Sinopse CríticaWalner Mamede

Autor(es) do texto originalABBAD, Gardênia et al

Ano2012

TituloImpacto do treinamento no trabalho: medida em amplitude (Cap. 9)

Fonte (Livro, revista, jornal)Medidas de avaliação em TD&E (ABBAD, Gardênia et al)

Editor(a)Artmed

LocalPOA

Páginas145-162

Idéias Principais- O impacto do treinamento se manifesta pela capacidade do indivíduo para a discriminação da conduta ou generalização da aprendizagem em situações que extrapolam o ambiente de treinamento, estando relacionado com a transferência do treinamento (profundidade) ou com seus efeitos (amplitude).- Impacto em amplitude é o efeito direto da transferência de treinamento (impacto em profundidade), portanto, representa um efeito indireto do treinamento, identificável, especialmente, no médio para longo prazos. Sua medida não se restringe ao ambiente de trabalho ou à instituição que ofertou o treinamento, estando relacionada com as mudanças gerais de comportamento do indivíduo (que extrapolam não apenas o ambiente, mas o próprio conteúdo e expectativas objetivas do treinamento) e a magnitude de sua interferência sobre os ambientes em que está inserido. Diferentemente, o impacto em profundidade se relaciona com medidas constituídas a partir dos objetivos instrucionais explícitos ou implícitos na documentação do treinamento ou nos relatos coletados (atendem expectativas já presentes, objetivamente, no treinamento). O impacto em profundidade estaria referido aos objetivos de aprendizagem, ao comportamento no nível individual e à eficácia do treinamento, enquanto o impacto em amplitude referir-se-ia aos objetivos de desempenho, aos efeitos da atuação individual no nível coletivo e à efetividade do treinamento1.- Generalização representa a capacidade do indivíduo em transferir a aprendizagem, de situações conhecidas para não conhecidas ‘a priori’ no treinamento, mas consideradas semelhantes, demandantes das mesmas ações e que surgem no dia-a-dia. A discriminação é a capacidade de identificar diferenças e customizar a resposta, tornando-a específica ao problema apresentado2.- Medidas em amplitude podem, também, se utilizar de auto e heteroavaliações e possibilitam a abordagem de um pool de ações convergentes e a comparação entre treinamentos, enquanto medidas em profundidade restringem-se a abordagens de ações individualizadas de treinamento, sendo mais específicas.- A expressão “comportamento no cargo” é restritiva a cursos corporativos, a mudanças internas e está em desuso, pois as ações de TD&E visam aspectos tanto internos quanto externos à organização.- Entre 1999 e 2006 pesquisas indicaram avanços nos achados sobre impacto do treinamento no trabalho, apontando o suporte organizacional como uma importante variável explicativa (o que aponta a necessidade de aplicação conjunta de instrumentos referidos às duas medidas), sendo que a magnitude da correlação varia com o contexto de pesquisa, corroborando achados internacionais. Resultados semelhantes foram, também, encontrados entre 2007 e

2009, além de indicar forte correlação entre auto e heteroavaliação, sendo, muitas vezes, a autoavaliação mais rigorosa, e entre impacto em profundidade e em amplitude.- A aplicação conjunta de instrumentos de impacto (profundidade e amplitude) e suporte deve, preferencialmente, ocorrer no pré-teste e no pós-teste, com uso de grupo controle. Sendo inviável o pré-teste, recomenda-se incluir no questionário perguntas sobre o quanto já dominava previamente o conteúdo do treinamento e quanto este contribuiu para sua aprendizagem.- A análise da literatura, a validação semântica e uma análise estatística (componentes principais, fatoração dos eixos principais e alfa de Cronbach) são cruciais para a construção e validação do instrumento de medida.- Abbad (1999) definiu ‘impacto do treinamento no trabalho’ como a autoavaliação do participante acerca dos efeitos produzidos pelo treinamento, o que orientou a construção do instrumento, cujos indicadores/itens foram associados a uma escala Likert de 5 pontos (5-Concordo totalmente; 4-Concordo; 3-Não concordo, nem discordo; 2-Discordo um pouco; 1-Discordo)3 submetida à validação semântica junto a uma amostra. Posteriormente (PILATI e ABBAD, 2005), foi realizada uma análise confirmatória em uma modelagem por equações estruturais, com um fator latente de primeira ordem, aplicada a uma população de 2966 sujeitos, divididos em 3 lotes. As 3 subamostras apresentaram resultados semelhantes, revalidando o instrumento após o ajustamento de 2 pares de itens.- Dados de identificação profissional e sócio-demográfica são úteis para o estabelecimento de correlações diversas, o que gera informações adicionais para a avaliação do treinamento.- Recomenda-se divulgar, amplamente, os objetivos instrucionais do treinamento e os indicadores de impacto para que os superiores hierárquicos saibam o que esperar dos egressos.- A interpretação dos resultados deve se orientar pelas seguintes questões: o treinamento produziu efeito?; quem está produzindo o efeito?; onde o efeito se fez mais presente?; quais as características deste local?.- A ausência dos resultados esperados demanda uma explicação que se pautará na literatura, nas avaliações de reação, aprendizagem e transferência, nos documentos analisados e nos relatos coletados.- Os dados quantitativos devem ser submetidos a análises estatísticas descritivas (médias, desvios, freqüências, mínimos, máximos, moda e mediana) e exploratórias (para o ajustamento e caracterização dos dados), a fim de possibilitar e subsidiar as críticas e sugestões do relatório final.

Notas1. Poderíamos afirmar que, diferentemente do impacto em profundidade, o impacto em amplitude possuiria um vínculo estreito com a capacidade do indivíduo em estabelecer e cumprir metas e prioridades derivadas do planejamento estratégico organizacional, atendendo suas necessidades e contribuindo, efetivamente, com a solução de problemas e a produtividade coletiva. Contudo fica uma pergunta: se o impacto em amplitude vai além dos objetivos instrucionais e do próprio ambiente de trabalho, como prever, eficientemente, no planejamento os indicadores para sua avaliação?

2. Um treinamento deve diversificar os estímulos de aprendizagem e formas de avaliação, possibilitando ao participante boas estratégias de generalização, a fim de que não tome por diferentes coisas semelhantes. Assim como deve capacitar-lhe a não reagir precocemente a

um estímulo, ensinando-o a avaliar as sutilezas, a fim de que não tome por semelhantes coisas diferentes. Esse é um princípio do raciocínio científico que, por precário que seja, instrumentaliza o indivíduo à fuga do senso comum.

3. A escala, a meu ver, apresenta problemas. Se bem observarmos, veremos que 5 e 4 são proposições subalternas, assim como 1 e 2, que 1 e 5 são contrárias, que 2 e 4 são subcontrárias e que 1 e 4, bem como 5 e 2 são contraditórias. A relação entre subalternas é de intensidade, o que nos possibilita uma opção por concordar ou discordar menos ou mais, totalmente ou parcialmente de algo. Apesar da coexistência pacífica entre ambas, é possível se pensar em termos de graus de concordância, o que nos direcionaria para uma ou outra, necessariamente. Proposições contrárias, obrigatoriamente, nos empurram para a opção por uma ou outra ou por nenhuma. As contraditórias obrigam a uma opção unívoca. Até aqui, sem problemas insuperáveis. Contudo, quando analisamos proposições subcontrárias (2 e 4), vemos que uma afirma parte da outra, podendo ambas estarem certas e levando o respondente a questionar se o copo está meio vazio ou meio cheio. O problema se agrava se observarmos que, apesar da intenção em expressar a parcialidade da concordância na escala 4, efetivamente, o que se expressou foi uma sentença, logicamente, idêntica à da escala 5. “Concordo” é idêntico a “Concordo totalmente” do ponto de vista lógico. Em outras palavras, “A é B” = “Todo A é B”, pois o quantificador “Todo” (ou “Totalmente”) é dispensável como delimitador do sujeito de uma proposição universal.