Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no setor da Cerâmica

Guia de Boas Práticas de igualdade de género no setor da cerâmica

Dezembro 2011 | www.igualdade.info

Guia de Boas Práticas de igualdade de género no setor da cerâmica

FICHA TÉCNICATítulo Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica Editor APICER - Associação Portuguesa da Indústria de CerâmicaAutores CH Business Consulting, SA

Coordenação: Lurdes MoraisConsultoria: Armanda Cristino, Ana Guerra, Carolina Leite, Catarina Silva e Sílvia Sotero

Conceção Gráfica Filomena JorgeEdição Monstros&CiaImpressão e Acabamento Macasi - Artes GráficasQuantidade 500Ano 2011

01 INTRODUÇÃO

02 A IGUALDADE DE GÉNERO NO SETOR DA CERÂMICA

A pertinênciA de umA intervenção

03 O PROJETO GERIR PARA A IGUALDADE

oBJetivoS

metodoLoGiA de intervenção

04 IDENTIFICAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS

BOAS PRÁTICAS IMPLEMENTADAS DE IGUALDADE DE GÉNERO

miSSão, vALoreS e eStrAtÉGiA dA empreSA

recrutAmento e SeLecção

FormAção e AprendiZAGem Ao LonGo dA vidA

remunerAção e GeStão dAS cArreirAS

diÁLoGo SociAL e pArticipAção doS/dAS trABALHAdoreS/AS

reSpeito peLA diGnidAde de muLHereS e de HomenS

conciLiAção entre trABALHo, FAmÍLiA e vidA peSSoAL

protecção dA mAternidAde e pAternidAde

inFormAção, comunicAção e imAGem

PROCEDIMENTOS DE IGUALDADE DE GÉNERO

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Índice

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As questões da Igualdade de Género (IG) estão intimamente relacionadas com as práticas de desenvolvimento organizacional adotadas pelas empresas. Ape-sar do reconhecimento da sua importância, em Portugal, são ainda poucas as PMEs que formalizam as suas políticas de igualdade nos processos de gestão, particularmente, no que se refere à promoção da IG no local de trabalho e de mecanismos facilitadores da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pes-soal, como forma de aumentar a sua competitividade.

A grande maioria das empresas ainda segue práticas de gestão pouco inovadoras adotando formas organizacionais deficientemente igualitárias e flexíveis às mu-danças estruturais e comportamentais da sociedade contemporânea. A verdade é que os/as empresários/as ainda não se encontram suficientemente sensibili-zados/as para esta abordagem, sendo fraca a perceção dos ganhos resultantes da aplicação de Boas Práticas Empresariais conducentes à Igualdade de Género. Esta situação deve-se, em parte, à falta de conhecimento dos instrumentos e metodologias apropriadas. Consciente desta problemática, a APICER – Associação Portuguesa da Indústria de Cerâmica promoveu um projeto designado por GERIR PARA A IGUALDADE, com o apoio do Eixo 7 do Programa Operacional Potencial Humano, com objetivo de sensibilizar as empresas do setor para a complexidade e emergência da temática, dotando-as dos instrumentos necessários à definição de políticas inovadoras neste domínio, sensibilizando e informando sobre os custos/bene-fícios associados à adoção de políticas de IG, demostrando as mais-valias para as empresas e para colaboradores/as.

Este projeto contou com a participação de 8 empresas do setor da cerâmica, nas quais foi realizado um diagnóstico abrangendo as dimensões do Planeamento Estratégico, da Gestão de Recursos Humanos e da Comunicação Interna e Ex-terna, que conduziu à definição de um conjunto de medidas constantes de um Plano de Ação para a Igualdade.

Porque na fase de diagnóstico foram identificadas Boas Práticas nestas empresas que merecem ser divulgadas, entendeu-se oportuna a sua publicação, na forma de Guia, como instrumento de disseminação e apropriação por parte de outras empresas.

O Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica destina-se assim à gestão de topo das empresas e tem por objetivo a partilha de alguns pro-cedimentos que ultrapassam o que é legalmente exigido, devidamente testados e validados, que contribuíram decisivamente para o crescimento das empresas e para o bem estar de colaboradores/as.

01 introdução

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O setor da cerâmica apresentava, em 2009, uma taxa de feminização global de 46% para o que muito contribui o subsetor da fabricação de cerâmica utilitária e decorativa, que empregava mais de 63% de mulheres, na sua grande maioria em tarefas que exigem baixos níveis de qualificação. Este é, sem dúvida, o subsetor mais dependente do trabalho feminino.

SUBSETORES HOMENS MULHERESCerâmica Estrutural 81% 19%

Pavimentos e Revestimentos 63% 37%

Louça Sanitária 62% 38%

Cerâmica Utilitária e Decorativa 37% 63%

Cerâmicas Especiais 60% 40%

No setor da cerâmica, os quadros médios e superiores existentes em 2009 cor-respondiam a apenas 7,5% do total de trabalhadores/as, na sua maioria do sexo masculino, enquanto que os colaboradores/as semi-qualificados, não qualifica-dos ou praticantes e aprendizes perfaziam 39,3%. Os níveis de escolaridade são também reduzidos apesar de se verificar uma evolução positiva recente. No ano em referência, 78,4% dos trabalhadores/as possuem um nível de habilitações equivalente ao ensino básico, sendo as mulheres que mais contribuem para este indicador, já que correspondem a 80% do total da população feminina. De uma maneira geral, as mulheres apresentam um grau de habilitações literárias inferior aos homens, com exceção do setor da fabricação de artigos cerâmicos de uso doméstico e ornamental e considerando até ao ensino secundário, pois em níveis superiores verifica-se uma supremacia do sexo masculino. Aliás, as habilitações acima do bacharelato são maioritariamente associadas ao sexo masculino, mes-mo no subsetor atrás mencionado, o que reforça a desigualdade na atribuição de funções de chefia.

Uma análise às categorias profissionais nos vários subsetores de atividade per-mite confirmar uma efetiva segregação profissional em determinadas funções, sendo a categoria de “acabador” na fabricação de artigos cerâmicos de uso do-méstico e ornamental, a que apresenta uma maior diferença na empregabilidade por sexo, em favor do feminino. No que respeita à empregabilidade no masculino, destaca-se a categoria de “forneiro”, particularmente na fabricação de tijolos, telhas e outros produtos cerâmicos para construção e a categoria de “chefe de equipa de produção” sobretudo no subsetor de fabricação de azulejos, ladrilhos, mosaicos e placas de cerâmica.

A PERTINêNCIA DE UMA INTERvENÇÃO

02A iGuALdAde de GÉnero no Setor dA cerÂmicA

Perante este quadro, surge a pertinência de diagnosticar a problemática da Igual-dade de Género em todos os subsetores da cerâmica, pela necessidade de pro-mover uma maior convergência na igualização da empregabilidade em cada um deles, esbatendo as atuais assimetrias.

Se, por um lado, existem empresas com uma elevada taxa de empregabilidade feminina, nas quais é fundamental o desenvolvimento de políticas conducentes à Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, que permitam às mu-lheres uma evolução em termos de progressão na carreira, no usufruto de direi-tos e remunerações, existem por outro lado, outros subsetores onde as mulheres estão fracamente representadas em termos de taxa de empregabilidade, onde se torna evidente a necessidade de uma intervenção ao nível da gestão de recursos humanos que promova uma maior igualdade no acesso às profissões.

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O projeto GERIR PARA A IGUALDADE promovido pela APICER, enquadra-se nas orientações do III Plano Nacional para a Igualdade, Cidadania e Género e no quadro legislativo em vigor, no que respeita à Igualdade de Oportunidades entre homens e mulheres, tendo em consideração os seguintes objetivos:

ı Promover a igualdade de género no seio das empresas através da implementa-ção de planos de igualdade, contemplando as dimensões do Planeamento Estra-tégico, da Gestão de Recursos Humanos e da Comunicação Interna e Externa;

ı Promover a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, dando prio-ridade à criação de condições de paridade na harmonização das responsabilida-des profissionais e familiares;

ı Promover e divulgar casos de boas práticas em matéria de criação e implemen-tação de planos de igualdade, incluindo os mecanismos facilitadores da conci-liação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

O projeto iniciou com uma fase de divulgação pelos associados da APICER, tendo resultado na constituição de um grupo de 8 empresas a seguir identificadas, as quais manifestaram interesse e disponibilidade em aderir à iniciativa.

SUBSETORES

Cerâmica estrutural

Cerâmica Sotelha, SA

CS – Coelho da Silva, SA

Umbelino Monteiro, SA

Cerâmica Utilitária e Decorativa

Almas D’Areosa, SA

CMG Cerâmicas, Lda

Matcerâmica – Fabrico de Louça, SA

Porcelanas da Costa Verde, SA

Pavimentos e revestimentos CLIPER Cerâmica, SA

Desde logo, estas empresas destacaram internamente uma equipa de trabalho constituída por elementos das várias secções e por representantes dos/as traba-lhadores/as, coordenada por um elemento, o/a Conselheiro/a para IG nomeado pela gestão de topo, que assegurou não só o acompanhamento e monitorização de todo o projeto, bem como a interligação entre os membros da organização.

OBJETIvOS

03 o proJeto Gerir pArA A iGuALdAde

METODOLOGIA DE INTERvENÇÃO

DIAGNóSTICO E ELABORAÇÃO DO PLANO DE IGUALDADE

Sessão de imersão

Formação das equipas

Formação de Conselheiros/as IG

Elaboração do Diagnóstico e Plano

de Igualdade

IMPLEMENTAÇÃO

Implementação do Plano de Igualdade Workshops temáticos

AvALIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO

Avaliação e redefinição dos Planos Divulgação de Resultados

A metodologia do projeto GERIR PARA A IGUALDADE combinou momentos de intervenção na empresa, através do desenvolvimento de um Diagnóstico, Elabo-ração e Implementação de um Plano para a Igualdade, com sessões de formação temáticas articuladas para os momentos de consultoria, dirigida aos/às inter-locutores/as de cada empresa.

A implementação do GERIR PARA A IGUALDADE, assentou pois numa metodo-logia de formação e ação nas empresas, exigindo um envolvimento ativo de to-dos os níveis da organização nas diversas fases de desenvolvimento, através da concretização de um conjunto de atividades no seio de cada uma das empresas participantes, conforme esquema que se segue:

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O processo de identificação de Boas Práticas decorreu da Fase de Diagnóstico realizada em cada empresa, durante a qual se analisou a atual situação no que concerne às suas políticas e práticas nos domínios da igualdade e da não dis-criminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, fa-miliar e pessoal e da proteção da maternidade e paternidade, identificando áreas com necessidade de intervenção futura.

A metodologia de diagnóstico utilizada foi a referenciada no Guião de Auto-Ava-liação da Igualdade de Género nas Empresas, que contempla uma avaliação das seguintes dimensões:

1. Missão, valores e estratégia da empresa;2. Recrutamento e seleção;3. Formação e aprendizagem ao longo da vida;4. Remuneração e gestão das carreiras;5. Diálogo social e participação dos/as trabalhadores/as;6. Respeito pela dignidade de mulheres e homens;7. Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal;8. Proteção da maternidade e da paternidade;9. Informação, comunicação e imagem.

Para cada uma destas dimensões de análise, procurou-se fazer uma reflexão con-junta num processo de auscultação ao nível dos elementos das equipas, onde foi possível identificar os pontos de melhoria, a constar no Plano de Ação para a Igualdade e as Boas Práticas existentes, tendo em vista a sua valorização a nível interno e externo.

As Boas Práticas de Igualdade de Género e Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, foram descritas numa ficha de caracterização individual, con-tendo os principais elementos diferenciadores de cada uma delas, considerando o seu potencial de transferibilidade ou incorporação por parte de outras empresas, permitindo uma exposição dos constrangimentos associados à sua implementa-ção e resultados obtidos.

As fichas de caracterização de Boas Práticas constituem o Capítulo seguinte deste Guia, onde se procurou selecionar, pelo menos, uma boa prática para cada uma das dimensões de Igualdade de Género acima mencionadas.

Por outro lado, dado algumas práticas serem muito similares, em mais do que uma empresa, selecionou-se apenas uma delas a título de exemplo, evitando a duplica-ção de conteúdos.

04 identiFicAção de BoAS prÁticAS

Consideramos ainda importante partilhar no último capítulo do Guia alguns pro-cedimentos que decorrem da participação no projeto GERIR PARA IGUALDADE e que se encontram em fase de implementação. Não podendo ser consideradas Boas Práticas, já que não se encontram experimentadas e validadas com resulta-dos mensuráveis, constituem um ponto de partida para a melhoria dos procedi-mentos tendo em vista a concretização dos objetivos propostos.

BOAS PRÁTICAS IMPLEMENTADAS DE IGUALDADE DE GÉNERO

Fichas de caracterização de Boas Práticas validadas e exPerimentadas

miSSão, vALoreS e eStrAtÉGiA dA empreSA

As empresas devem incorporar os princípios da Igualdade de Género nos seus docu-mentos estratégicos, como a missão e valores, bem como expressar formalmente as suas preocupações em todos os instrumentos de comunicação interna e externa ori-entada aos stakeholders. Para além da sua incorporação, estas políticas deverão estar expressas no modelo de gestão, designadamente através da existência de medidas de ação associadas a metas e objetivos mensuráveis incluídos nos planos de ação anuais, promovendo o envolvimento de todos os níveis da organização.

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Empresa Umbelino Monteiro, SAwww.umbelino.pt

Subsetor Cerâmica Estrutural

Dimensão Média

Prática Plano Anual de Responsabilidade Social

ObjetivosNo âmbito da Responsabilidade SociaI, a Umbelino Monteiro define e implementa anualmente um Plano de Ação, onde é incluída a dimensão da Igualdade de Género.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

Descrição

A Umbelino Monteiro selecionou um grupo de colaboradores/as que reúne periodicamente para definir as medidas a implementar na em-presa no âmbito da Responsabilidade Social. Neste conceito, são inte-gradas medidas promotoras da IG e que favorecem a Conciliação entre a Vida Familiar, Profissional e Pessoal.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos: Administração, Departamento de Recursos Hu-manos e Grupo de Responsabilidade Social.

Dificuldades/ obstáculos

na implementaçãoNão se verificam.

Fatores de sucessoParticipação ativa da Administração e credibilidade do Grupo de Res-ponsabilidade Social.

Resultados

Implementação de práticas de Responsabilidade Social e sensibilização para a Igualdade de Género.

Melhoria do ambiente organizacional.

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Empresa CLIPER Cerâmica, SAwww.cliper.pt

Subsetor Pavimentos e Revestimentos

Dimensão Média

Prática Inclusão da Igualdade de Género nos Valores e na Políticade Qualidade da empresa

ObjetivosDifundir a importância das questões da Igualdade de Género através da sua inclusão nos Valores e Política de Qualidade da empresa.

A quem se destinaTodos/as os/as colaboradores/as da CLIPER e a todos os seus stake-holders.

DescriçãoInclusão dos valores da Igualdade de Género na Política de Qualidade da empresa e nos processos de gestão.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos: Departamento de Qualidade, Segurança e Ambi-ente e Departamento de Recursos Humanos.



Fatores de sucessoCompromisso ao mais alto nível hierárquico da empresa e investimento na divulgação.

ResultadosO valor acrescentado desta prática para a empresa reflete-se, a nível in-terno e externo, pela melhoria da imagem e do ambiente organizacional.

recrutAmento e SeLeção

Os procedimentos associados ao recrutamento e seleção de pessoal nas empresas devem assentar nos princípios da igualdade e não discriminação em função do sexo. Neste domínio as empresas deverão atender especialmente ao cumprimento da le-gislação em vigor, no que respeita a regras de publicitação nos anúncios de oferta de emprego, bem como ao tratamento da informação de forma desagregada por sexo.

Ainda neste domínio, e de acordo com os seus princípios, as empresas deverão seguir outras formas de promoção da igualdade de género, nomeadamente encorajando a candidatura e a seleção de homens ou de mulheres em profissões onde um dos sexos esteja sub-represen-tado e garantir a paridade de ambos os sexos na constituição de júris de seleção.

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Empresa CMG Cerâmicas Ldawww.cmg.pt

Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa

Dimensão Média

Prática Protocolo de estágios

Objetivos

A CMG Cerâmicas tem um protocolo de estágios estabelecido com o CRITN (Centro de Recuperação e Intervenção de Torres Novas) com o ob-jetivo de dar uma oportunidade de trabalho a Homens e Mulheres margi-nalizados/as ou que apresentem uma menor capacidade de trabalho.

A quem se destinaTodos/as os/as utentes do CRITN que apresentem o perfil indicado para a execução das funções que lhe são propostas e que mostrem vontade em realizar um estágio profissional na CMG Cerâmicas.

Descrição

Sempre que existe uma necessidade de recrutamento de um/uma colaborador/a, a CMG Cerâmicas entra em contacto com o CRITN no sentido de encontrar a pessoa mais indicada para o desempenho dessa função.

Recursos mobilizados Recursos Humanos.

Dificuldades/obstáculos

na implementação

Muitos/as indivíduos/as evidenciam dificuldades de adaptação ao mundo do trabalho mas que têm sido facilmente ultrapassadas devido ao apoio dado pela CMG Cerâmicas durante o período de adaptação.

Fatores de sucessoEstas pessoas demonstram uma enorme motivação e reconhecimento pelo facto de lhes ser dada uma oportunidade de trabalho em igualdade de circunstâncias.

ResultadosA maior parte das pessoas provenientes do CRITN que iniciaram a sua atividade na CMG Cerâmicas através de um estágio profissional, no final deste período experimental integraram os quadros da empresa.



Dimensão Média

Prática Manual de Acolhimento

Objetivos

Dar a conhecer a empresa e facilitar a rápida integração de novos mem-bros na equipa CLIPER. Este documento serve também para comunicar os direitos, obrigações e todas as boas práticas existentes, nomeada-mente no que respeita às questões da Igualdade de Género.


Descrição

O Manual de Acolhimento fornece informação relativa à missão, va-lores, visão e políticas da CLIPER, desde a forma como está organizada internamente, à sua história e aos seus produtos. Por último, mas não menos importante, informação pertinente relativa às regras básicas para o bom funcionamento e organização da CLIPER.




Fatores de sucessoA implementação e sustentabilidade desta prática dependem do com-promisso ao mais alto nível hierárquico da empresa na continua atua-lização do documento.

Resultados Facilidade de integração e adaptação de novos/as colaboradores/as.

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FormAção e AprendiZAGem Ao LonGo dA vidA

O acesso à formação e educação é um direito comum a mulheres e homens, cabendo às empresas a responsabilidade de lhes proporcionar os meios necessários à sua con-cretização, estimulando os processos de aprendizagem ao longo da vida, sem qualquer tipo de discriminação.

Com esse objetivo, as empresas deverão atender aos princípios da Igualdade de Gé-nero no planeamento da formação, salvaguardando igual participação de mulheres e homens e garantindo igual acesso ao número mínimo de horas de formação certi-ficada estabelecido na lei. A inclusão desta temática nos planos de formação interna é também uma boa prática na medida em que constitui uma forma de dissemina-ção dos conceitos da Igualdade de Género na esfera profissional e familiar. Para além do cumprimento da legislação em vigor, neste domínio, as empresas poderão adotar muitas outras políticas, nomeadamente facultar a interrupção da carreira para efeitos de formação ou outros estudos, bem como estimular a participação de homens ou de mulheres em ações de formação dirigidas a profissões/funções em que se encontrem sub-representados/as.

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Dimensão Média

Prática Aprendizagem ao longo da vida - (Plano de Formação, Protocolo CNO ACIFF)

Objetivos

Aumentar competências, qualificações e habilitações de colaboradores/as, contribuindo desta forma para um aumento das aptidões profissionais e consequente aumento de produtividade e organização dentro da empresa, procurando sempre estimular a participação do sexo sub-representado nas diversas ações.

A quem se destina

A todos/as os/as colaboradores/as que pretendam crescer profissio-nalmente, desenvolver novas competências e aumentar as suas habili-tações. Este plano é projetado de forma a permitir o acesso a todos/as e incentiva a igual participação de mulheres e de homens nos proces-sos de formação.

Descrição

Estabelecimento de um protocolo com o CNO da Figueira da Foz (ACIFF) e a consequente divulgação da Iniciativa Novas Oportunidades por todos os/as colaboradores/as da CLIPER.

Plano de Formação anual que aborda temáticas que vão desde as áreas comportamentais às áreas técnicas e operacionais.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos para o estabelecimento de parcerias e elaboração do plano de formação.

Recursos Financeiros na contratação de entidades acreditadas para de-senvolverem a formação.


na implementação

A falta de empenho e motivação para a participação nas referidas ações, as horas de formação e aprendizagem que serão em horário laboral e pós-laboral que de alguma forma podem colidir com a vida familiar de cola-boradores e colaboradoras. Encontrar um ponto de equilíbrio que permita o acesso à formação, comprometendo o mínimo possível a produção da empresa e a vida familiar e pessoal dos/as colaboradores/as.

Fatores de sucessoA implementação e sustentabilidade desta prática dependem do com-promisso ao mais alto nível hierárquico da empresa bem como de to-dos/as os colaboradores/as.

ResultadosAumento do empenho e motivação revelada por todos/as, bem como a melhoria da produtividade, níveis de qualidade e desempenho.

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remunerAção e GeStão dAS cArreirAS

A igualdade entre homens e mulheres na esfera profissional deve ser uma constan-te nas diversas componentes do trabalho, nomeadamente ao nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. Neste sentido, as empresas devem assegurar a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem discriminação em função do sexo, nomeadamente através da existência de critérios de promoção e progressão na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hi-erárquicos mais elevados, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira iguali-tária para homens e mulheres.

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Dimensão Média

Prática Modelo de Gestão de Carreiras associado ao Modelo de Avaliação de Desempenho

ObjetivosTornar o Modelo de Gestão de Carreiras mais justo para homens e mu-lheres que colaboram com a Umbelino Monteiro.


Descrição

Implementação do processo de Gestão de Carreiras tendo por base a Avaliação de Desempenho por objetivos já desenvolvida na Umbelino. Todo o planeamento de carreiras é feito através dos resultados diretos da avaliação de desempenho, tornando desta forma o processo mais justo e transparente, não descriminando homens nem mulheres.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos:Administração e Departamento de Recursos Humanos.



Fatores de sucessoParticipação ativa das chefias (responsáveis pelo processo de Avalia-ção de Desempenho).

ResultadosProcesso de avaliação de desempenho e gestão de carreiras mais transparente e justo. Melhor clima organizacional.

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diÁLoGo SociAL e pArticipAção doS trABALHAdoreS/AS

O diálogo social e a participação de trabalhadores/as na vida das organizações estão contemplados a vários níveis na legislação do trabalho, enquanto referencial de demo-cratização e cidadania, no pressuposto de que, através dessa participação e diálogo, as empresas mobilizam vontades para alcançar os objetivos da modernização e da com-petitividade, atendendo também aos interesses e necessidades de quem nelas exerce a sua atividade profissional.

Desta forma, as empresas deverão promover as mais variadas formas de diálogo e par-ticipação de colaboradores/as, integrando-os/as na definição das orientações estraté-gicas no domínio da igualdade de género, conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar, e na proteção na maternidade e da paternidade, como forma de melhorar o clima organizacional e aumentar os níveis de compromisso.

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Empresa CS - Coelho da Silva, SAwww.cs-telhas.pt


Dimensão Média

Prática Questionário de Satisfação de Colaboradores/as

Objetivos

Auscultar os/as colaboradores/as sobre as condições da empresa e des-empenho individual, incluindo aspetos relacionados com a conciliação en-tre a vida profissional, familiar e pessoal, bem como a igualdade de opor-tunidades entre homens e mulheres.


DescriçãoO questionário é realizado anualmente abordando diversos domínios incluindo também questões relativas à dimensão da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos (tratamento dos dados recolhidos). Recursos Humanos e Físicos - Implementação das sugestões de me-lhoria assinaladas pelos/as colaboradores/as.



Fatores de sucessoCompromisso da administração da empresa na resolução dos pro-blemas identificados e adesão dos/as colaboradores/as.

ResultadosA realização do questionário de satisfação de colaboradores/as e co-laboradores permite aferir o ambiente organizacional da empresa e es-timular a iniciativa individual num processo de melhoria contínua.

Empresa Porcelanas da Costa Verde, SAwww.costa-verde.com


Dimensão Grande

Prática Eleição dos Representantes dos/as Colaboradores/as

ObjetivosPromover o diálogo social e a participação de colaboradores/as, num processo de melhoria continua da organização.


DescriçãoEleição de um grupo de representantes de colaboradores/as que reune mensalmente com a Administração da empresa com o objetivo de de-bater assuntos de natureza estratégica e operacional.




Fatores de sucessoEleição democrática dos/das representantes e abertura por parte da Administração em promover o diálogo e acolher as ações propostas.

ResultadosA dinâmica que resulta destes encontros com a Administração da em-presa, resulta no aumento do nível de confiança e melhoria do clima organizacional.

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Dimensão Média

Prática Momento CS

Objetivos Promover bom clima organizacional.


Descrição

O Momento CS traduz-se num dia em que a empresa promove um encontro entre todos/as os/as colaboradores/as promovendo uma oportunidade de formação e reflexão individual e coletiva, seguida de um momento de lazer e confraternização. Este ano a primeira parte do evento destinou-se à realização de um seminário sobre a temática Fi-nanças Pessoais: proteção contra a crise.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos para o planeamento e organização do evento.Recursos Físicos para o desenvolvimento das atividades.


na implementação

Sensibilização de colaboradores/as para assegurarem presença na ini-ciativa.

Fatores de sucesso Adesão dos/as colaboradores/as.

ResultadosMomento de reflexão, alerta para a crise junto de todos/as os/as co-laboradores/as, dotando-os/as de competências para gerirem melhor as suas finanças pessoais.

Empresa MATCERÂMICA - Fabrico de Louças, SAwww.matceramica.com


Dimensão Média

Prática Concurso MAT

ObjetivosO Concurso MAT tem por objetivo a integração dos/as colaboradores/as na empresa.


DescriçãoConcurso para o desenvolvimento da mascote da Matcerâmica a ser utilizada como meio de comunicação da empresa para com os/as co-laboradores/as.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos na avaliação das propostas dos/as candidatos/as. Atribuição de um prémio de 150 euros ao /à vencedor/a.



Fatores de sucesso Recolha de propostas criativas.

ResultadosAumento da motivação e capacidade de iniciativa individual, com ga-nhos significativos na melhoria do clima organizacional.

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reSpeitopeLA diGnidAde de muLHereS e de HomenS

O dever de respeito por mulheres e homens no local de trabalho é garantido através de ati-tudes e comportamentos que não ponham em causa a dignidade de cada trabalhador/a. Este princípio ético deverá estar consagrado nas políticas de gestão das empresas e devidamente formalizado em documentos apropriados, como sejam normas ou códigos internos que assegurem as questões da dignidade e que protejam os/as trabalhadores/as em caso de comportamentos indesejados, manifestados sob forma verbal, não verbal, física, de índole sexual ou outra.

No grupo de empresas participantes no projeto Gerir para a Igualdade, não foram iden-tificadas Boas Práticas neste domínio, sendo que nunca tinham sentido necessidade de analisar o tema.

conciLiAção entre trABALHo, FAmÍLiA e vidA peSSoAL

este domínio da igualdade de Género engloba as seguintes três dimensões:

1. noVas ForMas de orGaniZaÇÃo do traBaLHoCom objetivo de promover um melhor equilíbrio entre trabalho, família e vida pessoal, as empresas procuram cada vez mais modalidades flexíveis de organização do traba-lho, procurando conjugar as necessidades de colaboradores/as com as exigências da atividade. Estas formas de organização de trabalho podem assumir as mais variadas formas, como o tele-trabalho, flexibilidade de horários, banco de horas, semana de tra-balho compactada, modalidades de trabalho a tempo parcial ou de partilha do posto de trabalho, entre outras. Cada empresa deverá procurar o modelo que melhor se ade-que à sua realidade, exigindo porém um elevado esforço de inovação.

2. BeneFÍCios direCtos a traBaLHadores/asA conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal pode ser alcançada através de políticas promovidas pelas empresas, dirigidas diretamente a trabalhadores/as ou aos seus familiares, que possibilitem o equilíbrio entre as esferas profissional, pessoal e familiar, como sejam serviços, atividades ou outros benefícios promotores de saúde e bem-estar, de serviços de proximidade protocolizados e, ainda, de sistemas para a reintegração na vida ativa de trabalhadores/as que dela tenham estado afastado/as. Particularmente em situações familiares não tradicionais, como sejam famílias mono-parentais ou com elementos portadores de deficiências ou doenças crónicas, essas políticas poderão passar, por exemplo, pela concessão de períodos de tempo de as-sistência a familiares – ascendentes, descendentes ou cônjuges – para além do insti-tuído por lei.

3. BeneFÍCios direCtos a FaMiLiares dos/as traBaLHadores/asEntre as medidas que promovem a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, contam-se aquelas que são dirigidas directamente a familiares dos/as tra-balhadores/as– crianças, pessoas idosas ou outras em situação de dependência – a quem se tem o dever de prestar apoio e cuidados, podendo ou não ser coabitantes do agregado familiar. Incluem-se nestas medidas as infra-estruturas próprias de acolhi-mento e prestação de cuidados, como o apoio de carácter permanente ou pontual e a criação de protocolos com estabelecimentos especializados na prestação de serviços a crianças, pessoas idosas ou com deficiência e o apoio financeiro para pagamento de despesas com a aquisição desses serviços ou com a educação de crianças e jovens em idade escolar.

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Empresa ALMAS, SAhttp://www.almas-design.com/


Dimensão Média

Prática Oferta de Alojamento a colaboradores/as

Objetivos

Apoiar colaboradores/as com maiores dificuldades, permitindo-lhe habitar em casas (10 unidades) que são propriedade da empresa e que se encontram no prolongamento desta, com vista à sua fixação e fide-lização.

A quem se destinaTodos/as os/as colaboradores/as que demonstrarem a necessidade do apoio.

Descrição

A ALMAS possui 10 habitações junto às suas instalações para usufruto de colaboradores/as. Qualquer pessoa pode solicitar e ser-lhe-á dada essa possibilidade, havendo casa disponível, num regime totalmente gratuito, cabendo à empresa o pagamento de todas as despesas fixas.

Recursos mobilizadosRecursos Financeiros, relacionados com o pagamento das despesas fixas: água, luz e gás.



Fatores de sucessoCom esta prática a ALMAS consegue atribuir um benefício a todos/as os/as colaboradores/as efetivando uma prática de conciliação entre a vida profissonal e pessoal e/ou familiar.

ResultadosUma maior entrega de colaboradores/as, aumento da fidelização e as-siduidade.

Empresa Cerâmica Sotelha, SAhttp://www.sotelha.com/pt/


Dimensão Média

Prática Ajustamento de horários às necessidades dos/das colaboradores/as

ObjetivosPermitir algum ajustamento de horários com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, prevendo, nesse sentido, marcação dos horários por turnos rotativos.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as da área da produção.

Descrição

A marcação dos horários por turnos rotativos vem dar resposta a uma necessidade de organização de tempos de trabalho, sem prejuízo da capacidade da empresa em dar resposta às solicitações dos seus clientes. Esta medida permite, por exemplo, que caso haja essa neces-sidade de um/a colaborador/a se ausentar por motivos pessoais, outro/a colaborador/a possa assumir o seu posto de trabalho sem prejuízo para a empresa.




Fatores de sucesso Não se verificam.

Resultados

Uma maior motivação e fidelização de todos/as os/as colaboradores/as, uma vez que reconhecem a compreensão e preocupação da em-presa em atender às responsabilidades pessoais e familiares de cada um/uma.

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Dimensão Grande

Prática Programa de Sensibilização da Saúde

ObjetivosSensibilizar os/as colaboradores/as para temáticas relevantes no domínio da saúde, promovendo e identificando comportamentos para que possam ser prevenidas doenças e incentivados hábitos de vida saudáveis.


DescriçãoO Programa de Sensibilização da Saúde é elaborado anualmente. São identificados temas e descritas as formas de operacionalização com vista a sensibilizar as pessoas para os mesmos temas.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos: equipa responsável pelas atividades, enfermeira.Recursos Físicos: cartazes, folhetos.


na implementaçãoParticipação de todos/as.

Fatores de sucessoPresença dos/as colaboradores/as nas reuniões, procura crescente destas informações.

ResultadosComportamentos mais responsáveis no local de trabalho e criação de hábitos de vida saudáveis, com melhoria do clima organizacional.



Dimensão Grande

Prática Ginástica Laboral

ObjetivosPreparar as pessoas para o exercício decorrente do trabalho diário, pro-movendo o conceito de ergonomia e de bem estar.


DescriçãoConjunto de práticas de exercícios físicos realizados no ambiente de trabalho.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos: treinador/a.Recursos Físicos: espaço.



Fatores de sucessoEmpenho e motivação.

ResultadosMelhoria das relações interpessoais, melhoria da postura no local de trabalho.

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Empresa MATCERÂMICA - Fabrico de Louças, SAwww.matceramica.com


Dimensão Média

Prática Existência de Protocolos com entidades diversas

ObjetivosFacilitar a vida dos/das colaboradores/as em diversos aspetos da sua vida familiar e pessoal estabelecendo protocolos que permitam obter diversos serviços a preços mais favoráveis e condições especiais.


DescriçãoProtocolos com Farmácia Local, Clínica e Laboratório de Análises Clíni-cas, Seguradora, Bancos. Os/as colaboradores/as podem usufruir de alguns benefícios.

Recursos mobilizados Recursos Humanos no estabelecimento das parcerias.


na implementação

Os/as colaboradores/as nem sempre aderem da forma que a empresa gostaria.

Fatores de sucessoA implementação e sustentabilidade desta prática dependem do com-promisso ao mais alto nível hierárquico da empresa bem como de to-dos/as os colaboradores/as.

ResultadosAumento da satisfação dos/as colaboradores/as, com efeitos na moti-vação, dedicação e reconhecimento destes para com a empresa.

proteção dA mAternidAde e dA pAternidAde

A protecção da maternidade e da paternidade e o direito de assistência à família são condição essencial para a promoção de uma relação equilibrada entre vida profissional e vida familiar e para o bem estar de colaboradores/as. Para além dos mecanismos legalmente consagrados, é importante assegurar que as organizações tenham incor-porados valores que não impeçam o uso desses direitos e que as políticas da empresa defendam os conceitos de família, contemplando incentivos de vária ordem, dirigidos aos pais e às mães, bem como a quem tenha familiares ao seu cuidado.

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Dimensão Média

Prática Cheque Prenda Pais e Mães

ObjetivosIncentivar a paternidade e maternidade dentro da Umbelino Monteiro, reconhecendo os recentes pais e mães.


DescriçãoAquando o nascimento de um bebé, a Umbelino Monteiro oferece ao pai ou à mãe um Cheque Prenda constituído por alguns produtos bási-cos para o recém-nascido.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos: Administração e Departamento de Recursos Hu-manos.



Fatores de sucessoExistência de novos pais e novas mães na Umbelino Monteiro.Situação financeira estável da empresa que permite a atribuição deste benefício.

ResultadosAumento da satisfação dos/as colaboradores/as, com efeitos na moti-vação, dedicação e reconhecimento destes para com a empresa.

inFormAção, comunicAção e imAGem

As empresas que se regem pelos princípios fundamentais da Igualdade de Género as-seguram uma forma comunicacional não discriminatória, utilizando linguagem neutra e inclusiva (na forma escrita, não escrita e visual), ou seja, adotando terminologias e formas gramaticais sem impacto diferencial sobre homens e mulheres.

Neste âmbito, as empresas deverão cumprir a obrigação legal de proceder ao trata-mento de dados estatísticos do seu pessoal e respetivo armazenamento, de forma desagregada por sexo, bem como a divulgar em local visível e acessível informação relativa aos direitos e deveres dos/as colaboradores/as.

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Dimensão Média

Prática Jornal CS

ObjetivosPromover a comunicação interna e externa da empresa com os seus stakeholders.

A quem se destinaTodos os stakeholders da CS - Coelho da Silva, S.A., nomeadamente colaboradores/as, clientes, construtores e aplicadores, arquitetos/as, engenheiros/as e desenhadores/as.

Descrição

Dialogar/Informar stakeholders. Disseminar boas práticas. Divulgar os motivos que justificam as diversas atuações da empresa face ao mercado, bem como a opinião sobre assuntos do mundo da construção.

Recursos mobilizados Recursos Humanos ao nível do Departamento de Comunicação.



Fatores de sucessoCompromisso da Administração e envolvimento dos responsáveis de comunicação.

ResultadosMelhoria da relação com stakeholders. Disseminação de boas práticas ao nível da Responsabilidade Social e Igualdade de Género.

PROCEDIMENTOS DE IGUALDADE DE GÉNERO

Fichas de caracterização de Procedimentos de iGUaldade GÉneroem Fase de validação

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Dimensão Média

Prática Plano de Sensibilização em Igualdade de Género

Domínio Missão, valores e estratégia da empresa

ObjetivosSensibilizar todos/as os/as colaboradores/as para as questões associa-das à Igualdade de Género.


Descrição

O plano de sensibilização em Igualdade de Género é constituído pelas seguintes ações: 1- divulgação interna em todos os boletins informati-vos de notícias sobre Igualdade de Género (estatísticas, curiosidades, entrevistas e estudos de caso); 2- divulgação externa de ações de Igualdade de Género desenvolvidas na empresa (Site e notícias nos Orgãos de Comunicação Social); 3 - ações de sensibilização em sala sobre Igualdade de Género.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos: Administração, Departamento de Recursos Hu-manos e Marketing.

Empresa ALMAS, SAhttp://www.almas-design.com/


Dimensão Média

Prática Manual de Acolhimento

Domínio Recrutamento e seleção

Objetivos

Congregar num único documento as particularidades da empresa ao nível da gestão, funcionamento, instalações e práticas de recursos hu-manos. Executar uma comunicação escrita acessível a todos e a todas, eliminando possíveis situações de desigualdade, quer ao nível da infor-mação, quer do tratamento de homens e mulheres.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as da empresa atuais e futuros.

DescriçãoElaboração de um Manual de Acolhimento como instrumento de apoio na gestão de Recursos Humanos, designadamente no processo de re-crutamento e admissão de novos colaboradores/as.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos: Administração e Departamento de Recursos Hu-manos.

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Empresa Cerâmica Sotelha, SAhttp://www.sotelha.com/pt/


Dimensão Média

Prática Avaliação de Desempenho na Produção

Domínio Remuneração e gestão das carreiras

ObjetivosColmatar uma lacuna identificada ao nível da progressão na carreira da empresa e atribuição de prémios de produtividade, independentemente do género; melhorar as práticas de gestão de recursos humanos


Descrição

Foi desenvolvido, a título experimental um procedimento traduzido na aplicação de um questionário de avaliação de desempenho das pessoas que trabalham numa secção da produção. O objetivo será alargar a avaliação de desempenho a toda a empresa, transformando-a num momento de reflexão de auto e hetero-avaliação e progressão na carreira.

Recursos mobilizados Recursos Humanos: Departamento de Recursos Humanos e Produção



Dimensão Grande

Prática Festa de Natal para os mais novos

Domínio Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal

Objetivos

Promover a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos/as colaboradores/as, aproximando as esferas familiar e profissional, através do acolhimento de familiares à empresa, particularmente dos descendentes.


DescriçãoRealizar uma festa de Natal para os/as filhos/as dos/as colaborado-res/as, proporcionando um lanche e uma peça de teatro organizada e despenhada por estes internamente.

Recursos mobilizadosRecursos Humanos: equipa responsável pelas atividades.Recursos Físicos: espaço.

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Dimensão Média

Prática Utilização de Linguagem Inclusiva

Domínio Informação, comunicação e imagem

ObjetivosRecorrer ao uso de linguagem escrita e visual não discriminatórias em função do género na publicidade e promoção das atividades, produtos e serviços.


DescriçãoAlterar a linguagem escrita e visual da informação existente, com par-ticular atenção para os meios e suportes promocionais da empresa e dos produtos fabricados.


REFERêNCIASO Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica contém informações recolhidas nas empresas que participaram no projeto GERIR PARA A IGUALDADE promovido pela APICER, as quais permitiram a sua referência e a publicação das suas práticas.

FıNANCıAmeNTo

www.apicer.pt

Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no setor da Cerâmica

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