Gestão

da

Remuneração Fernando Silva da Paixão

ATITUDES – SABER SERConjunto de valores, crenças e princípios

ATITUDES – SABER SERConjunto de valores, crenças e princípios

CONHECIMENTO - SABERConjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão

quando precisa

CONHECIMENTO - SABERConjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão

quando precisa

HABILIDADE – SABER FAZERCapacidade de transformar o conhecimento em resultados

concretos

HABILIDADE – SABER FAZERCapacidade de transformar o conhecimento em resultados

concretos

Fernando Silva da PaixãoGestão de Pessoas

ÁRVORE DA COMPETÊNCIAÁRVORE DA COMPETÊNCIA

Mudanças Mudanças no no

mercadomercado

Mudanças Mudanças no no

mercadomercado

Estratégia Estratégia empresarialempresarialEstratégia Estratégia empresarialempresarial

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASORGANIZACIONAISORGANIZACIONAIS

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASORGANIZACIONAISORGANIZACIONAIS

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASBÁSICASBÁSICAS

(pré-requisitos)(pré-requisitos)

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASBÁSICASBÁSICAS

(pré-requisitos)(pré-requisitos)

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESSENCIAISESSENCIAIS

(fator de diferenciação)(fator de diferenciação)

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESSENCIAISESSENCIAIS

(fator de diferenciação)(fator de diferenciação)

CONHECIMENTOS CONHECIMENTOS HABILIDADESHABILIDADES

ATITUDESATITUDES

CONHECIMENTOS CONHECIMENTOS HABILIDADESHABILIDADES

ATITUDESATITUDES

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASFUNCIONAISFUNCIONAIS

(funcionários, terceirizados, (funcionários, terceirizados, fornecedores e parceiros)fornecedores e parceiros)

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASFUNCIONAISFUNCIONAIS

(funcionários, terceirizados, (funcionários, terceirizados, fornecedores e parceiros)fornecedores e parceiros)

Fernando Silva da PaixãoGestão de Pessoas

COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL• FORMAS DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS DESEJADAS

PELA ORGANIZAÇÃO:– Análise documental (interpretação da estratégia organizacional);– Métodos e técnicas de pesquisa social;– Realização de workshops com a participação de dirigentes e especialistas.

• FORMAS DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS:– Avaliação do desempenho organizacional.

• VANTAGENS DO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL DAS PESSOAS:– Diagnóstico organizacional;– Identificação de gaps.– Subsídio à tomada de decisões.– Decisão de investimento em capacitação, pesquisas e desenvolvimento.

São eleitas as competências-individuais, ou aquelas que são imprescindíveis para que o funcionário suporte e acompanhe o desenvolvimento da empresa, num primeiro momento, e em seguida possa acrescentar – ser ele mesmo o diferencial (banco de talentos).

–A. Identifica-se a Rotina de Trabalho de cada função e cargo em exercício na empresa. –Otimiza-se a mão de obra existente;–Mapeamento das funções no universo da empresa.–Identificação do perfil ideal do colaborador, requerido para desempenhar com eficiência e eficácia as atribuições do cargo analisado;

–B. distribuição das pessoas de acordo com as necessidades das atribuições de cada cargo e com o perfil pessoal de cada funcionário.

A empresa deve:a) Determinar as competências

necessárias para o pessoal que executa os trabalhos que afetam a qualidade do produto/serviço;

b) fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer essas necessidades de competência;

c) avaliar a eficácia das ações executadas;

d) assegurar que o seu pessoal está consciente quanto à pertinência

e importância de suas atividades e de como elas contribuem para atingir os objetivos da qualidade, e

e) manter registros apropriados de educação, treinamento, habilidades e experiência.

A empresa elege um sistema de avaliação para que possa entender o ponto de partida – ou o perfil de seu funcionário no início da gestão por competências.

Desta forma ela pode medir o GAP entre como ele está e o que falta para alcançar as competências necessárias ao seu trabalho e estipula um tempo para que se aperfeiçoe;

É importante que seja desenvolvida uma cultura de avaliação, pois normalmente esta prática não é imediatamente aceita nas empresas que não praticam nenhum tipo de acompanhamento.

COMPETÊNCIA HUMANA OU INDIVIDUAL

• FORMAS DE MAPEAMENTO:– Análise documental;– Métodos e técnicas de pesquisa social.

• MÉTODOS DE PESQUISA:– Avaliação do desempenho no trabalho, incluindo pesquisa de

clima e satisfação do cliente em relação ao trabalho (feito pelos funcionários);

– Avaliação de potencial;– Certificações internas ou externas de conhecimentos e

competências;– Aplicação de questionários de auto-avaliação de competências

e identificação de necessidades de aprendizagem;– Avaliação do capital humano.

Executa um planejamento de capacitação para que seu funcionário possa vencer o gap identificado para cada competência;

Realiza-se nova avaliação com a finalidade de observar se o funcionário conseguiu vencer o GAP identificado ou não; e a proposta de desenvolvimento futuro

MATRIZES DE COMPETÊNCIAS

– Matriz de Competências Requeridas:É onde são definidas as competências requeridas para a

gestão eficaz de cada unidade organizacionalunidade organizacional.

Mostra a correlação entre cada cargo e o conjunto de competências necessário para exercê-lo.

– Matriz de Competências Evidenciadas:É onde são registradas as competências individuais

evidenciadas de cada COLABORADORCOLABORADOR

COMPETÊNCIAS EVIDENCIADASO que a pessoa possui

NOME DA DIRETORIA GERAL

Itens analisados2º GrauUniversitárioPós graduação

Pós graduação em Administração Judiciária

InglêsOutros idiomas (especificar)

Capacitação Gerencial Básica

1 a 2 anos2 a 5 anosMais de 5 anos

(especificar)

GerencialOperacional

CriatividadeEspírito de iniciativaCapacidade de comunicaçãoCapacidade de trabalhar em equipeCapacidade de lidar com o novo - adaptar-se a novas situaçõesRaciocínio lógicoCapacidade de abstração

Relacionamento interpessoalNegociaçãoLiderançaRedaçãoOrganização e planejamentoCapacidade de análiseCapacidade de sínteseExpressão oral e escrita

Legenda: Obrigatório Desejável

ESPECIFICAÇAO DAS COMPETÊNCIAS

Tre

inam

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tos

realiza

do

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em

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MATRIZ DE COMPETÊNCIASFUNÇÕES

Fo

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Ou

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NOME DA DIRETORIA GERAL

Itens analisados2º GrauUniversitárioPós graduação

Pós graduação em Administração Judiciária

InglêsOutros idiomas (especificar)

Capacitação Gerencial Básica

1 a 2 anos2 a 5 anosMais de 5 anos

(especificar)

GerencialOperacional

CriatividadeEspírito de iniciativaCapacidade de comunicaçãoCapacidade de trabalhar em equipeCapacidade de lidar com o novo - adaptar-se a novas situaçõesRaciocínio lógicoCapacidade de abstração

Relacionamento interpessoalNegociaçãoLiderançaRedaçãoOrganização e planejamentoCapacidade de análiseCapacidade de sínteseExpressão oral e escrita

Legenda: Obrigatório Desejável

ESPECIFICAÇAO DAS COMPETÊNCIAS

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MATRIZ DE COMPETÊNCIASFUNÇÕES

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COMPETÊNCIAS REQUERIDASO que o cargo requer

Sistema de Gestão das Competências Sistema de Gestão das Competências

A comparação entre essas duas matrizes identifica as ““Lacunas de CompetênciasLacunas de Competências””..

Identifica as competências requeridas pelo cargo analisado e não possuídas

por seu ocupante.

X

Sistema de Gestão das CompetênciasSistema de Gestão das Competências

Matrizes de Competências Três categorias de competências

CompetênciasAcadêmicasCompetênciasAcadêmicas

CompetênciasPessoaisCompetênciasPessoais

CompetênciasProfissionaisCompetênciasProfissionais

ATITUDES EATITUDES ECOMPORTAMENTOSCOMPORTAMENTOS

Sistema de Gestão das CompetênciasSistema de Gestão das Competências

Resumo Sistêmico

Matrizes de Competências Requeridas

Matrizes de Competências Evidenciadas

Banco de Requisitos dos Cargos da EmpresaRegistros das Matrizes de Competências Requeridas

Banco de Talentos da EmpresaRegistros das Matrizes de Competências Evidenciadas

2.3 Avaliação de Potencial e Desempenho

2.4 Plano de Desenvolvimento Profissional

2.1

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resultados

. Especificação da função

. Produtos

. Medição

EXIGÊNCIAS DO NEGÓCIO

. Estratégias

. Objetivos

. Sistemas

Capacidades

Conhecimentos

Atitudes

comportamentos

O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL E DE PESSOAS

• Orientação estratégica das ações de gestão de pessoas;• Diagnóstico setorial ou individual;• Identificação dos gaps;• Identificação de necessidades de aprendizagem;• Sistematização da capacitação profissional;• Formulação de objetivos instrucionais;• Orientação profissional e carreira;• Subsídio a ações de alocação, recrutamento e seleção;• Reconhecimento, promoção e premiação;• Remuneração por competências;• Endomarketing para estimulação.• Sistemas de compartilhamento de competências.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

• Após a análise das Matrizes, é hora de formular ações de T&D.Trinômio Urgente: verba x tempo disponível x prazo a ser

cumprido

• A análise dos indivíduos deve ser feita com cada chefia para levantamento de necessidades específicas;

• O funcionário deve estar envolvido no propósito de seu desenvolvimento;

• É fundamental entender a singularidade das pessoas, respeitando sua individualidade. Lembre-se de, não só tentar atender aos pontos fracos, mas investir nos fortes.

EDUCAÇÃO CORPORATIVAEDUCAÇÃO CORPORATIVA

CULTURA COMPETÊNCIA RESULTADO

COMPETÊNCIAS EMPRESARIAIS

COMPETÊNCIAS HUMANAS

DIRECIONAMENTO ATUAÇÃO MÉTRICA

VISÃO

MISSÃO

ESTRATÉGIAS

RESULTADOS DO NEGÓCIO

OBJETIVOS

SONHOS

PARADIGMAS

PERFORMANCE

19

Proposta Proposta dede

ValorValor

Proposta de ValorProposta de Valor

20

Conteúdo da

Função

Possibilidades de

Desenvolvimento

Remuneraçãonão

Financeira

Proposta Proposta dede

ValorValor

PROCESSO

Sentimentode

Pertença

Proposta de Valor - Áreas

Remuneraçãofinanceira

21

Função

Desenvolvº Remuneraçã

o não

Financeira

Proposta de

Valor

PROCESSO

Pertença

Proposta de valor - Exemplos

RemuneraçãoFinanceira

Desafio

Autonomia

Significado

BenefíciosFinanceiros

Sistemas deReconhecimento

EquilibrioFamilia / Profissão

Benefícios não Financeiros

Liderança

Reputaçãoorganizacional

Responsabilidadesocial

Segurança

Formação

Nível deOportunidades

RemuneraçãoVariávelSalário

22

PRINCIPAIS TENDÊNCIAS dos SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO:

• Personalização / Cafetaria

• Diferente segmentação: Pessoa e mercado (função)

• Personalização dos benefícios

• Valorização de benefícios de qualidade de vida

• Redução da burocracia - Fim dos “job grades”

• Pagamento por resultados (não pelo esforço)

• Avaliações baseados em sistema como o BSC

Mecanismos de Levantamento de Mecanismos de Levantamento de dadosdados

Nessa fase, a equipe de análise de sistemas e métodos, em conjunto com o pessoal das unidade usuárias, deve efetuar o levantamento detalhado da situação a fim de ter todas as especificações necessárias para delinear o novo sistema/método.

As técnicas mais comuns de levantamento de dados e informações são:

Observação pessoal Questionário Entrevista

Técnica da OBSERVAÇÃO PESSOAL:Técnica da OBSERVAÇÃO PESSOAL:

Vantagens:• veracidade dos dados, em virtude da unidade de

origem (analista) e ao fato de este ser alheio aos interesses de quem executa o trabalho;

• não requer a paralisação do ocupante do cargo;Desvantagens:• custo elevado, pois o método requer tempo

prolongado do analista;• a simples observação, sem o contato direto e verbal

com o executante, não permite o obtenção de todos os dados importantes para a análise;

Deve ser utilizada pelo analista de organização, sistemas e métodos em sua forma mais estruturada. Característica:A colheita de dados é feita por meio da observação visual das atividades do ocupante pelo analista;

Método do QUESTIONÁRIO

É um instrumento normalmente preparado em formulário pré-

impresso, que permite redução de tempo para levantamento das

informações desejadas, pois poderá ser distribuído para depois ser

recolhido e tabulado.

Características:

colheita de dados sobre um cargo é feita por meio do preenchimento

de um questionário de análise de cargo pelo ocupante ou por seu

superior;

Vantagens:•Menos dispendioso•Mais fácil aplicação•Aplicado a maior número de pessoas•Maior uniformidade na mensuração•Aspecto do anonimato•Menor pressão sob a resposta imediata

Desvantagens:•o questionário é contra-indicado para cargos de baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpretá-lo e de responder por escrito;•exige planejamento e cuidadosa montagem;•tende a ser superficial ou distorcido, em face da qualidade das respostas escritas.

Método do QUESTIONÁRIO

Método da ENTREVISTA

Vantagens:• Pode-se avaliar as reações do entrevistado ante as perguntas formuladas• Pode-se alterar a forma das perguntas para obter informações mais

precisasDesvantagens:• Alcançam um universo menor do que o questionário e a observação direta• Pode ocorrer desvio de curso e não atingir o objetivo proposto• Pode ocorrer avaliação subjetiva, decorrentes do contato entre o

entrevistador e o entrevistado, e que venham a interferir no resultado.

É a técnica mais recomendável para levantamento de informações, pois conduz as pessoas entrevistadas a darem informações sobre determinado assunto, situação ou problema, mediante inquisição planejada sobre aspectos e dimensões do objeto da pesquisa.Característica: O diálogo

Ênfases EstratégicasEstratégiaEstratégia

Infra-EstruturaInfra-EstruturaPessoasPessoas

AlinhamentoAlinhamento