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FACULDADE MERIDIONAL – IMED ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO Kelli F. T. Trindade A influência da imagem na carreira da executiva bancária Passo Fundo 2016
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FACULDADE MERIDIONAL – IMED
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
Kelli F. T. Trindade
A influência da imagem na carreira da executiva bancária
Passo Fundo
2016
1
Kelli F. T. Trindade
A influência da imagem na carreira da executiva bancária
Projeto de conclusão de curso apresentado à
Escola de Administração da Faculdade
Meridional – IMED, como requisito parcial
para a aquisição do grau de Bacharel em
Administração sob a orientação da Profª.
Alessandra Maciel Costenaro.
Passo Fundo
2016
2
Kelli F. T. Trindade
A influência da imagem na carreira da executiva bancária
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________
Orientadora: Prof.ª Me. Alessandra Maciel.
___________________________________________
Prof. Dr. Jandir Paulli
___________________________________________
Prof.ª Dr. Shalimar Gallon
PASSO FUNDO
2016
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por todas as minhas conquistas, essa é mais uma etapa que se conclui
diante de várias outras que almejo, é Ele a quem sempre entrego.
Aos meus pais e minha irmã, por todo o apoio, carinho e compreensão que me deram
durante o período da faculdade e sempre, sei que posso contar com eles em todos os
momentos! Amo vocês! E, ao meu namorado que sempre esta comigo.
Agradeço aos meus amigos pelos os momentos de descontração que tivemos esse foi o
diferencial em que tornaram todos os anos letivos mais leves, e é claro a minha orientadora
que sempre esteve presente quando precisei.
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RESUMO
Este estudo aborda a associação da imagem feminina na carreira executiva bancária. Sendo o
objetivo geral desta pesquisa identificar a influência da imagem para a progressão da carreira
da mulher executiva do setor bancário. Dessa forma, foi necessária uma pesquisa sobre as
variáveis ligadas a carreira executiva bancária como: imagem, marketing pessoal e
competências. Para tanto, o método empregado para o alcance do objetivo proposto foi uma
pesquisa caracterizada como exploratória, de corte transversal, não probabilístico por
julgamento, onde foram feitas 6 entrevistas pessoais com bancárias, caracterizando uma
pesquisa de cunho qualitativo. Foram realizadas entrevistas em profundidade, por meio das
respostas foi possível verificar que a imagem pode de alguma forma influenciar na progressão
da carreira bancária. O resultado também aponta a preocupação em transmitir uma imagem
positiva aos demais. O estudo foi instigante pelo fato de que diante das dificuldades
encontradas no passado, as mulheres conseguem alcançar cargos executivos em um cenário
bastante competitivo.
Palavras-chaves: Executiva bancária – carreira – imagem.
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ABSTRACT
This study approaches the association of the female image in the banking executive career.
The objective of this research is to identify the image influences for the career progression of
female executive in the banking sector. In this way the research was needed on variables
linked to bank executive career, such as image, marketing staff and skills. The method used to
achieve the proposed goal was a survey characterized as exploratory, cross-sectional, not
probabilistic for trial, which were made 6 personal interviews with bank, featuring a
qualitative research. Interviews were conducted in-depth, through the responses it was
possible to verify that the image can somehow influence the progression of the banking
sector. The result also indicates the concern to convey a positive image to others. This study
was important in fact that against of difficulties found in the past, women can achieve
executive positions in a very competitive environment.
Keywords: banking executive – carrer – image.
6
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Esquema representativo do referencial teórico ..................................................................... 13
Figura 2 - Quatro estilos de carreira ...................................................................................................... 16
Figura 3 – Competências ....................................................................................................................... 31
Figura 4 – Trabalhos Correlatos ............................................................................................................ 33
Figura 5 - Roteiro entrevistas ................................................................................................................ 37
Figura 6 - Descrição das bancárias ........................................................................................................ 38
Figura 7 - Planejamento da carreira ...................................................................................................... 39
Figura 8 - Carreira no futuro ................................................................................................................. 40
Figura 9 - Barreiras encontradas ........................................................................................................... 41
Figura 10 - Sobre carreira versus vida pessoal ...................................................................................... 43
Figura 11 - Quesito fundamental para conquistas ................................................................................. 44
Figura 12 - Representação da maternidade ........................................................................................... 45
Figura 13 - Divisão de despesas e serviços domésticos: ...................................................................... 46
Figura 14 - Atividades múltiplas ........................................................................................................... 47
Figura 15 - Diferença de gestão entre homens e mulheres .................................................................... 48
Figura 16 - Alteração no jeito de ser ..................................................................................................... 50
Figura 17 - Definição da palavra imagem ............................................................................................. 51
Figura 18 - Definição de beleza ............................................................................................................ 52
Figura 19 - Exemplo de uma executiva ................................................................................................. 53
Figura 20 - Ser feminina........................................................................................................................ 54
Figura 21 - Cirurgia plástica.................................................................................................................. 55
Figura 22 - Opinião sobre sua imagem ................................................................................................. 56
Figura 23 - Possui preocupação com a vestimenta ................................................................................ 57
Figura 24 - Imagem gera credibilidade/relação de aparência e oportunidade de contratação ............... 59
Figura 25 - Papel da beleza na vida profissional ................................................................................... 60
Figura 26 - Pensamento sobre a imagem de outra pessoa ..................................................................... 61
Figura 27 - Padrão ou estilo bancário .................................................................................................... 62
Figura 28 - Atualização dos estudos ..................................................................................................... 64
Figura 29 - Competências ..................................................................................................................... 65
Figura 30 - Competências que precisam desenvolver ........................................................................... 66
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SUMÁRIO
1 Introdução ............................................................................................................................................ 8
1.1 Justificativa e Delimitação .............................................................................................................. 10
1.2 Objetivos ......................................................................................................................................... 12
1.2.1 Objetivo Geral .............................................................................................................................. 12
1.2.2 Objetivos Específicos ................................................................................................................... 12
2. Fundamentação Teórica .................................................................................................................... 13
2.1 Carreira da executiva ....................................................................................................................... 14
2.2 Mulheres – Identidade feminina ...................................................................................................... 19
2.3 Imagem feminina – elegância ......................................................................................................... 22
2.4 Marketing Pessoal ........................................................................................................................... 25
2.5 Competência .................................................................................................................................... 29
2.6 Trabalhos correlatos ........................................................................................................................ 32
3 Método ............................................................................................................................................... 34
3.1 Delineamento da Pesquisa ............................................................................................................... 34
3.2 População e Amostra ....................................................................................................................... 34
3.3 Instrumento de Coleta de Dados ..................................................................................................... 35
3.4 Análise de conteúdo ........................................................................................................................ 36
3.5 Dimensões da pesquisa.................................................................................................................... 36
4 Resultados da pesquisa ....................................................................................................................... 38
4.1 Entrevistadas ................................................................................................................................... 38
4.1.2 Análise das respostas das entrevistadas........................................................................................ 39
5. Conclusões ........................................................................................................................................ 67
5.1 Limitações e sugestões para estudo ................................................................................................. 68
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................... 69
8
1 Introdução
No passado, a mulher era cuidadora do lar e dos filhos, não tinha direito nem ao voto,
o homem era o único provedor da casa, capaz de trabalhar fora, porém mudanças começaram
a ocorrer no mundo todo, em 1934, elas já alcançam o direito ao voto no Brasil. O grande
marco da mulher no mercado de trabalho aconteceu em meados da Primeira e Segunda Guerra
Mundial, quando os homens precisavam ir para a guerra e muitos não voltavam, os que
voltavam estavam mutilados oque impossibilitava trabalhar, diante disso as indústrias
utilizavam a mão de obra de mulheres e crianças que estavam disponíveis, e que também
precisavam sustentar suas famílias (TONANI, 2011).
Outras mudanças também ocorreram nos padrões de comportamento das mulheres, e
atualmente elas ocupam cargos e posições que eram anteriormente consideradas masculinas
no mercado de trabalho (PAULA, 2014). Com a diversidade nas empresas procuram-se
profissionais com mais habilidades, com fluência em idiomas, ou seja, mais preparados, pois
a evolução está presente no mercado de trabalho. Com isso, as necessidades antes não
percebidas estão sendo supridas com profissões novas, e tanto homem como mulher podem se
encaixar nesse profissional requerido (MARAFON, 2013).
Ainda é menor o número de cargos executivos ocupados por mulheres, pois a cultura
não obstante é masculinizada, mas esta realidade está em transformação, pois o próprio
mercado já tem a percepção da mulher em um novo estilo de liderar, que se encaixa nas novas
estratégias requeridas do mercado, não somente isso, como também a pressão exercida por
elas para o alcance de cargos de liderança (TONANI, 2011).
Nogueira (2012, p. 22) afirma que é possível observar que “a liderança em sua
perspectiva contemporânea inclui elementos tradicionais, tais como as metas a serem
alcançadas, e elementos atuais, tais como estratégias diferentes do líder se relacionar com seus
liderados para que as metas sejam alcançadas”. Para Paula (2014), não existe mais cargo do
gênero masculino que as mulheres ainda não tenham ocupado, pelo motivo das organizações
estarem valorizando mais as atitudes femininas como: no lugar do antigo individualismo, vem
capacidade de trabalho em equipe; a persuasão vem no lugar do autoritarismo; e a cooperação
vem no lugar da competição.
Gomes (2010) explica sobre a importância da imagem, segundo o autor existe
características que influenciam no momento da escolha do profissional e não são divulgados
nos anúncios de emprego, nem nas revistas de negócios. A imagem pode influenciar tanto
9
positivamente quanto negativamente, ela pode abrir portas, é um jeito de dar e chamar a
atenção, consequentemente uma imagem positiva consegue dar acesso positivamente a
ambientes e pessoas.
Conforme Losada e Coutinho (2007) afirmam a mulher anteriormente se realizava
com a maternidade, e isso a definia como mulher na vida toda, não obstante, esse sonho de
maternidade quando alcançado já não se torna suficiente para sua realização como mulher. A
mulher executiva, que exerce o comando, esta colocada em nível do médio escalão, como
supervisora, coordenadora, chefas, encarregadas, gestoras, e quem esta no alto escalão das
empresas como, diretoras, vice-presidentes e presidentas, são pessoas que desempenham as
tarefas de nível decisório (ROCHA, 2013).
Morais et al. (2015, p. 02) afirmam que:
Surge um novo modelo de gestão feminina. As mulheres percebem que, perante a
grande competitividade organizacional é preciso reinventar métodos mais eficientes,
focados nas relações humanas e que para tanto, precisam se preparar para atuarem
como líderes, em contexto que nem sempre as mulheres são reconhecidas e
valorizadas.
Sobre o setor bancário, Pieretti (2014) destaca que tanto bancos públicos ou privados
são responsáveis por grande parcela de empregos para a população brasileira. Para as pessoas
que desejam positivas ocupações, diante da oferta de bons salários, benefícios diversos,
gratificações juntamente com a curta jornada de trabalho é uma boa escolha. Contudo, essas
vagas são extremamente concorridas, e exigem um extremo nível de dedicação do
profissional, como o alinhamento das competências com estratégias do mercado, dessa para
receber essas recompensas, o funcionário é muito cobrado, entre as qualidades exigidas esta
adaptar-se rapidamente a mudanças e possuir um tempo de respostas mais imediato.
Diante do contexto, analisa-se a inserção da mulher na carreira executiva bancária, e a
influência de sua imagem para chegar a tal cargo. O objetivo desde estudo é compreender a
influência do estereótipo da mulher em sua carreira executiva em um determinado banco.
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1.1 Justificativa e Delimitação
Conforme InfoMoney (2016), escrito por Paula Zogbi, uma pesquisa feita pelo
Peterson Institute for International Economics em parceria com YE, fez uma análise e
divulgou que as empresas em que mantém a diversidade de gênero nos cargos de gestão tem
melhores resultados, a pesquisa foi aplicada em 91 países, com 21.980 empresas, teve como
conclusão que a presença da mulher em cargos de líderes pode melhorar o performance.
Porém ainda não foi comprovado que essa performance seja devido as mulheres, mas a
pesquisa garante um aumento que passa de zero a 30% das mulheres em posição de alto nível,
teve-se um aumento de 15% em sua lucratividade. No mesmo site, é citado que a economia
poderia crescer em 25% caso houvesse uma paridade trabalhista em relação aos homens,
segundo pesquisa realizada pela McKinsey em 2015 (INFOMONEY, 2016).
Palma e Sá (2012) afirmam em seu estudo que há uma redefinição do papel da mulher
na contemporaneidade, em suas ocupações e funções, no entanto, apesar desses avanços, entre
eles, nível de escolaridade maior e desenvolvimento de meios de comunicação. No Brasil e no
mundo seja em organizações públicas ou privadas, o número de mulheres em cargos
privilegiados ainda é pequeno. Scopel (2010) afirma que no Brasil ainda é raro encontrar
mulheres executivas em cargos de comando, essa percepção vem dos dirigentes, mas sem ter
um fundamento claro.
Segundo Scopel (2010 p. 17) “observa-se agora que elas têm voz ativa, tem
consciência de seus direitos como cidadãs e não aceitam facilmente as desigualdades e
diferenças sociais”. Esta sendo travada uma luta diária entre os gêneros, o gênero masculino
tem o objetivo de preservar sua superioridade, e o feminino para tornar-se mais completa na
sua cidadania.
A presente pesquisa abordará a beleza na forma de aspectos, como a maquiagem,
cabelo, a forma de se vestir diante de um ambiente coorporativo, além disso, também analisa
a beleza na forma de comportamento. Não será abordada a forma de beleza natural, ou seja,
sem esses detalhes.
Ainda sobre a beleza que será abordada nessa pesquisa, Gomes (2010) em seu estudo
descreve a beleza como um aglomerado de característica da aparência e dentro disso esta o
cabelo, forma de se vestir, unha, como também, atributos relativos como a simpatia, carisma,
humor, relativos com a personalidade. Ou seja, um conjunto de fatores estéticos,
11
comportamento e aparência física, e saber valoriza-los na melhor forma possível, demostra ser
mais importante do que a beleza inata.
Segundo Gomes (2010, p. 26) “discriminação por aparência, tanto no Brasil quanto
nos Estados Unidos, é considerada crime e pode ser comparada a outros preconceitos tais
como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”. A presente pesquisa
tem como objetivo compreender a influência da imagem na carreira, e não abordará ou
classificará essas evidencias como discriminatórias.
Esta pesquisa se torna relevante pelo motivo de abordar assuntos voltados para a vida
da mulher moderna. Gomes (2010, p. 17) afirma “as mulheres vêm conquistando,
gradualmente, espaço no meio corporativo, na vida pública e na política, no Brasil e no
mundo. Estas conquistas impactam o comportamento e o papel da mulher na sociedade”.
Cabe ressaltar que por ser um tema ainda pouco explorado, houve dificuldade em
encontrar pesquisas sobre o assunto, dessa forma tornou-se necessário uma pesquisa mais
ampla abrangendo diversas áreas do conhecimento, tais como: administração, sociologia e
psicologia. A presente pesquisa tem como objetivo responder a seguinte questão: A imagem
influencia na progressão da carreira da mulher executiva no setor bancário?
12
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo Geral
Identificar a influencia da imagem para a carreira da mulher executiva bancária.
1.2.2 Objetivos Específicos
a) Verificar, através de entrevistas com as executivas de uma agência bancária,
se a imagem influencia positivamente ou negativamente para a progressão
da carreira das mesmas;
b) Analisar a autopercepção de imagem e beleza na da mulher executiva
bancária.
13
2. Fundamentação Teórica
O presente capítulo tem como foco a abordagem do assunto sobre mulher e carreira, se
de alguma forma o estereótipo pode influenciar sua carreira. Para melhor entendimento, o
trabalho teve embasamento teórico, sobre mulheres, imagem, marketing pessoal,
competência, carreira. A Figura 1 ilustrativa para melhor entendimento:
Figura 1 – Esquema representativo do referencial teórico
Fonte: Elaborado pela autora (2016)
Mulher –
Identidade
feminina
Competência
Imagem -
Estereótipo
Marketing
Pessoal
Carreira
Síntese
Figura 1 - Esquema representativo do referencial teórico
14
2.1 Carreira
Segundo Rocha (2013) na vida de muitas pessoas a entrada no mercado de trabalho
representa uma fase importante, percebendo que através do trabalho se torna possível alcançar
a almejada satisfação e qualidade de vida que o ser humano necessita. Contudo, Loureiro et
al. (2012) afirmam que a carreira começa quando o indivíduo faz a definição de suas metas,
seu caminho e suas expectativas. Através da busca incessante de aperfeiçoamento, se
qualificando, tendo o conhecimento necessário, e as competências para o que se pretende
alcançar, pois a experiência com a carreira não tem vínculo com uma empresa, ela é mais
proativa, mais descontinua e mais imprevisível.
No passado as pessoas tinham a visão da carreira como uma escada, e decorrente disso
os jovens teriam necessidade de entrar em grandes e bem-conceituadas empresas e encontrar
sua escada dentro da empresa, e subir seus degraus com níveis de responsabilidade mais cada
vez mais alto até o ponto mais alto. O cenário atual é outro e as carreiras estão seguindo
formato de espiral ou ziguezague, no lugar das escadas, pelo motivo enfrentar uma carreira
em espiral é mais alinhado, na realidade da necessidade do tempo atual (EVANS, 1996).
Rocha (2013) diz ser percebido um panorama contemporâneo que se atribui a mulher
executiva, no cenário socioeconômico brasileiro que há oportunidades com grandes
perspectivas a evolução da carreira. No entanto, estas acontecem em suas trajetórias com
inúmeros desafios, que geram obstáculos em seu desenvolvimento profissional, afetando seu
sucesso na carreira, esse fato das mulheres expressarem sua insatisfação, não significa que
neguem sua carreira executiva.
Segundo Neto et al. (2010) as executivas no Brasil podem contar ainda com a grande
disponibilidade de mão de obra acessível para a terceirização de suas funções antes exercidas
como babás, empregadas domésticas entre outros. Porém deve ser notado que ainda assim não
será transferida toda a carga de trabalho, tornando se sempre algo extra para a mulher.
Loureiro et al. (2012) afirmam que essa terceirização das tarefas maternal das mulheres pode
gerar um sentimento de culpa nelas mesmas, por sua ausência com os filhos, decorrente de
uma carga horária excessiva de trabalho.
Loureiro et al. (2012) afirmam que as mulheres estão preferindo ter filhos mais tarde
pelo motivo da carreira, estas preferem ter seus filhos quando existir o sentimento de
segurança. E quando decidem ter, acontecem mudanças no âmbito familiar, e
consequentemente uma maior participação masculina no cuidar dos filhos. Contudo, Scopel
15
(2010) afirma que ainda assim as mulheres acabam tendo a jornada de trabalho dupla
diariamente, conciliando as tarefas da profissão com as atividades de casa, e essa inserção das
mulheres nas organizações ainda não foi tão suficiente para a definição de equilíbrio entre os
gêneros.
Quanto a percepção de uma carreira bem sucedida, segundo Costa (2010) pode se
definir como a sequência de posições ocupadas ao longo da vida, com atitudes e
comportamentos, trabalhos, estudos e outras experiências, é uma interpretação sobre suas
realizações onde refletem o desenvolvimento de competência para se lidar com complexas
situações de trabalho e em constantes mudanças. E, para avaliar o sucesso na carreira, toda a
expectativa da pessoa precisa ser considerada, pois estas irão influenciar o esforço colocado
sobre as tarefas e resultados, por isso a satisfação esta ou não em função da expectativa, e
pode ser avaliado na carreira subjetiva.
De acordo com Hall (2002 apud COSTA, 2010) a carreira esta dividida em quatro
tipos de diferentes definições: Carreira como mobilidade vertical, não importando a
organização, profissão ou área; carreira como uma profissão, associado ao status, como
advogado, bancário, médico, enfermeiro; carreira como continuidade de empregos já
vivenciados durante o percurso da vida, trata-se das experiências vivenciadas que todo o
trabalhador possui, e a carreira como o resultado das experiências ao decorrer da vida, não
sendo limitado apenas aos deveres profissionais.
Pelo motivo de existir múltiplos fatores de influência para tomada de decisão referente
à carreira, esta é considerada uma tarefa difícil, pois há o envolvimento do ambiente em que
se está inserido, as características psicológicas, a ideologia, os familiares que os cercam, o
afeto e o material, os compromissos com a sociedade e a economia. Diante das alterações
sobre o conceito de carreira, surge também a tarefa de orientação das carreiras dos
trabalhadores, os gerentes passam a assumir essa tarefa de administração da carreira, onde
anteriormente era de responsabilidade da pessoa o planejamento de sua própria carreira
(TOLFO, 2002).
Segundo Chanlat (1995), as carreiras podem se enquadrar em dois modelos e após se
dividir em quatro estilos principais, os modelos são o tradicional, que a carreira é dirigida por
um homem, pertencente a grupos socialmente dominantes, acontece certa estabilidade, e
crescimento linear vertical, esse modelo foi marcado pela desigualdade de gênero. E, o
modelo moderno que traz a feminização das organizações contemporâneas, é formado por um
homem ou uma mulher, pertencente a grupos sociais variados, tem instabilidade, crescimento
16
descontinua horizontal. A Figura X apresenta os quatro estilos de carreira, de acordo com
Chanlat (1995).
Figura 2 - Quatro estilos de carreira
Descrição dos tipos de carreira
Tipos de
carreira
Recursos
principais
Elemento central
de ascensão Tipo de organização Limites
Tipos de
sociedade
Burocrática Posição
hierárquica
Avanço de uma
posição para outra
Organização de grande
porte
Número de
escalões
existentes
Sociedade de
empregados
Profissional Saber e
reputação
Profissão, perícia,
habilidade
profissionais.
Organização de peritos,
burocracia profissional.
Nível de pericia
e de reparação
Sociedade de
peritos
Empreendedora
Capacidade de
criação,
inovação.
Criação de novos
valores, de novos
produtos e serviços.
Pequenas e médias
empresas, empresas
artesanais, culturais,
comunitárias e de
caridade.
A capacidade
pessoa, as
exigências
externas.
Sociedade que
valoriza a
iniciativa
individual
Sociopolítica
Habilidades
sociais capital
de relações
Conhecimento,
relações, parentesco
(rede social).
Familiar, comunitária
de clãs.
Número de
relações
conhecidas e
ativas
Sociedade de
Clãs.
Fonte: Chanlat, (1995, p. 72)
Segundo Chanlat (2015) a carreira burocrática, esta caracterizada por divisão de
tarefas, centralização do poder, hierárquica; a carreira profissional esta voltada para o saber do
profissional, para a sua especialização, a profissão em si, e a reputação; a carreira do tipo
empreendedor esta envolvida as tarefas de uma empresa independente feita por uma pessoa; e
a carreira sociopolítica esta baseada em habilidade social que o indivíduo possui, também se
associa no seu poder de relação.
Ourique (2010) afirma que o planejamento de carreira indica o esforço feito que uma
pessoa tenha para conseguir atingir suas metas e planos profissionais, algumas vezes com a
ajuda de profissionais da área. Pode também ser definido como um sentido abrangente, um
desenvolvimento que acontece na trajetória da vida, os esforços impostos podem ser mais
forte ou mais fraco em diferentes fases da carreira. Este modelo pode ser considerado
multidirecional, Loureiro et al. (2012) consideram que seja uma totalidade de escolhas que a
pessoa pode fazer, esse modelo norteia a construção da carreira, através de toda a trajetória
17
que a pessoa fez. Pois é ela quem decide, podendo mudar de carreira, ou de emprego, se
qualifica e assume rumo à direção de sua carreira.
Em longo tempo, a carreira proporciona crescimento em várias posições é como um
caminho a ser percorrido, e esta sendo associado nas organizações como a ocupação e a
profissão. A carreira esta mais relacionada no ambiente, em sua demanda, e com a estratégia
utilizadas pelas empresas, mesmo que tenha a origem no próprio indivíduo (TOLFO, 2002).
O planejamento de uma carreira livre de fronteiras, sem estar necessariamente ligado a
uma organização, é desenvolver suas competências para ampliar as formas de prestação de
serviço, com a participação na sociedade. É estar atento a oportunidades de trabalho, tomar a
frente do que se deseja, saber onde se deseja e se pretende chegar (LOUREIRO et al., 2012).
Segundo Tieppo et al. (2011) é importante ter o entendimento também da âncora da
carreira por ser um estilo de influência direta na carreira, afetando a visão que a pessoa tem de
seu trabalho e carreira. Schein (1990 apud TIEPPO et al., 2011) considera âncora da carreira
a percepção referente a talentos e habilidades, motivação, entre outros, mas que envolvem de
alguma forma os rumos que cercam as escolhas do profissional, segundo ele, as âncoras
seguem aspectos diferente, sendo elas:
Competência técnica ou funcional: a realização profissional é decorrente de
desafios enfrentados, mostrando suas habilidades técnicas.
Competência gerencia geral: o sucesso da organização será o seu sucesso, pois
o indivíduo faz um contrato psicológico com a organização.
Autonomia ou independência: o profissional tem dificuldade de aceitar regras
impostar por outras pessoas, de forma que cerquem sua autonomia.
Segurança ou estabilidade: o profissional sempre irá tomar suas decisões diante
de uma carreira segura e estável.
Criatividade empreendedora: profissionais que almejam criar novas
organizações, produtos ou serviços.
Serviços ou dedicação a uma causa: Profissionais que não renunciam seus
valores pessoas, e exercitam atividade que os englobem.
Puro desafio: buscam incansavelmente por solução de problemas complexos, e
isso os define o sucesso.
Estilo de vida: o profissional busca a estabilidade das necessidades individuais,
familiares e as exigências da carreira.
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Tieppo et al. (2011) afirmam que talvez muitos indivíduos se preocupem com essas
questões em níveis diferentes:
Mas, o que torna uma delas como sua âncora de carreira é o fato de ser tão
importante que se torna imprescindível, principalmente num momento de escolha na
carreira, quando o indivíduo é obrigado a realizar algum tipo de renúncia. Na
prática, nem sempre se consegue conciliar trabalho disponível com a âncora de
carreira. Nesta situação, o profissional pode apresentar um rendimento abaixo do
esperado, com dificuldade de se sentir realizado no trabalho (Tieppo et al., 2011, p.
149).
Hall (1976 apud NEVES et al., 2013) criou o conceito da carreira proteana, através da
figura mitológica de Proteu, conforme sua vontade possuía a habilidade de mudar sua forma,
o valor principal é a mudança em busca da realização pessoal, a valorização esta também na
liberdade de encontrar desafios não só nas organizações como também na experiência
humana. A carreira tem a necessidade de ser revista a cada período, e esta sendo dirigida pelas
pessoas e não mais elas organizações, na forma de dedicação em treinamentos, experiências
educacionais, experiências em outras empresas, essa carreira precisa ter uma gestão mais
humana e flexível (NEVES et al., 2013).
Diante de toda a complexidade sobre a carreira, o desejo de ser executiva de acordo
com Andrade (2014) é explicado pelo ambiente empresarial estar carregado de influência de
modelos masculinos que atuam em cargos executivos, e a partir disso, vem os pilares
fundadores de um processo de promoção para a carreira executiva, que é a uma atuação
profissional árdua, com demonstração de competência comportamental e técnica, e a
construção de um capital social. Porém, Loureiro et al. (2012) asseguram que uma ampla
parte das mulheres dão preferência a passar mais tempo fora do trabalho, consequentemente
trabalham menos e também ganham menor, isso para conseguirem passar mais tempo se
dedicando a família.
A barreira enfrentada pelas mulheres, segundo Neto et al. (2010), é a contradição onde
a mulher tem de trabalhar, agir, e pensar como um homem, para assim ser respeitada, e deve
ser feminina, delicada, atenciosa para ser amada, a executiva ainda teve de derrotar outros
candidatos homens que disputavam o mesmo cargo que ela. Entretanto, Loureiro et al. (2012)
assegura que a barreira também pode estar na dificuldade de mobilidade da executiva, que,
em virtude de comprometimento com a criação dos filhos, acaba por negar algumas viagens
necessárias para o trabalho.
Em relação à percepção dos homens, quanto a mulher no mercado de trabalho,
segundo a pesquisa de Teykal (2007), existe uma valorização da mulher profissional, e uma
19
certa desvalorização da mulher somente dona de casa e mesmo dos serviços domésticos.
Existe também uma afirmação da divisão das despesas da casa, mesmo as mulheres em
algumas vezes ganharem menos, e é muito clara a ideia para os homens de que sem a ajuda
financeira da esposa, não chegariam ao status que possuem atualmente.
Loureiro et al. (2012) afirmam que parece existir uma força que empurra a mulher
para a vida profissional de qualquer jeito, e caso não queira, ela não terá seu valor, oque se
mostra como uma desvalorização da mulher dona de casa. Diante das dificuldades das
mulheres em conciliar vida pessoal e profissional. Losada e Coutinho (2007) afirmam que o
motivo da procura e permanência num emprego, pode estar na preocupação do que compõe a
identidade da mulher materna em trazer bem estar para sua família e a satisfação da
necessidade de bem materiais.
2.2 Mulheres – Identidade feminina
Em breve resgate histórico, Kanan (2010) afirma que a mulher em meados do século
XIX tinha um papel importante no processo abolicionista, na formação do pensamento
republicano, e em momentos da crise política nacional. Já no século XX a mulher vem com a
conquista pelo direito do voto, participando de movimentos constitucionais e populares pela
qualidade de vida, esses fatos serviram para evidenciar o quanto lentamente as mulheres
assumiam novos papéis, e conseguiram sair da acomodação e submissão que antes existia.
Vinda da luta feminista pela igualdade dos sexos passou se a almejar também a
contribuição no orçamento familiar, com a diminuição de barreiras culturais no mundo dos
negócios referente ao acesso da mulher, juntamente com o significativo aumento no nível
escolar delas (NETO et al., 2010).
Gomes (2010) afirma que no Brasil na década de 1970, as mulheres que nasceram
nessa época nos dias atuais desenvolvem vários papéis sociais, dessa forma tivera sua
identidade feminina ampliada, como, profissionais no mercado de trabalho, donas-de-casa,
esposas, entre outros. Com o maior nível de escolaridade superior no Brasil, a condição
feminina tem melhorado para superar os limites esse alcance foi fundamental, o sucesso foi
obtido através de muitas lutas sociais organizadas (PALMA E SÁ, 2012).
Andrade (2014) cita um exemplo em relação a família, onde as maioria das mulheres
entrevistadas em sua pesquisa de tese, não tiveram mães que trabalhavam fora de suas casas.
20
Afirma também que visualiza uma quebra nas gerações com tais padrões de construção
indentidária feminina, onde as realizações pessoais antes eram concretizadas nas conquistas
de maridos e filhos. A partir dessa quebra gerencial, as mulheres conseguem ingressar em
empresas de grande porte, após a valorização da educação e a presença nas universidades e
programas de estágios (ANDRADE, 2014).
Um novo formato familiar vem surgindo, antes o homem era o provedor e a mulher
arcava com as tarefas somente do lar e cuidado dos filhos, esses papéis se tornaram diferentes,
e deu se o lugar a mulheres chefiando lares, tendo as divisões de tarefas e a sua participação
na economia. Ao longo dos tempos um modelo foi criado, onde as mulheres eram
caracterizadas como sexo frágil, dependente e passivo, foi substituído por qualidades como
capacidade para administração de conflitos, versatilidade e persuasão, entre outros (TONANI,
2011).
Fenômenos de origem cultural podem ter conduzido para que a mulher adquirisse uma
posição de submissão e de ser liderada, isso pode ter contribuído para a dificuldade da
participação da liderança e administração das organizações coorporativas no passado,
contudo, na cultura, as relações de séculos entre homens, mulheres e trabalho são passiveis de
transformações (KANAN, 2010).
Percebe-se também que a mistura de profissionais do sexo feminino e masculino no
ambiente empresarial geram habilidades e visões complementares para as equipes, e ainda
algumas delas estão incluídas em listas mundiais como as mais influentes do planeta ou
jovens executivos com maior destaque internacional (NETO et al., 2010). Decorrente das
mudanças que acontecem no ambiente de trabalho, ironicamente, habilidade e características
do gênero feminino são cada vez mais indutoras de sucesso, como exemplo, a paciência para
o desenvolvimento de relacionamentos, sensibilidade social e comunicação em diferentes
culturas (KANAN, 2010).
Celestino (2012) afirma que vê a imagem das mulheres como mais humildes para
aprender, ambiciosas e persistentes para a evolução de suas carreiras, desta forma as empresas
acabam fazendo um bom negócio ao investir para incentiva-las ao alcance de seus objetivos.
Após o desenvolvimento dessas mulheres elas são capazes de transformar o clima
organizacional a favor da empresa, criando não apenas a fidelidade dos clientes, como
também o crescimento da empresa com segurança.
Betiol e Tonelli (1991) destacam que possivelmente o fracasso feminino tenha menos
peso que o masculino, por estar ligado ao medo de deixar de lado as tarefas de um papel
extremamente valorizado pela cultura brasileira que é ser mãe e esposa. Morais et al. (2015)
21
afirmam que o papel de ser mãe, ou seja a maternidade da mulher é algo que não se pode
deixar de lado, quer fisicamente ou não, deixar desses traços seria deixar-se de si mesma,
fazer as mesmas tarefas igualmente como o homem faz é substituir nomeação, a mulher deve
viver primeiramente suas próprias características, de modo maduro, em todo o contexto, como
nas ciências, nas técnicas, no trabalho manual, no campo e em casa.
Gomes (2010) afirma que a maior alteração na vida das mulheres, é a vinda de seus
filhos, isso acontece cada vez mais tarde, e os casais optam por ter menos filhos, essas
alterações observadas na sociedade, influenciam o perfil da família brasileira. Losada e
Coutinho (2007) afirmam a necessidade da mulher em ser mãe, sendo como quase essencial
para a completa realização da mulher, esse desejo vem juntamente com a vontade de possuir
liberdade e crescimento pessoal na busca de um emprego. Esses dois desejos se tornam
contrários, porém existe a busca incessante para a compatibilidade.
Betiol e Tonelli (1991) asseguram que por parte dos homens existe certo temor do uso
indevido da sexualidade feminina que os traga desvantagens, e para defesa esse temor traz
explicação para brincadeiras maléficas feitas com o gênero feminino por parte dos homens,
quando principalmente perdem para uma mulher em uma competição. Dessa forma, existem
duas variáveis que a defesa apresenta: que a mulher alcançou um cargo de liderança por que
usou da sexualidade ou por ter comportamento de homem.
Também, pode-se destacar que existe demanda para qualidade de vida melhorada por
profissionais, no ambiente de trabalho os aspectos levado em consideração são
relacionamento amigável com os colegas e chefes o que é um significante fator. As mulheres
possuem esse diferencial e é exatamente isso que se procura para cargos mais altos
(FREITAG et al., 2015). Com isso, Andrade (2014) considera que a executiva nunca se
“desliga” das responsabilidades da empresa e isso faz com que tenha menos tempo para sua
vida pessoal, pois para a construção de um estilo de vida executivo é necessário o aprendizado
de alguns código e comportamentos próprios, e dessa forma necessita de mais horas dedicada.
No geral, as mulheres já crescem com instinto para administrar o lar, demostram
capacidades natas da liderança, administram a vida, a educação dos filhos e o relacionamento.
Desta forma, a habilidade do gênero se torna fundamental para conciliar os vários papéis na
dupla jornada da vida familiar e carreira profissional, pois desde a mais nova idade elas
aprendem a administrar vários problemas em uma vez só (DA SILVA et al., 2008).
Losada e Coutinho (2007) afirmam que se aparenta existir certa barreira por parte da
mulher em focar toda a sua vida em uma escolha só, quer escolher a família ou a vida
profissional. Não levando em consideração o fracasso ou a incapacidade, isso pode ser fruto
22
da diversidade de necessidades atuais, quem e em alguns momentos são contraditórios.
Contudo, algumas executivas competentes, quando chegam a níveis mais altos, já não
compensaria almejar mais, isso decorrente das demandas intensas, e dessa forma acabam
deixando a carreira (MOTA et al., 2015).
Segundo Andrade (2014) para o sucesso dos negócios, além das lacunas encontradas
para quebra das barreiras do racismo, e o combate do sexismo1, é encontrado espaços para o
estabelecimento de estratégias, uma apropriação de um discurso que mostra valor na gestão
mais feminina. Para Maluf e Kahhale (2010) a mulher contemporânea se desvincula da
diferença sexual e se insere no mercado de trabalho e conciliam sua governança sem perder o
papel tradicional.
1. Sexismo: atitude de discriminação fundamentada no sexo
2.3 Imagem feminina – elegância
A imagem pode ser comparada com uma pirâmide, onde o ponto mais alto é o
objetivo a ser alcançado, a imagem é refletida através do caráter de um indivíduo diante de
uma determinada situação, sua personalidade, ou postura. Através da imagem é deixada a
marca nas pessoas, mostra-se realmente quem somos diante das outras pessoas, é a forma de
que nos mostramos e somos conhecidos (FORTES, 2012).
No dicionário Aurélio (2004), a palavra imagem significa a representação,
reprodução ou imitação da forma de uma pessoa ou de um objeto, como também o conceito
genérico, como resultado de várias experiências, impressões, posições e sentimentos que as
pessoas têm em relação a algo. Já a palavra elegância esta descrita no dicionário Aurélio
(2004) como, bom gosto, gentileza, finura, delicadeza de expressão, cortesia, apuro, correção,
que demostra boa educação e se caracteriza em boas maneiras, como também harmonioso,
proporcionado.
A elegância está associada com a beleza, Gomes (2010) afirma que a beleza é
fundamental na escolha da profissional, seja pela parte do cliente ou do gerente, sendo assim,
é considerada uma boa ferramenta na hora da contratação e no dia a dia. É notável que nas
executivas brasileiras de sucesso exista uma imagem padronizada, este acompanha
particularidades tanto físicas quanto comportamentais, de qualquer forma as executivas
brasileiras são vaidosas, demonstram autoconfiança e segurança.
23
Da Silva et al. (2008) observam que muitos recrutadores no momento da escolha do
executivo que tenha que lidar com pessoas, acaba por optar pelo gênero feminino, ou por
pessoas que possuam qualidades do gênero. Porém relata que possuir empatia e sensibilidade,
em contrapartida, se faz se sentirem inferiorizados por receberem ordem de uma mulher, mas
acreditam no potencial delas em lidar com pessoas.
Não basta ter um currículo robusto de experiências e ser um ótimo profissional, o
indivíduo que deseja alcançar o topo deve ter o cuidado e a preocupação com a aparência,
precisa aparentar o bom profissionalismo. Estando em uma sociedade cada vez mais visual, é
por meio da imagem pessoal moderna, elegante, com autenticidade e distinta que se é possível
aprimorar a auto expressão elevando a uma qualidade de vida melhor (FORTES, 2012).
Segundo Andrade (2014), uma boa estratégia na disputa de cargos de maior
importância, são as características femininas, seja na aparência, ou na forma de comportar-se
no ambiente empresarial. A percepção de competência da profissional pode ser influenciada
pela imagem, pois existe valorização da beleza no mercado brasileiro, afirma também que no
país existe um estereótipo da executiva de sucesso envolto de características comportamentais
e físicas (GOMES, 2010).
De acordo com Andrade (2014), assumir as características femininas acaba por ser um
capital simbólico importante, é uma estratégia inédita usada pelas mulheres em cargos de
maior importância seja pela sua inserção ou por manutenção. Fortes (2012, p. 23) afirma que
“a imagem tem como principais pilares os valores, a cultura, os atributos, as premissas e
novos valores que vão sendo, construídos continua e paulatinamente, consoante a necessidade
da organização ou exigência muitas vezes do próprio mercado”.
Segundo Fortes (2012, p. 30) “a imagem é algo que criamos e recriamos ao longo da
nossa vida, imagem essa que temos que adaptar aos mais diversos momentos”. Mesmo em
ambientes diferentes como o profissional, as pessoas não deixam de ser quem são apenas são
moderados em determinadas atitudes, dependendo da imagem que se deseja transmitir a um
chefe ou colaborador.
Gomes (2010) explica que desde o inicio da carreira as executivas que até então não se
preocupavam com o quesito beleza começam a ser cobradas, e vão à busca dos estereótipos na
medida em que alcançam cargos mais altos, essa é uma demanda corporativa para a executiva.
Andrade (2014) complementa ao considerar a importância do cabelo, o padrão que não se
altera é o cabelo “comportadinho” que, é o cabelo escovado, segundo ainda, este possui poder
quase onipresente na aparência da mulher executiva, as alterações podem ocorrer em modelos
de roupas e acessórios, ou seja, no código visual, já no cabelo não.
24
De acordo com Gomes (2010) gostar de lidar com pessoas bonitas ou contrata-las
pode vir tanto do cliente como do gerente, conclui ainda que a pode ser quase que exigido da
profissional brasileira que esteja bonita, e isso influencia a sua competência e desempenho. O
desejo é de uma imagem profissional, que segundo Fortes (2012) no mundo profissional é
projetada por um indivíduo e esta composta de boas maneiras e etiqueta, comportamento bom,
comunicação eficaz, consiste ainda na aparência em relação à forma de se vestir.
Tarrafa (2010) argumenta em que a imagem pessoal pode ser constituída
consequentemente em três diferentes momentos, o primeiro é impressão, em apenas três
segundos é criada, após vem a imagem inicial, formada pelos primeiros contatos, e após se
tem a imagem formada que deve se manter e melhorar. Ela também é comparada com uma
pirâmide, onde o objetivo é alcançar o ponto mais alto, ou seja, pessoa quer representar o seu
melhor. A imagem é uma marca que se deixa na sociedade, é a força de vontade que
transparece e se mostra a que se propõe um indivíduo, é a representação da personalidade, a
postura e o caráter, é visto através da imagem diante de qualquer aspecto do quotidiano, dessa
forma o ser humano se conhece e é conhecido.
Andrade (2014) identifica em sua tese o simbolismo diversificado, sentidos e formas
aplicada a atual mulher trabalhadora em particular as que estão em cargos executivos,
formando uma linguagem própria para a representação, seja ela escrita, visual, ou no principio
de uma definida postura ou jeito de se apresentar. Gomes (2010, p. 73) afirma que “este
estereótipo contempla características físicas e comportamentais. De modo geral as executivas
brasileiras se cuidam, investem em roupa e acessórios requintados e clássicos, são arrumadas,
bem vestidas e demonstram segurança e autoconfiança”.
O humor é uma característica comentada por Da Silva et al. (2008), pois um dos
motivos da tomada de decisão ruim, ou inadequada, pode ser resultado de um chefe mal-
humorado sem sintonia com seus subordinados. Já chefes bem humorados coordenam melhor
seus colaborados e para as realizações utilizam menos esforços. Uma boa liderança,
socialmente inteligente, é evidenciada com o alcance de saber agir de forma passiva,
entendendo o sentimento das pessoas e buscando trazê-lo a um estado emocional mais
produtivo e positivo, através de dedicação e sincronia.
25
2.4 Marketing Pessoal
Segundo Leite (2008) a definição de marketing pessoal, é o uso de várias técnicas que
podem sofisticar a imagem de alguém, aumentando a probabilidade de alcançar dessa forma o
sucesso em contatos sociais. Este possibilita maior interação de troca e venda de imagem
através da criação de formas mais atraentes e estéticas. Para Monteiro et al. (2008) o
marketing pessoal é como uma ferramenta de extrema importância para a posição diante das
barreiras, a pessoa profissional deve deixar sua marca no mundo em que atua.
De acordo com Monteiro et al. (2008, p. 02) a ferramenta do marketing pode ser
definida como “um processo social pelo qual indivíduos e grupos obtêm o que necessitam e
desejam através da criação, oferta e trocas de produtos de valor com outros”. O ser humano
busca de qualquer forma suprir suas necessidades e desejos e buscam meios para isso, não
obstante, o profissional tem necessidade para seu ingresso no mercado de trabalho, promover
seu desenvolvimento e gerenciamento pessoal.
Konrad e Borghetti (2011) explicam a necessidade do marketing pessoal para um
melhor reconhecimento e sucesso profissional, e o considera sendo como um aglomerado de
itens em sintonia, na primeira impressão, pode ser considerado detalhes insignificantes, como
voz, gestos, entre outros, mas esses detalhes pequenos no dia-a-dia dos profissionais é que
fazem a diferença. Segundo Fortes (2012, p. 31) “profissionais que têm boa postura e imagem
são espelhos, são motivos de inspiração para os que estão ao seu redor”.
Persuadir é função em que o corpo é educado independente da cultura, em
determinada proposta o indivíduo tenta fazer o outro crer ou aceitar. Em uma ação de
persuasão para se obter o sucesso, a voz, o entusiasmo, a simpatia, mais o vestuário e os
acessórios utilizados são determinante para isso, pois não basta somente a força dos
argumentos pronunciados (LEITE, 2008).
Konrad e Borghetti (2011) afirmam que diante de um contexto concorrido, onde há no
mercado de trabalho muita demanda de mão-de-obra especializada, para as organizações
tornou-se necessário o marketing pessoal, e traz benefícios se desenvolvido de forma correta.
O marketing pessoal se torna importante no inicio da carreira, já o desenvolvendo, como
também mantê-lo quando no auge, ele esta presente desde a busca pelo desenvolvimento e
sucesso até o alcance do nível.
Porém, o marketing pessoal se torna indispensável, segundo Gomes (2010) as pessoas
são os produtos para o mercado de trabalho por isso a importância da imagem, é possível
26
afirmar que a imagem é a embalagem e o profissional o produto. Atualmente em que existe
uma sociedade mais visual, a imagem pessoal se torna indispensável para o sucesso no
mercado de trabalho, para entrar, é necessário um esforço para promover a própria imagem,
assim como um produto (FORTES, 2012).
Monteiro et al. (2008) consideram que possuir uma boa imagem seja fundamental, o
cuidado com ela é a garantia do alcance de oportunidade de desenvolvimento profissional.
Tanto na área profissional quanto pessoal, o marketing pessoal visa plenamente a utilização
de capacidade e potencialidades humanas, é a valorização do ser humano em todos os
sentidos.
De acordo com Konrad e Borghetti (2011), o marketing pessoal é considerado como
uma prática de forma natural e espontânea, é mais que a aparência, é atitude, mostra a pessoa
como ela é sem a necessidade de palavras. Uma marca pessoal é oque o profissional deve
construir, e considera-la como uma ferramenta indispensável para se posicionar diante dos
desafios encontrados, ficar parado nos dias atuais pode ter um preço em termos de carreira
(FORTES, 2012).
O marketing pessoal para Leite (2008) também pode ser descrito com exemplo de um
sujeito que esta promovendo um meio ideal de interação positiva, através de sua imagem, com
uso de acessórios, roupas, boa postura e sofisticação nos gestos. Tal forma faz com que se
construa o marketing de alguém, sem uma boa imagem, vinda de um corpo educado o
marketing não existe.
De acordo com Gomes (2010) existe um consumo exagerado para que a executiva crie
seu produto social, é um reforço de sua autoimagem, dentro disso estão os gastos com
diversos tipos de cremes, perfumes, maquiagens, contratações de serviços médicos, ou
profissionais da estética, entre outros. Para a provocação de uma imagem ideal, a televisão
entre outros, é usada pela indústria social midiática da cultura estetizada, pois apresenta não
somente o modelo visual, como também comercializa os mecanismos para chegar lá, de tal
forma se cria o dualismo da imagem real e ideal (LEITE, 2008).
Costa e Gervasoni (2015) afirmam que o corpo humano pode ser comparado a uma
máquina em que é possível sofrer ajustes, reparos e adaptações, com uso das ciências médicas
e fácil acesso a academias, dietas, etc. pode se alcançar o copo perfeito. Conforme assegura
Abdala (2008) dentro das alterações estéticas, está o uso de adornos e maquiagem, que fazem
um papel fundamental na alteração da imagem, define a maquiagem como cosméticos que
possibilitam essa alteração, e os adornos como anéis, pulseiras, entre outras, fazem uma
função mais decorativa. Desta forma, para o gerenciamento da impressão que a aparência
27
causa nas pessoas, se busca consciente ou inconscientemente, os benefícios sociais ligado
com a beleza, os inúmeros serviços e produtos trazem essa promessa de tornar as pessoas
mais belas, e juntamente traz a redução da insatisfação e o estabelecimento estético.
Quanto a ideia de felicidade também pode ser vendida através da imagem, onde a
sociedade acredita que ver um corpo belo, jovem e malhado, tende a ser de alguém de
sucesso. Já o sacrifico para se chegar a isso, pouco importa, pois será compensado pela crença
do alcance do sucesso futuramente. O que importa é o ganho emocional que a pessoa acredita
ter ganhado, através da imagem que ela tem dela mesma e imagina que passa aos outros, se
sofreu ou teve gastos não importa (COSTA E GERVASONI, 2015).
Da Silva et al. (2008) descrevem a importância do estilo de roupa e aparência física,
sendo como um importante requisito, onde é visto como marketing pessoal do candidato,
conseguindo fazer o apontamento de diversos pontos positivos e negativos. Leite (2008, p. 47)
afirma que “simbolicamente a imagem pessoal sofisticada representa valores sociais,
semânticos, estéticos e emocionais que comunicam de forma rápida, levando o portador da
sofisticação aos benefícios que a venda simbólica da imagem produz na representação social”.
Monteiro et al. (2008) propõem cuidados minuciosos para uma imagem mais
harmonizada e atrativa, e destacam a importância em dar atenção a cada detalhe, como, a
forma correta de se vestir em cada momento, uma combinação de peças de vestuário, e alguns
cuidados pessoais fundamentais, o corte de cabelo, a higiene, entre outros.
De acordo com Fortes (2012) os colaboradores que não investem em sua imagem de
forma adequada, tem a sensação que a carreira não progride de forma compensatória ou
desejada. É de extrema importância realçar qualidades como competências e virtudes, o
indivíduo é o ator principal ao assumir uma postura profissional e deve haver também um
fortalecimento da imagem pessoal junto com outras pessoas que fazem parte do circulo social.
Segundo Konrad e Borghetti (2011) se torna importante além de ser feito um bom
trabalho, saber vendê-lo, caso contrário, será apenas mais um bom trabalho, sem seu autor
divulgado, mas aponta que somente isso não garante a confiança dos demais e nem o sucesso.
Através da cultura e educação baseadas no reconhecimento de forma clara e honesta alguns
profissionais não praticam o marketing pessoal, a autora afirma a importância dessa forma de
desenvolvimento. Monteiro et al. (2008) tem a crença de que o marketing pessoal pode ser
considerado na vida profissional uma das áreas de maior importância, é um tempo de planejar
o que vai colher no futuro.
Como quem planeja o ciclo de vida de um produto, onde é preciso estar em constante
aperfeiçoamento, a vida profissional também deve ser assim, somente dessa forma será visto
28
quanto necessita de aprimoramento, não uma única vez, mas continuadamente. Produtos são
planejados, refeitos, reinventados, mais sofisticados a cada dia, e dessa forma deve ser o
profissional (MONTEIRO et al., 2008).
Outro destaque, segundo Da Silva et al. (2008) as empresas além de buscarem
colaboradores que auxiliem no alcance de melhores resultados, almejam também cada vez
mais capacidade, e que demonstrem competência racional e ampla habilidade emocional. A
postura profissional demonstra valores no mundo empresarial, é uma qualidade que deve estar
em constante melhora, isso refletirá nos resultados almejados pela empresa, o profissional que
tem uma boa postura em determinadas situações, faz com que a empresa se engrandeça
(FORTES, 2012).
O objetivo principal de qualquer empresa é o seu retorno financeiro, Fortes (2012)
afirma que a imagem quando bem cuidada e moldada pode gerar lucratividade e credibilidade
para a empresa, pois é responsável por trazer esse resultado positivo, além de outras coisas.
Dessa forma a imagem de uma pessoa ou organização é um fator de muita importância para
desenvolver um relacionamento que envolva confiança, credibilidade e personificação. Para
Monteiro et al. (2008) a inclusão do marketing pessoal na vida do ser humano, não é uma
tarefa fácil, nem se alcança seus resultados rapidamente, é preciso ter paciência e
perseverança.
Na vida profissional, apesar de passar por todo o processo de aprendizagem durante a
vida, que nos ensina a ter uma personalidade, e a forma de ver e agir deve-se também moldar
igualmente para uma carreira profissional. É afirmado que a imagem pessoal, não é somente
vista pela roupa que usa, ou pelos acessórios, ou a forma de condução, mas considera-se uma
ferramenta indispensável para o marketing pessoal (FORTES, 2012).
Monteiro et al. (2008) afirmam que trabalhar a imagem somente exteriormente é o
mesmo que esculpir uma máscara que cairá, mais cedo ou mais tarde. A imagem não deve ser
trabalhada de forma superficial, é importante ter o conteúdo. Pois, não basta fazer a venda da
imagem propriamente dita, é necessário fazer despertar o desejo da contratação nos
empregadores.
29
2.5 Competência
Segundo Fleury e Fleury (2001) um indivíduo qualificado para realizar alguma tarefa,
classifica-se como competência, mas seu antônimo ou oposto implica não somente na negação
da capacidade, como também mantém um sentimento depreciativo ou desfavorável. Os
autores supracitados (p. 187) também afirmam “a competência individual encontra seus
limites, mas não sua negação no nível dos saberes alcançado pela sociedade, ou pela profissão
do indivíduo, numa época determinada. As competências são sempre contextualizadas”.
Conforme De Campos et al. (2015) as mulheres estão cada vez mais preparadas para
enfrentar esse mercado acirrado, para a disputada de vagas, as mulheres chegam um tanto
mais preparadas em termos de conhecimento do que os homens. Quanto ao espaço e
reconhecimento a mulher pode afirmar que alcançou, com a quebra de grandes barreiras se
mostra dessa forma muito apta na competição que os homens em mesmo nível empresarial.
Porém, Tonani (2011) salienta que, ainda existe certa dúvida sobre a competência de liderar
das mulheres, sendo alvo de comentários, fazendo com que suas características diferenciadas
sejam fatores desqualificadores para exercer o papel de liderança.
A simpatia é essencial, pela maneira de tratar os clientes, e até se relacionar com
outros funcionários, pois um candidato com competência boa, mas sem esse item, pode causar
problemas para a empresa. Nesse ponto de vista, afirma que os candidatos mais simpáticos e
com maior capacidade de trabalhar em grupo se sobressaem na seleção, mesmo não sendo o
mais inteligente ou com melhor preparo, pois com o tempo podem aperfeiçoar-se, desde que
preencham os requisitos técnicos básicos para o cargo (DA SILVA et al., 2008).
De acordo com Da Silva et al. (2008) ter maior sensibilidade, empatia, sociabilidade e
capacidade de lidar com mais de um problema ao mesmo tempo, são habilidades e
características pessoais do gênero. A aceitação passou a ser melhor, pelo motivo dessas
competências serem essenciais no mercado de trabalho principalmente para o contato entre
pessoas seja de forma mais eficiente e produtiva. Diante de um mercado competitivo com
rápidas mudanças refletindo se na maior valorização das pessoas, tornou se indispensável a
identificação e desenvolvimento de competências necessárias para as tarefas a serem
desenvolvidas (BARBOSA, 2013).
A busca por reconhecimento pode ser explicada de formas variáveis, é um desejo não
somente das mulheres como dos homens executivos, quando esse desejo existe nas mulheres a
necessidade se torna insistente de provar sua competência, o desejo preenche o significado do
30
sucesso atuando de tal forma (ANDRADE, 2014). A mulher brasileira executiva tem um valor
amplo, dentro das possibilidades consegue conciliar a vida profissional e pessoal, esse valor é
pelo motivo de alcançar cargos mais altos antes nunca alcançados por outras mulheres. Porém
parece haver uma necessidade de algumas mulheres destacarem que a barreira que as impede
de alcançar é pequena, diante de toda a vontade e da competência que elas possuem (MOTA
et al., 2015).
Para Kets de Vries (1997 apud MORAIS et at., 2015) a mulher cresce analisando o
comportamento de sua mãe e começa conceituar sobre sua vida, como o modo de agir, pensar,
e dessa forma acaba por desenvolver precocemente um maior talento de relacionamento o que
não acontece com os homens. Com esse desenvolvimento interpessoal desde sua infância,
como a sensibilidade, a empatia, o compartilhado e a vontade de ajudar traz para a mulher o
papel central no mundo interior. A competência de comandar encontrada nas mulheres
segundo Fleury e Fleury (2001), está associada a verbos como agir, mobilizar recursos,
integrar saberes, aprender, engajar-se, assumir responsabilidade, ter visão estratégica, a
competência deve agregar valor social para a pessoa, e para a organização deve-se agregar
valor econômico.
Para Morais et al. (2015) no mundo dos negócios as novas regras estão voltadas para
as habilidades mais competitivas, desta forma as mulheres acabam por saírem na frente nesse
quesito, para melhor representar as organizações. No entanto, Morais (2010) assegura que
tanto homem quanto a mulher pode para o sucesso da organização, contribuir com suas
habilidades naturais para o sucesso, o modelo de administrar feminino não é melhor que o
masculino, nem substituto, mas sim complementar. Mas, o autor não nega que as
organizações estão em busca de um perfil profissional mais flexível, cooperativo e sensível,
isso diante de um novo modelo das organizações modernas.
As competências importantes para um profissional segundo Le Boterf (1995 apud
FLEURY e FLEURY, 2001) são:
31
Figura 3 – Competências
Saber agir Conhecimento do que e por que fazer saber julgar, escolher, decidir;
Saber mobilizar
recursos
Mobilizar recursos e competências e designar sinergia;
Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentos;
Saber aprender
Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais, saber
desenvolver-se;
Saber engajar Compreender-se: saber empreender, assumir riscos, comprometer-se;
Saber aceitar
responsabilidades
Aceitar os riscos e consequências de seus atos e sendo por isso
reconhecido e responsável;
Ter visão
estratégica
Identificar oportunidades e alternativas, entender e conhecer o interesse
da organização, o seu ambiente;
Fonte Le Boterf (1995 apud FLEURY e FLEURY, 2001)
Para Hooper e Potter (1997; 2010 apud DA SILVA, 2011) existem sete competências
que definem a eficácia da liderança em cargos executivos, que são: agir como agente de
mudança e tomar decisões, definir uma direção, definir um exemplo, comunicação eficaz,
criar alinhamento, conseguir o melhor das pessoas, em tempos de crise ou incertezas. Para
Oliveira et al. (2000) as organizações passam a buscar habilidades humanas e interpessoais,
junto vem à valorização da criatividade, dinamismo, flexibilidade, comunicação, intuição,
capacidade da tomada de decisão, entre outros. Dessa forma, o preferencial deve ser mais
preparado para entrar nas organizações contemporâneas.
Da Silva et al. (2008) afirmam que para facilitar o sucesso não é apenas o Quociente
de Inteligência (QI) que se torna fundamental, pois Quociente Emocional (QE) é que poderá
ajudar a alcançar posições elevadas, as pessoas devem ser emocionalmente competentes, e
saberem lidar com os seus sentimentos e com o dos outros. De acordo com Barbosa (2013) as
mulheres possuem características positivas, que pode ser um diferencial no mercado de
trabalho, estas são a habilidade de se dispor a realizar varias tarefas, ter percepção e boa
sensibilidade nas relações interpessoais, ser detalhistas e comprometidas para ver a sua volta.
32
A habilidade interpessoal que as pessoas emocionalmente competentes possuem, é o
fator que eleva o quociente emocional, desta forma e através do sentimento de empatia
consegue-se compreender, motivar, trabalhar e saber liderar as pessoas, em conjunto, essa
habilidade unifica a emoção e a inteligência, e consequentemente, conseguem identificar
emoções transmitidas por outras pessoas, e lhes dariam meios de manejar e compreender suas
emoções (DA SILVA et al., 2008). Criar vínculos entre a organização e profissionais,
enriquece no desenvolvimento profissional, e quando isso ocorre os trabalhadores cooperam
em compartilhar os valores organizacionais quando os beneficia (LOUREIRO et al., 2012).
Um requisito apontado por Loureiro et al. (2012) é que para continuar na organização
é preciso investir na educação contínua, tanto para fazer parte de uma organização, quanto
para continuar nela. Salienta também, que o indivíduo deve tomar conta de sua carreira,
fazendo aproveitamento das oportunidades de aprendizado, alcançadas por sua própria
iniciativa.
Fleury e Fleury (2001) afirmam a importância da competência, agrega valor não
somente para o valor econômico da organização como também agrega valor social para a
pessoa, pois investindo no desenvolvimento de competência, além da contribuição para o
sucesso da empresa, esta investindo em si mesmo. Pois os empregados, somente serão
desempregados, caso demostrem sua competência como defasada, em decorrer de um
mercado extremamente exigente, os profissionais ficariam desempregados não pela falta de
emprego, mas sim pela falta de qualificação (LOUREIRO et al., 2012).
2.6 Trabalhos correlatos
Para a realização do presente estudo, foi realizada uma pesquisa em artigos, revistas e
eventos para contribuição do tema abordado, na Figura 4 estão os principais artigos utilizados
nessa pesquisa.
33
Figura 4 – Trabalhos Correlatos
Artigo Autores Variáveis
Estudadas
Trabalho/Revista/Ano
“Eu sou uma pessoa de tremendo
sucesso”: representações,
identidades e trajetórias de
mulheres executivas no Brasil.
Silvana Rodrigues
de Andrade
Executiva,
trajetória,
sucesso,
dificuldades
Tese de Doutorado. 1 ed.
Rio de Janeiro: Mauad:
FAPERJ/2014.
Mulher e gerenciamento das
organizações: evolução e
conquistas.
Denise C. M. da
Silva, Erica P. dos
Anjos, Jacqueline
P. dos Santos,
Tatiane N. Alves,
Vivian de O.
Geraldo.
Trabalho
feminino,
área
executiva,
cargos de
liderança e
chefia.
Intertem@ s Negócios
ISSN 1983-4462, v. 1, n.
1/2008.
Influência da Imagem Pessoal dos
Colaboradores na Construção da
Imagem Organizacional–Caso
Pratico T+ Telecomunicações
Stephanie G.
Araujo Fortes.
Imagem
organizacio
nal, imagem
pessoal.
Disponível em:
<http://portaldoconhecim
ento.gov.cv/handle/10961
/2297>.
Beleza e carreira no Brasil: o
significado da beleza para jovens
executivas e seu papel no
mercado de trabalho
Juliana Penha
Gomes
Feminismo,
executiva,
beleza,
Família.
Disponível em:
<http://bibliotecadigital.fg
v.br/dspace/handle/10438/
8240>.
A secretaria executiva, o
marketing pessoal e os advogados
dos escritórios de advocacia de
Venâncio Aires/RS
Fernanda Beatriz
Konrad e Ana
Fausta Borghetti
Marketing
pessoal.
Destaques Acadêmicos, v.
2, n. 2/2011.
Trajetórias profissionais de
mulheres executivas: qual o preço
do sucesso?
Claudia M. P.
Loureiro, Isabel de
S. A. Costa, Jorde
A. de S. B. Freitas
Gênero e
mercado de
trabalho,
vida pessoal
e trabalho,
carreira.
Revista de Ciências da
Administração, v. 14, n.
33, p. 130/2012.
Executivas: carreira, maternidade,
amores e preconceitos
Antonio M. de C.
Neto, Betania
Tanure, Juliana
Andrade.
Mulheres
executivas,
carreira,
família,
maternidade
Revista de administração
de empresas, Belo
Horizonte, MG, v.9, n. 1/
2010
Jovens Executivas: um estudo
sobre sua autopercepção em
relação à carreira e ao
desenvolvimento
Rosimara Ruas de
Paula
Mulher
executiva,
cotidiano, ,
tempo.
Trabalho de Conclusão de
Curso, Escola de Admo
da Faculdade
Meridional/2014
Seriam as âncoras de carreira
aderentes às carreiras
inteligentes? Estudo comparativo
entre alunos formandos do curso
de administração de empresas e
turismo.
Carlos E. Tieppo,
Dione F. N.
Gomes, Otávia T.
M. Sala, Leonardo
N. Trevisan
Carreira,
concepção
de carreira,
gestão
pessoal da
carreira
Revista Gestão
Organizacional, v. 4, n. 2,
p. 144-154/ 2011.
Gestão Feminina – um diferencial
de liderança mito ou nova
realidade.
Adriana Venturim
Tonani
Mulher,
liderança
feminina.
Anais VII Congresso
nacional de Excelência
em Gestão,
LATC/UFF/2011.
Fonte: elaborado pela autora (2015).
34
3 Método
O presente capítulo apresenta a forma em que foi realizada esta pesquisa. Na primeira
parte encontra-se o delineamento da pesquisa, na segunda parte a população e amostragem, na
terceira foi apresentado o instrumento da coleta de dados, na quarta a análise de conteúdo, e
por fim as dimensões da pesquisa.
3.1 Delineamento da Pesquisa
A presente pesquisa busca identificar a se a imagem é fator de influência na carreira da
executiva bancária, para tanto, o método utilizado nesta pesquisa foi de natureza qualitativa,
que segundo Malhotra (2012) baseia-se em amostras pequenas, que fornecem a percepção e
entendimento do problema em conjunto. Já Nogueira (2013) complementa ao afirmar que o
método qualitativo faz a análise de fenômenos mais complexos, onde exigem vários
instrumentos de coletas de dados, para receber através da análise um tratamento específico.
A pesquisa também se caracteriza como exploratória, com o objetivo de obter as
informações se a imagem influencia ou não na carreira executiva bancária. De acordo com
Malhotra (2012), o objetivo da pesquisa exploratória é ajudar a compreender um determinado
problema de pesquisa, através de uma busca em determinada situação.
O estudo possui a característica de corte transversal, Malhotra (2012) define que é
feita a coleta de informações e amostras extraídas da população somente uma única vez.
3.2 População e Amostra
Segundo Malhotra (2012), a população é a soma de aspectos que de alguma forma
compartilham entre si características, já a amostra é um subgrupo da seleção para a
participação. Assim, os entrevistados são 6 mulheres executivas de nível tático e estratégico,
ativas em suas atividades, de uma determinada organização de grande porte, do segmento
bancário privado, localizada na cidade de Passo Fundo/RS.
A amostragem da presente pesquisa classifica-se como não probabilística por
julgamento. Neste sentido, Malhotra (2012) contribui ao afirmar que não é necessário utilizar
35
uma seleção aleatória, pois se confia na escolha do pesquisador, e a amostra por julgamento
segundo ainda o autor, é uma técnica de amostragem com base também no julgamento do
pesquisador, esses elementos são escolhidos através de sua experiência.
3.3 Instrumento de Coleta de Dados
A pesquisa foi realizada por meio da entrevista em profundidade semi estruturada,
com dados primários. Malhotra (2012) afirma que o entrevistado poderá responder usando
suas próprias palavras, ou seja, são perguntas abertas e de livre resposta. Ferreira (2015)
afirma que a entrevista não estruturada se remete a utilização, se cobiça que o entrevistador e
entrevistado conversem sobre o que desejarem.
Baseado no referencial teórico estudado foi criado o roteiro das entrevistas sendo a
aplicação no mês de maio de 2016. A entrevista foi feita pela pesquisadora deste estudo, e
aplicada de acordo com o local e horário agendado anteriormente.
O roteiro da entrevista passou por um pré-teste que foi realizado com apenas uma
executiva, após as respostas foram analisadas, e foi feito os ajustes necessários no roteiro das
perguntas da entrevista. A validação ocorreu diante da análise do roteiro da primeira
entrevista, verificando o entendimento da respondente e se as questões e as respostas ficaram
de acordo com o referencial teórico deste estudo.
Com a validação do roteiro, foi feito contato com as demais executivas para marcar a
melhor data e horário para a realização da entrevista, como também o interesse em participar.
Para a concretização dessa pesquisa foi feito um levantamento de quais as executivas
bancárias aceitariam fazer a pesquisa, foi aplicado em apenas uma agência de Passo Fundo,
não sendo possível abranger para outras agências bancárias por necessitar um período maior
para a conclusão da presente pesquisa. O local escolhido foi na própria empresa, de acordo
com o horário marcado. Para as executivas sentirem-se mais confortáveis, as entrevistas
foram gravadas, sendo que apenas uma entrevista foi redigida no momento pela pesquisadora
deste estudo.
36
3.4 Análise de conteúdo
A análise dos dados foi realizada por meio da transcrição das entrevistas pela autora
do estudo. Segundo Paula (2014) o objetivo da análise é que as conclusões sejam do próprio
pesquisador após a coleta dos dados. Foi utilizada a técnica de análise de conteúdo após os
dados serem coletados e transcritos.
Para Malhotra (2012, p. 159), análise de conteúdo é um “método apropriado quando o
fenômeno a ser observado é a comunicação, e não um comportamento ou objeto físico define-
se como a descrição objetiva, sistemática e quantitativa do conteúdo manifesto de uma
comunicação incluindo tanto observação quanto análise”.
Foi feito criteriosamente a análise das respostas que se obteve nas entrevistas com os
participantes, para ajudar na identificação da influência da imagem das executivas foi
utilizado a análise de conteúdo. Também foi apresentada a análise dos dados coletados
realizada através do software NVivo 11, para isso foi utilizada as ferramentas disponíveis
nesse software como a nuvem de palavras onde demostra as palavras com mais frequência, a
análise de cluster, que agrupa os participantes da entrevista através da similaridade de
palavras, também foi utilizado a árvore de palavras, que demonstra as ramificações de uma
determinada palavra, além de gráficos utilizados para uma melhor visualização das respostas
citadas.
3.5 Dimensões da pesquisa
O roteiro da entrevista foi elaborado de acordo com o referencial teórico, totalizando
após os ajustes necessários, 24 questões de livre resposta. As questões envolveram assuntos
como Carreira, Mulher, Imagem, Marketing Pessoal e Competências. Segue o roteiro das
entrevistas:
37
Figura 5 - Roteiro entrevistas
Dimensões da
pesquisa
Questões do roteiro de entrevista
Número
questão
Você planejou sua carreira ou aconteceu por acaso? Como foi? 1
Possui planos para o futuro, almeja cargo mais elevado? 2
Carreira Encontrou barreiras no desenvolvimento profissional? Se sim quais... 3
Largaria a vida pessoal pela carreira? Por quê? 4
Oque você considera fundamental para se alcançar o cargo que esta hoje,
e no geral para alcançar cargos executivos?
5
Qual a representação da maternidade para você? Se tiver filhos,
perguntar se houve um planejamento para aguardar esse momento? Se
sim de novo, qual foi o melhor momento? Se não, perguntar se planeja ...
6
Mulher Qual a sua percepção em divisão das despesas da casa entre o casal no
geral, cuidados domésticos com quem ficam?
7
Fazer várias coisas ao mesmo tempo para mulher funciona? 8
Você acredita que existe diferença de gestão entre homens e mulheres? 9
Quando foi selecionada para esse cargo teve que mudar teu jeito de ser? 10
Definição da imagem. O que significa a palavra imagem pra você? 11
O que significa beleza pra você? Ela pode ser comprada? 12
De um exemplo de imagem ou padrão de beleza de uma executiva bem
sucedida que marcou em sua memória.
13
Imagem Ser feminina e mostrar-se como tal é importante? Por quê? 14
Já fez cirurgia plástica ou planeja fazer? 15
Você tem preocupação com a opinião alheia sobre sua imagem? 16
Como é a rotina antes do trabalho, pensa na roupa, maquiagem, cabelo?
Finais de semana têm a mesma preocupação?
17
Você acredita que uma boa imagem gera credibilidade tanto nos clientes
como nos gestores? Existe relação com aparência e oportunidade de
contratação?
18
Marketing
Pessoal
Qual o papel da beleza em sua vida profissional, vale a pena caprichar na
beleza, ser comunicativa e ter bom humor para causar a primeira
impressão mais positiva?
19
Quando vê uma pessoa bem arrumada, elegante, o que pensa? 20
Você acredita que há um padrão ou estilo próprio das executivas
bancarias se sim, qual é esse diferencial?
21
Tens a preocupação em estar sempre se atualizando com pós-graduação,
cursos entre outros?
22
Competência Quais suas principais competências? 23
Quais precisaria desenvolver? 24
Fonte: elaborado pela autora (2016).
38
4 Resultados da pesquisa
Com base nas entrevistas realizadas com 6 executivas de uma determinada agência
bancária, no presente capítulo são apresentados os resultados. A agência bancária onde a
pesquisa foi aplicada não será divulgada, porém é um banco privado onde foi fundado em
2008 com a junção de duas financeiras.
Também é apresentado o perfil das executivas bancárias, bem como a análise
criteriosa das respostas das entrevistadas, comparando entre elas. As respostas das
entrevistadas foram redigidas na integra da análise sendo que dessa forma, as citações foram
apresentadas de forma mais resumida.
4.1 Entrevistadas
Segue a descrição das bancárias entrevistadas, bem como a formação e o tempo de
atuação no mesmo cargo. Sendo que três das entrevistadas podem fazer contratações ou têm
influência e três entrevistadas não participam de contratações, elas administram suas carteiras.
Figura 6 - Descrição das bancárias
Formação Cargo Tempo no
mesmo cargo
Entrevistada
1
Administração Gerente
Operacional
6 anos
Entrevistada
2
Administração, Pós-graduada
em economia e gestão
empresarial, cursando 2ª pós
em gestão de pessoas.
Gerente Geral da
agência
1 ano e 5 meses
Entrevistada
3
Economia. Gerente Uniclas
7 meses
Entrevistada
4
Administração. Gerente Uniclas
1 ano
Entrevistada
5
Ciências contábeis, cursando
pós-graduação em gestão de
pessoas.
Gerente Empresas 2 anos e 6
meses
Entrevistada
6
Matemática, Pós-graduada em
Matemática.
Gerente
Operacional
8 anos
Fonte: dados da pesquisa (2016).
39
4.1.2 Análise das respostas das entrevistadas
A análise foi feita através da comparação das respostas das entrevistadas, como
também foi descrita a sequência de citações das executivas.
A Figura 7 representa de forma visual as 10 palavras mais frequentes nas respostas das
entrevistadas, onde as participantes foram questionadas sobre se houve um planejamento para
a carreira, ou se aconteceu por acaso, e por quê.
Figura 7 - Planejamento da carreira
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Na Figura 7 é possível observar que a palavra banco é a que está mais em evidencia, a
maioria das entrevistadas já possuíam o sonho de seguir a carreira bancária. Segue as citações
que deram origem a figura acima:
Entrevistada 1: “Foi acontecendo gradativamente, fui estagiária em um banco público,
gostei e escolhi essa profissão, passei de um banco para outro.” Entrevistada 2: “Na verdade
eu planejei, eu sabia a meritocracia do banco, sabia o que eu precisava para fazer a pontuação,
e fui almejando passo a passo, fui tentando fazer o máximo possível para conquistar.”
Entrevistada 3: “Na verdade não aconteceu por acaso, o sonho da minha vida era ser
oceanógrafa, só que eu não consegui, [...] então por acaso eu resolvi estudar pra concurso
público e eu estudei sobre sistema financeiro nacional e isso me abriu os olhos, comecei
estudar economia e trabalhei em outro banco como estagiária depois fui terceirizada. Depois
que eu comecei trabalhar nisso, eu disse que é banco que eu queria! [...]”. Entrevistada 4:
“Planejei, em termos assim, em partes.” Entrevistada 5: “Em partes eu planejei e em partes
40
aconteceu por acaso, na verdade no início quando procurei para entrar no banco fui eu quem
planejou entrar, mas dentro aqui o processo foi todo acontecendo por acaso, mas ainda não
aconteceu tudo o que eu queria”. Entrevistada 6: “Minha aspiração profissional sempre foi
trabalhar em banco. Fui tendo oportunidades e consegui com muito trabalho e perseverança
alcançar os objetivos que me propunha”.
A maior parte das entrevistadas responderam que houve um planejamento em partes, a
Entrevistada 6 e Entrevistada 2, demonstraram um maior planejamento na carreira. A
Entrevistada 1 e Entrevistada 3 comentam que iniciaram suas carreiras como estagiárias em
outras instituições bancárias e veio o desejo de seguir a carreira em diante.
A Figura 8 representa as respostas das entrevistadas referente ao desejo de um cargo
mais elevado, estas, foram questionadas se possuíam planos para o futuro, como exemplo um
cargo mais elevado.
Figura 8 - Carreira no futuro
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Diante da Figura 8 é possível perceber que a Entrevistada 1 e a Entrevistada 2 não
almejam cargos mais elevados, a Entrevistada 3, Entrevistada 4, Entrevistada 5 e Entrevistada
6 almejam um cargo mais elevado. A seguir estão citações das entrevistadas.
Entrevistada 1: “Não. Na verdade no cargo que estou hoje, passaria somente para
GSO, que é um cargo que tem que pegar a estrada. Então não, por causa dos meus filhos que
dependem de mim ainda”. Entrevistada 2: “Possuo planos, mas no atual momento não almejo
41
um cargo mais elevado em função de família mesmo”. Entrevistada 3: “Sim, na verdade a
gente trabalha com metas e as metas é pra gente conseguir evoluir na carreira, o próximo
passo é ser gerente geral da agência, mas meu sonho realmente é trabalhar fora do país, no
banco, então o foco é trabalhar ou no Chile ou de preferencia na Argentina (namorado
argentino) ou no Uruguai”. Entrevistada 4: “Sim, almejo hoje para gerente da agência”.
Entrevistada 5: “Com certeza, próximo passo pra mim é GGC”. Entrevistada 6: “A vida é
feita de desafios, gostaria sim de ter oportunidade de alcançar um cargo mais elevado”.
Com as citações das entrevistadas, é possível perceber que a Entrevistada 1 e a
Entrevistada 2 não almejam cargos mais elevados no momento pelo mesmo motivo que é a
família, já a Entrevistada 3, Entrevistada 4 e Entrevistada 5 tem bem claro o cargo em que
desejam atuar futuramente, a Entrevistada 6 não citou cargo, mas almeja também.
A Figura 9 demostra a posição das entrevistadas, diante do questionamento sobre se
encontraram barreiras na vida profissional, se sim, quais foram.
Figura 9 - Barreiras encontradas
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Conforme a Figura 9, somente a Entrevistada 3 citou que não encontrou barreiras em
seu desenvolvimento profissional. A Entrevistada 1, Entrevistada 2, Entrevistada 4,
Entrevistada 5 e Entrevistada 6, afirmaram terem encontrado algum tipo de barreira. Segue as
citações com justificativas sobre as barreiras encontradas.
42
Entrevistada 1: “Sim, gestores que não passavam os ensinamentos, as funções, eram
mais centralizadores”. Entrevistada 2: “Encontrei algumas barreiras do tipo financeiras até
mesmo para fazer pós-graduação, as barreiras são questão de números, que ficariam mais
difíceis de conquistar, [...]. Foi bem meritocrático mesmo”. Entrevistada 3: “Até hoje não”.
Entrevistada 4: “Sim, acho que principalmente hoje o que mais vemos de barreira é uma
questão mais pessoal mesmo, de disponibilidade, no meu ponto de vista o que pesa mais, é
que você às vezes tem oportunidade, mas não tem pra onde você quer, então você tem que
abrir um pouco mais e deixar tua vida pessoal de lado pra crescer profissionalmente”.
Entrevistada 5: “Barreiras a gente sempre encontra, por estar sozinha e segundo por ser
mulher e sozinha, fora de casa, então acho que a barreira principal é você ter que enfrentar as
coisas sozinhas assim sem ninguém pra te acompanhar”. Entrevistada 6: “Com certeza.
Encontramos desafios todos os dias. Mas creio que trabalhar com pessoas seja o maior deles,
mais subjetivo”.
Diante das citações das entrevistadas, é possível verificar que a Entrevistada 1
encontrou barreiras em relação aos colegas ou chefes, a Entrevistada 2 encontrou barreiras
financeiras para se especializar, a Entrevistada 4 citou em questão dos cargos de interesse
muitas vezes requerem viagens ou mudanças da moradia, a Entrevistada 5 comenta sobre as
dificuldades de estar sozinha e ser mulher, já a Entrevistada 6 fala sobre trabalhar com
pessoas, e que as barreiras são incessantes.
A Figura 10 demonstra a nuvem de palavra citadas pelas entrevistadas, foram as 15
palavras frequentes, quando elas foram questionadas se largariam a vida pessoal pela carreira
e por quê.
43
Figura 10 - Sobre carreira versus vida pessoal
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Todas as entrevistadas responderam que não largariam a vida pessoal pela
profissional, segue as citações das entrevistadas que deu origem a Figura 10:
Entrevistada 1: “Não, pois acredito que a vida pessoal e a carreira devem andar juntos,
tem que ter equilíbrio entre os dois”. Entrevistada 2: “Não, por que já fiz isso bastante, e hoje
em dia como tenho uma família que estou formando e não abro mão disso”. Entrevistada 3:
“Não, por que tem que ser um medidor de tudo, eu trabalho gosto do meu trabalho, mas eu
trabalho para poder viver o que eu gosto, que é viajar, que é fazer as minhas coisas, mas no
momento em que o trabalho me impossibilitar de ser feliz eu não abro mão da minha parte
pessoal”. Entrevistada 4: “Não”. Entrevistada 5: “Hoje não mais, mas acho que se fosse um
tempo atrás eu faria isso, mas hoje eu já dou valor pras coisas que eu tenho em casa então eu
pensaria duas vezes antes de fazer alguma coisa”. Entrevistada 6: “Creio que um
complementa o outro, se isso não ocorre o ser humano fica incompleto. Assim não largaria”.
Todas as Entrevistadas responderam que não largariam a vida pessoal pela
profissional, segundo a Entrevistada 1, Entrevistada 3 e Entrevistada 6 é importante ter
equilíbrio entre as duas áreas, já a Entrevistada 2 e Entrevistada 5 justificam que já fizeram
essa troca, mas não fariam de novo por dar valor a outras coisas que consideram mais
importantes.
A Figura 11 expõe a análise de cluster, esta demonstra a semelhança entre as palavras
que foram usadas nas respostas das entrevistadas. Elas foram questionadas sobre o que
considerariam fundamental para alcançar o cargo atual, e no geral cargos executivos.
44
Figura 11 - Quesito fundamental para conquistas
Fonte: dados da pesquisa (2016).
É possível verificar que de acordo com a análise de cluster na Figura 10, a
Entrevistada 2 tem palavras bem diferentes das outras, a Entrevistada 1 e Entrevistada 6 tem
proximidade de palavras, assim como a Entrevistada 3 e Entrevistada 5. A seguir serão
apresentadas as citações que deram origem a Figura 11.
Entrevistada 1: “Força de vontade, foco nos objetivos, entrei na carreira bancária como
caixa e almejei o cargo que estou hoje. Para alcançar cargos executivos é fundamental ter
respeito pelos outros, não querer subir de cargo nas custas das outras pessoas”. Entrevistada 2:
“Para alcançar meu atual cargo, meu desempenho e números. Para se alcançar cargos
executivos é fundamental a disciplina, e eu acho que muito comprometimento, vestir mesmo a
camisa, querer saber aonde você quer chegar mesmo, desenvolver aquilo, planejar”.
Entrevistada 3: “Eu acredito que pelo o que eu estudei que é economia, e por gostar mesmo de
sistema financeiro, depois eu tive que aprender a lidar com pessoas. Para cargos executivos,
acredito que é estudar e ter experiência e nunca parar de tentar evoluir é o que eu acho
importante é ter a mente aberta pra mudanças”. Entrevistada 4: “Comprometimento, trabalhar
em equipe, trabalhar com resultado principalmente é o que me trouxe para o cargo de hoje”.
Entrevistada 5: “Na verdade são vários fatores, até para o banco a questão é primeiro
competência, e no meu cargo de empresas tem que ter um pouco mais de paciência até para
poder entender tudo o que acontece por que o processo de empresas é um pouco mais
complicado que da pessoa física, e o bacana de você entrar no empresas sabendo já da pessoa
física também ajuda bastante. [...] São vários fatores, não é só, é atendimento, simpatia,
conhecer sobre negócio”. Entrevistada 6: “Gestão de pessoas e foco no resultado”.
45
Diante das citações das entrevistadas é possível perceber que vários fatores ajudaram
para alcançar cargos executivos, como cita a Entrevistada 5. A maioria das entrevistadas
comenta de várias formas a importância de trabalhar com pessoas.
Para apresentar as palavras mais frequentes que as entrevistadas citaram, quando
foram questionadas sobre qual a representação da maternidade para elas, foi usado a nuvem
de palavras, dando origem a Figura 12.
Figura 12 - Representação da maternidade
Fonte: dados da pesquisa (2016).
De acordo com a Figura 12, é possível analisar que o momento é a palavra que mais se
destaca na nuvem de palavras. Segue as citações das entrevistadas.
Entrevistada 1: “É o todo, é a realização da mulher, quando a gente alcança o topo da
vida, o que se almeja sempre. Não houve planejamento no primeiro filho, infelizmente, ou
melhor, felizmente (risos), tinha 28 anos, iniciando a carreira, porém depois da gestação voltei
com tudo, com muito mais garra, me deu animo, voltei mais guerreira. No segundo, foi num
momento de mais estabilidade na carreira mais planejada sim, porém a casa estava em
construção”. Entrevistada 2: “Eu acho que é um momento de vida, uma escolha, uma opção
que eu também pretendo ter um dia, não planejo ter logo, mas planejo ter”. Entrevistada 3:
“Ela ainda não é vigente na minha vida (risos), mas eu acho que chega um momento que
pede, hoje não é o foco pra mim, então, eu acho que é importante, que precisa como ser
humano, mas é uma coisa bem organizada, pretendo ter filhos, mas daqui uns 5 anos, depois
que eu conhecer tudo o que eu quero conhecer”. Entrevistada 4: “Eu acho que hoje pra mim
46
não é meu foco, não é algo que eu deseje hoje, mas eu que é um momento muito importante, é
aquilo que você quer todo mundo vai chegar nesse momento, nesse dia que você vai querer,
até quem nunca quer ser mãe, mas vai ter o dia que de repente vai dar aquele estralo e você
vai querer, pra mim hoje não é meu objetivo”. Entrevistada 5: “Ainda eu não pensei sobre
isso, planejo ter, mas ainda não tenho tempo definido. (risos)”. Entrevistada 6: “Tornei-me
uma pessoa mais calma e tolerante. Minha filha me completa, não foi planejada, mas é muito
amada. O melhor momento é muito relativo, depende de cada uma, pois acho que vários
fatores devem ser considerados”.
Apenas a Entrevistada 1 e Entrevistada 6 são mães, no momento, segundo elas, ambas
não tiveram uma gravidez planejada, porém muito aceita. A Entrevistada 2, Entrevistada 3,
Entrevistada 4 e Entrevistada 5 não possuem filhos ainda, não possuem um momento exato
também, porém percebe-se que todas admitem que futuramente pretendem ter oque demostra
ser fundamental na vida delas.
A Figura 13 representa as ramificações da palavra divisão, onde as entrevistadas foram
questionadas sobre a percepção de divisão das despesas da casa e serviços domésticos, entre
casais.
Figura 13 - Divisão de despesas e serviços domésticos:
Fonte: dados da pesquisa (2016).
A partir da Figura 13, será abordada as respostas de cada executiva referente a questão
que deu origem as ramificações da palavra divido.
Entrevistada 1: “Em casa é tudo dividido despesas e cuidados domésticos, por
exemplo, ontem lá em casa um lavava a louça e outro já fazia outra tarefa, cuidava dos filhos,
é tudo dividido”. Entrevistada 2: “Sou casada, tudo fica em meio a meio, 50%”. Entrevistada
3: “Eu acho que é o básico, por que nós todos trabalhamos, chegamos em casa, então não tem
47
mais aquela mulher que fica em casa, então mínimo que se pode fazer é dividir gastos, dividir
tarefas, dividir tudo, por que eu acho que ninguém é escravo de ninguém”. Entrevistada 4:
“Sou casada, existe, comigo é tudo bem dividido!”. Entrevistada 5: “Tudo deve ser dividido,
eu acho que tem que ser divido, até por que como a mulher hoje também esta trabalhando
fora, se a mulher fosse só dona de casa como antigamente, tudo bem, mas agora sendo tudo
dividido então tem que ser, eu acredito nisso”. Entrevistada 5: “Acho que deve ser divido para
não sobrecarregar nenhuma das partes”.
Observa-se diante das citações das entrevistadas todas tem sua percepção bem
formada, quebrando assim o antigo papel da mulher, que era cuidar somente cuidadora do lar
e dos filhos e o marido o único provedor da casa. A Entrevistada 1 menciona um exemplo que
aconteceu no dia anterior da entrevista, confirmando que realmente acontece. A Entrevistada
1, Entrevistada 2 e Entrevistada 4 são casadas e afirmam que isso acontece em suas casas.
Figura 14 demostra as 15 palavras mais usadas pelas entrevistadas, quando estas foram
questionadas se fazer várias coisas ao mesmo tempo para a mulher funciona. A palavra que
mais teve destaque foi funciona, visto que todas afirmam que sim.
Figura 14 - Atividades múltiplas
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Conforme a Figura 14 é possível observar o destaque na palavra funciona, e mulheres,
todas são de acordo de que funciona sim fazer várias coisas ao mesmo tempo, a seguir estão
as citações que deram origem a Figura 14.
48
Entrevistada 1: “Funciona sim, pois nós mulheres temos essa versatilidade,
conseguimos vigiar tudo ao mesmo tempo, desde os filhos, a uma ligação e atendimento ao
cliente junto”. Entrevistada 2: “Funciona com certeza”. Entrevistada 3: “Pra mulher sim, a
gente faz isso sempre (risos)”. Entrevistada 4: “Sim, e não tem como não fazer (risos)”.
Entrevistada 5: “Funciona! Claro que funciona a gente faz várias cosias ao mesmo tempo”.
Entrevistada 6: “As mulheres tem multifunções, mas isso sobrecarrega nós mulheres”.
É possível perceber que todas admitem fazer isso sempre, a Entrevistada 1 tem a
percepção de que isso vem desde casa, a Entrevistada 3 e Entrevistada 4 justificam sem
escolhas, a Entrevistada 6 demostra preocupação sobre o lado negativo que a situação pode
acarretar.
A Figura 15 representa a posição das Entrevistadas quando questionadas sobre se na
percepção delas existe diferença de gestão entre homens e mulheres.
Figura 15 - Diferença de gestão entre homens e mulheres
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Conforme Figura 15, é possível observar que a Entrevistada 1, Entrevistada 2,
Entrevistada 4, Entrevistada 5 e Entrevistada 6 possuem a mesma opinião que existe diferença
de gestão entre homens e mulheres, já a Entrevistada 3 acredita que não. A seguir as citações
em que as entrevistadas informam o porquê de suas respostas.
49
Entrevistada 1: “Sim existe, por que o homem age mais racionalmente, e a mulher com
o coração, mas claro que depende de cada pessoal, porém é essa a situação”. Entrevistada 2:
“Eu acho que existe, é que também depende da pessoa, por que a mulher geralmente ela é um
pouco mais delicada em alguns momento, já o homem ... Aliás, a mulher é um pouco mais
agressiva, e o homem é mais delicado, pelo que vi da gestão e tem um pouco mais de cuidado
pra falar conosco”. Entrevistada 3: “Não, eu acredito que existem pessoas e pessoas, então o
que muda é pessoa realmente, não é o sexo”. Entrevistada 4: “Eu acho que sim, a mulher [...]
ela consegue lidar de uma forma diferente com as coisas, ela é mais emotiva, ela consegue
não criar tanto essa digamos assim, tem essa diferença de ver o lado pessoal e o lado
profissional, mas ao mesmo tempo ela consegue enxergar que o teu emocional, que o teu
pessoal interfere muito, e é muito importante, e hoje eu acho que homens as vezes tem muita
dificuldade pra lidar isso”. Entrevistada 5: “Já houve, hoje está mudando bastante no banco
pelo menos a gente está vendo bastante mulheres nos cargos de gestão que antes não víamos,
você pode ver que tem muito mais mulheres no banco do que homens nos cargos de gestão”.
Entrevistada 6: “Acho as mulheres pendem mais para o lado da emoção e os homens da
razão”.
Perante das citações é possível verificar que a Entrevistada 1, Entrevistada 2,
Entrevistada 4 e Entrevistada 6 afirmam que existe sim esse diferencial na forma gestão entre
homens e mulheres. A Entrevistada 1, Entrevistada 4 e Entrevistada 6, afirmam que o motivo
dessa diferença exista pelo fato das mulheres agirem de forma emocional, o que facilitaria
uma relação interpessoal. Já a Entrevistada 3 afirma que não existe, e deixa claro que em sua
percepção a diferenciação não esta no sexo, mas sim na pessoa. Porém, a maior parte das
entrevistadas também deixa claro que não existe uma generalização, mas sim, depende de
cada pessoa. A Entrevistada 5 acredita que já houve, mas hoje não existe, levando a questão
como forma de comparação na quantidade de homens e mulheres nos cargos de gestão.
A Figura 16 apresenta as respostas das Entrevistadas, quando questionadas se quando
foram selecionadas para o atual cargo, tiveram que mudar seu jeito de ser.
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Figura 16 - Alteração no jeito de ser
Fonte: dados da pesquisa (2016).
De acordo com a análise de cluster, a Entrevistada 1 e Entrevistada 3 obtiveram mais
similaridade nas palavras, distanciando se da Entrevistada 5, segue abaixo as respostas
transcritas para a pergunta mencionada.
Entrevistada 1: “Tive sim, tinha muita ansiedade, trabalhei isso por que não funciona,
aprendi também a respeitar mais os outros, passei a trata-los como eu gostaria de ser tratada,
aprendi também a alcançar as metas, então tive que me moldar em muitas coisas”.
Entrevistada 2: “Não”. Entrevistada 3: “Mais/menos tive que aprender a bajular o cliente, [...]
é criar relacionamento é ser querida é fazer com que o cliente precise de ti, isso eu tive que
aprender por que não é da minha essência, mimar, alguma coisa assim, então eu sei que não
sou uma pessoa extremamente simpática, mas o jeito que encontrei é ser querida, legal
assim...”. Entrevistada 4: “Não”. Entrevistada 5: “Não”. Entrevistada 6: “Um pouco sim.
Todos que passam por nós deixam um pouco de si. Nos ensinam, e eu sou explosiva e consigo
me controlar mais”.
A Figura 17 demonstra as ramificações da palavra imagem, onde as entrevistadas
foram questionadas sobre a definição da imagem, para entender qual é o significado da
palavra imagem.
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Figura 17 - Definição da palavra imagem
Fonte: dados da pesquisa (2016).
A partir da demonstração da Figura 17, serão apresentadas as respostas das
entrevistadas diante da pergunta mencionada.
Entrevistada 1: “É Uma figura, quando fechamos os olhos e visualizamos algo que
temos vontade de ver, por exemplo, quero ver a imagem dos meus filhos, e consigo ver.
Também imagem de como vejo o outro, o que a pessoa passa fisicamente”. Entrevistada 2:
“Imagem na verdade seria o que descreve alguma coisa, a pessoa”. Entrevistada 3: “Pra mim
imagem é você associar aquela imagem à credibilidade, a uma pessoa, associar um fato, isso é
imagem pra mim”. Entrevistada 4: “Imagem é o reflexo”. Entrevistada 5: “Imagem é quando
a pessoa olha e defini, por exemplo, quem é a fulana de tal lugar? Então a pessoa já tem uma
imagem de mim de como eu sou e a gente acaba sendo conhecido por causa disso também”.
Entrevistada 6: “Para mim é como as outras pessoas nos veem, ou a imagem que temos das
pessoas vem carregadas de experiências nossa”.
No geral é perceptível que todas as entrevistadas definem a imagem como forma de
que o outro as veem e também são vistos.
A Figura 18 representa as ramificações da palavra beleza e a palavra é, onde as
entrevistadas foram questionas sobre o significava a beleza pra elas, e se existe a hipótese de
ser comprada.
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Figura 18 - Definição de beleza
Fonte: dados da pesquisa (2016);
A partir da Figura 18, será exibida as respostas de cada entrevistada referente a
pergunta mencionada:
Entrevistada 1: “A parte externa é o que conta muito, tem que apreciar, mas a interna
valoriza, tem que andar junto. Pode ser comprado através de cirurgia plástica, salão, entre
outros, mas não totalmente, por que a beleza interna não pode ser comprada”. Entrevistada 2:
“Beleza pra mim é um conjunto, tanto exterior quanto interior, eu acho que não é só a beleza
exterior em si que conta no conteúdo. Se for exterior sim pode sim ser comprada, interior
não”. Entrevistada 3: “Beleza é ser lindo! (risos) é transparecer coisas boas, é se sentir bem
perto disso. Eu acho que a beleza não pode ser comprada, o que pode ser feito é pra te ajudar
a manter a beleza”. Entrevistada 4: “Eu acho que é você se aceitar como você é, por que às
vezes pra você determinada pessoa é bonita pelo oque você enxerga da pessoa, e pelo que ela
transmite pra você. Pode ser comprada, eu acho que se você tem recurso você consegue
melhorar muito a tua imagem, e ficar totalmente diferente do que você foi”. Entrevistada 5:
“Acredito que ajuda em vários fatores, mas não é um diferencial. Claro que pode ser
comprada, por que não existe mulher feia existe mulher pobre”. Entrevistada 6: “Ter brilho
nos olhos e ser feliz... Não pode, a felicidade vem de dentro”.
De acordo com as citações mencionadas, a Entrevistada 1, Entrevistada 2, fazem a
divisão da palavra beleza em interior e exterior, e destacam a importância de manter as duas
em conjunto. A Entrevistada 3, Entrevistada 4, Entrevistada 6, mencionam a palavra beleza
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como uma forma de se sentir interiormente, e não tanto visualmente. A Entrevistada 5 afirma
que não pode ser considerada como um diferencial. Quanto a segunda parte da pergunta, a
Entrevistada 3 acredita que não pode ser comprada, mas complementa que pode ser mantida,
a Entrevistada 6 afirma que não pode ser comprada, pois considera a beleza como forma
interior. O restante das entrevistadas acredita que a beleza pode ser comprada.
Para a demonstração das palavras mais utilizadas pelas entrevistadas fui utilizado a
ferramenta de consulta de frequência de palavras que deu origem a Figura 19. Foi pedido para
as entrevistadas um exemplo de uma imagem de alguma executiva que tivesse ficado marcado
na memória delas. As respostas deram origem a figura abaixo.
Figura 19 - Exemplo de uma executiva
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Segue as citações das entrevistadas que deu origem a Figura 19.
Entrevistada 1: “Gerente Geral de um banco, hoje deve estar na direção, ela tinha
brilho no olhar, quando fiz minha primeira entrevista nesse banco, vi esse brilho, e queria ter
também, ela não era bonita, mas tinha um charme sem igual, transmitia tantas coisas boas, que
eu também queria”. Entrevistada 2: “Nossa Superintendente, na verdade o que chama a
atenção é a elegância em si como pessoa e propriamente física, é aquela pessoa que não
precisa estar com uma roupa bem arrumada pra estar elegante, você percebe no andar da
pessoa a elegância dela”. Entrevistada 3: “Embaixadora da Alemanha, que é a executiva mais
bem sucedida que conheço, gosto muito também da Miriam Leitão, que é uma jornalista de
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sucesso ela é uma mulher que não mede as palavras pra expressar sua opinião, e o que acha
certo”. Entrevistada 4: “Não lembro, mas trazendo hipoteticamente um exemplo, a mulher
bem sucedida é uma pessoa que consegue fazer várias coisas ao mesmo tempo, que consegue
se dividir muito nas suas tarefas e geralmente a mulher se doa mais pois tem uma doação
diferente do homem pro trabalho”. Entrevistada 5: “Assim que eu conheço a história, é a Mary
Kary Ash ela é uma mulher bonita e muito bem sucedida”. Entrevistada 6: “Minha mãe.
Empreendedora que consolidou o trabalho e a família”.
Todas as entrevistadas falaram de pessoas de sucesso, a Entrevistada 1 e Entrevistada
2 falaram de pessoas do próprio banco, a Entrevistada 3 e Entrevistada 4 citaram exemplos de
pessoas conhecidas mundialmente. Já a Entrevistada 4, não se recordava no momento de
ninguém, mas citou um exemplo do que ela acredita que uma mulher bem sucedida precisa,
deixando explicito também que a doação da mulher para o trabalho é diferente quanto aos
homens.
O que deu origem a Figura 20 são as palavras mais utilizadas pelas entrevistadas ao
responder a pergunta, ser feminina e mostrar-se como tal é importante? E, por quê?
Figura 20 - Ser feminina
Fonte: dados da pesquisa (2016).
A seguir estão as respostas das entrevistadas que deram origem a Figura 20.
Entrevistada 1: “Sim, no nosso trabalho e no dia a dia, andar sempre bem arrumada, ter
orgulho de ser mulher essa é a nossa missão, se eu tivesse que nascer de novo nasceria mulher
com certeza! Temos a delicadeza de comandar e mudar o que não está legal nesse mundo”.
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Entrevistada 2: “Eu acho que vai muito de cada pessoa, não é uma questão de ser importante
ou não, mas eu particularmente acho que sim, na verdade é uma coisa que eu gosto”.
Entrevistada 3: “Com certeza é importante, por que eu acho que assim a gente mostra o que é
a mulher, por que, se a gente se iguala a todos os sentidos, perde o gênero do sexo. Então acho
que é a nossa delicadeza que em muitos lugares fazem a diferença. Por exemplo, no banco em
que trabalhamos se for ver na nossa agência, mais de 80% é mulher, por que acho que o trato
com o público é melhor”. Entrevistada 4: “Sim, [...] por mais atividades masculinas que as
vezes tenha dentro da organização, que eram antes só de homens, a gente tem que manter esse
lado feminino, esse lado mais delicado de lidar com as coisas, as vezes tem situações que isso
se perde, que a mulher quer se igualar tanto a ponto de adquirir até questões de personalidade
de homens, acho assim que a gente não pode perder essa nossa feminilidade”. Entrevistada 5:
“Sim, claro que é importante, por que há eu acho que a gente não deve deixar de lado o nosso
lado feminino, mulher tem que ser assim”. Entrevistada 6: “Creio que sim. Se sentir feminina
e bonita torna a pessoa mais feliz”.
Todas as entrevistadas afirmam ser importante mostrar-se feminina, e argumentam
isso como um diferencial independente da situação em que a mulher se encontra.
A Figura 21 representa a posição das entrevistadas sobre cirurgia plástica, se já
fizeram. Estas foram questionadas se já fizeram e se pretendiam fazer.
Figura 21 - Cirurgia plástica
Fonte: dados da pesquisa (2016).
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Segue as respostas que deram origem a Figura 21.
Entrevistada 1: “Sim, coloquei silicone, e gostaria de fazer a barriga, mas tenho medo
dos riscos”. Entrevistada 2: “Nunca fiz, e não planejo também”. Entrevistada 3: “Já fiz duas, o
nariz e o silicone no momento não planejo mais, mas quem sabe com a idade (risos)”.
Entrevistada 4: “Fiz sim, não pretendo fazer outras”. Entrevistada 5: “Não fiz, mas não sou
contra, sou favor, então faria”. Entrevistada 6: Não fiz, por enquanto não pretendo.
A Entrevistada 1, Entrevistada 3 e a Entrevistada 5 afirmam já terem feito cirurgias
plásticas, já a Entrevistada 2 e Entrevistada 6 nunca fizeram e também não pretendem fazer. A
Entrevistada 5, também afirma nunca ter feito, mas faria.
A Figura 22 representa análise de cluster, que a partir do agrupamento apresenta a
similaridade de palavras nas respostas das entrevistadas onde estas foram questionas se
possuem preocupação com a opinião alheia sobre sua imagem e por quê.
Figura 22 – Opinião alheia sobre sua imagem
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Percebe-se a partir da Figura 22 que Entrevistada 3 e a Entrevistada 5, estão na mesma
chave, através disso conclui-se que estas utilizam palavras similares em suas respostas, assim
como a Entrevistada 1 e Entrevistada 6. No entanto a Entrevistada 6 e a Entrevistada 3
apresentam diferenças nas palavras, estando uma no inicio em outra chave, e a outra no final.
A seguir as respostas das entrevistadas:
Entrevistada 1: “Sim, sempre queremos passar uma boa impressão, sempre buscamos
mostrar nossa melhor imagem possível para o outro”. Entrevistada 2: “Sim, por que eu acho
que o que os outros pensam muitas vezes influenciam no nosso dia a dia então, por exemplo,
o que a minha equipe pensa de mim é importante não necessariamente só por imagem mais
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também como jeito, acho que isso a gente tem que se preocupar de qualquer forma, eu não
posso pensar por mim mesma e vim trabalhar de qualquer jeito ou me portar de qualquer jeito
por que não sou apenas eu e sim tem pessoas que trabalham comigo”. Entrevistada 3: “Tenho,
e eu acho que todo mundo tem, dizer que não se importa com os outros é muita mentira, por
que você faz as coisas certas, trabalha da melhor forma, e você quer que as pessoas te vejam
dessa forma também”. Entrevistada 4: “Sim, por que a gente quer realmente transmitir aquilo
que você é de fato, então muitas vezes é obvio que a opinião dos outros interverem, tanto
positiva quanto negativamente, ninguém quer que outras pessoas te olhem e não gostem do
que estão vendo, então acho que importa sim a opinião dos outros”. Entrevistada 5: “Eu
acredito que sim, quem diz que não está mentindo, todo mundo se preocupa com os outros
pensam da gente ou com a visão que os outros têm da gente”. Entrevistada 6: “Não muita
quanto ao aspecto físico, mas quanto ao caráter sim”.
É possível observar a preocupação de todas as entrevistadas sobre a opinião alheia
quando em questão as suas imagens, e justificam que procuram transmiti uma boa imagem
para as pessoas. Tanto que a Entrevistada 3 e Entrevistada 5 argumentam que quem dizer que
não se preocupa, estaria mentindo.
Na Figura 23, também foi utilizada a análise de cluster por similaridade de palavras.
Onde as entrevistadas foram questionadas de como é a rotina delas antes do trabalho, em
questão com a vestimenta e maquiagem, e se nos finais de semanas possuem essa mesma
preocupação.
Figura 23 - Possui preocupação com a vestimenta
Fonte: dados da pesquisa (2016)
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Percebe-se diferença na fala da Entrevistada 1 e Entrevistada 2, estando elas em
chaves de extremidades diferentes, porém a Entrevistada 6 tem similaridade de palavras com
a Entrevistada 2, estando elas na mesma chave. Segue as respostas que deram origem a Figura
23.
Entrevistada 1: “Me organizo sempre, faço cabelo, me maquio, me arrumo, escolho a
roupa mais adequada para trabalhar, já no final de semana estou mais despojada, com tênis, e
as vezes fico de pijama o dia todo (risos)”. Entrevistada 2: “Antes do trabalho penso na roupa
e maquiagem, isso sim, mas no final de semana não (risos) no final de semana qualquer jeito
serve, bem tranquilo. Uso um tênis...”. Entrevistada 3: “É então, como a gente trabalha no
banco, e banco exige que a gente esteja sempre bem vestida de forma social, então tem que
acorda, se arrumar, se maquiar, não da pra vim de cara lavada. Final de semana eu realmente
estou de roupa esportiva, ou estou de pijama em casa ou a ultima coisa que eu coloco é roupa
de trabalhar”. Entrevistada 4: “Finais de semana menos, mas durante a semana sim, eu sou
bem organizada no que vou fazer, de noite já sei o que vou usar no outro dia, por exemplo”.
Entrevistada 5: “Sim, todos os dias”. Entrevistada 6: “Não separo roupa na noite anterior, pela
manhã defino o que vestir. No final de semana me preocupo menos”.
Todas as Entrevistadas se preocupam em que vestir para trabalhar, porém a
Entrevistada 1, Entrevistada 2 e Entrevistada 3 aditem que no final de semana não tem a
mesma preocupação em estar ‘bem vestidas’, e sim prezam por roupas mais confortáveis. A
Entrevistada 4 e Entrevistada 5 demostram que nos finais de semana a preocupação é um
pouco menos, mas ainda existe, já a Entrevistada 5 admite pensar em se vestir adequadamente
todos os dias.
A Figura 24 mostra as palavras mais frequentes respondidas pelas Entrevistadas,
quando questionadas sobre se na percepção delas uma boa imagem geraria credibilidade tanto
nos clientes quanto nos gestores e se existe relação com a aparência e oportunidade de
contratação.
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Figura 24 - Imagem gera credibilidade/relação de aparência e oportunidade de contratação
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Segue as respostas que deram origem a Figura 24.
Entrevistada 1: “Sim, a imagem é tudo, imagina estar de chinelo de dedo com uma
roupa inadequada, nem nossos colegas iriam se sentir bem, pois passa a impressão de ser
relaxada, largada. Por isso é importante uma boa apresentação para você mesma se sentir
bem, e também os outros. Existe relação, um exemplo disso, é como contratar alguém com
muita garra, pois a aparência precisa estar de acordo com isso. Acredito que cada ambiente
tem uma aparência”. Entrevistada 2: “Gera com certeza, por que na verdade no momento em
que você vende um serviço, você vende a si mesma, e quando você vende um produto vende o
produto em si, então acho que a imagem ela é fundamental”. Entrevistada 3: “Com certeza,
por que o ser humano eu acho que é muito visual, ele primeiro olha pra julgar, [...] ele faz um
pré-julgamento pelo que ele esta vendo, depois ele passa a conhecer, então eu acredito que
sim, que a beleza ajuda muito, pra te abrir a porta para segunda parte, se a pessoa não se
ajudar depois, não tiver a beleza interior não adianta nada, mas a beleza abre portas”.
Entrevistada 4: “Com certeza, por que ninguém vai querer para sua empresa uma pessoa que
não tenha uma boa imagem, você é, ou a pessoa é realmente o que vai transmitir da empresa e
se você é uma pessoa desleixada, uma pessoa que não se cuida, uma pessoa que não sabe
conversar, uma pessoa que não tem inteligência, não no sentido de ser culta, mas no sentido
de se expressar, eu acho que pode atrapalhar sim, muito a imagem que uma empresa quer
transmitir”. Entrevistada 5: “Sim, com certeza, por que se você olha pra uma pessoa que esta
toda atirada toda molambenta com certeza você não vai dar a mesma atenção pra uma pessoa
que esta bem vestida bem alinhada com uma postura, enfim, bem vestida não quer dizer que
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tem que estar com roupas de marcas, mas bem vestida, por que existem várias formas de se
vestir bem”. Entrevistada 6: “Sim para ambas”.
A Figura 25 esta com a análise de cluster por similaridade de palavras, onde as
entrevistadas foram questionadas sobre o papel da beleza em sua vida profissional, e se vale a
pena caprichar no quesito beleza e agregar isso ao bom humor para causar uma primeira
impressão mais positiva.
Figura 25 - Papel da beleza na vida profissional
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Entende-se que na Figura 25 a Entrevistada 1 está distante da similaridade de palavras
da Entrevistada 6, já a Entrevistada 3 e Entrevistada 4 possuem similaridade nas palavras,
assim como a Entrevistada 5 e Entrevistada 6. Segue as respostas:
Entrevistada 1: “Temos que estar bem apresentável, nosso papel entra em estar com
um batonzinho, já na beleza interna é tratar com compreensão. É a primeira impressão que
fica, pois a primeira coisa analisada é a que vai ficar, por exemplo, em entrevista nós fizemos
um raio X quando o candidato entra na sala, teve uma vez que um menino foi com as unhas
com terra. A comunicação e bom humor é importante também, imagine trabalhar em clima
pesado, o serviço não rende, então isso faz a diferença”. Entrevistada 2: “Eu não diria tanto na
beleza em si, mas assim, na questão de você estar bem alinhada, não estar com roupa vulgar,
maquiagem pesada, essas coisas assim que te tornam aceitável perante a sociedade, assim
favorece bastante. É um conjunto”. Entrevistada 3: “Claro, eu não digo a parte de cirurgia
plástica, isso eu fiz pra mim, mas eu acho que sim, a gente tem que ter uma postura, tem que
se vestir bem, isso a gente passa um ar de serenidade”. Entrevistada 4: “Eu acho que sim,
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principalmente por que a gente se sente bem, eu acho que quando você esta bem fica até mais
fácil de você no trabalho se relacionar com outras pessoas, quando você se sente bem contigo
mesma, seja dentro de qualquer padrão de beleza do que a gente vê hoje do que é considerado
até quem você é realmente, mas acho que o principal é você se sentir bem, acho que muda
muito a forma de trabalhar de se relacionar”. Entrevistada 5: “Vale muito e acredito que sim”.
Entrevistada 6: “Com certeza. A pessoa precisa parecer "sem problemas" para ser aceita”.
É possível observar que todas as Entrevistadas afirmam de forma positiva que a beleza
tem um papel fundamental em suas vidas profissionais, mostrado como positivo o lado em
que tem que se manter alinhado.
Na Figura 26, mostra-se a análise de cluster por similaridade das palavras, quando as
entrevistadas foram questionadas sobre pensam quando visualizam uma pessoa que elas
consideram bem arrumada ou elegante.
Figura 26 - Pensamento sobre a imagem de outra pessoa
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Conforme a Figura 26, é possível observar que a Entrevistada 2 e Entrevistada 4 estão
na mesma chave, assim como a Entrevistada 3 e Entrevistada 4, conclui-se que houve
similaridade nas palavras usadas por elas, a seguir estão as respostas.
Entrevistada 1: “Fico feliz, me faz brilhar os olhos”. Entrevistada 2: “A verdade é que
eu não faço distinção em função que nós hoje em dia não podemos fazer isso, uma pessoa
mais bem arrumada pode ser o mais caloteiro da face da terra, [...] mas claro que uma pessoa
bem arrumada me causa uma primeira boa impressão, e isso pode mudar no momento em que
eu falar com essa pessoa, se ela for mal educada, por exemplo, isso vai mudar, mas me gera
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uma boa impressão”. Entrevistada 3: “Que bonita!”. Entrevistada 4: “Que é uma pessoa que
se preocupa com a imagem, eu acho que quando eu olho pra uma pessoa que ela realmente se
preocupa com a imagem que quer transmitir, ela é uma pessoa que se gosta por que se não ela
não estaria se cuidando daquela forma, é uma pessoa que pensa muito no quer, no que que os
outros querem enxergar e principalmente pra si, acho que a grande maioria pensa pra si, eu
pelo menos é pra mim mas também pros outros, então quando eu enxergo penso que é uma
pessoa que realmente se cuida e se preocupa com isso”. Entrevistada 5: “Eu analiso bastante
as pessoas que estão bem arrumas, e eu acho legal”. Entrevistada 6: “Que linda!”.
A Entrevistada 1, Entrevistada 3 e Entrevistada 6 usaram expressões positivas para
dizer o que pensam, já a Entrevistada 2 inicia respondendo que não faz distinção, mas no final
argumenta que isso traz uma boa impressão. A Entrevistada 4 e Entrevistada 5 segundo elas,
analisam essas pessoas e admiram.
A pergunta que deu origem a Figura 27 foi se as entrevistadas acreditam que exista
um padrão ou estilo próprio das executivas bancárias, se sim, qual seria esse diferencial.
Figura 27 - Padrão ou estilo bancário
Fonte: dados da pesquisa (2016).
A palavra que mais teve destaque foi padrão, pois a maioria acredita que existiu e que
existe ainda. A seguir estão as respostas.
Entrevistada 1: “Anteriormente sim, até 2010 mais/menos, elas tinham uma maneira
especial de se vestir, era terninho e salto, atualmente já pode se trabalhar mais a vontade, com
sapatilha, por exemplo, mas tudo de acordo com o ambiente. Antes não podia, era somente
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uniforme”. Entrevistada 2: “Eu acho que sim, é mais um padrão sim, o pessoal geralmente se
veste social ou enfim é mais padrão”. Entrevistada 3: “Sim, eu acho que todo mundo usa
social, se veste bem, inclusive gasta bastante pra se vestir pra trabalhar no banco, então o
diferencial é se você ver uma mulher na rua, você já sabe que se ela estiver social,
provavelmente trabalha em banco”. Entrevistada 4: “Eu acho que tem, tem meio que um
padrãozinho assim de perfil bancário de mulher na forma de se vestir, o que eu acho que é
bacana e temos que manter, acho que é uma profissão onde as pessoas, digamos assim, é um
ambiente sério de que você esta lidando com coisas sérias, com dinheiro das pessoas com a
vida financeira das pessoas, então não dá pra deixar de ter essa seriedade, a gente pode claro
dar uma quebrada no gelo, mas eu acredito sim, que tem esse padrão, e tem que manter”.
Entrevistada 5: “Existe um padrão, eu não sou padrão, de dizer que sou uma bancária e tenho
que se vestir, da pra ver como estou vestida hoje, mas digo assim no estilo não social, mas o
banco gostaria que nos vestimos de tal forma”. Entrevistada 6: “Acho que não tem rótulo,
creio que são como qualquer pessoa, independente da profissão”.
Diante das citações, é possível analisar que a Entrevistada 6 foi a única a responder
que não existe, sendo uma forma independente. A Entrevistada 1 afirma que no passado o
estilo era mais social, e nos dias atuais esse estilo não é mais tão cobrado, porém não descarta
que existe uma forma mais cuidadosa ao se vestir, a Entrevistada 2 e Entrevistada 3 afirmam
que existe uma forma mais social de se vestir, a Entrevistada 4 acredita que existe e justifica
comentando que no banco se trabalha com coisas sérias e desta forma é necessário manter o
vestuário de acordo. A Entrevistada 5 também afirma que existe um padrão, mas ela não se
inclui, mas afirma que o banco gostaria que todas usassem vestuário social.
A Figura 28 foi desenvolvida a partir das respostas das entrevistadas quando estas
foram questionadas se teriam a preocupação em estarem sempre se atualizando com cursos
entre outros.
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Figura 28 - Atualização dos estudos
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Percebe-se na Figura 28 que a Entrevistada 1, Entrevistada 4 e Entrevistada 6 não tem
a mesma preocupação, na sequencia estão as respostas com justificativas das entrevistadas.
Entrevistada 1: “Não, devido a maternidade ainda não foi possível, mas tenho vontade,
porém meus filhos dependem muito de mim ainda, então ainda não consigo”. Entrevistada 2:
“Tenho sim”. Entrevistada 3: “Na verdade, pós-graduação eu comecei e não terminei por que
achei fraca, [...] agora no momento eu gosto muito de estudar línguas, então isso é que eu
estou estudando no momento, mas eu quero fazer uma pós-graduação logo porque eu ainda
quero dar aula na faculdade, principalmente no mestrado, até eu estava vendo um pelo banco,
mas é complicado. E, eu só resolvi dar um tempo por que eu quero viajar (risos)”.
Entrevistada 4: “Hoje, não estou fazendo muito, mas deveria...”. Entrevistada 5: “Com
certeza!”. Entrevistada 6: “Estou acomodada, pretendo retornar no próximo ano”.
A Figura 29 demostra as palavras aos frequentes utilizadas pelas entrevistadas quando
questionadas sobre quais eram suas principais competências.
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Figura 29 - Competências
Fonte: dados da pesquisa (2016).
A palavra que mais teve destaque foi cliente, onde todas as entrevistadas possuem
contato com os clientes. Segue as respostas mencionadas que deram origem a Figura 29.
Entrevistada 1: “Gestão, e gosto muito, trabalhar ou trato com pessoas, cumprir
desafios, foco no trabalho, objetivo, honestidade”. Entrevistada 2: “Difícil falar, na verdade
tenho comprometimento, bastante dedicação, foco, disciplina eu acho que questão também de
conhecer o produto, conhecer o que eu ofereço”. Entrevistada 3: “Ah, eu acho que é gerenciar
minha carteira, aumentar minha base de clientes, vender com qualidade, vender oque o cliente
precisa, ser uma pessoa que passa credibilidade, organizada eu acho”. Entrevistada 4: “Eu
acho que no sentido principalmente comportamental, [...] eu me comprometo com oque eu
faço, eu procuro me doar ao máximo no que estou fazendo, penso muito no negócio, o que às
vezes deixo de lado coisas minhas para o trabalho e eu acho que tenho um bom
relacionamento, pelo menos é o que eu imagino assim, é o que eu vejo, tanto com cliente
quanto com colega e me preocupo muito com isso, em ter um ambiente de trabalho bacana
onde todo mundo se de bem eu acho que tem que ser descontraída nesse sentido”.
Entrevistada 5: “Eu acho que no meu trabalho é meu atendimento, por que eu sempre busco
dar um bom atendimento independente de quem seja, também conhecimento do ramo, e nossa
é difícil a gente falar bem da gente, mas a minha principal competência que acredito que eu
tenho é a questão do atendimento, busco sempre dar um atendimento excelente, com certeza o
cliente vai te retribuir de alguma forma”. Entrevistada 6: “Comunicativa, empática, simpática,
organizada, busco ajudar, dentro das minhas possibilidades, no encarreramento das pessoas”.
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Na sequência a Figura 30 representa as competências que as entrevistadas citaram que
precisariam desenvolver.
Figura 30 - Competências que precisam desenvolver
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Entrevistada 1: “Ansiedade, por mais que já melhorei, não gosto de ser contrariada,
fico brava e inquieta”. Entrevistada 2: “Eu preciso desenvolver muito a minha ansiedade, de
querer tudo para ontem, na verdade, e acho que precisaria desenvolver mais sobre os produtos
do banco, por que a gente acaba se bitolando no que o banco quer, por que a meta esta ali e a
gente acaba não vendo o restante. Teria que desenvolver bastante”. Entrevistada 3:
“Organização, e claro o trato com o cliente a parte de gestão eu preciso melhorar que até hoje
não estudei essa parte”. Entrevistada 4: “Organização do tempo, é um ponto que eu preciso
me trabalhar muito, em não perder tempo com coisas que não importantes e nosso tempo já é
muito curto e de repente quando você vê já perdeu tempo com uma coisa que não era teu foco
e vai faltar pra outra coisa, então tem muita coisa pra fazer e pouco tempo e se a gente não
souber se organizar acabamos não fazendo nada”. Entrevistada 5: “Organização do tempo, e a
minha organização pessoal com as minhas coisas assim, ate com os papeis e tenho que
aprender a dizer não”. Entrevistada 6: “Agir mais com a razão e focar no resultado”.
A Entrevistada 1 e Entrevistada 2 citaram que precisariam melhor o quesito ansiedade,
já a Entrevistada 3 cita que o que mais precisaria melhor é a organização. A Entrevistada 4 e
Entrevistada 5 afirmam que precisam melhor a organização correspondente ao tempo perdido
em algumas tarefas. A Entrevistada 6 afirma que precisa agir mais com a razão.
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5. Conclusão
Diante de um cenário competitivo, as empresas buscam formas diferenciadas para se
sobressair, como resultado, vem a diversidade de gêneros em vários cargos. As mulheres
possuem cada vez mais acesso aos estudos, e possuem uma jornada de trabalho que se iguala
aos homens, o que modificou o cenário visto no passado e trouxe também a divisão das
tarefas domésticas.
A mulher moderna, não se realiza mais somente com a família e a vinda dos filhos,
elas querem conquistar seu espaço no mundo do trabalho, possuem o desejo de ser sempre
melhores no que fazem, se embelezam cada vez mais. Portanto, tornou relevante identificar se
a imagem pode influenciar a carreira da executiva bancária, dessa forma, a presente pesquisa
teve como objetivo geral identificar se a imagem influencia para a progressão da carreira da
mulher executiva bancária. O método utilizado para chegar os resultados desta pesquisa se
caracteriza como exploratória, de corte transversal, não probabilístico por julgamento, foi
feita entrevistas pessoais com 6 bancárias conforme os horários agendados pelas
entrevistadas, com o total de 24 questões aplicadas.
De acordo com os resultados apresentados nessa pesquisa, foi possível identificar que
a família e a vida pessoal é uma variável importante para a mulher, quando questionado sobre
se almejariam cargos mais elevados, algumas das entrevistadas afirmam que decorrente da
família não almejaria mais, também não fariam a troca da vida pessoal pela carreira.
Em questões pessoais como a maternidade duas entrevistadas são mães, as outras
entrevistadas não negam o desejo de ser mãe demonstrando ser fundamental na vida da
mulher, porém esse é um momento que ainda não tem um planejamento concreto. Quanto a
divisão das despesas e tarefas domésticas todas as entrevistadas afirmam que isso existe e
deve existir, isso pelo motivo delas estarem indo em busca de um espaço no mercado de
trabalho, o que antes não acontecia. Em relação ao ditado da mulher fazer várias coisas ao
mesmo tempo, todas afirmam que existe e funciona.
As entrevistadas descreveram a palavra imagem como uma associação do que a pessoa
é, ou transmite para as outras, tanto positivamente como negativamente, a beleza para elas
esta divida em parte externa e interna, elas demostram preocupação com a opinião alheia
sobre sua imagem. Quando questionadas se a imagem geraria credibilidade tanto nos clientes,
quanto nos gestores, e se existe relação com a aparência e oportunidade de contratação, as
repostas foram positivas. Sendo citados alguns exemplos do que pode representar uma roupa
inadequada em determinado ambiente.
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Sobre se existe um padrão das bancárias, não obteve uma exata resposta, houve
controversas, pelo motivo do banco requerer vestuários sociais, o que atualmente não é usado,
porém existe uma mistura de peças de vestuários. Quanto ao papel da beleza na vida das
entrevistadas, todas afirmam que de alguma forma é fundamental, uma das Entrevistadas faz
uma justificativa relevante para o estudo, sobre a vestimenta “é um ambiente sério de que
você esta lidando com coisas sérias, com dinheiro das pessoas com a vida financeira das
pessoas, então não dá pra deixar de ter essa seriedade, a gente pode claro dar uma quebrada no
gelo, mas eu acredito sim, que tem esse padrão, e tem que manter”. As entrevistadas
demostraram na percepção delas que de alguma forma existe influência da imagem na
progressão da carreira bancária, sendo que todas se preocupam com sua aparência, dessa
forma o objetivo desta pesquisa foi alcançado.
5.1 Limitações e sugestões para estudo
As limitações encontradas nessa pesquisa se dão ao fato de ter sido aplicada em apenas
uma agência bancária, não sendo possível abranger para outras agências, por necessitar de um
período maior para a conclusão. Também não foi possível aplicar em todas as executivas
bancárias da agência, que totalizariam 8 mulheres, pois uma delas esta em licença
maternidade e a outra não pode participar da entrevista pessoal.
É possível afirmar que o tema estudado é novo, notando-se dificuldade em encontrar
embasamento teórico para o referencial. Diante do contexto foi necessário fazer uma pesquisa
mais abrangente buscando em várias áreas os artigos, como psicologia, sociologia e
administração para a construção do referencial, e caracterizando assim mais uma limitação
desta pesquisa.
Perante as limitações encontradas, sugere-se que para os próximos estudos referente a
imagem amplie-se para outras agências bancárias para verificar se as opiniões são diferentes,
ou se existe uma abrangência. A aplicação de pesquisa nos gestores, para gerar uma avaliação
heterogênea sobre a imagem e até confrontar as respostas. Talvez até a aplicação de um
estudo quantitativo em uma amostra maior para garantir uma maior certeza dos resultados da
pesquisa.
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