Flexibilidade e Risco no Gerenciamento de Recursos Humanos

A situao do supervisor-administrador parece se complicar na medida em que o comportamento da funcionria Jlia causa mal estar, entre outros aspectos, pela semelhana de concesso de privilgios que parece lhe ser concedida, se se mantiver a lenincia do supervisor sobre tal comportamento. A idia de um alinhamento estratgico est ligada ao planejamento prvio e s tticas que sero utilizadas para alcanar objetivos e resultados almejados pelo setor, empresa ou instituio. Isto depende da distribuio tima das funes e direcionamento focado da equipe. Portanto, a mudana brusca do comportamento de um componente da equipe de trabalho pode forar a uma alterao do curso do planejamento. Esta alterao parece ter duas conseqncias: Ou se quebra e se provoca um desvio no plano estratgico, causando desvios e perdas nos resultados como um todo; ou o planejamento deve ter uma plasticidade tal que permita englobar tais perturbaes sem perder seu poder de organizao do trabalho dos recursos humanos, e sem deformar seu ncleo duro de finalidades essenciais.

Planejamentos estratgicos em alguns casos costumam ficar engavetados e, assim, pouco interferem ou so alteradas pelo andamento e execuo do projeto. Planos estratgicos que so constantemente revisados, debatidos, expandidos, fiscalizados os resultados ou no resultados, costumam ser mais adaptveis, pois tentam absorver demandas que acontecem dentro do tempo contingente de execuo do projeto e que no so vistos poca da execuo do primeiro plano estratgico. Alm disto, um plano com esta dinmica revisionista pode ter maior capacidade de aproveitar e perceber o tempo oportuno, para captar novidades teis.Talvez uma sada para o caso de Jlia, fosse contar com um maior dinamismo da empresa que provocasse uma necessidade de profissionais em certos momentos excepcionais fora de sua rotina prevista de trabalho. Porm, sabemos que j existe um horrio flexvel.

Outra coisa para qual Jlia apelou em defesa foi para a sua produtividade. Se esta, com certeza est incorreta ao dizer que o desenvolvimento dos projetos depende unicamente de cada profissional, no demandando a colaborao e a participao dos demais, pois sempre um coletivo que produz; possui certa razo quando diz que os reconhecimentos devem estar de acordo com a produtividade de cada profissional.

Na atualidade, muitas empresas tm redes de produo e administrao complexas que ultrapassam no s o espao fsico como tambm o horrio convencional de trabalho. Na chamada era ps-moderna, existe o que se convencionou denominar flexibilizao do trabalho. Este trabalho (de um modo genrico) diluiu-se na rotina vital do sujeito-profissional, afetando inclusive suas noes tradicionais de pblico e privado. Este conjunto de mudanas psico-bio-socio-econmicas - ou tendncia de mudanas - tem sido visto de forma negativa por alguns, que apesar de reconhecerem ganhos consistentes na produtividade, insistem nas mazelas que tal modelo pode produzir se generalizado para a massa de trabalhadores. De acordo com estes discursos, a flexibilizao implicaria, em muitos e casos e em termos de direitos trabalhistas, uma onda de tendncias hiper-liberalizantes irrefletidas, com progressiva perda de sustentao jurdica e econmica ao trabalhador, jogando cada trabalhador, individualmente, numa luta de brao com seu empregador, e este, por ser institucional, sempre maior do que um indivduo. No entanto, flexibilizar tambm est adequado s demandas econmicas e culturais contemporneas, interconectividade crescente e possibilidades de difuso informtica entre as pessoas, o que criaram novas possibilidades e desafios positivos para a esfera do trabalho. Doutrinadores trabalhistas, entretanto, ainda tentam diferenciar neste debate, entre as formaes de trabalho sob regime de flexibilizao, daqueles em que tal regime degeneraria em uma verdadeira precarizao do trabalho.Levando em conta a associao do trabalho produtividade presente na defesa de Jlia, percebemos que seu discurso se encontra em consonncia ao paradigma atual do capitalismo democrtico eficiente. Neste sentido, para ela, a mobilizao da fora humana para resultados esperados dever ser proporcional ao grau de estabilidade e de benesses estipulados em acordo entre instituio e profissional. Ela ressalta que como elaboradora de projetos trabalha s, porm os resultados do setor, em algum momento se mostram em sua coletividade, e algo pode parecer dissonante para realidade e necessidades da instituio (empresa ou setor). Na viso do supervisor, que necessita de comum ritmo de sua equipe, a produtividade individualista de Jlia causar sempre alguma incerteza.Julia possui reconhecimento pelo seu trabalho, h poucas dvidas quanto a sua competncia, provavelmente remunerada por um salrio justo (na verdade, no temos tal informao no texto), e, por fim tem a possibilidade de alterar seu horrio de trabalho com certa margem de manobra. Mesmo com esta ltima possibilidade, ela ainda no cumpre seu horrio. A ltima sada para Jlia ser quando seu valor como profissional for avaliado estrategicamente pelo administrador. Neste caso, para que ela se mantenha trabalhando, seu valor como recurso humano deve valer mais que a substituio por um novo quadro a ser formado. Levando em conta esta ltima hiptese, sabemos que, por vezes, custa menos oferecer um bnus financeiro (com o qual poderia pagar uma clnica melhor de tratamento ao irmo dependente, ou um profissional para cuidar mais tempo dos pais idosos), do que formar certos quadros funcionais que possuem conhecimento estratgico e produtividade arrojada.

importante atentar que, mantendo esta situao sem resoluo satisfatria com manuteno do profissional, a responsabilidade delegada a estes profissionais no deveria exceder a capacidade que eles demonstram. Ou seja, se Jlia se v impedida de abarcar a responsabilidade do cumprimento de seu horrio, com a eventual complicao de seus problemas (os seus pais sempre estaro mais idosos e a dependncia em drogas tende a exigir decises resolutas e persistentes, quase sempre pessoais, como resoluo), as atividades delegadas a ela em mdio e longo prazo tero garantias de xito? Tambm, devido a estas mesmas dificuldades pessoais (j que necessariamente tm afetado sua performance no trabalho), no seria coerente lhe delegar tarefas de maior responsabilidade, que poderiam sobrecarregar mesmo seu estado psquico, afetando negativa e duplamente o andamento do trabalho e da sua vida pessoal.A tarefa difcil do administrador eficiente no regime de flexibilidade, ao realizar a gesto das mudanas na configurao dos recursos humanos, consiste, portanto, em focar os interesses de seus subordinados em sua funcionalidade, sem perder de vista os interesses essenciais da instituio (rgo, setor, empresa).