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GUIA COMPLETODA AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO EFICAZNA SUA EMPRESA
GUIA COMPLETO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EFICAZ NA SUA EMPRESA
SÚMARIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................................................................................................. 3
NÃO CONFUNDA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM AVALIAÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 4
E O QUE É PRECISO PARA PLANEJAR E ELABORAR UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUE GERE RESULTADOS SATISFATÓRIOS? .................................. 7
E O QUE FAZER APÓS REALIZAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA MOTIVAR E POTENCIALIZAR MINHA EQUIPE? ........................................................ 12
JULGAMENTO X DESENVOLVIMENTO: NÃO CAIA NA CILADA DO CONTEXTO DO JULGAMENTO! .................................................................................................. 15
E O QUE GARANTE AS VIRTUDES DO DESENVOLVIMENTO? .............................................................................................................................................................. 17
INVISTA EM TECNOLOGIA, TENHA INFORMAÇÕES ASSERTIVAS E GANHE ESCALABILIDADE E AGILIDADE NAS AVALIAÇÕES COM SUA EQUIPE! ............. 18
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Introdução
Quando estamos de saída para uma
viagem temos uma missão muito
importante antes de pegar o carro e cair na
estrada: passar numa oficina mecânica e
fazer uma revisão, para avaliar se o veículo
terá um bom desempenho no caminho. É
uma questão de segurança e que envolve
nossa vida, certo?
Assim também é a avaliação de desempenho
para as empresas. Uma vez que o
crescimento do negócio depende, na maior
parte, da performance dos colaboradores,
é importante saber como as coisas estão e
fazer os ajustes e melhorias necessário para
garantir o sucesso da empresa. Essa também
é uma questão de sobrevivência, não acha?
Mas depois de avaliar o desempenho dos
colaboradores, para por aí? Certamente
não. Há ainda a necessidade de fornecer o
feedback adequado e elaborar um plano de
ação para o desenvolvimento dos talentos.
Sabemos que é um processo trabalhoso,
mas quando bem-sucedido pode trazer
inúmeros benefícios para sua empresa.
Pensando nisso, preparamos este guia
completo, que irá te auxiliar a elaborar e
realizar avaliações de desempenho eficazes
com toda sua equipe. Por isso, fique atento
a todas as dicas deste material e garanta
que sua equipe esteja em desenvolvimento
constante, assim como toda a sua empresa!
Faça uma boa leitura!
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Não confunda avaliação de desempenho com avaliação de clima organizacional
A valiar o clima organizacional é verificar e garantir o bem estar
dos colaboradores num ambiente Avaliar o desempenho dos
colaboradores tem a ver com uma estimativa de aproveitamento do
potencial individual das pessoas no trabalho, com base na satisfação
dos objetivos estratégicos que a organização possui para alcançar
os resultados esperados. Além disso, a análise de desempenho é
responsável por auxiliar os gestores e o setor de RH a identificar os
pontos fortes e as fraquezas dos colaboradores, sempre mantendo
o foco no desenvolvimento desses profissionais, que reflete no
crescimento da empresa, também.
As grandes empresas de sucesso no mercado jamais deixam de ter
ferramentas que as auxiliem nos processos fundamentais do seu
desenvolvimento, e uma das ferramentas mais utilizadas para seu
sucesso, sem dúvida alguma, é a avaliação de desempenho. Dentre
tantos benefícios que ela pode promover na sua empresa, estes são
os que merecem um maior destaque:
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As estratégias e missão da empresa se tornam conhecidas por todos e os colaboradores podem ter melhor compreensão da expectativa da empresa sobre sua performance.
Os treinamentos podem ser baseados em necessidades reais, de modo que tempo e recursos financeiros sejam melhor aproveitados.
O colaborador avaliado pode conhecer o seu verdadeiro potencial e o quanto sua contribuição para a empresa é importante, mesmo nas tarefas que parecem pequenas.
A avaliação de desempenho estimula o diálogo transparente e respeitoso entre avaliador e avaliado, com o fim de acertar e ajustar o que é preciso.
O colaborador pode conhecer o interesse da empresa em valorizar seus pontos fortes e desenvolver e melhorar os pontos fracos, fortalecendo o autodesenvolvimento das pessoas.
Melhora a comunicação entre a empresa, lide e liderado
Identifica os melhores talentos da empresa e do setor, abrindo espaço para o desenvolvimento de novos líderes.
Serve como base para premiações, mudanças de função, bônus e outros itens baseados em mérito, além de evitar demissões injustas.
Com um plano de ação estratégico, aumenta a produtividade e qualidade do trabalho dos colaboradores e de toda a organização.
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Todos esses aspectos refletem
consideravelmente na produtividade individual
e coletiva, levando tanto colaborador
quanto empresa a novos patamares de
competitividade e qualidade no mercado. E
atualmente, para se manter competitivo – e
vivo - no mercado, é necessário mais do que
fazer o trabalho com o mínimo que ele merece,
não é mesmo?
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E o que é preciso para planejar e elaborar uma
avaliação de desempenho que gere resultados
satisfatórios?
Comece se perguntando: qual é o objetivo de aplicar a
avaliação de desempenho na minha empresa? Ele não deve
ser somente para cumprir com um protocolo e fazer um check in na
lista de tarefas. Antes, o objetivo precisa ser o de desenvolvimento
dos seus profissionais. E essa finalidade precisa se fazer conhecida
por avaliadores e avaliados.
É como num jogo de futebol: dá-se uma razão a cada jogador para
participar do jogo, seguindo uma estratégia pré-definida, tendo
em vista o resultado pretendido e as recompensas a alcançar no
final da partida. A performance dos jogadores muda quando há um
objetivo final tangível. Ter um objetivo norteará o processo e te
ajudará a chegar ao final dele, sendo bem-sucedido.
Além disso, ao decidir realizar avaliações de desempenho com sua
equipe, dê atenção aos seguintes passos:
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Identifique a missão de cada cargo na empresa, observando o que realmente importa nele:
Você tem um cargo de atendimento ao cliente na sua
empresa? Então provavelmente a missão dele será
a satisfação dos seus clientes, oferecendo sempre um
atendimento de qualidade, certo? Para conhecer mais
a fundo a missão dos cargos, no entanto, você pode
consultar o gestor/líder de cada setor, que é quem tem um
maior contato com o cargo no dia a dia e poderá fornecer
mais detalhes sobre ele, permitindo que haja mais
assertividade nas definições.
Defina quais são as atribuições (responsabilidades) necessárias para o cargo:
É preciso saber quais são as responsabilidades, encargos
e obrigações que o cargo demanda. Elas podem envolver
atividades como liderar uma grande ou pequena equipe, lidar
com grandes quantidades de dinheiro, verificar o produto
final produzido, dentre outras. Para ter maior clareza sobre as
atribuições, conversar com o líder do setor também será muito útil
para que as informações sejam as mais precisas possível.
I II
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Faça um mapeamento das competências necessárias
ao cargo: Geralmente, elas são divididas em 3
características gerais:
J Competências técnicas: envolvem os conhecimentos técnicos essenciais
para as atividades do cargo, como possuir certificado de formação
para atuar na área em questão ou mesmo experiências adquiridas
previamente, como conhecimentos sobre determinado programa de
computador ou sobre um produto específico.
J Competências estratégicas: são relacionadas à forma como os
conhecimentos devem ser aplicados; por exemplo, com foco nos
resultados e tendo uma visão clara de seu papel e o que se espera dele,
além de ter capacidade para resolver problemas rapidamente, sair-se
bem sob pressão, lidar bem com prazos etc.
J Competências comportamentais: têm a ver com a expectativa
da organização sobre as atitudes diárias do colaborador, como
relacionamento interpessoal com colegas, superiores ou subordinados
do colaborador, proatividade e atitudes éticas esperadas.
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Após mapear as competências, escolha o
método de avaliação.Para isso, vamos conhecer os três
principais métodos, que são os mais
correntes entre as empresas:
J Avaliação 90 graus: aqui, somente avaliador responde ao formulário de
avaliação e o avaliado não se auto avalia. A princípio, pode parecer um
método mais fácil e prático, mas tem alguns pontos negativos, como a
possibilidade de haver distorções de percepção e falha de julgamento do
avaliador, gerados por um desgaste no relacionamento dos envolvidos
ou por incompatibilidades. A fonte de informações é única e, se houver
equívocos, o avaliado pode ser prejudicado.
J Avaliação 180 graus: neste método, tanto líder quanto subordinado
respondem à avaliação e as respostas podem ser comparadas no final.
A fonte de informações é dupla, proporcionando, assim, um melhor
esclarecimento da performance do avaliado, permitindo realizar os ajustes
e plano de ação mais acertadamente.
J Avaliação 360 graus: neste modelo, os líderes, os pares (colegas do mesmo
nível hierárquico), os subordinados (se houver) e até clientes internos/
externos do avaliado podem avaliá-lo. Se optar por este tipo de avaliação,
é essencial destacar aos envolvidos a importância de uma avaliação
imparcial, ética e profissional, com o mínimo de subjetividade possível, de
modo a garantir os melhores resultados. Além disso, as vantagens desse
tipo de avaliação são que se pode avaliar de forma circular, enriquecendo
substancialmente o processo a partir de diferentes pontos de vista sobre o
avaliado.
IV
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Defina quem serão os avaliadores e os avaliados.
Em algumas empresas, a tarefa de avaliar os
colaboradores está nas mãos do RH, ou mesmo de um
comitê especial para avaliação. Mas o que especialistas
recomendam é que o líder imediato do colaborador seja
quem o avalie, pois ele é quem possui maior interação com
o avaliado e, portanto, conhece-o melhor. Se necessário for,
forneça um treinamento preparatório a ambas as partes,
capacitando os envolvidos. O treinamento pode destacar a
importância da avaliação e sua objetividade, sem atribuir
pessoalidade do gestor ao avaliado e também auxiliar os
avaliados a recebem o feedback, de modo a não haver
ressentimentos no final do processo. Desse modo, os dados
obtidos serão mais eficientes e proporcionarão melhores
resultados, contando com o engajamento de todos.
Parece complexo, não é? Mas calma. Sabemos
que trabalhar com planilhas e formulários
impressos, ainda mais com tantas pessoas a
serem avaliadas e tantos avaliadores, não é
nem um pouco prático. Mas com a ajuda de uma
solução tecnológica que automatize a avaliação
de desempenho na sua empresa todo o processo
pode melhorar. Portanto, pesquise sobre uma
solução que pode te auxiliar e fazer com que
você consiga se livrar das planilhas paralelas e
ineficiências geradas por elas. Com certeza seu
negócio se beneficiará muito com agilidade e
inovação.
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E o que fazer após realizar a avaliação de desempenho para motivar e potencializar minha equipe?
Ouvir os colaboradores é muito importante, mas se nenhuma atitude for tomada a
partir disso, todo o esforço terá sido em vão. Por isso, preparamos as 3 dicas, para
você garantir o sucesso da avaliação de desempenho na sua empresa mesmo depois
dos diagnósticos obtidos.
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Forneça o feedback adequado
O feedback é a nutrição do seu colaborador: é a partir
disso que ele terá conhecimento sobre o seu potencial,
seus pontos fortes e sobre os pontos fracos, que precisarão
ser desenvolvidos. Desse modo, ao dar um feedback a
alguém, certifique-se de não assumir uma postura de algoz,
resultando em desmotivação. Conduza o momento como
um diálogo, no qual avaliador e avaliado andarão juntos
para alcançar o progresso individual e, consequentemente,
coletivo. Lembre-se: a postura adotada por parte da
liderança será responsável pelo sucesso ou fracasso do
feedback.
IIIElabore um Plano de Desenvolvimento Individual do colaborador (PDI)
Estabeleça, em acordo com o avaliado, ações possíveis de se
realizar para o desenvolvimento do potencial dele, conforme
as necessidades diagnosticadas na avaliação de desempenho.
Certifique-se de que haja alinhamento entre os objetivos do
profissional e da empresa e saiba o que é necessário para alcançá-
los: cursos de especialização, projetos internos ou externos à
empresa, ou ainda desafios que exijam a prática das habilidades a
serem desenvolvidas, como a apresentação de relatórios em uma
grande reunião, com o objetivo de melhorar a oratória.
Além disso, estipule um prazo para a realização dessas ações e
lembre-se que o constante aprendizado estimula e motiva os
colaboradores, aumentando os índices de produtividade e qualidade
do trabalho realizado.
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Acompanhe o progresso dos seus colaboradores
Para contribuir com a eficácia do plano de desenvolvimento, é importante que o gestor
acompanhe o andamento das tarefas nele contidas, de modo a verificar se as ações
estabelecidas têm gerado bons resultados ou se algo precisa ser ajustado. Tenha em
mente que o acompanhamento do plano de ação faz toda a diferença no contexto do
desenvolvimento do colaborador.
Ao final do prazo para o cumprimento do plano de ação, realize uma nova avaliação,
diferente da primeira, para observar a evolução do colaborador.
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Julgamento X Desenvolvimento: não caia na cilada do contexto do julgamento!
A especialista em Recursos Humanos, Adriana Praia, Master Coach
Trainer formada pela SLAC Coaching, chama a atenção para a
diferença entre julgar e desenvolver os colaboradores. Segundo ela,
existe uma linha muito tênue que separa o contexto do julgamento e o
contexto de desenvolvimento. O primeiro acontece quando o avaliador
foca nos erros do passado do colaborador avaliado, o que pode fazer
com que o processo de avaliação esteja fadado à paralisia, impedindo
o progresso do profissional. E o segundo contexto, do desenvolvimento,
foca e trata do futuro, das ações que levarão o colaborador a novos
patamares de crescimento.
A diferença entre esses dois contextos pode ser melhor observada com a
seguinte ilustração:
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7 pecados docontexto do julgamento
7 virtudes do desenvolvimentoVS
VS
VS
VS
VS
VS
VS
VS
Aplicar a ferramenta apenas para cumprir o protocolo do RH.
Considerar que as pessoas são únicas e por isso têm dificuldades diferentes de outras pessoas. Isso gera maior engajamento do colaborador no plano de ação para desenvolvimento.
Abordar somente os aspectos falhos do avaliado.
Desconsiderar a opinião do avaliado.
Desalinhamento dos indicadores técnicos e comportamentais com as estratégias do negócio,
levando à subjetividade do gestor que avalia.Inexistência do plano de ação para desenvolvimento ou
inconsistência dele, com falta de clareza e direcionamento adequado.
Gestor despreparado no momento da avaliação, não apresentando dados reais e mensuráveis, somente
impressões pessoais.
Desenvolver é trocar: é preciso dar valor à opinião do colaborador para melhor compreender qual o plano de desenvolvimento ideal para ele. Permitir conhecer melhor o colaborador gera segurança para que ele fale de suas próprias limitações.
Construir em conjunto o plano de ação e acompanhá-lo constantemente.
Criar um plano de desenvolvimento com perspectivas reais de crescimento, para que o colaborador vislumbre o progresso dele dentro da empresa e os próximos níveis a serem alcançados.
Ser verdadeiro e respeitoso, tratando os fatos sem ser omisso. Se há comportamentos ou habilidades a serem melhorados, é preciso dizer.
O plano de fundo da avaliação consiste nos indicadores que estão alinhados com a estratégia do negócio.
Ser íntegro e ter atitudes consoantes ao próprio discurso.
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E o que garante as virtudes do desenvolvimento?
Ter uma cultura e postura de lider coach. Uma atitude assim é focada no
desenvolvimento e aprendizado contínuo dos colaboradores por parte de seus
líderes. Isso quer dizer que nem sempre é necessário promover treinamentos formais,
mas que eles podem ocorrer no dia a dia das tarefas. Muito bom, não é?
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Invista em tecnologia, tenha informações assertivas
e ganhe escalabilidade e agilidade nas avaliações com
sua equipe!
Empresas que investem em tecnologia estão um passo à
frente no mercado quando o assunto é competitividade e
qualidade dos serviços. Isso porque apostar em ferramentas
tecnológicas que automatizem os processos que envolvem o
setor de Gestão de Pessoas, como a avaliação de desempenho,
permite agilidade e investimento de recursos e de tempo em
outras atividades também importantes, como a melhora do
clima organizacional. Por isso, pesquise e encontre uma solução
tecnológica capaz de potencializar a avaliação de desempenho
na sua empresa, promovendo a descentralização dela em relação
ao RH, e que te ajudará a identificar os gaps dos colaboradores
com mais assertividade, contribuindo para o desenvolvimento
constante deles e do seu negócio.
Uma solução dessas é capaz de comparar as respostas das
avaliações, manter um histórico de todas elas e também dos
planos de ação estabelecidos, sem todos aqueles relatórios
paralelos e pilhas gigantes de papel.
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O QUE ACHOU?Agora que você já sabe como avaliar sua equipe, com certeza sua empresa vai experimentar um grande salto de qualidade e produtividade, porque valorizar o capital humano, em todos os níveis de tarefas, sempre gera os melhores resultados!
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