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1 IMED – FACULDADE MERIDIONAL FACULDADE DE DIREITO Eduardo Mattos Cullmann A EXTENSÃO DA APLICABILIDADE DA NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 277 DO TST Passo Fundo 2014
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IMED – FACULDADE MERIDIONAL
FACULDADE DE DIREITO
Eduardo Mattos Cullmann
A EXTENSÃO DA APLICABILIDADE DA NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 277 DO
TST
Passo Fundo
2014
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Eduardo Mattos Cullmann
A EXTENSÃO DA APLICABILIDADE DA NOVA REDAÇÃO DA SÚMULA 277 DO
TST
Monografia apresentada ao curso de Direito, da
Faculdade de Meridional - IMED, como requisito
parcial para a obtenção do grau de Bacharel em
Ciências Jurídicas e Sociais, sob orientação do
professor Julio Francisco Caetano Ramos.
Passo Fundo
2014
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AGRADECIMENTOS
Aos meus pais no qual agradeço todos os dias da
minha vida por estarem sempre comigo.
Ao meu orientador Julio Francisco Caetano Ramos,
pelo auxílio e ensinamento.
Em especial ao meu irmão Henrique, pela
incomparável admiração que sinto.
A todos que de alguma maneira me incentivaram e
contribuíram para o meu desenvolvimento
acadêmico.
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RESUMO
Diante da problemática vivenciada pela modificação da súmula 277 do Tribunal Superior do
Trabalho, notam-se questionamentos referentes à ultratividade da norma coletiva e da
integração das cláusulas nos contratos individuais de trabalho até que outro instrumento
coletivo seja homologado, independentemente da vigência pactuada entre o polo ativo e
passivo da relação negocial coletiva. Usando-se um método indutivo, aprecia-se um estudo
referente à modificação da súmula, em que se analisa a importância da aplicação no Direito
Coletivo do Trabalho. Muito mais do que aparenta ser, a modificação causa contradições
principiológicas, a divergência doutrinal referente à legalidade da aplicação da súmula é
matéria de questionamentos da real constitucionalidade ou não do texto sumulado. Ou seja, de
maneira alguma se pode obter a conclusão que é pacífico o entendimento e a aceitação da
nova redação, encontrando-se argumentos constitucionais tanto para sua constitucionalidade,
como para sua total inaplicabilidade no cenário das relações coletivas. Juntamente com a
análise teórico-doutrinária da problemática abordada, julgados do tribunal superior e decisões
regionais mostram-se presentes para análise prática da real aplicação da súmula, onde é
analisado as diferentes interpretações que se adquire pela questão da ultratividade da norma
coletiva do trabalho e sua aplicação nos contratos individuais de trabalho.
Palavras-Chave: Ultratividade. Súmula 277. Vigência. Modificação.
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ABSTRACT
Facing the problem experienced by the 277 docket modification of the Superior Labour Court,
inquiries referring to the collective norm ultra-activity and to the clauses integration in the
individual work contracts are noted, until another collective instrument is approved,
regardless of the agreed term between the collective business relationship active and passive
poles. The present study is appraised referent to the docket modification, in which the
importance of the Work Collective Law application is analysed. Further more than it appears
to be, the modification causes principles contradictions, the doctrinal divergence referent to
the docket application legality is subject of questioning of the docket‟s text real
constitutionality or not. In other words, in no way the new writing understanding and
acceptance can be concluded as pacific, finding constitutional arguments for its
constitutionality as well as for its total inapplicability in the collective relations scenario.
Together with the theoretical-doctrinal analysis of the problem raised judged at the superior
court, regional decisions are present to the docket real application practical analysis, where it
is analysed the different interpretations obtained by the work collective norm ultra-activity
and its application in the work individual contracts.
Key Words: Ultra-activity. Docket 277, Validity. Modification.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 7
1. HISTÓRIA DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ............................................. 9
1.1 Direito Sindical nas Constituições ...................................................................................... 12
1.2 Direito Sindical no Brasil ................................................................................................... 15
1.3 Criação e registro dos sindicatos ........................................................................................ 19
1.4 Formas de fundação e classificação dos sindicatos ............................................................ 20
1.5 Estrutura e enquadramento sindical .................................................................................... 21
1.6 Princípios Gerais do Direito Coletivo do Trabalho ............................................................ 24
1.7 Funções do Sindicato .......................................................................................................... 26
2. DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ..................................................................................... 28
2.1 Princípios da Negociação Coletiva ..................................................................................... 30
2.2 Funções da Negociação Coletiva ........................................................................................ 32
2.3 Diplomas Negociais Coletivos ........................................................................................... 33
2.4 Liberdade Sindical .............................................................................................................. 37
2.5 Autonomia Sindical ............................................................................................................ 39
3. DA ULTRATIVIDADE DA SÚMULA 277 TST ............................................................. 43
3.1 A limitação temporal trazida pela antiga redação da súmula 277 do TST e a necessidade
de modificação .......................................................................................................................... 43
3.2 Da vigência dos acordos e convenções coletivas do trabalho ............................................ 48
3.3 Integração das cláusulas nos contratos individuais de trabalho e a nova redação da súmula
277 do TST ............................................................................................................................... 50
3.4 A ultratividade na súmula 277 do TST e suas consequências jurídicas ............................. 54
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................. 60
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 62
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INTRODUÇÃO
O Direito do Trabalho é marcado por uma duradoura, histórica e constante luta ao
longo dos anos. A cada passo que dava, uma luz de humanização e dignidade se acendia para
não mais apagar. O que antes era marcado pela escravidão, hoje é reconhecido pelo brutal
avanço da dignidade dos trabalhadores.
Dentro desse cenário internacional histórico, de reivindicações e verdadeiras batalhas
em busca de melhores condições de trabalho para que houvesse o reconhecido do real valor
do trabalhador, nasce o Direito Coletivo do Trabalho. Direito esse que pela união de uma
determinada classe em uma determinada época buscou forças para a conquista da sua
dignidade, surgindo então os sindicatos.
A Negociação Coletiva é uma das mais importantes funções dos sindicatos, refere-se à
representatividade de toda uma categoria em prol dos direitos que dependem dessa
característica para concretizar-se. Muito se evoluiu no cenário nacional e internacional em
virtude da negociação. Nos momentos que não encontram forças, os trabalhadores usufruem
do seu maior direito já conquistado, o direito de greve.
A apresentação desse tema é no mínimo interessante em virtude da incansável
discussão sobre a aplicação ou não, e de qual forma se interpreta a ultratividade das cláusulas
pactuadas nos instrumentos coletivos até que haja novo instrumento coletivo homologado. O
que se representa com a integração nos contratos individuais de trabalho.
Antes mesmo da análise central do tema, aborda-se a história do Direito Coletivo do
Trabalho com sua aparição nas Constituições internacionais até finalmente chegar à
Constituição Federal de 1988. Pontos como os princípios do Direito Coletivo do Trabalho
também são tema se análise, pois formam os pilares que sustentam as diretrizes do Direito.
Ainda, todo aspecto de criação e classificação dos sindicatos, devidamente frisados tópicos
referente à estrutura e funções do sindicado.
Também, pontua-se a Negociação Coletiva na sua integralidade, onde é tratado desde
a parte principiológica e as funções que exerce, mostra-se a verdadeira importância da
negociação e seus aspectos essenciais para aplicação. Analisam-se, ainda, os diferentes
diplomas negociais e as específicas características que cada um carrega em sua definição. Não
obstante, dentro desta mesma ótica é analisado e explorado dois dos principais princípios
quem regem o Direito Coletivo do Trabalho, o Princípio da Liberdade Sindical e o Princípio
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da Autonomia Sindical, onde ambos mostram-se detentores da essencial vitalidade sindical.
Garantindo assim, a base existencial da Negocial Coletiva e a desvinculação do Estado nas
relações sindicais, de modo geral.
Por fim, torna-se pertinente a análise de um dos temas mais discutidos atualmente
dentro do Direito Coletivo do Trabalho, a nova redação da súmula 277 do TST e a amplitude
da sua aplicabilidade, comparando-se a redação antiga em relação a atual. Trata-se de uma
abordagem referente à vigência nos contratos coletivos e a devida integralização nos contratos
individuais de trabalho, onde se trabalha de forma detalha o Princípio da Ultratividade que é o
responsável por essa característica de ser maior que a própria vigência do instrumento
pactuado.
Aborda-se, de maneira a finalizar a exposição da problemática, a discussão referente à
constitucionalidade da atual súmula 277 do TST, onde trata-se os artigos constitucionais e
princípios gerais que regulam tanto para a posição doutrinária que defende a
constitucionalidade, como para corrente que defende a devida inconstitucionalidade, de forma
a deixar nítida a verdadeira contrariedade de argumentos e distinções de aplicações para a
mesma súmula dentro do âmbito jurídico brasileiro.
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1. HISTÓRIA DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Antes mesmo das relações de direito coletivo do trabalho se verifica na história uma
justificativa para que tal relação tenha se concretizado, sobretudo quando se analisa épocas
passadas, pois se percebe que as relações de trabalho eram marcadas pela exploração e
também pela submissão, na medida em que épocas feudais mostravam a essência do trabalho
e o domínio da soberania do poder econômico de um lado, e de outro, a necessidade de servir
ao dominador.
Mas nessa relação de submissão, que perdurou pela Idade Média, o que mais se
ressalta era a obrigação do serviço e a imposição de servir em condições não humanas e muito
menos dignas de trabalho, porquanto o que realmente existia na época dos feudos era a
escravidão, figurada pelo trabalho forçado, desumano, e com a ideia de viver para servir, e
não apenas trabalhar para viver.
Nesse sentido, salienta André Horta Moreno Veneziano (VENEZIANO, 2009, p.2) em
sua obra Direito e Processo do Trabalho, que o histórico do trabalho humano é considerado
uma história de terror, uma atrocidade, haja vista que o trabalhador e o trabalho realizado por
aquele tinha um valor ínfimo, não havendo ao menos normas jurídicas que regulassem essa
relação de servidão, criando a analogia de que “o escravo estava preso à corrente, e o servo, à
terra”, quer dizer, ambos estavam presos, e em mesmas condições de submissão.
Veneziano (VENEZIANO, 2009, p.2) também argumenta que com a entrada do século
XVI a terra já não possui a mesma importância que tinha anteriormente, centralizando um
governo do qual os feudos acabam respondendo, surgindo assim as primeiras cidades e com
elas seus artesãos.
Deste modo, a referência doutrinária se dá, dentro do processo histórico, sobre a época
da Idade Média e seu período marcado pelas corporações de ofício, veja-se:
Já as corporações de ofício, fenômeno particular do sistema medieval,
tiveram como fins: o monopólio da profissão, de modo que ninguém poderia
exercer um ofício, se não pertencesse a um grêmio; a defesa do mercado
contra estrangeiros e o impedimento da libre concorrência, pois as
corporações controlavam o mercado, ficando preço e organizando as formas
de trabalho, valorizando a vida estatutária em detrimento da via contratual.
(GOYATÁ, 1993, p. 592)
O que antes era marcado pelas oficinas artesanais, já não acontece mais com o início
da Revolução Industrial. Tendo como marco principal o surgimento das máquinas a vapor, se
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extinguiu as oficinas artesanais que antes eram caracterizadas pela produção simples, em
pequena quantidade e de certa forma vagarosa, produzidas essencialmente por mãos humanas
treinadas para tal prática, para uma produção em massa, acelerada e muito mais eficiente,
dispensando o trabalho braçal de dezenas de trabalhadores, por simples mecanismos de
controle que apenas um homem poderia gerenciar.
[...] A produção passou a ser organizada com a criação das famosas
corporações de ofícios, que segundo alguns autores, dos quais discordamos,
seriam o germe do sindicalismo. Constituídas pelo mestre, companheiros e
aprendizes, eram árduas defensoras de suas prerrogativas que,
posteriormente, se transformaram em monopólios, sem se preocuparem com
a regulamentação profissional, passaram a ser instituições odiosas. Ao ponto
de serem expurgados quaisquer tipos de associações com personalidade
jurídica no direito francês, pós-revolução, pela Lei Chapelier, de junho de
1791. (SZANIAWSKI, 1986, p. 10)
O fato de o trabalho braçal ter sido dispensado com o surgimento da máquina a vapor
na Revolução Industrial, não significa que as pessoas que trabalhavam tinham uma carga
reduzida de serviço, tendo em vista que o objetivo das indústrias era a produção em massa,
cuja organização detinha a seguinte forma: produção da matéria prima, abastecimento das
indústrias, trabalho operado das máquinas na produção do produto e a divisão de setores de
produção.
Importante ressaltar que a divisão de setores era responsável pela maior eficiência na
produção, uma vez que cada trabalhador se especializava em uma área específica e em razão
da grande demanda de produção parcial do produto produzido pela máquina, eram vítimas das
realizações de desgastantes nas jornadas ininterruptas de trabalho, com salários
insignificantes.
Assim, os trabalhadores se sujeitavam a esses trabalhos já que o desemprego era
absoluto na época, trazendo a exploração do trabalho feminino e infantil de famílias inteiras
que trabalhavam na indústria a fim de ter o mínimo de dinheiro para sobreviver em meio à
nova ordem econômica que crescia no mundo, o capitalismo.
À vista disso, a doutrina trabalha o acontecimento da Revolução Industrial como fato
importante para a união dos trabalhadores, observe-se a lição:
Nos tempos iniciais da Revolução Industrial, as condições de trabalho dos
operários – homens, mulheres e crianças – eram extremamente desumanas,
chegando a jornada diária a até 16 horas, [...]
Com o tempo, entretanto, a nova classe de trabalhadores começou a reunir-
se, associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho para eles
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próprios e foram obtendo, a duas penas, graduais avanços
(ALEXANDRINO/PAULO, 2005, p. 5)
Durante a Revolução Industrial o que se via eram as corporações de ofício, onde
trabalhadores se uniam como uma única classe para se tornarem mais forte e buscar condições
melhores de trabalho e de proteção. Passado o período de maior incidência da Revolução, o
que vem são as seguidas dificuldades implicando diretamente na extinção das corporações de
ofício.
Para Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2009, p. 686) essas corporações uma vez
criadas, serviam como forma de reunião dos trabalhadores, tendo como iniciativas melhores
condições de vida. Nas suas próprias palavras diz que: “O Direito Coletivo do Trabalho nasce
com o reconhecimento do direito de associação dos trabalhadores, o que veio a ocorrer após a
Revolução Industrial (século XVIII)”.
Desta forma, com as crises que ocorriam na época desapareceram as corporações e
com essa lacuna aberta e desamparo das classes, começou a surgir os sindicatos, lutando por
salários e condições de trabalho através da reivindicação, confirmando seu nascimento na
Inglaterra.
Em uma ótica histórica após a Revolução Industrial, Sérgio Pinto Martins (MARTINS,
2009, p. 686) traz outros marcos cronológicos importantes para esse processo de
desenvolvimento e lapidação dos sindicatos, conquistando cada vez mais seu espaço dentro da
sociedade classista.
O desenvolvimento e a ideia do objeto fim ser o bem comum devem ser encarados à
luz da importância do conteúdo social, obtendo condições favoráveis à vida do homem em
sociedade, veja-se:
Sob o ângulo do sociólogo e, portanto, do jurista, o desenvolvimento só tem
sentido quando encarado não como um fim, mas como um meio. O fim é o
bem comum e este é necessariamente, de conteúdo social, posto que é, em
síntese, a obtenção de condições, sob todos os aspectos, favoráveis à vida do
homem em sociedade. [...] (SILVA, 1986 p. 48)
Desta forma, Martins defende que o direito de livre criação dos sindicatos foi
inicialmente reconhecido por lei em 1875 na Inglaterra, sendo consolidado somente em 1906.
Na França, em 1884 também por lei, permitindo aos trabalhadores constituir associações, sem
a permissão do Governo, objetivando resguardar seus direitos e interesses relacionados à
relação de trabalho.
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Também como referência inquestionável na evolução da liberdade de ingressar em
sindicato, se tem a Declaração Universal dos Direitos do Homem sancionada em 1948,
período pós segunda guerra, cujo texto leciona em sua redação que: “Toda pessoa tem direito
a organizar sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses.”
Ademais, existe posição doutrinária referente às relações coletivas pós Revolução
Industrial, de forma a sedimentar tais entendimentos:
Em nenhuma dessas organizações do passado se identifica qualquer norma
ou costume que faça lembrar as relações coletivas pós-Revolução Industrial
até os nossos dias. Nas organizações corporativas medievais, por exemplo,
os tomadores e os prestadores de serviços nelas estavam reunidos, ao passo
que, no sindicato moderno, patrões e empregados se agrupam
diferenciadamente. (SAAD, 2000, p 336)
Na mesma baila, a Organização Internacional de Trabalho teve um papel imensurável
na contribuição para expandir as garantias relativas à criação dos sindicatos, pois a convenção
nº 87 criada em 1948 institui normas relativas à liberdade sindical e a proteção do direito à
sindicalização.
Na Itália de Mussolini, havia uma submissão dos sindicatos ao melhor interesse do
Estado, desenhando o sindicato conforme suas determinações. Frise-se que era permitida a
criação de associação de fato, mas não de forma subdividida, trabalhava-se na época com a
ideia de “unicidade sindical” como se refere Martins. (MARTINS, 2009, p. 687)
É importante salientar características marcantes dos sindicatos no sistema italiano de
Mussolini, como a voluntariedade da associação e o enquadramento sindical, de forma a
tornar obrigatória a concessão de apenas uma carta sindical por base territorial, sendo que o
sindicato era realmente reconhecido se fosse submetido ao Estado, podendo assim representar
a categoria. (MARTINS, 2009, p. 687)
Neste caso, mostra-se a característica do Estado Totalitário, com a política de regular
tudo e todos por meio da intervenção política, a fim de melhor satisfazer suas cobiças.
1.1 Direito Sindical nas Constituições
No contexto histórico, a previsão de normas reguladoras da liberdade sindical foi de mais
valia, pois estava se garantindo na carta máxima do referido país não só o direito à associação,
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mas da garantia que o trabalhador detinha de buscar se unir com a própria classe e lutar pela sua
existência sob condições dignas para seu labor
Como específica a doutrina, o contrato coletivo foi regulado pelo Código Civil em
diversos países e, consequentemente, a contratação foi ganhando força principalmente após a
segunda grande guerra, pela qual a economia estava em fase de crescimento:
Na maioria dos países, o contrato coletivo começou a ser regulado no
Código Civil, como ocorreu na Holanda, em 1909. A contratação coletiva
foi ganhando força tanto na Europa como nos Estados Unidos,
principalmente após a Segunda Guerra Mundial, onde a economia estava em
fase de crescimento. Utilizou-se da expressão contrato coletivo de trabalho
para designar pactos interprofissionais ou profissionais, tendo os mais
variados alcances: de observância nacional, regional, municipal ou até
mesmo empresarial. (MARTINS, 2012, p. 837)
De forma específica fica inviável a menção de todas as Constituições que tiveram tal
garantia assegurada, mas de forma geral, a doutrina traz ao nosso conhecimento as principais
Constituições que tiveram um papel importante, não só pela letra fria da norma, mas também
pelo seu pioneirismo em épocas difíceis ao trabalhador. (NASCIMENTO, 2012, p. 1264)
Primeiramente, se estabelece diferenças entre os modelos constitucionais, em que “a
lei se omite ou não reprime a liberdade sindical”, os que a legislação traz a matéria de modo a
“intervir no sistema de relações coletivas do trabalho”, e também aqueles do antigo modelo
socialista. Dividindo-se nas Constituições que abordam ou não o tema.
Nos países como a Inglaterra e os Estados Unidos, os quais são exemplos de países
que agem de forma omissa sobre as normas de direito sindical na Constituição, Nascimento
defende que nesses casos deve-se tratar o tema com prioridade, de maneira que as
preocupações compilem um instrumento atuante e direto, “voltados para a formação e solução
das questões individuais pela própria estrutura autônoma coletiva”. (NASCIMENTO, 2012,
p. 1265)
Os Estados Unidos contribuíram positivamente no contexto histórico e na formação
dos sindicatos:
Com o vertiginoso crescimento da indústria norte-americana, surgiu a
necessidade de se constituir entidades sindicais de âmbito nacional. As
empresas se estendiam por muitos Estados. Impunha-se a introdução de
normas inuficadas de trabalho, sem prejuízo das diferenciações locais.
[...]
O descontentamento que existia entre os trabalhadores operários e a massa
operária de conhecimentos rudimentares determinou a transformação em
1886, da anterior Federação dos Sindicatos Organizados dos Trabalhadores
14
e de Ofícios, na Federação Americana do Trabalho. (PRADO, 1985, p. 124)
Nota-se que muito se questionou a espontaneidade do movimento sindical entre a
década de trinta e quarenta:
No período de 1933 e 1941, muito se questionou a espontaneidade do
movimento sindical, pois muitos afirmam que o fenômeno sindical não
nasceu por imposição das massa operárias, como ocorreu em muitos países
da Europa e nos Estados Unidos da América. A necessidade da criação de
associações acabou simplesmente sendo estimulada.(LUNARDI, 1996, p.
28)
Seguindo o conteúdo, percebe-se que algumas Constituições abordam o direito ao
trabalho, a greve, a organização sindical e a negociação coletiva e, por este viés, o
sindicalismo, segundo a doutrina, enfrentou adversidades até o seu efetivo reconhecimento:
[...] Primeiramente, sua existência era proibida, como foi pontuado com a
menção à Revolução Francesa em 1789 e o liberalismo. Nesse sentido, são
exemplos a lei Le Chapelier (1791) e o Código Penal de Napoleão (1810),
além de outras experiências, como as de Grã-Bretanha e da Bélgica. A esse
período, embora de forma diferenciada entre os países, seguiu-se a fase de
tolerância, como ocorreu na França (1864) e Itália (1890).(LAIMER, 2003
p. 20)
A Constituição da França é uma delas, sancionada em 1958. Seguindo o
exemplo a Constituição do Japão, de 1946 e do Uruguai em 1967, servem de
exemplos das Constituições criadas de forma sintética, não se
comprometendo diante das possíveis alterações políticas que poderão surgir
no país. (NASCIMENTO, 2012, p. 1266)
Como a doutrina aduz, preveem de forma expressa o direito sindical e o direito do
trabalho, garantindo a personalidade jurídica e direito à greve como é o caso da do Uruguai.
(NASCIMENTO, 2012, p. 1266).
Outra Lei que pelas garantias detém um papel importante na historicidade das
Constituições foi a do México, sancionada em 1917 durante a Segunda Guerra Mundial. Não
só pela época, já que tendo por base as outras Constituições ela foi bem precoce na defesa de
direitos trabalhistas, mas sim por definir a licitude das greves, quando ela é ilícita,
fundamentalmente por a Constituição defender e amparar o direito de greve.
(NASCIMENTO, 2012, p. 1267)
Além disso, a doutrina refere que a partir do sancionamento da citada Lei, retornou-se
a permissão de constituir sindicatos no México, prosseguindo com a edição de outras norma:
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Com a promulgação da Constituição de 1917, retornou a permissão de
constituir-se sindicatos no México. A seguir, editaram normas que vieram a
regulamentar a instituição, sendo digna de citação a Lei do Trabalho do
Estado de Vera Cruz. Esta lei, apesar de definir associação profissional,
deixou de traçar formar concretas de sindicalização. Estas formas concretas
só vieram a surgir com a Ley de Taumalipas em 12 de junho de 1925,
reguladas no artigo 167. (SZANIAWSKI, 1986, p. 21)
Exemplo disso é o que está expresso no artigo 123, inciso XIX, da referida
Constituição: “Será lícito quando o excesso de produção fizer necessário suspender o trabalho
para manter os preços em um limite suportável, mediante prévia aprovação da Junta de
Conciliação e Arbitragem”, contrapondo a licitude da greve.
Da mesma forma, a ilicitude está expressa no artigo 123, inciso XVIII da Constituição
de 1917, “[...] a greve será ilícita quando a maioria dos grevistas praticar atos de violência
contra pessoas ou a propriedade, ou em caso de guerra, quando aqueles pertencerem a
estabelecimentos e serviços que dependem do governo”.
Nesta mesma baila, baseado nas informações a respeito da historicidade de algumas
Constituições importantes para o surgimento e crescimento das garantias para o trabalho,
imprescindível a transcrição da doutrina contrastando as corporativistas das atuais:
Se compararmos as Constituições corporativistas e as atuais, especialmente
dos países que imprimiram uma reação anticorporativista, é possível notar
uma diferença substancial de conteúdo entre elas, porque, enquanto as
primeiras tinham um sentido de controle e de repressão da atividade sindical,
estas últimas, ao contrário, inspirando-se em grande parte, na Convenção
n.87 da Organização Internacional do Trabalho, são voltadas para a garantia
da liberdade sindical e a adoção dos princípios fundamentais que a
justificam. São Constituições de apoio, de suporte, de alicerce à organização
e à ação sindical, concebidas segundo ideias democráticas. Partem da
suposição de que nem sempre o Estado defendeu esses valores e, quando se
decidiu a regulamentar o direito sindical, o fez movido por finalidades
limitativas. (NASCIMENTO, 2012, p. 1267)
Desta forma, pela comparação das Constituições, é possível definir-se uma diferença
de conteúdo entre elas. As passadas sustentando-se no controle e supressão sindical, enquanto
as recentes inspirando-se na Convenção n. 87 da Organização Internacional do Trabalho.
1.2 Direito Sindical no Brasil
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No que se refere ao contexto histórico brasileiro, a análise doutrinária remete a uma
divergência, pois ponderadamente uma parte analisa o corporativismo com fascismo, tendo
influências da Carta del Lavoro de Mussolini, cujas críticas doutrinárias existem, as saber:
É necessário que se desfaça um erro histórico no qual incorre grande parte de
nossa doutrina, ao tratar das origens do modelo sindical brasileiro, a qual
com grande insistência associa a noção de corporativismo com fascismo,
além de alegar, sem nenhum fundamento, que o modelo sindical brasileiro
seria uma cópia da Car del Lavo, de Mussolini.
A montagem do sistema sindical brasileiro precisa ser compreendida
segundo o contexto histórico nacional, mais precisamente da década de 1920
e, principalmente, de 1930. Nessa época desenvolve-se um movimento
contrário ao modelo político até então vigente ,fundado no poder da ordem
liberal oligárquica, [...] (HINZ, 2012, p. 26)
Nessa época apenas os sindicatos reconhecidos pelo Estado poderiam representar uma
categoria, visando sempre os melhores interesses do próprio Estado para o funcionamento
sindical. É importante destacar também que a Constituição era omissa em relação às greves
nesta época, sendo elas proibidas em 1937, autorizadas em 1946 e ampliadas somente em
1988. (NASCIMENTO, 2012, p. 1270)
Por outro lado, no Brasil aconteceu exatamente o que ocorreu em outros países, apenas
com variações pela inversão do problema:
No Brasil, nós vamos encontrar exatamente o espelho do que aconteceu nos
demais países, apenas com algumas variantes em razão da inversão do
problema.
Na realidade, foi em fins do século passado e início do presente que
surgiram os primeiros movimentos associativos de trabalhadores, movidos
pela defesa de interesses profissionais. (SILVA, 1981, p. 175)
No Brasil o plano constitucional de evolução do Direito Sindical se processou pela
Constituição Imperialista de 1824, seguido da Constituição Republicana de 1891 sem
nenhuma alusão ao Direito sindical, apenas seguranças:
A Constituição de 1824 (Constituição Império) consagrou a liberdade de
trabalho e no art. 179, XXV aboliu as Corporações de ofício, não fazendo
nenhuma menção aos institutos do direito coletivo.
A Constituição Republicana de 1891 também não faz alusão ao Direito
Sindical, apenas assegura, no art. 72 § 8º, a liberdade de associação, sem
armas. (GOYATÁ, 1993, p. 597)
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A Constituição Federal de 1988 marcada pelo seu avanço democrático aboliu a
intervenção do Estado nos sindicatos, inclusive incentiva o processo de negociação coletiva
entre sindicatos representantes da categoria econômica e da categoria profissional, o que antes
não ocorria.
Entende-se a posição da Constituição de 1988 como a transição para a
democratização, mesclando o velho modelo com o novo:
A Constituição de 1988 iniciou, sem dúvida, a transição para a
democratização do sistema sindical brasileiro, mas sem concluir o processo.
Na verdade, construiu certo sincretismo de regras, com o afastamento de
alguns dos traços mais marcantes do autoritarismo do velho modelo,
preservando, porém, outras características significativas de sua antiga matriz
(DELGADO, 2013, p.1369).
Reza a doutrina, de maneira objetiva, os fundamentos constitucionais dos direitos
trabalhistas em seus respectivos dispositivos:
O Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, aprova a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT). A CLT não é um código, apenas reúne as normas já
existentes de forma sistematizada.
Prevê a Constituição de 1946 a participação dos trabalhadores nos lucros
(art. 157, IV), semanal remunerado (art. 157, VI), estabilidade (art. 157,
XII), direito de greve (art. 158), entre outros direitos.
Os direitos trabalhistas são encontrados na Constituição de 1967, no artigo
158. A Emenda Constitucional nº 1, de 17 de outubro de 1969, repetiu
praticamente a Norma Ápice de 1967, no artigo 165, no que diz respeito aos
direitos trabalhistas.
A Constituição de 1988 trata de direitos trabalhistas nos artigos 7º a 11.
(MARTINS, 2001, p. 21)
De certa forma é injusto não comentar o avanço social da nossa atual Constituição,
uma vez que se baseia na máxima que o poder emana do povo, e por ele se lapida as normas
sociais. O avanço no que pese as leis de proteção e reconhecimento da classe dos
trabalhadores vem explicita no artigo 7º, trazendo as garantias dos direitos individuais do
trabalho e até mesmo amparando, como exemplo, a estabilidade do dirigente sindical para que
possa realmente lutar pelo espírito do trabalhador:
Ainda que distante do modelo estabelecido em países mais desenvolvidos, a
Carta de 1988 consagrou a libre associação profissional ou sindical, sob a
afirmação de que a lei poderá exigir a autorização do Estado para a criação e
fundação de Entidades Sindicais, excetuando, no entanto, que deverá ser
feito o registro no órgão competente, vedando em qualquer hipótese a
interferência ou a intervenção do Estado na organização sindical.
18
(LUNARDI, 1996, p. 39)
Mas também é necessário perceber a linha tênue que se encontra em outra questão,
como sugere Delgado, o termo contradições antidemocráticas da Constituição. Ora, uma
Carga Magna que foi lapidada na democracia mostra sinais que ficaram enraizados desde a
Era Getúlio, exemplo disso é a contribuição sindical, frise-se, obrigatória, onde o empregado
é imputado a recolher sempre ao sindicato que foi enquadrado, não podendo se opor a isso,
mormente por haver um rateio entre a entidade sindical e o governo do valor recolhido.
(DELGADO, 2013 p. 1401)
Outro sinal das contradições antidemocráticas é o próprio enquadramento sindical
pelo território de origem, o que enfraquece e dissemina a negociação coletiva,
descentralizando o que era pra ser sua característica mais sólida. Esse enfrentamento entre o
velho e o novo modelo sindical, mostra-se, apesar de alguns sinais do passado, como uma
grande superação relativamente à solidificação dos sindicatos que contribuem para o
desenvolvimento.
Contudo, não se trata, singelamente, de suprimir os pontos retrógrados do
velho sistema, já exaustivamente debatidos. Trata-se, também, ao mesmo
tempo e na mesma medida, de elaborar-se um conjunto de garantias jurídicas
à efetivação, organização e fortalecimento sindicais, para que os princípios
da libre associação, da autonomia sindical e da real equivalência entre os
contratantes coletivos trabalhistas não sejam mero simulacro, uma vez mais,
na história do país. Insista-se que a transição democrática, no Brasil, somente seria completada
com a adoção de medidas harmônicas e combinadas no sistema
constitucional e legal do país: de um lado, o afastamento dos traços
corporativistas e autoritários do velho modelo sindical; o implemento de
medidas eficazes de proteção e reforço à estruturação e atuação
democráticas do sindicalismo na sociedade brasileira. (DELGADO, 2013
p. 1402)
Contraditória é a forma que se põe o sentido democrático da Constituição Federal de
1988 no qual foi criada, para algumas coisas que ampara, remetendo à época passada.
Defendendo a mesma tese de Mauricio Godinho Delgado. Em observação, esclarece que se
contradita ao tentar combinar a unicidade sindical obrigatória com a liberdade sindical.
Reconheça-se, no entanto, que o sistema de organização sindical que
acolheu é contraditório. Tenta combinar a liberdade sindical com a unicidade
sindical imposta por lei e a contribuição sindical oficial. Estabelece o direito
de criar sindicatos sem autorização prévia do Estado, mas mantém o sistema
19
confederativo, que define rigidamente bases territoriais, representação por
categorias e tipos de entidades sindicais. (NASCIMENTO, 2009 p. 1271)
Também é importante salientar que as fases da trajetória do direito sindical brasileiro
são “anarcossindicalismo”, trazido pelos imigrantes europeus com os ideais de sindicalismo
revolucionário, ou seja, o “intervencionismo” caracterizado por ser a maior fase das quatro
existentes.
Além dessa, há outra fase pela qual houve a criação do Ministério do Trabalho e
Emprego, chamando o sindicato para junto do Estado. O “sindicalismo autônomo”
aparecendo com a figura da abertura política, que perdura até hoje, criando o movimento
sindical e pluralismo de sindicatos juntamente com a reforma sindical. (NASCIMENTO,
2012, p. 1273)
1.3 Criação e registro dos sindicatos
A doutrina conceitua que o sindicato é delineado como uma associação de pessoas
sejam elas físicas ou jurídicas, de categoria econômica ou profissional, no qual seu principal
foco é a defesa dos interesses individuais ou de forma coletiva da categoria que abrange.
(GARCIA, 2011 p. 718)
Complementando o conceito de sindicato, delimita-se a seguinte forma de definição:
Sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam
trabalhadores vinculados por relações profissionais e laborativas comuns,
visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas,
defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes
alcançar melhores condições de labor e vida. (DELGADO, 2011, p. 70)
Por esse entendimento, se pode absorver a essência do sindicato, pois esta delineado
pela sua abrangência, seja pelo território mais conhecido como base sindical, pela categoria
que visa representar, ou se atua na parte da classe econômica ou na profissional,
fundamentalmente por ser principal finalidade a defesa dos interesses de quem representa,
almejando sempre por meio da luta sindical, melhores condições de trabalho e de vida.
Em virtude do amparo sindical, a convenção nº 87 da Organização Internacional de
20
Trabalho defende o direito dos empregados e dos empregadores em formar e,
consequentemente, filiar a sindicatos que considerarem de mais valia, visando o ingresso e a
representação da defesa dos interesses da categoria.
Assim, a união de interesses para criação de sindicatos é livre e não se opõe a atual
Constituição Federal, todavia, está vinculada por um limite territorial mínimo para o seu
desenvolvimento e criação.
Desta maneira, entende-se que mesmo sem a intervenção expressa do Estado para
criação dos sindicatos no Brasil em razão da primazia da democracia, a formação ocorre de
forma indireta, como percebemos em seu condicionamento referente à base territorial atuante.
No tocante ao registro, o sindicato será efetivamente registrado no Cartório de
Registro Civil das Pessoas Jurídicas, cujo reconhecimento de sua personalidade jurídica
apenas haverá após o devido registro no Ministério do Trabalho, fase em que se tem uma
extensão do próprio Estado para dar “vida” ao sindicato, à vista de que sua natureza jurídica é
a de associação e sua dissolução é através de estatuto, norma reguladora interna do sindicato.
No que reza a doutrina, vem o esclarecimento:
Assim, a liberdade sindical encontra seu limite na unicidade sindical, não
permitindo uma competição sadia entre eles, o que, sem dúvida, prejudica a
qualidade dos serviços prestados aos associados, diante da falta de estímulo
ao seu desenvolvimento, notadamente porque receberá a contribuição
sindical de qualquer jeito, pois ela é obrigatória (natureza tributária).
(VENEZIANO, 2009 p.188)
Portanto, percebe-se que o limite da liberdade sindical encontra-se na unicidade
sindical, prejudicando a qualidade dos serviços prestados aos associados.
1.4 Formas de fundação e classificação dos sindicatos
Por Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 2008, p. 287) temos a seguinte
divisão das formas: a forma de fundação originária, a fundação por transformação, por
desmembramento e também a fundação por fusão.
A fundação originária se define como sendo um primeiro sindicato na categoria, onde
não preexista nenhum outro, que seja único no período de sua fundação. Já a fundação por
21
transformação por sua vez é a evolução, da associação sindical para sindicato, passando a
adquirir, as prerrogativas de função dos sindicatos.
O desmembramento, outra espécie de fundação dos sindicatos, é a cisão de um
sindicato que representa mais de uma atividade ou profissão, condicionado a uma
apresentação de condições de vida associativa regular e de ação sindical eficiente.
Por último, a fundação por fusão, que é o inverso da fundação por desmembramento,
sendo ela a junção de dois ou mais sindicatos para se consolidar em um só.
Pela classificação dos sindicatos, Gustavo Filipe Barbosa Garcia traz a divisão dos
mesmos em horizontais e verticais. A classificação horizontal é quando as pessoas que se
reúnem, representam uma determinada atividade profissional de categorias profissionais
diferenciadas. Já a vertical abrange os empregados da empresa em razão da atividade
econômica que exerce. (GARCIA, 2011, p. 719).
Desta forma, percebe-se a divisão referente a classificação dos sindicatos brasileiros e
sua real definição.
1.5 Estrutura e enquadramento sindical
O sindicato ainda segue moldes corporativistas no que pese a estrutura sindical, uma
vez que fica a critério de agregação dos trabalhos por ofício ou profissão como afirma a
doutrina. (DELGADO, 2011 p.70)
Desta forma são eles baseados no sistema de pirâmides sindicais, divididos em
sindicato, federação e confederação. A federação nasce após a junção de cinco sindicatos cuja
categoria profissional seja a mesma abrangente entre todas, seguindo de três federações para o
surgimento de uma confederação. (DELGADO, 2011, p. 85)
A administração do sindicato, pela doutrina baseia-se:
Considerar a administração do sindicato é ter em vista a sua organização ad
itra, quer dizer, identificar os órgãos incumbidos da administração; indicar a
maneira pela qual são constituídos; discriminar os poderes de que são
investidos.
No Brasil, a administração do sindicato incumbe a três órgãos: à assembleia
geral, à diretoria e ao conselho fiscal. Em se tratando de entidades de grau
superior, como as federações e confederações, os órgãos componentes da
respectivas estruturas são o conselho de representantes, a diretoria e o
22
conselho fiscal. (MAGANO, 1983 p. 85)
É notável como essa pirâmide afunila consideravelmente, e acaba estreitando cada vez
mais a união de sindicatos para se tornar um ente mais forte em determinado ponto. O fato de
serem todos pertencentes à mesma categoria profissional não vem como único requisito, pois
sabemos das relações partidárias que envolvem os sindicatos, já que são representantes dos
trabalhadores que fazem frente como diretor desses órgãos representativos, englobando um
casamento de fatores para que tal junção de sindicatos para federação ou quiçá confederação
seja possível.
Conforme disposição do art. 534 da CLT, havendo sindicatos interessados,
poderão eles organizar uma federação representativa da categoria por
aqueles constituída. O papel dessa deferação, assim será o de coordenar as
atvididades de tais entidades de primeiro grau, visando a melhor alcançar os
objetivos comuns[...]. O mesmo raciocínio se aplica às confederações,
formadas pela união de várias federações, sendo que o sindicato não se pode
filiar a uma confederação [CLT, art 535]. (HANZ, 2012, p. 61)
As centrais sindicais são um caso a parte, como não são reconhecidas pela
jurisprudência, elas atuam de forma mais social, com um ponto de atuação político
ideológico, tendo grande influência entre os membros da pirâmide sindical por causa da sua
ótica social. (DELGADO, 2011, p. 86)
A estrutura interna do sindicato trazida na literatura divide-se em assembleia geral,
conselho fiscal e diretoria. (VENEZIANO, 2009, p.191).
A assembleia geral é formada pelos associados, ela é responsável pela criação do
estatuto e pela orientação que seguirá, tendo finalidade a celebração, renúncia ou revogação
de normas coletivas, pois, em tese, é o que dá sentido a vontade do sindicato, sempre a
orientação do “norte” para sua existência.
Além da assembleia geral temos o conselho fiscal, órgão interno encarregado de
aplicar de forma mais beneficente ao sindicato as contribuições arrecadas durante o decorrer
do ano, gerenciando e aprovando todo custo gerado pelo sindicato para sua subsistência, com
a finalidade de lutar pelos interesses coletivos defendidos pela categoria que pertençam.
Encerrando a divisão de estrutura interna, se tem por último e não menos importante, a
diretoria, a qual zela pela administração e organização do sindicato, assume e delega funções
cotidianas para que o sindicato possa funcionar como uma empresa, visando eficiência e
qualidade à luta sindical.
Ademais, o custeio sindical se divide em quatro principais contribuições: a sindical, a
23
confederativa, a assistencial e a mensalidade sindical.
No que se refere à contribuição sindical, define-se: “essa contribuição tem natureza
jurídica de tributo, sendo instituída por lei, portanto, compulsória para todos os trabalhadores,
independentemente da vontade destes” (PAULO/ALEXANDRINO, 2007, p. 263), sendo
calculada pelo recolhimento por parte da empresa do valor referente a um dia do salário do
empregado, esse valor é a título tributário e é obrigatório, sendo recolhido para o sindicato
que pertencer o funcionário, dividindo uma fatia de 40% desse valor para o governo, e os
outros 60% para custeio sindical.
Já a contribuição confederativa “não tem natureza tributária, não podendo ser exigida
dos trabalhadores não filiados ao sindicato” (PAULO/ALEXANDRINO, 2007, p. 263), que é
decidida por assembleia geral. Ela é criada para arrecadação de valor pago a confederação,
também com o intuito de custear seus serviços e amparar o sindicato que a ela pertence seja
financeiro ou político esse amparo.
Sobre a definição de contribuição assistencial, percebe-se que sua base legal é o artigo
513, e da CLT, sendo facultada sua fixação por meio de sentenças normativas ou acordos e
convenções, não existindo sua contribuição com natureza tributária. Assim, não é obrigatória.
(PAULO/ALEXANDRINO, 2007, p. 263)
Já a contribuição sindical possui caráter tributário, a CAS (Contribuição Assistencial)
tem caráter assistencial e é facultativo seu pagamento, ficando o empregado com liberdade de
escolha se quer ou não que seu salário receba o desconto estabelecido em convenção coletiva
do trabalho. Valor meramente de custeio, a contribuição assistencial é fornecida pelo
empregado que se sente representado pelo sindicato e em troca acaba custeando seu serviço,
como uma espécie de troca, onde o sindicato luta cada vez mais pelos seus direitos e o
empregado da o combustível para a luta sindical.
Por fim, define-se mensalidade sindical como pecúnia prevista em cada entidade
sindical, apenas por sócios do sindicato (PAULO/ALEXANDRINO, 2007, p. 264), sendo
uma contribuição exclusivamente dos associados, que não são aqueles pertencentes somente a
categoria que se enquadra, mas sim se filia ao sindicato, com o intuito de receber algum
serviço em troca do custeio mensal de valor acordado.
Como os sindicatos de conceito geral são formas de associação de trabalhadores da
mesma categoria, o que vai alimentar sua existência é essencialmente as contribuições de seus
membros, fortalecendo seu poder de representação e negociação em momentos que se fazem
necessário sua presença.
24
1.6 Princípios Gerais do Direito Coletivo do Trabalho
O termo princípio surge como sendo essencial para apreciação do Direito do Trabalho,
pois é necessário apoiar-se como forma de suprir a estrutura conceitual que vigência nas
relações de trabalho:
Consideramos importante o tema, não apenas pela função fundamental que
os princípios sempre exercem em toda disciplina, mas também por que, dada
sua permanente evolução e aparecimento recente, o Direito do Trabalho
necessita apoiar-se em princípios que supram a estrutura conceitual,
assentada em séculos de vigência e experiência possuídas por outros ramos
jurídicos. Por outro lado, seu caráter fragmentário e sua tendência para o
concreto conduzem à proliferação de normas em contínuo processo de
modificação e aperfeiçoamento. Por isso se diz que o Direito do Trabalho é
um direito em constante formação. (RODRIGUEZ, 1978, p. 10)
Referindo-se também, de forma mais específica ao Direito Coletivo do Trabalho,
entende-se que tal Direito Coletivo é um ramo do Direito do Trabalho e que sua aplicação far-
se-á pela mesma incidência aos trabalhadores situados no fenômeno trabalhista:
O direito coletivo do trabalho é uma parte do Direito do Trabalho
substancialmente ligada à interior.
A união dos trabalhadores se situa no início do fenômeno trabalhista e
constitui a resposta natural à injustiça e à exploração dos empresários. A
princípio, a união dos trabalhadores atraiu a atenção pública para o
fenômeno laboral. Dessa atenção para o fenômeno laboral derivou a
legislação do trabalho. (RODRIGUEZ, 1978, p. 24)
Dentre os mais importantes princípios gerais do direito coletivo do trabalho, cita-se a
liberdade sindical e a autonomia sindical dos particulares. Ambos são responsáveis pelas
principais características das entidades sindicais. O princípio de liberdade acaba dando justo
motivo da possibilidade de existir mais a interferência do Estado nos sindicatos.
Já o princípio da autonomia dos particulares, específica o poder de criação entre os
atores da relação sindical. Há também, o princípio da adequação setorial negociada, que
segundo Garcia, traz direitos mais benéficos aos empregados.
Gustavo Filipe Barbosa Garcia faz uma boa síntese dos três princípios:
O princípio da liberdade sindical encontra-se na estrutura do Direito
Coletivo do Trabalho da atualidade, pautado pela democracia e o pluralismo
nas relações sindicais.
25
Não mais se sustenta o modelo sindical controlado pelo Estado, impondo
regras que acabam sufocando a atuação dos atores sociais nas relações
coletivas de trabalho. A liberdade sindical encontra-se regulada pela
Convenção 87 da OIT, de 1948, norma internacional de grande importância,
embora ainda não ratificada pelo Brasil. O princípio da autonomia coletiva
dos particulares explicita o poder de que são titulares os atores sociais,
inseridos nas relações coletivas, possibilitando a criação de normas que
regulem os conflitos laborais, ao mesmo tempo em que estabelecem
condições de trabalho. O principio da adequação setorial negociada indica as
possibilidades e os limites que devem ser observados pelas normas coletivas,
decorrentes de negociação coletiva do trabalho. (GARCIA, 2011, p. 688)
Não sendo o foco principal do trabalho, mas servindo para acrescentar a gama de
princípios, o princípio da proteção é tido pela doutrina como um dos princípios especiais do
direito coletivo:
O princípio da proteção se refere ao critério fundamental que orienta o
Direito do Trabalho pois este, ao invés de inspirar-se num propósito de
igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a
uma das partes: o trabalhador (RODRIGUEZ, 1993, p. 28)
Neste mesmo sentido, especifica-se o princípio da liberdade associativa como o de
associação que “assegura consequência jurídico-institucional a qualquer iniciativa de
agregação estável e pacífica entre as pessoas”.
Outro princípio importante é o da interveniência sindical, defino como “o da
normatização coletiva”, o qual propõe “a validade do processo negocial coletivo”,
submetendo “à necessária intervenção do ser coletivo institucionalizado obreiro”
(DELGADO, 2013, p. 1343 e 1351)
Trabalha-se também o princípio da equivalência dos contratos coletivos, postulado
pelp “reconhecimento sociojurídico semelhante a ambos os contratantes coletivo (o obreiro e
o empresarial)”.
Por fim, o princípio da lealdade e transparência da negociação coletiva, o qual “visa
assegurar, inclusive, condições efetivas de concretização prática da equivalência teoricamente
assumida entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho”. (DELGADO, 2013, p. 1352 e
1354)
De forma geral, trabalhando como suporte jurídico teórico para as ações do sindicato,
ramifica-se os princípios especiais como corretas diretrizes para que as entidades sigam e
respeitem.
26
1.7 Funções do Sindicato
As funções do sindicato são basicamente o que ele está obrigado a realizar e se
comprometer pela classe que representa. Tais atos não podem ser omissos e devem ser sempre
direcionados à defesa da categoria. Dentre as funções mais importantes está a de
representação, da qual é a essência sindical, a negocial, que junto com a representação são as
duas de maior peso principiológico dos sindicatos. (MARTINS, 2009, p. 731/733)
A função econômica, diferente da função de arrecadação tratada por Amauri Mascaro
Nascimento, é extremamente vedada, pois não é essa a linha de atuação do sindicato. E a
função política e assistencial que fazem referência da consequência da liberdade sindical, uma
vez que sem a intervenção estatal depende da política e de fornecer a assistência necessária
para os representados. (MARTINS, 2009, p. 731/733)
Sobre a função de representação, assevera Sérgio Pinto Martins que: “uma das funções
precípuas do sindicato é a de representar a categoria e não apenas os associados”.
Em relação à função negocial cita-se como exemplo onde pode se encontrar a
negociação coletiva, tem-se que “é a que se observa na prática das convenções e acordos
coletivos de trabalho”. Na função econômica, a negativa se afirma pelo próprio doutrinador
quando comenta sobre a vedação do artigo 564 da CLT: “pois é vedada a interferência do
Poder Executivo no sindicato, e não da lei, ao impedir o exercício de atividade econômica,
que não é a finalidade do sindicato”. (MARTINS, 2009, p. 732)
Pela função política, expõe-se como desnecessária e que o sindicato apenas deveria se
preocupar com a representação da categoria, está de certa forma condiciona sempre a este
vício. As atividades sindicais hoje estão entrelaçadas aos movimentos políticos, seja ele de
direita ou esquerda, dependendo do grupo que visa resguardar. (MARTINS, 2009, p. 732)
Não podemos esquecer que para definição de diretorias colegiadas, eleições, criação e
suas derivações a política está presente no não deixa de ser uma influência do sindicato a
política partidária.
Entre as demais funções do sindicato, não se pode deixar de fazer referência à função
assistencial:
A função assistencial é a terceira reconhecida pela ordem jurídica. Consiste
na prestação de serviços a seus associados ou, de modo extensivo, em
alguns casos, a todos os membros da categoria. Trata-se, ilustrativamente, de
serviços educacionais, médicos, jurídicos e diversos outros. (DELGADO,
27
2013, p. 1378)
Sabe-se que os princípios da liberdade e da autonomia sindical estão diretamente
ligados a qualquer das funções do sindicato. Neste caso, a função de geração de normas
jurídicas é consequência da negociação coletiva entre sindicatos, criando uma convenção
responsável pela tutela dos representados.
Desta maneira, não se pode haver dúvidas em relação à capacidade dos sindicatos de
criar lei entre os que representam, já que lutam pela melhora, de alguma forma precisam
regulamentar a conquista, sendo ela considerada norma jurídica entre as partes.
Nas palavras de Delgado:
É evidente que a negociação coletiva, enquanto instrumento de
autocomposição, constitui-se no mais relevante desses instrumentos
pacificatórios. Entretanto, o Direito Coletivo apresenta outros meios de
solução de conflitos, de significação diferenciada, é claro, mas que, em seu
conjunto, cumprem a função pacificadora referida [...] (DELGADO,
Maurício Godinho, 2013, p. 1328).
Desta forma, percebe-se que tanto a geração de normas jurídicas e a pacificação de conflitos
estão vinculadas as funções sindicais, interligando-se aos princípios.
28
2. DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A negociação Coletiva é a principal função do sindicato, é também de caráter
obrigatório para os entes sindicais. Pelo fato dos sindicatos terem personalidade jurídica, mas
não serem vinculados ao Estado, a negociação coletiva emerge da liberdade sindical. O
sindicato é livre para negociar melhores condições econômicas e laborais para sua categoria.
Define Sergio Pinto Martins que “a negociação coletiva é uma forma de ajuste de
interesses entre as partes, que acertam os diferentes entendimentos existentes, visando
encontrar uma solução capaz de compor suas posições” (MARTINS, 2009, p. 786). Por esse
conceito, percebe-se que mesmo se as partes representarem interesses opostos, elas
contribuem para que a negociação se satisfaça.
A importância da negociação exibe um interesse mútuo das partes, uma vez que os
sindicatos que representam esta classe, tem uma luta importante em relação as jornadas de
trabalho e melhores condições de trabalho, caso não houvesse interesse das partes em
negociar resultaria em um prejuízo para ambos:
A negociação coletiva, como o próprio nome já sugere, diz respeito à
negociação envolvente da categoria na busca de soluções e superação de
conflitos. Disso resulta que os sujeitos ali envolvidos, na qualidade de
representantes das respectivas categorias profissional e econômica, deverão
estar imbuídos da melhor boa vontade, com atitude de respeito e de lealdade.
As partes envolvidas, partícipes de uma mesma realidade, detêm melhores
condições para resolver conflitos e aparar arestas. (OLIVEIRA, 2000, p.
470)
Pelas palavras de Mauricio Godinho Delgado, tem-se uma grande ênfase no que pese a
importância desse poder negocial das entidades sindicais:
A importância da negociação coletiva trabalhista transcende o próprio
Direito do Trabalho. A experiência histórica dos principais países ocidentais
demonstrou, desde o século XIX, que uma diversificada e atuante dinâmica
de negociação coletiva no cenário das relações laborativas sempre
influenciou, positivamente, a estruturação mais democrática do conjunto
social. Ao revés, as experiências autoritárias mais proeminentes detectadas
caracterizam-se por um Direito do Trabalho pouco permeável à atuação dos
sindicatos obreiros e à negociação coletiva trabalhista, fixando-se na matriz
exclusiva ou essencialmente heterônoma de regulação das relações de
trabalho. (DELGADO, 2013, p. 1407)
29
Percebe-se pela citação que a negociação sindical acaba sendo muito maior do que sua
própria finalidade e, por esta razão, no envolto histórico que se perpetuou a própria existência
negocial mostra a evolução democrática que crescia em mesma sintonia.
Também, observa-se pela posição doutrinária a separação de negociação
coletiva para contratação coletiva, sendo que a negociação não resulta na celebração de
acordo materializando-se de outra forma:
Observa-se, em relação à função negocial, que se deve separar a negociação
coletiva da contratação coletiva, ou seja, deve-se observar que a negociação
é meio autocompositivo de solução de conflitos, enquanto que o contrato
coletivo (em sentido genérico) é apenas um dos meios de materializar uma
negociação bem sucedida.
É que, em certos casos, a negociação, mesmo com sucesso, não resulta na
celebração de acordo de caráter normativo, mas, materializa-se de outra
forma, com a inserção do consenso obtido em regulamento de empresa [...]
(BRITO FILHO, 2009 p. 142)
Mesmo sendo o sindicato obreiro a ignição da negociação coletiva, não significa que a
outra parte se abstém dela, pois a maior ferramenta do trabalhador para garantir a busca por
melhores condições salariais ou de trabalho é a greve, garantido pela Constituição Federal de
1988 em seu artigo 9º: “é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.
O peso da greve mostra-se ao longo da história trabalhista um evento memorável, onde
trabalhadores em prol da mesma luta resolvem unir forças contra o poder capitalista. E cada
vez ganha mais poder, pois é utilizada como último recurso negocial. Por isso que a
negociação sempre se torna válida para ambas as entidades sindicais:
Todavia, do ponto de vista doutrinário, é evidente que não se pode
compreender a greve a não ser como um eventual momento dentro de um
processo de negociação coletiva. De fato, a negociação coletiva direta surge
como a primeira forma lógica e cronológica de tentativa de solução de um
conflito coletivo do trabalho. É evidente que, se chegar a bom termo, não há
necessidade de qualquer outro meio a ser utilizado, já que alcançado o
objetivo buscado: logrou-se automaticamente celebrar um acordo ou
convenção coletiva de trabalho. [...] (MANUS, 2012, p. 302)
A negociação coletiva sempre seguirá o princípio da boa-fé, de ambos os lados das
categorias. José Carlos Arouca especifica que a boa-fé determina-se quando a parte contrária
preenche alguns elementos, veja-se:
30
[...] a) aceita negociar ou recusa justificadamente a proposta de negociação;
b) agenda calendário de reuniões em prazo razoável para início e término; c)
oferece contraproposta razoável e justificada; d) negocia em clima amistoso,
sem praticar retaliações, ou atende a reivindicações constantes da pauta
aprovada pela assembleia, como concessão liberal; e) não dispensa os
empregado, especialmente aqueles que compõem a comissão de
negociações. De parte do sindicato profissional, seria também manter o
clima de harmonia, sem o recurso da greve. (AROUCA, 2009, p. 290)
Assim, percebe-se que os sindicatos apesar de serem obrigados à boa-fé, não tem a
mesma obrigação referente à conciliação, o que se torna até óbvio, pois se não há um
entendimento entre sindicatos, ou representantes das partes, não tem o porquê de firmar
instrumento coletivo para garantir um direito que não foi aceito.
Na mesma baila, a doutrina expõe os princípios que norteiam a relação negocial
coletiva entre as partes intervenientes:
A negociação coletiva sempre se baseou no princípio da contradição entre as
partes intervenientes. Mas, na atualidade, esse princípio deixou de ser
intangível e outro começa, com maior ou menor força, a surgir. Referimo-
nos ao princípio da cooperação. É verdade que sempre haverá luta entre os
benefícios que a empresa deseja obter e o salário, mas não se deve esquecer
que a marcha regular e constante da empresa dá segurança aos trabalhadores
que continuarão percebendo sua remuneração.[...] (GONÇALVES, 1983,
p.139)
A verdadeira importância é tomar a iniciativa e ter a ação de promover a negociação
coletiva, o desentendimento entre propostas inversas, caso não se resolvam pacificamente
entre eles, será decido pelo Tribunal Superior do Trabalho, como competência originária no
segundo grau de jurisdição.
2.1 Princípios da Negociação Coletiva
Pela doutrina, alguns princípios, são de natureza disciplinar quanto ao seu exercício,
visando à obtenção de um resultado, cujo resultado esse é benéfico em proveito da
negociação.
Primeiramente, cita-se o princípio da contradição e cooperação, a contradição fica a
31
encargo do antagonismo entre categoria profissional e econômica, detentores de interesses
difusos um do outro. Já a cooperação, se refere à maleabilidade necessária entre ambas as
partes, para que o consenso das relações negociadas seja algo possível para ambos. Sequente,
o princípio da preservação do bem-estar social:
Na busca da solução negociada, fruto da cooperação, os sujeitos
participantes da negociação coletiva são obrigados a considerar os valores
sociais, as liberdades individuais e a convivência em sociedade [...]
(NETO/CAVALCANTE, 2012, p. 1823)
Pelo princípio da preservação dos interesses comuns, o entendimento da sua criação é
para que ambos os sindicatos não percam a sua identidade sindical, não abrindo mão de seu
principal interesse, seja ele a sobrevivência da empresa, ou condições mais dignas de trabalho,
haja vista que lutam pelo o que querem, ponderam onde puderem.
Ainda, mas não menos importante princípio da boa-fé, que para
CAVALCANTE/NETO (2012, p. 1823), é “a confiança mútua e vital para o sucesso da
negociação coletiva. As partes não só devem admitir os atos falhos, como também superar os
preconceitos e serem criativas na busca da solução negociada”.
Complementando o entendimento de que esse desdobrar torna-se importante aos
propósitos fidedignos pela procura da solução negocial. Outra definição para o princípio da
boa-fé corresponde:
[...] que significaria que a negociação deve dar-se com as partes atuando
pautadas em padrões éticos, com lealdade. Não se pode pressupor como
tendente a solucionar um conflito coletivo do trabalho, de forma satisfatória
e suportável pelas partes, uma negociação em que elas ou uma delas, atua
deliberadamente de má-fé, com o único propósito de prejudicar a outra ou
obter vantagens apenas para si, com base em comportamento que não se
pauta pela ética. (BRITO FILHO, 2009, p.152)
A doutrina também trata outros princípios existentes e que são importantes na
negociação coletiva como norteadores da aplicabilidade negocial, exemplo do princípio do
dever de informação:
[...] que impõe à parte a obrigação de negociar dando conhecimento à outra
das informações necessárias para que a discussão da matéria que é objeto da
negociação possa ser travada à luz de um real conhecimento das partes sobre
suas respectivas situações e condições. (BRITO FILHO, 2009, p.152)
32
Ainda, fazendo-se menção ao princípio da razoabilidade, cuja essência negocial é a
realidade entre as partes, bem como o princípio do respeito à finalidade da negociação,
encarado como meio de solucionar o conflito. (BRITO FILHO, 2009 p.152)
2.2 Funções da Negociação Coletiva
A missão da negociação é que as partes, sem perder suas características, superem suas
diferenças, visando solucionar e compor a superação dos conflitos. A doutrina frisa que essa
função negocial está envolvida com institutos jurídicos harmônicos à estrutura, objetivando
alcançar a sociedade, de forma a cumprir fins e realizar funções sociais:
Os institutos jurídicos, harmônicos à estrutura e sentidos centrais de todo o
fenômeno do Direito, também visam a alcançar fins, objetivos, na vida em
sociedade.
É o que se passa com a negociação coletiva trabalhista. Esta importante
instituto e dinâmica operacional do Direito do Trabalho objetiva cumprir
certos fins, realizando, desse modo, determinadas funções no campo sócio-
jurídico (DELGADO, 2011, p.138)
Importante destacar também que as funções são dividas entre as que são jurídicas e as
que não são jurídicas, vistas como função política, a econômica, a social e a ordenadora. Nas
palavras de Delgado:
As funções da negociação coletiva trabalhista (ou do Direito Coletivo,
conforme visto) podem ser assim identificadas: geração de normas jurídicas;
pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva; função sociopolítica;
função econômica (DELGADO, 2011, p. 139)
No que se refere à função política, esta presente na forma de deliberação negocial
entre as partes participantes, sendo responsável pelo ânimo de dialogar, assim, “o exercício da
política se confunde com o exercício da própria cidadania. Numa imagem figurativa poder-se-
ia dizer que a política é uma espécie de argamassa que nos une a todos, através dos nossos
atos.” (OLIVEIRA, 2000, p. 468)
A função econômica remete ao entendimento de distribuição de riquezas, como se
denota pela seguinte passagem doutrinária:
33
A função econômica reflete a negociação coletiva como meio de distribuição
de riquezas, pela aquisição de melhorias nas condições sociais e econômicas
que norteiam o trabalho humano. [...]
A paz social atrela-se ao bem-estar social, portanto, é inegável que a
negociação coletiva tem como finalidade a concessão de vantagens maiores
para os trabalhadores, de acordo com as condições dos empregadores.
(NETO/CAVALCANTE 2012, p. 1824):
Em conjunto com a econômica e dando fim às funções jurídicas, a doutrina traz a
função social interligada como função ordenadora, responsável pela criação de direitos e de
deveres entre às partes, retirando os empregados do arbítrio de entrelaçamento sindical. Nesse
sentido:
Daí resulta, de imediato, a visão de que o social, o econômico e o político
são pilares de um esmo edifício, o que os torna de certa forma inseparáveis.
Não se pode prestigiar demasiadamente um e se desprestigiar o outro,
funcionando eles assim como espécie de depósitos ligados entre sí: não se
pode baixar ou aumentar o nível de um sem que se determinem reflexos nos
demais. (DELGADO, 2011, p.138)
Na mesma baila, terminando com a função jurídica compositiva, em que não há
atuação judicial, a doutrina afirma que “a função jurídica compositiva reflete a negociação coletiva
como forma autocompositiva quanto aos conflitos coletivos de trabalho, atuando como um verdadeiro
canal que evita a atuação jurisdicional.” (NETO/CAVALCANTE 2012, p. 1824)
2.3 Diplomas Negociais Coletivos
Depois de instaurada a negociação coletiva, caso haja afinidade de interesse entre as
partes concorrentes, pode se criar dois instrumentos coletivos que são resultado da própria
negociação, os quais se compreendem em: convenção coletiva do trabalho e acordo coletivo
do trabalho, definidos como “formas de solução direta de um conflito coletivo, pois como já
constatamos traduzem ambos o ajuste pela negociação direta entre empregados e
empregadores.” (MANUS, 2012 p. 219)
Ademais, seguindo a lição do aludido autor, o mesmo define convenção e acordo de
forma mais ampla, observe-se:
34
Por meio de uma convenção coletiva, que é o ajuste entre um sindicato de
empregados e um sindicato de empregadores, no mínimo (ou de vários
sindicatos de ambas as partes), são estabelecidas normas genéricas que irão
vigorar pelo prazo estipulado, sendo no máximo de dois anos (art.614, § 3º,
da CLT) e de aplicação obrigatória a todos os contratos individuais de
trabalho dos empregados e empregadores abrangidos pelos sindicatos
convenientes.
Já o acordo coletivo, que estabelece normas da mesma natureza, tem
aplicação mais restrita, pois é celebrado entre o sindicato de empregados e
uma ou mais empresas, mas não a totalidade dessas [...] (MANUS, 2012 p.
219)
Desta maneira, denota-se que a conquista coletiva irá refletir não só de maneira
genérica, mas também no contrato individual de trabalho, ficando convencionado ou
acordado entre as partes que os efeitos se estenderão de forma erga omnes para aqueles que
fazem parte da representação envolvida.
Portanto, ambos são pactos coletivos que visam criar condições de trabalho
aplicáveis no âmbito dos entes contratantes, revelando assim a natureza de
instrumentos normativos, fontes formais obrigatórias e sem a participação
do ente estatal (fontes autônomas) (VENEZIANO, 2009 p. 190)
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado visualiza-se a seguinte lição:
Os diplomas negociais coletivos qualificam-se como alguns dos mais
específicos e notáveis destaques próprios do Direito do Trabalho no
universo jurídico dos dois últimos séculos. Na verdade, firmam o marco que
esse ramo jurídico especializado estabeleceu com relação a conceitos e
sistemáticas clássicas do Direito Comum: é que eles privilegiam e somente
se compreendem em função da noção de ser coletivo. [...] Com isso, fazem
contraposição à hegemonia incontestável do ser individual no estuário
civilista preponderante no universo jurídico. (DELGADO, 2013, p. 1411)
Destarte, a convenção coletiva do trabalho não deixa de ser um acordo entre as partes,
criando normas regulamentadoras que fazem eficácia em contratos individuais de trabalho,
cujo diploma coletivo é firmado entre um ou mais sindicatos, objetivando representar a classe
econômica juntamente com um ou mais sindicatos obreiros do outro lado.
Nascimento projeta que as convenções realizam nos contratos individuais de trabalho
uma espécie de plena autonomia dos diplomas coletivos:
A convenção coletiva tem natureza instrumental: Destina-se, na parte
35
normativa, a criar normas que vão projetar-se sobre os contratos individuais
de trabalho, Esse aspecto envolve outras questões, da maior importância,
como a natureza das convenções coletivas. (NASCIMENTO, 2008, p.
407)
As partes legitimadas para ser sujeito ativo na convenção coletiva do trabalho são
formadas de especial pelos sindicatos, um ou mais pelo mesmo interesse, estes podendo ser
substituídos pelas suas respectivas federações e confederações na falta deles.
Salienta a lei nesta passagem as partes da convenção coletiva. A referência a
categorias profissionais e econômicas para indicar a organização sindical das
empresas e dos empregados é de todo imprópria, mas constitui uma tradição
de nosso Direito do Trabalho.[...] (GONÇALVES, 1983 p. 167)
Por conseguinte, a principal diferença entre o acordo coletivo do trabalho e a
convenção coletiva é no tocante as partes do diploma negocial, sendo que no primeiro as
partes presentes para firmarem compromissos são obrigadas pelo sindicato obreiro serem
representadas pela categoria de uma empresa específica, representação esta que poderá ser
feita de um lado por um sindicato e de outro por um grupo de empresas.
Neste sentido, Delgado esclarece de forma incisiva a abrangência dos acordos
coletivos do trabalho:
Os acordos coletivos constroem-se por empresa ou empresas, em âmbito
mais limitado do que o das convenções, com efeitos somente aplicáveis à(s)
empresa(s) e trabalhadores envolvidos. Do ponto de vista formal, traduzem
acordo de vontades (contrato lato sensu) - à semelhança das convenções -,
embora com especificidade no tocante aos sujeitos pactuantes e âmbito de
abrangência. (DELGADO, 2013, p. 1413)
Deste modo, existe uma restrição na abrangência de seu poder, tendo em vista que
acaba sendo centralizada a eficácia do acordo coletivo, pois não é feito por dois sindicatos
essa representação, e sim por um grupo ou mesmo apenas por uma empresa, de forma que o
acordo coletivo é firmado em casos mais isolados para trabalhadores de uma empresa, ou para
um determinado setor daquela mesma empresa, criando normas autônomas em um único
diploma para todos os contratos individuais. A doutrina faz leciona nesse aspecto:
Retornando à noção de acordo coletivo, as normas ali inseridas têm a mesma
força de vinculação que se reconhece às cláusulas da convenção coletiva,
com a única diferença que o acordo abrange uma ou mais empresas de uma
categoria econômica, em certa localidade, mas não toda a categoria. O
motivo é que há certos problemas que podem ser de capital importância para
36
os empregados de uma, duas ou três empresas, em razão das condições
específicas de trabalho naqueles locais,[...] (MANUS, 2012 p. 222)
Por isso, é importante deixar claro que no Direito do Trabalho a norma mais benéfica
sempre será a de gozo do funcionário, em razão do princípio da norma mais favorável – o elo
fraco da relação contratual, tido como “critério de hierarquia, permite eleger como regra
prevalecente, em uma dada situação de conflito de regras, aquela que for mais favorável ao
trabalhador, observados certos procedimentos objetivos orientadores, [...]” (DELGADO,
2013, p. 80), de forma que a lei e a consolidação trabalhista tem olhos protetores.
Referente aos diplomas fica uma passagem de Martins (MARTINS, 2009, p. 816)
finalizando a diferenciação dos mencionados dos instrumentos coletivos oriundos da
negociação coletiva:
A lei é hierarquicamente superior à convenção coletiva, salvo se esta for
mais benéfica para o empregado, quando, então, será aplicada. Não existe
hierarquia entre convenção e acordo coletivo, que estão num mesmo plano.
Há campos de atuação distintos. A convenção coletiva vale para a categoria,
enquanto o acordo coletivo diz respeito empresa ou empresas acordantes.
Portanto, entende-se que a lei é hierarquicamente superior à própria convenção, sem
distinção de maior importância entre acordo e convenção coletiva do trabalho, sendo uma
para categoria e outra para as empresas.
Além do acordo e da convenção coletiva existe o dissídio coletivo do trabalho, que é
reconhecido no Brasil e ampliado pela Constituição Federal, diferentemente dos outros países,
razão pela qual é o único país do mundo que ainda o admite como forma de solução de
conflitos (MELO, 2011, p. 31).
Conceitualmente analisado, o dissídio coletivo será a sentença normativa que põe
termo ao conflito coletivo de trabalho. (MARTINS FILHO, 2009, p. 273)
A doutrina extrai a origem do dissídio coletivo do trabalho, bem como critica por ser
contraditório:
Os dissídios coletivos tiveram origem no Estado corporativista e autoritário,
que repelia a negociação coletiva e considerava os sindicatos como órgãos
assistencialistas, um alongamento do Estado.[...], foi absolutamente
contraditória, pois se de um lado incentivou a negociação coletiva (art. 7º,
incisos VI, XIII, XIV e XXVI), de outro, inibiu esse processo, ampliando
ainda mais o poder normativo da Justiça do Trabalho (art. 114 e § 2º).
(MELO, 2011, p. 33).
37
Também, entende-se como um conflito do trabalho que não tem suficiência para
atender as necessidades básicas dos trabalhadores e, por isso, fica próximo a arbitragem como
forma de heterocomposição jurisdicional, tendo por conceito a ação especial, em que as partes
conflitantes submetem-se a Justiça do Trabalho. (AROUCA, 2009, p. 376)
Ou seja, não há acordo e diante disso não existe entendimento na negociação coletiva,
levando-se a negociação para dentro da Justiça do Trabalho.
2.4 Liberdade Sindical
Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante salienta uma importante passagem de José
Augusto Rodrigues Pinto, fazendo uma pertinente introdução ao princípio da liberdade
sindical, pois entende que “é a liberdade, o mais nobre sentimento do ser racional,
consolidado na consciência do [poder de agir, no seio de uma sociedade organizada, segundo
a própria determinação, dentro dos limites impostos por normas definidas]”.
(NETO/CAVALCANTE, 2012, p. 1677)
Significa dizer que a liberdade sindical é o livre poder de agir dentro dos limites da lei.
Na verdade, as normas fazem menção à intensidade da liberdade sindical. Nessa lacuna de
espaço entre ser legal e não ter estipulado negativa em norma alguma a iniciativa que se faz
presente é onde se cria e se transborda de vida a liberdade sindical, responsável pelo
sentimento de se sentir com poder de ação dentro de uma sociedade estruturada. Veja-se:
Liberdade sindical é o direito dos trabalhadores e empregadores de se
organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, no
número por eles idealizado, sem que sofram qualquer interferência ou
intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros. Visando à
promulgação de seus interesses ou dos grupos que irão representar. Essa
liberdade sindical também compreende o direito de ingressar e se retirar dos
sindicatos. (MARTINS, 2001, p 153)
Conhecido também como o princípio da liberdade de associação, esse princípio
garante a qualquer agregação estável e pacífica de pessoas consequências jurídico-
institucionais positivas, podendo ter um viés negativo:
38
O princípio da liberdade de associação assegura consequência jurídico-
institucional a qualquer inciativa de agregação estável e pacífica entre
pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas causadores
da aproximação. Não se restringe, portanto, à área e temáticas econômico-
profissionais (na qual se situa a ideia de liberdade sindical).
[...]
A liberdade associativa tem uma dimensão positiva (prerrogativa de livre
criação e/ou vinculação a uma entidade associativa) ao lado de uma
dimensão negativa (prerrogativa de libre desfiliação da mesma entidade).
Ambas estão mencionadas no Texto Magno (“ninguém poderá ser compelido
a associar-se ou a permanecer associado” – art. 5º, XX, CF/88) (DELGADO,
2014, p. 54)
A posição doutrinária de Neto e Cavalcante expõe e também especifica que a liberdade
sindical pode ser entendida de duas formas diferenciadas:
Ao lado do princípio da liberdade sindical, parte da doutrina coloca a
liberdade de trabalhar, a liberdade de se associar, a liberdade de se organizar,
a liberdade de se administrar, a liberdade de atuar e a liberdade de se filiar
como princípios convergentes ou complementares, de modo que alguns se
referem à liberdade sindical coletiva e os demais à liberdade sindical
individual. (NETO/CAVALCANTE, 2012, p. 1682)
Ao entendimento de Mauricio Godinho Delgado, a liberdade sindical pode ser
desdobrada em liberdade de associação mais abrangente e liberdade sindical. Para Delgado
(DELGADO, 2013, p. 1343), liberdade de associação se define da seguinte forma:
O principio da liberdade de associação assegura consequência jurídico-
institucional a qualquer inciativa de agregação estável e pacífica entre
pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas
causadores da aproximação. Não se restringe, portanto, à área e temáticas
econômico-profissionais (onde se situa a ideia de liberdade sindical).
Na mesma baila, o entendimento que o autor tem sobre a subdivisão liberdade sindical
(DELGADO, 2013, p. 1343) é:
Abrange, desse modo, a liberdade de criação de sindicatos e de sua
autoextinção (com a garantia de extinção externa somente através de
sentença judicial regularmente formulada). Abrange, ainda, a prerrogativa de
livre vinculação a um sindicato assim como a livre desfiliação de seus
quadros.
39
Delgado sustenta de forma mais jurídica as duas possíveis divisões da liberdade
sindical. A liberdade de associação assegurando uma consequência jurídica - institucional, e a
liberdade sindical como a liberdade de ter a atitude de criar e se extinguir.
Por fim, pertinente o entendimento de Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO,
2012, p. 1302), relativamente à liberdade sindical, pois sustenta que o Direito do Trabalho
possui dimensão conceitual a liberdade sindical, a qual prevê a concretização da liberdade
coletiva. Ou seja, a liberdade sindical afere diretamente a liberdade coletiva, como princípio
mediador das relações pelo qual pode se agir dentro do direito coletivo do trabalho.
2.5 Autonomia Sindical
Quando nos referimos ao princípio da autonomia sindical é importante salientar que
faz jus à autonomia coletiva, já que a privada trataria um enfoque individual do trabalhador
com sua autossuficiência.
A autonomia sindical é levantada na doutrina de duas maneiras diferentes, a primeira
atrelada ao princípio da liberdade sindical, a segunda com ideia oposta. A doutrina traz à tona
a divergência sobre o desmembramento do princípio da autonomia sindical, com a liberdade
sindical:
Apenas uma parte da doutrina vê o princípio da autonomia sindical
desmembrado do princípio da liberdade sindical. Aqueles que assim o fazem
dizem que a liberdade sindical envolve a criação da entidade e a liberdade de
filiação e desfiliação do trabalho ou da entidade a outra entidade superior,
enquanto o princípio da autonomia sindical diz respeito à autonomia
político-administrativa da entidade. (NETO/CAVALCANTE, 2012, p. 1685)
Para que seja bem especificado o princípio da autonomia sindical, se faz menção ao
poder autônomo da entidade sindical, da sua autossuficiência em relação ao Estado, na
medida em que a autonomia dispõe o poder de autotutela para que o sindicato possa dentro
dos limites legais fazer sua própria gestão.
Questão ainda bastante controversa, e sobre a qual poucos costumam firmar
posição, é a referente à limitação da autonomia sindical. É ideia comum, mas
40
equivocada, que nenhuma lei pode limitar a atuação ou a estruturação das
entidades sindicais. Essa posição transforma os sindicatos em soberanos, e
não em autônomos (HANZ, 2012 p. 52)
Maurício Godinho Delgado traz a definição do princípio da autonomia sindical e a
vinculação ao princípio da liberdade sindical antes visto:
Tal princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações associativas e
sindicais dos trabalhadores, sem interferências empresariais ou do Estado.
Trata-se portanto, da livre estruturação interna do sindicato, sua livre
atuação externa, sua sustentação econômico-financeira e sua desvinculação
de controles administrativos estatais ou em face do empregador.
É verdade que quando se fala no princípio genérico da liberdade de
associação nele se englobam, naturalmente, as matérias relativas à
estruturação interna das entidades associativas e suas relações com o Estado.
Entretanto, na história do Direito do Trabalho desdobrou-se o princípio geral
em dois, conforme já sugerido: o da liberdade sindical e o da autonomia dos
sindicatos. (DELGADO, 2013, p. 1348)
Seguindo a lição de Sérgio Pinto Martins em seu livro Direito do Trabalho, a
autonomia sindical permanece embasada na atuação do grupo, em sindicados, e não de forma
individual, compreendendo uma série de aspectos, como a autonomia na liberdade de
organização interna de redigir os estatutos internos e, por exemplo, da possibilidade de um
sindicato se fundir com outros sindicatos, havendo a cisão. (MARTINS, 2009, p. 694)
A doutrina reza que mesmo o direito sendo um só, regulando as condutas do homem
em sociedade, um ramo jurídico conseguirá atingir a maturidade, gozando então de liberdade:
Adverte Evaristo de Moraes Filho (introdução ao direito do trabalho, Rio,
1966, v. 1/383) que, “ embora o direito seja um só, com a mesma finalidade
e os mesmo propósitos de regular, mediante sanção, a conduta dos homens
em sociedade, em qualquer de seus aspectos externos, um ramo jurídico
consegue alcançar a fase final de autonomia quando atinge a maturidade,
passando a gozar de liberdade de poder orientar-se por princípios próprios,
com características de direito especial.[...] (OLIVEIRA, 2000, p. 459)
Frise-se também que a autonomia sindical se entrelaça a liberdade que o sindicato
possui, e de forma abrangente estes princípios se cruzam em atos de livre vontade do
sindicato, ficando conveniente defender que a autonomia do sindicato vai até o limite para que
não haja uma violação ou agressão a OIT (Organização Internacional do Trabalho), e também
a nossa Constituição Federal.
O sindicato dentro de sua autonomia sindical não pode dar preferência para a política,
41
deve manter seu foco nas questões profissionais e econômicas, sua principal função como
ente sindical. Neste aspecto, salienta Sérgio Pinto Martins:
[...] O sindicato deve apenas tratar de questões profissionais ou econômicas,
sendo desejável que não trate de política, pois o sindicato não pode
transformar-se em instrumento de política. Tem o sindicato direito de se
filiar a outras organizações, inclusive internacionais. Poder-se-ia dizer,
ainda, que há tendência de participação do sindicato na vida coletiva,
observada por meio da Recomendação nº 113, que fomenta a participação do
sindicato não só quanto a interesses profissionais, as também quanto a outros
interesses, por meio do estabelecimento de consultas e colaboração no
âmbito de atividades econômica da nação em razão de questões de interesse
comum. Estaria, assim, aberta a participação do sindicato em órgão em que
fossem discutidas questões de interesses profissionais e econômicos.
[...](MARTINS, 2009, p. 694)
Destarte, a análise que deve ser feita é que o sindicato usa a autonomia sindical para
sua própria estruturação sem intervenção do Estado, representando uma categoria inteira
dentro de seus princípios. Da melhor forma possível que for usada essa autonomia sindical
coletiva, vai haver reflexo de um melhor ataque e uma melhor defesa diante das suas
negociações coletivas, atingindo os melhores resultados.
Deve se trazer à tona que o princípio da autonomia sindical sempre sofreu graves
restrições na política brasileira, já que este princípio, juntamente com a liberdade sindical, se
afrontava contra o controle político predominante do país. No entendimento de Maurício
Godinho Delgado:
O dilema da autonomia versus controle político-administrativo dos
sindicatos sempre foi um dos problemas centrais da história do sindicalismo
nos países ocidentais (no Brasil, inclusiva, acentuadamente – como se sabe),
razão por que o princípio maior da liberdade sindical se desdobrou em duas
diretrizes correlatas: a da própria liberdade e a especificamente relacionada
às questões da autonomia das entidades sindicais operárias.
O princípio da autonomia sindical sempre sofreu graves restrições na
história jurídica e política brasileira. (DELGADO, 2013, p. 1348)
Só com a promulgação da Constituição Federal o mencionado princípio ganhou base,
uma vez que o retrospecto histórico foi de uma intervenção do Estado muito presente nos
sindicatos, os quais protegiam seus próprios interesses. Delgado cita a Constituição Federal de
1988 como decisiva para a autonomia sindical:
Somente a partir da Constituição de 1988 é que teria sentido sustentar-se que
o princípio autonomista ganhou corpo real na ordem jurídica do país. De
42
fato, a nova Constituição eliminou o controle político-administrativo do
Estado sobre a estrutura dos sindicatos, quer quanto à sua criação, quer
quanto à sua gestão. (DELGADO, 2013, p. 1349)
Desta forma, tanto para o princípio da autonomia sindical quanto para o da liberdade
sindical o retrospecto histórico é de uma intervenção incisiva do Estado, objetivando a função
negocial de o sindicato ser predominantemente exercida, razão pela qual ambos os princípios
fazem jus ao embasamento da luta pela classe representada.
Hoje, esses princípios se mostram presentes dentro dos limites da lei, assim o
sindicato pode ter a autonomia de se estruturar e fazer sua autogestão, inclusive obter a
autonomia de negociar e de representar interesses, assim como o trabalhador, que pode
associar-se e ser representado por meio de sindicatos a fim de haver a proteção e a defesa de
sues interesses.
43
3. DA ULTRATIVIDADE DA SÚMULA 277 TST
Cria-se um novo entendimento e extensão de aplicabilidade da súmula após a revisão
elaborada pelo Tribunal Superior do Trabalho em setembro de 2012.
Com a modificação da súmula 277 do TST, a ideia de ultratividade emerge pelo novo
texto sumulado. Pois não mais refere-se à vigência determinada no instrumento coletivo, e
sim condiciona à vigência até que haja novo instrumento, integrando os contratos de trabalho.
A ultratividade, então, é a sobrevivência de condições de trabalho pactuadas
em instrumento normativo, após sua vigência, pela incorporação definitiva
das cláusulas normativas nos contratos de trabalho. (BRITO FILHO, 2009,
p. 202)
Desta forma, a incorporação das cláusulas nos contratos individuais de trabalho é
benéfico ao trabalhador, pois estará garantindo um direito conquistado sem que haja a
incidência de prazo determinado.
Ainda sobre a ultratividade, deve ser salientado que, ao lado da vantagem,
para os trabalhadores, da incorporação das cláusulas em seu patrimônio
jurídico, tem-se a desvantagem de isso, ocorrendo de forma automática,
desestimular os empregadores a aceitar, com mais facilidade, conceder mais
direitos aos seus empregados, pela sua perpetuação. (BRITO FILHO, 2009.
p. 204)
Demonstra-se, também, a preocupação referente ao estímulo da negociação coletiva
quando aplica-se a ultratividade, pois pode implicar em uma certa recusa da classe econômica
com receio de garantir direitos que incorporem aos contratos individuais de trabalho.
O contraponto entre a antiga e a nova redação e a extensão da aplicabilidade de ambas
serão analisadas especificadamente nos tópicos a seguir. Expondo-se a problemática de forma
a trabalha-los afim de pontuar o que é imprescindível no que tange a Súmula 277 do TST.
3.1 A limitação temporal trazida pela antiga redação da súmula 277 do TST e a
necessidade de modificação
44
Adentrando na temática proposta quanto à ideia de ultratividade das normas coletivas,
tem-se, inicialmente, o fator da gama de interpretações que os operadores do direito estão
utilizando quanto à extensão dos efeitos da súmula 277 do TST nas convenções e acordos
coletivos de trabalho.
Ainda, percebe-se que é difícil a abordagem do tema de forma espaça, pois em virtude
da data de sua modificação a doutrina e a jurisprudência não tiveram tempo de debater
intensamente a questão, já que se existem poucas obras doutrinárias sobre a temática.
Em razão da relevância da criação de súmula em Tribunal Superior, bem como por se
perceber a ausência de material para subsidiar as interpretações que passariam a ser dadas em
todo o território nacional, os ministros do próprio TST, após a modificação da súmula,
escreveram um artigo abordando o tema.
Em que pese tenha a súmula um conteúdo reduzido, dela se extrai um entendimento de
grande proporção e, por isso, esse artigo de autoria dos Ministros Augusto César Leite de
Carvalho, Kátia Magalhães Arruda e Mauricio Godinho Delgado, trabalha e desvenda a
justificativa argumentativa em prol da modificação da súmula, essencial para embasar o ponto
chave do trabalho em tela.
Primeiramente, é preciso avaliar que toda e qualquer manifestação por parte do
judiciário trabalhista no Brasil deve, ao menos no que tange aos princípios do direito do
trabalho, elevar a classe mais desfavorecida para que um mínimo garantido de equilíbrio seja
visto. Sendo assim, toda a baila dos argumentos usados será entrelaçada à isso, justificando-se
na maior proteção aos direitos dos trabalhadores.
De início, existem no ordenamento jurídico brasileiro, especificamente nos Tribunais
Superiores, justificativas e elementos hábeis para ensejar a alteração das súmulas, os quais
foram abordados por Carvalho et al. (2012, p. 1):
Tais modificações não ocorreram de forma aleatória. São fruto de inúmeros
debates, que envolvem análises dos precedentes dos vários verbetes, bem
como possíveis alterações nas normas constitucionais e legais.
É tal o papel de uma corte uniformizadora de jurisprudência: ao tempo em
que padroniza as suas decisões, propõe-se a revisitá-las periodicamente para
verificar se subsistem os seus fundamentos.
A justificativa trazida no aludido artigo é coerente, uma vez que a evolução das
relações trabalhistas é muito frequente e exige tal acompanhamento e revisão com o passar do
tempo, para que sua aplicabilidade não se desatualize.
45
Antes de entrar no mérito da nova redação da súmula 277 do TST, é de suma
importância analisar a antiga redação:
SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS.
VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO
(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res.
161/2009, DEJT 23, 24 e 25.11.2009.
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa,
convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando,
de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
II - Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre
23/12/1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela
Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14/02/2001.
Nota-se claramente em seu inciso primeiro que as condições de trabalho estabelecidas
pelos instrumentos coletivos ficariam vinculadas ao prazo que foi assinado, não integrando de
forma definitiva os contratos individuais de trabalho.
O entendimento aqui oculto está relacionado com o princípio da Autonomia Sindical
antes visto. Com o intuito de fomentar a negociação coletiva, as partes fixam prazo de
vigência na norma coletiva.
No mesmo sentido, a estipulação de prazo de vigência dos instrumentos agiria em
favor da constante oscilação nas relações de trabalho, não atrelando as partes negociantes a
situações de difícil comprometimento ao longo do acordado.
Desta forma, dentre os entendimentos extraídos da antiga redação da súmula 277 do
TST, a preocupação maior seria em relação à preservação da Autonomia Sindical e também
do prazo de vigência hábil para seu comprometimento. Esse é o ponto principal do debate.
Em que pese à evolução histórica da súmula, lecionam Carvalho et al. (2012, p. 3):
A Súmula nº 277 não se referia, inicialmente, às convenções e acordos
coletivos de trabalho, mas somente às sentenças normativas, pois seu texto
predizia até 2009: „As condições de trabalho alcançadas por força de sentença
normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os
contratos‟.
Pela doutrina, conceitua-se sentença normativa apenas a decisão que é prolatada por
dissídios coletivos de natureza econômica, julgados pela Seção Especializada do Tribunal
Regional do Trabalho, ou que sejam julgados pela Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal
Superior do Trabalho. (HINZ, 2012, p. 182)
46
É evidente a constante atuação do Judiciário para que cada vez mais haja uma
progressão na exata aplicabilidade da súmula 277 do TST e de todas as outras que não fazem
parte da análise, pois uma vez esclarecido e utilizado o entendimento sumulado, o êxito da
aplicação torna-se consequência.
Deste modo, não é preciso fazer muito esforço para visualizar a diferença do
comportamento jurisprudencial sobre o tema, pois como se demonstra pelo Recurso de
Revista nº 151500-38.2004.5.01.0223 de relatoria da Ministra Dora Maria da Costa, julgado
pelo Tribunal Superior do Trabalho, antes da modificação da súmula existia outra realidade,
de modo que o referido recurso esclarece e aborda os instrumentos coletivos relativamente
àquela época:
RECURSO DE REVISTA. ANUÊNIOS. INCORPORAÇÃO. Conforme
afirmado pelo Regional, o pagamento da parcela teve origem em negociação
coletiva e, também por norma coletiva, foi suprimido. Dessa forma, é vedada
sua incorporação definitiva ao contrato de trabalho. Recurso de revista não
conhecido.
É inequívoco que o entendimento da magistratura trabalhista até a alteração da súmula
277 do TST era de rompimento total da aplicabilidade do instrumento coletivo negocial após
o término de sua vigência, este, inclusive, era o panorama das negociações coletivas até a
alteração da referida súmula.
Nesse escopo, ao realizar seu voto no supracitado recurso, a Ministra relatora Dora
Maria da Costa trouxe o seguinte entendimento ao analisar as razões recursais: “como visto,
não há óbice à supressão dos anuênios, porquanto as normas coletivas somente têm validade
em seu prazo de vigência. Esse é o entendimento desta Corte, consagrado por intermédio da
Súmula 277”.
Como se denota, antes da modificação da súmula o entendimento do Tribunal Superior
do Trabalho era de que as normas coletivas expressas em instrumento normativo negocial
somente detinham eficácia na lacuna temporal acordada.
Assim, não é errado pensar que certa supressão de direitos estaria se fazendo presente
em cada decisão embasada na antiga redação da súmula 277 do TST, pois mesmo servindo de
estímulo para a autonomia sindical, já abordada nos capítulos anteriores, não traria nenhuma
vantagem todo esforço negocial das partes para além do prazo assinado.
47
Às vezes, tanto esforço em torno de uma negociação coletiva para chamar-se de
conquista, que não valerá para nada após um determinado tempo, já que sua validade fica
vinculada à sua vigência.
A finalidade do Direito do Trabalho é estabelecer medidas protetoras ao
trabalho, assegurando condições dignas de labor. Esses ramos do Direito
apresenta disposição de natureza tutelar à parte economicamente mais fraca
da relação jurídica, de forma a possibilitar uma melhoria das condições
sociais do trabalho (GARCIA, 2009 p. 8)
Assim, a ideia era de que não haveria incorporação definitiva aos contratos individuais
de trabalho de direitos que são apenas garantidos por prazo de vigência fixado mediante
instrumento coletivo.
Também, ao analisar o assunto em si é necessário avaliar três pontos.
A primeira análise e mais importante é a consequência de sua aplicabilidade em face
dos trabalhadores que a súmula alcança. Já que todo o ordenamento jurídico trabalhista está
estruturado por uma gama de princípios que elevam o empregado a um mínimo aceitável de
equidade com o empregador. Nesse sentido, a lição de Delgado:
Os princípios do Direito Coletivo do Trabalho constroem-se, desse modo,
em torno da noção de ser coletivo e das prerrogativas e papéis assumidos por
tais sujeitos no contexto de suas relações recíprocas e em face dos interesses
que representam. (DELGADO, 2013, p. 124)
O segundo exame se restringe a mesma consequência de aplicabilidade, mas em face
da classe econômica, onde mesmo sendo bem menos vulnerável do que a classe profissional,
também é diretamente afetada pelas mudanças judiciais e econômicas que surgem.
Em última análise, mas não menos importante, deve ser visto o viés do Judiciário, no
que tange a regular seus entendimentos sumulados, sem ofender os princípios norteadores do
Direito do Trabalho, o qual busca em uma linha tênue entre as autonomias sindicais das partes
envolvidas e a mínima intervenção estatal, pacificar conflitos sem que haja a supressão dos
direitos trabalhistas para classe mais vulnerável e que, normalmente, objetiva a tutela estatal.
Por isso, é essencial o posicionamento tomado por Carvalho et al. (2012, p. 1):
É tal o papel de uma corte uniformizadora de jurisprudência: ao tempo em que
padroniza as suas decisões, propõe-se a revisitá-las periodicamente para
verificar se subsistem os seus fundamentos.
48
Respeitando um desenvolvimento crítico explicativo ao longo do trabalho, toda e
qualquer violação a preceitos básicos do Direito do Trabalho que esteja sumulado deverá ser
revisado para uma melhor aplicabilidade. Dito isto, passa-se para a nova ideia de
ultratividade.
3.2 Da vigência dos acordos e convenções coletivas do trabalho
No que se refere à duração dos contratos coletivos do trabalho (convenção e acordo
coletivo), seu prazo é estipulado pelo artigo 614, § 3º, da CLT, cuja redação disciplina que
“não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos”,
tornando-se taxativo no sentido de ser obrigatório estipular prazo de duração não superior a
dois anos.
Conforme entendimento da doutrina, a vigência do contrato está tipificada no artigo
614 da CLT, contudo, podem existir prazos diferenciados para cada tipo de cláusula,
dependendo de qual forma forem estipuladas:
A vigência do contrato coletivo poderia ser fixada por prazo determinado ou
até mesmo indeterminado, sendo que algumas cláusulas poderiam ter certo
prazo e outras, outro. Poder-se-ia seguir a regra das convenções e acordos
coletivo de trabalho, em que se estabelece um prazo máximo de vigência de
dois anos (§ 3º do art. 614 da CLT), sendo que, na prática, têm sido esses
pactos celebrados por prazo de um ano, em razão das constantes
modificações econômicas e sociais, que trazem um critério de flexibilização
ao sistema.
O ideal seria que os contratos coletivos tivessem um prazo de vigência de
aproximadamente um ano, de modo a verificar as modificações da
conjuntura econômica que ocorressem no período, que nem seria um período
muito curto, nem muito longo. (MARTINS, 2012, p 849)
O prazo máximo de dois anos de vigência, do qual se refere Martins, é justificado
dentro de uma lógica de conjuntura econômico/social. Pois, para esse período o legislador
entendeu por ideal manter as características à época da negociação, sem que houvesse fortes
influências do tempo ao que foi negociado.
49
Acontece que com a modificação da súmula 277 do TST não deve mais vincular-se o
prazo máximo de dois anos como uma regra sem exceção, já que, agora, existe a ideia de
ultratividade da norma até que novo instrumento coletivo seja homologado.
Nesse ponto já fica perceptível à relevância do tema e a natureza do debate trazido,
especialmente com relação à tese defendida pelo setor patronal, que defende não ser possível
a utratividade, haja vista a expressa vedação contida no artigo 614 da CLT.
Por outro lado, pela obra de Delgado, a qual é posterior a modificação da súmula,
percebe-se que o prazo de dois anos de vigência do instrumento coletivo já é matéria muito
controvertida e motivo de discussões doutrinárias e jurisprudenciais como se pode ver pelo
seguinte ensejo:
Ressalta-se que a regra da duração restrita desses diplomas negociais
coletivos tem ensejado importante debate no Direito do Trabalho: Trata-se
da aderência ou não, nos contratos de trabalho vigorantes, dos dispositivos
de diploma normativo em final de duração. {...]
Registre-se, de todo modo, que após maturada evolução interpretativa
deflagrada a partir de 2008 pela SDC, o Tribunal Superior do Tabalho
finalmente reviu o texto de sua antiga Súmula 277, de maneira a incorporar a
tese da ultratividade relativa das cláusulas normativas de CCTs e ACTs nos
respectivos contratos de trabalho. [...] (DELGADO, 2013, p. 1423 )
Pelas citações feitas referentes à vigência dos contratos coletivos, o que deve ser
analisado é que o artigo 614, § 3º, da CLT está em literal confronto com a súmula 277 do
TST, na medida em que tal premissa se mostra perceptível pelo fato de que a consolidação
delimita um período máximo de dois anos, enquanto a referida súmula garante a ultratividade
até que novo instrumento normativo seja celebrado.
Porém, não se pode esquecer de que o artigo 614 da CLT foi implementado pelo
Decreto-Lei nº 229/1967, enquanto a nova redação da súmula 277 em setembro de 2012, ou
seja, a conjuntura política, econômica e social mudou muito nesse período.
Também, importante frisar, que grande parte das relações trabalhistas são reguladas
por orientações jurisprudenciais e súmulas, comprovando a necessidade de atualização das
leis dentro de seu necessário ajuste para a época.
Ademais, o Judiciário trabalhista cumpre um papel importante nesse sentido, já que é
de sua natureza editar normas em complemento à legislação, conforme o próprio poder
normativo que possui na resolução do conflito coletivo, como aduz Veneziano:
50
O TST também tem competência originária (dissídios coletivos que excedem
a competência de um tribunal regional) ou recursal, nesse caso, com o fim de
uniformizar a jurisprudência dos Tribunais Regionais, orientando por meio
de Súmulas.
Assim, a Súmula corresponde à Súmula de Jurisprudência do Tribunal
Superior do Trabalho, ou seja, ao entendimento cristalizado desse tribunal,
orientando as instâncias inferiores (não vinculante) (VENEZIANO, 2009, p.
211)
Outro fator importante interligado ao conceito de vigência é a data-base, que está
conceituada na Lei nº 6.708/79 em seu artigo 4º, cuja redação define o começo da vigência de
acordo ou convenção coletiva da categoria profissional.
Nesse sentido, o conceito de data-base dentro de um exemplo prático dado por Hinz:
Assim, e no máximo a cada dois anos, as entidades sindicais patronal e
profissional, ou esta e o empregador, hão de entabular negociações com
vistas em elaborar novo instrumento normativo, repetindo ou não a
totalidade ou algumas das cláusulas existentes no instrumento prestes a
perder validade, sendo que o mês do ano limite para que tal se dê é
denominado data-base. Assim, e tomando como exemplo a categoria dos
bancários, tem–se que sua data-base é o mês de setembro. (HINZ, 2012
p. 138)
Compreende-se, dessa forma, o entendimento de data-base como data inicial da
contagem da vigência, sendo o dia, anualmente estabelecido, como limite para que tal
instrumento seja novamente celebrado ou julgado pelo Tribunal e Dissídio Coletivo.
3.3 Integração das cláusulas nos contratos individuais de trabalho e a nova redação da
Súmula 277 do TST
Inicialmente, é necessário fazer a diferenciação entre um contrato individual plúrimo
de um contrato coletivo de trabalho. Nas palavras de Delgado, esses conceitos tornam-se
claros e objetivos:
Contrato individual de trabalho é aquele que tem um único empregado no
polo ativo da relação jurídica formada, ao passo que contrato de trabalho
plúrimo é aquele que tem mais de um ou diversos obreiros no polo ativo
dessa mesma relação. (DELGADO, 2013, p.530)
51
Diante desta ótica, o obreiro é representado como indivíduo único pertencente ao polo
ativo da demanda trabalhista, que se assegura no contrato de trabalho.
Também, como exposto, existe o contrato plúrimo em que o indíviduo já não
representa sozinho o polo ativo da relação processual do contrato individual de trabalho, pois
divide com dois ou mais obreiros a mesma posição, o que por vezes pode ser
equivocadamente confundido com contrato coletivo de trabalho.
Por essas razões, chega-se ao conceito de contrato coletivo de trabalho:
Contrato coletivo de trabalho corresponde à figura do Direito Coletivo do
Trabalho, mediante a qual seres coletivos empresariais e obreiros pactuam
cláusulas assecuratórias de direitos e obrigações entre si e dispositivos
fixadores de normas jurídicas autônomas aplicáveis à respectiva base
econômico-social. (DELGADO, 2013, p. 531)
Nessa leitura, fica notória a diferença entre os outros dois contratos (plúrimo e
coletivo), uma vez que o contrato coletivo de trabalho é representado por uma coletividade em
ambos os polos da relação, e que também as normas jurídicas autônomas nascidas do contrato
coletivo, irão ser aplicadas à respectiva base econômico-social.
Não obstante, é importante frisar, como já mencionado, que por contrato coletivo
pode-se ter convenções e acordos coletivos de trabalho, sendo que no primeiro somente
sindicatos podem celebrar os contratos, já no segundo o sindicato laboral com empresas
possuem autorização para realizar o contrato, sem a necessidade de participação do respectivo
sindicato patronal.
A partir dessa análise, é de suma importância trabalhar a hermenêutica dos conceitos e
perceber que a representatividade do sindicato está ativamente presente nos contratos
coletivos, em contraponto com o contrato individual, em que a representação sindical não se
faz presente em todos os momentos.
O contrato individual de trabalho é sim símbolo de uma relação frágil entre os polos,
em que a lei regulamenta de forma a deixar em equidade esse desiquilíbrio.
Segundo o critério de subordinação jurídica, consiste na obrigação assumida
pelo trabalhador de submeter-se às ordens ou instruções do empregador;
segundo o critério de subordinação econômica, reside na necessidade que o
trabalhador tem da remunação para garantir sua subsistência, ou melhor
dizendo, no caráter vital da remuneração. (OLIVEIRA, 2000 p. 237)
52
Outro ponto importante para compreender a integração das cláusulas, é proceder com
a distinção, conceituar a cláusula normativa e a obrigacional para melhor esclarecimento delas
na ultratividade.
Nesse contexto, é imprescindível destacar, para melhor compreensão de que a
ultratividade estaria entrelaçada, os dois diferentes tipos de cláusulas no instrumento coletivo
e suas diferentes incidências, como escreve Nascimento:
O conteúdo obrigacional é constituído das cláusulas que tratam de matérias
que envolvem os sindicatos pactuantes. O conteúdo normativo envolve
matéria que atinge os representados pelos sindicatos.
Assim, uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir
a convenção tem caráter obrigacional, porque diz respeito a uma obrigação
assumida pelo sindicato como pessoa jurídica. Já uma cláusula que assegura
um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa porque
não se cria uma obrigação para o sindicato como pessoa jurídica, mas sim
pra os empregadores do setor e um benefício para todos os empregados do
mesmo setor.
A súmula n.277 do TST dispõe que as cláusulas dos contratos coletivos
integram os contratos individuais e somente poderão ser modificadas ou
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. É a chamada
ultratividade e das cláusulas normativas. (NASCIMENTO, 2014, p. 514)
Sob essa análise, fica evidente a distinção entre cláusulas de natureza obrigacional e
normativa, sendo que somente as normativas sofrem o efeito da ultratividade.
Nesta baila, imprescindível registrar que mesmo que algumas cláusulas normativas
não sentem o efeito da ultratividade, sendo esse o entendimento majoritário, uma vez que
determinada matéria trabalhista e sua respectiva legislação depende da chamada expressa
autorização por instrumento coletivo.
Melhor exemplificando, as cláusulas obrigacionais tem como exemplo o artigo 6º - A
da Lei nº 10.101/00 que regula sobre os trabalhos em feriados e também do repouso semanal
remunerado, necessitando de autorização expressa para acontecer a ultratividade. Veja-se a
redação do citado artigo:
Art. 6 - Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio
em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I,
da Constituição. (Redação dada pela Lei nº 11.603, de 2007)
53
Desta forma, como mencionado, a ultratividade não se aplicaria para o trabalho em dia
de feriados após o término do prazo estipulado pela norma coletiva.
Na mesma tese, a integração das normas nos contratos individuais de trabalho é uma
forma de o sindicato valer-se da sua representatividade para garantir direitos conquistados ao
longo da relação contratual entre os polos individuais.
Mesmo que não seja desejo a modificação do contrato individual de trabalho, não se
pode deixar de vislumbrar a mudança que acontece nas relações de trabalho, pois da mesma
forma que a relação econômica afeta a mercantilização da sua relação comercial de forma
geral, a relação de trabalho também sofre modificações e não pode parar no tempo.
Um bom exemplo de garantias que acabam integrando as relações individuais de
trabalho é o acúmulo do quinquênio (adicional por tempo de serviço). Serve como um
parâmetro de que a relação contratual não pode parar no tempo. Por isso é que o sindicato tem
essa função negocial dentro de sua representatividade, conquistar direitos até que se torne
justa a relação de trabalho.
Dentro dessa lógica adveio a modificação da antiga redação da súmula 277 do TST já
em sua nova redação aprovada em setembro de 2012, passando a vigorar com a seguinte
redação:
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO
COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA.
ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Na leitura expressa do sumulado, resta claro que as cláusulas dos instrumentos
coletivos passarão a integrar os contratos de trabalho, somente podendo ser alteradas mediante
a celebração de nova negociação coletiva.
Por tudo que já foi trazido sobre integração de cláusulas contratuais coletivas, mostra-
se que o Tribunal Superior do Trabalho deu uma guinada no sentido de dar maior relevância
às conquistas trazidas por acordos e convenções coletivas de trabalho.
Com a integração das normas autônomas, haverá somente uma progressão de direitos
individuais de trabalho, podendo servir como uma boa moeda de troca para negociações
futuras, principalmente para o lado do operário, pois sendo um direito laboral conquistado e
garantido em instrumento coletivo, sua negociação partirá de que esse direito permanecerá
54
vigendo até que celebrem novo instrumento, ou seja, não perderá sua aplicação nos contrato
de trabalho após término do prazo estipulado pelas partes.
3.4 A ultratividade na súmula 277 do TST e suas consequências jurídicas
Com a nova redação da súmula 277 do TST, o que mudou é que agora a integração
existe, e não mais depende da vigência pactuada no instrumento coletivo, como é visto no
artigo redigido por Carvalho et al. (2012, p. 2):
A norma coletiva de trabalho é ultra-ativa, ou reveste-se de ultra-atividade,
quando continua eficaz após o seu termo final de vigência. Se uma categoria
profissional e a representação patronal definem quais os direitos que devem
ser assegurados a certos trabalhadores a partir da data inicial de vigência de
uma convenção ou acordo coletivo, o advento da data derradeira de vigência
dessa norma não lhe retirará a eficácia.
Os autores do aludido artigo mais uma vez citaram dois modelos diferentes de
ultratividade, distinguindo-se pelo seu caráter condicionado ou incondicionado, de forma a
prosperar no Brasil a ultratividade condicionada. Observe-se o entendimento de Carvalho et
al. (2012, p. 2):
[...] noutros países, a ultra-atividade da cláusula resultante de negociação
coletiva está condicionada à inexistência de norma coletiva posterior que a
revogue, ou seja, a cláusula normativa pode ser suprimida ou quiçá ter o seu
alcance reduzido mediante norma coletiva superveniente, imunizando-se o
seu conteúdo somente quanto à incidência das alterações individuais do
contrato de trabalho.
Em contraponto com o modelo incondicionado, também conhecido como pleno, pode
ser suprimida a cláusula condicionada, entretanto, se a cláusula de condicionar a supressão,
não poderá significar ser ela mais frágil, mas sim mais maleável às negociações coletivas para
a preservação de uma razoabilidade nas relações de emprego. Nas palavras de Carvalho et al.
(2012, p. 3):
Não se trata, em princípio, de reduzir ou suprimir direitos, mas de permitir-
lhes alguma plasticidade a fim de ajustá-los às mudanças naturais do
55
ambiente de empresa e da estrutura empresarial, sempre com vistas ao
equilíbrio contratual – o bastante para a jurisprudência exigir contrapartidas,
em favor dos trabalhadores, quando é instada, por exemplo, a validar
cláusulas que reduzem salário ou prorrogam jornadas.
Desta forma, o modelo de ultratividade condicionada (conhecida também por relativa),
nas relações coletivas de trabalho não deve ser observada sob a ótica de fragilidade, pois nada
mais é que um prumo que encontra sempre a compensação para deixar as coisas em um nível
semelhante.
Como esclarecido, a ultratividade não é aplicada como forma de supressão ou redução
de direitos, mas como uma garantia de que existirão contrapartidas em favor dos
trabalhadores.
Exposto os principais modelos da ultratividade, importante mencionar que a
ultratividade se faz presente no Brasil de forma relativa, limitada por revogação, na medida
em que “entre as duas vertentes interpretativas, há a que defende a aderência limitada por
revogação. É a posição tecnicamente mais correta e doutrinariamente mais sábia”.
(DELGADO, 2013, p. 1432/1433).
Mauricio Godinho Delgado também salienta a ideia da possibilidade de revogabilidade
dos dispositivos negociais por novo diploma legal, e que também essa disposição
tecnicamente é a mais correta. (DELGADO, 2013, p. 1432/1433).
Assim, em se tratando de norma jurídica, tendo como finalidade da busca pelo
aperfeiçoamento profissional, a paz social e uma adequação setorial trabalhista, instaurando
um incentivo natural à negociação coletiva, busca-se uma característica de revogabilidade por
um novo diploma coletiva. Nesse sentido afirma Delgado:
Para esta posição intermediária, os dispositivos dos diplomas negociados
vigorariam até que novo diploma negocial os revogasse.
Tal posição é tecnicamente mais correta, por se estar tratando de norma
jurídica – e norma provisória é, regra geral, uma excepcionalidade.
Doutrinariamente é também mais sábia, por ser mais harmônico aos
objetivos do Direito Coletivo do Trabalho, que são buscar a paz social,
aperfeiçoar as condições laborativas e promover a adequação setorial
justrabalhista. Ora, a provisoriedade conspira contra esses objetivos, ao
passo que o critério da aderência por revogação instaura natural incentivo à
negociação coletiva. (DELGADO, 2013 p. 1433)
Não obstante, em argumentação contrária, João Batista Pereira Neto argumenta que a
nova redação as súmula 277 do TST extrapola a definição de direito coletivo desde o
56
momento que declarou a integração das cláusulas coletivas ao contrato individual de trabalho,
indo ao confronto dos princípios do direito do trabalho:
Ao contrário do que defendem os ministros, a nova redação da súmula não
ratificou o entendimento das Seções de Dissídios Coletivos dos Tribunais
Regionais, afinal, ao prever a integração das cláusulas coletivas ao contrato
de trabalho, declarou a ultra-atividade individual da norma coletiva, em
verdadeira antítese aos princípios coletivos do direito do trabalho. (REVISTA
MAGISTER DE DIREITO DO TRABALHO, 2014, p. 79)
Finalizando o entendimento de Neto, a ultratividade só deveria ser possível se apenas
as partes, empregados e empregadores, assim quisessem, conjuntamente.
Analisando esse viés exposto, Neto em mesma doutrina, faz uma crítica à nova
redação da súmula, onde sustenta suas teses basicamente na possível ilegalidade, por violação
da vigência máxima prevista no artigo 614 da CLT e também por uma suposta inobservância
aos princípios do direito coletivo do trabalho.
Tendo em vista a atualidade do assunto em tela, é importante não só discutir o
entendimento do Tribunal, mas também analisar as sentenças locais e os acórdãos dos
Tribunais Regionais que se deparam frequentemente com o tema.
Por vez, é pertinente tratar da sentença local proferida pelo Magistrado Evandro Luis
Urnau em processo de Ação Civil Pública, tombada sob o nº 0000842-44.2013.5.04.0662, na
2ª Vara do Trabalho de Passo Fundo em que define a aplicação do principio da ultratividade:
A ultratividade das normas trabalhistas coletivas, sedimentada na
jurisprudência pelo TST com a modificação da redação da súmula 277, não
induz à permanência de todas as cláusulas até que sobrevenha novo
instrumento coletivo.
Deste modo, as cláusulas que são prejudiciais aos trabalhadores que, em
verdade, reduzem algum de seus direitos trabalhistas, não permanecem em
vigor, exaurindo a sua eficácia ao término do prazo de validade estatuído
formalmente para a norma coletiva que, no caso, é de, no máximo dois anos.
O Magistrado define em sentença a aplicabilidade da ultratividade, utilizando-se do
princípio da vedação do retrocesso social previsto no artigo 114, parágrafo 2º, da Constituição
Federal, de forma a somente perdurar depois do termino da vigência as cláusulas que trazem
benefício aos trabalhadores.
Quando o princípio da ultratividade é visto de forma ampla, seu conceito se baseia na
permanência das cláusulas até novo instrumento coletivo, mas junto com a aplicação desse
princípio deve ser introduzido no contexto da realidade trabalhista, em que se tem uma
57
estrutura principiológica que garante essa vedação do retrocesso social e da valorização social
do trabalho antes citada.
Desta forma, interessante se perceber que apesar da insegurança jurídica existente, por
ainda ser um assunto muito questionado e recente, tanto o Tribunal Superior do Trabalho,
como os juízes locais e os Tribunais Regionais, com algumas exceções, tendem a garantir e
preservar o princípio da ultratividade em benefício das cláusulas de natureza normativa nos
contratos individuais de trabalho.
Nesse sentido o recurso ordinário julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho, de
relatoria da Ministra Taisa Maria M. de Lima, cujo processo possui o nº 01709-2012-135-03-
00-0:
EMENTA: ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVASSÚMULA
277 DO C. TST. A nova redação da Súmula 277 do TST consubstancia
entendimento jurisprudencial acerca da ultratividade dos acordos coletivos
e convenções coletivas, no sentido de que os benefícios convencionais,
independentemente da cessação do período de vigência do respectivo
instrumento normativo, integram os contratos individuais de trabalho, até
que nova negociação seja firmada. E isso, independentemente inclusive da
época em que se deu o encerramento formal do período de vigência da
norma coletiva, se antes ou depois da data da nova redação dada à Súmula
277 do TST, porquanto o advento ou cancelamento de súmula não se
submete ao princípio da irretroatividade, já que tais hipóteses são precedidas
de reiteradas decisões e apenas representam a consolidação da jurisprudência
dos Tribunais sobre determinada matéria. Assim, não vindo aos autos norma
coletiva firmada após a data de vigência formal da CCT apresentada com a
defesa, esta deve ser observada até a data de término do contrato do trabalho
em questão. (TRT da 3.ª Região; Processo: 01709-2012-135-03-00-0
RO; Data de Publicação: 10/02/2014; Órgão Julgador: Terceira Turma;
Relator: Taisa Maria M. de Lima; Revisor: Emilia Facchini;
Divulgação: 07/02/2014. DEJT. Página 117).
Frise-se que na ementa proferida pela Desembargadora Taisa Maria M. de Lima, a
análise das razões se refere a “benefícios” no que tange a ultratividade nos acordos coletivos
entrando em compasso com a argumentação supracitada pelo Juiz do TRT Gaúcho Evando
Luis Urnau.
É importante ter em vista que apesar do denso número de julgados se posicionarem em
relação à ultratividade apenas das cláusulas que trazem benefício em relação ao trabalhador,
esse não é um entendimento pacífico.
Como pode ser visto, alguns julgados fazem referência a ultratividade de todo
instrumento normativo, e não apenas as que beneficiariam os trabalhadores, sem distinção das
cláusulas benéficas ou não benéficas aos trabalhadores.
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O descompasso de decisões proferidas em relação à ultratividade deixa em dúvida sua
real aplicabilidade, o que fomenta ainda mais o debate, como é visto a seguir pelo julgado no
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região, decisão de relatoria do Desembargador Juraci
Galvão Junior, processo sob o nº 0000516-47.2013.5.04.0351.
Assim, ante a ultratividade das normas coletivas, permanece em vigor a
Convenção Coletiva de Trabalho 2012/2013 até que nova negociação
coletiva sobrevenha, suprimindo ou modificando suas cláusulas. Correta a
decisão de primeiro grau, portanto, ao determinar que o impetrado se
abstenha de autuar, multar ou impedir o funcionamento dos estabelecimentos
dos integrantes da categoria do impetrante em dias de feriados, com a
utilização da mão de obra empregatícia, nos termos Convenção Coletiva de
Trabalho registrada no Ministério do Trabalho e Emprego sob o nº
RS001009/2012. (Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região. data 15
mai/2014 Processo 0000516-47.2013.5.04.0351 RO Redator Juraci Galvão
Júnior Órgão Julgador 8ª turma).
Ora, percebe-se que é compreensível a contrariedade de decisões proferidas após a
modificação da súmula 277 do TST em setembro de 2012, não só pela novidade do novo
texto sumulado, mas também pela difícil aplicação no caso prático da ultratividade.
As decisões em si aplicam o texto sumulado, mas de forma divergente, entrando as
vezes em contrariedade com a eficácia da ultratividade, pois não se tem ao certo um
entendimento pacífico se tal princípio incide sobre todo instrumento normativo, ou apenas as
cláusulas normativas que visam garantir o benefício da progressividade da negociação
coletiva, ou seja, que não haja um retrocesso das conquistas negociais.
A Desembargadora Relatora Giselle Bondim Lopes Ribeiro traz em sua decisão
posicionamento interessante sobre a ultratividade, cujo acórdão foi proferido em julho de
2013 pelo tribunal da 1ª, possuindo como identificação o nº 0001193-22.2012.5.01.0343:
Conquanto a nova redação da Súmula 277 contemple a integração das
cláusulas dos acordos coletivos aos contratos individuais e sua modificação e
supressão mediante negociação coletiva, é evidente que tais operações estão
condicionadas ao benefício que trarão ao obreiro.
Logo, não há como invocar a prorrogação tácita de cláusulas normativas que
resultem em prejuízo do trabalhador. Esta é o limite do princípio da
ultratividade. Se nem mesmo por mútuo consentimento pode-se admitir
alteração contratual que resulte em prejuízo ao empregado (CLT, 468), que
dirá por ato unilateral do empregador, como pretende a Ré. Por isso, os
princípios da ultratividade e da proteção ao trabalhador cuidam de assegurar
direitos, não restringi-los. (Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região
Processo: 0001193-22.2012.5.01.0343 Acórdão 7ª turma Relatora Giselle
Dondim Lopes Ribeiro Data 15 jul 2013)
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Pelo exposto, tem-se que o limite do princípio da ultratividade se dá pela não
invocação da prorrogação tácita de cláusulas normativas que resultem em prejuízo do
trabalhador, tendo, por fim, a sua interpretação conjunta com o princípio da proteção ao
trabalhador, como forma de assegurar os direitos conquistados e não restringi-los.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Antes da modificação da Súmula 277 do TST, entende-se que não acontecia a
integração das cláusulas nos contratos individuais de trabalho, também, é possível identificar
que a ultratividade não estava presente quando aplicada a referida súmula, já que não havia
redação que garantisse isso.
Com a consagração da nova redação da Súmula em setembro de 2012, houve a
referida previsão legal no que tange à ultratividade da cláusula e da integração nos contratos
individuais de trabalho. Entretanto, discussões no que se refere ao tema são habituais em se
tratando da legalidade ou não da aplicação do texto sumulado. Todavia, é importante frisar,
que essa modificação foi motivada por diversas vezes em questionamentos oportunos no
próprio Tribunal Superior do Trabalho, no qual foi pertinente na visão da aplicação processual
dos ilustres Ministros, acatar a devida modificação, colocando-se o sentido da ultratividade.
Nesse espoco, analisa-se que a vigência dos instrumentos coletivos não tem mais
prazo determinado, condicionando sua validade até que novo instrumento seja homologado.
Sendo assim, não há mais um limite temporal da aplicabilidade das cláusulas, podendo se
estender ao longo das negociações o que já foi pactuado.
É importante a clareza que a modificação veio a beneficiar a classe dos trabalhadores,
uma vez que os instrumentos coletivos não oferecem mais uma data de vigência vinculante.
Ou seja, a integração das cláusulas convencionadas torna-se oportuna, pois garante o direito
independentemente da sua validade negociada. Por outro lado, a classe econômica também
não pode ficar fora dos olhares da lei, pois como polo da negociação coletiva deve também
estar amparada por princípios que resguardem sua preservação.
Entretanto, a ultratividade, mesmo com discordâncias doutrinárias, deve ser
interpretada somente para as cláusulas que beneficiam o trabalhador. Não teria sentido a
ultratividade de todo instrumento normativo, pois as cláusulas que não o beneficiam, como
por exemplo, o trabalho em feriados também estaria transpondo a vigência, o que não seria
uma situação favorável ao obreiro.
O que antes tinha prazo determinado, agora não pode assim ser visto. As cláusulas que
antes não integravam o contrato individual de trabalho agora podem ser usadas como
instrumento de barganha, uma vez que pode ser do interesse da classe econômica a antiga
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cláusula, e em troca, oferecer outro benefício negocial pelo que foi integrado, o que fomenta a
negociação coletiva entre os polos ativo e passivo da relação.
É preciso analisar que os benefícios resultantes da negociação coletiva entre os
sindicatos são considerados uma conquista para os trabalhadores. O histórico do Direito do
Trabalho no mundo mostrou-se sempre com sofrimento e muito luta para garantir direitos, e é
o que deve ser analisado atualmente, Pois cada cláusula pactuada mediante a insistente
negociação coletiva é em prol do trabalhador. Considera-se um avanço necessário as
negociações, contribuindo para um dia haver uma digna e recíproca relação de trabalho entre
empregado e empregador.
Em que pese a constante argumentação referente à legalidade da nova redação da
súmula, deve-se analisar que o Direito do Trabalho está sobre um manto de princípios
constitucionais que abraçam o trabalhador, colocando-o em equivalência com o empregador.
Mesmo os princípios que defendem a autonomia negocial entre os sindicatos sustentando uma
ilegalidade de aplicação da súmula, é pertinente analisar que os princípios constitucionais que
resguardam o empregado são mais valorativos que os específicos da negociação. Ou seja, por
mais que se questione a legalidade da súmula, ela é válida e está sendo aplicada.
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