Gestão das Pessoas através da equipe CEAP Novembro de 2008.
Transcript of Gestão das Pessoas através da equipe CEAP Novembro de 2008.
Gestão das PessoasGestão das Pessoasatravés da equipeatravés da equipe
CEAPNovembro de 2008
A FLORESTA EXISTE EM FUNÇÃO DA A FLORESTA EXISTE EM FUNÇÃO DA COMPETÊNCIA DE CADA PLANTA E COMPETÊNCIA DE CADA PLANTA E
ANIMAL EM CUMPRIREM O SEU PAPELANIMAL EM CUMPRIREM O SEU PAPEL
O que é uma equipe de trabalho?
EQUIPEEQUIPE é
um pequeno número de pessoas,
com conhecimentos complementares,
compromissadas com propósito,
metas de performance
e abordagens comuns,
e pelos quais se mantêm mutuamente
responsáveis
Fonte: Katzenbach
Os membros da equipe expõem francamente suas
opiniões? As reuniões de equipe são
produtivas? A equipe evita se prender ao
consenso? Os participantes sacrificam seus interesses em favor da
equipe?
Há diferenças básicas e de fáceis identificações, que
ajudam a empresa a verificar rapidamente o que ela tem
internamente:
Grupos de trabalhos?Grupos de trabalhos?
Líder forte e claramente enfocado; Líder discute, decide e delega; Responsabilidade individual; Propósito do grupo = Empresa; Produtos de trabalhos individuais; Realiza reuniões eficientes; Mede sua eficácia de forma Indireta.
Equipes de Alta Performance?Equipes de Alta Performance?
Papéis compartilhados de liderança; Líder discute, decide e executa; Responsabilidade individual e mútua; Propósito específico da equipe; Produtos de trabalho coletivo; Reuniões com discussões abertas; Mede sua performance diretamente; Conhecimentos complementares.
uma equipe é um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns. um grupo torna-se equipe quando todos os membros são interdependentes, usam as habilidades, as competências e os recursos de todos os seus membros para planejar suas atividades e empenhar-se para obter os melhores resultados. grupo formado por pessoas de características diferentes, mas com propósitos iguais. O sucesso de uma equipe é acima de tudo a sinergia que existe entre seus membros.
Disfunções de uma equipe de trabalho...
A única maneira de se ter uma equipe campeã é por meio do
desenvolvimento minucioso, visto que não se pode substituir da noite para o
dia toda a equipe. Para desenvolver a alta performance
em um grupo formado é preciso começar com o líder, tendo um que
considere sua equipe na totalidade e não apenas por seus elementos
individuais. Porque....
Cada equipe tem determinados pontos fortes e fracos.
A próxima etapa é definir as tarefas necessárias, a fim de
atingir as metas propostas para essa equipe, e analisar os seus componentes com o objetivo de saber se possuem as aptidões
necessárias para a realização do trabalho ou se a partir de
mudança de responsabilidades pode-se desenvolver as habilidades exigidas.
É importante também responder algumas perguntas que trarão
indicadores de como iniciar este processo de transformação:
•Estou satisfeito com os resultados atingidos pela equipe? •Tenho o líder ideal para esta equipe? •Tenho as pessoas ideais para esta equipe?• As pessoas da nossa equipe são ideais para a situação que a empresa se encontra?
Culpas, queixas, boatos Interesses subjacentes
Colaboração baixa ou inexistente intra e inter-equipes Reuniões improdutivas
Rejeição de ajuda externa Baixa inovação
Distanciamento gerente – subordinado Competição destruidora
Frustrações
INDICADORES DE UMA EQUIPEDE BAIXA QUALIDADE
Para estimular um comportamento honesto e eficaz de seus subordinados, o líder deve:
falar com franqueza;estabelecer as bases do jogo;explicar o que pode se esperar dele;explicitar o que ele espera dos demais; fazer com que as pessoas embarquem em
projetos que desafiem seu talento;ser muito exigente e justo.
Santiago ÁlvarezHSM Management, maio/jun. 2001
Ao desenvolver uma equipe de alta performance é importante atentar-se aos impactos que poderão ocorrer no período
de transitoriedade até sua efetiva consolidação, decorrentes, entre outros
fatores, de :
medo e insegurança das pessoas frente ao desafio de exercer crescente autonomia; resistência às mudanças e luta pela manutenção do status quo; conflitos entre os membros face à dualidade de papéis a assumir; dificuldade da liderança em praticar o empowerment, visando o fortalecimento da maturidade da equipe,
O ambiente de trabalho também deve ser propício para a proliferação
de uma equipe comprometida, em que as pessoas fazem bem aquilo
que elas gostam de fazer, por isso é importante o diálogo aberto para se
formar a alta performance, pois todos têm de estar certos sobre o que desempenharão e para que e
quem farão.
Ambiente de alta performance é um local de aprendizado
constante, em que se encontra:
boa liderança, autodesenvolvimento, negociação, entre outros itens que denominam a paixão que cada um tem pela sua atividade.
No mundo empresarial em que vive-se sob pressão de resultado, de concorrência, de tempo, de avaliação etc, dar feedback feedback positivo é fundamental, porque faz com que, na equipe, um ajude o outro, pois é bem melhor mostrarem suas qualidades positivas do que alguém dizer só os seus defeitos e que você não serve.
Uma pessoa com a visão de alta performance sabe como falar e como agir.
Eficácia das Equipes( Obtendo um maior desempenho das equipes de trabalho)
Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de realizar um trabalho verdadeiro;Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de resolver problemas reais e tomar decisões reais em um ambiente que valorize seu discernimento;Os membros da equipe precisam sentir que estão continuamente apoiados, sem exceção pela diretoria;O treinamento precisa ser oferecido continuamente para todas as pessoas ligadas ao programa de equipes
Dificuldades para a eficácia
Diferenças individuaisDesconhecimento das necessidades do grupoFrustraçãoFalta de treinamentoReceio da perda de autoridadePotencial de conflitoInconsciência coletivaDificuldade de decisão
O que é preciso fazer para que as equipes sejam bem
sucedidas?
Fatores Básicos:Fatores Básicos:ComunicaçãoComunicaçãoLiderançaLiderançaMotivaçãoMotivaçãoCooperaçãoCooperaçãoResponsabilidadeResponsabilidadeInteraçãoInteraçãoObjetivo e FocoObjetivo e FocoSinergiaSinergiaAmbienteAmbienteTempoTempo
ORGANIZACIONAIS Compromisso da
direção/cultura da alta direção.
Sistema de desenvolvimento e reconhecimento.
Sistemas informativos. Definição papéis/sistema
de delegação. Sistema coerente
(comunicação interna, processos operacionais, etc.).
ORGANIZACIONAIS Compromisso da
direção/cultura da alta direção.
Sistema de desenvolvimento e reconhecimento.
Sistemas informativos. Definição papéis/sistema
de delegação. Sistema coerente
(comunicação interna, processos operacionais, etc.).
DA EQUIPE Diversidade de estilos
interpessoais. Capacidades/competências
técnicas complementares. Normas/valores
compartilhados. Finalidade e objetivo comum. Processos de elaboração das
informações funcionais sobre os resultados.
Apoio recíproco. Processos de comunicação
funcionais sobre os resultados.
Tensão sobre o tempo.
DA EQUIPE Diversidade de estilos
interpessoais. Capacidades/competências
técnicas complementares. Normas/valores
compartilhados. Finalidade e objetivo comum. Processos de elaboração das
informações funcionais sobre os resultados.
Apoio recíproco. Processos de comunicação
funcionais sobre os resultados.
Tensão sobre o tempo.
INDIVIDUAIS Competência técnica. Defender as próprias
idéias. Compartilhar
responsabilidades. Saber ouvir e indagar. Gestão do conflito
(não negação). Liderança. Valorizar perspectivas
diversas. Consciência de si
mesmo.
INDIVIDUAIS Competência técnica. Defender as próprias
idéias. Compartilhar
responsabilidades. Saber ouvir e indagar. Gestão do conflito
(não negação). Liderança. Valorizar perspectivas
diversas. Consciência de si
mesmo.
PRESSUPOSTOS PARA O FUNCIONAMENTO DA EQUIPE
O que é feedback?
DANDO FEEDBACKUMA HABILIDADE INTERPESSOALUMA HABILIDADE INTERPESSOAL
Para cada ítem listado abaixo,trace um círculo ao redor do número em cada escala que melhor caracteriza seu estilo de dar Feedback
AVALIATIVO-Fazendo julgamentos sobreo comportamento de outra pessoa.EX: ¨Você não devia ser tão nervoso¨.
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GERAL-Não indicando comportamento específico. EX : Você está nervoso hoje, eu nãoconsigo entender nada.¨.
ADIADO-Adiando o FEEDBACK até mais tarde.EX: ¨Eu fiquei chateado no mês passado¨.
INDIRETO-Dando FEEDBACK a pessoas conhecidas ou amigas do principal interessado.
IMPOSTO-Impondo o FEEDBACK. EX: Agora você vai me ouvir, eu venho aguardando isto há 2 meses para te dizer¨.
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SEM EXEMPLOS-¨Puxa, como você temandado nervoso e agitado¨.
DESCRITIVO-Comentando um comportamento semjulgamento de valor. EX: ¨Seus gestos de esfregar asmãos e de falar apressado estão me perturbando.
ESPECÍFICO-Indicando ações específicas. EX: ¨Você está torcendo as mãos e gaguejando muito.Está difícil para mim entender o que você quer dizer¨.
IMEDIATO-Dando o FEEDBACK no aqui-agora..
DIRETO-Dando o FEEDBACK à pessoa diretamente.
SOLICITADO-Dando o FEEDBACK quando solicitado e/ou achar que a pessoa recipiente doFEEDBACK está preparada para tal.
EXEMPLIFICADO-Dando o exemplos diretamenteobserváveis. EX: ¨Durante a reunião, eu notei que você se irritou quando falei sobre os erros que temos cometido¨.
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