LIVRO APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

À Disposição em: http://www.perse.com.br/novoprojetoperse/WF2_BookDetails.aspx?filesFolder=N1387543035261

VALDEC ROMERO CASTELO BRANCOProfessor universitário há 25 anos, formado em administração de empresas; mestre em administração de empresas; mestre em educação, administração e comunicação (multidisciplinar); pós-graduação Lato Sensu em Docência do Ensino Superior. Leciona disciplinas, na graduação e pós-graduação, ligadas as áreas de economia e administração: Introdução à Economia, Economia Brasileira, Gerência e Liderança / RH Estratégico / Consultoria Empresarial / Gestão Estratégica / Gestão do Conhecimento /

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Gestão de Pessoas e Cultura Organizacional / Educação Empresarial ou Corporativa, entre outras. Ministra, desde 1995, palestras, cursos, treinamentos, seminários, workshops, cursos in company etc. Ex-sócio da Lume Recursos Humanos, empresas especializada em mão de obra temporária e efetiva, terceirização, cursos, palestras etc. Autor dos livros: Inteligência de Mercado (coautor) / Aprendizagem organizacional: da pedagogia a gestão estratégica de recursos humanos / Rumo ao Sucesso: aprenda como transformar sua vida profissional em uma carreira de sucesso / Comida, Sexo & Administração (ensaios sobre liderança) / Emprego, educação e família no Brasil: os efeitos da globalização na economia brasileira / O Brasil do Desemprego. https://sites.google.com/site/profvaldec

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

1. A PEDAGOGIA EMPRESARIAL1.1 A pedagogia e o campo de atuação1.2 O processo educativo1.3 A educação1.4 A pedagogia empresarial1.5 O papel do pedagogo empresarial1.6 Projetos pedagógicos1.7 A construção de novos saberes1.8 A aprendizagem1.9 Planejar, facilitar e avaliar a aprendizagem1.10 As transformações tecnologias1.11 A criatividade e inovação1.12 Novas formas de aprendizagem

2. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E LIDERANÇA2.1 A gestão por competências2.2 As pessoas na organização e o papel do líder2.3 O paradigma tradicional2.4 Mudanças de paradigmas2.5 A necessidade da mudança2.6 Competências e habilidades

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2.7 A gerência e o fator humano nas empresas2.8 A liderança e o trabalho em equipe2.9 Liderança, motivação e competitividade

3. RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO3.1 A Gestão de Recursos Humanos3.2 O Departamento de Recursos Humanos3.3 O planejamento na empresa3.4 Planejamento Estratégico em Recursos Humanos3.5 Recursos Humanos e a nova realidade organizacional3.6 A parceria estratégica3.7 Plano estratégico e a Universidade Corporativa3.8 Líderes e liderados3.9 O comportamento dos profissionais4. A APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL4.1 A Gestão do Conhecimento4.2 Uma nova práxis pedagógica4.3 Educação continuada4.4 A aprendizagem organizacional4.5 A aprendizagem transformacional4.6 A influência e a mediação da empresa4.7 A aprendizagem organizacional e a participação4.8 A autoavaliação e a motivação dos funcionários4.9 O papel da empresa que aprende e ensina

INTRODUÇÃO

As empresas que buscam um bom posicionamento no cenário econômico atual devem enxergar na aprendizagem organizacional uma vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes.

As profundas alterações no mundo empresarial vêm, concomitantemente, acompanhadas por uma intensa modificação nas atividades empresariais

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voltadas à aprendizagem, o que leva as empresas a destinarem maior atenção e investimentos nessa área.

A aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento e universidade corporativa constituem instrumentos gerenciais interdependentes de um mesmo construto. Esses instrumentos de gestão, suas características e aplicações no campo empresarial complementam-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional.

A utilização desses instrumentos de gestão pela empresa tem o objetivo de obter vantagem competitiva, por exemplo, por meio da gestão estratégica de Recursos Humanos, procurando a aquisição de novos saberes, a gestão do capital intelectual, o desenvolvimento profissional e empresarial.

A gestão estratégica de Recursos Humanos tem como eixo norteador a ênfase nas pessoas como variável determinante do sucesso organizacional, visto que a busca pela competitividade impõe a organização a necessidade de contar com profissionais altamente qualificados, aptos a fazer frente às ameaças e oportunidades do mercado.

Nesse contexto, é possível observar que a aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento e universidade corporativa como instrumentos que fazem parte de uma mesma construção, voltado a oferecer alternativas eficazes e eficientes de gestão das organizações.

Esses instrumentos são condicionantes de sucesso da empresa em relação à concorrência, essa construção competitiva sugere que a gestão estratégica de Recursos Humanos contribui para gerar vantagem competitiva sustentável por promover o desenvolvimento de competências e habilidades, produz e difunde conhecimento, desenvolve as relações sociais na organização.

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A utilização desses instrumentos de gestão tem como objetivo maior a melhoria das performances profissional e organizacional, principalmente, o desenvolvimento das pessoas em um sentido mais amplo. Dessa forma o conhecimento e o desempenho representam, ao mesmo tempo, um valor econômico à organização e um valor social ao indivíduo.

Várias iniciativas de caráter estrutural vêm sendo tomadas para que isso ocorra, por exemplo, a criação das chamadas Universidades Corporativas ou Business Schools, destinadas a melhorar a capacitação e a eficiência do departamento de pesquisa e desenvolvimento; dos treinamentos; do desenvolvimento do ensino a distância; da parceria entre empresa, fornecedores e clientes.

O plano de aprendizagem organizacional é constituído por elementos e processos empresariais, inter-relacionados ativamente por todos os setores da empresa. As atividades de aprendizagem devem ser continuamente renováveis pela dinâmica do mercado.

A aprendizagem deve reforçar a análise das informações processadas, desenvolver novos conhecimentos, gerar uma ação estratégica capaz de criar uma extensão entre a área de pesquisa e desenvolvimento, a área de marketing, a tecnologia da informação, entre outras.

A aprendizagem organizacional está associada ao conceito de competitividade ou competência empresarial. Uma empresa que ensina e aprende é competitiva, ou seja, desenvolve competências e as utiliza como vantagens frente aos seus concorrentes.

A competência empresarial determina o paradigma organizacional que pode ser entendido como um conjunto de referência e regras de atuação da empresa que condiciona e limita sua forma de pensar e de agir. Pode ser considerado como as verdades da organização, que demarcam e

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condicionam a busca de soluções de problemas, dentro do campo de atuação da empresa.

Essas verdades podem estabelecer obstáculos culturais que prejudiquem ou mesmo impeçam a implantação das grandes transformações estratégicas necessárias à empresa.

A estratégia competitiva, por sua vez, está associada à gestão estratégica que é um processo ordenado, planejado, conduzido e executado pela alta direção da organização e compartilhado por toda a empresa, por meio disso, busca assegurar a continuidade, a sobrevivência e o crescimento da organização por meio do ininterrupto ajustamento de suas estratégias às mudanças.

A aprendizagem organizacional promove, quando bem estruturada, a transformação estratégica na empresa e está baseada em um processo de mudança interna que visa readequar a organização ao ambiente externo.

O processo de aprendizagem, a geração, a aplicação e transmissão do conhecimento, são hoje os motores de geração de vantagens competitivas em relação aos concorrentes e a formação de riquezas para as organizações.

A aprendizagem organizacional está associada às expressões como sociedade do conhecimento; economia baseada em conhecimentos; redes de conhecimento; capitais do conhecimento etc. Já os esforços empresariais estão relacionados aos investimentos e aos retornos auferidos, que refletem a importância da gestão empresarial apoiada no conhecimento.

Não há dúvidas que o conhecimento constitui a base de sustentação de sociedades, regiões e organizações. O conhecimento não deve ser visto como um fim último para as empresas, mas como uma

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ferramenta que se adquire em um novo processo de aprendizagem organizacional.

A aprendizagem organizacional, a gestão do conhecimento e a Universidade Corporativa podem ser instrumentos de um mesmo construto?

A aprendizagem organizacional baseada na gestão do conhecimento é capaz de mudar o sentido da administração empresarial tradicional?

O plano de aprendizagem organizacional permite estabelecer e fortalecer nos líderes e liderados certas competências como a iniciativa, a criatividade, a habilidade de relacionamento interpessoal, agregadas ao conhecimento e a prudência, essenciais à elaboração da estratégia e à tomada de decisão.

O plano de aprendizagem organizacional requer, além da iniciativa de caráter estrutural, uma nova orientação pedagógica empresarial. Esse novo rumo orienta a estratégia, mas só é motivada pela formação e o desenvolvimento do capital intelectual na empresa.

A formação das pessoas é acompanhada pelo desenvolvimento de novos conhecimentos e, a partir deles, gerar novas competências técnicas que impliquem o conhecimento de novos processos e novas tecnologias. Também é capaz de levar as pessoas a adquirir e fortalecer atitudes éticas, humanizadoras e solidárias, acima de tudo.

A competitividade empresarial associada a uma nova orientação pedagógica de aprendizagem é fundamentada no trabalho em equipe, no inter-relacionamento pessoal, nas competências gerenciais e nas capacidades cognitivas, formando um arcabouço sólido que tornará a empresa mais competitiva.

O atual processo de internacionalização econômica em curso e as transformações no paradigma técnico-organizacional que envolve as nações, as empresas e as mudanças no mundo do trabalho, é o

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que caracteriza essa nova fase do conhecimento ou a produção de conhecimento.

Ninguém poderá destacar-se por ter a melhor informação, uma vez que o acesso a ela é muito fácil. A diferença estará no valor dado pelas nações, empresas ou profissionais as informações e conhecimentos extraídos, necessários à ampliação das competências.

O conhecimento gerado está diretamente relacionado ao dia a dia das empresas e aos profissionais nelas inseridos. Esses profissionais buscam, na verdade, adequar os bens ou serviços ofertados pela empresa ao mercado consumidor, a partir das condições socioeconômicas e dos avanços tecnológicos envolvidos, representados por um acelerado processo de transformação.

Ao verificar-se o processo de transformação ocorrido mais recentemente, nota-se uma grande semelhança entre as necessidades e os problemas a serem resolvidos no nível operacional, fonte geradora de conflitos, mas ao mesmo tempo, o motor gerador das soluções.

As empresas competitivas entenderam que as competências e habilidades organizacionais e individuais que precisam adquirir são desenvolvidas e fortalecidas por meio da prática, visto que precisa ser desempenhada no cotidiano organizacional, isto compreende a utilização de esforços mentais e físicos, envolve também uma grande dose de criatividade.

O novo paradigma empresarial está diretamente relacionado à capacidade de interpretação da realidade organizacional, a contribuição das pessoas e sua importância estratégica para os negócios, ao desenvolvimento e a capacidade de renovação da empresa no mercado onde atua.

As empresas estão compulsoriamente entendendo que não há mais espaço no mercado para organizações com estruturas empresariais ineficazes,

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tanto no seu tamanho quanto na sua estrutura de hierarquização. E é justamente neste universo de mudanças que surge a necessidade da aprendizagem eficaz e eficiente.

Por conseguinte, existe a necessidade da concepção de um aprendizado empresarial e como operacionalizá-lo na empresa. As competências representam mais que a simples incorporação de novas atitudes. Elas retratam um horizonte para o desenvolvimento da empresa e dos profissionais.

As empresas sabem que precisam mudar devido ao atual processo de internacionalização das economias, mas nem todas conseguiram adequar-se às transformações técnico-organizacionais. Essas transformações exigem novas competências e habilidades organizacionais e profissionais.

Eficácia empresarial, o papel e a importância do pedagogo empresarial, gestão por competências, humanização nas empresas, aprendizagem empresarial, gestão do conhecimento, Universidade Corporativa, entre outros aspectos não devem ser encaradas como neologismos e/ou novidades, mas ingredientes que se misturam no dia a dia corporativo.

1. A PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Nesse capítulo são abordados os seguintes itens: a pedagogia empresarial, o campo de atuação, a relação existente entre a formação e a prática profissional; o papel do pedagogo empresarial; o processo educativo; projetos pedagógicos; entre outros itens.

1.1 A pedagogia e o campo de atuação

Antes de se discutir a atuação do pedagogo empresarial, necessita-se definir o que é pedagogia e

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seu campo de atuação. Deste modo, entende-se por Pedagogia a ciência que tem como objetivo fundamental a reflexão, a ordenação, a sistematização e a crítica do processo educativo.

A Pedagogia tem um campo de conhecimento que se ocupa do estudo sistemático da educação, um conjunto das ações, processos, influências, estruturas, que intervém do desenvolvimento humano dos indivíduos e grupos na sua relação ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre grupos e classes sociais. O campo educativo é bastante vasto, porque a educação ocorre no trabalho, na família, na rua, na fábrica, nos meios de comunicação, na política. Sendo a educação uma relação de influencias entre pessoas, há sempre uma intervenção voltada para fins desejáveis do processo de formação, conforme opções do educador quanto à concepção de homem e sociedade, ou seja, existe sempre uma intencionalidade educativa, implicando escolhas, valores, compromissos éticos. Partimos então da idéia de que Pedagogia é uma área de conhecimento que investiga a realidade educativa, no geral e no particular. Mediante conhecimentos científicos, filosóficos e técnico-profissionais, ela busca a explicitação de objetos e formas de intervenção metodológica e organizativa em instancias da atividade educativa implicadas no processo de transmissão/apropriação ativa de saberes e modos de ação. (NOGUEIRA, 2005, p. 15).

A reflexão está associada ao pensamento que pode ser entendido como um processo mental que permite as pessoas modelarem o mundo e com isso lidar com ele de uma forma efetiva e de acordo com o estabelecimento de suas metas, planos e desejos. O pensamento pode ser considerado a expressão mais viva do espírito humano, por meio de imagens e ideias revela justamente a vontade deste.

Sendo assim, ao se explanar sobre a relação existente entre a formação e a prática do professor em sala de aula, parte-se da reflexão sobre a aplicação

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prática - transposição didática - dos referenciais teóricos do campo da didática, numa perspectiva reflexiva.

Nesse sentido, Freire (1996) afirma que “é pensando criticamente a prática de hoje ou de ontem é que se pode melhorar a próxima prática.” Esse pensamento deve basear-se nos saberes da docência: saberes pedagógicos, saberes específicos e as experiências.

Não se trata aqui de abandonar a utilização da técnica na prática docente, mas, com certeza, haverá momentos na sala de aula em que o professor estará em situações conflitantes e ele não deverá pautar-se apenas nos critérios técnicos pré-estabelecidos.

É no embate com a realidade escolar que as antigas certezas caem por terra e exigem cada vez mais a busca e o entrecruzamento de saberes. É nessa tensão que somos levados a compreender que os paradigmas hegemônicos não fornecem respostas para todas as incógnitas que o cotidiano apresenta, visto que a realidade sempre apresenta novas e complexas dificuldades. (CAMPOS; PESSOA apud GERALDI, 2003, p. 184).

A realidade educativa não se restringe apenas ao ambiente escolar. Notam-se nas empresas, em virtude das recentes transformações no mundo do trabalho, que as antigas certezas ou paradigmas caem por terra, o que é feito por muito tempo, mesmo trazendo bons resultados à organização, não são suficientes para mantê-la no status quo em que se encontra. A nova realidade apresenta enormes e complexas dificuldades, não somente para as empresas, mas para os profissionais que nela atuam.

Esse processo de reflexão na ação exige maturidade, responsabilidade com o processo e, acima de tudo com o aprendizado do aluno, logo, exige do docente pensar sobre a reflexão na ação. Após a aula,

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por exemplo, o professor precisa pensar no que ocorreu e naquilo que observou, no significado que lhe deu e na eventual adoção de outros caminhos. Essa também deve ser a tônica dos trabalhos desenvolvidos pelo pedagogo empresarial.

Para tanto, há a necessidade que o professor seja capaz de refletir sobre sua prática e direcioná-la segundo a realidade em que atua e estar voltada aos interesses e às necessidades dos alunos, fundamentada na epistemologia da prática, na prática reflexiva e na figura do professor pesquisador, compondo uma ação-reflexiva-ação.

Segundo a educadora brasileira Selma Garrido Pimenta, a idéia de professor reflexivo opõe-se à racionalidade técnica que marcou o trabalho e a formação de professores durante muito tempo. Neste sentido, pensar a formação do professor significa pensá-la como um continuum de formação inicial e contínua. A idéia de professor reflexivo entende, também, que a formação é, na verdade, autoformação, “uma vez que os professores reelaboram saberes iniciais em confronto com suas experiências práticas, cotidianamente vivenciadas nos contextos escolares. É nesse confronto e num processo coletivo de troca de experiências e práticas que os professores vão constituindo seus saberes como praticum, ou seja, aquele que constantemente reflete na e sobre a prática”.1

O pensamento é fundamental no processo de aprendizagem, logo, é construto e construtivo do conhecimento. O principal veículo do processo de conscientização é o pensamento. A atividade de pensar

1 MENEZES, Ebenezer Takuno de; SANTOS, Thais Helena dos. Professor reflexivo

(verbete). Dicionário Interativo da Educação Brasileira – Educa Brasil. São Paulo: Midiamix Editora, 2002. Disponível em: <http://www.educabrasil.com.br/eb/dic/dicionario.asp?id=442>. Acesso em: 30junho2007.

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confere ao homem possibilidades para mover-se no mundo e são as bases para aprofundar-se na realidade.

A aprendizagem organizacional, a gestão do conhecimento e a Universidade Corporativa, estão intimamente ligadas à interdisciplinaridade, um construto oriundo das raízes práticas do ensino e aprendizagem.

A postura interdisciplinar é encarada como algo a ser exercido, compartilhado, coletivo e integrando os diversos saberes envolvidos nas disciplinas. Isso requer uma visão sistêmica, entendida como o ato de conseguir enxergar o todo, ser capaz de compreender que somos interdependentes e o sucesso é obtido quando todos conseguem atingir o objetivo.

A interdisciplinaridade assemelha-se muito, ao corpo humano, visto que ambos dependem do bom funcionamento de cada uma das partes integrantes para sobreviver, essa postura estabelece uma forma mais interessante de se trabalhar o ensino e a aprendizagem.

... No projeto interdisciplinar não se ensina, nem se aprende: vive-se, exerce-se. A responsabilidade individual é a marca do projeto interdisciplinar, mas essa responsabilidade está imbuída do envolvimento – envolvimento esse que diz respeito ao projeto em si, às pessoas e às instituições a ele pertencentes. (FAZENDA, 2001, p. 17).

A formação de uma postura interdisciplinar engloba não apenas no desenvolvimento e aquisição de conhecimento, mas uma ação pedagógica capaz de propiciar transformações mais amplas na instituição, nos professores e nos alunos.

Na concepção de Japiassu (1976, p. 74) “a interdisciplinaridade caracteriza-se pela intensidade das trocas entre os especialistas e pelo grau de integração real das disciplinas no interior de um mesmo projeto de pesquisa”.

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As escolas, as empresas e os profissionais têm de desenvolver projetos interdisciplinares que promovam novas percepções acerca do conhecimento, entendendo que não se deve considerá-los como algo determinado, estático e finalizado. Pelo contrário, tem de reafirmar a integração e a compreensão da totalidade, mas capaz, ao mesmo tempo, em respeitar a autonomia e a individualidade.

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