CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA

ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRIGIO GONZAGA

EXTENSÃO MARIA DE CARVALHO SENNE

Camila Deise de Souza dos Reis

Jessica Novaes Romaniw

Karim Cintia Reis da Silva

Gestão do conhecimento organizacional:

um estudo de caso

Trabalho de Conclusão de Curso

SÃO PAULO

2011

CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA

ESCOLA TÉCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRIGIO GONZAGA

EXTENSÃO MARIA DE CARVALHO SENNE

Camila Deise de Souza dos Reis

Jessica Novaes Romaniw

Karim Cintia Reis da Silva

Gestão do conhecimento organizacional:

Um estudo de caso

Trabalho de Conclusão de Curso

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado à Escola Técnica Estadual

Professor Aprígio Gonzaga – Extensão Maria

de Carvalho Senne, mantida pelo Centro

Estadual de Educação Tecnológica Paula

Souza, como parte dos requisitos para a

conclusão do curso Técnico em

Administração de Empresas, sob orientação

do professor Me. Renato Antonio de Souza.

SÃO PAULO

2011

Ficha Catalográfica

REIS, Camila Deise de Souza dos; ROMANIW, Jessica Novaes; SILVA, Karim Cintia Reis da. Gestão do conhecimento organizacional: um estudo de caso. São Paulo: 2011. Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) – Centro Estadual de Educação Tecnológica Paula Souza - Escola Técnica Estadual Professor Aprígio Gonzaga – Extensão Maria de Carvalho Senne. Área de Concentração: Administração de Empresas. Orientador: Prof° Me. Renato Antonio de Souza. 1- Gestão do conhecimento 2- Conhecimento organizacional 3- Qualificação profissional 4- Aprendizagem organizacional.

Banca Examinadora

___________________________________________ Orientador: Professor Me. Renato Antonio de Souza

___________________________________

____________________________________

Dedicatória

Eu, Karim, dedico este trabalho primeiramente a Deus, por ter nos permitido

uma realização importante em nossas vidas, e também aos meus pais, pelo apoio e

incentivo.

Eu, Camila, dedico esta pesquisa a minha filha Luiza, pela imensa paciência e

compreensão pelos meus momentos ausentes ou estressada.

Eu, Jéssica, dedico primeiramente a Deus, ao Prof° Eugenio Mussak e Mara

Nobre, por sua simplicidade e também pelo seu conhecimento, que contribuiu com

este trabalho.

Agradecimentos

Agradecemos primeiramente ao Profº Renato pela dedicação, conhecimento e

disposição direcionados a nós alunos para que este trabalho pudesse ser concluído.

Agradecemos ao Profº Rafael Brandão pela contribuição e disponibilidade de

materiais que contribuíram com a elaboração deste trabalho.

Agradecemos a todos os professores que nos acompanharam neste período

de um ano e meio e compartilharam seus conhecimentos conosco, tornando-nos

aptos a desenvolver esta pesquisa.

Resumo

Este trabalho apresenta um estudo de caso realizado em uma assessoria de

comunicação empresarial e tem por objetivo investigar de que forma a gestão do

conhecimento tem sido abordada por empresas. A fundamentação teórica adotada

neste trabalho foi o conceito de Gestão do Conhecimento, segundo Davenport e

Prusak (1998); sobre desenvolvimento e estrutura, na visão de Nonaka e Takeuchi

(2001); sobre as contribuições da Gestão do Conhecimento, conforme a visão de

Senge (1990) e Terra (2000) e sobre as finalidades, de acordo com Cruz (2008). A

metodologia de pesquisa adotada para a realização deste trabalho foi a de Estudo

de Caso e também a respeito dos instrumentos de coleta de dados (questionário) e

análise de dados (análise de conteúdo), tudo conforme Appolinário (2009). Como

resultados de pesquisa, pudemos verificar que ocorre a necessidade de treinamento

e aperfeiçoamento nas organizações independente de sua atuação no mercado, que

a escolha dos multiplicadores de informação é completamente atrelada ao grau de

instrução e conhecimento desses multiplicadores e que o profissional atual precisa

ser mais que competente, o profissional precisa ser metacompetente para atender

às exigências atuais.

Palavras-chave: 1- Gestão do conhecimento 2- Conhecimento organizacional 3-

Qualificação profissional 4- Aprendizagem organizacional.

Abstract

This research introduces a studying case which was realized in a business communication assessory. It is goal is to investigate on what way the Knowledge Management has been studied by the companies. The theorical fundamentation on adopted on this research was the Knowledge Management according to Davenport and Pruskak (1998), on Nonaka and Takeuchi (2001) about structure and development, on Senge (1990) and Terra’s point of view about Knowledge Management and goal according to Cruz (2008). The research methodology adopted to the concretization of this work was the data collecting tool on Appolinario’s point of view (2006) throughout a questionary and datas analisys procedures through and content analisy according to Appolinario (2009). As a research result, it was possible to verify that there is a need of training improvement and choices of the information multipliers is completely related to its instruction degrees and Knowledge that the current professional needs to be more competent than these professionals who need to be more metacompletely to assist the current needs. Key words: 1- Knowledge Management 2- organizational knowledge 3- professional qualification 4- organizational learning.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 10

CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................ 12

1.1 O que é Gestão do conhecimento? ................................................................ 12

1.2 A evolução da sociedade e do trabalho...............Erro! Indicador não definido.

1.3 Mudanças nos conceitos da Gestão do Conhecimento Organizacional .......... 14

1.4 Gestão do Conhecimento como estratégia de gestão..................................... 16

1.5 O Capital Intelectual e a Gestão do Conhecimento ........................................ 18

1.6 Vantagem competitiva..................................................................................... 19

1.7 Aprendizagem Organizacional ........................................................................ 20

1.8 Universidade Corporativa: termos e conceitos ................................................ 21

CAPÍTULO II - METODOLOGIA DE PESQUISA ..................................................... 24

2.1 Contexto de Pesquisa ..................................................................................... 24

2.2 Participante..................................................................................................... 24

2.3 Instrumento de coleta de dados ...................................................................... 24

2.4 Procedimentos de análise de dados ............................................................... 25

CAPÍTULO III - APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............... 26

3.1 Desenvolvimento de competências ................................................................ 26

CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................... 32

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 34

ANEXO - Questionário ............................................................................................. 36

10

INTRODUÇÃO

Este trabalho apresenta um estudo de caso realizado em uma assessoria de

comunicação empresarial e tem por objetivo investigar de que forma a gestão do

conhecimento tem sido abordada pelas empresas.

Guevara e Dib (2008, p. 2) afirmam que:

Muitas mudanças foram determinando novos valores, modos de pensar, fazer, ser e de se organizar socialmente desde a sociedade agrícola até o aparecimento da Sociedade Industrial e a transição para a sociedade pós-industrial. Nesse contexto e reforçando essa transição, observamos a passagem da sociedade da informação para a sociedade do conhecimento.

Estamos vivendo na sociedade do conhecimento, em que as organizações

valorizam mais a qualidade e as informações do que recursos tangíveis. Todas

essas modificações ocorridas ao longo dos tempos trouxeram novas formas de

pensamento e a necessidade da busca pelo conhecimento, que torna as

organizações cada vez mais competitivas, com a finalidade de sobressair às demais.

No intuito de alcançar o objetivo proposto, levantamos a seguinte questão:

Quais são as estratégias que empresas brasileiras têm implementado para geração

do conhecimento organizacional?

Embora a temática já tenha sido exposta de diversos pontos de vista, como

podemos perceber, por exemplo, pelos trabalhos de Bassani, Nikitiuk e Quelhas

(2003) e Barradas e Campos Filho (2010), acredita-se que ainda há muito o que

explorar, principalmente com os avanços e preocupações recentes das organizações

em aprimorar essa ferramenta como meio de alcançar a excelência em seus

serviços.

Essa lacuna justifica a elaboração do presente trabalho, como tentativa de

contribuir para a área de Administração de Empresas por fornecer informações

relacionadas a conceito da temática pesquisada neste trabalho, assim como

esclarecer de que forma a gestão do conhecimento tem sido utilizada por empresas

situadas no território nacional.

Tal pesquisa foi elaborada como pré-requisito para obtenção do certificado de

conclusão de curso técnico de Administração de Empresas, cursado na Escola

Técnica Estadual Professor Aprígio Gonzaga, extensão Escola Estadual Professor

Maria de Carvalho Senne, mantido pelo Centro Estadual de Educação Tecnológica

11

Paula Souza.

Para apresentarmos nosso estudo, organizamos este trabalho da seguinte

forma:

No Capítulo I, apresentaremos a Fundamentação Teórica, na qual

abordaremos as definições de conhecimento organizacional, quais as modificações

que ocorreram em seus conceitos, capital intelectual e vantagem competitiva,

aprendizagem organizacional e finalizando este capítulo o tema universidade

corporativa.

No Capítulo II, apresentaremos a Metodologia de Pesquisa adotada para a

realização deste estudo para atingir os objetivos de pesquisa.

No Capítulo III, apresentaremos e discutiremos os resultados obtidos neste

estudo.

Em seguida, apresentaremos as Considerações Finais e as Referências

Bibliográficas encerrando este trabalho.

12

CAPÍTULO I

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O objetivo deste capítulo é apresentar os fundamentos teóricos da pesquisa

realizada, no qual abordamos definições de Conhecimento Organizacional e

mudanças nos conceitos da Gestão do Conhecimento Organizacional, Capital

Intelectual, Vantagem Competitiva, Aprendizagem Organizacional, Universidade

Corporativa: termos e conceitos.

1.1 O que é Gestão do conhecimento?

Por se tratar de um tema amplo e pouco explorado, o presente estudo aponta

para diversos conceitos sobre a temática Gestão do Conhecimento, não sendo

possível uma única e exata definição.

Na visão de Lara (2005 p. 42), ao citar Davenport e Prusak (1998), afirma que

Gestão do Conhecimento “... é o valor agregado pelas pessoas – contexto,

experiência e interpretação – que transformam dados e informações em

conhecimento...”. Davenport e Prusak (1998) afirmam que o conhecimento é

composto por vários elementos e que ele existe dentro das pessoas, na

complexidade e imprevisibilidade humana. Por esse motivo, o conhecimento não é

algo concreto e definível, que pode ser definido como um processo ou como um

ativo. O trabalho da transformação da informação em conhecimento é feita pelos

seres humanos, através de comparações, consequências, conexões e conversação.

Já na visão de Nadai e Calado (2008 p. 91) “o conhecimento surge quando o

pensamento racionalista e empirista caminham juntos, e, embora todo conhecimento

comece com a experiência, isso não significa que todo o conhecimento surja da

experiência”.

Capra (2005, p. 126) ao citar Nonaka e Takeuchi relata que

a rigor, o conhecimento só pode ser criado por indivíduos... A criação de conhecimento por parte das organizações, portanto, deve ser compreendida como um processo que amplifica organizadamente o conhecimento criado pelos indivíduos e

13

cristaliza-o, tornando-o parte da rede de conhecimento da organização.

Com os diversos autores pesquisados relativos a essa temática, podemos

concluir a partir dos conceitos mencionados que Gestão do Conhecimento é

basicamente administração do intelecto, do bem intangível, que é o conhecimento

adquirido por cada colaborador, e aplicado dentro das organizações.

1.2 A evolução da sociedade e do trabalho

Com o passar dos anos, as mudanças de ambientes, evolução da

humanidade, modos de pensar e novos valores foram fatores determinantes para

chegarmos à era em que vivemos no momento, a era do conhecimento.

Guevara e Dib (2008 p. 2) afirmam que “com os avanços da tecnologia, o

trabalho passou da fase de hardwork para softwork, e em um período bem mais

curto, para mindwork, caracterizado pelo capital intelectual e social, pelas redes e

pelos chamados trabalhadores do conhecimento.”

De acordo com Guevara e Dib (2008), no período da sociedade agrícola

(hardwork) ocorria a valorização da terra, vivia-se por meio da subsistência, de

maneira que o homem trabalhava para seu próprio sustento, hierarquias eram

estabelecidas determinando as relações de poder entre o clero e a sociedade rural.

Quando a riqueza passou a ser sinônimo de trabalho na sociedade industrial

(softwork), ocorreu a supervalorização das energias física, a vapor, elétrica, iniciando

uma nova etapa em que quem dominava os meios de produção exercia o poder no

ambiente de trabalho. Na segunda fase da sociedade industrial, o homem passou a

viver em grandes concentrações urbanas e a ser alimentado pelo capital que o

trabalho gerava e de que a informação tudo supre. Com o surgimento do trabalho

intelectual e a valorização do conhecimento e da comunicação, interagindo com as

várias necessidades humanas, chegamos à sociedade pós-industrial (mindwork), na

qual ocorre a necessidade do capital intelectual em um mundo de mudanças

constantes. O homem passou-se a uma sociedade movida pelas reflexões e pelo

conhecimento e nesse período ocorre a globalização e a sociedade em rede.

Ao falarmos em sociedade do conhecimento Guevara e Dib (2008 p.5) faz um

bom relato disso, afirmando que “a hierarquia e a burocratização de processos não

são mais valorizadas em estruturas auto-organizativas, que estão sempre em um

14

processo de autoconhecimento, e conhecimento do meio, proporcionando e

percebendo as oportunidades para si e para os colaboradores e parceiros.”

Diante das modificações ocorridas ao longo dos tempos, surgiram as

estratégias e metodologias para auxiliar as organizações, conforme explica Guevara

e Dib (2008 p. 11),

As organizações, desde o início do século XX, foram se tornando cada vez mais complexas, em função das próprias atividades e também, em grande parte, por causa da utilização das tecnologias eletrônicas de comunicação, o que levou os administradores a sentir a necessidade de capacitação para lidar não somente com um número cada vez maior de agentes individuais, mas também com os crescentes efeitos das interações mútuas entre esses agentes nos ambientes organizacionais.

Observamos que a capacitação e o conhecimento são as ferramentas

determinantes para as organizações atingirem os objetivos em plena era da

globalização e da sociedade do conhecimento.

1.3 Mudanças nos conceitos da Gestão do Conhecimento Organizacional

Com as constantes mudanças causadas ao longo do tempo no contexto

corporativo, foram necessárias alterações nos conceitos da Gestão do

Conhecimento, visando adequação aos modelos atuais de gestão.

Conforme explicam Davenport e Prusak (1998): Oferecem-se às empresas teorias, modismos, panacéias e fórmulas mágicas como soluções universais para as dificuldades sutis e geralmente incontornáveis da gestão competitiva. Algumas dessas soluções não foram bem aceitas pelas organizações, que buscavam outros tipos de conceitos mais básicos, essenciais para o desenvolvimento da organização, produção e inovação.

(DAVENPORT; PRUSAK 1998, p. x)

A busca por alternativas que tenham fácil aplicação dentro da rotina das

organizações, sem que o processo comunicativo sofra alterações que dificultem sua

viabilidade, ou seja, de difícil interpretação para seus colaboradores, Lins (2003, p.

9) ao citar Ferguson (1980) indica “que este conhecimento só se obtêm através da

experiência e nunca através das formas de treinamento do paradigma da educação

tradicional.”

Afirma Davenport e Prusak (1998, p. x) “essa busca fez a comunidade

15

gerencial perceber que o que alimenta o funcionamento de uma organização é o que

os seus funcionários sabem”. O conhecimento direciona a empresa como deve atuar

e prosseguir na sua produção de bens e serviços.

Quando as empresas passaram a perceber que a necessidade de atualização

estava vinculada ao seu crescimento, aumentaram o interesse e passaram a

valorizar o capital intelectual e mantê-los, para que isso não gerasse perdas à

organização.

Lara (2005), ao citar o conceito de Nonaka & Takeuchi (2001) estrutura que a

espiral do conhecimento mostra que os novos conhecimentos se originam nas

pessoas e a espiral do conhecimento ajudou a compreender a questão do equilíbrio

entre os diferentes modos de conversão de conhecimento ocorridos por meio de

interações entre o conhecimento tácito (pessoal e específico, de difícil entendimento)

e o conhecimento explícito (linguagem sistêmica e formal), que é compartilhado nos

níveis de grupos organizacionais e iterorganizacionais.

Sustenta Lara (2005, p. 31) “o conhecimento explícito é adquirido

principalmente pela educação formal e envolve conhecimento dos fatos” ao citar

Nonaka & Takeuchi (1995), a autora afirma que a criação do conhecimento deve ser

entendida como um processo que amplia organizacionalmente o conhecimento

criado por indivíduos, e que o impulso para o processo de criação do conhecimento

decorre dos quatro modos de conversão, criados a partir da interação entro o

conhecimento tácito e o explícito, resultando em quatro processos de conversão do

conhecimento:

do tácito para o tácito;

do tácito para o explícito;

do explícito para o explícito; e

do explícito para o tácito.

A conversão do conhecimento tácito em tácito ocorre quando experiências

são compartilhadas, fator mais importante para adquirir o conhecimento tácito.

A conversão do conhecimento tácito em explícito ocorre quando há

articulação do conhecimento tácito com conceitos explícitos, que pode ser por meio

de modelos, hipóteses ou conceitos. É externalizado por meio de reflexões coletivas.

A conversão do conhecimento explícito em explícito, ocorre por meio da

utilização de reuniões, comunicação computadorizada ou documentos pelos quais

podem ser adquiridos novos conhecimentos.

16

O conhecimento explícito se converte em tácito através da aprendizagem

colocada em prática.

Esses processos ocorrem por meio da troca de informações, diálogos e até

mesmo documentações. Isso tudo são processos de rotina dentro de uma

organização. A gestão do conhecimento tem por objetivo influenciar a troca de

informações visando agregar valores à organização, de modo que a partir desse

ponto pode traçar planos estratégicos de posicionamento para incentivar a

construção do conhecimento e do capital intelectual, algumas estratégias utilizadas

pelas empresas voltadas para construção do conhecimento são treinamentos,

workshops, mas mesmo investindo nessas estratégias o melhor meio de

comunicação e agregar informações ainda são os que ocorrem em conversas

pessoais dentro das organizações, geralmente geram mais resultados e servem de

ponte entre a comunicação interna e externa.

Podemos observar a extrema importância do conhecimento organizacional

que é utilizado como um planejamento estratégico e é necessário para a

sobrevivência da organização, para se manter em constante atualização, necessita

se manter viva e em constante aperfeiçoamento na troca de informações entre

colaboradores.

1.4 Gestão do Conhecimento como estratégia de gestão

Há muito tempo a temática Gestão do Conhecimento tem sido objeto de

estudo por diversos pesquisadores interessados nessa área. Dentre esses

pensadores, podemos citar Francis Bacon (1561-1626) que cunhou a expressão

saber é poder. Mas é importante ressaltar que Gestão do Conhecimento teve seu

estudo aprofundado quando surgiram lacunas nas disciplinas de gestão estratégica,

sistemas de informações, gestão da tecnologia e informação, entre outras. Com o

intuito de preencher essas lacunas, deu-se a explanação sobre essa temática.

É correto dizer que já não era eficaz fazer somente utilização dos

conhecimentos convencionais e, com isso, as organizações passaram a

desenvolver-se de acordo com suas necessidades, suas próprias inteligências.

Oliveira (2001) afirma que o conhecimento individual da organização compõe-se de

fatos vivenciados pela instituição e pelas interações que ocorrem nesse ambiente.

Visto desse modo, pode-se observar como é difícil de avaliar o motivo que faz

17

com que uma organização sobressaia em relação a seus concorrentes.

Afirma Senge (1990) que as organizações que sobressairão em relação a

seus concorrentes serão aquelas que terão a capacidade de administrar suas

inteligências entre todos os níveis hierárquicos, utilizando-se da troca de

conhecimentos, informações e experiências entre os colaboradores. Isso justifica

certa ansiedade em explorar essa ferramenta, visto que em determinado momento

será impraticável competir no mercado sem que a organização possua sua própria

Gestão do Conhecimento.

Nonaka e Takeuchi (1997) defendem que para se obter sucesso no processo

de Gestão do Conhecimento, é necessário que a organização coloque como centro

desse modelo o gestor de nível médio, visto que esse poderá fazer a ligação entre

as duas pontas da hierarquia da empresa e esse colaborador terá a

responsabilidade de fazer a transferência das informações para todos os

departamentos da empresa. Observa-se que os clientes e seus feedbacks são

indispensáveis para um avanço da área.

Observando de modo geral, a Gestão do Conhecimento, como mencionada

acima, nada mais é do que uma revolução do conhecimento, visto que maior parte

das tecnologias utilizadas já é existente, porém agora ajustadas e com

colaboradores que tomam novas posições dentro da organização, assim também

como assumem novas funções e responsabilidades (NONAKA & TAKEUCHI, 1997).

De determinado ponto de vista, pode-se dizer que esse método de trabalho

fará com que as organizações trabalhem como uma grande equipe envolvendo

todas as partes, desde o chão de fábrica até a alta administração, visto que há

algum tempo o objeto trabalhar em equipe já é exigência para se ingressar no

mercado de trabalho e que caso essa lacuna não seja preenchida, poderá acarretar

problemas para a empresa.

Observa Terra (2000) que tecnologia da informação e gestão do

conhecimento estão relacionadas, pois ambas utilizam-se de sistemas de

informação para a veiculação das informações e conhecimentos organizacionais.

Isso nos remete à ideia de que apesar de as atividades serem realizadas em grupo e

os colaboradores estarem mais unidos na realização de suas funções, a organização

não sofre mais penalidades como quando continha determinada informação atrelada

a um colaborador e esse era desligado da empresa.

Conclui-se que Gestão do Conhecimento é uma metodologia nova e está

18

ainda em fase de exploração e estudos de sua eficácia. Porém, embora atual, vê-se

a necessidade de conhecimento dessa temática por se tratar de uma ferramenta

obrigatória para o futuro nas organizações que pretendem manter-se no mercado.

Nota-se também o quão necessário se faz que as organizações que planejam

praticá-la, tenham domínio das antigas e atuais metodologias administrativas, não só

pelo conhecimento, como pela prática, pois a Gestão do Conhecimento tem seu

alicerce nos conhecimentos já existentes.

1.5 O Capital Intelectual e a Gestão do Conhecimento

Dentro da Gestão de Conhecimento Organizacional, podemos citar que o

capital intelectual uma habilidade ou conhecimento adquirido por cada indivíduo, e

que hoje é um meio em que as empresas investem, para obter resultados.

Reforçando essa ideia, Brooking (1996) citando Antunes & Martins (2002) diz que o

capital intelectual é uma soma de recursos intangíveis que oferecem ou trazem valor

às empresas, ou seja, é considerado como um bem pessoal que a organização

adquire de seus colaboradores.

Já na visão de Xavier (1998, p. 9) seria ''o conjunto dos conhecimentos e

informações possuídos por uma pessoa ou instituição e colocado ativamente a

serviço da realização de objetivos econômicos''. Os maiores resultados que a

empresa poderá obter a partir do capital intelectual poderão ser medidos pelo

impacto direto e indireto nos meios de produção.

O capital intelectual, mesmo sendo um bem intangível, necessita também de

investimento constante, pois Macdonald (1998, p. 70) ao citar Stweart (1998, p. 70)

afirma que “o capital intelectual é inútil se não se movimentar. De nada adianta ter

alguém muito sábio isolado em uma sala”. Esse investimento trata-se de que não

basta só obter um funcionário qualificado, ou com um grau enorme de

conhecimento, se não tiver competência.

Hoje o capital intelectual também precisa caminhar junto à tecnologia, pois as

mudanças e inovação no conhecimento são frequentes e é também o que contribui e

serve de auxílio para a coleta de informações de forma eficaz, como aponta Costa

(2010).

Então as organizações hoje estão desenvolvendo e capacitando melhor os

seus funcionários como forma de obter seus resultados mais significativos e,

19

sobretudo para a evolução do seu capital intelectual.

1.6 Vantagem competitiva

A vantagem competitiva nada mais é que uma estratégia adotada pelas

empresas para defender-se contra as forças competitivas ou concorrentes existentes

no mercado. Por isso, estão investindo no diferencial, com recursos inimitáveis e na

ampliação de conhecimento a fim de implantá-los em seus produtos ou serviços para

oferecer aos seus clientes, passando-se assim a diferenciar-se dos concorrentes e

consequentemente se manterem legível ao seu ambiente. Sustentando essa tese,

Fernandes (2009) afirma que os benefícios que uma organização possui são

enormes a partir do momento em que investem em seus colaboradores.

Em outras palavras, as organizações hoje estão interessadas em sobressair-

se tanto em seus serviços quanto em seus produtos e para isso estão usando o que

elas oferecem e investem de conhecimento aos seus colaboradores. Como forma de

retorno desse conhecimento aplicado, elas passam a ter melhor competência e

desenvolver-se em suas funções.

Na visão de Shinyashiki, Trevizan, Mendes (2003, p. 499)

Cada vez mais, para criar e estabilizar posição de vantagem competitiva sustentável, as melhores organizações estão investindo na aplicação de conceitos como aprendizagem, conhecimento e competência. A criação ou aquisição de conhecimento pela organização sobre suas ações representa um recurso intangível capaz de lhe conferir vantagem competitiva. Esse conhecimento é derivado das interações desenvolvidas em processos de aprendizagem que ocorrem no ambiente organizacional. Quanto mais especificados esse conhecimento demonstrar em relação à organização, mais ele se tornará o fundamento de suas competências essenciais e, em conseqüência, um importante ativo estratégico.

A partir da concepção dos autores acima citados, pode-se visualizar que as

necessidades de mudanças são constantes, mas as adaptações a serem aplicadas

têm que estar ligadas a aprendizagem e conhecimento.

Atualmente, é visto que um dos maiores problemas pelos quais as

organizações passam é o de saber estabilizar-se não só financeiramente, mas de

adaptar à inovação e à tecnologia.

Com o crescimento da população e as exigências do mercado, as empresas

20

passam a ter de caminhar junto a inovações e deixar de lado o comodismo e

tradicionalismo, passando a adotar uma nova ferramenta de trabalho, ou seja, nova

estratégia a ser utilizada.

Isso pode ser notado na citação abaixo:

Hoje a competição é uma “guerra de movimentos” na qual o sucesso depende da previsão das tendências do mercado e da resposta rápida às mudanças nas necessidades do cliente. Os concorrentes bem-sucedidos entram e saem rapidamente de produto e mercados e às vezes até de negócios inteiros – em um processo que se assemelha mais a um videogame interativo do que a um jogo de xadrez. Nesse ambiente, a essência da estratégia não é a estrutura dos produtos e mercados de uma empresa, mas sim a dinâmica de seu comportamento. (STALK, EVANS e SHULMAN, 1992, ao citar NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 55)

Então, com base na citação acima, pode-se concluir que não basta a

organização possuir um diferencial, um belo produto ou até mesmo um bom serviço,

se não possuir o poder de previsão, pois ela precisa adequar-se constantemente às

mudanças e ter uma boa visão de quando, como e até onde essas mudanças

podem afetar a empresa. Pode-se afirmar também que a vantagem competitiva é

totalmente dependente da área de Gestão de Conhecimento Organizacional, pois

está interligada a todos os processos de educação que possam gerar valor ou

conhecimento, trazendo um retorno futuro ou imediato à organização.

1.7 Aprendizagem Organizacional

A aprendizagem organizacional é um processo de adaptações e de

desenvolvimento contínuo e foi criada na intenção de estimular e aprofundar o

conhecimento ao colaborador.

Hoje é necessário obter uma preparação para desenvolver diversas funções e

em diferentes áreas, principalmente por esta ser a era da tecnologia e inovação em

que é imprescindível relacionar a aprendizagem ao conhecimento, pois a linha de

aprendizado está na base do conhecimento e disso resultam os valores de uma

organização.

Além de preparação, a empresa precisa estar em constante aprendizado.

Mariotti (1999, p. 14) sustenta a ideia de que o local de trabalho precisa ser como

“um núcleo de ensino e aprendizado, em que o fluxo da informação pode e deve ser

21

ininterrupto”, agregado ao conhecimento.

Alguns principais fundamentos para desenvolver a aprendizagem em uma

organização seriam: domínio próprio ou pessoal, os modelos de raciocínio ou

mentais, a visão compartilhada que se trata do trabalho em grupo e uma visão ampla

e estratégica. Essas são algumas das habilidades que um líder deve possuir a partir

da aprendizagem organizacional, segundo advoga Senge (2002).

Essas estratégias de agregar valor citadas acima relacionam-se e acabam

gerando sobre tudo uma aprendizagem em equipe, ou seja, pessoas que possuem o

conhecimento e passam a desenvolvê-lo constantemente. Além de tudo, a

organização deve trabalhar com as disciplinas que auxiliam no desenvolvimento e

mudança no comportamento dos indivíduos. Reforçando essa ideia, Senge (1998, p.

25) diz que “quando desenvolvidas em conjunto podem ter um impacto significativo e

mensurável sobre o nosso desempenho. Os esforços para desenvolver capacidades

de aprendizagem misturam mudanças “comportamentais” e “técnicas”(...)”.

A partir dessas informações, pode-se visualizar que a aprendizagem

organizacional nada mais é que um dos meios estratégicos utilizados em prol da

capacitação, aprimoramento ou melhora do conhecimento já existente nos

indivíduos. Hoje, além de ser uma ferramenta indispensável dentro da organização,

ela é que estabelece o diferencial, ou seja, os impactos nos resultados dependem

totalmente de como a empresa utiliza de seu conhecimento, que deve manter-se sob

constante atualização e investimento na aprendizagem.

1.8 Universidade Corporativa: termos e conceitos

O grande diferencial que gera competitividade entre as organizações é o

conhecimento. A partir da necessidade de disseminar o conhecimento no ambiente

organizacional surge a Universidade Corporativa, alinhando os programas de

treinamento das organizações às estratégias atuais de disseminação do

conhecimento entre os stakeholders.

Para a criação da universidade, é fundamental contar com a alta cúpula da

organização e a definição das competências organizacionais. Desse ponto, surge o

desenho da estratégia educacional que a organização necessita alcançar.

Conforme explica Cruz (2008),

22

A busca por profissionais capacitados e com competências vem cada vez se tornando maior entre as organizações, buscando profissionais com conhecimento dentro de sua área de atuação e com possibilidades de expansão do conhecimento, vemos uma análise no parágrafo abaixo: ...essa aprendizagem hoje não se restringe à área de recursos humanos, deve ser inerente ao negócio e alinhada à estratégia da empresa. Na concepção de aprendizagem na organização, nasce um modelo de educação corporativa denominada Universidade Corporativa, modificando os objetivos e o formato dos antigos

programas de treinamento e desenvolvimento, criados e aplicados pela área de recursos humanos, área utilizada normalmente com esse enfoque tradicional. Essa demanda surgiu por causa de uma necessidade cada vez maior de alinhar a educação do corpo empresarial com as estratégias da empresa e a especificidade do negócio. (CRUZ, 2008, p. 106)

Leva-se em consideração que está em evidência o crescimento e a

necessidade de se aplicar a capacitação em serviço para que os colaboradores

adquiram competências alinhadas aos objetivos da organização, tornando-a

detentora do capital intelectual. Na medida em que as organizações investem em

seus colaboradores, elas procuram mantê-los o maior tempo possível a serviço da

organização, também como forma de manter a gestão do conhecimento ativa.

Cruz (2008, p. 107) ao citar Meister (1999) faz um bom relato disso, afirmando

que “a capacidade de ativar a inteligência, a inventividade e a energia do funcionário

nunca foi tão primordial como na economia do conhecimento”. Mas essas

estratégias de treinamento e desenvolvimento de competências não são

necessidades apenas da atualidade. Segundo Cruz (2008), por volta do século XX,

quando surgiu a visão taylorista e a administração científica, já se notava a

importância da capacitação, porém com o diferencial de que os treinamentos

limitavam os colaboradores a apenas executar o trabalho de forma correta, sem o

objetivo de desenvolver pessoas críticas ou que pudessem atuar em outras áreas

dentro da organização. As Universidades Corporativas surgiram nos Estados Unidos

como um campus universitário, em que as organizações desenvolviam o corpo

organizacional.

Cruz (2008, p. 109), ao citar Meister (1999), aponta que:

as universidades corporativas são, essencialmente, as dependências internas para a educação e o treinamento que surgiram nas empresas por causa da frustração com o conteúdo e a qualidade do ensino superior (pós-secundário) e da necessidade de um aprendizado constante.

23

O objetivo era proporcionar aprendizado de forma contínua aos colaboradores

e disseminar a Gestão do Conhecimento nas organizações como agentes

modificadores. Diante do exposto, conforme elege Cruz (2008), há sete

competências básicas definidas como a soma de qualificações e conhecimento

implícito necessários para as empresas sobressaírem aos concorrentes.

Aprendendo a aprender: pensamento criativo, poder de análise, aplicação do

conhecimento diante de novos desafios.

Comunicação e colaboração: saber ouvir e comunicar-se de forma eficaz,

trabalhando em equipe, compartilhando conhecimento entre os stakeholders.

Raciocínio criativo e resolução de problemas: descobrir sozinho formas

viáveis de tornar o trabalho eficiente, através do raciocínio crítico.

Conhecimento tecnológico: comunicação pela internet, compartilhando

melhores práticas.

Conhecimento de negócios globais: compreensão do ambiente global, por ser

imprevisível, preparando-se para situações adversas.

Desenvolvimento de lideranças: encorajamento para que todos sejam agentes

de mudança, buscando comprometimento e melhoria da equipe.

Autogerenciamento da carreira: assumir o controle de sua própria carreira,

gerenciar o seu desenvolvimento.

Após a exposição da teoria adotada para a realização deste trabalho,

apresentaremos, a seguir, a metodologia de pesquisa utilizada por nós.

24

CAPÍTULO II

METODOLOGIA DE PESQUISA

Este capítulo tem por objetivo apresentar como esta pesquisa foi conduzida e

apresentar também informações dos participantes/sujeitos, dos instrumentos de

coleta de dados e dos procedimentos para análise dos dados.

2.1 Contexto de Pesquisa

Trata-se de uma pesquisa de campo, realizada em uma assessoria

empresarial. Essa empresa é uma das mais conceituadas consultorias no ramo

corporativo e atende a diferentes tipos de públicos, prestando serviços a diversas

empresas brasileiras nos mais diferentes segmentos, como indústrias, prestadoras

de serviços, comércios e etc.

Pesquisa de campo para Appolinário (2009) é “quando os dados são

coletados em uma situação na qual não há um controle rígido”

2.2 Participante

O participante desta pesquisa foi o sócio-diretor da empresa citada acima. O

informante tem 61 anos, colaborou conosco com suas experiências de educador e

palestrante, pois atua na área de educação há aproximadamente 40 anos.

2.3 Instrumento de coleta de dados

O instrumento de coleta de dados utilizado nesta pesquisa foi um

questionário. Appolinário (2006, p. 136) define questionário como “um documento

contendo uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas pelos

sujeitos por escrito, geralmente sem a presença do pesquisador”.

O questionário foi elaborado de modo que nos fornecesse informações

pertinentes para atingirmos o objetivo de pesquisa formulado na Introdução deste

25

trabalho.

O intuito desse questionário foi conhecer quais são as estratégias que

empresas brasileiras têm implementado para geração do conhecimento

organizacional.

Coletamos dados também por meio de documentos institucionais fornecidos

pela empresa pesquisada. Esses documentos tratavam-se de relatórios e

comunicações trocadas entre a empresa pesquisada e seus clientes, nos quais a

temática tratada era a prestação de serviços de consultoria para empresas diversas.

Esse procedimento justificou-se pelo fato de proporcionar acesso direto ao problema

de pesquisa investigado por este estudo.

2.4 Procedimentos de análise de dados

Neste trabalho, utilizamos como procedimento para análise de dados a

análise de conteúdo. Na visão de Apolinário (2009), esse tipo de análise tem por

finalidade a busca do significado de materiais textuais, sejam artigos de revistas,

seja a transcrição de entrevistas realizadas com sujeitos individual ou coletivamente,

ou ainda, questionários, como é o caso deste trabalho.

Apolinário (2009) informa que esse tipo de análise consiste na interpretação

teórica do material pesquisado, mesmo que já tenham sido definidas, através de

teorias de preferência do pesquisador.

A ideia é identificar a relação das teorias e informações coletadas para

interpretação da temática.

26

CAPÍTULO III

APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

O objetivo deste capítulo é apresentar e discutir os resultados obtidos por

meio das análises realizadas no instrumento de coleta de dados, aqui representada

por um questionário e documentos internos da empresa e, assim, esclarecer a

problemática da presente pesquisa.

3.1 Desenvolvimento de competências

Ao observar as questões pessoais respondidas pelo sujeito de pesquisa,

quando questionado sobre a idade e tempo de atuação na área de consultoria

empresarial, pode-se dizer que o respondente primeiramente é um profissional

altamente qualificado para que seu ponto de vista seja considerado alinhado ao

problema, pois possui experiência na área de consultoria empresarial há mais de 40

anos. Esse profissional identificou a necessidade das organizações em relação ao

treinamento e aperfeiçoamento de seus colaboradores e, por isso, passou a atuar

nessa área, trabalhando de maneira eficiente e eficaz a fim de auxiliar as

organizações nesse aspecto.

Observa-se que o seu melhor meio de manter-se atualizado é a experiência

vivenciada e os relacionamentos com empresas dos mais diversos segmentos com

que atua, pois de acordo com as questões formuladas no instrumento de coleta de

dados utilizada nesta pesquisa, acerca de um recurso para manter-se atualizado,

não foi citada nenhuma revista científica, porém nas questões voltadas às

apresentações das palestras, foi identificado um recurso que é a observação dos

problemas pertinentes em variadas organizações, para que esses possam ser

abordados de maneira mais específica.

Podemos observar que as organizações passam a investir em treinamentos

27

quando identifica a falta de conhecimento em seus colaboradores. Isso fica claro

quando o respondente afirma que a partir do momento em que os objetivos da

organização não são atingidos, as organizações buscam o auxílio de um profissional

para que os colaboradores passem a gerar resultados positivos e melhorem o

desempenho profissional, além de tudo para que o cliente não tenha a visão de uma

organização despreparada.

Em uma das questões, o sujeito de pesquisa responde à seguinte pergunta:

“As palestras são padronizadas ou há necessidade de adaptação de acordo com o

segmento da empresa?”. É afirmado que: “Há necessidade de adaptação de acordo

com o tema ou segmento da empresa.”

Nesse caso, ele aborda o que podemos dizer de uma prévia adaptação para

cada uma delas, por tratar-se de organizações com atividade, ramo, perfil e

necessidades diferente umas das outras, pois o respondente tem atuado em

empresas como Petrobrás, Natura, Gol, Tim, Banco do Brasil e outras grandes

empresas renomadas no Brasil.

Observando a resposta do sujeito de pesquisa à seguinte questão:

“Geralmente essas palestras são ministradas a que nível hierárquico da empresa?”,

a qual foi afirmada como: “Tático e estratégico”. Nota-se que seu trabalho é voltado

ao aperfeiçoamento profissional de colaboradores que compõem o médio e alto

patamar hierárquico profissional, visando ao desenvolvimento de seus espíritos de

liderança, o trabalho em equipe e a motivação contínua. Sendo também esses

colaboradores um meio para que as informações possam circular por toda empresa.

O nível de conhecimento dos colaboradores aos quais os treinamentos são

aplicados é de extrema importância, pois eles atuam como disseminadores de

informação e multiplicadores do conhecimento construído.

Quando questionado sobre: “Como você considera o papel do conhecimento

dentro das organizações?” o sujeito de pesquisa desenvolve que: “desde sempre o

conhecimento é considerado essencial para as organizações, pois as pessoas

precisam estar informadas e atualizadas a todos os momentos. A empresa não anda

se não aplicar o conhecimento constantemente.” A geração do conhecimento deve-

se ao fato de que a maior parte das instituições de ensino não capacitam as pessoas

para o mercado de trabalho, tornando-se difícil encontrar o profissional adequado,

que atenda ao perfil que a organização busca ou tenha as competências e

habilidades necessárias para atender a necessidade da organização, um dos

28

principais motivos pela grande procura dos serviços de assessoria empresarial.

As organizações que estão atualizadas e alinhadas às estratégias de

mercado investem nas universidades corporativas e na profissionalização como uma

maneira de reverter esse quadro negativo. Os profissionais capacitados têm alto

valor para as organizações, que por esse motivo querem reter o capital intelectual e

investem para que o colaborador desenvolva novas competências e permaneça na

organização. Isso pode ser observado quando o sujeito de pesquisa foi questionado

sobre como orientar as organizações para gerar conhecimento aos colaboradores.

Existe a necessidade de investimento no capital intelectual, como

direcionamento para organização atingir seus objetivos e manter-se diante da

competitividade de mercado. Essas informações do respondente coincidem com a

publicação da revista Exame de 06/04/2011, que ainda complementa que a falta de

colaboradores capacitados faz com que as organizações busquem mão de obra

qualificada em outros países, ou como no caso de várias organizações buscarem

auxílio por meio de treinamento e orientação, serviços de profissionais qualificados

ou de um serviço de assessoria.

Os motivos que levam hoje uma empresa à contratação de uma consultoria

empresarial são dos mais diversos, entre eles podemos citar a desmotivação, a

insegurança ou falta de preparação suficiente para liderar uma equipe, e a principal

que é quando os resultados já não são mais atingidos. O nosso sujeito de pesquisa

deixa bem claro ao responder uma questão que diz: “É possível identificar resultados

com as palestras/treinamentos ministrados nas empresas?”. Obtemos então a

seguinte afirmação: “Sim, depois da palestra é possível identificar uma mudança

positiva no comportamento dos colaboradores e melhor desempenho”. Essa melhora

pode ser vista no lado profissional, em seu comportamento, ou seja, o colaborador

que é motivado acaba trabalhando mais feliz e passa a produzir muito mais, o que

se atrela propriamente no andamento da organização.

Como mencionado nesta pesquisa, esse exemplo de trabalho, ou seja, a

assessoria corporativa, ressalta mais uma vez a importância do feedback para se

atingir um padrão de qualidade, pois é por meio de retorno crítico das organizações

que o respondente pode ter o conhecimento do quão suas palestras estão sendo

eficientes e o quão satisfeitas estão as empresas contratadas a respeito do

progresso alcançado, ou seja, o capital intelectual dos colaboradores está à

disposição. Podemos notar isso na seguinte questão: “Você recebe feedback das

29

empresas para as quais ministrou palestras/treinamentos? Comente a esse

respeito.” Com essa pergunta, obtivemos a seguinte afirmação: “Sim. Os clientes

retornam na maioria das vezes para contar o que acharam das palestras, sem

mesmo ser solicitado”.

Pode-se observar também pelo questionário aplicado na presente pesquisa

que quanto maior conhecimento o profissional possui, maior facilidade em absorver

e gerar mais conhecimento ele tem, pois de acordo com as respostas fornecidas

pelo respondente no instrumento de coleta de dados acerca de qual público tem uma

maior absorção do conhecimento passado, o sujeito de pesquisa afirma que o

público com formação superior consegue ter um entendimento maior e absorver o

conteúdo mais facilmente. Assim é possível notar também que o perfil profissional e

a Inteligência Corporativa são compostos pelas experiências vivenciadas, mas

também por estudos e especializações em áreas que atuam.

O respondente, quando questionado pela maneira como faz avaliação das

palestras, afirmou que “As palestras são necessárias, pois ajudam a motivar o

colaborador e auxiliam para seu desenvolvimento”. Isso também é comprovado

pelos feedbacks positivos retornados ao palestrante, quando observa a melhoria na

sua produção ou algum progresso que parta de seu colaborador.

O progresso dos colaboradores quando notado pela organização demonstra

que a Gestão do Conhecimento é importante dentro das organizações,

administrando o capital intelectual, pois gera retorno e bons resultados.

O que pode diferenciar e também definir como um profissional adequado ao

mercado é aquele que tem interesse em utilizar as ferramentas do conhecimento

como uma forma de aprendizado contínuo. Como o próprio sujeito de pesquisa

reforça, ao responder a seguinte questão: “Baseado em sua experiência como você

avalia o nível de conhecimento do público que participa de suas palestras ou

treinamentos?” o respondente diz: “Em minha opinião acho que o principal é o nível

de interesse das pessoas”, que nem sempre estão empenhadas a receber, ou até

mesmo repassar esse conhecimento aos demais colaboradores.

Em relação às questões sobre as dificuldades encontradas na formulação,

adaptação e apresentação das palestras, o sujeito de pesquisa afirma que não é

todo conhecimento direcionado nas palestras que é absorvido pelos integrantes, pois

muitas vezes os problemas não são solucionados devido ao desinteresse por parte

de determinados colaboradores ou quando ocorre o “apagão de talentos”, que se

30

refere ao fato de o colaborador possuir conhecimento teórico para exercer

determinada função, mas não consegue colocar em prática esses conhecimentos.

Quando questionado a respeito das medidas que podem aumentar a

vantagem competitiva das empresas, o respondente enfatizou que

Nos dias atuais não basta só a empresa possuir competência; ela tem que ter metacompetência, que seria ampliar a competência com quatro fatores primordiais: técnica, prática, ética e estética. A junção de todas elas acaba aumentando a vantagem competitiva de uma empresa.

Em outras palavras, a organização de sucesso atual precisa possuir o

conhecimento teórico, saber aplicar seus conhecimentos em situações reais, a ética

nas realizações das atividades e analisar o modo como seus produtos e serviços

são apresentados aos seus clientes.

Apenas atingir a competência não é o que o mercado de trabalho atual espera

de um colaborador. A metacompetência é o diferencial que proporciona a superação

das expectativas dos colaboradores e da organização. Todas as organizações são

feitas e formadas por pessoas, e à medida que esses profissionais estão

qualificando-se, a empresa também torna-se referência em sua área de atuação

pelos profissionais que são essenciais para a organização no exercício de sua

função, ou seja, são fundamentais para o bom andamento da organização, pois

proporcionam o seu crescimento pessoal e evidenciam a imagem da organização. O

profissional metacompetente é o profissional ideal para o mercado de trabalho, pela

sua proatividade, pelos conhecimentos e habilidades que possui e pratica.

Umas das mais difíceis e importantes tarefas de um gestor é saber gerenciar

um grupo de pessoas, isso porque nem sempre o profissional está preparado para

assumir esse papel de inteira responsabilidade.

O sujeito de pesquisa ao ser questionado: ”Baseado em sua experiência,

como, orientaria as empresas para que elas possam gerar conhecimento a seus

colaboradores?”. Ele nos afirma com a seguinte resposta: “Agregando tanto o

conhecimento explicito com o tácito, e procurando tirar as dúvidas dos funcionários e

mantê-los sempre informados”. Ele enfatiza a importância de unir e desenvolver

duas formas de conhecimento indispensáveis, o conhecimento compartilhado por

meio de dados, livros ou qualquer outro meio de registro (tangível), junto com o

conhecimento experiencial, aquele obtido por meio de valores que já possuímos e

experiências adquiridas ao longo da vida.

31

Adotar também uma ferramenta de informação atualizada é um dos fatores

essenciais para gerar o conhecimento na organização, pois auxilia com a

disseminação de informações entre os colaboradores, a soluções de problemas

imediatos e ajudar a evitar futuros erros que possam ocorrer dentro da empresa.

32

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste estudo foi investigar de que forma a gestão do conhecimento

tem sido abordada pelas empresas.

A partir deste trabalho, podemos concluir que a maior parte das organizações

brasileiras identifica a necessidade do colaborador ter o conhecimento necessário

para exercer sua função, por isso procuram por serviços especializados para que o

treinamento ocorra de forma satisfatória e obtenham-se resultados.

As organizações que não utilizam a Gestão do Conhecimento dificilmente

conseguem manter-se diante da competitividade de mercado, porque não renovam

seus talentos e não tem a possibilidade de alcançar novas fatias de mercado, pois

permanecem sempre da mesma forma, sem atualização, sem a busca por

informações que viabilizem o processo de gerar conhecimento.

Podemos observar a importância das questões motivacionais para as

organizações, isso pode ser visto no questionário aplicado para realização deste

estudo, que gerar o conhecimento é extremamente necessário, mas manter o

colaborador motivado também faz parte dos treinamentos e capacitação profissional.

Na realização deste estudo, observamos que os motivos pelos quais as

empresas procuram um serviço de assessoria empresarial são diversos, o sujeito de

pesquisa não informa que exista um único ou específico motivo para realização de

suas palestras nas organizações, pelo fato da diversidade de segmento das

empresas que procuram esse serviço, porém ressalta que suas palestras são

ministradas com a temática visando o desenvolvimento do espírito de liderança, o

trabalho em equipe e a motivação contínua dos colaboradores. Se procurássemos

empresas de mesmo segmento para realização deste estudo, haveria a

possibilidade de destacar quais as principais necessidades que essas empresas

encontram e o motivo principal pela busca da assessoria empresarial.

Algo interessante a ressaltar é a visão que as empresas têm atualmente em

33

investir no seu colaborador com treinamentos visando alcançar o objetivo almejado

ao invés de buscar mão de obra já qualificada em outros países.

Com observação nos problemas encontrados pelas organizações, nota-se

que um curso superior, embora hoje mais acessível a todos, não prepara um

profissional para o mercado de trabalho, ao nível que as organizações esperam e

precisam e, por isso, surgiu a necessidade de as empresas criarem sua própria

inteligência, que se trata de fazer os profissionais integrantes de sua organização

adquirirem conhecimento mútuo, que todos aprendam uns com os outros e assim

preencham as lacunas da empresa.

Os resultados também apontam que gerar um novo conhecimento e

treinamento e direcioná-lo ao nível tático e estratégico da empresa fazem com que

esse conhecimento alcance todas as posições da empresa e faz com que o corpo de

funcionários da empresa trabalhe em um mesmo ritmo, visando ao mesmo objetivo e

crescendo mutuamente.

Na Gestão do Conhecimento, valorizam-se todos os colaboradores da

organização, visto que todos contribuem para gerar mais conhecimento para a ela.

Isso funciona de todos entre todos os níveis hierárquicos da empresa, pois mesmo

que teoricamente o alto nível da organização possua mais conhecimentos, sempre

haverá algo que a parte operacional conheça e possa compartilhar com seus

colegas de trabalho.

Foi visto também que a necessidade da contratação de um consultor para

desenvolver o conhecimento ou motivar um colaborador é essencial e não importa o

segmento em que a empresa atue hoje no mercado. Seja lá qual for o seu ramo de

atuação, as empresas podem e devem aplicar os serviços de consultoria, os quais,

às vezes, passam por certas adaptações devido às necessidades ou atividades

exercidas pela organização.

O que podemos ressaltar também é a importância que as empresas têm que

ter, com relação à disseminação de informações, que é uma forma de manter

atualizados todos os setores de uma empresa e ajuda a evitar possíveis problemas

futuros, adotando o uso da tecnologia e suas ferramentas para a distribuição do

aprendizado entre todos, como também incentivar e desenvolver o conhecimento

tanto tácito como o explícito dos colaboradores.

Outro ponto importante a mencionar é que, além de promover a gestão do

conhecimento e despertar o interesse do colaborador, as empresas têm que obter

34

mais do que competências, o mercado exige não só a eficiência ou eficácia, mas sim

a metacompetência, que é a capacidade de ir além e também uma forma de obter o

máximo da excelência naquilo que se faz.

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36

ANEXO

Questionário

O objetivo dessa pesquisa é identificar os efeitos da Gestão do Conhecimento

nas organizações.

Você está participando de uma pesquisa realizada por alunos do curso

Técnico de Administração de Empresas. Sua participação é muito importante para

nós, por isso responda ao questionário abaixo de maneira clara levando-se em

consideração que sua identidade será preservada por questões éticas.

1 – Assinale com um X uma das alternativas abaixo:

( ) Sexo masculino

( ) Sexo feminino

2 – Qual a sua Idade?

3 – Assinale com um X qual ou quais alternativas representam o seu nível de

escolaridade.

( ) Médio incompleto

( ) Médio completo

( ) Superior incompleto. Qual _______________

( ) Superior completo Qual? _________ ______

( ) Pós-graduação – Qual? ________________

4 – Qual seu estado civil?

( ) Solteiro

37

( ) Casado

( ) Viúvo

( ) Desquitado/divorciado

5 – Qual é seu cargo nesta empresa?

6 – Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?

7 – Há quanto tempo você trabalha com consultoria empresarial?

8 – De que modo você mantém-se informado?

( ) Jornais

( ) Revistas

( ) Revistas científicas

( ) Internet

( ) Televisão

( ) Outros _______________

9 – Na sua opinião, qual o principal motivo pelo qual as empresas procuram por

assessoria corporativa?

10 – Qual a temática ou temáticas dos treinamentos ministrados pela sua assessoria

para as empresas que o procuram?

11 – Na sua opinião, qual o motivo ou motivos pelos quais seus clientes o

contratam?

12 – Qual o segmento das empresas que o contratam?

13 – Em quais regiões essas empresas estão localizadas?

14 – Geralmente essas palestras são ministradas a que nível hierárquico da

empresa? (assinale mais de um X se for necessário)

( ) Operacional

38

( ) Tático

( ) Estratégico

15 – Em sua opinião, que tipo de público tem maior aproveitamento das palestras?

Por quê?

16 – As palestras são padronizadas ou há necessidade de adaptação de acordo com

o segmento da empresa?

17 – Baseado em sua experiência, como você avalia o grau de instrução das

pessoas para quem são ministradas as palestras?

18 – Como você avalia essas palestras?

19 – Assinale a alternativa que mais se aproxima quanto ao aproveitamento do

conteúdo ministrado?

( ) Insatisfatório

( ) Regular

( ) Bom

( ) Ótimo

20 – Você recebe feedback das empresas para as quais ministrou

palestras/treinamentos? Comente a esse respeito.

21 – Em caso de receber feedback, qual a avaliação que seus clientes fazem a

respeito das palestras/treinamentos ministrados?

22 – É possível identificar resultados com as palestras/treinamentos ministrados nas

empresas?

23 – Em sua opinião, o cliente percebe a falta de conhecimento de seus

funcionários?

24 – Qual a maior dificuldade encontrada em ministrar as palestras?

39

25 – Na sua opinião, qual o maior problema que as empresas enfrentam?

26 – Como você considera o papel do conhecimento dentro das organizações?

27 – Baseado em sua experiência, como você avalia o nível de qualificação do

público que participa de suas palestras/treinamentos?

28 – Do seu ponto de vista, que medidas poderiam ser tomadas para aumentar a

vantagem competitiva das empresas?

29 – Baseado em sua experiência, como orientaria as empresas para que elas

possam gerar conhecimento a seus colaboradores?