Gestão de Cultura e Clima Organizacional · de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo...

Gestão de Cultura e Clima Organizacional

Professor Douglas Pereira da Silva

1DPS Cult e Clima 2019.1

Programa

• A1) Conceito de Cultura Organizacional

• A2) Características da cultura organizacional

• A3) Identificação da Cultura Organizacional

• A4) Mudança Cultural• A4) Mudança Cultural

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• Muitas pessoas confundem cultura e clima organizacional.

• Apesar de os dois conceitos influenciarem diretamente nodesempenho dos funcionários e no resultado do negócio,existem muitas diferenças.existem muitas diferenças.

• A cultura organizacional tem a ver com a identidade e valoresda empresa, a forma como conduz os seus negócios, e émuito resistente a mudanças.

• Já o clima organizacional tem a ver com o dia a dia, com asatisfação e engajamento dos funcionários, envolvendo ascondições de trabalho, políticas de recompensas, liderança,processos, entre outros.


Conceito de Cultura organizacional

• A Cultura organizacional é como um código de conduta que orienta osfuncionários a cerca do seu modo de agir para aquela empresa,fazendo com que ele se sinta parte daquela organização, entendendocomo deve se comportar.como deve se comportar.

• O código de conduta nada mais é do que crenças, valores, regrasmorais e éticas, princípios e políticas de gestão que definem asatitudes de todos ali presente.

• Cultura organizacional é tudo o que forma os valores daempresa serve como alicerce para eventuais mudanças, positivas ounegativas.


• A cultura organizacional não muda de um dia para outro, poiscomo se trata de valores, caso ocorram mudanças, elas serãomuito lentas, exigindo um tempo para elaboração e assimilação.

A empresa precisa deixar claro os seus valores a todo o capitalhumano, pois eles interferem na forma como as pessoas lidamcom suas funções, com seus colegas de trabalho e até mesmocom os clientes.


Características da cultura organizacional

• A cultura organizacional molda atitudes e comportamentosdos funcionários e líderes do negócio, e também como aempresa interage com clientes, fornecedores e parceiros.

• Apesar de ser estável, é possível mudar a cultura de formalenta, incorporando novos elementos e experiências.lenta, incorporando novos elementos e experiências.

• Ela precisa estar bem clara para os funcionários de modo quetodos possam entender quais os benefícios dessa identidadeúnica, fazendo parte dos processos formais e informais decomunicação.

• E quando a empresa é confrontada com problemas oudesafios, essa cultura pode funcionar como impulsionadoraou um freio nos negócios, amarrando os processos.

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Componentes da cultura organizacional

• Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valorescompartilhados e pressuposições básicas.

• Artefatos:

• são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara comuma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, decomportamento dos membros de uma organização


• Valores compartilhados:• Valores compartilhados:

• São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas eque definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionamcomo justificativas aceitas por todos os membros.

• Pressuposições básicas:

• Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da culturaorganizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos epressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam.


Identificação da Cultura Organizacional

• Os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas.• Os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas.• Histórias:• Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças, sobre

dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocação de funcionários.

• Rituais e Cerimônias:• São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores

principais da organização.• Símbolos Materiais:• A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos

escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento


• Linguagem: Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizaçõesutilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ousubcultura.

• A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seusmembros. Ela é também reforçada pelo próprio processo de seleção, queelimina as pessoas com características discrepantes com os padrõesestabelecidos e ajuda a preservar a cultura.


• A essência da cultura de uma empresa é expressa pelamaneira como ela faz seus negócios, a maneira comoela trata seus clientes e funcionários, o grau deautonomia ou liberdade que existe em suas unidadesou escritórios e o grau de lealdade expresso por seusfuncionários com relação à empresa.


• A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes efuncionários da organização e reflete a mentalidade que predomina naorganização.

• Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

• Representa as normas informais e não escritas que orientam ocomportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e quedirecionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.


Mudanças suas característicasa força da mudança a força da mudança


• Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e sedesenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar acultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão,onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatoresimportantes para as empresas, e de certo modo só se consegue issomudando a cultura da organização.


• O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneirade garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividadeda organização. Para montar as equipes com um perfil variado é precisode um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes.de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes.

• O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderágerar respostas rápidas e eficientes. Se as diversidades forem integradasem torno de um único compromisso, a empresa estará sempre prontapara administrar as mudanças que forem necessárias.

• Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde aspessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de formaclara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organizaçãotransparente e focada no sucesso.


Ferramentas que ajudam na mudança na Cultura da Organização

• Clareza de objetivos, valores e princípios:• Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos, formalmente

estabelecidos e orientados para médio e longo prazo.• Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários

tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores eprincípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reuniãomensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno podeser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.


• Imagem de produtos e serviços:• Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos

produtos e serviços oferecidos.• Não basta o cliente externo ter percepção da empresa, mas também os funcionários, a

“venda” interna é muito importante, divulgação de projetos que estão sendoexecutados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços, devemser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionáriotenha orgulho do seu trabalho.

• Seu resultado na mudança pode ser notado no longo prazo. Deve ser também sertrabalhado constantemente, para manter os funcionários informados.


• Integração e comunicação:• Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos

níveis de forma simples e aberta.• Tendo também a colaboração e parceria como meio existente como auxílio mútuo,

sendo tanto internamente (funcionários) quanto externamente (fornecedores).• A comunicação flexível, entre subordinados e gestores, caso a empresa for muito

fechada se dará num período de longo prazo, porém sendo um pouco maisflexível, se dará no curto ou médio prazo.

• A política de “portas abertas” deve ser incentivada pelos gestores até se tornarcomum na organização.


• Abertura a novas idéias:• Abertura a novas idéias:• Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de

oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria umambiente motivador.

• Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas idéias de seuscolaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como premiações poreconomia na mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, terreuniões periódicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo demelhoria, etc.

• Depende muito da comunicação, ela deve ser aberta a ponto do funcionário ter aousadia de expor e criar novos métodos e procedimentos. É um trabalho que podetrazer resultados no curto, médio, ou longo prazo.


• Desempenho profissional:• Desempenho profissional:• O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais,

possibilidade de crescimento e valorização pessoal?• A própria prática de idéias faz com que o profissional sinta-se mais valorizando,

pode-se também fazer rodízios, onde o funcionário deixa de ser um especialistanuma função e começa a ter conhecimento de outras atividades, ajudando noentendimento do todo do processo e seu objetivo final.

• A construção de um plano de carreira também é importante, mas certamente émais viável em empresas de grande porte. Seus resultados são de médio a longoprazo.


• Aprendizado:• A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional

para os funcionários?• A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional,

mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso com cursos internos, auxílio financeironos estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos,etc.).

• Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de valorização dosfuncionários incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seusresultados podem ser de curto prazo.


• Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados.• Os tipos de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam• Os tipos de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam

e comportam-se de acordo com os valores da organização.• É fundamental não ter o favoritismo de algumas pessoas, onde o caráter paternalista,

pode ser visto muito fortemente em empresas familiares acontecer tornandoa organização desacreditada internamente.

• Aplica-se com um recrutamento e seleção feita por profissionais qualificados, onde sãobuscados profissionais que se encaixam com o perfil da vaga e os objetivos daorganização. Seu retorno é de longo prazo.

• É importante porém ressaltar que antes de qualquer atitude deve-se primeiramentefazer um diagnóstico da atual cultura da organização, para poder assim fazer um planode ação e finalmente executá-lo e controlá-lo.


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