INFLUÊNCIA DE TECNOLOGIAS MÓVEIS NA CAPACITAÇÃO EM … · 2015-05-06 · G2 Pré-teste Dados...
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UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA – UNB
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃOEM ADMINISTRAÇÃO – PPGA
INFLUÊNCIA DE TECNOLOGIAS MÓVEIS NA CAPACITAÇÃOEM EMPRESA DO MERCADO FINANCEIRO
EM CONTEXTO DE E-LEARNING
BRASÍLIA2015
ÁREA DE CONCENTRAÇÃO:ESTUDOS ORGANIZACIONAIS GESTÃO DE PESSOAS
ORIENTADORA: PROFª DRª. GARDÊNIA DA SILVA ABBADGEORGE LEAL SCHAFFLOR MELLO
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INTRODUÇÃO
• Fenômeno: aprendizagem humana• Nível de análise: micro• Contexto: organizacional• Variável dependente (critério): transferência de
aprendizagem• Variável independente: utilização de dispositivo móvel como
suplemento à aprendizagem• Delineamento: quase-experimento com pré e pós-teste• Modelagem: mista (qualitativa e quantitativa)• Paradigma de aprendizagem: cognitivista-objetivista
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• Educação corporativa em nível estratégico. • Qualificação como diferencial competitivo.
Éboli (2010)
EUA em 2010: US$ 170 bilhões em TD&E
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Benefícios do Treinamento Aguinis & Kraiger (2009)
SOCIEDADE
ORGANIZAÇÃO
INDIVÍDUO-EQUIPE
Nív
eis
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Busca do Modelo e-Learning Verespej (2001) e Hyochang (2007)
• Novos empregados• Introdução de novos
produtos• Treinamento de grande
volume de treinandos• Ambiente mutável
Mot
ivos
Cultura digitalAgilidade
Massificação
Adaptação
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Médias de Transferência
• Média de transferência no trabalho: 33%Abbad et al. (2012)
• Média de transferência no modelo e-learning: 12%Hyochang, Sang-Gune Kichan (2007)
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Objetivo Geral de Pesquisa:
Identificar se o uso de dispositivo móvel, inserido em uma estratégia de mobile learning, em ação de
treinamento organizacional incrementa transferência de aprendizagem.
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• Pouco embasamento teórico em treinamento a distância.Salas & Canon Bowers (2001)
• Incerteza quanto aos resultados do e-learning.Abbad, Mourão e Zerbini (2014)
• Ambiente de negócios de alta velocidade.Wang et al. (2007)
• Necessidade de produtos e serviços mais competitivos.Freitas e Borges-Andrade (2004)
Contexto
Org
aniz
acio
nal
Teór
ico
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Contexto
• Empresa do ramo financeiro• Mais de 5 mil pontos de atendimento no País• 117 mil funcionários• R$ 1 trilhão em ativos• Presente em mais de 20 países• Modelo de Universidade Corporativa• Volume de treinamentos em e-learning: de 16 em janeiro de
2013 para 138 em outubro de 2013• 5% do investimento em educação eletrônica para o m-learning
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• Econômicos• Parcerias internacionais• Tempo curto para atingir mercados• Satisfação do estudante• Flexibilidade da aprendizagem• Comunidades virtuais• Colaboração• Bibliotecas virtuais
Ben
efíc
ios
Subhashni (2008)
Justificativa
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Referencial Teórico
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Conhecimento com "o" recurso de produçãoDrucker (1993)
Treinamento integrado à estratégia corporativaSalas & Canon Bowers (2001)
Expectativa de transferência positiva implica grandes investimentos.Zerbini e Abbad (2010)
Preocupação com avaliação de ações educacionais a distância, principalmente baseadas em tecnologia (ineficácia e descrédito)
Abbad, Carvalho e Zerbini (2006)
Conhecimento, treinamento e avaliação
Premissas
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Conhecimento, treinamento e avaliação
Treinamento Avaliação Transferência e-Learning Mobile-Learning
Salas e Cannon-Bowers (2001)
Gagné e Briggs (1976), Scriven (1978) e
Stufflebeam (1978)Baldwin e Ford (1988) Driscoll (2002) Driscoll (2005)
Zerbini e Abbad, (2010)
Borges-Andrade (1982)
Abbad, Pilati e Pantoja (2002)
Graham e Dziuban (2003) O’Malley et al. (2003)
Zerbini e Abbad, (2014)
Abbad (1999) Zerbini (2007) Romiszowski 2003 Matin et al. (2011)
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Conhecimento, treinamento e avaliação
Treinamento Avaliação Transferência e-Learning Mobile-Learning
Estruturação e integração do treinamento à
estratégia
Bases para os modelos integrados posteriores
Relação com CHAsPermanência
Transferência positivaFerramenta poderosa
Estratégia de entrega (referência de outros
modelos)
Grandes investimentos em
treinamento
Modelo de Avaliação Integrada e
Somativa - MAIS
Relação com o resultado
organizacional
Eficácia, capacidade de acesso e custo-benefício
Definição baseada em mobilidade e possibilidades
Impacto em profundidade e
amplitude
Modelo de avaliação Impact - variáveis
exógenas
Busca de fatores explicativos da transferência
Potencialidades dos modelos
Tendências: ubiquidade, digital objects e semantic
applications
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Avaliação denecessidades
Planejamentoe execução
Avaliação
1
23
Abbad et al. (2012)
Ciclo de Avaliação
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Mobile Learning
É a aprendizagem que se dá quando o aprendiz não está em lugar fixo, pré-determinado ou quando o aprendiz utiliza as oportunidades oferecidas pelas tecnologias móveis.
O’Malley et al. 2003
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• Martin et al. (2011) realizaram meta-análise nos estudos do projeto Horizon Reports, que tratam do impacto das tec (2004/2014)
✤ 2007 - primeiro registro da tecnologia móvel, prevista na ocasião para ter impacto em 2010. Digital learning object - conteúdos digitais, manipuláveis “descobríveis” (busca);
✤ Semantic Applications - sistemas que reagem ao usuário e extraem significados das informações;
✤ Computação ubíqua.
Mobile Learning
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✤ Muyinda (2007) - os conteúdos ainda são desenhados para computadores tradicionais.
✤ Driscoll (2005) - quatro dimensões de exame do mobile Learning: conteúdo, dispositivo, conectividade e colaboração. Duas estratégias: comunicação e conteúdo.
✤ Contexto: nível de competição de estímulos é altíssima: chats, pushes, paisagem, campo de visão restrito (interferência de imagens) e outros.
Mobile Learning
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✤ Mobilidade (ubiquidade);✤ Linguagem táctil/gestual;✤ Dimensões - portabilidade;✤ BYOD - cultura digital de intimidade e baixo custo;✤ Oferta maciça de aplicativos;✤ Baixo custo dos aplicativos;✤ Facilidade de desenvolvimento de aplicativos;✤ Rastreamento e monitoramento de atividades (apoio à
avaliação).
Vantagens do modelo mobile
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✤ Modelos baseados em e-learning;✤ Fragmentação do conteúdo;✤ Tempo de dedicação;✤ Dimensões das telas (rolagem e digitação);✤ Metacompetências necessárias e autoeficácia;✤ Dispositivo corporativo x pessoal;✤ Carência de estudos conclusivos.
Limitações do modelo mobile
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• Carvalho (2003) - baixa correlação entre reações ao tutor, interface gráfica.
• Aguinis & Kraiger (2009) - resultados do treinamento em três níveis e melhoria do desempenho por meio de treinamento.
• Abbad (2009) - pouca quantidade de estudos de variáveis em e-learning.• Pereira (2009) - predominância de estudos correlacionais, modelo de
instrumentos padronizados e forte participação de autoavaliação.• Santos Jr. (2012) - confirma variáveis de suporte psicossicosocial,
motivação, pré-treinamento, e outras como preditoras de transferência.• Este estudo (2014) - correlação positiva entre atitudes dos treinandos e
suporte à aplicação.
Revisões de Literatura Transferência
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• Wu et al. (2012) localizou 168 artigos entre 2003 a 2010. 86% sobre resultados, que não apontaram explicações.
• Este estudo (2014) localizou 19 artigos entre 2005 e 2014. Buscou em 24 periódicos A1 a B2 com as palavras-chave: mobile learning, m-learning, aprendizagem móvel, aprendizagem ubíqua e dispositivos móveis. Estudos mostram o caráter de apoio do suporte móvel (fichas de memorização, resumos, enquetes).
MobileRevisões de Literatura
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Método
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• Curso Oficina Negocial Micro e Pequena Empresa.• Curso obrigatório.• Segmento MPE - carteira de R$ 100 bilhões.• Perfil da clientela: gerentes de negócio e assessores de negócio.• Volume do público: 5 mil funcionários.• Competências envolvidas: identificação e aproveitamento de
oportunidades e conhecimento de produtos, serviços e processos de TI.• Profissionais precisam de consulta e fazem serviços de
atendimento fora das dependências da organização.
Características do treinamento avaliado
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• Estudo 1 - Preparação do treinamento e instrumentos de coleta de dados.
• Estudo 2 - O quase-experimento: aplicação dos testes e averiguação dos resultados.
Planificação do estudo
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• Estudo 1Objetivos:• Examinar a pertinência do desenho instrucional e seus elementos constitutivos;• Analisar a estratégia instrucional adotada;• Construir roteiro de análise, do grupo focal e os testes situacionais;
• Estudo 2Objetivos:• Mensurar a transferência de treinamento em situação de simulação da atividade
de trabalho;• Mensurar a reação ao recurso mobile e• Analisar os resultados.
Planificação do estudo
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• Análise do planejamento: exame dos objetivos instrucionais e técnicas aplicadas, bem como do material instrucional.
• Instrumento de coleta: roteiro com itens relativos ao desenho instrucional, contexto, expectativas e propósito do treinamento.
• Técnica de análise de dados: análise documental.
• Grupo focal: construção dos testes situacionais com base em Anderson et al. (2001).
Estudo 1 - Preparação do treinamento
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• factiblidade dos objetivos;• adequação das estratégias de
aprendizagem à clientela e contexto;• carga horária;• linguagem;• qualidade da interface;• usabilidade;• pertinência da aplicação dos
recursos, do uso do mobile.
Pontos abordados na avaliação do desenho instrucional:
• Os resultados serão objeto de relatório a ser discutido com a equipe técnica da organização a fim de se alinhar a estratégia e se fazer proposições no desenho instrucional.
• Fundamentar os instrumentos de medida.
Funções da análise:
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• Objetivos serão classificados de acordo com a taxonomia de Anderson.
• Utilização de tabela de especificação para alocação dos objetivos e processos mentais relativos.
• Os três testes serão aplicados com modelos diferentes para evitar a memorização de itens.
• Itens de resposta aberta.
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Conteúdos
Comportamentos descritos nos objetivos específicos
Aplicar Analisar Avaliar Criar
Técnicas de negócio, perfil de produtos, perfil da carteira, estratégias de oferta
Os conceitos de negócio, correlacionando produto, cliente e técnica de oferta/venda
Os diversos produtos disponíveis para a carteira específica
O perfil do cliente
Avaliar a pertinência e adequação dos produtos e do perfil dos clientes
Solução personalizada a fim de concluir a operação negocial
• Exemplo de Tabela de Alocação para embasar a avaliação e medidas
• Anderson - tarefas complexas (integração de processos) - mapa de dupla entrada - itens com diferentes níveis de complexidade.
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Estudo 2 - Quase experimento
Para a realização do quase-experimento, serão definidos três grupos: G1, G2 e G3
• G1- grupo experimental - fará o treinamento com livre acesso ao recurso em exame
• G2 - grupo controle - fará o treinamento, mas sem acesso aos recursos mobile.
• G3 - grupo neutro - não fará o treinamento e não terá acesso aos recursos mobile.
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• Pré-teste (T1 - Teste Situacional 1) aplicado aos três grupos - repertório de entrada e dados profissionais e demográficos.
• Pós-teste (T2 - Teste Situacional 2) ao final do treinamento - avaliação de reação ao treinamento e ao recurso mobile. Teste situacional 2.
• Após 30 dias, novo pós-teste (T3 - Teste Situacional 3 - remoto) - avaliação de transferência em G1 e G2.
• Testes serão aplicados na mesma data e respostas serão transformadas em escore e pareadas.
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T1Início do treinamento
T2Final do treinamento
T330 dias após o final do
treinamento
G1 Pré-testeDados dos participantes
Pós-teste 1Reação ao treinamento
Reação ao recurso mobile
Pós-teste 2Suporte à transferência
G2Pré-teste
Dados dos participantesPós-teste 1
Reação ao treinamentoPós-teste 2
Suporte à transferência
G3Pré-teste
Dados dos participantesPós-teste 1 Pós-teste 2
As respostas dos testes T1, T2 e T3 serão transformadas em escores e serão pareadas aos questionários. Caso haja diferenças no T1, serão feitas análises de covariância.
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Instrumentos de avaliação de transferência
• Testes situacionais, com itens construídos a partir dos objetivos instrucionais (transferência) e itens desenvolvidos para o evento (reação) com apoio da equipe técnica que desenvolveu o treinamento.
• Os testes situacionais têm a função de simular as situações de trabalho.
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Hipóteses de comparação entre grupos:
• H0 - não há diferenças entre as médias dos grupos no T1.
• H1 - há diferenças de efeito entre as médias nos três grupos no primeiro pós-teste, T2.
• H2 - Há diferenças de efeito entre as médias obtidas pelos participantes dos três grupos no segundo pós-teste.
• H3 - Os efeitos na transferência serão maiores para os participantes do G1
Hipóteses
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Hipóteses de ganho de aprendizagem e transferência:
• H0 - não há diferenças entre as médias obtidas nos três grupos nos três testes.
• H1 - Há diferenças de ganho de aprendizagem e transferência entre os grupos, sendo que o grupo experimental G1 terá o maior ganho.
Hipóteses
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• Testes t e Anova para os testes situacionais.
• Ancova para o caso de haver diferenças nos escores dos três testes.
• Haverá avaliação do grau de dificuldade por meio do teste não-paramétrico Wilcoxon. Os testes não devem apresentar diferenças dessa natureza fim de não interferir nos resultados esperados e produzir explicação alternativa.
Procedimentos de análise de dados
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Maio/2015: • construção do instrumento de teste situacional e dos roteiros de
grupo focal• análise documental;• avaliação do material instrucional do curso e realização do grupo
focal;• análises dos dados levantados;• intervenção no desenho instrucional pela adição do recurso móvel.
Junho/2015:• desenvolvimento do objeto digital de aprendizagem.
Cronograma
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Julho/2015 • aplicação do recurso no curso.
Agosto/setembro 2015 • análise dos resultados obtidos;• construção dos relatórios e• incorporação dos resultados e análises à pesquisa.
Novembro/2015: • finalização do trabalho.
Dezembro/2015:• defesa da dissertação.
Cronograma
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Referências
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