GESTÃO DE CARREIRAForum Internacional da Cia das Obras (CdO)2014

ROTEIRO DE DISCUSSÃO Objetivos Emprego ou carreira? A importância da gestão eficaz da carreira Estratégia de carreira A análise do potencial Acompanhamento de tendências Erros na condução das carreiras Ciclos de vida das carreiras Bibliografia

OBJETIVOS

Refletir sobre questões relacionadas à gestão de carreiras

Oferecer alguns elementos práticos para um gerenciamento eficaz de carreira

EMPREGO OU CARREIRA?

Um emprego é uma posição que você assume como funcionário com responsabilidades e expectativas quanto aos resultados e com uma remuneração pecuniária no final do mês

Carreira é a busca de uma profissão ou uma linha especifica de trabalho que requer crescimento, desenvolvimento e padrões de profissionalismo

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO EFICAZ DA CARREIRA

“...as pessoas terão de assumir maiores responsabilidades por suas carreiras (...) avaliando seus pontos fortes e fracos, planejando a escolaridade e os caminhos a seguir. Foi-se o tempo em que qualquer pessoa conseguia um emprego para a vida toda, com aumentos e promoções regulares e uma boa pensão ao se aposentar.” ( Kiplinger Washington Letter)

ESTRATÉGIA Estratégia é um conjunto de decisões que

são tomadas com a finalidade de garantir a realização dos objetivos em condições de incerteza e risco

Pensar• Buscar informações• Analisar a situação• Identificar e avaliar

alternativas

Decidir• Definir o que fazer• Programar as ações• Montar os esquemas

para a ação

ESTRATÉGIA DE CARREIRA Reflita sobre os objetivos de carreira

O que eu quero em termos de minha carreira? Quais são meus objetivos pessoais relacionados à minha carreira?

Avalie seu potencial Quais são meu pontos fortes? Quais são minhas

fraquezas?

Avalie o ambiente externo Quais são as oportunidades na minha área que o

mercado oferece? Quais são as ameaças que o mercado apresenta na minha área?

ESTRATÉGIA DE CARREIRA - OBJETIVOS Objetivo é alvo a ser atingido, um resultado a

ser alcançado, um propósito pelo qual se trabalha

PESSOAIS – individual – fonte interna – Ex. Ser dono de uma franquia / próprio negócio / Ser gerente de Informática de multinacional

ESPECÍFICO – visualizar realização – o que, quando, onde e quanto – Ex. Ser dono de escritório de consultoria em logística em S.Paulo em 2015 com faturamento em torno de R$ 2 milhões até 2017

ESTRATÉGIA DE CARREIRA - OBJETIVOS

QUANTITATIVO – mensurável – critério de avaliação de sucesso – Ex. Ser gerente de Mkt em multinacional americana no Rio de Janeiro até dezembro de 2015 com salário mensal de R$ 8.000,00

REALÍSTICO – atingível / desafiadores

PRAZO – data ou tempo, realístico

VALORES – sistema de valores pessoais

ESTRATÉGIA DE CARREIRAAnalise do próprio potencial

Forças FraquezasCaracterísticas e situações pessoais que facilitarão a realização dos objetivos de carreira

Características e situações pessoais que dificultarão a realização dos objetivos de carreira

Analise do ambiente – situação atual e tendências

Oportunidades Ameaças

Situações ou eventos do ambiente (mercado) que facilitarão a realização dos objetivos de carreira

Situações ou eventos do ambiente (mercado) que dificultarão a realização dos objetivos de carreira

ANÁLISE DE POTENCIAL: INSTRUMENTOS

Indicadores Myers-Briggs : variáveis de personalidade a considerar em

termos de opções de carreira – foco no mundo exterior, nas pessoas ou nas coisas, ou seu mundo interior, como obtém informações, como toma decisões e como lida com o mundo externo (www.myersbriggs.org)

Strong Interest Inventory (Inventário de Interesses) : avalia seus interesses comparando com seis

áreas profissionais gerais (http://career.ucsb.edu)

AVALIANDO SEU POTENCIAL Valores

Algo que vale a pena, que se preza Investimento emocional / aprovação ou rejeição /

certo ou errado Valores religiosos, valores políticos, valores

morais, etc. Escolhas de carreira tem de levar em conta o

que faz sentido para a pessoa, em que acredita e como gostaria de viver

Maior problema é não ter consciência dos próprios valores ou violentá-los na escolha de carreiras ou de vida

AVALIANDO SEU POTENCIAL Vontades

Do que você gosta? Em que circunstâncias você se sente mais feliz?

Autoanálise para identificar interesses e vontades

Características intelectuais Aptidões para área de exatas ou para área de

humanas Qualificações intelectuais variam de pessoa para

pessoa Perfil de carreira tem de ser adequado às

características intelectuais

AVALIANDO SEU POTENCIAL Qualificação emocional e social

Habilidade para lidar com pessoas, de persuadir, de conquistar simpatia, de entender as emoções dos outros

Inteligência emocional

Comportamentos São os hábitos, padrões de reação, gostos e

preferências Reações e gostos inadequados; condutas éticas

e solidárias, capacidade de cooperar

AVALIANDO SEU POTENCIAL Qualificação educacional

Diploma de graduação / MbA / Registros em cargos / Participação em grupos e projetos / Premiações

Educação formal vs. Autodidata Habilidades e talentos específicos

Atividades humanas requerem talentos específicos Capital social - network

Meio ambiente em que a pessoa vive Recurso mais importante – fonte de informação para

a carreira Pais, amigos, colegas de classe, professores, chefes,

subordinados, clientes, fornecedores, etc. Atividades que requerem linguajar específico,

conduta social diferenciada, relacionamento de valor

AVALIANDO SEU POTENCIAL Recursos

Humanos, materiais e financeiros são importantes em termos de evolução de carreira – reserva de poupança, moradia própria, computador, celular, automóvel, etc.

ACOMPANHANDO AS TENDÊNCIAS Conhecimento dos fatores externos

Fundamental para a evolução de carreira Mudanças rápidas no contexto – novas funções,

novas tecnologias, novos modos de trabalho, etc. Macroambiente

Forças econômicas, sociais, políticas, tecnológicas que afetam as carreiras – melhoria renda classes emergentes, mudanças no perfil demográfico, nova era digital

Setor econômico e mercado Conhecimento do mercado específico –

mudanças no perfil do mercado

ACOMPANHANDO AS TENDÊNCIAS Profissão

Análise dos dados da evolução da profissão em função de mudanças no seu conteúdo

Função ou cargo organizacional Finanças, marketing, produção são funções

mutáveis nas organizações Novo perfil exigido com requisitos novos

A empresa Futuro da organização – produtos, serviços novos Organizações vencedoras vs novos mercados

ACOMPANHANDO AS TENDÊNCIAS Rede social

Mudança do perfil da rede de relacionamento Atualização de suas informações – Linkedin, por

ex.

ACOMPANHANDO AS TENDÊNCIAS: A PESQUISA Decisão sobre tópicos relevantes da carreira Estabeleça um ‘cardápio’ dos tópicos de

interesseTópico de interesse Onde se informarConhecimento geral de gestão e finanças

. Revistas de negócios–Exame. Jornais de negócios-Valor Econômico.Globonews - Conta Corrente.Sites de negócios, Bovespa.Novos livros de negócios.Entrevistas de executivos.Classificados de empregos .Informações do governo e de órgãos reguladores

Informações sobre profissões da área de gestãoDesempenho das empresas“Quem é Quem” – acompanhamento de pessoasTendências do mercado

ACOMPANHANDO AS TENDÊNCIAS: A PESQUISA Outras fontes de pesquisa:

Internet – sites de sua área de interesse Encontro de profissionais da área de interesse; Associações de classe; Eventos informativos; Busca de pessoas para troca de ideias.

ERROS NA CONDUÇÃO DE CARREIRAS Concentrar-se no que gosta de fazer

Conflito de valores – ONG vs salário Qualificação inadequada e função exercida –

Empreendedor Concentração em aspectos prazerosos e

essência da função – Gerente de Mkt – aspectos festivo da função

Dedicar-se a atividade que não gosta Persistência em função que não gosta –

acomodação, medo de mudanças, ambição financeira

Mudança é fundamental

ERROS NA CONDUÇÃO DE CARREIRAS Confundir-se com o cargo

Cargo organizacional vs. ocupante Arrogância funcional Dificuldade de adaptação sem o cargo Ilusão sobre força do cargo vs. força pessoal –

decisões erradas Importância da pessoa e não do cargo

Agir como livre atirador Ausência de vínculos organizacionais Professor convidado, autônomo vs. professor

contratado Instituições são mais legítimas que indivíduos

isolados Ancorar a vida profissional

ERROS NA CONDUÇÃO DE CARREIRAS Achar que a força está em você

Resultados são mais que desempenho individual Fatores empresariais – desempenho da empresa,

nome, nome da empresa, recursos disponíveis Pegar carona no sucesso dos outros –

gerenciamento de competências de equipe

Não mudar o suficiente Pessoa e mundo mudam constantemente Acomodação e falta de adaptação ao novo -

obsolescência gerencial e funcional Acompanhamento de tendências

ERROS NA CONDUÇÃO DE CARREIRAS Perda de foco

Importância da especialização no mundo moderno

Excelência – resultado de tempo e energia aplicados

Instabilidade funcional é crítico na evolução da carreira

Manter o foco

Fiar-se no talento Genialidade vs. Trabalho árduo Talento como dádiva vs. Trabalho persistente Arrogância funcional

ERROS NA CONDUÇÃO DE CARREIRAS Isolamento

Sucesso na carreira é obra coletiva: subordinados, chefes, clientes, fornecedores

Network é fundamental e reclusão é fatal Eventos da área, sociabilidade com colegas,

acontecimentos relevantes para outros

Ousadia na dose certa Abrir negócio sem informação Assumir cargo relevante sem

experiência/formação Assumir profissão sem credenciais

CICLO DE VIDA DA CARREIRA Preparação para a carreira

Formação escolar para ingresso na carreira Ampliar nível de informações sobre mercado, fazer

bons contatos, adquirir habilidades – melhorar empregabilidade

Entrada na carreira Primeiro emprego ou primeiros clientes Mudança de cidade, de local de moradia, dos amigos

Início da carreira Até os primeiros 5 anos após formatura Busca de experiência, cargos diferentes,mostrar

qualificação Cuidado com ganhos a curto prazo e indefinição

profissional – falta de maturidade

CICLO DE VIDA DA CARREIRA Desenvolvimento

Do 5º ano após formatura até os 40 anos de idade Boa experiência, boa dose de ambição, energia e

motivação para crescer Necessidade de ganhar experiência estratégica, de

comando, poder e credenciais Ascensão hierárquica – relações sólidas Equilíbrio trabalho, família, relações sociais

Maturidade Dos 45/50 anos até 70/80 Declínio da motivação para crescer, da ambição, da

necessidade de afirmação / status Controle da frustração Busca de outros interesses para manter empregabilidade

CICLO DE VIDA DA CARREIRA Declínio

Parte natural da vida e da carreira Adequadas condições para vida Redução da jornada de trabalho, mudança da

natureza das atividades (empregado-consultor), busca de ocupações alternativas

BIBLIOGRAFIA White, Aggie. Planejamento de carreira e

networking, São Paulo:Cengage Learning: Editora Senac do Rio de Janeiro, 2012

Rosa, Jose Antonio. Carreira: Planejamento e Gestão, São Paulo: Cengage Learning: Editora Senac do Rio de Janeiro, 2013

CONTATOS

José Roberto Cosmo

Emails: jrcosmo@uol.com.br / jrosmo2011@gmail.com

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fixo: 024-2223 4809

celular: 024-981571713

Obrigado e sejam felizes em suas carreiras...