TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

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Improbidade na Administração Pública: um estudo das condicionantes do

Assédio Moral nas Instituições Públicas Brasileiras

Ana Claudia de Oliveira Marinho – Polo: Paracambi – anaclaudiamarinho@id.uff.br –

UFF/ICHS

Erick Vandemeulebroucke Critsinelis – Polo: Campo Grande –

erickcritsinelis@rocketmail.com – UFF/ICHS

Resumo

O objetivo desse estudo é analisar as condicionantes do assédio moral nas instituições

públicas sob a ótica estrutural das organizações. Para isso usou-se uma pesquisa bibliográfica

a cerca de conceitos jurídicos e, entrevistas semi estruturadas com integrantes de duas

instituições públicas federais. Constatou-se um forte corporativismo e, na visão das ciências

políticas, uma legitimidade das práticas de assédio moral dentro das organizações públicas. O

presente estudo contribui com o avanço da discussão de um tema relevante, se afastando da

psicologia fundamental e trazendo em pauta novas perspectivas: administrativa, jurídica e

estrutural.

Palavras-chave: Assédio Moral;Serviço Público; Comportamento

1 – Introdução

Segundo Hirigoyen, o assédio moral no trabalho se caracteriza como toda e qualquer

conduta abusiva que é manifestada dotadamente por comportamentos, palavras, atos, gestos,

que podem causar danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de

uma pessoa, colocando em risco o emprego desta ou degradando o clima de trabalho

(HIRIGOYEN apud SILVA, 2013).

Na Administração Pública a definição de assédio moral, a princípio, em nada se

distingue da definição generalizada exposta no parágrafo anterior. Mas segundo estudos feitos

por Hirigoyen (2015, p. 124), a Administração Pública apresenta um ambiente de maior

incidência relativa de assédio moral do que o mercado privado, por exemplo. De acordo com

a pesquisadora, a mesma contém 50% dos casos denunciados, apesar do setor público

representar um número significativamente menor de trabalhadores em termo absoluto.

Assim sendo, mesmo o setor público possuindo bem menos trabalhadores (servidores)

do que o setor privado consegue ocupar metade dos casos de assédio em pesquisas

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envolvendo ambos os setores. Isso por si só é capaz de sutilmente identificar uma

peculiaridade do assédio moral na Administração Pública ante o assédio moral nas empresas

privadas: a de elementos institucionais e constitutivos presentes em princípios explícitos ou

implícitos que, potencialmente, contribuem para o alto índice de casos de assédio moral em

organizações públicas.

Com o intento de dar uma resposta no campo jurídico, o Congresso Nacional está

avaliando o Projeto de Lei 8178/2014 que altera o artigo 11 da lei 8429/92, onde propõe

caracterizar o assédio moral como ato de improbidade administrativa. Conforme justificado

pela relatora da comissão, a deputada Maria Helena (PSB-RR), o texto atual da lei de

improbidade não estabelece de forma objetiva a conduta do assédio moral, se limitando a

condutas contrárias aos princípios da administração pública, como moralidade e legalidade. A

atual situação contribuiria para impunidades e mesmo descrença por parte da vítima e da

sociedade na credibilidade das instituições públicas brasileiras (BRASIL, 2015).

Nesse sentido, o objetivo geral do presente estudo é analisar as condições estruturais

que contribuem para a alta incidência do assédio moral nas instituições públicas brasileiras.

Para consecução de tal propósito a presente pesquisa realizou primariamente a definição, por

meio de pesquisa bibliográfica, do aspecto jurídico e as conseqüências da tipificação de

assédio moral no conceito de improbidade administrativa; Identificou, por meio de pesquisa

bibliográfica, os elementos constitutivos da Administração Pública e sua influência nas

práticas de assédio; e por fim, levantou casos reais de vítimas de assédio através de

entrevistas semi-estruturadas e relacionou-as aos elementos institucionais abordados no item

anterior.

A discussão levantada por meio desse estudo é crucial, tendo em vista que representa

um trabalho que poderá somar-se a um conjunto de esforços de estudiosos e vítimas que

tentam tornar a temática “assédio moral no serviço público” em algo mais divulgado e

discutido por todos os setores da sociedade. Os problemas enfrentados pela Administração

Pública não se limitam ao Estado e aos Servidores, mas influenciam no dia a dia da

população, seja no serviço prestado ou até mesmo na imagem que a instituição pública deve

transmitir aos administrados.

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Quando o assédio moral vivido dentro das organizações públicas não se torna visível

e discutido por toda a sociedade, implicitamente a mesma consente com a banalização da

violência, assim como quando não há a devida punição do agressor. Por essa razão, pretende-

se contribuir através desse trabalho com a exposição e discussão do tema, acrescentando

novos pontos de vistas e sintetizando as análises feitas anteriormente por especialistas e

pesquisadores da área. Sairemos dos aspectos de uma visão psicológica fundamental e da

mera relação de poder defendida Hirigoyen (2015) para uma visão da estrutura da

Administração Pública como elemento chave para a perpetuação das práticas de assédio

moral.

2 – Referencial Teórico

2.1 – Assédio Moral e Improbidade Administrativa

Silva (2013) define assédio moral como sendo a prática reiterada e habitual, e

direcionada a uma vítima ou a vítimas determinadas, de atitudes com conteúdo denegritório,

com o objetivo de desestabilizar sua relação com o ambiente de trabalho e podendo ter graves

consequências psicológicas, sociais e físicas.

O assédio moral é classificável em interpessoal e organizacional: o interpessoal tem

natureza pessoalizada, se estabelece entre os indivíduos enquanto tais e por razões específicas

a eles; já o organizacional está ligado ao cumprimento de objetivos institucionais, tem caráter

estrutural (SOBBOL & HORST apud MANSUR, 2016).

O conceito de ato de improbidade administrativa adentrou o ordenamento jurídico

brasileiro pela Lei nº 8.429/1992, englobando os três tipos seguintes: “enriquecimento ilícito,

prejuízo ao erário e violação aos princípios da boa administração pública”, cometidos de

forma dolosa (MATTOS, 2010, p. 491). Podem cometê-lo agentes públicos, servidores ou

não, e as eventuais penalidades incluem a perda da função pública, a suspensão dos direitos

políticos, multa e suspensão do direito de contratar com o Estado, além das repercussões

penais, civis e administrativas (MATTOS, 2010). . Este instrumento legal tem, como principal

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razão de ser, a necessidade de se proteger a moralidade e o erário da Administração Pública.

(MATTOS, 2010).

Contudo, é importante ressaltar que a lei de improbidade administrativa estabeleceu

um sentido de hierarquia entre os três tipos de atos de improbidade, levando em consideração

o grau do dano causado à sociedade. Os atos de enriquecimento ilícito são considerados os

mais graves e de maior repreensão jurídica; os atos causadores de lesão ao erário, sem o

agente obter enriquecimento ilícito, são considerados de gravidade mediana; e os atos que vão

contra os princípios da Administração Pública são considerados os menos graves em relação

aos dois anteriores (ALEXANDRINO e PAULO, 2014).

Isso pode ser exemplificado pelas penalidades aplicadas nos três grupos de atos de

improbidade administrativa, presentes no artigo 9º, 10, 11 e 12 da lei nº 8.429/1992. Por

exemplo, enquanto no ato que importa enriquecimento ilícito a penalidade de suspensão de

direitos políticos dura de oito a dez anos, no ato que cause lesão ao erário a supensão política

dura de cinco a oito anos e, no ato que atenta contra os princípios da administração pública a

suspensão dos direitos políticos dura de três a cinco anos.

Ainda, para a fixação das penas a serem aplicas, o parágrafo único do art. 12 da Lei

8.429/1992 institui que "o juiz levará em conta a extensão do dano causado, assim como o

proveito patrimonial obtido pelo agente.” (BRASIL, 1992).

2.3 – Aspecto Jurídico do Assédio Moral

Em discussão no Congresso Nacional, o Projeto de Lei do Senado (PL 8178/14) visa

caracterizar o assédio moral como ato de improbidade administrativa, podendo tal conduta

redundar em perda do cargo público e multa de até 100 vezes o valor do salário, entre outras

consequências (BRASIL, 2015).

A referida inclusão tem o objetivo de contribuir com harmonização dos conflitos

pertinentes ao tema, pois consolidaria, com maior segurança jurídica, o entendimento atual do

Superior Tribunal de Justiça – STJ, que já vem dando tal enquadramento à conduta

(MENEZES, 2016). Segundo o Acórdão da 2ª Turma do STJ (BRASIL, 2013), o assédio

moral se subsume ao caput do artigo 11 da Lei de Improbidade Administrativa, por ficar

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demonstrado que o agente público que o comete não teria caráter compatível com a natureza

da atividade pública, do ato administrativo (por desvio de sua finalidade) e de seus suportes

constitucionais, em especial os princípios da impessoalidade e da moralidade. Vale lembrar

que estes estão sacramentados no artigo 37, caput, da Carta Magna, como valores a que toda a

Administração Pública deve obediência (BRASIL, 1988).

As condutas de assédio moral violam os princípios da moralidade administrativa e da

impessoalidade. O primeiro é a imposição de um requisito ético, de razoabilidade e justiça, a

todo ato de administrador público, vindo a se acrescentar ao mero requisito da legalidade

(MATTOS, 2010). Se a conduta não é proba, ilibada e baseada na boa-fé, é inválida para o

ordenamento jurídico. O segundo estabelece que a finalidade de todo ato público deve ser o

bem comum genérico, e que seus meios devem ser técnicos e racionais, não pautados em

favoritismo ou perseguição (MATTOS, 2010). O conflito, portanto, fica claro, já que o

assédio moral é conduta tanto antiética quanto dirigida a pessoa ou grupo específico por

motivo pessoal (MATTOS, 2010). Se as inibições axiológicas às vontades particulares do

agente público não forem respeitadas, este estará praticando infração disciplinar da espécie

improbidade administrativa (MATTOS, 2010).

A esfera jurídica, contudo, pode ser insuficiente para o tratamento desta complexa

questão. É importante considerar as dificuldades encontradas por quem procura resolver por

meio da jurisdição, seja ela administrativa ou judicial, situações em que foi vítima de assédio

moral. Para Silva (2005) esta seria uma medida de natureza repressiva, sendo a prevenção um

efeito indireto, o que pode não ser ideal caso haja condições institucionais que favoreçam o

assédio. Há ainda a dificuldade da prova dos fatos, dada a complexidade inerente à dinâmica

do assédio moral e a incipiente conscientização social e jurídica a respeito do tema (SILVA,

2005).

2.3 –Assédio Moral e a estrutura da Administração Pública

De acordo com Barreto (2003), especificamente no trabalho, o assédio moral existe

desde o surgimento das relações hierárquicas. Apesar de a discussão sobre especificamente o

assédio moral nas organizações públicas ser algo ainda mais recente, a maioria dos trabalhos

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direta ou indiretamente relacionam a sua prática a questões institucionais ou estruturais no

âmbito do serviço público.

Mesmo que em uma visão limitada, o assédio moral seja designado a indivíduos mal

intencionados, o mesmo é consequência do meio social sistematicamente organizado.

O assédio moral é um indicador da existência de violência instituída e

institucionalizada e da imposição da lógica organizacional. Quando escutamos as

vítimas de assédio, fica muito claro que há dois fatores fundamentais de causalidade

dessa prática: a forma de organizar o trabalho e a cultura organizacional que

banaliza a violência em nome da produtividade. (BARRETO, 2006, p. 3).

Existem alguns fatores presentes na Administração Pública que condicionam a prática

de assédio. Conforme abordado por Maia (2011), alguns princípios e elementos

administrativos são utilizados para corroborar a dificuldade em se caracterizar e punir os

feitores desta prática dentro das esferas públicas, a saber: a discricionariedade, a eficiência, a

hierarquia e o desvio de função. Diante disso, é apresentado o Quadro 1 com a síntese desses

mencionados princípios e elementos para sua discussão a seguir.

Quadro 1: Princípios e elementos presentes na Administração Pública

Princípios e elementos presentes na Administração Pública

Poder Discricionário Eficiência

Conferido à administração para a prática de atos

discricionários (e sua revogação), ou seja, é aquele

em que o agente administrativo dispõe de uma

razoável liberdade de atuação, podendo valorar a

oportunidade e conveniência da prática do ato,

quanto ao seu motivo, e, sendo o caso, escolher,

dentro dos limites legais, o seu conteúdo (objeto).

A ideia de eficiência aproxima-se da de

economicidade, princípio expresso no art. 70,

caput, da Constituição, referente ao controle

financeiro da administração pública. Busca-se o

atingimento de objetivos traduzidos por boa

prestação de serviços, do modo mais simples,

mais rápido, e mais econômico, melhorando a

relação custo/benefício da atividade da

administração.

Poder Hierárquico Desvio de Função

Caracteriza-se pela existência de níveis de

subordinação entre órgãos e agentes públicos,

sempre, no âmbito de uma mesma pessoa jurídica.

Deve-se frisar que subordinação só existe no âmbito

de uma mesma pessoa jurídica, é estabelecida entre

agentes e órgãos de uma mesma entidade,

verticalmente escalonados, como decorrência do

poder hierárquico.

Em virtude da exigência constitucional de

aprovação em concurso público específico para

cada cargo, é absolutamente impossível, depois

da Constituição de 1988, "reenquadrar" o

servidor no cargo cujas atribuições está

indevidamente sendo obrigado a exercer.

Fonte: Adaptado a partir de Alexandrino e Paulo. (2014, p. 213 - 267 )

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Sobre o poder discricionário, Di Pietro (2014) define a discricionariedade como o

juízo de conveniência e oportunidade pelo administrador, dentro dos limites legais – é

arbitrariedade quando estiver fora. Di Pietro (2014) aborda duas teorias para retratar os limites

ao exercício do poder discricionário e, uma delas denomina-se desvio de poder, quando a

autoridade usa do poder discricionário para atingir um fim diferente do que a lei fixou. Nesse

caso o Poder Judiciário pode anular o ato.

Contudo, o verdadeiro intuito do ato pode ser disfarçado como lícito, por causa da

ambiguidade na definição da discricionariedade, conforme exemplifica MELLO (2008, p.

428):

Na discricionariedade, a norma reguladora carece desta precisão porque:

a) Ou não descreve antecipadamente a situação em vista da qual será suscitado

o comportamento administrativo [...];

b) Ou a situação é descrita por palavras que recobrem conceitos vagos, dotados

de certa imprecisão e por isso mesmo irredutíveis à objetividade total, refratários a

uma significação unívoca inquestionável [...];

c) Ou, independentemente de haver previsão da situação (contemplada mediante

conceito preciso ou impreciso), a norma confere no próprio mandamento uma

liberdade decisória, que envolve exame de conveniência, de oportunidade, ao invés

de um dever de praticar um ato específico [...]; e

d) Finalmente, o objetivo legal costuma ser descrito de forma apenas genérica (o

“interesse público”) ou, em sendo específica (“moralidade pública, salubridade

pública, ordem pública”, por exemplo), contempla conceito padecente de certa

imprecisão.

A utilização do poder discricionário como ferramenta para o assédio moral se explica

pela linha tênue existente entre a discricionariedade e o desvio de poder, que na prática

facilmente se confundem através de atos caracterizados como normais e legais dentro da

administração pública, conforme relata Di Pietro (2014, p. 230):

Existem situações extremas em que não há dúvida possível, pois qualquer

pessoa normal, diante das mesmas circunstâncias, resolveria que elas são certas ou

erradas, justas ou injustas, morais ou imorais, contrárias ou favoráveis ao interesse

público; e existe uma zona intermediária, cinzenta, em que essa definição é imprecisa

e dentro da qual a decisão será discricionária, colocando-se fora do alcance do Poder

Judiciário.

Em relação ao princípio da eficiência, este inova no modo como a gestão pública é

concebida tanto para quem a administra como também para os administrados. Surgiu com a

reforma gerencial na Administração Pública, onde foram introduzidos ideias, conceitos e

princípios vindos da administração privada, das práticas empresariais. Mitiga-se o modelo

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administrativo burocrático, passando a exigir resultados eficazes, capazes de atender a

demanda da população, dentro do melhor custo-benefício possível (BRESSER PEREIRA,

1996).

Por outro lado, a pressão no ambiente de trabalho, e as metas servem como ferramenta

para a perpetuação do assédio nas organizações públicas, visto que uma das estratégias usadas

pelos agressores é sobrecarregar a vítima de trabalho (MAIA, 2011).

Quanto ao poder hierárquico, Mello (2008) define a hierarquia como o vínculo de

autoridade que une órgãos e agentes, através de escalões sucessivos, numa relação de

autoridade, de superior a inferior, de hierarca a subalterno. Esse poder hierarca consiste em:

a) Poder de comando, que autoriza a expedir determinações gerais (instruções)

ou específica a um subalterno (ordens);

b) Poder de fiscalização, graças a qual inspeciona as atividades dos órgãos e

agentes que lhe estão subordinados;

c) Poder de revisão, que lhe permite, dentro dos limites legais, alterar ou

suprimir as decisões inferiores;

d) Poder de punir, isto é, de aplicar sanções estabelecidas em lei;

e) Poder de dirimir controvérsias de competências; e

f) Poder de delegar competências ou de avocar. (MELLO, 2008, p. 151)

Percebe-se que todo o poder hierarca advém do princípio da legalidade. Ou seja, as

decisões tomadas em situações de hierarquia não se distinguem de qualquer outro ato devendo

respeitar a legalidade e a proporcionalidade, conforme estabelecido pela Carta Magna.

Contudo, quando o assediante decide adotar medidas constrangedoras e que conotam

perseguição, por si só se abstém nesse ato do exercício impessoal e legal da função que lhe foi

designada.

Por fim, desvio de função mesmo sendo indiretamente vedado no artigo 37, inciso II

da Constituição Federal, onde estabelece que o indivíduo somente possa ser revestido em

cargo público mediante concurso público de provas e títulos (exceto os cargos públicos de

confiança), ainda é pratica muito recorrente na Administração Pública. Isso pode ser

confirmado pela Corte Máxima do judiciário que, ao editar a súmula 378 reconhece a

existência do desvio de função e assim sendo assegura direitos ao servidor (BRASIL, 1988).

Esse elemento presente cotidianamente na estrutura das organizações públicas é

considerado ato administrativo nulo, mas apesar desse reconhecimento por parte de qualquer

administrativista, o desvio de função ainda é um meio usado para perseguir vítimas de assédio

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moral. Como o intuito do agressor é fragilizar cada vez mais a vítima em seu ambiente de

trabalho, o mesmo atribui tarefas e funções alheias ao cargo ocupado pela vítima. A vítima

não possui qualquer vínculo funcional com seu agressor e por esse motivo o desvio de função

é um método viável para se chegar ao fim desejado. Ou seja, o chefe não podendo demitir,

passa a humilhar e a sobrecarregar a vítima de tarefas inócuas. (CARTILHA SINASEMPU,

2005).

3 – Metodologia

Esta é uma pesquisa de natureza qualitativa, alinhada à corrente teórica da Sociologia

Compreensiva, pois busca estudar a complexa dinâmica das relações sociais a partir de um

aprofundamento em seus significados subjetivos, conforme inseridos na vivência cotidiana

dos sujeitos de pesquisa (MINAYO, 2001).

Para Pádua (2007), o universo da pesquisa é o conjunto que o pesquisador deseja

estudar, e a amostra é o conjunto menor, contido no universo, que o pesquisador utiliza para

obter os dados. A presente pesquisa tem como sujeitos de pesquisa os servidores públicos

federais, por estarem sob os efeitos diretos da eventual lei que inclui o assédio moral no rol de

atos de improbidade administrativa.

O método de amostragem, ou seleção dos sujeitos de pesquisa, foi do tipo não-

probabilística, o que significa que a seleção dos elementos da população não se dá segundo

critérios puramente estatísticos (chance conhecida e não-nula de qualquer elemento do

universo ser escolhido), o que se justifica por ter sido a alternativa mais viável para este

estudo e ainda porque a representatividade pura não é o objetivo desta pesquisa. A amostra foi

definida de forma intencional, sendo que o critério utilizado de escolha foi o fato do sujeito ter

sido vítima de assédio moral ou ter contato regular com casos de assédio, no serviço público

federal Estes critérios usaram do julgamento do pesquisador, e ainda da conveniência, ou seja,

obedeceram à viabilidade do projeto (MATTAR, 2014).

A técnica utilizada para a coleta foi a entrevista semi-estruturada, conforme

apresentado no APÊNDICE 1. Pela entrevista, o pesquisador obtém os dados através da fala

dos sujeitos da pesquisa. A entrevista semi-estruturada articula o uso de perguntas e temas

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previamente formulados com a liberdade dada ao entrevistado para oferecer dados relevantes

não previstos (NETO, 2001, p. 58).

Para a análise das respostas, recorreu-se à análise do discurso, que envolve a

desconstrução sistemática da fala em suas funções, significados, contexto, interlocutor e

outros elementos, para então perceber nela dados relevantes (VERGARA, 2003).

4 – Resultados e discussões

Primeiro, cabe fazer uma descrição dos casos com que a pesquisa entrou em contato.

Ainda que não seja o escopo deste estudo produzir dados quantitativos, a tipificação inicial

das situações servirá para a melhor compreensão da análise.

Os casos observados foram na sua totalidade situações de assédio perpetrado pelo

superior hierárquico contra seus subordinados. Em alguns destes casos, o superior foi

acompanhado por colegas do mesmo nível hierárquico dos assediados. Em vários dos casos,

as vítimas disseram não terem sido as únicas a sofrer os ataques, relatando ter presenciado

formas de tratamento similares a outros indivíduos.

Para a construção da análise a seguir, foi utilizado o conteúdo do discurso em que o

entrevistado se identificava como vítima, bem como as partes em que foi testemunha de

outros casos de assédio. Foram entrevistados integrantes de duas instituições públicas

federais, quais sejam: o Poder Judiciário Federal e uma Universidade Federal. Além de

vítimas, foram entrevistados profissionais cujo trabalho era diretamente relacionado com o

assédio moral (psicólogo, serviço jurídico).

A análise das entrevistas gerou as seguintes observações:

Os assediantes, quando estão em posição hierárquica superior à do assediado (caso

reportado como majoritário), tendem a se dividir em dois perfis. O primeiro é o assediante que

repassa as pressões que sofre. Esta figura está ligada a um ambiente de alta pressão por

produtividade, geralmente traduzida em metas quantitativas. O assediante, na posição de

gestor desse ambiente, é dependente de seus subordinados para atingir os resultados

esperados. Contudo, ele não possui as competências necessárias, ou o apoio técnico que seria

razoável, para executar de maneira satisfatória sua função (em geral, têm atribuições de

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

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natureza administrativa, mas sua formação técnica reside em outro campo). Sua resposta é

recorrer a uma prática de gestão de pessoas baseada na coerção, na cobrança agressiva, na

crítica veemente, expressando, de maneira geral, uma atitude de que “sempre se pode fazer

mais (e melhor)”. Esse perfil decorre da reforma gerencial (BRESSER PEREIRA, 1996) e do

princípio da eficiência, traduzido em metas e em pressão no ambiente de trabalho, quando

aplicado de forma desmedida (MAIA, 2011).

O segundo perfil é o assediante que enxerga em sua posição hierárquica um conjunto de

prerrogativas e privilégios, destoante do que é esperado por seus subordinados. Para tornar

reais suas expectativas, este gestor faz uso de sua prerrogativa central, que é a dominação de

seus subordinados para que melhor lhe sirvam. O uso da palavra “dominação”, aqui, não é

acidental. O segundo perfil, ao contrário do primeiro, não deforma seu comportamento por

causa de pressões externas; ele parte de uma perspectiva internalizada de que sua posição, e

sua pessoa, são merecedoras de regalias, uma dentre as quais é o direito de desrespeitar, de

todas as formas, seus subordinados, com o fim de melhor sedimentar a própria autoridade. Ou

seja, conforme mostrado anteriormente, a discricionariedade mal-utilizada esconde a

arbitrariedade, fazendo-a parecer legal (Di Pietro, 2014). Destaca-se também a amplitude, já

descrita, do poder hierárquico (MELLO, 2008).

A divisão em dois perfis tem relação com a classificação do assédio moral em

organizacional (primeiro perfil) e interpessoal (segundo perfil) (SOBBOL & HORST apud

MANSUR, 2016). Ambos os perfis de assediante, segundo os relatos, enxergavam as próprias

ações como legítimas. Os dois acreditam estar obedecendo à natureza do trabalho, e do cargo,

na instituição à qual pertencem. Mas o primeiro perfil reflete objetivos e cobranças da

organização, enquanto o segundo atua a partir de uma crença internalizada de superioridade.

Quanto ao perfil do assediado, foi explicitado que as vítimas costumam ser justamente

os indivíduos que mais sofrem com a situação do assédio. Havia uma tendência das agressões

serem mais recrudescidas contra as pessoas descritas como mais sensíveis, mais maleáveis e

com menor incisividade em uma reação auto-defensiva.

Em um dos ambientes pesquisados, não havia apoio psicológico para as vítimas. Estas

disseram que o acesso a este tipo de medida seria muito benéfico, nos seus efeitos remediais,

apesar de dificilmente poder vir a ter algum efeito preventivo sobre a questão. Reportou-se

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

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que havia um alto grau nos sentimentos de desesperança, sendo por vezes diagnosticados

casos depressivos.

Os efeitos do assédio sobre as vítimas se subdividiam em duas categorias: efeitos

sobre a relação do assediado com seu trabalho, e efeitos sobre a vida pessoal do assediado.

Os efeitos sobre a relação do assediado com seu trabalho, segundo os mesmos, eram

bastante negativos, diminuindo sua produtividade, aumentando o absenteísmo e diminuindo

sua apreciação pela própria profissão. Eles reportaram que houve prejuízo a seus percursos de

carreira, seja porque o assediante exercia sua influência junto aos outros gestores para

manchar a imagem da vítima, seja por conta da diminuição da motivação do assediado.

Os efeitos sobre a vida pessoal dos assediados relatados foram: queda na auto-estima e

desgaste psicológico. Lidar cotidianamente com sentimentos de impotência, frustração,

isolamento, entre outros, levou a um estado semi-permanente de auto-questionamento, quanto

às próprias capacidades laborais, e como ser humano.

As vítimas do assédio reportaram uma grande dificuldade, quase impossibilidade, de

ver sua situação reconhecida e corrigida. Quanto à punição, relatou-se que quase nunca

acontecia, por diversos fatores: corporativismo nas estruturas punitivas; medo das vítimas e de

seus colegas de se opor diretamente ao assediante; falta de reconhecimento institucional da

existência destas situações, ou postura de que as situações não eram especialmente relevantes;

dificuldade de fazer prova; impossibilidade de se fazer denúncias anônimas. A percepção de

impunidade contribuiu para o agravamento do estado de espírito das vítimas, bem como para

reforçar o status incontestável do poder do assediante. Isto se relaciona com as subdivisões do

poder hierárquico (MELLO, 2008), bem como com a lição de Silva (2005), que alertou para a

possível ineficácia da norma por conta das dificuldades de levar o caso a juízo.

Quando perguntadas sobre a questão da tipificação do assédio moral como ato de

improbidade administrativa, disseram que poderia ajudar, mas que, como os casos de punição

são raros, seria mais útil trabalhar sobre as questões estruturais da instituição, especialmente

quanto à prevenção do assédio. Isto está alinhado com Silva (2005), que alertou para a

possível ineficácia da norma por conta da incipiente conscientização social e organizacional a

respeito do tema.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

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5 – Conclusão

O presente trabalho buscou através da pesquisa bibliográfica conhecer os aspectos do

assédio moral através do ponto de vista estrutural das organizações públicas. Para isso se fez

necessário expor, mesmo que brevemente, conceitos importantes como improbidade

administrativa, como aspectos jurídicos da tipificação do assédio moral como crime e os

princípios administrativos que formam o basilar das instituições públicas.

A partir de então foi possível se desvincular de uma perspectiva usada constantemente

no estudo do assédio moral onde se ignoram fatores institucionais, tratando os casos como

isolados onde o assediante seria um sujeito com problemas psicológicos. Aqui o sujeito

assediante é uma pessoa comum, visto que como comprovado há uma normalização nas

instituições públicas que legitimam as práticas do assédio e, assim sendo, facilitam a

perpetuação da prática. Isso é percebido na constante descrença para com a vítima, a

banalização das práticas de assédio estabelecida como assunto sem espaço para discussão e

até mesmo a inexistência de um simples apoio psicológico da instituição e de seus colegas de

trabalho.

Através das entrevistas foi possível confirmar as afirmativas apresentadas no parágrafo

anterior. Conforme relatos, a discussão sobre assédio moral não existe dentro do serviço

público. A vítima tende a ser tratada como um indivíduo que se encontra em processo de

depressão e estresse, sempre afastando esses fatores do assédio moral em si.

O assédio moral é institucional e se encontra atualmente internalizado dentro das

organizações públicas. Tanto se internalizou que dificilmente há punição do agressor e

reconhecimento da prática abusiva por todos os envolvidos sejam chefes ou subordinados.

Assim sendo, a lei em discussão no congresso nacional cujo objetivo é tornar o assédio ato de

improbidade administrativa não obterá êxito se não houver alterações dentro das instituições

públicas, onde o assédio moral torna-se assunto de interesse de todos e que na prática consiga

ser identificado e previsto.

Com isso, sugere-se a produção de novos trabalhos acerca do tema, que busquem

desenvolver soluções viáveis e inovadoras no combate às práticas de assédio, levando em

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consideração toda a instituição envolvida direta ou indiretamente no ambiente de tais práticas,

tendo como base um estudo social detalhado.

6 – Referências

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APÊNDICE 1 - DELINEAMENTO DA ENTREVISTA

1 – Delineamento da Entrevista

1.1 – Situações Constrangedoras 1.3 – Ponto de vista dos servidores

Ouvi falar de alguns casos mas não

presenciei O que o servidor acredita ser a causa da permanência do assédio

Nunca presenciei e nem fui vítima A subordinação hierárquica

Presenciei uma única vez A estabilidade (o que pode parecer fazer do agressor alguém

inatingível)

Presenciei várias vezes O princípio da eficiência - o que poderia gerar maior nível de estresse

e competitividade

Fui vítima A discricionariedade de alguns atos

A dificuldade de se provar o assédio moral

A falta de um setor responsável e ético para apurar os casos relatados

1.2 – Perfil do agressor 1.4 – Prevenção e Repressão

Colega Os agressores, cujas agressões você presenciou, foram punidos?

Conjunto de colegas Em agressões que você não presenciou, mas de que ouviu falar,

houve punição?

Superior Hierárquico As sanções existentes são suficientes?

Subordinado Os meios de averiguação são suficientes?

Conjunto de subordinados Em que medida um agravamento das sanções preveniria a ocorrência

de novos casos?

A presença de órgãos de fiscalização/denúncia inibe a ocorrência de

casos de assédio moral?

As proteções dos superiores nas relações hierárquicas favorecem a

ocorrência de casos de assédio moral?

As condições institucionais, em geral, favorecem a ocorrência do

assédio moral?

Fonte: Elaborado pelos autores.