jordi serra.qxp 15/6/07 08:53 Página 8 RIESGOS …. Riscos psicosociais... · Las corrientes...

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Í N D I C E

1.- Introducción

2.- La Globalización y sus consecuencias

3.- El impacto de los riesgos psicosociales

4.- Los Riesgos Psicosociales derivados de la Globalización

4.1.- Insatisfacción Laboral

4.2.- Estrés Laboral

4.3.- Burn Out o “síndrome de estar quemado”

4.4.- Violencia Laboral

5.- Consecuencias de los riesgos psicosociales

6.- Conclusiones

7.- Referencias Bibliográficas

JORDI SERRA PALLISALicenciado en Psicología.

Director del Área de Psicosociología de la Prevención.Dirección de Seguridad e Higiene de ASEPEYO.

RIESGOS PSICOSOCIALES;

NUEVOS RIESGOS

EMERGENTES

EN EL CONTEXTO

DE UN MUNDO

GLOBALIZADO

jordi serra.qxp 15/6/07 08:53 Página 8

1.- INTRODUCCIÓN

¿Son realmente nuevos losriesgos psicosociales? Ésta quizásea una pregunta clave quedeberíamos formularnos para tra-tar de comprender el auténticoalcance de estos riesgos.Problemas sobre el contenido deltrabajo, o sobre el nivel deesfuerzo necesario para desarro-llarlo, o sobre los horarios de tra-bajo (incluso antes más queahora), no son nuevos sino queexisten desde el principio de larevolución industrial, aunque noen la misma medida que en laactualidad.

Por tanto, ¿a qué se debe laemergencia que han experimen-tado los riesgos psicosociales enlos últimos años?, es tal vez unacuestión de “modas”.

La problemática psicosocialexistía, y por supuesto, existe.Sin embargo hasta hace relativa-mente poco tiempo estaba ocul-ta, ya que debido al tipo de traba-jo realizado no parecía tan rele-vante como la derivada de otrosriesgos. La prevención de riesgoslaborales se ocupaba, en aquelmomento, de problemas másacuciantes como los riesgoshigiénicos y los de seguridad.

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Los riesgos de la Globalizacióndesde el punto de vista de la pre-vención, se derivan de la necesariaimplantación, por parte de las empre-sas, de una serie de nuevas formasde organización del trabajo que lespermitan mantener su nivel de com-petitividad en un mundo basado enmercados transnacionales y en lautilización de las nuevas tecnologíasde la información y la comunicación,entendidas como valor fundamentalde la economía.


En la actualidad se hanproducido una serie defenómenos, que describire-mos a continuación, quehan propiciado que los ries-gos psicosociales, que yaexistían, hayan pasado alprimer plano del riesgolaboral.

Esto no significa queaunque, actualmente, losriesgos psicosociales hayanadquirido un nivel de rele-vancia destacado podamosolvidar las consecuenciasque en las empresas siguenteniendo los riesgos higiéni-cos y de seguridad, con unadeclaración de enfermeda-des profesionales cada díamás creciente y con índicesde siniestralidad todavíademasiado elevados.

De todas maneras nopodemos dejar de reflexio-nar sobre, ¿cuáles son esos fenó-menos que han hecho emerger laproblemática psicosocial en lasempresas? La respuesta a estacuestión la podemos encontrar,fundamentalmente, en la apariciónde un nuevo concepto de sociedady por tanto, también, en una nuevaconcepción empresarial.

Por un lado, la evolución queha experimentado la sociedad sedebe a, entre otras cosas queveremos posteriormente, el desa-rrollo de la tecnología que ha faci-litado la transmisión rápida y efi-caz de la información y de lacomunicación. Este hecho ha per-mitido que las distintas nacionesdel mundo estén más cerca unasde otras y puedan mantener rela-ciones de todo tipo (económicas,políticas, sociales, etc.) de formaglobal, rápida y eficaz. A esta nue-va forma de relacionarse se la ha

denominado Globalización, fenó-meno sobre el que profundizare-mos en los siguientes apartados.

Por otro lado, esta nueva formade relacionarse se ha trasladado,como no podía ser de otra manera,al ámbito empresarial. Se hangenerado nuevas exigencias, nue-vas demandas laborales que hanprovocado que, también lasempresas, se hayan visto obliga-das a adaptarse a este proceso deGlobalización lo que ha propiciadoel surgimiento de nuevas formasde organización del trabajo.

Todo cambio evolutivo presen-ta al mismo tiempo beneficios yproblemas derivados de la propiaevolución. Está claro que laGlobalización ha aportado benefi-cios, sin embargo debemos plan-tearnos, también, sus posiblesriesgos.

Aunque no es el motivode este artículo simplemen-te por citar algunos deellos: poca o nula respon-sabilidad (moral o económi-ca) de las empresas paracon los países sobre losque ubican los centros deproducción, decisiones quese toman a miles de kiló-metros de donde van atener su efecto, las grandesempresas se convierten enmás poderosas que losgobiernos de los países, ladeslocalización de las in-dustrias nacionales arrai-gadas, etc.

Del mismo modo, lasnuevas formas de organi-zación del trabajo es evi-dente que aportan benefi-cios a las empresas (rapi-dez, interconectividad, in-ternacionalización...), peroal igual que en el caso

anterior, también llevan asociadosalgunos riesgos. Las característi-cas y el entorno económico dondeéstas se desarrollan fomentanniveles de presión laboral que setraducen en tensiones psicológi-cas para los trabajadores y de ahísurgen los riesgos psicosociales.A lo largo de este artículo analiza-remos cuáles son estos riesgos.

Para finalizar esta introducciónpodemos retomar, ahora, la pre-gunta formulada inicialmente, quea partir de lo ya comentado, nospermite llegar a la conclusión quelos riesgos psicosociales quizá nosean del todo nuevos, pero sí sesitúan en un contexto social yempresarial distinto que ha posi-bilitado su emergencia, por tantola manera de encarar su proble-mática deberá ser también distin-ta, es decir acorde con los nuevostiempos.

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ABRIL - JUNIO 2007 PREVENCIÓN Nº 180


2.- LAGLOBALIZACIÓN YSUS CONSECUENCIAS

El contexto social, político yeconómico en el que está inmer-sa la sociedad actual ha propicia-do una concepción globalizadadel mundo que ha contribuido afomentar, en el ámbito empresa-rial, la aparición de nuevas for-mas de organización del trabajoa las que las empresas han teni-do que adaptarse para no quedaratrás en su interés por obtener lamáxima rentabilidad en susnegocios.

Este contexto ha permitidodesarrollar el fenómeno conocidocomo Globalización que consisteen una interdependencia econó-mica, política y social del conjuntode los mercados y las empresasdel mundo, provocada por tresfactores principales:

el aumento del volumen y lavariedad de las transaccionestransfronterizas de bienes, ser-vicios y capital,

la acción combinada de lasnuevas tecnologías de la infor-mación y comunicaciones,

y, finalmente, la apertura delos mercados de capital.

Como decíamos anteriormen-te el fenómeno de la Globaliza-ción ofrece oportunidades perotambién entraña riesgos (Figura1). Estos riesgos, desde el puntode vista de la prevención, se deri-van de la necesaria implantación,por parte de las empresas, de unaserie de nuevas formas de organi-zación del trabajo que les permi-tan mantener su nivel de competi-tividad en un mundo basado enmercados transnacionales y en la

utilización de las nuevas tecnolo-gías de la información y la comu-nicación, entendidas como valorfundamental de la economía.

Estas nuevas formas de orga-nización representan una nuevaconcepción del trabajo basado encaracterísticas como:

Se impone la utilización delas tecnologías de la informa-ción y comunicación (TIC) en ellugar de trabajo. Esto facilita ladesaparición del puesto de tra-bajo tradicional y permite laentrada en escena de nuevasformas de trabajo a distancia,donde no es necesaria una ubi-cación fija (teletrabajo, trabajoen casa,...), y altera el papel deltrabajador frente a los instru-mentos de trabajo, disminuyen-do la actividad manual y la fuer-za física y aumentando el traba-jo de tipo mental.

A raíz de lo anterior se hace

necesaria la instauración denuevos modelos de desarrollodel trabajo: individualización deltrabajo, trabajo autoprograma-ble y trabajo en equipo, ya quela evolución de las nuevas tec-nologías determina el tipo depuesto de trabajo.

Las grandes organizacionesdisminuyen su tamaño, tiendena reducir su tradicional estructu-ra piramidal y se hacen más pla-nas, más pequeñas y más espe-cializadas (fenómeno conocidocomo Downsizing). Este hecho

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RIESGOS PSICOSOCIALES; NUEVOS RIESGOS EMERGENTESEN EL CONTEXTO DE UN MUNDO GLOBALIZADO

Todo cambio evolutivo presenta almismo tiempo beneficios y problemasderivados de la propia evolución.Está claro que la Globalización haaportado beneficios, sin embargodebemos plantearnos, también, susposibles riesgos.

Figura 1.- Consecuencias de la Globalización.

GLOBALIZACIÓN

Nuevas formas de Organización del Trabajo

Riesgos Psicosociales

Aumento carga trabajoMayor nivel responsabilidad

Mayor velocidad realización trabajo

Tensiones psicológicas trabajadores


implica que los trabajadoresadquieran mayor valor en cuan-to a su experiencia y mayoresniveles de responsabilidad.

El anterior fenómeno suponela exigencia de introducir cam-bios en los modos de empleo apartir de la implantación de nue-vas formas contractuales como:la externalización empresarial,la subcontratación, el trabajotemporal, etc. Cuanto más sereduce el volumen de la empre-sa mayor necesidad habrá debuscar el soporte necesario enel exterior.

Establecimiento de nuevaspautas del horario laboral basa-das en la demanda continua delmercado de bienes y serviciosdurante las 24 horas. Ello impli-ca la organización de turnos detrabajo y horas laborales fueradel horario habitual.

Como consecuencia de loanterior se produce un aumentode la demanda de flexibilidadlaboral y a raíz de ello se incre-mentan las dificultades parauna adecuada conciliación de lavida familiar y laboral.

Se produce un notableaumento de la población activaen el sector servicios. La carac-terística predominante es que lainformación, los conocimientos yla creatividad son factores cadavez más importantes para la cre-ación de valor en este sector.

Hay un evidente envejeci-miento de la población trabaja-dora, ya que la vida productivade las personas cada vez esmás extensa. Se estima que enel año 2030 el 20 % de los tra-bajadores, del mundo industria-lizado, superará los 50 años.

Las corrientesmigratorias de lospaíses más des-favorecidos hacialos más desarro-llados producenun aumento en lapoblación laboralde trabajadoresinmigrantes, des-conocedores en lamayoría de oca-siones de la cultu-ra e idioma delpaís de acogida.

Las empresas multinaciona-les se encuentran con la necesi-dad de adaptar sus sistemas yprocedimientos a culturas dis-tintas a las que fueron creadas,necesitando para ello conocerlos valores hacia el trabajoespecíficos de cada nacióndonde se ubican.

Esta nueva concepción del tra-bajo, fundamentada en las carac-terísticas anteriores, supone paralos trabajadores un aumento enlos niveles de presión laboralbasada en el aumento de la cargade trabajo, la urgencia que serequiere en la realización de lostrabajos, la elevación de los rit-mos de trabajo, mayores nivelesde responsabilidad, etc. que pue-den acarrear, en determinadas

circunstancias, la generación detensiones psicológicas con conse-cuencias tanto a nivel empresarialcomo individual.

Este incremento de la presiónha permitido la manifestación deaquellos riesgos laborales, antesocultos, y que denominamos ries-gos psicosociales, basados en lasrelaciones que se establecenentre la organización del trabajo ylos recursos, capacidades y habi-lidades de las que disponen lostrabajadores para afrontarla, queson capaces de generar entornosorganizativos disfuncionales, yque, además, pueden tener reper-cusiones para la seguridad ysalud de los trabajadores.

Las nuevas tecnologías, lasnuevas formas de organizacióndel trabajo y la nueva economíaes posible que ayuden a reducirlos denominados riesgos “clási-cos” (Seguridad e Higiene) debidoa la innovación y al desarrolloindustrial pero, es evidente, quetambién pueden provocar nuevosproblemas.

Tal y como apuntaba yaParacelsus, físico del siglo XVI “Elestablecimiento de nuevas prácti-cas laborales aumenta las posibi-

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Los riesgos psicosociales quizáno sean del todo nuevos, pero sí sesitúan en un contexto social y empre-sarial distinto que ha posibilitado suemergencia, por tanto la manera deencarar su problemática deberá sertambién distinta, es decir acorde conlos nuevos tiempos.


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lidades de que surjan nuevos ries-gos para la seguridad y la salud (oque algunos de los peligros exis-tentes se vuelvan mayores)”.

3.- EL IMPACTO DELOS RIESGOS PSICO-SOCIALES

Existe una demostración pal-pable de que los riesgos psicoso-ciales han adquirido relevancia enel campo de la prevención, que noes otra, que los estudios al res-pecto realizados por institucionesde reconocido prestigio, tanto anivel laboral como en prevenciónde riesgos laborales.

Vamos a citar, a continuación,una serie de ejemplos mediantelos cuales podemos determinar elimpacto que en la actualidadestán teniendo los riesgos psico-sociales.

A nivel europeo, la “IVEncuesta Europea sobre Condi-ciones de Trabajo” elaborada porla Fundación Europea para lamejora de las Condiciones deVida y Trabajo de Dublín muestralos siguientes datos:

El 5 % de la población traba-jadora europea declara habersufrido acoso psicológico en eltrabajo durante el año anterior ala encuesta.

El 18 % de los trabajadoresno se sienten satisfechos consu trabajo.

El 22 % de los trabajadoresdeclaran tener síntomas deestrés laboral.

Por otro lado, a nivel del esta-do español, la V Encuesta Nacio-nal sobre las Condiciones de

Trabajo en España, elaborada porel Instituto Nacional de Seguridade Higiene en el Trabajo, revelauna serie de datos que vienen ademostrar el creciente aumentoque están experimen-tando los riesgos psico-sociales en nuestroentorno laboral.

En la encuesta seconstata que un 15,4 %de los trabajadores pre-sentan molestias rela-cionadas con los riesgospsicosociales y un 5,3 %presentan síntomas evi-dentes de estrés laboral.Además, se encuentransignificativos porcenta-jes sobre síntomas psi-cosomáticos posible-mente derivados de ries-gos psicosociales como:Cefaleas 14,1 %, Altera-ciones del sueño 14,5 %,Bajo estado de ánimo6,6 %, Cansancio cróni-co 12,3 %, etc.

Según el BarómetroCisneros V, estudio es-pecífico sobre el acosopsicológico en el trabajoen España, desarrolladopor la Universidad de

Alcalá de Henares, un 17 % de lapoblación trabajadora (2,3 millo-nes de personas) manifiesta serobjeto de acoso psicológico en eltrabajo.

Según el Instituto de EstudiosLaborales de ESADE (EscuelaSuperior de Administración yDirección de Empresas, deBarcelona), en un estudio realiza-do sobre las condiciones de losmédicos de atención primaria, el87 % de la muestra encuestadadeclara haberse encontrado enalgún momento en situación deBurn Out.

Por último, y para concluir estaaportación de datos, podemosmencionar que, según la OMS

Las grandes organizaciones dis-minuyen su tamaño, tienden a redu-cir su tradicional estructura piramidaly se hacen más planas, más peque-ñas y más especializadas (fenómenoconocido como Downsizing). Estehecho implica que los trabajadoresadquieran mayor valor en cuanto a suexperiencia y mayores niveles deresponsabilidad.


(Organización Mundial de laSalud, de Ginebra), se consideraque un 10 % de las bajas labora-les en todo el mundo pueden atri-buirse al estrés laboral.

En primer lugar cabe decir quecon estos datos no se pretendegenerar ningún tipo de alarma, yaque, en cierto modo, podrían lle-gar a ser cuestionados, dado queen las primeras encuestas, proba-blemente, no se insistía tanto enaspectos psicosociales como sehace ahora.

De todas formas, y a pesar deese posible cuestionamiento,estos datos no dejan de constataruna realidad. Incluso teniendo encuenta que, en las encuestasactuales se investigan más estosaspectos, los datos obtenidos nosmuestran un considerable volu-men de esta problemática, lo quenos puede llevar a hacer pensarque los nuevos sistemas de orga-nización del trabajo, derivados dela concepción globalizada delmundo, exigen mayores nivelesde esfuerzo psíquico, lo que con-tribuye al aumento de los riesgospsicosociales.

4.- LOS RIESGOSPSICOSOCIALESDERIVADOS DE LAGLOBALIZACIÓN

Como ya se ha comentadoanteriormente algunos de los pro-blemas generados por el fenóme-no de la Globalización, sobre todoen el campo de la prevención, sonlos que, de forma genérica, sedenominan riesgos psicosociales.

Por tanto, sería conveniente,para empezar, establecer unadefinición, que aclare qué seentiende por riesgos psicosocia-les, desarrollada por organismosde reconocido prestigio.

Según el Comité Mixto de laOIT-OMS, los riesgos psicosocia-les en el trabajo consisten en “lasinteracciones entre el trabajo, elmedio ambiente, la satisfacción enel trabajo y las condiciones organi-zativas por una parte; y por la otra,las capacidades del trabajador, sucultura, sus necesidades y susituación personal fuera del traba-jo, todo lo cual, a través de percep-ciones y experiencias, puede influiren la salud, el rendimiento y lasatisfacción en el trabajo”.

Por otro lado, según laAgencia Europea de Salud ySeguridad en el Trabajo, OSHA,por factor de riesgo de origen psi-cosocial se entiende todo “aspec-to de la concepción, organizacióny gestión del trabajo así como desu contexto social y ambientalque tiene la potencialidad de cau-sar daños físicos, sociales o psi-cológicos en los trabajadores”.

En resumen, los riesgos psico-sociales son aquéllos que derivande las relaciones que se estable-cen entre, por un lado, las carac-

terísticas de la organización deltrabajo y, por otro, las capacida-des, habilidades y recursos de losque disponen los trabajadorespara desarrollar su trabajo ade-cuadamente. Cuando estas rela-ciones no son adecuadas puedeninfluir en la salud, el rendimiento yla seguridad.

A partir de la definición anteriorvamos a desarrollar una clasifica-ción, desde el punto de vista de laprevención, de los distintos riesgospsicosociales que se pueden pro-ducir en la empresa. Ésta no tratade ser una clasificación exhaustivasino una forma de recoger los prin-cipales riesgos y sus característi-cas fundamentales.

4.1.- INSATISFACCIÓNLABORAL

Se entiende por insatisfacciónlaboral al fenómeno de descon-tento y rechazo del trabajo, provo-cado tanto por factores derivadosde la inadecuada organización deltrabajo como por factores perso-nales, que puede dar lugar a alte-raciones de la salud tanto físicacomo psicológica. Dicho de formamás simple sería el grado demalestar que experimenta el tra-bajador con motivo de su trabajo.

Como ha quedado de mani-fiesto en la IV Encuesta Europeasobre Condiciones de Trabajo, lainsatisfacción laboral es uno delos riesgos psicosociales másrelevantes derivados de las nue-vas formas de organización deltrabajo. La incapacidad de los tra-bajadores para desarrollar ade-cuadamente su trabajo frente alas exigencias del mismo (aumen-to de carga de trabajo, mayorvelocidad de realización de lasoperaciones, turnicidad, etc.) pro-duce un sentimiento de malestar y

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La nueva concepción del trabajosupone para los trabajadores unaumento en los niveles de presiónlaboral basada en el aumento de lacarga de trabajo, la urgencia que serequiere en la realización de los tra-bajos, mayores niveles de responsa-bilidad, etc. que pueden acarrear, endeterminadas circunstancias, lageneración de tensiones psicológi-cas con consecuencias tanto a nivelempresarial como individual.


de frustración laboral por nopoder alcanzar las expectativasdepositadas en el trabajo que leslleva a la insatisfacción.

La insatisfacción puede estaroriginada por multiplicidad de fac-tores, cada uno de los cuales con-tribuirá de forma parcial o total ala aparición de la insatisfacción.Éstos se agrupan en cinco facto-res específicos, cada uno deéstos puede tener, por sí mismo,suficiente entidad para ser consi-derado como la fuente principaldel riesgo.

4.1.1.- INSATISFACCIÓN DE-

RIVADA DE FACTORES ORGA-

NIZATIVOS DE LA ESTRUCTU-

RA DE LA EMPRESA

Se define la estructura de laempresa como el sistema de rela-ciones que organiza los distintosfactores que la componen en fun-ción de un principio unificador quelos ordena jerárquicamente. Seconsideran factores organizativosde la estructura de la empresaque contribuyen a la generaciónde insatisfacción laboral a lossiguientes:

Procesos de comunicaciónformal en la empresa. La comu-nicación sobre los objetivos,funciones, tareas, etc., es unelemento clave para el adecua-do funcionamiento de la empre-sa, además de fomentar laimplicación de sus miembrosrespecto a ella.

Relaciones jerárquicas. Es-tilos de Mando - Supervisión.Dependiendo del estilo demando adoptado se puedengenerar situaciones de tensiónque afecten a las relacionestanto profesionales como perso-nales.

Posibilidades de promociónprofesional. La expectativa depromoción constituye un impor-tante incentivo laboral para losmiembros de la organización,además de fomentar su desa-rrollo tanto personal como pro-fesional.

Inestabilidad laboral. Laincertidumbre respecto a la con-tinuidad en el puesto de trabajoes fuente constante de estadosde tensión y de ansiedad en elpersonal. Fenómenos como la

deslocalización industrial contri-buyen a estos estados.

4.1.2.- INSATISFACCIÓN

DERIVADA DEL DISEÑO Y

CONTENIDO DEL TRABAJO

Otros factores que contribuyena la insatisfacción laboral son losaspectos de diseño y contenidodel trabajo. Éstos permiten dotar-lo del nivel de significado necesa-rio para quien lo desarrolla, permi-ten la utilización de las habilida-des y capacidades de los trabaja-dores y, por último, permiten elsentimiento de utilidad tanto parala empresa como para el trabaja-dor. Factores de diseño y conteni-do del trabajo son los siguientes:

Diseño de la Tarea. Las tare-as deben diseñarse de formaque permitan la sensación deutilidad para la organización,para los trabajadores que laintegran y para la sociedad,además de ofrecer la posibili-dad de aplicar y desarrollar losconocimientos, capacidades yhabilidades de los trabajadores.

Definición de competencias(conflicto y ambigüedad de rol).Los puestos de trabajo debentener perfectamente definidascuáles son sus funciones, sus

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Existe una demostración palpablede que los riesgos psicosociales hanadquirido relevancia en el campo dela prevención, que no es otra, que losestudios al respecto realizados porinstituciones de reconocido prestigio,tanto a nivel laboral como en preven-ción de riesgos laborales.


tareas y responsabilidades.Cuando esto no sucede sepueden plantear situaciones deambigüedad o conflicto entrelos roles que debe desempeñarcada uno dentro de la organi-zación.

Nivel de Autonomía -Capacidad de decisión. Es elgrado de libertad e independen-cia que tienen los individuospara organizar el trabajo y losmedios y métodos a utilizar, esdecir la posibilidad de tomardecisiones respecto a su desa-rrollo. Cuando ésta no se con-templa las consecuencias pue-den ser un empobrecimiento delas capacidades, falta de moti-vación y descenso de la autoes-tima.

Importancia del trabajo. Nivelde relevancia que tiene para eltrabajador y para otros (compa-ñeros, mandos) la realizaciónde un determinado trabajo.

Nivel motivacional. Cumpli-miento de las expectativas pro-fesionales en base a los objeti-vos planteados por el propio tra-bajador y por la empresa.


DERIVADA DE LA CARGA

MENTAL

Se ha comentado, anterior-mente, que una de las conse-cuencias de las nuevas formas deorganización del trabajo, deriva-das de la Globalización, es el

aumento de la carga detrabajo y que, además,esta carga se orientahacia un tipo de exigen-cia más psíquica. Lamasiva utilización de lastecnologías de la infor-mación y comunicación,entre otras razones, ori-gina el riesgo psicoso-cial de la carga mental.

Se define la cargamental como el nivel deesfuerzo intelectual quedebe realizar un trabaja-dor para satisfacer lasdemandas del trabajorelacionadas con la utili-zación de las funcionessuperiores (percepción,memoria, razonamiento)del sistema nerviosocentral.

La consecuencia deun nivel de esfuerzo ina-decuado es la fatigamental que consiste enla progresiva disminu-

ción de la capacidad de respuestaante grandes exigencias (de inten-sidad o de duración) de esfuerzosde tipo cognitivo (atencional, dememoria, etc.) acompañadas deuna sensación subjetiva de agota-miento.

Los factores básicos a teneren cuenta sobre la carga mentalson:

Complejidad y cantidad deinformación que debe proce-sarse.

Presión y organización so-bre el tiempo para el desarrollode la tarea.

Nivel de atención.


DERIVADA DE LA

ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO

DE TRABAJO

Otro de los riesgos que subya-cen a las nuevas formas de orga-nización del trabajo derivadas dela Globalización son las nuevaspautas en los horarios de trabajo.Éstos deben adaptarse a lasnecesidades continuas de servi-cios, de modo que se originanproblemas procedentes de la tur-

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Según la Agencia Europea deSalud y Seguridad en el Trabajo,OSHA, por factor de riesgo de ori-gen psicosocial se entiende todo“aspecto de la concepción, organiza-ción y gestión del trabajo así comode su contexto social y ambientalque tiene la potencialidad de causardaños físicos, sociales o psicológicosen los trabajadores”.


nicidad, la falta de descanso, laaceleración de los ritmos de tra-bajo, etc.

La problemática aparececuando no se puede optimizar lacorrespondencia necesaria entrela relación fatiga-descanso y loshorarios de trabajo, la duración delas jornadas, el establecimientode las pausas adecuadas y los rit-mos de trabajo.


DERIVADA DE LAS

RELACIONES PERSONALES

EN EL TRABAJO

El ser humano es un ser socialpor naturaleza, por tanto, en elentorno laboral, como en losdemás ámbitos de la vida de lapersona, debe poder establecer-se un marco para las relacionesinterpersonales, ya que cumplenfunciones fundamentales para eldesarrollo de la dimensión socialde la persona (pertenencia a gru-pos, estatus, identificación social,satisfacción de necesidadessociales, etc.).

El problema se fundamenta enla dificultad para establecer pro-cesos de relación entre el perso-nal de la empresa, tanto desde unpunto de vista profesional comopersonal. La individualización deltrabajo y los procesos tecnológi-cos (teletrabajo) son aspectosque fomentan el aislamiento y difi-cultan la posibilidad de mantenerrelaciones sociales.

Las nuevas tecnologías de lainformación y comunicación hancontribuido, en gran medida, afomentar el aislamiento social delos trabajadores. Si bien es ciertoque evita desplazamientos y faci-lita la conciliación de la vida fami-

liar y laboral, no es menos ciertoque el trabajo a distancia contri-buye a la pérdida de contacto conlos valores de la organización eincrementa las dificultades depercepción del clima y la culturaorganizativa y, además, difuminala frontera entre trabajo y vida pri-vada.

4.2.- ESTRÉS LABORAL

El concepto de estrés laboralquizá sea uno de los más relacio-nados directamente con las nue-vas formas de organización del tra-bajo derivadas de la Globalización.Como ya hemos visto anteriormen-te es uno de los indicadores princi-pales que se investigan en las dis-tintas encuestas sobre condicio-nes del trabajo.

En primer lugar hay que decirque, el estrés no es una enferme-dad sino una respuesta adaptativadel organismo ante una situaciónque se considera amenazante.Ante la percepción de falta derecursos para afrontar las deman-das del trabajo (presión laboral) seproduce una respuesta fisiológica,

psicológica y de comportamientodel individuo. La cronificación deeste tipo de respuestas ante estí-mulos que se perciben como ame-nazantes, será lo que lleve a lasalteraciones tanto físicas comopsicológicas de la persona.

Los factores que puedengenerar estas respuestas en elindividuo se denominan estreso-res. Constituyen un conjunto desituaciones físicas y/o psicosocia-les que se dan en el trabajo y quecon frecuencia producen conse-cuencias para la salud física y psí-quica de las personas. Los princi-pales estresores son:

Físicos. Se considera elambiente físico tanto desde elpunto de vista laboral comodesde el meteorológico. En elentorno laboral serán las condi-ciones de trabajo relacionadascon la iluminación, temperatura,ruido, vibraciones, radiaciones,trabajo con sustancias tóxicas ypeligrosas, etc. las susceptiblesde provocar, además de los ries-gos higiénicos, estados de ten-sión en el individuo.

Personales. Existen unaserie de características diferen-ciales de la persona que sonmoduladores del estrés. Lacapacidad de generar estrésvariará en función de cada unade estas características (perso-nalidad resistente, tolerancia ala frustración, patrones de con-ducta, etc.).

Organizacionales. Las distin-tas formas en que una empresaorganiza el trabajo establecenuna relación de influencia mutuaentre esa organización y susmiembros. Las disfunciones pro-ducidas en esa influencia seránestresores de la organización.

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Los riesgos psicosociales sonaquéllos que derivan de las relacio-nes que se establecen entre, por unlado, las características de la orga-nización del trabajo y, por otro, lascapacidades, habilidades y recur-sos de los que disponen los trabaja-dores para desarrollar su trabajoadecuadamente. Cuando estasrelaciones no son adecuadas pue-den influir en la salud, el rendi-miento y la seguridad.


Para disminuir el nivel deestrés laboral existen las estrate-gias de afrontamiento que sonaquellas medidas que podemostomar para evitar o reducir elestrés laboral. Básicamente sonde dos tipos:

Organizacional: selección depersonal, establecimiento deobjetivos, rediseño del puesto,toma participativa de decisio-nes, comunicación organizacio-nal, programas de bienestar,apoyo social, condiciones am-bientales, horarios de trabajo,estilos de dirección y liderazgo,planes de carrera, estructuraorganizacional, clima organiza-cional, etc.

Individual: administración deltiempo, ejercicio físico, técnicasde relajación, técnicas de bio-feedback, técnicas cognitivas yde autocontrol, métodos natura-les: Hidroterapia, Talasoterapia,Sauna, técnicas en casos gra-ves: Psicofarmacología y Psico-terapia.

4.3.- BURN OUT O“SÍNDROME DE ESTARQUEMADO”

Quién no ha escuchado algunavez la frase “estoy muy quemado”,aunque en la mayoría de ocasio-nes corresponde al habla colo-quial podría ser, si investigáramosen profundidad, que tenga rela-ción con lo que se conoce comoBurn Out o “Síndrome de estarquemado”. Este es otro de losriesgos psicosociales que deriva,en parte, de la nueva concepciónempresarial globalizada, funda-mentalmente a raíz del crecimien-to que ha experimentado el sectorservicios, ya que es en éste dondeel riesgo tiene mayor incidencia.

El Burn Out es un síndrome defatiga emocional crónica caracte-rizado por tres dimensiones:Agotamiento emocional, Desper-sonalización y Falta de realiza-ción personal, que se manifiestaentre los profesionales en el ejer-cicio de su actividad, predominan-do en aquellas profesiones en lasque se trabaja en contacto directocon usuarios de un servicio.

Las tres dimensiones se deri-van, fundamentalmente, de lacaracterística principal que defineal Burn Out que es el desequilibroque se produce entre las expecta-tivas del trabajador respecto a sutrabajo y su realidad laboral.

Un punto crítico sobre estesíndrome, y que a menudo seolvida, es que se trata de un pro-blema de la organización, no sim-plemente de un problema indivi-dual. De ahí que se considera queel Burn Out puede desarrollarseen cualquier tipo de situaciónlaboral y no tan sólo en aquellasdonde existe un contacto directocon usuarios de un determinadoservicio (pacientes, clientes,alumnos, etc.), aunque siguesiendo el sector mayoritario.

Las características fundamen-tales de este síndrome son:

Estrés Crónico progresivo.Tarda en manifestarse entreuno y tres años.

Sobrecarga cualitativa de tra-bajo. Se basa en la dificultadpara el satisfactorio desempeñodel trabajo.

Se produce en personas queal entrar a trabajar tenían unalto nivel de motivación yexpectativas que posteriormen-te no se ven cumplidas.

Se da en trabajos con un altonivel de implicación emocional(profesores, sanitarios, trabaja-dores sociales, fuerzas delorden, etc.).

Se produce por contactodirecto con usuarios de un ser-vicio prestado.

Para eliminar o ayudar a supe-rar esta situación es necesarioponer en práctica una serie demedidas preventivas como:Establecer programas de inter-vención y prevención, Facilitar lacomunicación y la participaciónen la organización, Ofrecer sopor-te a la persona afectada, Diseñaradecuadamente cada puesto detrabajo y dejar claras las respon-sabilidades de cada trabajador,Desarrollar al grupo reforzando elapoyo social, Formación de losdirectivos, mandos y trabajado-res, etc.

4.4.- VIOLENCIA LABORAL

La violencia en el trabajo no esun fenómeno nuevo, pero sí queha visto incrementada su inciden-cia a partir de los nuevos valoresde la sociedad basados en la

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Se entiende por insatisfacciónlaboral al fenómeno de descontentoy rechazo del trabajo, provocado tantopor factores derivados de la inade-cuada organización del trabajo comopor factores personales, que puededar lugar a alteraciones de la saludtanto física como psicológica. Dichode forma más simple sería el gradode malestar que experimenta el tra-bajador con motivo de su trabajo.


obtención de resultados, casi acualquier precio y, por tanto, enfomentar la máxima competitivi-dad para conseguirlos. Estos nue-vos valores sociales de compe-tencia tienen, como apuntábamosantes, su parte positiva (estímulo,creatividad, motivación, ...) perotambién su parte negativa. Lanecesidad social de ser el primeroy el mejor consigue estados deansiedad y tensión que, bajodeterminadas circunstancias, pue-den degenerar en conductasagresivas.

Las organizaciones tampocoescapan a esta situación, demodo que esta competitividad,lógica por otra parte en esteentorno, ha contribuido, tam-bién, a la aparición, cada vezmás frecuente, de episodios deviolencia, tanto física como psi-

cológica, en lospuestos de tra-bajo.

En el entornolaboral existen,fundamentalmen-te, dos formas deejercer la violen-cia. Por un ladoaquélla que pro-viene de determi-nadas personasde la organiza-ción y que preten-de la destrucciónmoral de la per-sona para inutili-zarla laboralmen-te (acoso psicoló-gico). Y por otrola violencia ejerci-da por individuosajenos a la orga-nización y quepretenden la inti-midación del tra-bajador para ob-

tener un determinado fin, ya seaeconómico (robos, asaltos...), depoder sobre el otro, etc. Vamos aver ambos fenómenos a con-tinuación.

4.4.1.- VIOLENCIA EN EL

TRABAJO

Comprende los insultos, ame-nazas, agresiones físicas y psico-lógicas ejercidos contra un traba-jador por personas ajenas a laorganización en la que trabaja,incluidos usuarios y clientes, y queponen en peligro la salud, seguri-dad y bienestar del trabajador.

Según la “IV EncuestaEuropea sobre Condiciones deTrabajo elaborada por la Fun-dación Europea para la mejora delas Condiciones de Vida y Trabajo

de Dublín, un 6 % de la poblacióntrabajadora ha sufrido episodiosde violencia física por personasajenas a su lugar de trabajo.

Esta violencia se centra, fun-damentalmente, en puestos detrabajo del sector servicios, con-cretamente en el sector sanitario(enfermeros, médicos), educativo(profesores), del transporte (taxis-tas, conductores de autobús), dela restauración (camareros),comercio minorista (personal deestaciones de servicio, cajeros) yen el sector financiero (emplea-dos de banca).

Existen innumerables factoresque pueden desencadenar unacto de violencia, sin embargo,desde un punto de vista preventi-vo, éstos podrían ser los másrelevantes:

La manipulación de mercan-cías de valor y dinero en metá-lico.

Trabajos en aislamiento y ensolitario.

Desempeño de funciones decontrol, inspección y de autori-dad frente a los demás.

Contacto permanente con

19.


La consecuencia de un nivel deesfuerzo inadecuado es la fatigamental que consiste en la progresivadisminución de la capacidad de res-puesta ante grandes exigencias (deintensidad o de duración) de esfuer-zos de tipo cognitivo (atencional, dememoria, etc.) acompañadas de unasensación subjetiva de agotamiento.


clientes o usuarios (pacientesagresivos, alumnos violentos,personas bajo los efectos dealcohol y/o drogas).

Las organizaciones con malagestión que pueden acrecentarla agresividad de los usuarios(retrasos, malos servicios, tratoincorrecto).

Las consecuencias para elindividuo son muy diversas, y vandesde la desmotivación y la pérdi-da de satisfacción por el trabajorealizado, hasta el estrés y losdaños para la salud física o psico-lógica. Pueden darse síntomaspostraumáticos, como miedo,fobias y alteraciones del sueño.

Las medidas de prevenciónson de dos niveles. Las de Primernivel son aquéllas que tratan deimpedir que se produzcan losactos de violencia. Y las deSegundo nivel tratan de minimizarlas consecuencias para el trabaja-dor de un acto de violencia ya pro-ducido.

Algunas de las medidas dePrimer nivel son:

Procesos de formación dedeterminadas profesiones deriesgo (sanitarios, profesores,taxistas) para el manejo deusuarios o clientes violentos.

Establecimiento de medidasde seguridad físicas, como laobstaculización del fácil accesoa las personas que manejanmercancías de valor.

Facilitar la adecuada organi-zación y gestión de los servicios

a prestar hacia los usuarios(reducción de esperas, tratoadecuado).

Por su parte, algunas medidasde Segundo nivel son:

Prestar apoyo a la víctimapor parte de sus superiores.

Procurar apoyo psicológicopara la adecuada superacióndel trauma.

Evitar rumores sobre el suce-so a partir de la transmisión dela información correcta y verazcon el fin de evitar en el perso-nal situaciones de miedo infun-dado.

4.4.2.- ACOSO PSICOLÓGICO

EN EL TRABAJO (MOBBING)

En la actualidad el Mobbingquizá sea el riesgo psicosocialque más repercusión esté tenien-do, a nivel social, debido a la difu-sión, en algunas ocasiones dema-siado alarmista, que han hecholos medios de comunicación. Sinembargo, eso no significa que noexista el problema ya que es unriesgo emergente en las empre-sas, como se comprueba a partirde los datos anteriormente men-cionados. Fruto de ello, elParlamento Europeo ha elabora-do una Resolución en la que instaa los países miembros de laUnión Europea a prestar mayoratención a esta problemática.

El Mobbing es un proceso através del que se ejerce un com-portamiento deliberado de maltra-to modal y verbal, de forma siste-mática y recurrente (una vez porsemana) y durante un tiempo pro-longado (seis meses) sobre unapersona en el lugar de trabajo,con el fin de destruir todos los

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En el entorno laboral existen,fundamentalmente, dos formas deejercer la violencia. Por un ladoaquélla que proviene de determina-das personas de la organización yque pretende la destrucción moralde la persona para inutilizarla laboral-mente. Y por otro la violencia ejerci-da por individuos ajenos a la organi-zación y que pretenden la intimida-ción del trabajador para obtener undeterminado fin.


aspectos que componen su entor-no laboral (comunicación, reputa-ción, tareas, etc.) para conseguir,finalmente, que abandone el lugarde trabajo.

Sus características principalesson:

Su origen procede de lasmalas relaciones interpersona-les.

Es un conflicto asimétricodonde uno tiene el poder y elotro no.

Atenta contra las necesida-des básicas de la persona (afi-liación, participación, comunica-ción, etc.).

Las causas proceden de unadeficiente organización del tra-bajo y de una deficiente gestiónde los conflictos.

Tiene consecuencias: físicas,psicológicas y sociales.

Las principales formas deexpresión por parte del hostigadorse manifiestan a través de lassiguientes acciones: Contra lareputación de la persona (desa-creditación), Contra el desempe-ño del trabajo (trabajos monóto-nos, sin contenido, de inferiornivel, etc.), Manipulación de lainformación en beneficio del hosti-gador o descrédito de la personahostigada, Generación de situa-ciones de desigualdad (trato pre-ferente a otras personas).

Algunas de las medidas pre-ventivas susceptibles de aplicarsepueden ser: Evaluación de facto-res psicosociales, Establecer unprocedimiento de actuación frenteal hostigamiento, Gestión de con-flictos eficaz, Corrección de defi-

ciencias en la organización deltrabajo, Formación en habilidadessociales, Fomentar la participa-ción, etc.

5.- CONSECUENCIASDE LOS RIESGOSPSICOSOCIALES

Una situación disfuncional delos riesgos psicosociales en laempresa puede ocasionar dosgrandes grupos de consecuen-cias:

Individuales: se refiere a lasalteraciones que se producendirectamente sobre el individuosiendo las principales:

- Alteraciones Emociona-les: Son las que modifican deforma significativa las emo-ciones de las personas (mie-do, alegría, tristeza, ira, etc.).Entre las alteraciones emo-cionales podemos distinguir:Inseguridad, Ansiedad, De-presión, Apatía y Pasividad.

- Alteraciones Cognitivas:Aquéllas que derivan de lasdisfunciones en los procesosbásicos que implican activi-dad mental como atención,memoria y pensamiento.

- Alteraciones del Compor-tamiento: Las que se mani-fiestan a través de cambiossignificativos en las conduc-tas de las personas, es decir,en el modo habitual de actuary reaccionar frente a situacio-nes conocidas. Las alteracio-nes del comportamiento mássignificativas son: Agresión,Aislamiento, Derrotismo, Ab-sentismo, Abuso del alcohol,tabaco y/o drogas.

- Alteraciones Psicosomá-ticas: Son aquellas manifes-taciones orgánicas o fisiológi-cas derivadas de un proble-ma de tipo psicológico.Algunas de ellas pueden ser:úlceras, hipertensión, ecze-mas, etc.

Organizacionales: son aqué-llas que afectan al normal desa-rrollo de la actividad de la orga-nización como: Siniestralidad,Absentismo, Bajo rendimiento,y Clima laboral negativo.

6.- CONCLUSIONES

Los riesgos psicosociales nodejan de ser un riesgo más, comopueden ser los higiénicos o los deseguridad y, por tanto, como talesdeben ser considerados. Esto sig-nifica que, al igual que los otrosriesgos, pueden ser analizados,evaluados y, por supuesto, estánsujetos a la propuesta de medidaspara tratar de prevenirlos o decorregirlos.

A pesar de ello existe todavíahoy, aunque cada vez menos,cierta reticencia, por parte dealgunas empresas, a entrar afondo en los aspectos psicosocia-les por un temor infundado a abrir“la caja de Pandora” y no saber

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Las medidas de prevención parala violencia en el trabajo son de dosniveles. Las de Primer nivel sonaquéllas que tratan de impedir quese produzcan los actos de violencia. Ylas de Segundo nivel tratan de mini-mizar las consecuencias para el tra-bajador de un acto de violencia yaproducido.


qué se van a encontrar. Ante losnuevos riesgos derivados de laGlobalización y su nueva concep-ción de la organización del traba-jo, en ocasiones, ya no sirven osirven de poco los métodos tradi-cionales de prevención de riesgoslaborales y de ahí puede derivarparte de este temor.

Por tanto, para que definitiva-mente desaparezca dicho temor,debemos ser capaces de propor-cionar las mejores estrategiaspara enfrentarnos a los riesgospsicosociales y esto debe pasar,necesariamente, por procurar quelos profesionales de la prevenciónestén lo mejor preparados posible

ante esta problemá-tica y por desarrollarlas herramientas ymetodologías máseficaces para suevaluación.

Afortunadamentey gracias a la laborrealizada, la tenden-cia ya está cambian-do, entre otros moti-vos, porque cadavez hay mayor infor-mación y más com-pleta sobre: las dis-tintas metodologíasque permiten la eva-luación, las repercu-siones de estos ries-gos sobre las empre-sas y, lo que es másimportante, sobre lasmedidas organizati-vas necesarias aaplicar para preve-nirlos. Además, lasempresas, poco apoco, van entendien-do que empieza aser difícil conseguirun alto nivel de cali-dad y de competitivi-

dad si no se tienen en cuentaestos aspectos.

Sin embargo, no podemosrelajarnos y pensar que todo elcamino está ya hecho. Esto essólo el principio. Vendrán nuevosvalores que modificarán los exis-tentes y que conllevarán cambiossociales y empresariales que nue-vamente modificarán las caracte-rísticas organizacionales.

Es evidente que la sociedadha evolucionado, evoluciona y loseguirá haciendo, y eso traeráconsigo nuevos cambios a losque todos deberemos adaptarnosy, por supuesto, también las

empresas. Hemos pasado de laRevolución Industrial a laRevolución Tecnológica y en cadauna de ellas se han producidobeneficios pero también riesgos.¿Cuál será la siguiente Revo-lución? ¿Qué beneficios y quériesgos nos reportará?

Todavía no hay respuestaspara estas preguntas y quizá ten-gan que pasar varias décadaspara encontrarlas, sin embargoalgunos expertos hablan ya que lopróximo en venir es la nanotecno-logía. ¿Quién sabe si dentro deunos años no tendremos queplantearnos artículos que hablende “los nuevos riesgos emergen-tes en el mundo de la nanotecno-logía”?, o “los riesgos psicosocia-les en el contexto de un mundorobotizado”. ¿Quién sabe?

7.- REFERENCIASBIBLIOGRÁFICAS

Castells, M., "Globalización,tecnología, trabajo, empleo yempresa”, Los libros de la facto-ría, Madrid.

Peiró, J.M. “Organizaciones:nuevas perspectivas psicoso-

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Los riesgos psicosociales nodejan de ser un riesgo más, comopueden ser los higiénicos o los deseguridad y, por tanto, como tales,deben ser considerados. Esto signi-fica que, al igual que los otros ries-gos, pueden ser analizados, evalua-dos y, por supuesto, están sujetos ala propuesta de medidas para tratarde prevenirlos o de corregirlos.


ciológicas”. Promociones yPublicaciones Universitarias,Barcelona.

Piñuel, I. “Mobbing. Clavespara reconocer y superar elacoso psicológico en el trabajo”.Aguilar, Madrid.

Romeo, M. “Perspectiva psi-cológica de la violencia de

género en el trabajo”. En Rivas,P. Violencia de Género: Pers-pectiva multidisciplinar y prácti-ca forense. Ed. ThomsonAranzadi. 2007.

“El cambiante mundo del tra-bajo”. Revista Número 2 de laAgencia Europea para la Se-guridad y Salud en el Trabajo.

“Factores psicosociales de laprevención de riesgos labora-les: perspectivas internaciona-les”. Revista de Psicología delTrabajo y de las Organizacio-nes. Volumen 15. ColegioOficial de Psicólogos, Madrid.

“Acoso Psicólogico en el tra-bajo”. Revista de Psicología del

Trabajo y de las Organizacio-nes. Volumen 22. ColegioOficial de Psicólogos, Madrid.

“Psicosociología del Trabajo”.Instituto Nacional de Seguridade Higiene en el Trabajo, CentroNacional de Condiciones deTrabajo, Barcelona.

“IV Encuesta Europea sobreCondiciones de Trabajo”. Fun-dación Europea para la mejorade las Condiciones de Vida yTrabajo, Dublín. 2005.

“V Encuesta Nacional sobrelas Condiciones de Trabajo enEspaña”, Instituto Nacional deSeguridad e Higiene en elTrabajo, Madrid. 2004.

23.

Las empresas, poco a poco, vanentendiendo que empieza a ser difí-cil conseguir un alto nivel de calidady de competitividad si no se tienenen cuenta los aspectos psicosociales.



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