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!'\ r FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ CENTRO DE PESQUISAS AGGEU MAGALHÃES- CPqAM DEPARTAMENTO DE SAÚDE COELETIVA- NESC "A SATISFAÇÃO DO AGENTE DE SAÚDE AMBIENTAL" AUTORES: GLEYCE FREIRE DA SILVA MARIA DAS GRAÇAS DIAS MARINHO NATERCIA BETÂNIA ALVES SANTOS ORIENTADORA: Dra. IDÊ GOMES DANTAS GURGEL. (043.4) 11 2003 11 S586s I I Recife, 2003.
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FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ
CENTRO DE PESQUISAS AGGEU MAGALHÃES- CPqAM
DEPARTAMENTO DE SAÚDE COELETIVA- NESC
"A SATISFAÇÃO DO AGENTE DE SAÚDE AMBIENTAL"
AUTORES:
GLEYCE FREIRE DA SILVA
MARIA DAS GRAÇAS DIAS MARINHO
NATERCIA BETÂNIA ALVES SANTOS
ORIENTADORA: Dra. IDÊ GOMES DANTAS GURGEL.
(043.4) 11 200311
S586s
I I
Recife, 2003.
Gleyce Freire da Silva
Maria das Graças Dias Marinho
Natercia Betânia Alves Santos
A SATISFAÇÃO DO AGENTE DE SAÚDE AMBIENTAL"
Trabalho de conclusão como requisito parcial à obtenção do título de Especialista no Curso de Pós-graduação latu sensu em nível de Especialização em Gestão e Política de Recursos Humanos para o SUS, do Departamento de Saúde Coletiva/CpqAM/FIOCRUZ/MS, sob a orientação da Profa. Idê Gomes Dantas Gurgel.
Recife - 2003
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AGRADECIMENTOS COLETIVOS
A realização deste trabalho não seria possível sem a colaboração dos Agentes de Saúde
Ambiental do Distrito Sanitário V, aos supervisores, a Dra. Idê Gomes Dantas Gurgel
(Orientadora), por suas sugestões inteligentes e conselhos inestimáveis; a Dra. Maria Ceci
de Melo Alencar, G-erente do Distrito Sanitário V, pelo apoio para realização deste estudo;
a Secreta..ria de Saúde de Recife, ao CPqA.11/J'.ffiSC e ao l\1inistério da Saúde, graças à
contribuição dessas instituições pudemos realizar este Curso de Especialização.
A estas pessoas e àquelas que, direta ou indiretamente, contribuíram para alcançarmos os
objetivos do trabalho, nossos melhores agradecimentos.
AGRADECIMENTOS INDIVIDUAIS
ADeus
"Na certeza de tua presença em nós, enveredei para um novo caminho, e hoje, ao
vislumbrar o rumo da minha profissão, agradeço Senhor, pois: Nos momentos de medo tu
foste a coragem; Nos momentos de fraqueza tu foste a minha força; Nos momentos de
dúvida, foste a certeza absoluta."
Meus Pais
Embora um deles não esteja entre nós, as palavras nunca serão suficientes para expressar a
gratidão e o respeito que tenho para com vocês que não só me deram a vida como também
orientaram meus passos. Amo vocês!
As minhas Filhas
As minhas filhas Renata e Daniela, pela minha ausência constante, e por vezes sem dar
muita atenção. Minha eterna vida.
!dê
Pela competência e simpatia e paciência com que conduziu estas atividade. Obrigada!
À Aldo:
Especialmente pela dedicação no desenvolvimento do trabalho monográfico, no que
conceme a toda parte de informática e elaboração de mapas e figuras.
À Cleicy
Estagiária do Distrito Sanitário V, Departamento de Recursos Humanos, que contribuiu na
confecção dos gráficos.
A todos que participaram direta ou indiretamente na realização desse trabalho. Meu muito
Obrigada!
Gleyce Freire
AGRADECIMENTOS INDIVIDUAIS
ADeus
Por ter estado ao meu lado em todos os momentos desta trajetória, iluminado-me,
ajudando-me a trilhar os caminhos com força e determinação para conquistar a vitória
almejada.
A Família
A meu pai (in memória) e minha mãe, grandes responsáveis pela minha existência, que
sempre depositaram em mim, confiança e incentivo fazendo-me crer na possibilidade de
concretizar este sonho.
Em especial ao meu marido Pedro e minha filha Lorena pelo carinho, compreensão,
paciência, companheirismo, estimulo e apoio emocional e por terem compartilhado comigo
desde o início do curso, as alegrias e dificuldades vivenciadas ..
Aos Irmãos
Aos meus irmãos pelo apoio e incentivo na minha vida profissional.
A Orientadora
À Idê Gurgel, docente e orientadora, por sua disponibilidade, orientadora, por seu
incentivo e companheirismo demonstrados no decorrer da construção do nosso estudo.
A minha vizinha
Andréa Tavares pela amizade, colaboração e estimulo, fazendo-me crê sempre, na
capacidade de superar os obstáculos encontrados, durante a realização deste trabalho.
Aos Colegas
A todos colegas do Centro de Saúde Agamenon Magalhães, em especial à Débora, Jane,
Ana, Marivalda, Glória, Girlene e Patrícia pela compreensão, solidariedade e incentivo e
todas as pessoas queridas que contribuíram, direta ou indiretamente durante a realização
desta pesquisa.
Maria das Graças Dias Marinho
AGRADECIMENTOS INDIVIDUAIS
À Deus
Que me permitiu a concretização de mais uma meta da minha jornada.
Aos meus pais
Luzinete e José Mário pela compreensão nesses últimos dias de inquietação para a
conclusão deste estudo.
À minha irmã
Natália Beatriz pela sua contribuição na revisão do nosso projeto.
À nossa orientadora
Por seu companheirismo e participação na construção desta pesquisa.
À
Brasílio Restani, pela compreensão nas minhas freqüentes ausências e pouca atenção
durante a elaboração deste deste trabalho.
À
Graça e Gleyce companheiras desta produção que souberam dividir dificuldades e
compartilhar os ganhos.
À todos
Que estão presentes até hoje na minha formação profissional, colaborando para o
desenvolvimento do meu compromisso e respeito aos valores humanos.
Natercia Betânia Alves Santos
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................... O 1
OBJETIVOS ................................................................................................. 09
METO DO E CASUÍSTICA .......................................................................... 1 O
RESULTADOS E DISCUSSÃO .................................................................. 12
CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................... 25
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIAS .............................................................. 27
----..
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1
1. INTRODUÇÃO
A problemática ambiental no Brasil é marcada pela intensa degradação dos recursos
naturais, e em detrimento dos efeitos desse desequih'brio está refletida a profunda
desigualdade social, caracterizando uma cnse, tanto no âmbito global como na saúde
individual e coletiva.
Na tentativa de minimizar as questões ambientais, com a preocupação dos retornos de
antigas endemias já controladas e o surgimento de novas, e com as conseqüências do
modelo de desenvolvimento e de urbanização das cidades, a Prefeitura da Cidade do Recife
criou o Programa de Saúde Ambiental, composto de uma nova estratégia para abordar
problemas de saúde vinculados ao meio ambiente.
O novo modelo prevê diversos atores: as Secretarias de Saúde, Saneamento, Serviços
Públicos e a Defesa Civil, sendo o Agente de Saúde Ambiental(ASA), elemento
fundamental para o desenvolvimento do programa, que, por sua vez, abriga 768 desses
Agentes, interagindo nos Distritos Sanitários da Prefeitura da Cidade do Recife e atuando
vinculados a um território, na execução de ações de vigilância epidemiológica, controle,
educação e informação em saúde dirigidas ao meio fisico-biológico e social, cujo
quantitativo será diferenciado do risco social e ambiente do bairro.
Estes profissionais trabalham em parceria com outros programas, como PSF e o P ACS, tem
sido utilizado como porta de entrada para diversas implantações de novos serviços, e por
estarem na ponta, terem uma carga significativa de atribuições e um alto nível de
responsabilidade que lhes são exigidos, observamos a necessidade de pesquisar o nível de
satisfação no trabalho.
A partir deste contexto, observa-se a questão da satisfação dos indivíduos no seu trabalho.
O estudo do grau de satisfação do trabalhador é importante, pois detennina como
compreender e melhorar as atitudes e os sentimentos dos seus funcionários para com o
2
trabalho. A insatisfação produz importantes efeitos que não podem ser negligenciados,
entre os quais se inclui a elevação dos custos de assistências médicas, rotatividade,
absenteísmo e violência no local de trabalho. A motivação é resultado da interação entre
um indivíduo e a situação que o envolve e tende a contribuir para consecução de respostas
e evolução do processo de trabalho, pois o indivíduo motivado compromete-se mais com
os objetivos da instituição, resultando em satisfação e ganho, tanto para instituição como
para o trabalhador e para a comunidade.
Neste sentido a pergunta condutora deste estudo é "Em que medida a satisfação do
Agente de Saúde Ambiental contribui para a eficácia do Programa?".
A valorização humana constitui os recursos fundamentais de qualquer instituição, seja ela
de âmbito industrial, comercial, prestadora de serviços do setor público ou privado. Os
dirigentes de uma determinada instituição devem ter habilidades para estimular os seres
humanos a executarem suas atividades com comprometimento e satisfação no trabalho.
A satisfação no trabalho é "um sentimento agradável que resulta da percepção de que
nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes ao próprio
trabalho" (Shmit, 1995 pp. 521-536). Existem três fatores para definição de satisfação no
trabalho: valores, importância dos valores e percepção.
Primeiramente, satisfação no trabalho é uma função de valores. Edwin Locke definiu os
valores em termos daquilo "que uma pessoa deseja obter consciente ou inconsciente".
Locke distingue valores e necessidades, sugerindo que as necessidades são mais bem
concebidas como "exigências objetivas" do corpo, que são essenciais à manutenção da
vida, como necessidade de oxigênio e água. Por outro lado, valores são "exigências
subjetivas", como existentes na mente da pessoa.
O segundo fator da satisfação no trabalho é a importância que atribuem a esses valores, e
essas diferenças são cruciais na determinação de seu grau de satisfação no trabalho. Uma
pessoa pode valorizar mais a segurança no trabalho do que todo o resto. Outra pode preferir
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um trabalho que pennita viajar bastante. Outra ainda pode estar mais interessada num
trabalho que seja divertido ou que ajude aos outros. Embora a primeira pessoa possa estar
satisfeita com o emprego em longo prazo, as outras duas podem encontrar pouca satisfação
numa relação de emprego permanente.
O terceiro fator de satisfação no trabalho é a percepção, a satisfação baseada em nossa
percepção da situação atual em relação aos nossos valores. Lembre-se de que as percepções
podem não refletir com precisão total a realidade objetiva. Quando não refletem, para que
possamos entender as reações pessoais, precisamos atentar para a percepção que o
indivíduo tem da situação- e não para a própria situação concreta (Wagner 2000).
É fundamental que as instituições, em pleno terceiro milênio, não mais se concebam
estrategicamente vencedoras sem trabalhadores vencedores, e nem instituições motivadas
sem pessoas motivadas, podendo-se deduzir que não existe satisfação no trabalho sem a
percepção desses fatores intrínsecos e extrínsecos ao ser humano.
Considerando que a satisfação no trabalho aparece nos discursos subjetivos, nas queixas,
nos relatos pessoais, alguns autores criaram um instrumento de mensuração mais preciso
para avaliar, a partir da percepção dos indivíduos, o grau de satisfação no trabalho dos seus
funcionários.
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A maioria das tentativas de medir a satisfação do trabalhador recorre a relatos pessoais.
Com o Índice Descritivo de Cargo (IDC), eles enfatizam aspectos do trabalho, como o
pagamento, o trabalho em si, a supervisão e os colegas.
Quadro 1 - Índice Descritivo de Cargos
Exemplos de itens tirados de várias atitudes organizacionais
SATISFAÇÃO NO TRABALHO PELO ÍNDICE DESCRITIVO DE CARGO
PAGAMENTO TRABALHO EM SI SUPERVISÃO COLEGAS DE TRABALHO
Suficiente para as Fascinante Dificil de contentar Lentos despesas pessoais
Satisfatório Chato Pede minha opinião Falam demais
Menor do que mereço Rotineiro Irritante Desagradáveis
Subdimensionado Desafiador Pavio curto Leais
Atende supérfluos Interminável Teimosa Inteligentes
Fonte: Wagner e Hollenbeck, 2000
Abraham Maslow foi o primeiro a relacionar as necessidades humanas num quadro teórico
abrangente na sua teoria da motivação. Baseado numa hierarquia das necessidades
humanas básicas, este estudo foi apresentado de forma generalizada, pois tal teoria serviu
de apoio a outros cientistas sociais, tal como Douglas Me Gregor, para a análise das
condições de vida do trabalho e necessidades do indivíduo no desempenho de suas funções.
Maslow diz que " ... as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor
e premência, quer dizer, a manifestação de uma necessidade se baseia geralmente na
satisfação prévia de outra, mais importante ou premente. O homem é um animal que
sempre deseja, não há necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda
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necessidade se relaciona como o estado de satisfação ou insatisfação de outras
necessidades". Massucato et alü (2000).
Sendo assim, entende-se que o ser humano está sempre insatisfeito, pois suas necessidades
nunca se completam como um todo, e o indivíduo pode estar satisfeito em um aspecto ou
área da vida e em outra não estar. E se levarmos para o campo do trabalho podemos dizer
que essas insatisfeitas refletem, dificultando o bem estar e tranqüilidade em seus momentos
de produção.
Na realidade, maioria das pessoas normal em nossa sociedade se encontra parcialmente
satisfeitas e parcialmente insatisfeitas em todas as necessidades fundamentais; não é só essa
insatisfação, mas a curiosidade humana, que faz estar em constante mudança, em uma
eterna busca da perfeição ou de um ideal. Isso vem desde a pré-história, mas se não fosse
essa curiosidade, tantas descobertas importantes não teríamos até hoje, porém esta
curiosidade é geradora desta satisfação que é inerente à natureza humana .
Com a finalidade de explicar tais comportamentos, Me Gregor, psicólogo social,
denominou de Teoria X (concepção negativa), e Teoria Y (concepção positiva), algumas
idéias relacionadas ao indivíduo,.trabalho.
Teoria X
1. O ser humano, de modo geral, tem aversão essencial ao trabalho e evita
sempre que possível;
2. Devido a essas características, a maioria das pessoas precisa ser coagida,
controlada, dirigida, ameaçada de punição para que se esforce no sentido da
consecução dos objetivos organizacionais;
3. O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar
responsabilidades, tem relativamente pouca ambição . e quer garantia acima
de tudo.
Teoria Y
1. O dispêndio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou
descanso;
2. O controle extremo e a ameaça de punição são os únicos meios de estimular o
trabalho em vista dos objetivos organizacionais. O homem está sempre disposto
a se autodirigir e se autocontrolar a serviço de objetivos como os quais se
compromete;
3. O compromisso com os objetivos é dependente das recompensas associadas a
sua consecução;
6
4. O ser humano aprende, sob condições adequadas, não só a aceitar
responsabilidades como a procurá-las;
5. A capacidade de usar um grau relativamente alto de imaginação, de
engenhosidade e de criatividade na solução de problemas organizacionais é
mais amplamente distribuída na população do que geralmente se pensa;
6. Nas condições da vida moderna, as potencialidades intelectuais do ser humano
estão sendo parcialmente utilizadas.
A proposta de Me Gregor é integrar estas duas teorias, aproximando o indivíduo do seu
meio profissional, melhorando sua qualidade de vida, permitindo às pessoas um maior
comprometimento com seus objetivos e conciliando sua contribuição para satisfação da
instituição.
Frederick Herzberg, psicólogo, iniciou suas pesquisas nos meados de 1950, voltados para
empresas automotivas. Este autor descobriu que não só a motivação é suficiente, mas que as
instituições devem criar condições de manutenção dessas motivações; o desafio está em
novas realizações e na possibilidade de crescimento e reconhecimento, classificados por ele
de fatores higiênicos, considerando a importância das seguintes condições: a política e a
administração da organização; as relações interpessoais com os supervisores; supervisão;
condições de trabalho; salários; status; segurança no trabalho.
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O enriquecimento de cargos, segundo Herzberg, refere-se ao melhoramento do trabalho,
trazendo o reconhecimento social, a valorização humana; isto é a humanização no trabalho
é fator primordial para o crescimento da satisfação.
Atualmente o importante é que o trabalho não seja mais visto como esforço e sacrificio,
mas como uma relação de prazer com as atividades desenvolvidas para resultar em um
indivíduo satisfeito. Porém, segundo Freud, o ser humano sempre será insatisfeito pelo seu
sentimento de descontentamento, de falta imaginária inerente ao conflito humano. (Freud,
1927 -1931). A idéia não é levarmos para o aspecto mais intrínseco da pessoa, e sim para a
maneira que esta insatisfação é extemalizada no campo profissional, comprometendo seus
resultados em ambiente de trabalho harmonioso, independente das diferenças individuais,
uma vez que o trabalho requer um enquadramento e sua funcionalidade é padrão para um
determinado grupo.
Com base nessas teorias que compreendem os motivos da insatisfação humana, podemos
entender que a busca deveria ser o equilíbrio e não a plenitude, se o indivíduo consegue
estar em um nível de satisfação entre os fatores motivadores e higiênicos, poderá caminhar
de forma adequada, não permitindo que o egoísmo por um ideal de satisfação se
sobreponha aos valores para manutenção da condição humana.
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Gráfico 1: Fatores de Motivacionais e Higiênicos
Realização
Reconhecimento
Trabalho em Si Fatores de Motivação (afetam a satisfação) Responsabilidade
Fatores de Higien• (afetam a insatisfação)
Avanço
Crescimento
Segurança
Status
Relacionamento com subordinados
Vida Pessoal
Relacionamento com colegas
Salário
Condições de trabalho
Relacionamento com supervisor
Snpervisão
Política e administração da empresa
Fonte: Wagenr & Hollenbeck, 2000
Baixo Força do efeito
8
Alto
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2.0BJETIVO
OBJETIVO GERAL:
• Caracterizar em que medida o nível de satisfação do Agente de Saúde
Ambiental contribui para a implementação do Programa de Saúde Ambiental.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Descrever o processo de implementação do Programa Saúde Ambiental;
• Descrever os processos de trabalho real e previsto pelos Agentes de Saúde
Ambiental;
• Identificar os fatores que produzem satisfação no trabalho.
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3. METODO E CASUÍSTICA
Procedeu-se um estudo de natureza descritiva, tendo como área de estudo os Agentes de
Saúde Ambiental(ASA) do Distrito Sanitário V, da Secretaria de Saúde da Prefeitura da
Cidade do Recife .
O umverso populacional foi constituído por 102 Agentes de Saúde Ambiental, desse
Distrito Sanitário, distribuídos em microrregiões, conforme quadro 2.
Quadro 2 - Microrregiões do Distrito Sanitário V
MICROREGIÃO QUANTIDADE BAIRROS
P/ÁREA
MRS.l 44 Afogados, Bongi,Mangueira, Mustardinha e San
Martin
MR5.2 26 Areias, Caçote, Estância, Jiquiá
MR5.3 38 Barro,Coqueiral, Curado, Jardim S. Paulo,Sancho,
Tejipió, Totó
Fonte: PCR/Recife/2001
Foi utilizado como critério de inclusão: ter no mínimo três meses de atuação e estar em
atividade no trabalho de campo no período de realização da pesquisa. Como critério de
exclusão aplicou-se: tempo de serviço superior a três meses, estar de licença médica
superior a quinze dias, licença maternidade, férias, apresentar outro tipo de afastamento da
atividade ou se encontrar em desvio de função.
Os dados primários foram obtidos a partir de um questionário semi-estruturado, contendo
perguntas objetivas e subjetivas com a finalidade de levantar: a caracterização individual
(idade, sexo, naturalidade, escolaridade, estado civil, renda); a caracterização da ocupação e
condição de trabalho (atividades desempenhadas, uniforme, Equipamento de Proteção
Individual, treinamentos, acesso a beneficios, pressão no trabalho, absenteísmo ); e a
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satisfação no trabalho (situação que agradam e incomodam, pagamento, trabalho em si,
supervisão e colegas de trabalho).
Para elaboração desse instrumento utilizou-se de modelos de questionários já validados
para outras categorias de trabalhadores (Gurgel, 1998; Wagner e Hollembeck, 2000). Estas
últimas quatro variáveis relacionadas à avaliação da satisfação corresponde ao teste de
verificação do Índice Descritivo de Cargos proposto por Wagner e Hollembeck,(2000).
Os questionários foram distribuídos com todos os Agentes de Saúde Ambiental, conforme
critério de inclusão e exclusão, que participaram voluntariamente do estudo. Dentre os
sujeitos desta pesquisa, houve 04 rescisões contratuais, 02 encontravam-se em licença
maternidade, 02 em licença por acidente de trabalho, 06 recém-contratados e 24 não
devolveram os questionários. A amostra final foi do tipo finalísticas, correspondendo ao
número de questionários que efetivamente foram devolvidos para os pesquisadores,
totalizando 66 participantes. Para atingir o maior número de respostas, a equipe de pesquisa
procurou explicar os objetivos e relevância do estudo antes de distribuir os questionários.
Para caracterizar o processo de implementação do Programa Saúde Ambiental realizou-se
levantamento de dados secundários, a partir de documentos e boletins produzidos pela
Secretaria de Saúde de Recife, assim como, material produzido em oficinas de
sensibilização desse grupo de trabalhadores no Distrito Sanitário V, cujo objetivo foi
discutir as relações no processo de trabalho. Estas oficinas, com duração de oito horas cada
foram realizadas durante o mês de outubro de 2002, na sala de treinamento da Maternidade
Bandeira Filho, envolvendo os Agentes de Saúde Ambiental que foram distribuídos em
nove grupos.
A análise dos dados colhida foi tabulada e apresentada em forma de gráficos percentuais e
classificados em níveis de satisfação, utilizando como ferramentas o programa Excel.
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4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
4.1. O Programa de Saúde Ambiental
O processo de implementação do Programa de Saúde Ambiental se deu a partir de uma
necessidade de vincular diversos programas que trabalhavam isoladamente as moléstias,
ocorrendo riscos de óbitos e agravos que poderiam ser evitáveis, principalmente na
população mais excluída. O município do Recife havia vivenciado o sexto ano de epidemia
de dengue. Em conseqüência da grande densidade demográfica, do intenso fluxo
populacional, aliado a outros problemas sociais e econômicos, que afetavam a qualidade de
vida, a cidade ainda convivia com fatores de risco que contribuíam para perpetuação da
epidemia e o constante perigo de aumento de casos da forma hemorrágica da doença.
As ações de controle de doenças transmitidas por vetores não levavam em consideração os
fatores ambientais e cada agente de endemias atuava em um único vetor, o que
proporcionava baixa resolutividade.
O novo modelo, por outro lado, prevê um novo ator, o Agente de Saúde Ambiental (ASA),
vinculado a um território, executando ações de vigilância epidemiológica, controle,
educação e informação em saúde, dirigidas ao meio físico-biológico e social, cujo
quantitativo será diferenciado em função do risco social e ambiente do bairro. Conforme
proposta da PC R/MS-Recife (200 1).
O programa tem como objetivo "implantar uma política, guiada pelos princípios da
universalidade, eqüidade e integralidade, que envolva o planejamento, a execução e a
avaliação de serviços e ações dirigidas ao meio ambiente com o propósito de promover e
proteger a saúde da população do Recife a partir da identificação, eliminação e/ou redução
das situações ou dos fatores de risco associados à ocorrência de doenças e agravos".
\ \
13
Na implantação do Programa, a área territorial do município foi dividida em áreas de risco,
conforme critérios de:
• Produtividade: quanto há transmissão ativa de doenças infecciosas e
parasitárias.
• Vulnerabilidade: grande a probabilidade de ser introduzido um caso de
doença transmissível.
• Receptividade: grande a probabilidade de se produzirem novos casos, após
sua introdução em uma área.
As áreas de risco foram definidas em: Área 1 (Risco Alto), Área 2 (Risco Médio), Área 3
(Risco Baixo), conforme Mapa 1.
Mapa 1. Áreas de Riscos
Alto: 38 Bairros (40,43 o/o)
Médio: 31 Bairros (32,98 o/o)
Baixo: 25 Bairros (26,60 o/o)
Fonte: PC R/Recife, 200 I
.--,
/\,
14
Para a definição do quantitativo de Agente de Saúde Ambiental, por Distrito Sanitário,
levou-se em consideração os princípios de universalidade e eqüidade, e, após ajuste de
necessidade (PCR/SM,200 1 ), o número total de Agentes envolvidos no Programa foi
distribuído por micro-área.
Dessa maneira, definiu-se como equipe de apoio Ol(um) Agente de Apoio Operacional
(AOA) para cada grupo de 10 (dez) Agentes de Saúde Ambiental em média e Ol(um)
mínimo 3 (três) equipes operacionais por Distrito Sanitário, dispondo-se de 01(um)
supervisor para cada grupo de 12 (doze) Agentes de Saúde Ambiental.
O Distrito Sanitário V comporta 108 Agentes de Saúde Ambiental, sendo 44 na
microregião 5.1, 26 na microregião 5.2 e 38 na microregião 5.3; 12 Agentes Operacionais
de Apoio (AOA); 9 supervisores; totalizando 129 técnicos envolvidos no Programa.
Quadro.3 - Número de Agentes de Saúde Ambiental, Agentes Operacionais de Apoio e
Supervisores no Programa Saúde Ambiental por Microrregiões e Distrito Sanitário V
DSV 108 9
MR.5.1 44 4
12 129
MR.5.2 26 2
MR.3 38 3
De acordo com o Manual do Programa Saúde Ambiental (Recife, 2001), o Agente de Saúde
Ambiental (ASA) devem desenvolver as seguintes ações:
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15
• Reduzir a incidência de doenças transmitidas por vetores (especialmente
dengue e ftlariose );
• Reduzir a incidência de raiva e agressões por animais;
• Reduzir a incidência de leptospirose;
• Reduzir a incidência de acidentes provocados por animais inantrópicos e
peçonhentos como cobras, aranhas, escorpiões, lagartas;
• Contnbuir para o monitoramento da qualidade da água e sua adequada
utilização;
• Prevenir, eliminar e/ou minimizar riscos à saúde decorrentes do
acondicionamento, coleta e disposição dos resíduos sólidos;
• Contribuir na realização de ações intersetoriais, visando melhoria das
condições de habitação da população;
• Prevenir, eliminar e/ou minimizar riscos à saúde proveniente do esgotamento
sanitário.
A estrutura do Programa de Saúde Ambiental está definida de modo que há uma articulação
deste com toda a Secretaria de Saúde de Recife. Entretanto, está claramente relacionado à
Diretoria de Epidemiologia e Vigilância à Saúde (DIEVS).
-----,
16
Figura 1- Estrutura do Programa de Saúde Ambiental, SMS/Recife.
ESTRUTURA DO PROGRAMA DE SAODE
• t • •
l t
l + l l :l
+ -Fonte: PCR/SMS- Recife, 2001
4.2 CARACTERIZAÇÃO INDIVIDUAL DOS AGENTES DE SAÚDE
AMBIENTAL
O Distrito Sanitário V dispõe atualmente de 102 Agentes de Saúde Ambiental, sendo que
(58%) são mulheres e (44%) homens. O número total previsto para esse Distrito foi de 108
agentes, parâmetro este ainda não atingido, devido a desistências. No periodo de dezembro
2001 a janeiro 2003, 62 contratados desistiram de continuar inseridos no Programa de
Saúde Ambiental.
Constitui um grupo de trabalhadores pernambucanos (83%), com residência em sua maioria
na cidade de Recife (63%), e na região metropolitana e municípios circunvizinhos. São
adultos jovens entre 19 e 30 anos de idade (77%), o que significa que todos se encontram
numa faixa etária de grande maturidade profissional. Embora o requisito exigido para o
desenvolvimento desta atividade seja apenas o segundo grau completo, apenas 38%
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apresentaram este nível de escolaridade, 20% têm formação de nível técnico e 9%, superior
completo.
A maioria desses trabalhadores é constituída por solteiros (71 %), apenas 12% são casados e
11% separados, o que sugere que esse grupo de Agente de Saúde Ambiental está
priorizando a satisfação profissional em detrimento da realização pessoal, que poderia ser
vislumbrada com uma vida conjugal.
4.2 - CONDIÇÕES DE TRABALHO
Quanto às atividades executadas diariamente, os Agentes referiram:
• Visita domiciliar periódica;
• Combate e controle do mosquito Aedes Aegypti;
• Notificação de roedores, escorpiões e demais moléstias;
• Acondicionamento do lixo;
• Educação ambiental;
• Tratamento no reservatório de água;
• Organização do material utilizado;
• Coleta de amostras;
• Vacinação animal.
Os Agentes de Saúde Ambiental questiona se uma das atribuições, a vacinação animal, é
fato papel do Agente de Saúde Ambiental, também este revelado durante a realização das
Oficinas de Sensibilização quando do seu ingresso no Programa (Relatório de Avaliação,
2002).
Dentre os tipos de problemas que são enfrentados na execução das tarefas, os principais
referidos pelos sujeitos foram:
• Violência, insegurança (por se tratar de áreas de riscos);
~'
18
• Falta de Equipamentos Proteção Individual e fardamento adequado;
• Exposição excessiva ao sol sem proteção adequada;
• Falta de material para execução das atividades;
• Falta de integração com outros órgãos;
• Demora nos atendimentos das denúncias;
• Casas fechadas;
• Falta de conhecimento do Programa pela população;
• Falta de estímulo pela baixa remuneração;
• Recusa no recebimento da visita do Agente.
Alguns trabalhadores relatam problemas relacionados a sua atividade, porém temem
admitir que não podem superá-los. Outros, descontentes com alguma coisa em seu
trabalho, preferem calar para não parecerem queixosos crônicos.
Quanto aos treinamentos recebidos, referiram um treinamento introdutório e reciclagens
quando do acontecimento de campanhas. No que se refere a sugestões, houve reivindicação
de treinamentos periódicos e oficinas de relaxamento.
Quanto se sentir pressionado ou vigiado no trabalho, verificou-se um dado significativo de
56% de respostas afirmativas.
Outro dado relevante do estudo é à ausência ao trabalho que foi referido por 66% dos
sujeitos. Destes, 30% justificaram sua falta por motivo de saúde, 9% por problemas
particulares e 27% não alegaram os motivos.
4.3- SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Quanto a identificação de situações de incômodo para os trabalhos, nota-se um percentual
significativo de 94% das respostas, no que se refere à não poder sugerir modificações para
melhorar o seu trabalho, ou seja, que as ordens vem de maneira vertical, e têm que ser
obedecidas rigorosamente( Gráfico 1).
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Segundo Me Gregor (1980), aproximação do individuo ao seu meio profissional é
importante para melhoria de sua qualidade de vida, permitindo o maior comprometimento
com os objetivos da instituição e sua satisfação.
Do ponto de vista da satisfação no trabalho, o fato de não poder sugerir modificações, pode
ocasionar uma apatia profissional, uma vez que as atividades serão apenas executadas, por
ordem superiores, sem a participação ativa no seu planejamento, e nenhum prazer no
desempenhar de suas atribuições.
Gráfico 1 - Distribuição dos Agentes de Saúde Ambiental conforme referência a incômodo ou não relacionado ao fato de poder sugerir modificações para a realização do trabalho, Recife, 2003.
50%
Fonte: Pesquisa direta realizada em maio/junho de 2003.
Com relação à política de promoção e carreira, 59% referiram é um problema não ter uma
política definida pelo município, 32% afirmam não tê-la e 9% não opinaram (Gráfico 2).
Uma das maneiras para o reconhecimento profissional se faz com a recompensa financeira
através de salário digno. Ao ingressar em uma instituição, almejamos crescimento
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profissional e financeiro. Podemos entender que esta indefinição não gera uma expectativa
de ascensão, podendo refletir numa comodidade e níveis baixos de satisfação, uma vez que,
a possibilidade de crescer e melhorar o salário serve de estímulo e em conseqüência, bons
níveis de satisfação.
Segundo Maslow (apud Massucato et alli, 2000), as necessidades humanas estão
organizadas numa hierarquia de valor e premência, concluir-se que a manifestação de uma
necessidade se baseia geralmente na satisfação prévia de outra, mais importante ou
premente.
Gráfico 2 - Distribuição dos Agentes de Saúde Ambiental conforme referência a ser problema ou não a existência de política de promoção e carreira, Recife, 2003.
Fonte: Pesquisa direta realizada em maio/junho de 2003.
OSlM
IN.in INiD<mrn
No que tange a problemas com chefia, 56% afirmam tê-los e 44% externaram que não
possuem. Embora tenham sido não identificados os problemas reais nem sua localização na
hierarquia administrativa, ressalta-se a necessidade de se proceder com estudos específicos
que permita uma compreensão mais adequada quanto a origem desse conflito.
. .--.....'. 21
Os problemas com a chefia podem levar a falta de apoio, descrédito, deixando o indivíduo
tenso, depressivo, irritado, stressado, ocorrendo desinteresse pelas atividades e até
absenteísmo.
Gráfico 3 - Distribuição dos Agentes de Saúde Ambiental conforme a existência de problemas com a chefia, Recife, 2003.
Fonte: Pesquisa direta realizada em maio/junho de 2003.
No que se refere à cooperação entre os colegas de trabalho, a maioria apontou a sua
inexistência (68%) e 30% afrrmam que os colegas cooperam.
Observa-se que a insatisfação deste grupo não aponta para um problema específico da
gestão, mas provavelmente relaciona-se a aspectos pessoais e a escolha da profissão. Por
tratar-se de um grupo de pessoas é esperado que um número mínimo apresente problemas
entre si, pelo tempo que passam juntos, pelos perfis semelhantes e pela possibilidade de
troca que o ambiente de trabalho deles facilita.
É imprescindível a cooperação e as relações interpessoais, tanto com o colegas de trabalho,
como com os superiores hierárquico, havendo esta simbiose, existirá um clima de
harmonia, por se tratar de uma equipe de trabalho.
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Gráfico 4 - Distribuição dos Agentes de Saúde Ambiental segundo referência a cooperação entre colegas, Recife, 2003.
Fonte: Pesquisa direta realizada em maio/junho de 2003.
li SIM
li NÃO
DNÃO OPINOU
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Observou-se que 59% consideram o trabalho monótono e desinteressante e 41% discordam
desta assertiva (Quadro 5). Por trata-se de um Programa dinâmico que lida também com
questões subjetivas e com pessoas diferentes a cada nova visita, provavelmente o
desinteresse e monotonia referidos relaciona-se com o fato de ter-se criado maiores
expectativas quanto ao seu ingresso no Programa. Ao observa-se a lista de atividades
propostas para os Agentes de Saúde Ambiental desenvolverem e aquelas relatadas pelos
mesmos como efetivamente executados, percebe-se uma redução e receptividade das
tarefas.
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Gráfico 5 - Distribuição dos Agentes de Saúde Ambiental segundo opinião acerca do trabalho monótono e desinteressante, Recife, 2003.
Fonte: Pesquisa direta realizada em maio/junho de 2003.
fliSIMl ~
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Ao avaliar-se a satisfação pelo Índice Descritivo de Cargo (IDC), evidencia-se que 38%
dos Agentes de Saúde Ambiental caracterizou o pagamento como subdimensionado e 3%
considerou os proventos suficientes para despesas pessoais.
Para 51% dos sujeitos, o trabalho é rotineiro, embora 35% o veja como desafiador. 9%
considera o trabalho interminável e, significativamente 29%, não opinaram.
Quanto à supervisão, 35% responderam que pedem sua opinião, dado este já salientado
anteriormente quando mencionou-se não poder sugerir modificações no trabalho.
Entretanto, este dado revela uma contradição num fator destacado no índice descritivo de
cargo onde revela que 35% dos supervisores pedem sua opinião.
24
Quadro 4 - Distribuição percentual dos Agentes de Saúde Ambiental, conforme avaliação de satisfação no trabalho verificado pelo Índice Descritivo de Cargos (IDC)
PAGAMENTO % TRABALHO % % COLEGAS DE %
EMSI TRABALHO
Sufiçiente para as 3% Fascinante 3% Dificil de 2% Lentos 2% despesas pessoais
contentar
Satisfatório 1,5% Chato 2% Pede minha Falam demais 3%
opinião
Menor do que Irritante 3%
mereço
Subdimensionado Pavio Curto 4% Leais 42%
Atende supérfluos Teimosa 5% Inteligentes
Não opinaram Não opinaram 29% Não opinaram
,.......,
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25
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os resultados desse estudo apontam para a necessidade de que o Programa de Saúde
Ambiental procure realizar regularmente avaliações da satisfação dos profissionais
envolvidos, particularmente os Agentes de Saúde Ambiental, com a finalidade de monitorar
tendências e mudanças, e promover um planejamento contínuo e sistemático, como
componente destacado de qualquer estratégia de recursos humanos.
Se considerarmos os aspectos subjetivos da avaliação da satisfação no trabalho, observamos
que uma análise superficial tende a apontar que o problema relaciona~se com o gestor ou é
de competência operacional.
Entretanto, esse estudo apontou alguns fatores relevantes e que devem ser considerados
para o grupo de Agentes de Saúde Ambiental, pois trata~se de um grupo cuja maioria (94%)
não poder sugerir modificações para melhoria no trabalho, assumem não haver cooperação
entre eles (68%) e consideram o trabalho monótono (59%).
O enfado gerado por trabalhos simples e repetitivos, que não são mentalmente desafiadores,
para muitos trabalhadores resulta em frustração. Essa frustração, por sua vez, manifesta~se
na forma de insatisfação.
Por ser um grupo de trabalhadores cujo nível de escolaridade é acima do exigido para
função, estabelece a seguinte pergunta: Ser Agente de Saúde Ambiental foi uma escolha
vocacional ou situacional, decorrente do desemprego e da falta de opções? O que aponta
para a necessidade de uma pesquisa mais profunda sobre a definição do perfil do Agente de
Saúde Ambiental e os critérios de seleção para o ingresso no Programa de Saúde
Ambiental.
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No entanto, vale lembrar Maslow (2000) quando afl11lla que a insatisfação é inerente ao ser
humano, e esse, cada vez que sacia uma vontade, surge uma nova, de maneira que as
pessoas são sempre insatisfeitas.
Conclui-se em concordância com Edwin Locke (1976) que "toda instituição que deseja
realmente reforçar as atitudes de seus funcionários precisa realizar pesquisas sobre a
satisfação para monitorar tendências e mudanças nessa área".
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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
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AROUCA. A Reforma Sanitária Brasileiro. Tema Radis, 11; 2-4. Nov 1988
MENDES, Eugênio Vilaça. Distrito Sanitário: O processo social de mudança das práticas sanitárias do SUS. São Paulo- Rio de janeiro, HUCITEC- ABRASCO, 1995-3a edição.
Saúde Pública e ambiente: histórico e evolução - FUNASA- Curso Básico de Vigilância Ambiental em saúde, CBV A- maio- 2002 - 29
KRECH, David, CRUTEHFIELD, Richard. Elementos de Psicologia. Biblioteca Pioneira de Ciências Sociais, 2° Volume, S. Paulo. 1974.
FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho. Como medir para melhorar . Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
HERZBERG, Frederick. Gestão de Pessoas e não PessoaJ!Harvard Business Review Boock: Campus, 1997.
WAGNER , John A lll, HOLLENBERCK, John R.. "Comportamento Organizacional" São Paulo: Saraiva, 2000
MASLOW, Abraham Hardd- Maslow no gerenciamento- (trad.Eliane Castilho, Bazar Tecnologia Lingüística) Qualitymark, Rio de Janeiro,2000.
DA VIS, Keith, NEWSTROM, John W., Comportamento humano no trabalho,Pioneira, 2 a volume, São Paulo, 1992.
DEJOURS, Christophe. O fator Humano (tradução Maria !rene S. Betiol, Maria José Tonelli), FGV, 2a edição, Rio de Janeiro, 1999.
PORTIFÓLIO, Administração Estratégica de Recursos Humanos, Prof! Lúcia Barbosa, turma 97/98, UFPE.
