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FUNDAÇÃO INSTITUTO CAPIXABA DE PESQUISA EM CONTABILIDADE, ECONOMIA E FINANÇAS – FUCAPE VIRGINIA MORELLATO MONDONI A RELAÇÃO DO BEM-ESTAR NO TRABALHO COM O ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO: um estudo em uma empresa no ramo de confecção VITÓRIA 2013
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FUNDAÇÃO INSTITUTO CAPIXABA DE PESQUISA EM CONTABILIDADE, ECONOMIA E FINANÇAS – FUCAPE
VIRGINIA MORELLATO MONDONI
A RELAÇÃO DO BEM-ESTAR NO TRABALHO COM O ÍNDICE DE
ABSENTEÍSMO: um estudo em uma empresa no ramo de confecção
VITÓRIA 2013
VIRGINIA MORELLATO MONDONI
A RELAÇÃO DO BEM-ESTAR NO TRABALHO COM O ÍNDICE DE
ABSENTEÍSMO: um estudo em uma empresa no ramo de confecção
Dissertação de mestrado apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração, da Fundação Instituto Capixaba de Pesquisa em Contabilidade, Economia e Finanças (FUCAPE), como requisito parcial para obtenção de título de Mestre em Administração de Empresas, na área de Gestão de Pessoas.
Orientador: Prof. Dr. César Augusto Tureta de Morais
VITÓRIA
2013
VIRGINIA MORELLATO MONDONI
A RELAÇÃO DO BEM-ESTAR NO TRABALHO COM O ÍNDICE DE
ABSENTEÍSMO – um estudo em uma empresa no ramo de c onfecção
Dissertação apresentada ao programa de Pós-Graduação em Administração, da Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e Finanças (Fucape), como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração, na área de Gestão de Pessoas.
Avaliado em 30 de Agosto de 2013.
COMISSÃO EXAMINADORA
Prof. Dr. César Augusto Tureta de Morais
(Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e
Finanças)
Prof. Dr. Fábio Augusto Reis Gomes
(Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e
Finanças)
Prof. Dr. Alexandre Reis Rosa
(Universidade Federal do Espírito Santo)
Dedico este trabalho à minha
querida família, a meu pai
Dimas, à minha mãe
Rosangela e minha irmã
Lorenza, aos queridos amigos
pelo incentivo e carinho e a
todos que virão usufruir desse
estudo.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pela dádiva da vida e pela oportunidade de tornar esse
sonho realidade. Aos meus pais Dimas Mondoni e Rosangela Morellato e à minha
irmã Lorenza Morellato Mondoni pelo apoio, paciência, incentivo e suporte para a
realização desse projeto.
Ao tio Mauricio Emílio Zanetti e Delizete Joana Giacomin pela hospedagem e
caronas.
Ao Charlison Soares pela confiança, apoio, incentivo e vibrações nos
momentos positivos.
Aos colegas da turma pelos estudos em grupos e apoio nos momentos de
desesperos.
Ao corpo docente e funcionários da Fucape pelos serviços prestados.
A empresa com nome fictício “Confecção do Espírito Santo” por ter aberto as
portas para a realização dessa pesquisa e por conceder os dados.
Ao professor orientador Cesar Tureta pela paciência, apoio, dedicação,
confiança e por ter aceitado esse projeto e contribuído para a execução da pesquisa.
Ao IFES - Campus Itapina por ter me concedido a oportunidade de realizar o
mestrado.
Aos colegas do IFES - Campos Itapina Ederval Pablo Ferreira da Cruz,
Elizangela Cosme Gatti, Larissa Torezani Broetto, Mariana Spalenza Nicchio,
Poliana Daré Zampirolli Pires, Suderlânia Maria Guimarães e em especial ao João
Marcos Louzada pelo auxilio nas análises estatística, paciência, apoio, dedicação,
esforço e determinação.
E a todos que contribuíram direta ou indiretamente para esse estudo.
“Olhar para traz, após uma longa caminhada,
pode fazer perder a noção da distância que
percorremos. Mas se nos detivermos em nossa
imagem, quando iniciamos e ao término,
certamente lembraremos de quanto nos custou
chegar ao ponto final e, hoje temos a
impressão de que tudo começou ontem...”
(Guimarães Rosa)
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo medir a relação do bem-estar no trabalho com
o índice de absenteísmo. Participaram da pesquisa 118 funcionários do nível
operacional de uma organização do ramo de confecção no estado do Espírito Santo.
O instrumento aplicado foi uma escala brasileira de bem-estar no trabalho, já
validada, composta por afetos positivos, afetos negativos e
realização/expressividade, o índice de absenteísmo foi coletado por meio de um
levantamento documental do número de faltas, horas de atraso e saídas antes do
horário de término do expediente e motivos das ausências, sendo elas inevitáveis ou
voluntárias. Os dados foram analisados por meio da descrição de dados, análise de
componentes principais, análise fatorial e regressão múltipla. Os resultados
apresentaram que o bem-estar no trabalho indicam uma relação fraca quando
relacionado com o absenteísmo, tendo um indício de que essas relações se dão
positivamente por meio das combinações do afeto negativo e
realização/expressividade.
Palavras-chave : Bem-estar; absenteísmo; trabalho.
ABSTRACT
The present study aims to mediate the relationship between well-being at work with
absenteeism. Participants were 118 employees at the operational level of an
organization's branch of manufacture in the state of Espírito Santo. The instrument
used was a Brazilian scale of well-being at work, already validated, consisting of
positive affect, negative affect, and achievement / expressiveness, the rate of
absenteeism was collected through a documentary survey of the number of
absences, late hours and outputs before the end time of the workday and reasons for
the absences, which were unavoidable or voluntary. Data were analyzed by means
of describing data, main component analysis, factor analysis and multiple regression.
The results showed that welfare at work indicates a weak relationship when related
to absenteeism, and an indication that these relationships are positively through
combinations of negative affect and achievement / expressiveness.
Keywords: Well-being; absenteeism; work.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Perfil do Cargo dos Respondentes...................................................... 30
Tabela 2 – Importância dos Componentes Principais .......................................... 31
Tabela 3 - Matriz Fatorial do teste e precisão dos fatores .................................... 33
Tabela 4 – Absenteísmo e escores médios do bem-estar por gênero ................. 36
Tabela 5 - Absenteísmo e escores médios do bem-estar com a idade ................ 36
Tabela 6 - Absenteísmo e escores médios do bem-estar com a escolaridade .... 37
Tabela 7 - Absenteísmo e escores médios do bem-estar com o tempo de serviço
............................................................................................................................. 38
Tabela 8 - Análise de regressão ........................................................................... 39
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Gráfico Screeplot ........................................................................ 31
Gráfico 2 - Escores Estimados ........................................................................ 35
Gráfico 3 - Análise dos resíduos padronizados ............................................... 40
Gráfico 4 - QQ Plot .......................................................................................... 41
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................... 11
2 REFERENCIAL TEÓRICO E DESENVOLVIMENTO
DE HIPÓTESE .................................................................................. 14
2.1 FENÔMENOS QUE TANGENCIAM O BEM-ESTAR ................... 14
2.2 BEM-ESTAR NO TRABALHO ..................................................... 18
2.3 ABSENTEÍSMO ........................................................................... 21
3 METODOLOGIA ..................................... ....................................... 26
3.1 NATUREZA DA PESQUISA ........................................................ 26
3.2 COLETA DE DADOS................................................................... 26
3.3 INSTRUMENTO .......................................................................... 27
4 RESULTADOS E ANÁLISE DOS DADOS................... .................. 30
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................ ........................ 42
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................ ............................... 45
REFERÊNCIAS ................................................................................. 47
APÊNDICE ........................................................................................ 52
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO ...................................................... 53
1 INTRODUÇÃO
Nos últimos anos, ocorreram intensas mutações na economia, nas relações
sociais e políticas, na tecnologia, nos arranjos produtivos, nas relações de trabalho e
na inclusão do capital humano no contexto social e produtivo, modificando assim o
cenário das organizações no Brasil (ALBUQUERQUE, 1992).
O capital humano era visto como parte da máquina produtiva, porém com as
mudanças aceleradas da globalização e expansão da economia, as pessoas
passaram a ter um alto valor, sendo consideradas elemento essencial, ou seja, o
principal ativo das organizações na gestão organizacional e que precisam ser
gerenciadas de forma eficaz (DARIAS et. al., 2010).
Kayo et. al. (2006) descrevem que esses ativos intángiveis são raros,
valiosos, inevitáveis e insubstituíveis garantindo a valorização da organização e
gerando vantagens competitivas a longo prazo, pois auxiliam no alcançe dos
retornos esperados e na ciração e sustentação do seu valor econômico.
Com isso, a maioria das organizações tem se preocupado em desenvolver
estratégia para valorizar seus trabalhadores e com a criação de ambientes
favoráveis para auxiliar em seu melhor desempenho, satisfação e bem-estar
(PASCHOAL e TAMAYO, 2008; DEMO, 2008).
Devido a essa preocupação diversos autores realizaram pesquisas sobre
esse fenômeno. Albuquerque e Tróccoli (2004) desenvolveram um instrumento para
mensurar a satisfação com a vida, afeto positivo e afeto negativo, considerados
como os três maiores componentes do bem-estar subjetivo. Paschoal e Tamayo
(2008) construíram e validaram um instrumento para avaliar o bem-estar no trabalho,
12
encontrando como resultado que as dimensões afeto e realização/expressividade
fazem parte da estrutura do bem-estar no trabalho.
Outros temas importantes como absenteísmo, qualidade de vida e satisfação
também foram pesquisados com o objetivo de refletirem a preocupação com o
trabalhador (CAMPOS et. al., 2009; LIDO e QUELUZ, 2010; KRISTENSEN et. al.,
2006; EJERE, 2010; ROELEN et. al., 2010; TOURIGNY et. al. 2010).
Especificamente na relação da satisfação no trabalho com o índice de
absenteísmo, os estudos tiveram como resultado uma relação negativa significativa
entre a satisfação no trabalho e o índice de absenteísmo, ou seja, os trabalhadores
insatisfeitos estão mais ausentes no trabalho (KRISTENSEN et. al., 2006; EJERE,
2010; ROELEN et. al., 2010).
As condições inadequadas de trabalho afetam a qualidade de vida do
trabalhador e da organização, e geralmente proporcionam ao primeiro inúmeras
doenças que os levam a ausentar-se provocando o absenteísmo (SILVA e
MARZIALE, 2000; MARTINATO et. al., 2010). Portanto, essas ausências
consequentemente reduzem a produtividade, anulando o objetivo da organização de
melhoraria na produtividade (EJERE, 2010).
Diante do exposto, observa-se a existência de uma lacuna nesses estudos, pois
não foi encontrado nos estudos a relação do bem-estar no trabalho com o índice de
absenteísmo. Com isso o problema de pesquisa deste estudo é: qual é a relação
entre o bem-estar no ambiente de trabalho e o índic e de absenteísmo dos
funcionários de uma organização?
Esta pesquisa tem como objetivo, verificar a relação do bem-estar no trabalho
com o índice de absenteísmo.
13
Essa relação não foi encontrada nos estudos da literatura acadêmica, portanto,
apresenta-se como uma contribuição para identificar qual a relação do bem-estar no
trabalho com o índice de absenteísmo, com a finalidade de melhorar a compreensão
da relação existente entre eles.
Os estudos encontrados sobre o bem-estar fazem referências ao bem-estar
geral, com isso são raros os modelos teóricos e empíricos sobre o construto
específico bem-estar no trabalho, tornando-se escasso as pesquisas sobre esse
tema (PASCHOAL e TAMAYO, 2008).
Com relação ao outro fenômeno, diversos autores estudaram o absenteísmo na
perspectiva de fatores relacionados com doenças do trabalhador na enfermagem
conhecido como absenteísmo doença (MARTINATO et. al., 2010; REIS et. al., 2003;
FERNANDES et. al., 2011; CAMPOS et. al., 2009).
Além dessa contribuição teórica, esse estudo, auxilia nas práticas dos
profissionais de recursos humanos e gestores de modo geral, pois conseguem
identificar as causas dessas ausências, e assim a organização adotará política e
estratégias para minimizar esse índice e reduzir os custos, além de trazer benefícios
e melhorias para o seu quadro pessoal, clientes e a instituição.
2 REFERENCIAL TEÓRICO E DESENVOLVIMENTO DE HIPÓTESE
2.1 FENÔMENOS QUE TANGENCIAM O BEM-ESTAR
A evolução dos procedimentos administrativos tiveram diferentes enfoques
com as teorias administrativas, que começou aproximadamente na época de 1890
quando Taylor enfatizou as tarefas, Henry Fayol buscou a eficiência dando ênfase
na estrutura das organizações, e a escola das relações humanas surgiu com a
experiência de Elton Mayo que contribuiu para a nova linguagem do repertório
administrativo, com os termos motivação, liderança, comunicação, organização
informal, dinâmica de grupo, e outras (RIBEIRO, 2004).
Com a revolução industrial as tecnologias e as relações humanas foram
atingidas e com esse avanço tecnológico alargou-se mais sua complexidade e as
pessoas passaram a ser mais dependentes uma das outras, consequentemente
aumentou a dificuldade das pessoas trabalharem juntas. Esse período da revolução
também contribuiu para o aumento dos autores que enfatizam os estudos sobre as
pessoas e seu bem-estar (KWASNICKA, 1995; MAXIMIANO, 2010).
Nos últimos 20 anos os estudos e teorias em ciência do comportamento têm
aumentado e afetado as práticas administrativas e tomada de decisão
(KWASNICKA, 1995). Maximiano (2010, p. 208) afirma que “a produtividade e o
desempenho das organizações dependem também do comportamento das pessoas,
e não apenas da eficiência dos sistemas técnicos”.
Portanto, motivação, satisfação e qualidade de vida no trabalho são temas
bastante estudados por diversos autores (JESUS, 2006), pois relaciona o indivíduo e
15
a organização, além de ser considerados positivos para o contexto organizacional
(PAZ et. al., 2009).
Pode-se afirmar essa consideração com o estudo de Vieira et. al. (2007) que
determina a satisfação no trabalho como um componente importante para o
desenvolvimento de uma sociedade e na constituição de um ambiente
organizacional favorável, beneficiando de maneira positiva todas as partes
envolvidas.
A satisfação no trabalho é definida por Tamayo (1998) como uma variável
multifatorial e afetiva, composta pelos fatores: satisfação com a natureza do
trabalho, com o salário, com o sistema de promoções, com os colegas e com os
gerentes.
Tamayo (2000) estudou as prioridades axiológicas com a satisfação no
trabalho e verificou uma significância nos valores de autotranscedência por
influenciarem na satisfação com os colegas de trabalho. O coletivismo também
mostrou que afeta os fatores colegas no trabalho e gerentes, ele também é
considerado o que tem maior impacto sobre a satisfação no trabalho.
No estudo de Bernstorff (2007) sobre a relação entre satisfação, competência
individual, saúde e absenteísmo no trabalho “concluiu-se que há um efeito espelho
da satisfação, no qual cada categoria da satisfação influência as demais
positivamente tendendo ao prazer no trabalho e que o maior efeito negativo sobre a
satisfação profissional é o excesso de trabalho, intensificação da flexibilização
produtiva”.
Outra forte preocupação que ocorre desde a década de 1970 é a questão da
qualidade de vida no trabalho que está sendo usada frequentemente com o intuito
16
de descrever alguns valores ambientais e humanísticos descuidados pelas
sociedades industrializadas em favor do avanço tecnológico, industrial produtividade
e o crescimento econômico (WALTON, 1973). Esse tema é uma tendência recente
nas ciências sociais e comportamentais porque determina formas científicas de
medir o bem-estar humano (DIENER e SUH, 1997).
Ela é conceituada por Albuquerque e Limongi-França (1998, p. 41) como o
“conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do
ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho”.
Walton, (1973) desenvolveu um estudo sobre o que é qualidade de vida no
trabalho, nele é abordado oito categorias conceituais que definem os critérios de
qualidade de vida no trabalho, essas categorias descritas são: a compensação justa
e adequada, condições de trabalho saudável e segura, oportunidade imediata de
utilizar e desenvolver capacidades humanas, oportunidade futura para crescimento
contínuo e segurança, integração social na organização do trabalho,
constitucionalismo na organização do trabalho, trabalho e espaço total de vida e a
relevância social da vida no trabalho.
Esse modelo de Walton foi utilizado no estudo de Monaco e Guimarães,
(2000) em uma empresa pública prestadora de serviço para avaliar as
transformações dos aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho, a partir
da introdução do programa de qualidade total, as respostas obtidas pelos
entrevistados demonstram alto grau de insatisfação quanto à remuneração e à
equidade, nível insatisfatório com a jornada de trabalho, privacidade pessoal e
responsabilidade social da empresa em relação aos empregados. Alto grau de
17
satisfação com o ambiente físico de trabalho, identidade da tarefa, crescimento
pessoal, relacionamento e senso comunitário, bom nível de satisfação em relação
aos indicadores de respeito às leis e direitos trabalhistas, normas e rotinas e com a
imagem da empresa, responsabilidade da empresa por produtos e serviços e um
nível satisfatório em relação ao papel balanceado do trabalho na vida pessoal dos
entrevistados. Nível adequado de satisfação no indicador de autonomia e de
retroinformação, e nível satisfatório no indicador possibilidade de carreira e foi
encontrado um menor nível de satisfação no indicador uso de habilidades múltiplas,
segurança no emprego e igualdade na distribuição de oportunidades.
Para melhor mensurar esse fenômeno David e Faria, (2007) construíram uma
escala para avaliar a percepção de satisfação com a qualidade de vida no trabalho,
baseado no modelo teórico de Hackman e Oldham e verificaram que dos quatros
fatores – ambiente físico adequado e seguro, relações interpessoais, saúde física e
segurança – os dois primeiros apresentaram ótimo índice de confiabilidade,
enquanto os outros dois últimos se mostraram apenas promissores.
A qualidade de vida é abordada por Diener e Suh (1997) sobre três
parâmetros filosóficos, como os indicadores sociais e econômicos nas ciências
sociais. E também na abordagem associando a qualidade de vida com o bem-estar
subjetivo na ciência comportamental. Os indicadores sociais e o bem-estar subjetivo
são medidas e índices econômicos necessários para melhor compreender esse
construto e auxiliar na tomada de decisões políticas.
O conceito do bem-estar subjetivo surgiu ao final dos anos de 1950 quando
se buscavam indicadores do fenômeno qualidade de vida (Siqueira e Padovam,
2008), sendo assim, o construto qualidade de vida pode ser apresentado como
guarda chuva dividido em indicadores objetivos e subjetivos. E o bem-estar sobre as
18
duas perspectivas: Bem-estar subjetivo e bem-estar psicológico (RYAN e DECI,
2001, DIENER e SUH, 1997).
2.2 BEM-ESTAR NO TRABALHO
O estudo do bem-estar é tratado na literatura como sinônimo de felicidade
(Paschoal e Tamayo, 2008). Conforme Albuquerque e Tróccoli (2004) o bem-estar
refere-se ao estudo científico da felicidade. Portanto, nesse estudo será adotada a
denominação de bem-estar por ser mais utilizada em trabalhos acadêmicos.
Nas perspectivas de Ryan e Deci (2001) o bem-estar foi abordado sob duas
perspectivas: a abordagem hedônica (bem-estar subjetivo) que incide na obtenção
de prazer e felicidade evitando a dor e a abordagem eudemônica (bem-estar
psicológico) em que seu significado está relacionado com a autorrealização,
podendo esses serem diferenciados pela concepção de felicidade adotada
(PASCHOAL e TAMAYO, 2008).
O bem-estar subjetivo é o campo da ciência comportamental em que as
pessoas estudam e avaliam as suas vidas (Diener, Scollon e Lucas, 2003), esse
conceito articula duas perspectivas em psicologia possuindo como maiores
componentes a satisfação (com a vida em geral e com aspectos específicos da vida
com o trabalho), afeto positivo e afeto negativo (estados emocionais, emoções,
afetos e sentimentos) (Albuquerque e Tróccoli, 2004; Squeira e Padovam, 2008). No
que diz respeito à felicidade, o bem-estar subjetivo baseia-se na abordagem
hedônica (Paschoal e Tamayo, 2008), que incide na obtenção de prazer versus
desprazer, fazendo assim julgamentos sobre as coisas boas e ruins da vida (RYAN
e DECI, 2001).
19
Watson, Clark e Tellegen (1988, p. 1063) descrevem que:
“os afetos positivos refletem o grau em que uma pessoa se sente entusiasmada, ativa e alerta. Afetos positivos elevados é um estado de alta energia, o máximo de concentração e envolvimento prazeroso, enquanto o baixo afeto positivo é caracterizado por tristeza e letargia. Em contraste, afeto negativo é uma dimensão geral da angústia subjetiva e engajamento desagradável que subsumi uma variedade de estados de humor aversivos, incluindo raiva, desprezo, nojo, culpa, medo e nervosismo, o baixo afeto negativo como sendo um estado de calma e serenidade”.
Já a satisfação com a vida é conceituada por Keyes, Shmotkin e Ryff (2002)
como um julgamento da vida de um indivíduo ao longo do tempo. Sendo que esse
julgamento da satisfação depende de uma comparação entre as circunstâncias de
vida do indivíduo e um padrão por ele escolhido (ALBUQUERQUE e TRÓCCOLI,
2004).
Entretanto, o bem-estar psicológico surgiu como críticas à fragilidade do bem-
estar subjetivo e aos estudos psicológicos que enfatizam a infelicidade, o sofrimento
e negligenciaram as causas e consequências do funcionamento positivo (SIQUEIRA
e PADOVAM, 2008).
Esse construto é composto por seis componentes: autoaceitação, relações
positivas com os outros, autonomia, domínio do ambiente, propósito de vida e
crescimento pessoal (RYFF,1989). Porém Siqueira e Padovam (2008) adotam as
concepções teóricas do bem-estar psicológico sobre o desenvolvimento humano e
dimensões em capacidade para enfrentar os desafios que a vida proporciona.
Paschoal, Torres e Porto (2010) descrevem que as emoções positivas
frequentes e intensas e seu prevalecimento sobre os afetos negativos geram um
elevado bem-estar nos trabalhadores.
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Os estudos sobre o bem-estar no trabalho são raros (PASCHOAL e
TAMAYO, 2008), Siqueira e Padovam (2008) afirmam que não existe ainda na
literatura uma ideia formada a respeito do bem-estar no trabalho. Elas entendem que
o bem-estar no trabalho é um construto psicológico multidimensional formado por
satisfação e envolvimento com o trabalho (afetos positivos) e comprometimento
organizacional afetivo com a organização. Entretanto, Paschoal e Tamayo, (2008)
definem o bem-estar no trabalho em uma abordagem que sobressai às emoções
positivas no ambiente de trabalho.
Esses três conceitos propostos que formam a estrutura do bem-estar no
trabalho são definidos como:
A satisfação no trabalho é conceituada por Locke (1976, p. 1300) como “um
estado emocional agradável ou positivo, resultante da avaliação do trabalho ou de
experiências de trabalho”.
O envolvimento com o trabalho é o “grau em que o desempenho de uma
pessoa no trabalho afeta sua autoestima” LODAHL e KEJNER (1965, p. 25 apud
SIQUEIRA e PADOVAM, 2008).
E o comprometimento organizacional afetivo “representa um estado no qual
um indivíduo se identifica com uma determinada organização e com seus objetivos e
deseja manter afiliado, a fim de facilitar esses objetivos” (MOWDAY, STEERS e
PORTER, 1979, p. 225).
Entretanto esse construto tem se destacado como um fenômeno importante
para os pesquisadores e para as organizações, devido a sua preocupação com o
bem-estar dos trabalhadores que nela atuam (PAZ et. al., 2009).
21
Diante do exposto, o estudo de Paschoal, Torres e Porto (2010) teve como
resultado uma influência direta do suporte organizacional e do suporte social no
impacto do bem-estar. Sobrinho e Porto (2012) utilizaram a escala do bem-estar no
trabalho e identificaram que os fatores inovação, desempenho e reconhecimento
contribuíram significativamente para a explicação da variância de bem-estar no
trabalho, outro fator de significância positiva sobre o bem-estar no trabalho
encontrado foi o clima organizacional.
Diener e Suh (1997) relatam que as pessoas felizes falam e pensam mais
sobre coisas positivas, apresentam maior atividade no lado frontal esquerdo do
cérebro, podem recordar mais de eventos positivos do que os eventos negativos de
suas vidas, têm menor absentismo do trabalho, e sorrirem mais.
Com base no exposto o presente estudo abordará o afeto positivo, afeto
negativo e a realização do trabalho para explorar o fenômeno do bem-estar no
trabalho.
2.3 ABSENTEÍSMO
O absenteísmo é considerado um grande problema administrativo no
ambiente organizacional, sendo o mais oneroso para qualquer organização, pois o
funcionário só consegue contribuir com seu papel na realização dos objetivos da
instituição no momento em que ele está presente no local de trabalho (EJERE, 2010;
FERNANDES et. al., 2011).
Além disso, esse construto ocasiona redução na produtividade, na qualidade
e problemas organizacionais tornando-se custos diretos e indiretos para a
organização (OLIVEIRA, GRANZINOLLI e FERREIRA, 2007). Os Estados Unidos
22
têm um custo com absenteísmo na faixa de US$ 40 milhões de dólares por ano
(GAUDINE e SAKS, 2001). A queda da produtividade é causada pelo aumento na
taxa de ausência que também gera diversos custos adicionais como por exemplos:
custo adicional por hora na folha de pagamento, contratação de funcionários
temporários, dentre outros ajustes para suprir a falta desse funcionário no local de
trabalho (ALLEN, 1983).
Sendo assim, o estudo do fenômeno absenteísmo é destacado por Oliveira,
Granzinolli e Ferreira (2007) pela sua essencialidade tanto nas organizações
públicas quanto nas privadas e por gerar impactos nos aspectos econômicos e
sociais das organizações e na sociedade em geral. Desperta também o interesse em
diversas disciplinas acadêmicas, como por exemplo na psicologia, medicina,
sociologia, administração, direito entre outras. Sendo que, cada uma delas contribui
para esclarecer esse estudo de acordo com suas fontes de dados e níveis de
análise (JOHNS, 2003).
Reis et. al., (2003) analisam os fatores relacionados ao absenteísmo por
doença em profissionais de enfermagem. Campos et. al., (2009) estudam o
absenteísmo da equipe de enfermagem em unidade de pronto socorro de um
hospital universitário do interior do estado de São Paulo, com o objetivo de investigar
o real número de ausências dos técnicos e auxiliares de enfermagem para definirem
o Índice de Segurança Técnica. Fernandes et. al., (2011) fazem um estudo
retrospectivo, descritivo e documental em um hospital filantrópico de médio porte
analisando as faltas dos trabalhadores por causas de saúde relacionando-as com
idade, sexo, tempo de trabalho na instituição, turno de trabalho e categoria funcional.
O surgimento desse termo foi a partir da palavra “absentismo”, que era
designado aos proprietários rurais que deixavam o campo e passavam a habitar na
23
cidade. Foi também aplicado aos trabalhadores que faltavam no serviço, no período
da revolução industrial (QUICK e LAPERTOSA, 1982 apud OLIVEIRA,
GRANZINOLLI e FERREIRA, 2007).
Kristensen et. al. (2006) conceituam esse não comparecimento no trabalho,
de acordo com a tradição de ausência, ou seja, implica no não aparecimento físico
do trabalhador no ambiente organizacional.
As ausências provocam um aumento no índice do absenteísmo, que podem
ser causado por diferentes motivos, como por exemplos, motivos financeiros, de
doença certificada por atestados ou não, por desmotivação do funcionário,
condições de trabalho, infraestruturas inadequadas e insatisfação na sobrecarga de
trabalho gerada pela falta de pessoal, refletindo na redução da qualidade e a
produtividade da organização (SILVA e MARZIALE, 2000; GIOMO et. al., 2009;
FERNANDES et. al., 2011).
Quanto à desmotivação dos trabalhadores, pode-se dizer que quando os
funcionários estão insatisfeitos com os fatores organizacionais, por exemplo: más
condições de trabalho, políticas da organização, e outros ocorrem um aumento no
índice de absenteísmo (AGUIAR e OLIVEIRA, 2009).
Diante do exposto, os estudos de Lee e Eriksen (1990 apud Penatti et. al,
2006), mostram que os trabalhadores se ausentam com a finalidade de amenizar
situação indesejáveis. Tornando-se o índice de absenteísmo inversamente
proporcional à satisfação no trabalho.
O motivo das ausências pode ser compreendido como causas conhecidas e
causas ignoradas. A primeira refere-se às faltas amparadas por lei, ou seja, de
direito do trabalhador, como nascimento, férias, casamento, dentre outras. Já as
24
ignoradas, são justificadas por problemas de saúde do trabalhador ou de seus
dependentes, ou por motivos aleatórios (PENATTI et. al. 2006).
De acordo com Laus e Anselmi (2008), que avaliaram em seu estudo a
ausência de trabalhadores em um hospital escola, no Brasil, o absenteísmo é
considerado como as ausências não previstas ao trabalho, desde as não justificadas
até as devidamente amparadas por licenças médicas ou similares.
Essas faltas podem ser classificadas como ausência inevitável e ausência
voluntária, que se diferenciam de acordo com as causas. Ausência inevitável às
causas são explícitas, legítimas e justificadas como por exemplos: doenças,
falecimento na família, serviço de júri, acidentes de trabalho, dentre outros. Já as
voluntárias, as causas são implícitas, de escolha e decisão individual (CHADWICK-
JONES et. al., 1973).
Aguiar e Oliveira (2009) descrevem que essas ausências são prejudiciais para
as organizações, pois acarretam na sobrecarga dos colaboradores presentes, afeta
a produtividade e a qualidade dos serviços prestados e atrasa o andamento dos
trabalhos. Exigindo assim, muito da organização e dos administradores tornando
esse tema muito difícil de ser gerenciado e complexo (PENATTI et. al. 2006).
Diante do exposto, o estudo presente adotará como base o conceito das
ausências para auxiliar nas pesquisas. A escolha desse conceito implica em
identificar as causas dessas ausências dos funcionários para verificar a relação do
absenteísmo como o bem-estar no trabalho.
A fim de relacionar os conceitos absenteísmo e bem-estar no trabalho serão
testadas as seguintes hipóteses:
25
H0 – O bem-estar do trabalhador no seu ambiente de trabalho não está
relacionado com o índice de ausências.
H1 – O bem-estar do trabalhador no seu ambiente de trabalho está
relacionado com o índice de ausências.
3 METODOLOGIA
3.1 NATUREZA DA PESQUISA
Trata-se de um estudo quantitativo e descritivo realizado em uma empresa no
ramo de confecção no estado do Espírito Santo.
Nesse estudo o pesquisador trabalha com o desenvolvimento de hipóteses e
variáveis se preocupando com a quantificação e medição dos resultados, sendo
esses precisos e facilitando na análise e interpretação dos dados evitando
distorções e garantindo a proteção na relação das inferências obtidas (GODOY,
1995).
A amostra foi composta pelos funcionários do nível operacional da empresa.
Dos 299 funcionários que representam a equipe total da empresa no ano de 2012,
participaram da pesquisa 118 funcionários.
3.2 COLETA DE DADOS
O levantamento dos dados foi feito por meio da aplicação de um questionário
estruturado e por relatórios de faltas.
Os dados das ausências utilizados foram coletados através da análise
documental dos registros do número de dias faltados, horas de atraso e saídas
antes do horário de término do expediente e motivos das ausências, fornecidos pelo
departamento de recursos humanos da organização, no período de 2010 a 2012.
Quanto ao bem-estar no trabalho foi entregue para cada participante da
amostra um questionário com a escala de mensuração, no qual foi respondido e
27
devolvido ao pesquisador para a análise dos dados. Essa coleta foi realizada no mês
de maio de 2013.
A relevância desse instrumento de pesquisa considerada por Paschoal e
Tamayo (2008) é o tempo, a facilidade de aplicação e a excelência apresentada nos
parâmetros psicométricos. Quando utilizada periodicamente também pode gerar
informações do bem-estar do trabalhador em cada departamento da organização,
considerando assim, um instrumento de diagnóstico organizacional, auxiliando os
gestores a adotar medidas que promovam e facilitam o desenvolvimento do bem-
estar.
Essa escala de Paschoal e Tamayo (2008) foi estruturada em duas partes: a
primeira com indicadores de afetos e a outra parte com índices de realizações no
trabalho. Para mensurar os itens foram utilizadas escalas de cinco pontos de
respostas.
Para caracterizar a amostra foram acrescentados no questionário os
seguintes itens: idade, sexo, escolaridade, estado civil.
3.3 INSTRUMENTO
A variável dependente desse estudo foi o absenteísmo, e para fins dessa
pesquisa utilizaram-se as ausências inevitáveis e ausências voluntárias, sejam por
doenças ou por motivos de escolha e decisão individual.
Essa variável foi mensurada por meio dos atestados médicos e da contagem
do tempo das ausências voluntárias sendo determinada em horas.
O bem-estar no trabalho foi avaliado por meio das respostas do questionário
aplicado da Escala do Bem-Estar no trabalho (Apêndice A). Esta escala mede os
28
afetos positivos e os afetos negativos utilizando uma escala de intensidade de cinco
pontos, variando de 1, que equivale a nem um pouco, a 5, que equivale a
extremamente. Já o fator realização/expressividade a escala de intensidade de cinco
pontos foi distribuída variando de 1, que equivale a discordo totalmente, a 5, que
equivale a concordo totalmente.
Este instrumento é composto por 30 itens dividido em três fatores:
Fator 1 - Afetos positivos com nove itens (animado, entusiasmado,
empolgado, feliz, alegre, contente, disposto, orgulhoso, tranquilo).
Fator 2 - Afetos negativos com doze itens (nervoso, tenso, irritado, chateado,
impaciente, com raiva, incomodado, deprimido, frustrado, ansioso, preocupado,
entediado).
Fator 3 - Realização/expressividade com nove itens (realizo o meu potencial,
desenvolvo habilidades que considero importantes, realizo atividades que
expressam minhas capacidades, consigo recompensas importantes para mim,
supero desafios, atinjo resultados que valorizo, avanço nas metas que estabeleci
para minha vida, faço o que realmente gosto de fazer e expresso o que há de melhor
em mim).
Dados sociodemográficos como idade, gênero, nível de escolaridade,
situação conjugal e tempo de serviço também foram coletados para caracterizar a
amostra.
Para a realização das análises estatísticas foi utilizado o Programa Estatístico
R, versão 2012. O tratamento dos dados foi realizado em quatro etapas:
primeiramente, foi feita a descrição dos dados para caracterizar a amostra, a
segunda etapa foi a realização da análise de componentes principais com o objetivo
29
de se reduzir a dimensão dos dados, em seguida realizou-se a análise fatorial, e por
último a regressão múltipla.
4 RESULTADOS E ANÁLISE DOS DADOS
Os participantes da pesquisa totalizaram 118 funcionários, sendo a maioria
mulheres (28% homens e 72% mulheres), 89% com idade entre 19 e 48 anos (14%
entre 19 e 27 anos e 30% de 28 a 34 anos e 24% de 35 a 41 anos e 21% de 42 a 48
anos), 55,93% encontram-se casados, 28,81% solteiros e 11,86% divorciados,
41,50% com escolaridade de ensino médio completo, 21,20% com ensino
fundamental incompleto e 19,50% com ensino médio incompleto.
Segue a tabela com a distribuição de cargos ocupados pelos respondentes.
Tabela 1 - Perfil do Cargo dos Respondentes. Percentual dos participantes no total da amostra. Perfil do cargo Percentual % Abastecedor 6 Assistente de estilista 3 Auxiliar de cortador 2 Auxiliar de corte 2 Auxiliar de limpeza de roupa a mão 2 Auxiliar de modelista 1 Cortador 3 Costureiro (a) 42 Desing gráfico 3 Estilista 1 Modelista 2 Operador de CAD 2 Operador de Caldeira 1 Operador de processo de produção 2 Operador de máquina de bordar eletrônica 1 Operador de máquina de bordar laser 1 Operador de máquina industrial 1 Operador de máquina de lavagem 1 Operador de máquina de rebite 3 Operador de máquina used 3 Operador de máquina zíper 1 Passadeira de bolso 1 Passadeira de camisas 3 Passador a máquina 2 Programador de controle de produção 2 Programador de bordados 1 Revisor de produtos acabados 5 Supervisor de corte 2 Supervisor de costura 4
31
Supervisor de expedição 2 Supervisor de lavanderia 1 Supervisor de pcp 1 Supervisor de used 1 Total 100 Fonte: Elaborado pelo autor.
O Gráfico 1 mostra a redução dos dados utilizando três componentes
principais.
Gráfico 1: Gráfico Screeplot. Fonte: Elaborado pelo autor.
Nota-se que a partir do terceiro componente principal, há pouca contribuição
das variâncias comuns, tendo variação praticamente constante (Gráfico 1). Para a
seleção desses componentes foi utilizado o critério de scree, que identifica o número
ótimo de fatores que podem ser extraídos (HAIR et, al., 2005).
Para confirmar essa escolha a Tabela 2 mostra como resultado que 88,79%
da variação dos dados são explicados por esses três componentes.
Tabela 2 - Importância dos Componentes Principais.
Comp,1 Comp,2 Comp,3 Comp,4 Comp,5
Desvio padrão 183,37% 49,33% 31,81% 27,67% 26,29%
Proporção de variância 80,54% 5,83% 2,42% 1,83% 1,65%
Proporção acumulada 80,54% 86,37% 88,79% 90,62% 92,28% Fonte: Elaborado pelo autor.
Var
ianc
es
05
1015
2025
Comp.1 Comp.2 Comp.3 Comp.4 Comp.5 Comp.6 Comp.7
32
De acordo com as respostas coletadas por meio dos questionários sobre os
afetos positivos, afetos negativos e realização/ expressividade no trabalho foi feita
uma análise fatorial utilizando o método varimax por meio da rotação ortogonal dos
eixos originais.
O termo rotação significa que os eixos de referência dos fatores são
rotacionados em torno da origem até que alguma outra posição seja alcançada
(HAIR et. al., 2005 p. 103). Ao fazer isto, deseja atingir o objetivo de simplificar as
linhas e colunas da matriz fatorial facilitando a interpretação dos dados (HAIR et. al.,
2005).
O critério varimax se concentra na simplificação das colunas da matriz fatorial,
esse método maximiza a soma de variâncias de cargas exigidas da matriz fatorial
(HAIR et. al., 2005), visando melhorar as soluções fatoriais em termos de
interpretação (ARANHA e ZAMBALDI, 2008).
A análise fatorial tem como “[...] propósito principal definir a estrutura
subjacente em uma matriz de dados [...]” (HAIR et. al., 2005 p. 91). Com isso Aranha
e Zambaldi (2008 p. 31) definem que a análise fatorial é uma:
Técnica estatística cujo objetivo é caracterizar um conjunto de variáveis diretamente mensuráveis, chamadas de variáveis observadas, como a manifestação visível de um conjunto menor de variáveis hipotéticas e latentes (não mensuráveis diretamente), denominadas fatores comuns, e de um conjunto de fatores únicos, cada um deles atuando apenas sobre uma das variáveis observadas.
Esse tipo de análise tem como principais usos resumir e reduzir os dados
(HAIR et. al., 2005). A redução dos dados faz com que um conjunto com muitas
variáveis se organize em um conjunto com o número menor de fatores comuns, e
após a rotação atribui-se a eles o nome de acordo com os resultados encontrados e
que façam sentido ao estudo (ARANHA e ZAMBALDI, 2008).
33
Para o teste de adequação da amostra foi utilizado o teste de Kaiser-Meyer-
Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO), cujo valor foi de 0,84. Para Pereira
(2004) os valores encontrados por volta dos 0,80 são classificados como dados
adequados para à analise fatorial.
O Alfa de Cronbach (Cronbach´s Alpha) é utilizado como uma medida de
confiabilidade dos dados que variam de 0 a 1, sendo que as medidas mais próximas
do alto valor maior será a confiabilidade entre os indicadores (HAIR et. al., 2005).
A confiabilidade dos dados extraídos das respostas dos questionários foi
avaliada pelo coeficiente Alfa Cronbach, que se obteve o índice de 0,75.
Diante do exposto, segue a Tabela 3 com a apresentação da matriz fatorial e
os resultados encontrados sobre a precisão dos fatores.
Tabela 3 - Matriz Fatorial do teste e precisão dos fatores. Item Fator 1 Fator 2 Fator 3 Comunalidades
Variâncias específicas
Entusiasmado 0,76 0,61 0,39 Empolgado 0,74 0,57 0,43 Alegre 0,68 0,56 0,44 Disposto 0,62 0,51 0,49 Orgulhoso 0,58 0,37 0,63 Tranquilo 0,32 0,23 0,77 Feliz 0,7 0,61 0,39 Animado 0,8 0,68 0,32 Contente 0,7 0,56 0,44 Nervoso 0,83 0,71 0,29 Irritado 0,81 0,67 0,33 Com raiva 0,75 0,7 0,3 Incomodado 0,66 0,44 0,56 Frustrado 0,63 0,54 0,46 Entediado 0,62 0,49 0,51 Chateado 0,58 0,49 0,51 Tenso 0,52 0,29 0,71 Deprimido 0,51 0,29 0,71 Ansioso 0,27 0,13 0,87 Impaciente 0,7 0,49 0,51 Preocupado 0,3 0,16 0,84 Realizo atividades que expressam minhas capacidades
0,68 0,46 0,54
Supero desafios 0,56 0,33 0,67 Faço o que realmente gosto de fazer
0,55 0,32 0,68
Avanço nas metas que estabeleci para minha vida
0,54 0,42 0,58
Realizo meu potencial 0,52 0,32 0,68
34
Expresso o que há de melhor em mim
0,49 0,29 0,71
Consigo recompensas importantes para mim
0,49 0,35 0,65
Desenvolvo habilidades que considero importantes
0,47 0,26 0,74
Atinjo resultados que valorizo 0,6 0,4 0,6 Soma dos quadrados (variância) 5,03 4,77 3,47 Proporção da variância 0,17 0,16 0,12 Proporção acumulada 0,17 0,33 0,44 Proporção explicada 0,38 0,36 0,26 Proporção acumulada 0,38 0,74 1 Fonte: Elaborado pelo autor. Nota: Os valores negativos não foram apresentados na tabela 3.
Observa-se que os afetos positivos tiveram uma variância de 5,03 e desvio
padrão (dp=2,24), enquanto que os afetos negativos obtiveram a variância de 4,77
(dp=2,18), já o fator realização/expressividade resultou em uma variância de 3,47
(dp=1,86).
As comunalidades apresentadas na Tabela 3 medem o quanto da variância
de uma variável é explicado pelos fatores derivados pela análise fatorial,
contribuindo também para a avaliação da variável ao modelo construído pela
análise, caso ocorra destas comunalidades apresentarem valores menores que 0,50
a contribuição será modesta da variável (HAIR et. al., 2005; PEREIRA, 2004).
As cargas fatoriais precisaram de uma transformação para corrigir os valores
negativos e levar os valores para a escala original, isto é, de 1 a 5 (escala de Likert),
para poder avaliar os escores estimados (afeto positivo, afeto negativo e
realização/expressividade).
Em seguida, os escores estimados por regressão múltipla, utilizando o
método varimax são apresentados no gráfico boxplot.
35
Gráfico 2: Escores Estimados.
Fonte: Elaborado pelo autor.
Conforme apresenta o Gráfico 2, o valor 1 refere-se ao valor mínimo do
escore e 5 ao valor máximo, no afeto negativo 25% dos funcionários atingiram
escore de até 1,07, 50% dos funcionários com escores de até 2,20, escore médio de
até 2,39 e 75% dos entrevistados obtiveram escores médio de no máximo até 3,03
pontos. No afeto positivo 25% dos respondentes alcançaram escores de até 2,34,
50% conseguiram escores de até 3,05, escore médio de até 2,95 e 75% atingiram
escores de até 3,59. Na realização/ expressividade do trabalho 25% atingiram
escore de até 2,80, 50% com escore de até 3,16, escore médio de até 3,14 e 75%
dos participantes com escores de até 3,60.
Diante disso, a média mais alta de bem-estar no trabalho foi observada na
realização/expressividade no trabalho e a mais baixa no afeto negativo.
O absenteísmo foi calculado por meio do índice de faltas justificadas e não
justificadas dos funcionários no período de 2010 a 2012. Essas ausências foram
medidas em horas.
36
Observa-se na Tabela 4 o índice de absenteísmo e os escores médios do
bem-estar por gênero, em que foi possível identificar quais dos gêneros mais se
ausentaram no decorrer do período de 2010 a 2012.
Tabela 4 - Absenteísmo e escores médios do bem-estar por gênero – Período de 2010 a 2012.
Gênero Nº de
Funcionários % Nº de faltas
(dias) %
Média/ Faltas (dias)
Escores Médios do Bem-Estar
Masculino 33 28 212 23 6,42 2,54 Feminino 85 72 724 77 8,51 2,58 Total 118 100 936 100 7,93 2,56 Fonte: Elaborado pelo autor.
Nota-se que na Tabela 3 os trabalhadores do gênero feminino foram os
que mais se ausentaram, sendo que o número de faltas no triênio foi de 724 dias e
obteve-se um escore médio de bem-estar de 2,58.
Para as análises realizadas com as variáveis sociodemográficas idade,
escolaridade e tempo de serviço foram utilizados os dados referentes ao ano de
2012.
A Tabela 5 refere-se a variável idade associada com o índice de absenteísmo
e os escores médios do bem-estar.
Tabela 5 - Absenteísmo e escores médios do bem-estar com a idade – Período de 2012.
Idade Nº de
Funcionários %
Nº de faltas (dias)
% Média/Faltas
(dias)
Escores Médios do Bem-Estar
19 a 25 anos 13 11,02 46 12,47 3,54 2,83 26 a 32 anos 27 22,88 109 29,54 4,04 2,59 33 a 39 anos 31 26,27 99 26,83 3,19 2,78 40 a 46 anos 27 22,88 77 20,87 2,85 2,43 47 a 53 anos 16 13,56 31 8,40 1,94 2,22 54 a 60 anos 4 3,39 7 1,90 1,75 2,32 Total 118 100 369 100 3,13 2,53 Fonte: Elaborado pelo autor.
Conclui-se que os trabalhadores com idade entre 26 a 32 anos foram os
que mais se ausentaram da empresa durante o período de 2012, com uma média de
4,04 faltas dias/ano em relação à geral de 3,13 faltas dias/ano. Com relação aos
37
escores médios do bem-estar os trabalhadores com idade de 19 a 25 anos
apresentam um escore de 2,83, já os com idade de 47 a 53 anos a média é de 2,22.
O nível de escolaridade dos funcionários também foi estudado com o
índice de absenteísmo e os escores médios do bem-estar, resultando nos seguintes
dados da Tabela 6.
Tabela 6 - Absenteísmo e escores médios do bem-estar com a escolaridade - Período de
2012.
Escolaridade Nº de
Funcionários %
Nº de faltas (dias)
% Média/Faltas
(dias)
Escores Médios do Bem-Estar
Ensino Fundamental Incompleto
25 21,19 96 25,07 3,84 2,40
Ensino Fundamental 10 8,47 39 10,18 3,90 2,57 Ensino Médio Incompleto 23 19,49 63 16,45 2,74 2,47 Ensino Médio 49 41,53 155 40,47 3,16 2,58 Superior Incompleto 4 3,39 10 2,61 2,50 3,01 Superior 5 4,24 14 3,66 2,80 3,42 Especialização 2 1,69 6 1,57 3,00 2,41 Total 118 100 383 100 3,25 2,7 Fonte: Elaborado pelo autor.
Com base na Tabela 6, verifica-se que, os funcionários que possuem nível
de escolaridade de ensino fundamental foram os que mais se ausentaram no
decorrer do ano de 2012 com uma média de faltas dias/ano de 3,90. Observa-se que
a média está acima da geral que foi de 3,25 faltas dias/ano. O maior escore médio
do bem-estar foi dos trabalhadores que possuem o nível de escolaridade superior,
que se obteve uma média de 3,42.
Outra variável associada com o índice de absenteísmo e os escores
médios do bem-estar foi o tempo de serviço, no qual a Tabela 7 mostra os
resultados.
38
Tabela 7 - Absenteísmo e escores médios do bem-estar com o tempo de serviço - Período de 2012.
Período Nº de
Funcionários %
Nº de faltas (dias)
% Média/Faltas
(dias)
Escores Médios do Bem-Estar
Menos de 1 ano 7 5,93 16 4,32 2,29 2,42 1 ano a 5 anos 49 41,53 167 45,14 3,41 2,75 5 anos a 10 anos 34 28,81 114 30,81 3,35 2,57 10 anos a 15 anos 16 13,56 41 11,08 2,56 2,21 15 anos a 20 anos 9 7,63 29 7,84 3,22 2,27 20 anos a 25 anos 3 2,54 3 0,81 1,00 2,76 Total 118 100 370 100 3,14 2,50 Fonte: Elaborado pelo autor.
Observa-se nos resultados apresentados na Tabela 7 que o maior índice de
ausências foi encontrado nos funcionários que possuem de 1 ano a 5 anos de tempo
de serviço, com uma média de faltas dias/ano de 3,41. Os funcionários que têm 20 a
25 anos de tempo de serviço foram os que apresentaram maior escore médio de
bem-estar, com média de 2,76.
Para estimar a regressão múltipla utilizou-se a média das faltas justificadas e
não justificadas dos três anos e os escores estimados do afeto positivo, afeto
negativo e realização/expressividade.
Os dados de absenteísmo violaram as pressuposições do modelo, isto é, a
variável dependente não possui distribuição normal conforme apresenta o teste de
normalidade Shapiro Wilk que confirmou a existência de normalidade nos resíduos
do modelo apresentando um p-Valor de 0,28. Esse evento afetou a qualidade do
ajuste do modelo, por isso os dados foram transformados por meio da raiz quadrada
do absenteísmo, o que corrigiu o problema da normalidade, melhorando o ajuste do
modelo.
A Tabela 8 mostra os resultados encontrados na análise de regressão
múltipla.
39
Tabela 8 - Análise de regressão.
Coeficientes Estimativas Erro Padrão t Valor Valor-P Afetos positivos 0,08939 0,07477 1,196 0,234 Afetos negativos 0,35156 0,07144 4,921 2,90e-06 *** Realização/expressividade 0,36858 0,07615 4,840 4,07e-06 ***
R2 r2 ajustado F Valor -P 0,8967 0,894 332,9 2,2e-16
Fonte: Elaborado pelo autor. Nota: Os *** significa que o resultado é altamente significante no nível de significância Valor-P < 0,01.
Com isso o modelo estimado está expresso abaixo:
ABS = 0,35156 x AN + 0,36858 x RE + 0,08939 AP
Onde o ABS refere-se ao índice de absenteísmo, AN os afetos negativos,
RE a realização/expressividade e AP os afetos positivos. Obviamente, é importante
ressaltar que toda predição a ser realizada leva em conta que os resultados do
absenteísmo devem ser devolvidos na escala original.
Os resultados obtidos na Tabela 8 revelam que apenas as variáveis afetos
negativos e realização/expressividade possuem significância. Observa-se que ao
nível de significância de 0,01 obteve-se um Valor-P de 2.90e-06 para o coeficiente
do afeto negativo e para o coeficiente realização, expressividade obteve-se o Valor-
P de 4.07e-06. O modelo apresentou um bom ajuste com r2 ajustado de 0,89,
indicando que o modelo explica satisfatoriamente a relação entre o índice de
absenteísmo e o bem-estar no trabalho.
Conforme nota a análise de regressão múltipla, o bem-estar no trabalho
indicou uma relação fraca quando relacionado com o absenteísmo, rejeitando assim
a hipótese H0. Há indícios de que essa relação se dê positivamente por meio das
combinações do afeto negativo e a realização/expressividade. Portanto, de fato, o
40
modelo ajustado pode ser usado para estimar o índice de absenteísmo de modo
satisfatório.
Os gráficos de resíduos (Gráfico 3) e o do QQ Plot (Gráfico 4) abaixo avaliam
as premissas do modelo e revelam que o modelo foi bem ajustado mostrando que os
resíduos flutuam em torno de zero (Gráfico 3). Já no Gráfico 4 ratifica a normalidade
indicando a presença de alguns outlier que foram suavizados por meio da
transformação dos dados.
Gráfico 3: Análise dos resíduos padronizados. Fonte: Elaborado pelo autor.
41
Gráfico 4: QQ Plot. Fonte: Elaborado pelo autor.
-2 -1 0 1 2
-1.5
-0.5
0.5
1.5
Quantis teóricos
Res
íduo
s
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Os resultados encontrados nesse estudo mostram uma significância nos
afetos negativos gerando baixo bem-estar. Entretanto, Paschoal, Torres e Porto
(2010) descrevem que as emoções positivas frequentes e intensas e seu
prevalecimento sobre os afetos negativos geram um elevado bem-estar nos
trabalhadores. Paschoal e Tamayo, (2008) também afirmam que o bem-estar no
trabalho é uma abordagem que se sobressai às emoções positivas no ambiente de
trabalho.
O outro fator que mostrou significância com Valor-P de 4,07e-06 foi a
realização/expressividade. Essa representação é afirmada no estudo de Frutos e
Vercesi, (2008) onde concluíram que um trabalho com significado é gerador de bem-
estar, mesmo ele apresentando situações de sofrimento poderá ser fonte de bem-
estar, desde que tenha sentido para quem o executa.
Siqueira e Padovam (2008) descrevem que o bem-estar no trabalho é
formado pela satisfação e envolvimento com o trabalho (afetos positivos) e
comprometimento organizacional afetivo com a organização. Portanto a ligação
afetiva com a organização inclui experiências positivas, traduzidas pelos
sentimentos positivos, como por exemplo, contente, orgulhoso e entusiasmado
(SIQUEIRA, 1995 apud SIQUEIRA e PADOVAM, 2008). Entretanto, o fator afeto
positivo nesse estudo não demostrou significância. Com isso entende-se que o
trabalhador experimentou sensações negativas ou de desprazer, sendo observada a
falta de compromisso afetivo no seu cotidiano (SIQUEIRA e PADOVAM, 2008).
43
Conforme os resultados obtidos nesse trabalho o índice de absenteísmo
indicou uma relação fraca quando relacionado ao bem-estar, porém Parras e
Antonietto, (2004) afirmam que esse índice além de ser um indicador que avalia em
um determinado período o número de faltas, revela também o quanto o trabalhador
encontram-se envolvido, motivado ou adoecido.
Quanto aos resultados encontrados sobre o índice de absenteísmo e os
escores médios do bem-estar associado ao gênero, observa-se que os funcionários
do gênero feminino foram os que mais se ausentou, isso se afirma com o estudo de
Chaudhury e NG (1992) onde os autores descrevem que as mulheres são mais
propensas a se ausentarem por possuírem uma ligação relativamente fraca com o
seu trabalho na organização. Os estudos de Silva, Pinheiro e Sakurai (2008)
também ocorreram a predominância de afastamento de trabalhadores do sexo
feminino.
Com relação a variável idade, os funcionários com idade de 26 a 32 anos
foram os que mais se ausentaram, portanto esse resultado apresentado contraria os
estudos de Chaudhury e NG (1992) no qual afirmam que os funcionários mais
velhos tendem a se ausentar mais devido aos problemas relacionados à saúde.
Por meio dos resultados obtidos na Tabela 6 com a variável escolaridade,
conclui-se que os funcionários com nível de ensino fundamental incompleto e ensino
fundamental foram os que apresentaram maior média de faltas, afirmando o estudo
de Chaudhury e NG (1992) que descreve que os funcionários mais instruídos são
menos propensos a se ausentar.
Ao analisar o tempo de serviço com o índice de absenteísmo e os escores
médios do bem-estar, foi encontrado como resultado que os funcionários com tempo
de serviço de 1 a 5 anos foram os que mais se ausentaram, sendo assim, Silva,
44
Pinheiro e Sakurai (2008) afirmam que o funcionário com menos tempo de serviço
evita se ausentar.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente estudo visou identificar a relação entre o bem-estar no ambiente
de trabalho e o índice de absenteísmo dos funcionários de uma organização no
ramo de confecção no estado do Espírito Santo.
Os resultados encontrados permitiram responder ao problema de pesquisa
que levantava a seguinte questão: “Qual é a relação entre o bem-estar no ambiente
de trabalho e o índice de absenteísmo dos funcionários de uma organização?”.
Diante dos resultados é possível responder que o bem-estar no trabalho indicou uma
relação fraca quando relacionado com o absenteísmo, tendo um indicativo de que
essas relações se dão positivamente por meio das combinações do afeto negativo e
realização/expressividade.
É importante ressaltar, de acordo com os resultados, que há indícios de o
bem-estar ser classificado de moderado a nem um pouco, independente do sexo,
idade, escolaridade e tempo de serviço.
Uma das contribuições foi o preenchimento da lacuna, pois na literatura não
foi encontrado nenhum estudo que relacionasse o bem-estar no trabalho com o
índice de absenteísmo. Esse estudo também auxilia os profissionais a identificar e
reduzir as taxas de absenteísmo, desenvolver condutas e programas para melhorar
o ambiente organizacional favorecendo o seu quadro de funcionários.
Mesmo tendo contribuições o estudo apresenta limitação, como por exemplo,
nas respostas aos questionários, pois os dados apresentaram incoerência, o motivo
desse fato pode ter sido o medo de responder, mesmo sendo ressaltado que a
pesquisa seria de caráter acadêmico.
46
O absenteísmo é um problema encontrado em todas as organizações seja ela
pública ou privada, essas faltas diminuem a produtividade, afetam os funcionários e
clientes.
Sugere-se como pesquisa futura o estudo desse construto em organizações
de outros ramos. Outra sugestão é estudar esse fenômeno com variáveis
motivacionais, como por exemplo, clima organizacional, pois a maioria dos estudos
encontrados sobre o absenteísmo relaciona-se com o absenteísmo doenças no
trabalho.
Para o construto bem-estar no trabalho propõe-se verificar se o mesmo traz
impactos à saúde e às doenças ocupacionais. Sugere-se também avaliar se quanto
maior o índice de absenteísmo menor será o bem-estar.
47
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APÊNDICE
53
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO
Neste apêndice encontra-se o questionário utilizado na pesquisa, no qual foi
desenvolvido a partir da escala do bem-estar no trabalho validada por Paschoal e
Tamayo (2008). O critério utilizado foi o do funcionário estar operando no nível
operacional da organização.
Prezado(a) Senhor(a),
Apresentamos a seguir um questionário que faz parte do projeto de pesquisa
de uma aluna de mestrado da Fucape Business School com a titulação “A
RELAÇÃO DO BEM-ESTAR NO TRABALHO COM O ÍNDICE DE AB SENTEÍSMO
– um estudo em uma empresa no ramo de confecção ”.
A pesquisa tem como objetivo verificar qual a relação do bem-estar/felicidade
com as ausências do funcionário na sua jornada de trabalho.
As informações a serem oferecidas para o pesquisador serão guardadas e
não serão utilizadas em prejuízo desta instituição e/ou das pessoas envolvidas,
inclusive na forma de danos à estima, prestígio e/ou prejuízo econômico e/ou
financeiro. Além disso, durante ou depois da pesquisa é garantido o anonimato de
tais informações.
Para responder o questionário não será necessário a identificação.
INFORMAÇÕES DO ENTREVISTADO
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Idade: ________ anos
Estado Civil: ( ) Solteiro (a)
( ) Casado (a)
54
( ) Viúvo (a)
( ) Divorciado (a)
( ) outros _________________
Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental Incompleto ( ) Ensino Fundamental
( ) Ensino Médio Incompleto ( ) Ensino Médio
( ) Superior Incompleto ( ) Superior
( ) Especialização Incompleta ( ) Especialização
Para esta parte do questionário utilize a escala abaixo e escreva o número
que melhor expressa sua resposta ao lado de cada item.
ESCALA DE BEM-ESTAR NO TRABALHO
Nem um pouco
Um pouco Moderadamente Bastante Extremamente
1 2 3 4 5
Nos últimos seis meses, meu trabalho tem me deixado ...
1) alegre _____ 2) preocupado _____ 3) disposto _____ 4) contente _____ 5) irritado _____ 6) deprimido _____ 7) entediado _____
8) animado _____ 9) chateado _____ 10) impaciente _____ 11) entusiasmado ____ 12) ansioso _____ 13) feliz _____ 14) frustrado ____
15) incomodado _____ 16) nervoso _____ 17) empolgado _____ 18) tenso _____ 19) orgulhoso _____ 20) com raiva _____ 21) tranquilo _____
Agora você deve indicar o quanto às afirmações abaixo representam suas
opiniões sobre o seu trabalho.
55
Para responder aos itens, utilize a escala seguinte e assinale o número que
melhor corresponde à sua resposta.
Discordo
Totalmente Discordo Concordo em
parte Concordo Concordo
Totalmente
1 2 3 4 5
Neste trabalho...
1) Realizo o meu potencial 1 2 3 4 5
2) Desenvolvo habilidades que considero importantes 1 2 3 4 5
3) Realizo atividades que expressam minhas capacidades
1 2 3 4 5
4) Consigo recompensas importantes para mim 1 2 3 4 5
5) Supero desafios 1 2 3 4 5
6) Atinjo resultados que valorizo 1 2 3 4 5
7) Avanço nas metas que estabeleci para minha vida 1 2 3 4 5
8) Faço o que realmente gosto de fazer 1 2 3 4 5
9) Expresso o que há de melhor em mim 1 2 3 4 5
Que nota você daria de 0 a 5 para identificar o seu bem-estar/felicidade no
ambiente de trabalho.____________
Obrigada pela colaboração.
