Fichas de Psicologia

8/17/2019 Fichas de Psicologia

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Pruebas de conocimiento o de capacidad

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridomediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimient

profesionales o técnicos exigidos para el cargo. O el grado de capacidad habilidad parejecutar ciertas tareas. a que existe gran variedad de pruebas de conocimiento capacidad y ra!"n.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas.

Orales: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales estas son las que se

formulan por medio de preguntas espec#ficas que tienen como objetivo respuestaespec#ficas.

Escritas: $ruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas estas se aplican elas escuelas y organi!aciones para poder medir el conocimiento adquirido.

De realización% $ruebas aplicadas mediante la ejecuci"n de un trabajo o tarea de manera

uniforme y en un tiempo determinado.


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Clasificación en cuanto al área de conocimiento abarcadoPruebas generales. &iden nociones de cultura o conocimientos generales.

Pruebas específicas: 'ndagan conocimientos técnicos relacionados con el cargo e

referencia.

Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas$ruebas tradicionales% (e tipo discursivo o expositivo pueden ser improvisadas, pues noexigen planeaci"n abarcan un n)mero menor de preguntas porque requieren respuestalargas explicativas y demoradas que miden la profundidad de los conocimientos.Pruebas objetivas: *structuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicaci"n

correcci"n son rápidas y fáciles las pruebas objetivas también son denominadas test.Pruebas mitas: +tili!an preguntas discursivas e #tems en forma de test.Pruebas Psicom!tricasonjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, susaptitudes, habilidades cocimientos etc. -a prueba psicométrica es una medida ddesempeo o de ejecuci"n ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales dselecci"n escritas.

*l resultado de la prueba psicométrica de una persona se compara con los estándares dresultados obtenidos por una muestra representativa de personas y se expresa e


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percentiles estas pruebas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuánttiene la persona. -as pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales qupueden ser f#sicas, intelectuales y de personalidad y anali!an como cuanto var#a la aptitudel individuo con relaci"n al conjunto de los individuos tomando como patr"n d

comparaci"n los resultados de las pruebas de una persona.

*n tanto las pruebas de conocimiento o de capacidad miden la capacidad de reali!aci"n deuna persona, las pruebas psicométricas hacen énfasis en las aptitudes individuales. ya queexiste gran diferencia entre aptitud capacidad. apacidad es la habilidad real de la personaen determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de unaptitud mediante el entrenamiento la práctica o el ejercicio.

-a capacidad está plenamente disponible y se halla lista para que la persona la utilice ensus actividades. &ientras una prueba de conocimiento o de capacidades ofrece udiagnostico real de las habilidades de las personas una prueba de aptitud proporciona upron"stico de su potencial de desarrollo.

Pruebas de personalidad:*stas pruebas sirven para anali!ar los diversos rasgos de la personalidad seadeterminados por el carácter como rasgos adquiridos o fenot#picos o por el temperamentun rasgo de la personalidad es una caracter#stica marcada que distingue a una persona dlas demás. -as pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de


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personalidad. -as pruebas de personalidad son espec#ficas cuando investigan determinadorasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, frustraciones, interésmotivaciones. *sta categor#a incluye los inventarios de intereses de frustraci"n y dmotivaci"n tanto la aplicaci"n como la interpretaci"n de las pruebas de personalidad qu

exigen la participaci"n de un psic"logo.

"!cnicas de simulación: -as técnicas de simulaci"n tratan de pasar del tratamientindividual y aislado al tratamiento en grupo y del método exclusivamente verbal o dejecuci"n a la acci"n social su punto de partida es el drama que significa reconstruir en utablado contexto dramático. -as técnicas de simulaci"n son básicamente técnicas ddinámicas de grupo la principal es el psicodrama basado en la teor#a de los roles. ad

persona representa los roles o en interacci"n con otras personas establece v#nculos lo cuapermite anali!ar y diagnosticar su esquema de comportamiento.


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El proceso de selección-a selecci"n del personal funciona como proceso compuesto de varias etapas o fase

secuenciales que atraviesan los candidatos en las primeras etapas se encuentran latécnicas más sencillas y econ"micas al final se hallan las técnicas más complejas

costosas.

/ase 0 (ecisi"n final de admisi"n/ase 1 2plicaci"n de técnicas de simulaci"n/ase 3 *ntrevista de selecci"n con el gerente/ase 4 2plicaci"n de pruebas de personalidad/ase 5 2plicaci"n de pruebas psicométricas

/ase 6 *ntrevista de selecci"n./ase 7 2plicaci"n de pruebas de conocimiento./ase 8 *ntrevista de clasificaci"n/ase 9 :ecepci"n preliminar de candidatos.

(ado que en general se emplea más una técnica de selecci"n las alternativas disponibleson bastantes variadas de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacanteentre las principales alternativas de procesos de selecci"n se encuentran.


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#elección en una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una soltécnica de selecci"n que puede ser una entrevista o una prueba de conocimiento.#elección secuencial en dos etapas: $roceso empleado cuando la informaci"n estudiaden el primer paso se ju!ga insuficiente para aceptar o recha!ar al aspirante su objetivo e

mejorar la eficiencia.#elección secuencial en tres etapas: proceso que incluye una secuencia de tredecisiones tomadas con base en tres técnicas de selecci"n.#elección secuencial en cuatro o más etapas: *mplean mayor cantidad de técnicas dselecci"n la estrategia de selecci"n secuencial siempre es en términos utilitarios superior ala selecci"n en una sola etapa. -os métodos secuenciales se recomiendan cuando lapruebas son muy costosas como en caso de las pruebas que exigen exámenes

evaluaciones si no estuviesen de por medio los gastos en la obtenci"n de la informaci"seria preferible aplicar el conjunto de pruebas a todos los candidatos sin hacer distinci"n ysin importar el tamao ni la extensi"n.Evaluación $ control de resultados: *ste proceso selectivo debe ser eficiente y efica! leficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta saber entrevistar bien aplicapruebas de conocimiento que sean válidas y precisas y agili!ar la selecci"n contar con um#nimo de costos operacionales involucrar loas gerencias y sus equipos en el proceso deselecci"n de candidatos.


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$ara poder medir la eficiencia del proceso deberá establecerse la siguiente estructura decostos la cual permite un análisis adecuado.Costos de Personal: 'ncluyen el personal que administra los procesos de provisi"n dpersonal , sus salarios y beneficios sociales, as# como el tiempo del personal de l#ne

aplicado en las entrevistas con los candidatos.Costos de Operación: *sta incluyen las llamadas telef"nicas, telegramas, correspondencihonorarios de los profesionales y de servicios involucrados.Costos %dicionales% Otros costos como equipos, soft;are, mobiliario, instalaciones.


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&mportantes beneficios para las personas:a= 2provecha al máximo las habilidades y caracter#sticas de cada persona en el trabajo.b= -o anterior favorece el éxito potencial en el cargo.

c= *leva la satisfacci"n de las personas.d= *vita perdidas futuras.

$ara que haya mejoramiento continuo en el proceso de provisi"n de recursos humanos esnecesario que no este estrictamente condicionado por normas directrices esquemas rutinas de trabajo que puedan provocar rigide! e inflexibilidad como todo sistema el procesde provisi"n de personal es vivo, adaptable debe ser ágil y flexible. 2demás debdescentrali!aré para que sea participativo es decir debe involucrarse a los gerentes e

l#nea. a sus respectivos equipos en el reclutamiento y selecci"n de personal. * lasorgani!aciones exitosas los gerentes y sus respectivos equipos de trabajos seleccionan epersonal.


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#íntomas 'ue &ndican la (ecesidad de Entrenamiento

Entre los síntomas se encuentran:Baja producci"n

2lto costo de producci"n&al uso de equipos, herramienta y materiales'mpericia en el manejo de equipos nuevos>ran n)mero de accidentes industriales ?uejas o reclamos numerosos(eficiente calidad de trabajo/alta de interés en el trabajo

*stancamiento del trabajador.

)aja Producción: -os programas de evaluaci"n del rendimiento son indispensablepara la empresa y los empleados por varios motivos. Sirven para validar los criteriode selecci"n estimar la necesidad y la eficiencia de los programas de adiestramientomejorar la conducta individual del personal decir ascensos fijar sueldos hacetransferencias y reducciones de la fuer!a de trabajo.


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*!todo de entrenamiento para medir los trabajos relacionados con lproducción:

a= Cantidad de producción:


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*al ,so de E'uipos- erramientas $ *ateriales: *l mal uso que se haga de los equipos herramientas de trabajo se debe a la poca tecnificaci"n que se le al trabajador esto sucedeen la baja producci"n y es donde se eleva el costo de la producci"n.

&mpericia en el *anejo de E'uipos (uevos: -a tecnolog#a ha creado ambientes laboraley equipos que representan un peligro para el personal. -os innovadores procesos dproducci"n y la maquinaria compleja y de alta velocidad vienen a intensificar los peligros detrabajo y su carácter tan intrincado.*stán creando ambientes laborando que imponen exigencias nuevas y requiereresponsabilidad, la evoluci"n de la tecnolog#a avan!a a un ritmo más rápido que el elementohumano que debe entender y controlar la maquina e impartir al personal en la medida dprincipios de seguridad industrial.

/ran (0mero de %ccidentes &ndustriales% *l elemento humano Ctrabajador, conductoama de casa= parecen ser los responsables de la mayor#a de los accidentes ocurran estoen talleres carreteras o el hogar. $ero no son el )nico factor pues también intervienen lacondiciones ambientales hay factores que influyen en los accidentes industriales.

a= +na jornada laboral más larga de lo normal pues provoca fatiga, tanto f#sica commental.

b= *l tipo de industria de la tarea que se ejecuta.c= 2lcoholismo, drogadicci"n etc.


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1uejas o +eclamos (umerosos: *stos se deben a que por el bajo rendimiento detrabajador ya sea por poca motivaci"n descuido, falta de interés en su trabajo y el productno se vende y es de baja calidad y mala presentaci"n , para poder superar este fen"menose emplea una doctrina contemporánea que se funda en la participaci"n de los empleados

?ue se basa en la calidad del producto terminado y la productividad.Deficiente Calidad del "rabajo: -os factores que afectan profundamente la eficiencia de lorgani!aci"n son las motivaciones de los empleados, el tipo de satisfacci"n que los procursu pertenec#a a ella y el grado de su participaci"n activa en el trabajo en los tres factoresrepercuten los diversos aspectos del ambiente laboral.

abrá que efectuar estudios exhaustivos por medio de entrevistas personales cuestionarios para despertar el interesa del personal y cuestionarios para despertar einterés del personal y conocer sus quejas as# como recomendaciones sobre la manera dmejorar el ambiente de trabajo y los puestos.

*n los )ltimos aos los empleados se han percatado de los efectos nocivos que es strescausando por el trabajo tiene en la salud f#sica y mental de su personal ra!"n por la cual scometen una serie de errores en el trabajo el stress puede entorpecer la producci"n y erendimiento además de debilitar al individuo al grado que se requiere atenci"n médica

psiquiátrica un n)mero creciente de empresas trata de superar las consecuencias del strespor medio de programas de orientaci"n psicol"gica.


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2alta de &nter!s en el "rabajo: +no de los problemas más urgentes que encargan laempresas modernas en encontrar la manera de motivar al personal para que pongan máinterés en sus labores e intensificar la satisfacci"n e interés en el trabajo se han hech

progresos incre#bles de las técnicas de reclutamiento selecci"n asignaci"n y capacitaci"de los empleados. $ero ninguna de las actuales logra mejorar la calidad del trabajo menos que el personal este motivado para rendir su máximo esfuer!o posible.-a identificaci"n influye mucho en la satisfacci"n del empleado de ah# la necesidad de qulas empresas cono!can en qué consisten.

Estancamiento del "rabajador: +no de los problemas más graves es el estancamiento detrabajador es la falta de motivaci"n la supervivencia de muchas empresas dependdirectamente de la motivaci"n de sus miembros si no lo motivan no producirán la calidad cantidad necesarias por muy bien seleccionados y adiestrados que estén los empleados ypor muy modernos y efica! que sea el equipo de trabajo.


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Eigencias de un Programa de Entrenamiento$ara establecer las exigencias d un programa de entrenamiento es indispensable en unaempresa la motivaci"n.

• (eterminar la necesidad.

• *stablecer las finalidades del entrenamiento.• (esarrollar el conocimiento del programa.

• *scoger los métodos.

• Seleccionar al instructor

• 2dministrar el programa

• *valuar los resultados.

Determinar su (ecesidad: +na buena evaluaci"n del rendimiento de un empleaddescubre sus deficiencias o limitaciones en determinada habilidad, conocimiento o actitupsicol"gica es posible vencerlas con adiestramiento formal más riguroso.

+na selecci"n o equipo muestra fallas en alg)n aspecto del trabajo tal informaci"n ayuda redisear el programa de adiestramiento y adaptarlo a nuevos empleados.

2inalidades del Entrenamiento: *l primer paso de la implantaci"n de un programa dformal entrenamiento lo constituye el establecimiento de objetivos entre estos se mencionan


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(efinici"n de los objetivos de entrenamiento.*stablecimiento de criterios de medida para evaluar el entrenamiento.(esarrollo del contenido del entrenamiento.

(efinici"n de métodos y materiales de entrenamiento.'ntegraci"n del programa de entrenamiento y de los entrenados.

Desarrollo del Programa: $ara ellos es necesario promover e implantar las actividadenecesarias para satisfacer dicho programa.

2sesorar técnicamente a aquellos que desarrollan técnicas de entrenamiento.*valuar y controlar resultados.

Escoger t!cnicas: Estas pueden ser

% nivel individual 3 Educación personalizada: *ntrenamiento por traes esto es enseaun trabajo espec#fico.

% nivel de grupo: $or medio de conferencias, cambiar actitudes resolver conflicto

integrales programas en materia de naturale!a genérica mostrar al grupo por medio dedidácticos.


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#elección de &nstructor % +n aspecto fundamental de valor de toda empresa lo constituye lacalidad de su lidera!go, desde su supervisor hasta el presidente uno de los grandes retosactuales consiste en seleccionar adiestrar y formar l#deres eficientes a todos los niveles.

omo empleados trabajara bajo las "rdenes de un supervisor cuyo estilo y carácter influiráen el rendimiento y satisfacci"n con su empleo.

(ado que la mayor#a de los l#deres del mundo de los negocios provienen de instituciones densean!a superior lo más seguro es que con el tiempo ocupen un puesto directivo.

%dministrar el programa: *l gerente de una empresa tiene la obligaci"n de decidirse si eprograma der investigaci"n propuesto por el psic"logo de la empresa la cual justifica lotérminos de gasto y tiempo.

Evaluación de +esultados: *s el proceso de entrenamiento es la evaluaci"n de loresultados obtenidos como%

(eterminar hasta qué punto el entrenamiento realmente produjo las modificacione

deseadas en el comportamiento de los empleados.


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(emostrar si los resultados del entrenamiento presentan relaci"n con la consecuencia de lametas de la empresa.

Entrenamiento en el Puesto: Serie de actividades que sirven de preparaci"n a la

personas para desempear mejor su trabajo generalmente el término entrenamiento deemplea para desglosar la relaci"n de ensean!a D aprendi!aje que emprende un empleadocon mayores conocimientos o habilidades.

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