fato de não haver previsão legal e o empregado se encontrar à disposição do empregador. Exemplo: intervalo para o café manhã ou tarde.

Importante! Uma empresa pode permitir que o intervalo seja superior à 1:00 hora, com a possibilidade de chegar até 2:00 horas (CLT art. 71) ou, ainda, existir intervalo superior, devendo ser consentido através de acordo ou convenção

coletiva. A legislação, ainda, orienta que o descanso semanal deve ser, preferencialmente aos domingos da semana ou, no mês, obrigatoriamente, um domingo no mínimo.

Determinadas funções possuem características próprias de sua natureza e vincula-se a uma proteção maior de segurança e saúde no trabalho, por essa razão a lei determinada que tenham pequenos intervalos.

Exemplos dessas funções são: digitador, datilógrafos e assemelhados. A legislação é clara e determina que a cada 0:90 (noventa) minutos haja 0:10 (dez) minutos de intervalo, não deduzido de sua jornada de trabalho.

Há na Norma Regulamentadora 17 da Segurança e Saúde do Trabalhador, a orientação de a cada 0:50 (cinqüenta) minutos conceder 0:10 (dez) minutos de intervalo.

Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado deverá ser remunerado como acréscimo de horas extras.

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Qualquer que seja o período de intervalo intra-jornada de trabalho, não integra a contagem da jornada de trabalho diária (CLT art. 71 §2º).

O intervalo de 1:00 (uma) hora pode ser reduzido mediante autorização do Ministro do Trabalho, quando verificado a existência de refeitório no local e a inexistência de horas extras na empresa.

O trabalhador rural tem seu intervalo um pouco diferente do intervalo do empregado urbano.

Nos serviços intermitentes, que são executados em duas

ou mais etapas diárias, não serão computados como tempo de serviço os intervalos entre etapas, desde que haja ressalva de tal hipótese na CTPS do empregado (Lei 5.889/73 art.6º).

H) Hora “In Itinere” ou Itinerário; Não há previsão na CLT para essa característica de hora,

mas a jurisprudência tem consagrado o período gasto pelo empregado no percurso casa – trabalho – trabalho – casa – quando a empresa fornece transporte particular pela inexistência do transporte público ou local de difícil acesso.

Esse período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser considerado na remuneração mensal. (TST – Súmula – 90 – 324 - 325).

MARCAÇÃO DE PONTO Para o empregador é primordial adotar um sistema de

controle do registro da jornada de trabalho praticada pelo

empregado. A ausência desse controle é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho, devendo, então, receber uma atenção especial, não só na existência, mas também no treinamento do empregado que irá operacionalizar o sistema, bem como uma política clara e extensiva aos empregados, que condigam com as atividades da empresa.

Dessa forma, temos algumas opções que podem ser adotadas, e cada qual requer um procedimento diferente e

http://www.professortrabalhista.adv.br/Rela%C3%A7%C3%A3o%20Trabalhista7.htm

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adoção de controle específico, sempre visando o cumprimento da lei.

Vamos ver a seguir quais os principais sistemas de controle, bem como suas características:

A) Manual; - É o controle feito de forma transcrita pelo empregado,

diretamente num livro ou folha individual de presença, apropriados para o registro. É imprescindível conter os dados do empregador (nome, CNPJ e endereço) e do empregado

(nome, cargo, horário de trabalho contratual, número de registro, período a que se refere o apontamento e espaço para assinatura).

Deve o registro transcrito ser fiel ao fato, ou seja, a justiça não tolera registro com hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregado que registra ter entrado todos os dias às 8:00 horas, o que é impossível na prática.

B) Mecânico; - Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de

ponto. Deve ser preenchido os dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado registrará o seu horário no sistema de marcação mecânica.

C) Eletrônico ou Digital; - Atualmente o mais utilizado, podendo servir como crachá

de identificação e no verso tarja magnética para registrar no relógio digital. A impressão da folha de ponto no final do mês não pode fugir aos itens já citados acima.

Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a

assinatura no apontamento mensal deve ser adotada. Alguns tribunais têm exigido a assinatura, mesmo no

eletrônico, pois há entendimento de que sendo possível alterar os dados, é direito do empregado ter o conhecimento do fechamento, de tal sorte que se a assinatura não for lançada é nulo os registros na folha de apontamento.

Os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada e saída. Mencionar no corpo da folha ou cartão de ponto o horário de intervalo. Nada impede de que o empregado

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registre todos os movimentos (entrada – saída para intervalo – retorno do intervalo – término da jornada).

Importante! O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a utilizar nenhum sistema de controle (CLT art. 74), porém não é aconselhável adotar esta opção, porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação trabalhista é alto. A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou

alimentação, fica dispensada do uso de quadro horário. A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e

II) que passaram a requerer forma diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar ou da autoridade no trabalho.

Estas funções, que requerem uma forma diferente de controle, são:

A) Atividade Externa; Nesse caso devem ser entendidas as situações que não

são compatíveis como fixação de horário, aquelas que impossibilitam a fiscalização pela empresa. A impossibilidade pode ser de natureza geográfica, operacional, percursos, período e assemelhados. Não se vincula exclusivamente à função, mas ao fato que impede o empregado registrar o seu horário. Algumas funções se aproximam desse caso (caminhoneiro, viajantes, motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.). Não é o fato de o empregado exercer atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas da impossibilidade de controle da empresa.

B) Gerente; A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem

cargo de gestão, entendendo como tal aquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter subordinados, o que se apresenta como empregador. É o executivo que, pela natureza de suas funções, preposto, viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente, tem poderes de comando com procuração e, na ausência do

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proprietário, é a figura mais próxima frente a terceiros. A questão não é ser gerente, mas ter poderes de proprietário.

Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, nesses casos deve ser usado sistema de controle externo (ficha, folha de controle, etc.).

Importante! A doutrina ainda discute a relação entre a função e o salário, onde a função, para se beneficiar da dispensa da marcação, deve representar 40% (quarenta por cento) acima da média salarial dos demais empregados. Esse entendimento é controvertido e questionável pela exclusividade

da relação econômica e não operacional, o que seria mais praticável na relação do trabalho.

Quando verificado que o empregado preenche as características da atividade externa ou gerente, é necessário mencionar na CTPS (anotações gerais) que o mesmo encontra-se desobrigado da marcação de ponto com base na CLT art. 62.

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EXERCÍCIOS

1) Se um trabalhador cumprir uma jornada das 8:00 às

20:00 com um intervalo das 13:00 às 14:00, ele terá direito a

quantas horas-extras e de qual tipo?

2) Se no caso do exercício anterior, o Salário Mensal for de

R$ 2.000,00, quanto o funcionário receberá por estas horas,

em valor, se o dia fosse um feriado?

3) O que acontece com o Acordo de Compensação não

ajustado?

4) O que são as horas “In Itinere”?

5) Qual a diferença do regime de sobreaviso do regime de

prontidão?

6) Qual deve ser a duração do intervalo de uma jornada

de 7 horas de trabalho diurno?

7) Qual a vantagem da marcação eletrônica de ponto?

8) A empresa pode controlar o ponto de um motorista de

praça?

9) Cite um cargo para o qual a marcação de ponto é

diferenciada.

10) Por que mesmo o ponto eletrônico deve ser assinado?

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AULA 13: Salário - II

Vamos ver agora outros eventos que incidem sobre a folha

de pagamento dos funcionários DÉCIMO-TERCEIRO SALÁRIO

Instituído pela Lei nº. 4.090-62, complementada pela Lei nº. 4.749-65, refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente.

A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho dará direito 1/12 avos.

O pagamento do 13º deverá ser efetuado da seguinte forma:

- 50% (cinqüenta por cento), quando houver solicitação do empregado por escrito, no mês de janeiro, para ser pago quando da concessão de suas férias;

- ou, quando não solicitado, até o dia 30 de novembro, a título de adiantamento da gratificação natalina.

Os outros 50% (cinqüenta por cento) deverão ser pagos até o dia 20 de dezembro quando, então, sofrerá todos os descontos devidos, levando-se em consideração o total da gratificação.

Quando de sua antecipação, deverá ser recolhido apenas o FGTS.

Os descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do pagamento da segunda parcela.

Quando o aviso-prévio for indenizado, sobre a parte do 13º salário que se refere ao aviso-prévio não haverá incidência do INSS.

O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente em caso de rescisão de contrato sem justa causa.

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FÉRIAS Todo empregado adquire o direito a férias após doze

meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:

- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao

serviço mais de 5 (cinco) dias; - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de

6 (seis) a 11 (onze) faltas; - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15

(quinze) a 23 (vinte e três) faltas; - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte

e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas; Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas

as injustificadas, pois não acarretam à redução das férias as ausências consideradas legais.

Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela empresa.

O trabalhador perde direito a férias quando, no curso do

período aquisitivo: - permanecer em licença remunerada por mais de 30

(trinta) dias; - deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com

percepção de salários, em decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;

- pedir demissão e não for readmitido dentro de 60

(sessenta) dias subseqüentes à sua saída; - permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência

Social, por mais de 180 (cento e oitenta) dias. Com relação à concessão de férias, deverá ser

comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.

Dessa comunicação, o empregado deverá dar o recibo.

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Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº. 7.414-85), o referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias.

O "aviso de férias" deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo a que se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento.

A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio e na ficha ou folha do livro, ou ficha de Registro de Empregados.

Existem também as férias coletivas, que poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores.

Poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias.

Para tanto, a empresa deverá: - comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com

antecedência mínima de 15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;

- enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação feita à DRT, no mesmo prazo;

- afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada. A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento

das obrigações anteriormente elencadas. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses

gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo.

Se, eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de férias,

evitando-se, assim, o prejuízo salarial. O empregado tem direito de converter um terço de suas

férias em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta)

dias de férias poderá optar em descansar todo o período, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro.

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Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo optado pelo abono, a remuneração equivalerá a 40 dias, sendo:

- 20 (vinte) dias - férias em descanso; - 10 (dez) dias - férias pecuniárias; - 10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês. O abono deverá ser requerido pelo empregado, por

escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do

empregador. Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá

ao trabalhador um adicional de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo dessas.

Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas rescisões de contrato de trabalho.

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo

legal (período concessivo), serão remuneradas em dobro. A dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é,

o empregado tem direito à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta).

FALTAS JUSTIFICADAS O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço,

sem prejuízo do salário nos seguintes casos: - até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de

cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica;

- até três dias consecutivos em virtude de casamento; - até cinco dias consecutivos, após o nascimento do filho

(licença-paternidade); - por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de

doação voluntária de sangue devidamente comprovada; - até dois dias consecutivos, ou não, para fins de se alistar

como eleitor;

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- no período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do serviço militar (alistamento, exames médicos, etc.);

- por um dia anual, para carimbar o certificado de reservista;

- pelo tempo necessário, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou jurado, quando convocado.

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EXERCÍCIOS

1) Alguém que trabalhou até o final do mês de maio, e

recebe um salário de R$ 1.000,00, tem quanto a receber de

13º salário (sem considerar os descontos de impostos)?

2) Alguém que tire férias em junho pode receber quando e

quanto de seu 13º salário?

3) Um funcionário que tenha faltado 15 dias ao longo do

período aquisitivo, tendo 7 destes dias justificados, tem direito

a quantos dias de férias?

4) Um funcionário que peça demissão e que seja

readmitido 3 meses depois tem direito a férias? Por quê?

5) Como funcionam as férias coletivas?

6) O que é o Abono Pecuniário?

7) O que é o adicional de 1/3 das férias?

8) Um funcionário que teve as férias concedidas após o

prazo legal pode tirar quantos dias de férias? Por quê?

9) Como funciona a Licença-Paternidade?

10) O alistamento militar pode representar faltas

justificadas? De quanto tempo?

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AULA 14: Término do Contrato

TERMINOLOGIAS O término do contrato obviamente é precedido de uma

relação contratual. Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no

trabalho, como nas demais, várias terminologias que definem

mais adequadamente a forma do fim do contrato: A) Resolução do Contrato; É uma forma que cabe a parte usar para por fim ao

contrato por via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT.

B) Resilição do Contrato; É a declaração de vontade de uma das partes, ou de

ambas, para por fim ao contrato de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado.

C) Rescisão do Contrato; É a forma de por fim ao contrato em razão de lesão

contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT.

D) Cessação do Contrato; É o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso

pode ocorrer sendo empregado ou empregador. Mas, o que temos praticado é simplesmente denominar

RESCISÃO, para qualquer forma de fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se dizer que “acabou”, independente do motivo.

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Para qualquer situação acima mencionada a empresa deve confirmar, antes de qualquer coisa, se a relação contratual possui:

A) mais de um ano B) menos de um ano Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com

contratos com menos de um ano e dos com mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo, não

só na forma. RESCISÃO CONTRATUAL Podemos definir que a rescisão é o momento de

rompimento contratual, onde o empregador ou empregado resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os direitos legais.

Deverão ser pagos na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser efetuados os devidos descontos.

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas relativamente às mesmas parcelas, CLT art. 477 § 2º.

Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, CLT art. 477 § 3º.

Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a

serem pagas por lei, considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiro, FGTS, aviso prévio, etc., adaptamos uma tabela, que pode ser visualizada na página 134.

Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei.

OURO MODERNO


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Outros descontos, como por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos, etc., devem possuir autorização por escrito do empregado.

A rescisão deve ser sempre pré-avisada, tanto pelo

empregador como pelo empregado, constituindo o aviso prévio.

O pagamento da rescisão deverá ser feito:

A) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato determinado ou aviso prévio trabalhado;

B) até o décimo dia consecutivo da data de notificação da

demissão, quando o aviso prévio é indenizado ou há dispensa de seu cumprimento;

Nota: Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá

a empresa pagar multa para o empregado e para o governo. A multa para empregado é de 1 (um) salário base. Já a parte do governo equivale, atualmente, a 160 (UFIRs), recolhido na guia darf.

Importante! Há situações que se desenvolvem, quando do pagamento

da rescisão, que impossibilitam a forma de crédito para o credor ex-empregado (ordem de pagamento, depósito em dinheiro em conta corrente ou poupança) e surge a questão de como agir nesses casos.

A CLT não prescreve nenhuma forma, mas a empresa pode se valer do Código Civil e utilizar da forma de pagamento por CONSIGNAÇÃO, que existe disponível, principalmente nos

Bancos do Estado. A exigência legal, para finalizar essa possibilidade de

crédito, é documentar junto à empresa e provar que enviou mensagem ao ex-empregado da localidade e valor onde o crédito se encontra disponível. Código Civil (Lei n.° 10.406/2002) art. 334 e seguintes.

No caso de morte do empregado, o pagamento da

rescisão se dá no prazo de até 10 (dez) dias da data do óbito

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pela impossibilidade de se aplicar o aviso prévio. Mas em razão da circunstância surge a questão de quem tem direito ao crédito rescisório. Tal questão é respondida pela Lei 6.858/80, esclarecendo que o crédito será pago àquele autorizado perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independente de inventário ou arrolamento.

Os contratos com mais de um ano devem ser

homologados na Delegacia Regional do Trabalho, que compõe a região ou no Sindicato da categoria, inclusive em caso de morte, sendo vedado ao sindicato cobrar qualquer taxa. (Instrução Normativa 3/2002)

JUSTA CAUSA Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o funcionário

pode ser demitido por justa causa pelos seguintes motivos: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem

permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

OURO MODERNO


132

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Nos casos do item “f” (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem encaminhado o funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença e não como um motivo para demissão.

A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no Artigo 482 da CLT.

Todavia, compete ao Empregador observar certas cautelas que podem se apresentar como limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do empregador deve ser imediata, dentro de um tempo razoável para apuração dos fatos, sob pena de caracterizar o perdão tácito ao ilícito cometido pelo empregado.

Vamos esclarecer abaixo o vocabulário de alguns termos

empregados no texto acima: Improbidade: São atitudes que revelam claramente

desonestidade, abuso, fraude ou má-fé. Incontinência de conduta ou mau procedimento:

Restrita ao campo do abuso ou desvio da sexualidade, quando afetar o nível de moralidade média da sociedade, revestindo ofensa ao pudor, enquanto que, no mau procedimento, o empregado pretende causar um prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por má-fé.

Negociação habitual: A prática habitual do empregado em exercer qualquer atividade que não seja a inerente ao seu

contrato de trabalho pode caracterizar-se como concorrência efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho, ou de seus colegas.

Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado impossibilita o cumprimento do contrato de trabalho.

Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador para com as suas obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas,

OURO MODERNO


133

excessivos atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus afazeres, caracterizam a desídia.

Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual, seja alcoólica ou por qualquer outro tipo de tóxico, pode transformar o empregado numa pessoa incapaz de cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do trabalho, além de problemas de convívio com os demais funcionários.

Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela divulgação de fatos ou informações que possam causar prejuízos à empresa.

Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao regulamento do empregador constitui ato de indisciplina e, por sua vez, o não atendimento às ordens do empregador ou de seu preposto, constituí ato de insubordinação.

Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada do empregado. Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provado a intenção do empregado em abandonar o emprego.

Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam, agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente de trabalhado, constitui justo motivo para rescisão.

Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá constituir-se em motivo para justa causa.

OURO MODERNO


134

TABELA DE INCIDÊNCIAS NA RESCISÃO CONTRATUAL

Tipos de

Rescisão

Tempo

de

Serviço

Aviso

Prévio

Saldo

de

Sal.

Férias

Proporc.

Mais 1/3

Férias

Venc.

Mais

1/3

13º

Salário

Sal.

Fam.

GRFC

FGTS

/ 40%

Seguro

Desemp.

Pedido de

Demissão no

Contrato por

Prazo

Indetermi-

nado

Menos

de 1

Ano

NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO

Mais de

1 Ano

NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO

Dispensa Sem

Justa Causa

no Contrato

por Prazo

Indetermi-

nado

Menos

de 1

Ano

SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM

Mais de

1 Ano

SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM

Dispensa

Com Justa

Causa no

Contrato por

Prazo

Indetermi-

nado

Menos

de 1

Ano

NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO

Mais de

1 Ano

NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO

Pedido de

Demissão

Durante o

Contrato de

Experiência

Máximo

de 90

dias


-- -- -- -- -- -- -- --

Dispensa Sem

Justa Causa

Durante o

Contrato de

Experiência

Máx. de

90 dias

NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM

-- -- -- -- -- -- -- --

Dispensa

Com Justa

Causa no

Contrato de

Experiência

Máx. de

90 dias


-- -- -- -- -- -- -- --

Rescisão por

Culpa

Recíproca

Menos

de 1

Ano


Mais de

1 Ano

NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO

OURO MODERNO


135

Rescisão

Indireta

Menos

de 1

Ano

SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM

Mais de

1 Ano

SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM

Rescisão

Antecipada do

Contrato por

Prazo

Determinado

Sem Justa

Causa

Menos

de 1

Ano


Mais de

1 Ano


Rescisão

Antecipada do

Contrato por

Prazo

Determinado

Com Justa

Causa

Menos

de 1

Ano

NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO

Mais de

1 Ano

NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO

Rescisão do

Contrato de

Safra por

Iniciativa do

Empregador

Menos

de 1

Ano

NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM NÃO

-- -- -- -- -- -- -- --

Rescisão do

Contrato de

Safra por

Iniciativa do

Empregado

Menos

de 1

Ano


-- -- -- -- -- -- -- --

Rescisão do

Contrato de

Safra por

Término do

Contrato

Menos

de 1

Ano


-- -- -- -- -- -- -- --

Rescisão do

Contrato por

Aposentadoria

Especial

Menos

de 1

Ano


Mais de

1 Ano


Rescisão do

Contrato por

Falecimento

Menos

de 1

Ano


Mais de

1 Ano


OURO MODERNO


136

Exemplo de Cálculo Com base nas incidências da tabela anterior e demais

cálculos trabalhistas, vamos fazer uma simulação de cálculo de uma rescisão contratual, considerando os seguintes elementos como base:

Admissão: 01/06/06

Desligamento: 14/03/08 Causa: demissão sem justa causa Salário-Base: R$ 800,00 Jornada Mensal: 220 horas Férias: não gozou férias Horas Extras c/60%: 7 horas Aviso Prévio: Indenizado

VENCIMENTOS

AVISO PRÉVIO (indenização) R$ 800,00

13º.SALÁRIO (02/12 avos) R$ 133,33

13º.SALÁRIO (01/12 avos – indenizado) R$ 66,67

FÉRIAS VENCIDAS (2006/2007) R$ 800,00

FÉRIAS PROPORCIONAIS (10/12 avos) R$ 666,67

FÉRIAS ADICIONAIS (1/3) R$ 488,89

SALDO DE SALÁRIO (14 dias) R$ 373,33

HORAS EXTRAS C/60% (7 horas) R$ 40,72

DSR 24/6 (padrão) R$ 10,18

SOMA R$ 3.379,79

DESCONTOS

INSS SOBRE SALÁRIO R$ 32,45

INSS SOBRE 13º.SALÁRIO R$ 10,20

IRRF SOBRE FÉRIAS R$ 129,77

SOMA R$ 162,42

LÍQUIDO A RECEBER R$ 3.217,37

Obs.: Os cálculos de INSS e IRRF dependem da tabela em vigor

OURO MODERNO


137

EXERCÍCIOS

1) Qual a diferença entre resolução e resilição contratual?

2) Até que dia deve ser feito o pagamento da rescisão

contratual?

3) Qual a finalidade do aviso-prévio? Ele é unilateral?

4) Cite um exemplo prático de uma situação que possa

levar um trabalhador a ser demitido por justa causa.

5) Faça os cálculos para uma rescisão contratual,

considerando as seguintes informações como base:

Admissão: 01/03/04 Desligamento: 25/08/08 Causa: demissão com justa causa Salário-Base: R$ 1.200,00 Jornada Mensal: 220 horas Férias: gozou somente uma férias

OURO MODERNO


138

ANEXOS: Modelos de Documentos e Formulários

MODELOS DIVERSOS Apresentamos a seguir modelos de documentos e

formulários mencionados ao longo das aulas de nosso curso:

VALE (ADIANTAMENTO)

VALE

N.

DATA ____/ ____/ ____

NOME

CTPS n°/série

Depto./ Seção

Valor

Valor por Extenso

DEBITE

( ) Adiant. p/ conta de salário ( ) Adiant. p/ despesa em viagem ( ) Adiant. p/ conta pró-labore ( )

Autorização

Depto. Pessoal Recebi o adiantamento acima e assino o presente em via(s), autorizando desconto em folha de pagamento. ______________________

Assinatura

OURO MODERNO


139

SUSPENSÃO DISCIPLINAR

SUSPENSÃO DISCIPLINAR

Nome do Empregador

Nome do Empregado

CTPS n° série Depto. Seção

Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por ( ) dias a partir desta

data, em razão da seguinte ocorrência:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________

Esclarecemos, também, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada

como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa.

Ao reassumir suas funções em ___/___/___, solicitamos-lhe observar as normas reguladoras

da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar medidas que nos facultam

a legislação vigente.

Favor dar o seu ciente na cópia desta.

_________________, de_________ de

____.

_________________________________

Empregador

Ciente em: ___/___/___

______________________________

Empregado

OURO MODERNO


140

SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO

SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO

_________________, _______ de _____________ de _______.

_____________________________________

NOME DO EMPREGADOR

Prezados senhores

Nos termos da legislação vigente, solicito o pagamento da 1ª parcela do 13º salário por

ocasião de gozo de minhas férias. Solicito apor o seu ciente numa cópia desta.

__________________________________

Empregado

Nome do Empregado


Atenciosamente

______________________________

Empregado

Ciente em ___/___/___.

______________________________

Empregador

NOTA: O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este

o requerer em janeiro do correspondente ano.

OURO MODERNO


141

REGISTRO DE EMPREGADO

REGISTO DE EMPREGADO

Nome

CGC

Endereço

N°

Bairro

CEP Município UF

Telefone

Data de nascimento Local de nascimento

Pai

Mãe

RG

CPF Título de Eleitor

CTFS

Série Pis/Pasep Carteira de

habilitação

Carta de Admissão Data Exame Médico Função

Salário Tipo de Salário

CBO

Horas

N° de filhos Dependentes p/ IRRF

Estado Civil Cônjuge

Nome e data de nascimento

Grau de instrução

Data de demissão Data de afastamento

Obs.:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

____________________________________________________________

OURO MODERNO


142

PEDIDO DE DEMISSÃO

PEDIDO DE DEMISSÃO

_________________________________, ______ de _____________ de _______.

_____________________________________________

Nome do Empregador

Prezado (s) senhor (es),

Por razões particulares, venho apresentar-lhes a minha demissão do emprego que ocupo

nesta empresa desde ___/___/___. Tendo interesse de desligar-me imediatamente.

Solicito-lhes a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio, previsto nas disposições

legais vigentes.

Aguardando um pronunciamento favorável, subscrevo.

Nome do empregado

CTPS n° série

Depto. Seção

Atenciosamente

__________________________________

Empregado

__________________________________

Responsável legal (quando menor)

O empregado irá:

( ) cumprir o aviso prévio

( ) ser dispensado do aviso prévio

( ) outros (especificar no verso)

___________________________________

Visto

___________________________________

Empregado

OURO MODERNO


143

TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO

IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATADAS

CONCEDENTE: (Nome da concedente), com sede em (xxx), na Rua (xxx), n° (xxx),

Bairro (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx), inscrita no C.N.P.J. sob o n° (xxx), e no Cadastro

Estadual sob o n° (xxx), neste ato representada pelo seu diretor (xxx), (nacionalidade),

(Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade n° (xxx), C.P.F. n° (xxx), residente e

domiciliado na Rua (xxx), n° (xxx), Bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);

ESTAGIÁRIO: (Nome do Estagiário), (nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira

de Identidade n° (xxx), C.P.F. n° (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), n° (xxx), Bairro

(xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).

As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Termo de

Compromisso de Estágio, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições descritas

no presente.

DO OBJETO DO CONTRATO

Cláusula 1ª. O presente tem como OBJETO a prestação de serviços feita pelo ESTAGIÁRIO

que se encontra no (xxx) período do curso de (xxx) da Universidade/Faculdade (xxx).

Cláusula 2ª. O objeto primordial do presente instrumento é a experiência prática do

aprendizado teórico, aperfeiçoamento técnico, científico e de relacionamento humano, de

forma a complementar o ensino e a aprendizagem em consonância com o calendário escolar.

Cláusula 3ª. Quaisquer dúvidas concernentes às atividades realizadas pelo ESTAGIÁRIO

deverão ser comunicadas expressamente à CONCEDENTE.

DA JORNADA

Cláusula4ª. O ESTAGIÁRIO terá uma jornada total de (xxx) horas semanais, sendo

cumpridas de (xxx) à (xxx) horas diárias, no período ( diurno ou vespertino), ficando deste

modo completamente compatível com o horário escolar.

Cláusula 5ª. No período das férias escolares os contratantes estabelecerão os critérios

específicos para o cumprimento dos mesmos.

DO COMPROMISSO

Cláusula 6ª. No decorrer da vigência do presente instrumento, o ESTAGIÁRIO se

compromete a realizar todas as atividades requeridas pelo CONDENTE, ressalvando-se

aquelas que são completamente incompatíveis com o aprendizado técnico-Escolar.

Cláusula 7ª. O ESTAGIÁRIO se compromete a prestar informações ou esclarecimentos sobre

qualquer óbice que venha a adquirir junto à Instituição de ensino a qual estuda ou, no

cumprimento de suas funções.

DA REMUNERAÇÃO

Cláusula 8ª. As atividades exercidas regularmente serão remuneradas por meio de bolsa-

estágio, no valor de R$(xxx) (valor expresso), pago mensalmente em dinheiro até o quinto dia

útil subsequente ao trabalho.

Cláusula 9ª. A bolsa referida acima, não configura remuneração trabalhista, portanto pode ser

modificada mediante ajuste das partes.

OURO MODERNO


144

Cláusula 10ª. O ESTAGIÁRIO está incluso (a) na cobertura do seguro contra acidentes

pessoais de trabalho, mediante a apólice n° (xxx) da instituição (xxx).

DA RECISÃO

Cláusula 11ª. As partes poderão interromper, rescindir ou renovar por tempo indeterminado o

presente instrumento, desde que haja comunicado expresso por escrito.

Cláusula 12ª. A rescisão se fará por ato unilateral desde que comunicada pela parte

interessada com antecedência mínima de uma semana, bem como se o ESTAGIÁRIO agir de

forma prejudicial em relação à CONCEDENTE.

DO PRAZO

Cláusula 13ª. O presente compromisso terá o lapso temporal de validade de (xxx) meses, no

ano de (xxx) e se finda no dia (xxx), do mês (xxx) no ano de (xxx).

CONDIÇÕES GERAIS

Cláusula 14ª. O presente contrato passa a vigorar entre as partes a partir da assinatura.

Cláusula 15ª. O presente instrumento não se configura sob nenhuma forma de vínculo

empregatício.

Cláusula 16ª. O estágio tem fundamento e base na formação curricular do ESTAGIÁRIO,

caracterizando sua pré-formação e profissionalização, complementando a tarefa escolar.

Cláusula 17ª. Faz parte do presente a apólice de seguros prevista na Cláusula 10ª.

Cláusula 18ª. Ao final do presente termo, o ESTAGIÁRIO elaborará relatório completo das

atividades exercidas, que será assinado pela CONCEDENTE e pela Instituição de Ensino.

Cláusula 19ª. A Instituição de Ensino a qual o ESTAGIÁRIO está diretamente vinculado se

compromete também por meio deste instrumento a remeter semestralmente comprovante de

matrícula do mesmo.

DO FORO

Cláusula 20ª. Para diminuir quaisquer controvérsias oriundas do contrato, as partes elegem o

foro da comarca de (xxx);

Por estarem assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias

juntamente com 2 (duas) testemunhas. ________________________, ____/____/_____.

(Local, data e ano)

___________________________________

(Nome e assinatura do estagiário)

_______________________________________________

(Nome e assinatura do representante Legal da Concedente)

____________________________________

(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1)

____________________________________

(Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)

OURO MODERNO


145

RECIBO DE VALE-TRANSPORTE

RECIBO DE VALE TRANSPORTE

Mês/ano de utilização

Nome

CTPS n° série Depto. Seção Cód. De identificação

Quantia Tipo Valor Unitário Valor total

Recebi de _____________________________________________________________

A quantia de “Vales Transporte” acima discriminada, para minha utilização no referido

mês. Autorizo a empresa a descontar de meus vencimentos o valor dos vales fornecidos

até 6% (seis por cento) de meu salário, conforme demonstrativo abaixo.

____________________________ ___/___/___ _____________________________

Local Data Assinatura

Salário-base

6% do Salário base Valor para

desconto

Valor custeio empresa

Obs.:

OURO MODERNO


146

RECIBO DE ENTREGA DA CTPS

RECIBO DE ENTEGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA

SOCIAL PARA ANOTAÇÕES

Nome do empregado


Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para as anotações

necessárias, que será devolvida dentro de 48 horas, de acordo com as disposições legais

vigentes.

__________________________, _____________ de __________ de ________.

______________________________

Empregador

OURO MODERNO


147

QUESTIONÁRIO P/DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

Questionário para Descrição e Análise de Cargos

Cargo: Setor:

Superior Direto: Subordinados:

Descreva resumidamente sua função:

Relacione todas as suas responsabilidades em ordem decrescente de importância,

dizendo com que freqüência realiza cada uma, como e por quê?

Quais competências e habilidades pessoais você julga necessárias para realizar com

sucesso essas atividades?

Quanto tempo de experiência é necessário para que uma pessoa se torne habilidosa

nessa função?

Qual é a formação necessária?

São necessários conhecimentos específicos? Quais?

Data: ___/___/___ Data: ___/___/___

Assinatura do Funcionário:

Assinatura do Superior:

OURO MODERNO


148

NOTIFICAÇÃO DE ABANDONO DE EMPREGO

NOTIFICAÇÃO DO ABANDONO DE EMPREGO

_________________________, _____de _______________ de ________.

Sr. (a) ________________________________________________________________

Nome do Empregado

CTPS n° série________________ Depto. Seção_______________________________

Prezado (a) Sr. (a),

Solicitamos seu comparecimento para reassumir seu cargo e apresentar sua justificativa

das faltas. A não apresentação no prazo de (xx) dias, contados do recebimento desta,

implicará na rescisão de seu Contato de Trabalho por abandono de emprego, devido às

suas faltas ao trabalho desde ___/___/___.

Favor dar seu ciente na cópia desta.

Atenciosamente

__________________________________

Empregador

Recebida em ___/___/___

__________________________________

Empregado

OURO MODERNO


149

FOLHA DE PONTO

FOLHA DE PONTO

N° ordem Empregador ou razão social

Endereço

CGC/CNPJ

Atividade econômica

Empregado

Registro

Livro n° Fis. Ficha N°

N° Série CTPS Função

Local de trabalho

Hor. De Trabalho Entrada Intervalo p/

refeição

Saída Rep. Semanal

Quinzena Mês Ano

JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO

Assinatura ou

Observações

Dias

Normal Extra

Início Intervalo Término Início Término

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

OURO MODERNO


150

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Entrevista de Desligamento

Nome:

Data de admissão: Data de Desligamento:

Cargo Ocupado:

Antes de entrar para a empresa, qual era sua experiência (conhecimento) na função

desempenhada?

A empresa forneceu treinamento para você desempenhar a função?

( ) Sim ( ) Não

Faça uma breve avaliação do treinamento.

Como era sua relação com sua equipe de trabalho?

E com o seu chefe?

Qual era sua expectativa quando entrou na empresa?

Como você considera esse desligamento?

( ) Demissão ( ) Busca de um novo emprego ( ) Outro motivo

Você tem alguma sugestão de mudanças na empresa para a melhoria do bem estar dos

funcionários?

Você gostaria de fazer alguma observação?

OURO MODERNO


151

CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO

Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes:

1____________________ (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF

n° (____________), RG (______________), residente à Rua (endereço) que por força do

presente contato passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR;


n° (____________), RG (______________), CTPS (número), residente à Rua (endereço)

doravante designado EMPREGADO.

Firmam o presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, nos termos de lei, e

seguintes cláusulas assim pactuadas:

Cláusula 1ª – Da função

O EMPREGADO obriga-se a prestar seus serviços no quadro de funcionários da

EMPREGADORA para exercer as funções de _____________________, mediante a

remuneração de R$ ( ), a ser paga mensalmente ao empregado, até o 5º (quinto) dia útil do

mês.

Ressalva-se o EMPREGADOR, no direito de proceder a transferência do empregado para

outro cargo ou função que entenda que este demonstre maior capacidade de adaptação, desde

que compatível com sua condição profissional.

Cláusula 2ª – Do Horário

O EMPREGADO cumprirá uma jornada de ( ) horas diárias, iniciando suas atividades as ( )

horas da manhã e encerrando às ( ) horas, com intervalo de uma hora para o almoço, não

havendo expediente aos sábados e domingos.

Se houver horas extras, estas serão pagas na mesma forma da lei ou serão compensadas com

repouso correspondente.

Cláusula 3ª – Da Transferência

O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços dará tanto na

localidade da Celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra cidade, Capital

ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o § 1º do artigo 469, da

Consolidação das Leis do Trabalho.

Cláusula 4ª – Dos descontos

OURO MODERNO


152

O EMPREGADO autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem

adiantadas pelo empregador, bem como aos descontos legais, sobretudo, os previdenciários,

habitação e vale transporte.

Sempre que causar algum prejuízo resultante de alguma conduta dolosa ou culposa, ficará

obrigado o EMPREGADO a ressarcir ao EMPREGADOR por todos os danos causados.

Cláusula 5ª – Das Disposições Especiais

O EMPREGADO compromete-se também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo

conduta irrepreensível no ambiente de trabalho, constituindo motivos para imediata dispensa

do empregado, além dos previstos em lei, o desacato moral ou agressão física ao

EMPREGADOR, ao administrador ou a pessoa de seus respectivos companheiros de trabalho,

a embriaguez no serviço ou briga no local de trabalho.

E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, mandaram as

partes lavrarem, o presente instrumento que assinam na presença de 02 (duas) testemunhas,

para as finalidades de direito.

______________________, ___/___/___.

______________________________ _____________________________

Empregado Testemunha

______________________________ _____________________________

Empregador Testemunha

OURO MODERNO


153

CONTRATO DE UTILIZAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

CONTRATO UTILIZAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

............................... de pessoa coletiva n°...................................., registrada na conservatória de registro

comercial de ...............................................; sob o n° ............... com o capital social do

................................................................., com sede em ..............................., titular do alvará n° ........... de

Empresa de Trabalho Temporário, aqui designada por primeira outorgante, representada por

..................................................... na qualidade de administrador; e ......................................., pessoa coletiva n°

....................., registrada na conservatória do Registro Comercial de .................................................., com o

n°............., com o capital social de ............................., com sede em ................................................, designada

por segunda outorgante, representada por ........................................, na qualidade de gerente, acordam

reciprocamente na celebração do presente contrato de utilização de trabalho temporário, outorgado ao abrigo do

Decreto-Lei n.°358/89, de 1 / de Outubro, que se regerá pelas cláusulas seguintes:

1ª O recurso ao trabalho temporário por parte da segunda outorgante tem como motivo determinante para a

sua celebração .......................................................................

2ª Pelo fato determinante da celebração deste contrato, é o mesmo admitido por lei, nos termos do artigo

9° do referido Decreto-Lei.

3ª O posto de trabalho a preencher no utilizador, aqui segunda outorgante, corresponde à categoria

profissional de ........................................., sendo as funções a desempenhar as inerentes àquela categoria, nos

exatos termos constantes da Descrição Funcional do Contrato Coletivo de Trabalho aplicável, publicado no BTE

n° ..........

4ª Aquelas funções serão desempenhadas na sede da segunda outorgante, sita na morada acima referida,

no período de trabalho semanal de quarenta horas, distribuídas de acordo com o seguinte horário de trabalho:

Segunda a Sexta-feira, entre as ..... horas e as ..... horas, sendo o período de almoço entre as ..... horas e as .....

horas.

5ª A retribuição mínima fixada no Contrato Coletivo de Trabalho aplicável a segunda outorgante é de

................$00 (...), acrescida do subsídio diário da refeição de ...$ (...), sendo esse o montante devido a

trabalhador do seu quadro que desempenhasse o mesmo posto de trabalho.

6ª O montante da retribuição devida pela segunda outorgante à primeira é de .................$ (...), sendo o

pagamento e faturação processados da seguinte forma:.......................................

7ª O contrato tem início no próximo dia ........ do mês de ...................... do ano de ........., e é celebrado pelo

prazo de .......... meses a partir daquela data.

8ª Em tudo, o omisso se recorrerá às disposições legais e convencionais aplicáveis, em particular ao

Decreto-Lei n°358/89, de 17 de Outubro, Decreto-Lei n° 64-A/89, de 27 de Fevereiro, e Contrato Coletivo de

Trabalho, supra identificado.

.....................,......../........./.........

__________________________

A primeira Outorgante

__________________________

A Segunda Outorgante

OURO MODERNO


154

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO



n° (____________), RG (______________), residente à Rua (endereço) que por força do

presente contato passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR;


n° (____________), RG (______________), residente à Rua (endereço) doravante designado

EMPREGADO.

Firmam o presente CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO, nos

termos de lei e, seguintes cláusulas assim pactuadas:

CLÁUSULA PRIMEIRA – Da contratação:

A contratação é por prazo determinado de _____ dias, a iniciar-se a partir do dia ____ do mês

de ______ de ____ (ano), podendo ser prorrogada, nos termos dos artigos 443, 444 e 451, da

Consolidação do Trabalho.

CLÁUSULA SEGUNDA – Da prestação dos serviços:

A prestação dos serviços do Empregado destina-se a cobrir lacuna de mão-de-obra, no setor

de ________________________, em razão de _____________________.

CLÁUSULA TERCEIRA – Da atividade:

A atividade a ser desenvolvida pelo Empregado é temporária e com duração prevista para

____ dias.

CLÁUSULA QUARTA – Da jornada de trabalho:

A Jornada de Trabalho do Empregado será de (___) horas diárias, de segunda à sexta-feira,

perfazendo um total de (___) horas semanais.

Na hipótese de serem necessários serviços extraordinários, serão pagos ao Empregado as

horas respectivas e os adicionais que a Lei contemplar.

CLÁUSULA QUINTA – Do salário

O Empregador pagará ao Empregado, mensalmente, o salário de R$ (____),

_____________________________ (valor por extenso), até todo o 5º (quinto) dia útil do mês.

CLÁUSULA SEXTA – Dos descontos:

OURO MODERNO


155

O Empregado autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem adiantadas

pelo empregador, bem como aos descontos legais, sobretudo, os previdenciários, habitação e

vale transporte.

Sempre que causar algum prejuízo resultante de alguma conduta dolosa ou culposa ficará

obrigado o Empregado a ressarcir ao Empregador por todos os danos causados.

CLÁUSULA SÉTIMA - Das Disposições Especiais:

O Empregado compromete-se, também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo

conduta irrepreensível no ambiente de trabalho, constituindo motivos para imediata dispensa

do empregado, além dos previstos em lei, o desacato moral ou agressão física ao Empregador,

ao administrador ou a pessoa de seus respectivos companheiros de trabalho, a embriaguez no

serviço ou briga no local de trabalho.

E, por estarem assim contratados nos termos de seus respectivos interesses, mandaram as

partes lavrarem, o presente instrumento que assinam na presença de 02 (duas) testemunhas,

para as finalidades de direito.

______________________, ___/___/____.

______________________________ _____________________________


______________________________ _____________________________


OURO MODERNO


156

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS CONTÁBEIS

CONTRATO DE PRESTAÇÃO E SERVIÇOS CONTÁBEIS

IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATANTES:

CONTRANTE: (Nome contratante), (nacionalidade), (Estado civil), (Profissão), Carteira de identidade n°

(_____________), CPF n° (____________), residente e domiciliado na Rua (_______________________), n° (____),

bairro (________________), Cep (_________), Cidade (__________________) no Estado (____);1

CONTRATADA: ( Nome da contratada), (nacionalidade), (Estado civil), (Profissão), Carteira de identidade n°

(_____________), CPF n° (____________), residente e domiciliado na Rua (_______________________), n° (____),

bairro (________________), Cep (_________), Cidade (__________________) no Estado (____), inscrito no CRC

sob o número (________);2

As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de Prestação de serviços Contábeis,

que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições descritas no presente.

OBJETO DO CONTRATO

Cláusula 1ª. É objeto do presente contrato a prestação de serviços das áreas contábil, fiscal, trabalhista e

previdenciária, envolvendo (___________________) (Descrever detalhando o serviço, com todas as suas

especificidades, incluindo dados técnicos que possam vir a influir no entendimento do contrato, e, se possível for,

dados decorrentes de perícia realizada envolvendo as situações em que se realiza o serviço).

DAS OBRIGAÇÕES DO CONTRANTE

Cláusula 2ª. A CONTRATANTE deverá fornecer à CONTRATADA todas as informações necessárias à realização do

serviço que será executado nas dependências da CONTRATADA, e ainda fornecer os documentos necessários para

seu desempenho.

Cláusula 3ª. A CONTRATANTE se compromete em enviar à CONTRATADA os documentos citados na cláusula

anterior sempre com (___) dias de antecedência ao vencimento das obrigações.

Cláusula 4ª. A CONTRATANTE se compromete a fornecer a CONTRATADA dados, documentos e informações

necessários ao desempenho dos serviços ora contratados, em tempo hábil, nenhuma responsabilidade cabendo a

segunda acaso recebida intempestivamente.

DAS OBRIGAÇÕES DO CONTRATO

Cláusula 5ª. A CONTRATADA se compromete a cumprir os prazos estabelecidos na legislação vigente quanto aos

serviços contratados, acompanhando-os com zelo, diligência e honestidade, assegurando os interesses da

CONTRATANTE, sujeitando-se às normas do Código de Ética Profissional e Contabilista.

Cláusula 6ª. A CONTRATADA se responsabiliza por eventuais multas fiscais decorrentes de atrasos nos serviços,

excetuando-se os ocasionados por força maior ou caso fortuito.

Cláusula 7ª. A CONTRATADA se obriga o fornece a CONTRATANTE todos os dados sobre o andamento dos

serviços contratados, responsabilizando-se pelos documentos que estiverem sob sua guarda, respondendo pelo seu mau

uso, perda, extravio ou inutilização, salvo comprovado caso fortuito ou força maior.

Cláusula 8ª. A CONTRATADA não responde por informações, declarações ou documentação inidôneas que lhe forem

apresentadas pela CONTRATANTE.

Cláusula 9ª. É dever da CONTRATADA oferece à contratante a cópia do presente instrumento, contendo todas as

especificidades da prestação de serviço contratada.

Cláusula 10ª. A CONTRATADA deverá fornecer Nota Fiscal de Serviços, referente ao(s) pagamento(s) efetuado(s)

pela CONTRATANTE.

DO PREÇO E DAS CONDIÇÕES DE PAGAMENTO

Cláusula 11ª. O presente serviço será remunerado pela quantia de R$ (______) (Valor Expresso), referente aos

serviços efetivamente prestados, devendo ser pago em dinheiro ou cheque,

OURO MODERNO


157

Cláusula 12ª. Os serviços extras executados pela CONTRATADA serão cobrados em separado, segundo valor

específico constante de orçamento previamente aprovado pela CONTRATANTE, englobando qualquer inovação da

legislação relativamente no regime tributário, trabalhista ou previdenciário.

Parágrafo Único. São considerados serviços extraordinários:

a) Alteração Contratual;

b) Abertura de empresa;

c) Certidões negativas do INSS, FGTS, Federais, ICMS e ISS;

d) Certidão negativa de falências ou protestos;

e) Homologação junto à DRT;

f) Autenticação/registro de Livros;

g) declaração de ajuste do imposto de renda pessoa física;

h) Preenchimento de fichas cadastrais/IBGE.

DO INADIMPLENTO DO DESCUMPRIMENTO E DA MULTA

Cláusula 13ª. Em caso de inadimplência por parte do CONTRATANTE quanto ao pagamento do

serviço prestado, deverá incidir sobre o valor do presente instrumento, multa pecuniária de 2%, juros

de mora de 1% ao mês e correção monetária.

OURO MODERNO


158

CONTRATO DE EXPERÊNCIA

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA


1_____________________________(nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF n° (_____________), RG

(_____________), residente à Rua (endereço) que por força do presente contrato passa o ser simplesmente denominado

EMPREGADOR;

2____________________________ (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF n° (_____________), RG

(_____________), CTPS (número), residente à Rua (endereço) doravante designado EMPREGADO;

Firmam, nos termos da Lei, o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá vigência a partir da data de início da prestação de

serviços, de acordo com as condições a seguir especificadas:

CLÁUSULA 1

O EMPREGADO acima designado obriga-se a prestar seus serviços no quadro de funcionários do EMPREGADOR para exercer as

funções de ___________________, mediante a remuneração de R$ (____), a ser paga mensalmente ao empregado, até o 5º dia útil

do mês.

Ressalva-se ao EMPREGADOR, o direito de proceder a transferência do empregado para outro cargo ou função que entenda que

este demonstre melhor capacidade de adaptação desde que compatível com sua condição pessoal.

CLÁUSULA II

A prestação do serviço se dará de segunda a sexta, no horário de (___) hs, as (___) hs, assegurado o direito de gozo do intervalo de 1

(um) hora para a realização de suas refeições.

CLÁUSULA III

O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços se dará tanto na localidade de celebração do Contrato de

Trabalho, como em qualquer outra Cidade, Capital ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o 1º do artigo 469 da

Consolidação das Leis do Trabalho.

CLÁUSULA IV

O EMPREGADO declara estar recebendo no ato da assinatura deste contrato, o Regulamento Interno da Empresa cujas cláusulas

fazem parte do Contrato de Trabalho e que a violação de quaisquer delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da

gravidade da mesma, podendo culminar na rescisão do Contrato de Trabalho.

CLÁUSULA V

O EMPREGADO, sempre que causar algum prejuízo ao empregador, resultante de qualquer conduta dolosa ou culposa, ficará

obrigado a ressarcir ao EMPREGADOR por todos os danos causados, pelo que desde já fica o EMPREGADOR, autorizado a

efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no parágrafo único do artigo 162 da

Consolidação das leis do Trabalho.

CLÁUSULA VI

O presente contrato, terá a vigência de _______(30 ou 45) dias, sendo celebrado para as partes verificarem reciprocamente a

conveniência ou não de se vincularem em caráter definitivo a um Contrato de Trabalho.

Fica ressalva a possibilidade de prorrogação deste contrato de experiência, por uma vez, respeitado o prazo de 90 dias (30/60 ou

45/45).

E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente contrato de Experiência em duas vias, ficando a primeira

em poder do EMPREGADOR e a segunda com o EMPREGADO, que dela dará competente recibo.

_____________________, ___/___/___

____________________________________ __________________________________


____________________________________ __________________________________


OURO MODERNO


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CONTRATO DE APRENDIZADO PARA MENORES

CONTRATO de Aprendizado para menores

Pelo presente instrumento, de um lado ____________ (firma ou denominação social da

empregadora), estabelecida à Rua ____________________ n°______ nesta cidade, com CNPJ n°

_________, Inscrição Estadual (ou Municipal) n° _________, neste ato representada por

___________________ (nome por extenso de quem representa a empregadora), de ora em diante

chamado simplesmente de EMPRESA, e de outro lado, o menor ____________ neste ato representado

por seu responsável legal ____________ (nome por extenso do pai, mãe ou tutor do menor), de ora em

diante chamado simplesmente de EMPREGADO, têm, entre si, como justo e contratado nos termos da

Consolidação das leis do Trabalho, um contrato de aprendizagem, nas cláusulas e condições seguintes:

1ª-A EMPRESA admite o EMPREGADO aos seus serviços, obrigando-se a submetê-lo à formação

metódica da função de ______________ (especificar a profissão em que se fará a aprendizagem).

2ª-No período de aprendizagem, o EMPREGADO receberá 50% (cinqüenta por cento) do salário-

mínimo vigente na segunda, consoante o disposto no artigo 80 da CLT.

3ª-A aprendizagem será ministrada no local de trabalho, Rua __________________n° ____ sede da

EMPRESA, e não ultrapassará o prazo de _______, fixado na Portaria Ministerial 43/53.

4ª-Este contrato será devidamente anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do

EMPREGADO nos termos do artigo 5ºdo Decreto 31.546/52.

5ª-Obriga-se o EMPREGADO a cumprir com exatidão o seu horário de trabalho e a executar com

lealdade suas funções, respeitando as normas internas e as instruções da EMPRESA, buscando o

melhor aproveitamento do regime de aprendizagem.

6ª-Este contrato poderá ser rescindido, por justa causa, se ocorrer alguma das causas preceituadas nos

artigos 482 e 483 da CLT, ou se houver desrespeito a qualquer das cláusulas deste instrumento.

Após lido e achado conforme, firma o presente, diante de duas testemunhas, em quatro vias de

igual teor, sendo que uma das vias será entregue ao EMPREGADO, após o competente registro,

mediante recibo que o EMPEGADO passará no verso da via que permanecerá com a EMPRESA.

__________________________, ___/___/___

(assinatura da EMPRESA)

______________________________

(assinatura do EMPREGADO)

______________________________

(assinatura do responsável pelo menor)

Testemunhas:

1ª-_________________________________

2ª-_________________________________

OURO MODERNO


160

JUSTA CAUSA

COMUNICAÇÃO DE RECISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

(JUSTA CAUSA)

____________________, de _______________ de ________.

Sr.(a) _______________________________________________________________

Nome do empregado

CTPS n° série _______________________ Depto. Seção ______________________.

Prezado (a) senhor (a),

Com fundamento no art. 182 da CLT, decidimos rescindir o contrato de trabalho.

Solicitamos seu comparecimento no Departamento Pessoal, de posse de sua Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CTPS) para dar cumprimento às formalidades exigidas

para a rescisão.

Favor dar seu ciente na cópia desta. Observações

________________________________

Empregador

Ciente em ___/___/___

________________________________

Empregado

_________________________________

Responsável Legal (quando menor)

OURO MODERNO


161

CARTÃO-PONTO JORNADA DE TRABALHO MÊS: Setembro de 2006

ENTRADA: 09:00 SAÍDA: 18:00

INTERVALO PARA DESCANSO: 13:00 às 14:00

NOME: Mário Rocha SEÇÃO: Administração

1ª QUNZENA

DIA

1º PERÍODO

2º PERÍODO

EXTRA

HORAS

EXTRAS

ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA

1 09:01 13:00 14:00 18:00

2 09:00 13:00 - -

3 - - - -

4 09:00 13:00 14:00 18:00

5 09:03 13:02 14:00 18:00

6 08:58 13:01 14:02 18:03

7

8

9

10

11

12

13

14

15

2ª QUINZENA

DIA

1º PERÍODO

2º PERÍODO

EXTRA

HORAS

EXTRAS

ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

OURO MODERNO


162

AVISO PRÉVIO (EMPREGADOR)

AVISO PRÉVIO DO EMPREGADOR

_________________________, do _______________________________de________

Sr (a) _______________________________________________________, CTPS n° de

série ________________________________ , depto. seção________________________

Por não mais convir a esta empresa mantê-lo ao nosso quadro de funcionários, viemos

comunicar-lhe que decidimos rescindir, a partir desta data, seu Contrato de Trabalho em

vigor desde ___/___/___.

Solicitamos seu comparecimento, de posse da Carteira de Trabalho e Previdência Social

(CTPS) a (o) ________________________ ,à__________________________________ às

____:____hs, de ___/___/___, para dar cumprimento às formalidades exigidas para a

Rescisão do Contrato de Trabalho.

___________________________________________

Empregador

Ciente do Empregado e seu representante Legal (quando menor)

___________________________________de ______________________de _______.

_________________________________ __________________________________

Empregado Responsável Legal (quando menor)

_________________________________ __________________________________

Testemunha Testemunha

OURO MODERNO


163

AVISO PRÉVIO (EMPREGADO)

AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO

________________________, ________ de _____.

__________________________________________________________________

Nome do empregador

Prezado(s) Sr.(es),

Por razões particulares, venho comunicar-lhes que a partir de ( ) dias, contados

desta data, deixarei por minha livre e espontânea vontade o emprego que ocupo nesta

área desde ___/___/___.

Favor dar seu ciente na cópia deste. Nome do empregado

CTPS n° série

Depto. seção

Atenciosamente

__________________________________

Empregado

___________________________________

Responsável legal (quando menor)

Ciente em ___/___/___.

_________________________________

Empregador

OURO MODERNO


164

AVISO DE FÉRIAS

AVISO DE FÉRIAS

_______________________,_____ de _______________ de _______.

Sr.(a) _________________________________________________________________

CTPS n° série____________________________ depto. Seção____________________

Nos termos das disposições legais vigentes, suas férias serão concedidas conforme

demonstrativo abaixo:

Período aquisitivo: Período de gozo: Retorno ao trabalho:

___/___/___ a ___/___/__ ___/___/___ a ___/___/___ ___/___/___

_______________________________

Empregador

_______________________________

Empregado

NOTA: O aviso de férias será participado por escrito, pela empresa, com antecedência

mínima de 30 dias.

OURO MODERNO


165

ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

Nome do Empregador

Nome do Empregado

CTPS n° de série

Depto. Seção

Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena disciplinar em razão da seguinte advertência

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

__________________________________________________

Esclarecemos ainda, que a repetição de procedimentos como esse poderá ser considerada

como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa. Para que não tenhamos, no futuro, que

tomar as medidas que nos facultam a legislação vigente, solicitamos-lhe que observe as

normas reguladoras da relação de emprego.

Favor dar seu ciente na cópia desta.

___________________de________de_____

_________________________________

Empregador

Ciente em ___/___/___

________________________

Empregado

OURO MODERNO


166

CADASTRO NO PIS

01-Carimbo padronizado do

CNPJ ou Matrícula no Cadastro

Específico do INSS-CEI

Para uso exclusivo do CEF

Carimbo da Agência receptora

Norma CSA/CIEF n° 0471

02- IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR/SINDICATO

CNPJ/CEI

Nome

Endereço

Telefone Fax

IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR

03-Nome do Trabalhador

04- Data de

nascimento

05-Sexo 06-Nome da mãe

07-Município de

Nascimento

UF Cód. Nac. Para uso exclusivo de CEF

( ) Solicitação atendida

( )Preenchimento incorreto

09-CTPS-Número

Série UF 10-CPF-Número

08- Cont.

11-Carteira de

Identidade

Emissão 12-Título de

Eleitor-

Número

DV Inscrição

Endereço do trabalhador

Bairro Município

UF CEP

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Anotações

Aula:________

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Anotações

Aula:________

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Anotações

Aula:________

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Anotações

Aula:________

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Anotações

Aula:________

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Anotações

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Anotações

Aula:________

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Anotações

Aula:________

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Anotações

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Anotações

Aula:________

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Anotações

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Anotações

Aula:________

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Anotações

Aula:________

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Anotações

Aula:________

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OURO MODERNO

INTERATIVO EDUCACIONAL

Endereço:

Rua João Pessoa, 1918 – sala 05 – Centro

Montenegro/RS – CEP 95780-000

Telefone: 51 – 3057 2333

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