GESTÃO DO CONHECIMENTO

Nos dias de hoje, com a velocidade das mudanças cada vez maior, o

conhecimento torna-se a principal vantagem competitiva da organização. Saber

como organizar o conhecimento é crítico para o êxito e sobrevivência do

negócio. A maior parte do conhecimento das organizações está na mente das

pessoas que as compõem. Por isso, as pessoas com maior qualificação são

mais valorizadas. O que uma organização e seus empregados sabem está no

cerne da sua forma de atuação.

O capital intelectual é a soma dos conhecimentos, informações, propriedade

intelectual e experiências de todos em uma empresa, que podem ser utilizados

para gerar riquezas e vantagem competitiva. Ao contrário de ativos como

imóveis, fábricas, equipamentos e dinheiro, o capital intelectual é intangível. É

ele quem permite que a empresa reaja mais rápido que a concorrência; que

lance novos produtos; que antecipe as necessidades do mercado. O capital

intelectual é como a rede eletrônica que transporta informação na empresa na

velocidade da luz. Um de seus pressupostos é a cooperação – o aprendizado

compartilhado – entre a empresa e seus clientes, que forja uma ligação entre

eles, trazendo, com freqüência, o cliente de volta.

6.1 Definições

O conhecimento envolve aspectos mais amplos e profundos do que a

informação. “O conhecimento é uma mistura fluída de experiência estruturada,

valores, informações contextuais e conhecimento técnico que proporciona uma

referência para avaliar e incorporar novas experiências em informações”

(Davenport e Prusak). Ele esse origina e é aplicado na mente das pessoas que

possuem conhecimento. Nas organizações, torna-se embutido não só em

documentos ou em depositários, mas também nas rotinas, processo, normas e

práticas organizacionais.

Conhecimento também pode ser definido como conteúdo de valor agregado do

pensamento humano, derivado da percepção e manipulação inteligente das

informações. É a base de ações inteligentes. O conhecimento é adquirido por

meio das informações, as quais são obtidas por meio dos dados. Melhores

conhecimentos devem gerar melhores decisões.

6.2 Gestão do Conhecimento

Por trás da importância da gestão do conhecimento a um fato simples: uma

quantidade enorme do conhecimento da organização não pertence à

organização, e sim aos indivíduos que a compõem. Muitas vezes, quando

alguém deixa a empresa sua experiência vai embora com essa pessoa. Mesmo

que ela tenha permanecido muito tempo nessa empresa, poucos se beneficiam

de suas idéias.

O conhecimento existente na organização pode ser usado para criar vantagem

diferencial, ou seja, a gestão do conhecimento abrange a soma de tudo o que

todos em uma empresa conhecem e que confere a empresa vantagem

competitiva.

Assim, podemos definir gestão do conhecimento como o conjunto de esforços

ordenados e sistematizados visando a criar novo conhecimento, difundi-lo na

organização para os que dele precisam e incorporá-lo a produtos, serviços e

sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido.

O primeiro ponto para implementar uma gestão do conhecimento é definir os

critérios para escolher que tipo de conhecimento a empresa planeja obter e qual

a forma de conseguí-lo. Em muitos casos, apenas uma fração do conhecimento

disponível pode ser sistematicamente capturado e distribuído. Assim, a seleção

é crucial. Além disso, uma parte do conhecimento é tácito1, isto é, não foi

articulado ou tornado explícito2, ou não está ainda no nível verbal e não se

presta a ser descrito ou traduzido em categorias formais e codificadas.

________________

1 – Conhecimento tácito é o conhecimento pessoal e difícil de formalizar, transmitir e

compartilhar. Corresponde ao conhecimento adquirido pela experiência, pelas habilidades e

destreza obtidas pela vivência nas atividades do dia a dia.

2 - Conhecimento explícito é aquele que pode ser expresso sob a forma de números e

palavras. Corresponde ao conhecimento abstraído da linguagem formal (oral e escrita).

É importante distinguir o conhecimento tácito do explícito. O conhecimento

tácito é algo dificilmente visível e exprimível. É muito pessoal e difícil de

formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento. O conhecimento

explícito pode ser processado por computador, transmitido eletronicamente ou

armazenado em banco de dados. No entanto, a natureza subjetiva e intuitiva do

conhecimento tácito dificulta o processamento ou a transmissão do

conhecimento adquirido por qualquer método sistemático ou lógico.

De acordo com Nonaka e Takeuchi o conhecimento individual é transferido para

a organização através de um mecanismo denominado “espiral do

conhecimento”, onde o conhecimento tácito é disseminado e transformado em

conhecimento explícito, por meio de quatro formas de conversão que são:

socialização (tácito em tácito), internalização (tácito em explícito), combinação

(explícito em explícito) e externalização (explícito em tácito). Esta transposição

pode estar diretamente ligada a cultura organizacional. A cultura é um produto

do aprendizado em grupo que se desenvolve através do compartilhar de um

conjunto de crenças, valores símbolos e normas.

Figura 1 - Processos de Conversão do Conhecimento ( Nonaka & Takeuchi)

6.3 Processos de Gestão do Conhecimento

Na operação diária de uma empresa, os passos que compõem o ciclo para

gerenciamento do conhecimento são recursivos, como também podem ser

descontínuos. Os diversos ativos de conhecimento organizacional apresentam-

se em passos distintos do ciclo, tudo isso simultaneamente. Os diferentes ciclos

de gestão do conhecimento em ação interagem entre si, ou seja, o passo de

Conhecimento

Tácito

Conhecimento

Explícito

Conhecimento

Tácito

Conhecimento

Explícito

Socialização Externalização

Internalização Combinação

aprendizado em determinado ciclo de conhecimento pode estar colaborando

para identificação de uma nova necessidade de conhecimento, iniciando assim

um novo ciclo para uma nova necessidade de conhecimento, e, eventualmente,

até estar descontinuando o ciclo do conhecimento originário.

Os passos do ciclo interagem como a informação buscando aumentar as

possibilidades de prover novas informações, que podem facilitar a geração de

novos conhecimentos. Por esta razão, cada passo do ciclo pode estar

manuseando tanto informação quanto conhecimento organizacional.

6.3.1 Passos que compõem o ciclo de gerencia de conhecimento

Identificar necessidade de informação ou conhecimento: é bastante

difícil entender como os gerentes e funcionários percebem seus

ambientes informacionais. Isso requer ações que envolvem várias

perspectivas: política, psicológica, cultural e estratégica. Algumas

técnicas empregadas para isso são: o resultado dos fatores críticos de

sucesso, análise de sessões conhecidas como JAD (Joint Application

Design).

Obter informações ou conhecimento: conjunto de ações ininterruptas

de exploração do ambiente informacional da empresa, que envolvem

atividades humanas e automatizadas.

Distribuir a informação ou conhecimento: a principal definição nesse

passo é quanto à definição da entrega da informação ou do

conhecimento ao usuário, se ela será divulgada (distribuída) ou se ela

será disponibilizada (aguardando a ser procurada).

Utilizar a informação ou conhecimento: contempla práticas que

estimulam comportamentos de uso da informação, como declarações e

pronunciamentos do alto escalão da empresa, vínculo do uso da

informação ao processo de avaliação do desempenho dos profissionais.

Apreender com as informações ou conhecimentos gerados: esse é o

passo de transição entre aplicação e geração de novas idéias,

responsável por alavancar o valor potencial de uma solução exitosa ou

fracassada em uma idéia com implicações globais.

Contribuir com a geração de conhecimento: criar a consciência da

importância em transferir conhecimento aprendidos por indivíduos e

equipes para o restante da organização.

Avaliar os conhecimentos da organização: requer a definição do

conhecimento necessário para o sucesso da empresa, mapeando a

capital intelectual atual, em contraste com as necessidades futuras de

conhecimento.

Construir e sustentar a infra-estrutura de conhecimento

organizacional: envolve desenvolver e apoiar a infra-estrutura e as

pessoas que são necessárias para aumentar e renovar o conhecimento

indispensável à missão.

Descartar conhecimento não relevantes: o descarte pode ser feito

através da conversão dos investimentos em conhecimentos de pouco

retorno para outras fontes de maior valor.

Figura 2 – Passos que compõem o ciclo para gerenciamento do conhecimento

6.4 Organizações que aprendem

As organizações que apreendem são aquelas com capacidade para criar,

adquirir e transferir conhecimento, bem como para modificar seu

comportamento para refletir novos conhecimentos e discernimentos.

É preciso não só compreender as necessidades de mudanças como fazê-las

acontecer. Sem mudanças na maneira como o trabalho é feito, existe apenas

potencial para melhoras.

Para terem sucesso, as organizações têm de descobrir como cultivar o

comprometimento e a capacidade de aprender em todos os seus níveis. Além

da capacidade de aprender temos que adicionar a capacidade de armazenar,

recuperar e transferir os conhecimentos. O capital já não é rei; as competências

e conhecimentos das pessoas são. O contrário disto é que a empresa de

sucesso é a que consegue aprender eficazmente.

A aprendizagem organizacional tem sua unidade central no indivíduo como

entidade primária deste processo. A partir deste, criam-se formas

organizacionais que capacitam a geração do conhecimento e a mudança

organizacional, traduzindo-se em um nível superior e sustentável de

performance. Desta forma, a aprendizagem parece constituir-se em uma

característica fundamental pelas quais as empresas acumulam competências

habilidades tornando-se competitivas.

As abordagens sobre organizações que aprendem enfatizam a capacidade das

empresas precisarem se adaptar às mudanças que ocorrem no mundo. Peter

Senge considera esta capacidade como uma das etapas do processo de

aprendizagem e menciona cinco disciplinas fundamentais para a constituição de

organizações capazes de aprender:

raciocínio sistêmico, definido como a estrutura conceitual cujo objetivo

seria tornar clara a visão de conjunto a partir da qual as alterações

necessárias à melhoria da organização seriam identificadas;

domínio pessoal, entendido como a capacidade de os indivíduos da

organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações

pessoais;

modelos mentais, identificados como as idéias profundamente

arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo

e os comportamentos pessoais;

objetivo comum, considerado como a busca de imagens do futuro que

promoveriam o engajamento dos membros da organização;

aprendizado em grupo, considerado como decorrente da capacidade de

reconhecer os padrões de interação entre integrantes de um grupo

capazes de favorecer ou dificultar seu desempenho conjunto.

Assim, a aprendizagem organizacional está diretamente condicionada a

relevância do aprendizado individual para a eficiência da formação do

conhecimento organizacional. Nesse sentido, alguns aspectos devem ser

observados como a estratégia competitiva, a cultura organizacional e a gestão

de pessoas.

Não podemos acreditar que a forma de transmitir conhecimento para os

indivíduos seja apenas por meio de treinamentos, salas de aula ou palestras. É

importante que nesta iteração o foco principal seja o aprendiz, que deve estar

consciente de sua responsabilidade nos processos de aprendizagem individual

e organizacional.

Uma vez estimulado e consciente de sua importância para o aprendizado

organizacional, o indivíduo pode ser um agente de mudança na organização,

atuando em equipes que estarão constantemente comunicando-se e

compartilhando conhecimento, o que concorre para a eficácia organizacional.

6.4.1 Características de Organizações que aprendem

Experimentação de novas abordagens;

Aprendizagem por meio da sua própria experiência e história;

Aprendizagem por meio da experiência e prática dos outros;

Transferência de conhecimento rápida e eficiente em toda a organização.