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Unidade II

GESTÃO E TENDÊNCIAS EM

ACADEMIAS

Prof. Alexandre Rocha

Seleção de profissionais

Entrevista de triagem;

Avaliações (teórica e prática);

Treinamentos (teórico e prático);

Entrevista final.

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Entrevista

Entrevista

Como você pretende ajudar a empresa?

Cite 3 pontos positivos e negativos?

Por que você gostaria de trabalhar aqui?

Roda da vida

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Entrevista

Avaliação teórica

Como a musculação contribui para a melhora

da qualidade de vida de idosos?

Quais cuidados na musculação deveriam ser

tomados com o aluno hipertenso?

Se ao aluno lhe dissesse que apresenta hérnia

de disco, quais exercícios você indicaria e

contraindicaria?

Perfil profissional

Pontualidade;

Organização;

Respeito;

Interesse;

Lealdade;

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Perfil profissional

Impessoalidade;

Apresentação pessoal;

Criatividade;

Conhecimento técnico;

Motivação.

Motivação: teoria de Herzberg

Fatores motivacionais extrínsecos –

Condições de trabalho: Instalações físicas,

salário, estabilidade.

Fatores motivacionais intrínsecos – Conteúdo

do trabalho: Importância, responsabilidade e

autonomia.

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Quais são as características

profissionais mais importantes?

Proatividade: ação de antecipação às

situações apresentadas pelo meio.

Comprometimento: conceito que descreve o

nível de vinculo entre o indivíduo e a

instituição.

Interatividade

Quais são as principais fases de um processo de

seleção profissional?

a) Entrevista de triagem;

b) Avaliações teórica e prática;

c) Treinamentos teórico e prático;

d) Entrevista final;

e) Todos os itens anteriores são fases de um

processo de seleção profissional.

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Resposta

e) Todos os itens anteriores são fases de um

processo de seleção profissional.

Pontos fracos na gestão pessoas

A maioria das empresas tem dificuldades na

gestão e motivação de pessoas;

Cerca de 70% dos gestores não têm perfil de

liderança;

70% dos problemas consiste na pouca (ou

nenhuma) habilidade em dirigir pessoas;

68% são classificados como ruins, 24% como

regulares e 8% como bons.

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Gestão eficiente

Cuidado ao utilizar a autoridade ou o cargo em

beneficio próprio;

Saber reconhecer quando estiver errado;

Suas ações devem ser coerentes com o

discurso;

Chamar a atenção em particular;

Cuidado com o julgamento precoce e

informações sem fundamento;

Quando pedir algo explique os motivos,

muitas vezes o resultado depende da forma de

como passamos uma mensagem;

Gestão eficiente

Dar preferência para promoções internas;

Feedback;

Procure mais elogiar do que criticar as

pessoas;

Quando elogiar, que seja sincero e oportuno;

Trate bem todos os colaboradores, você

precisa deles!

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Conceito de Feedback

Segundo Williams (2005), oferecer feedback

eficiente é uma das técnicas mais poderosas

de comunicação. Quando melhoramos nossas

habilidades de feedback, estabelecemos um

processo de compreensão, respeito e

confiança em uma relação. É esse o poder que

esse conceito têm.

Tipos de Feedback

Positivo: repetição de um comportamento;

Corretivo: mudança de comportamento;

Insignificante: não tem certeza do seu

propósito;

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Cinco princípios básicos para um

Feedback eficiente

Qualidade;

Cordialidade;

Contato visual;

Frequencia;

Jamais negar.

Interatividade

Quais são os tipos de feedback?

a) Positivo e negativo;

b) Positivo, corretivo e insignificante;

c) Positivo, negativo, insignificante e ofensivo;

d) Positivo, negativo, corretivo e ofensivo;

e) Positivo, negativo, corretivo e insignificante.

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Resposta

b) Positivo, corretivo e insignificante;

Avaliação do desempenho: qual é a sua

importância?

A avaliação é um tema constante na vida das

pessoas;

Nas organizações serve para avaliar os mais

diferentes desempenhos: financeiro,

operacional, técnico, vendas, marketing,

produtividade, produtos/serviços, atendimento

ao cliente e, principalmente, o humano.

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Definição de avaliação do desempenho

Segundo Chiavenato (2000), a avaliação de

desempenho é uma apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa, em função das

atividades que ela desempenha, das metas e

resultados a serem alcançados e do seu

potencial de desenvolvimento.

Como elaborar uma avaliação do

desempenho

Porque avaliar o desempenho?

Qual o desempenho deve ser avaliado?

Como avaliar o desempenho?

Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

Quando avaliar o desempenho?

Como comunicar a avaliação do desempenho?

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Definição de treinamento

Segundo Chiavenato (2000), o treinamento é

considerado um meio de desenvolver

competências nas pessoas para que se tornem

mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim

de contribuir na obtenção dos objetivos

organizacionais e se tornarem cada vez mais

valiosas.

Porque treinar as pessoas?

Agrega valor às pessoas;

Agrega valor à organização;

Agrega valor aos clientes.

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Processo de treinamento

Diagnóstico: identifica as necessidades;

Desenho: elaboração do programa;

Implementação: aplicação e condução do

programa;

Avaliação: verificação dos resultados.

Interatividade

Porque as empresas devem investir no

treinamento das pessoas?

a) Para obter o lucro desejado;

b) Para agregar valor à organização;

c) Para agregar valor às pessoas, à organização

e ao cliente;

d) Para melhorar as vendas;

e) Para agregar valor aos clientes.

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Resposta

c) Para agregar valor às pessoas, à organização

e ao cliente.

Leitura e interpretação do artigo.

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Perguntas?!

1. Descreva a amostra

2. Como os autores definem competência? No

seu entendimento qual a importância do

desenvolvimento de competências?

3. Quais foram os componentes considerados

como competência profissional e qual deles

foi o mais importante?

4. Desenvolva uma pergunta com alternativas de

a a e para resposta.

5. Qual foi a conclusão do artigo?

Respostas!

1...................

2. Atualmente, o conceito de competências recebe

muitas definições, porém todas convergem para um

mesmo sentido: o de utilização de conhecimentos,

habilidades e técnicas para a execução eficaz de um

determinado propósito, fazendo um julgamento

adequado quanto à necessidade de intervenção de

cada recurso mobilizado.

No seu entendimento?????

3. Conhecimentos, habilidades, atitudes

- Conhecimento: Gestão de pessoas

- Habilidades: Liderança

- Atitudes: Foco no cliente

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Respostas!

4. Desenvolva uma pergunta com alternativas de a a e

para resposta ?

5. A partir das competências levantadas por esta

pesquisa é possível pensar na construção de

indicadores de competência que possam referenciar a

análise e a auto-análise da atuação de gestores

esportivos que atuam no contexto de academias ou

em outras organizações esportivas, como também

subsidiar o planejamento de ações de formação inicial

ou continuada de gestores esportivos.

Gestão de pessoas (liderança)

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Gestão de pessoas (liderança)

Segundo Hunter (2006), liderança é a

habilidade de influenciar pessoas para

trabalharem entusiasticamente visando atingir

objetivos comuns, inspirando confiança por

meio da força do caráter.

Modelos de liderança

Poder (chefe): os líderes influenciam as

pessoas graças ao seu poder, que pode ser,

obtido com o exercício de um cargo.

Autoridade (lider): uma característica

fundamental deste modelo é o ato de “servir”.

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Principais teorias sobre liderança

segundo Chiavenato

Traços da Personalidade: o líder possuiria

características marcantes de personalidade que o

qualificariam para a função.

Estilos de Liderança: esta teoria aponta três

estilos. Autocrática, Democrática e Liberal.

Situações de Liderança: o líder pode assumir

diferentes padrões de liderança de acordo com a

situação e para cada um dos membros da sua

equipe.

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Estilos de liderança

Autocrática: o líder toma decisões individuais,

desconsiderando a opinião dos liderados.

Democrática: é voltado para as pessoas e há

participação dos liderados no processo decisório.

Liberal: as pessoas tem mais liberdade na

execução dos seus projetos, indicando

possivelmente que não necessitam de supervisão

constante.

Estilos de liderança

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Liderança situacional

Para aplicar o modelo de liderança situacional do

Ken Blanchard começa-se por identificar qual o

nível de quem executa relativamente à tarefa ou

objetivo, considerando duas dimensões:

a dimensão da competência para realizar a

tarefa (geralmente relacionada com competências

técnicas ou outras);

a dimensão do compromisso (e por

compromisso aqui entende-se motivação e

confiança para realizar a tarefa).

Neste modelo existem 4 níveis de executante (D1,

D2, D3 e D4) como ilustrado de seguida

Liderança situacional

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D1- Principiante Entusiasta: tem um baixo nível de competência e alto nível de compromisso. Tipicamente é a fase em que iniciamos uma tarefa que nunca realizamos. Ainda não sabemos fazer mas estamos entusiasmados com a perspectiva não tendo ainda consciência das potenciais dificuldades. D2 – Aprendiz desiludido: tem pouca ou alguma competência e baixo compromisso. Trata-se em geral do principiante entusiasta que começou a ter consciência das suas limitações naquele momento relativamente à tarefa e que começou a observar que não tem os resultados que deseja. Como consequência o seu nível de autoconfiança reduziu-se. D3 – Executante capaz mas cauteloso: já tem competência moderada ou elevada na execução e um nível de compromisso variável, dependendo da sua autoconfiança para realizar a tarefa de modo autônomo. D4 – Realizador autônomo: tem um nível de competência elevado e um nível de compromisso elevado. Como o próprio nome indica, é um realizador autônomo.

A imagem seguinte ilustra o nível de compromisso e competência relativo de cada

um destes níveis:

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Como liderar cada um destes níveis?

Define planos Passa responsabilidade

Encoraja e apoia Da oportunidade para sugestões

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Que tipo de atividades você repassa à equipe?

(a) Só as que, por algum motivo específico, você não

pode fazer por si próprio

(b) Qualquer uma que não goste de fazer

(c) Aquelas que podem proporcionar maior

desenvolvimento para a equipe

Estilos de liderança

Para quem costuma repassar as atividades?

(a) Geralmente para as mesmas pessoas

(b) Para quem estiver livre

(c) Para quem precisa se desenvolver em uma

habilidade específica

Estilos de liderança

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Como você repassa as atividades?

(a) Indicando como quer que tudo seja feito

(b) Indicando a importância daquela tarefa e o prazo

(c) De modo específico para cada caso

Estilos de liderança

Como você participa das atividades?

(a) Acompanha sempre de perto e faz correções,

críticas e elogios diários

(b) Geralmente se envolve novamente apenas no fim

do processo

(c) Dialoga com a equipe e assume o papel de

orientador

Estilos de liderança

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Como você se comporta durante o projeto?

(a) Quer ser copiado e envolvido em tudo

(b) Realiza outras atividades

(c) Sabe quando deve intervir e é percebido pela

equipe como facilitador

Estilos de liderança

Como você se comporta durante o projeto?

(a) Quer ser copiado e envolvido em tudo

(b) Realiza outras atividades

(c) Sabe quando deve intervir e é percebido pela

equipe como facilitador

Estilos de liderança

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Em casos de falha, que atitude você toma?

(a) Exige ajuste imediato e uma justificativa formal

(b) Repassa rapidamente a responsabilidade para

algum subordinado ou outra área

(c) Reconhece a responsabilidade e auxilia a equipe

a identificar a solução de modo participativo

Estilos de liderança

Em caso de sucesso, como você se posiciona?

(a) Padroniza a atividade para que seja sempre

repetida do mesmo modo

(b) Aceita os louros e por vezes cumprimenta alguns

membros da equipe

(c) Reconhece a equipe e busca condições para que

a empresa perceba o valor de cada funcionário na

construção dos resultados

Estilos de liderança

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RESPOSTAS

Mais respostas (a): perfil centralizador — gosta de

controlar tudo.

Mais respostas (b): perfil "delargador" — não

acompanha a equipe e pensa mais em si mesmo.

Mais respostas (c): perfil de quem delega

adequadamente.

Estilos de liderança

Estilos de liderança

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Qualidades do gestor (líder)

Integridade;

Firmeza;

Entusiasmo;

Imparcialidade;

Zelo;

Humildade;

Confiança;

Conhecimento.

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Fórmula para o sucesso da sua

empresa!

Planejamento – Ação = Sonho

Ação – Planejamento = Frustração

Planejamento + Ação = Realização!