GESTÃO DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS

PROF. ESP. MÁRCIO TADEU

EXERCÍCIOS ATUALIZADOS

SOBRE O ASSUNTO

TST SETEMBRO DE 2012

TÉCNICO JUDICIÁRIO

Teorias situacionais ou contingenciais apontam para dois tipos de liderança: as orientadas para pessoas e as orientadas para

(A) liberdade.(B) recompensas.(C) autoridade.(D) tarefas.(E) poder.

57 - Teorias situacionais ou contingenciais apontam para dois tipos de liderança: as orientadas para pessoas e as orientadas para

(A) liberdade.(B) recompensas.(C) autoridade.(D) tarefas.(E) poder.

ComentárioComentárioA Teoria de Liderança Contingencial

enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações. Tudo é relativo; tudo depende das variáveis que influenciam nos negócios empresariais, com uma característica de mudança constante, demonstrando que a realidade de ontem é a incerteza de hoje.

ComentárioComentárioO aspecto mais revolucionário da

Teoria da Liderança Situacional é a crença de que não há um estilo de liderança que seja melhor do que os restantes, tudo depende da situação. Este estilo de comando gira em torno das pessoas e do ambiente de trabalho, valorizando os indivíduos e as suas emoções mais do que as suas tarefas ou objetivos.

58 - Sobre motivação, é correto afirmar que

(A) auto-realização é uma necessidade que se liga à estima e à consideração para ser atenuada.

(B) pagamento de salário é considerado fator motivacional.

(C) necessidades humanas são o foco central da teoria dos dois fatores.

(D) motivação é algo intrínseco, embora alguns estudiosos acreditem ser discutível essa posição.

(E) motivação depende da necessidade na teoria como necessidade básica.

58 - Sobre motivação, é correto afirmar que

(A) auto-realização é uma necessidade que se liga à estima e à consideração para ser atenuada.

(B) pagamento de salário é considerado fator motivacional.

(C) necessidades humanas são o foco central da teoria dos dois fatores.

(D) motivação é algo intrínseco, embora alguns estudiosos acreditem ser discutível essa posição.

(E) motivação depende da necessidade na teoria como necessidade básica.

MOTIVAÇÃO - ComentárioMOTIVAÇÃO - ComentárioMOTIVAÇÃO é uma força intrínseca,

ou seja, a ação parte de dentro para fora do indivíduo e não de fora para dentro.

Quando ocorre o contrário, ou seja, a ação ocorre de fora para dentro do indivíduo, muitas vezes contrariando sua vontade, dizemos que existe ESTÍMULO ou INCENTIVO.

A diferença entre essas duas forças é a chave para analisar uma parte do comportamento profissional de alguém.

59. Em relação à cultura organizacional, é correto afirmar que

(A) valores e comportamento são parte do nível visível, e as convicções e premissas integram o nível invisível.

(B) as premissas e valores são parte do nível visível, e o comportamento integra o nível invisível.

(C) o nível visível da cultura é o de comportamento, enquanto que no nível invisível estão os valores, as premissas e as convicções.

(D) convicções e premissas são parte do nível visível da cultura, enquanto que valores são parte do nível invisível.

(E) valores, convicções e premissas fazem parte do nível visível da cultura, e o comportamento, do nível invisível.

59. Em relação à cultura organizacional, é correto afirmar que

(A) valores e comportamento são parte do nível visível, e as convicções e premissas integram o nível invisível.

(B) as premissas e valores são parte do nível visível, e o comportamento integra o nível invisível.

(C) o nível visível da cultura é o de comportamento, enquanto que no nível invisível estão os valores, as premissas e as convicções.

(D) convicções e premissas são parte do nível visível da cultura, enquanto que valores são parte do nível invisível.

(E) valores, convicções e premissas fazem parte do nível visível da cultura, e o comportamento, do nível invisível.

CULTURA ORGANIZACIONA

L

Níveis da Cultura Níveis da Cultura OrganizacionalOrganizacionalArtefatosValores compartilhados

Pressuposições básicas.

Níveis da Cultura Níveis da Cultura OrganizacionalOrganizacional

Artefatos: Nível mais superficial e perceptível da cultura. É aquilo que podemos notar facilmente a partir do que as pessoas falam e como se comportam. Engloba os produtos, serviços, tipo de vestuário, símbolos, histórias, heróis e cerimônias anuais das empresas, por exemplo.

Níveis da Cultura Níveis da Cultura OrganizacionalOrganizacional

Valores compartilhados:

É o segundo nível da cultura. “São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros”

Níveis da Cultura Níveis da Cultura OrganizacionalOrganizacional

Pressuposições básicas: “Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes, muitas vezes não-escritas e nem sequer faladas.” Culturas organizacionais conservadoras são mais difíceis de mudar, enquanto culturas adaptativas são flexíveis e orientadas à mudança e inovação. Em uma organização, pode haver subculturas (culturas específicas de algumas áreas, ou de determinados grupos. Caso uma subcultura se oponha de forma explícita à cultura organizacional, dizemos que ela é uma contracultura.

60. Em contraste com as abordagens comparativas de avaliação de desempenho, as abordagens absolutas especificam padrões exatos de medição. Das abordagens absolutas, o método que se utiliza de frases qualitativas e não de informações quantitativas, dificultando assim sua aplicação em decisões de avaliação, denomina-se

(A) escala gráfica.(B) administração por objetiva.(C) comparação em pares.(D) incidentes críticos.(E) classificação ancorada no

comportamento.

60. Em contraste com as abordagens comparativas de avaliação de desempenho, as abordagens absolutas especificam padrões exatos de medição. Das abordagens absolutas, o método que se utiliza de frases qualitativas e não de informações quantitativas, dificultando assim sua aplicação em decisões de avaliação, denomina-se

(A) escala gráfica.(B) administração por objetivo.(C) comparação em pares.(D) incidentes críticos.(E) classificação ancorada no

comportamento.

AVALIAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODESEMPENHOMétodos dos Incidentes Críticos

Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados.

INCIDENTES CRÍTICOSItem (-) Item (+)

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente

B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente

C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa

Fator de avaliação: ProdutividadeData Item Incidente crítico negativo

Data Item Incidente crítico positivo

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Dentre os variados modelos de estratégia existentes, poucos são os que possuem utilidade para a área pública, em sua administração direta, requerendo adaptações para seu aproveitamento prático. Considerando a realização de um estudo para órgão da administração direta federal, o TST, são modelos de estratégia que se aplicam contemporaneamente com mais precisão a estes tipos de órgãos:

(A) Retirada estratégica, sinônimo de modernização da administração pública, a exemplo da privatização e atuação baseada em liderança de custos.

(B) Cooperação, feita com alianças e parcerias e os paralelos possíveis entre estratégias de diferenciação e de baixo custo.

(C) As análises horizontal e vertical feitas a partir do modelo de cinco forças de Porter e a estratégia de liderança focada em diferenciação.

(D) Fusões e aquisições, expressando, respectivamente, a eorganização de ministérios e o movimento de privatização e o modelo de 5 forças de Porter.

(E) Estratégia de diferenciação competitiva e estratégia de nichos de mercado a exemplo de programas de descentralização judiciária para atendimento regional

Dentre os variados modelos de estratégia existentes, poucos são os que possuem utilidade para a área pública, em sua administração direta, requerendo adaptações para seu aproveitamento prático. Considerando a realização de um estudo para órgão da administração direta federal, o TST, são modelos de estratégia que se aplicam contemporaneamente com mais precisão a estes tipos de órgãos:

(A) Retirada estratégica, sinônimo de modernização da administração pública, a exemplo da privatização e atuação baseada em liderança de custos.

(B) Cooperação, feita com alianças e parcerias e os paralelos possíveis entre estratégias de diferenciação e de baixo custo.

(C) As análises horizontal e vertical feitas a partir do modelo de cinco forças de Porter e a estratégia de liderança focada em diferenciação.

(D) Fusões e aquisições, expressando, respectivamente, a reorganização de ministérios e o movimento de privatização e o modelo de 5 forças de Porter.

(E) Estratégia de diferenciação competitiva e estratégia de nichos de mercado a exemplo de programas de descentralização judiciária para atendimento regional.

A MELHOR SOLUÇÃO A MELHOR SOLUÇÃO DE UM CONFLITODE UM CONFLITO

A melhor solução aparente para resolver conflitos é o modo de colaboração, ou de solução objetiva do problema.

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Modelo das 5 Forças (Porter, 1990)

EntrantesPotenciais

Fornecedores Compradores

Rivalidadeentre Empresas

ProdutosSubstitutos

TRT-CESPE-2009-Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a satisfação no trabalho.

[ ] A teoria do estabelecimento de metas elaborada por Locke e Latham sugere que as metas orientam a ação do indivíduo por meio de quatro mecanismos: direcionamento da sua atenção, mobilização do esforço para a ação, encorajamento da persistência da ação e facilitação do desenvolvimento de uma estratégia de ação.

TRT-CESPE-2009-Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a satisfação no trabalho.

[V] A teoria do estabelecimento de metas elaborada por Locke e Latham sugere que as metas orientam a ação do indivíduo por meio de quatro mecanismos: direcionamento da sua atenção, mobilização do esforço para a ação, encorajamento da persistência da ação e facilitação do desenvolvimento de uma estratégia de ação.

Teoria da determinação de Teoria da determinação de metas:metas:

Considera que a determinação de metas motiva os trabalhadores. A equipe deve participar na definição das metas (construção conjunta), que devem ser claras, desafiadoras, mas alcançáveis.

A teoria de Locke e Latham baseia-se na premissa de que o comportamento é regulado por valores e metas.

Esta teoria defende que as pessoas empenham os seus esforços na consecução dos seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.

Meta é o que o indivíduo tenta realizar conscientemente, ou seja, é a condição geral que alguém tenta atingir. V

TRT-CESPE-2009-Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a satisfação no trabalho.

[ ] De acordo com a teoria da aprendizagem social de Bandura, para que uma pessoa seja capaz de regular as suas ações e ficar motivada, é importante que ela possua habilidades de auto-observação, autoavaliação e autorreação e percepções de autoeficácia.

TRT-CESPE-2009-Julgue os itens subsequentes relativamente a motivação e a satisfação no trabalho.

[ V ] De acordo com a teoria da aprendizagem social de Bandura, para que uma pessoa seja capaz de regular as suas ações e ficar motivada, é importante que ela possua habilidades de auto-observação, autoavaliação e autorreação e percepções de autoeficácia.

TEORIA DA TEORIA DA APRENDIZAGEM SOCIALAPRENDIZAGEM SOCIAL

Aprendizagem ativa é aprender, fazendo (e experimentando as consequências da ação).

Aprendizagem indireta é aprender, observando os outros.

TEORIA DA APRENDIZAGEM TEORIA DA APRENDIZAGEM SOCIALSOCIAL

Auto-eficácia: senso de uma pessoa de ser capaz de lidar efetivamente com uma tarefa particular

Modelagem: mudança no comportamento, pensamento, ou emoções que ocorrem por meio da observação de uma outra pessoa - um modelo.

Auto-instrução: falar consigo mesmo, executando os passos de uma tarefa

TST/CESPETÉCNICO

JUDICIÁRIO2008

Acerca da administração de recursos humanos no âmbito de organizações, julgue os itens a seguir.

( ) Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados.

Acerca da administração de recursos humanos no âmbito de organizações, julgue os itens a seguir.

(V) Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados.

TST/2008/CESPE/TÉCNICOTST/2008/CESPE/TÉCNICO

( ) O processo de treinamento, que busca aumentar a capacidade de os empregados alcançarem os objetivos organizacionais, deve ser avaliado em relação às Necessidades da organização e das pessoas, como empregados e clientes.

TST/2008/CESPE/TÉCNICOTST/2008/CESPE/TÉCNICO

( V ) O processo de treinamento, que busca aumentar a capacidade de os empregados alcançarem os objetivos organizacionais, deve ser avaliado em relação às Necessidades da organização e das pessoas, como empregados e clientes.

( ) A confiança deve fazer parte das relações entre os membros das equipes de trabalho. Para estabelecê-la, cada membro deve agir com lealdade, coerência e Integridade, e deve defender radicalmente suas próprias ideias no grupo, como forma de demonstrar competência e autoconfiança.

( F ) A confiança deve fazer parte das relações entre os membros das equipes de trabalho. Para estabelecê-la, cada membro deve agir com lealdade, coerência e Integridade, e deve defender radicalmente suas próprias ideias no grupo, como forma de demonstrar competência e autoconfiança.

( ) Cada membro da equipe de trabalho deve responsabilizar-se pela organização e pelo sucesso de sua parte no trabalho, não sendo adequado se envolver nas tarefas dos colegas, uma vez que eles, sendo responsáveis por essas tarefas, serão cobrados pelos resultados que obtiverem.

( F ) Cada membro da equipe de trabalho deve responsabilizar-se pela organização e pelo sucesso de sua parte no trabalho, não sendo adequado se envolver nas tarefas dos colegas, uma vez que eles, sendo responsáveis por essas tarefas, serão cobrados pelos resultados que obtiverem.

Com relação à ética no serviço público, julgue os itens a seguir.

( ) O respeito à hierarquia e à disciplina não impede que o servidor público represente contra ato que caracterize omissão ou abuso de poder, ainda que esse ato tenha emanado de superior hierárquico.

Com relação à ética no serviço público, julgue os itens a seguir.

( V ) O respeito à hierarquia e à disciplina não impede que o servidor público represente contra ato que caracterize omissão ou abuso de poder, ainda que esse ato tenha emanado de superior hierárquico.

( ) O servidor público deve abster-se de exercer sua função, poder ou autoridade com finalidade estranha ao interesse público, mesmo não cometendo qualquer violação expressa à lei.

( ) É dever do servidor público guardar sigilo sobre assuntos da repartição que envolvam questões relativas à segurança da sociedade.

( V ) O servidor público deve abster-se de exercer sua função, poder ou autoridade com finalidade estranha ao interesse público, mesmo não cometendo qualquer violação expressa à lei.

( V ) É dever do servidor público guardar sigilo sobre assuntos da repartição que envolvam questões relativas à segurança da sociedade.

( ) O servidor público pode retirar da repartição documento pertencente ao patrimônio público, sem prévia autorização da autoridade competente, se exercer cargo de confiança ou função à qual esse documento esteja relacionado.

( F ) O servidor público pode retirar da repartição documento pertencente ao patrimônio público, sem prévia autorização da autoridade competente, se exercer cargo de confiança ou função à qual esse documento esteja relacionado.

ANATEL CESPE 2008ANATEL CESPE 2008( ) O referido código de ética

criou o Tribunal de Ética, incumbindo-o de fornecer, aos organismos encarregados da execução do quadro de carreira dos servidores, os registros sobre sua conduta ética, para o efeito de instruir e fundamentar promoções e para todos os demais procedimentos próprios da carreira do servidor público.

ANATEL CESPE 2008ANATEL CESPE 2008( F ) O referido código de ética

criou o Tribunal de Ética, incumbindo-o de fornecer, aos organismos encarregados da execução do quadro de carreira dos servidores, os registros sobre sua conduta ética, para o efeito de instruir e fundamentar promoções e para todos os demais procedimentos próprios da carreira do servidor público.