Livro - Contabilidade e Mercado de Trabalho

Contabilidade e Mercado de Trabalho

2014

Editorial

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Proibida a reprodução total ou parcial desta obra, de qualquer forma ou meio eletrônico, e mecânico, fotográfi co e gravação ou qualquer outro, sem a permissão expressa do UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá. A violação dos direitos autorais é

punível como crime (Código Penal art. 184 e §§; Lei 6.895/80), com busca, apreensão e indenizações diversas (Lei 9.610/98 – Lei dos Direitos Autorais – arts. 122, 123, 124 e 126).

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Comitê EditorialDurval Corrêa Meirelles

Jair do Canto Abreu JúniorAndreia Marques Maciel

Autora do OriginalAndreia Marques Maciel

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Capítulo 1: Mercado de Trabalho e a Busca de um Emprego ...................................................... 7

Objetivos da sua aprendizagem ........................................ 7Você se lembra? ...................................................................... 7

1.1 .O mercado de trabalho e as mudanças do meio .................. 81.2 Habilidades valorizadas pelo mercado .................................... 25

1.3 Busca de oportunidades ................................................................ 341.4 Desenvolvimento da empregabilidade ............................................. 50

Atividades ................................................................................................... 57Reflexão ......................................................................................................... 58

Leitura recomendada ......................................................................................... 58Referências ........................................................................................................... 60

No próximo capítulo ............................................................................................... 63Capítulo 2: A Contabilidade e o Contador ........................................................... 65

Objetivos da sua aprendizagem .................................................................................. 65Você se lembra? ........................................................................................................... 65

2.1 Informação e tomada de decisão ............................................................................ 672.2 Função do contador ................................................................................................. 712.3 Objetivos da Contabilidade ..................................................................................... 712.4 Cenários Contábeis.................................................................................................. 752.5 Contabilidade como Profissão ................................................................................ 752.6 Evolução da Contabilidade .................................................................................... 782.7 Contabilidade no Brasil ........................................................................................ 79Atividades .................................................................................................................. 79

Reflexão .................................................................................................................. 80Leituras recomendadas ........................................................................................ 81

Referências ...................................................................................................... 82No próximo Capítulo .................................................................................... 82

Capítulo 3: Metodologias e Enfoques da Pesquisa em Contabilidade ................................................................ 83

Objetivos da sua aprendizagem ........................................................ 83Você se lembra? ............................................................................ 83

3.1 Enfoques da Teoria Contabilidade ................................... 843.2 Teoria Como Linguagem ............................................. 92

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o3.3 Teoria como Raciocínio ........................................................................................... 943.4 Teoria como Decreto ................................................................................................ 96Atividades ....................................................................................................................... 96Reflexão .......................................................................................................................... 97Leitura Recomendada ..................................................................................................... 97Referências ...................................................................................................................... 98No próximo capítulo. ...................................................................................................... 98Capítulo 4: Relatórios Contábeis, seus Objetivos e Legislação ................................ 99Objetivos da sua aprendizagem ...................................................................................... 99Você se lembra? .............................................................................................................. 994.1 Demonstrativos contábeis e seus objetivos ............................................................ 1004.2 Relações sociais e com o mercado ......................................................................... 1004.3 Relatórios Obrigatórios x não obrigatórios ............................................................ 1014.4 Capital de Terceiros x Capital Próprio ................................................................... 1094.5 Requisitos e Importâncias dos demonstrativos ...................................................... 114Atividades ..................................................................................................................... 118Reflexão: ....................................................................................................................... 121Leitura recomendada .................................................................................................... 122Referências .................................................................................................................... 122No próximo capítulo ..................................................................................................... 123Capítulo 5: Contabilidade, Legislação e o Processo de Internacionalização ........ 125Objetivos da sua aprendizagem .................................................................................... 125Você se lembra? ............................................................................................................ 1255.1 Contabilidade, fisco e legislações específicas ....................................................... 1265.2 Efeitos da inflação nos demonstrativos .................................................................. 1265.3 Novo código civil ................................................................................................... 1275.4 Normas da CVM, do CFC e do Comitê de Pronunciamentos Contábeis .............. 1295.5 Internacionalização dos Procedimentos Contábeis ................................................ 1365.6 O Brasil e as Normas Internacionais ...................................................................... 140Atividades ..................................................................................................................... 141Reflexão ....................................................................................................................... 142Leitura recomendada ..................................................................................................... 142Referências .................................................................................................................... 143

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o Prezados(as) alunos(as)Vários estudiosos analisam as grandes

mudanças pela qual o mercado e as organi-zações atualmente passam. Estas mudanças, em

última análise, determinam o acelerado ritmo de mudanças no mercado de trabalho.

Convive-se atualmente com um grande contingente de trabalhadores em busca de colocação profissional. Para

essa situação, recomendam-se as seguintes etapas:• Identificar os motivos que levam grandes contingentes de

pessoas em idade economicamente ativa a não conseguirem in-gressar no mercado de trabalho.

• Como o trabalhador deve se preparar a fim de manter sua empre-gabilidade

• De que forma as carreiras podem ser gerenciadas.• Quais práticas são recomendadas a candidatos em busca de

colocação profissional.Com os conhecimentos ministrados no curso, espera-se que o aluno esteja preparado para saber lidar com as diversas mudanças existentes no mer-cado de trabalho, além de entender suas causas e as possíveis ações que podem ser adotadas no intuito de administrar a sua carreira.Junto a isso, apresentar ao aluno a contabilidade que é, para os gestores, uma das principais ferramentas que auxiliam no processo de tomada de decisão. É por meio dela que os resultados das ações e estratégias adota-das são demonstrados e transformados em valores monetários. Mesmo aqueles gestores que não possuem relação direta com o departamento

financeiro percebem a necessidade de entender os “números” da em-presa, para ter condições de discutir e avaliar esses resultados.

Diante disso, esse curso de Contabilidade busca, principalmente, apresentar uma visão geral deste tema para que você, como

usuário, possa entender e utilizar ao máximo as informações transmitidas por essa ciência. Caso você tenha interesse,

um aprofundamento poderá ser feito seguindo as biblio-grafias indicadas no final de cada tema.

Desejamos a você muito sucesso e bons estudos!

Cap

CtuCo

C Mercado de Trabalho e a

Busca de um EmpregoNeste primeiro capítulo será demonstrada a

relação do mercado de trabalho e a busca de um emprego. Também será apresentado como funcio-

na o mercado de trabalho e as mudanças do meio, as habilidades e competências, a busca de um emprego e os

meios para encontrá-lo.

Objetivos da sua aprendizagem• Entender como se dá a relação do mercado de trabalho e a bus-

ca de um emprego.• Estudar como funciona o mercado de trabalho e as mudanças

do meio, as habilidades e competências, a busca e os meios para encontrá-lo.

Você se lembra?Quem não se lembra do primeiro dia num novo emprego? Se acaso você não passou por essa experiência pergunte a uma pessoa da sua família. É claro que a ansiedade pode até existir, é difícil segurá-la, mas não precisa exagerar, ir até o ponto de prejudicar o seu futuro dentro da empresa.Quanto mais informações sobre o novo emprego, melhor para você. Por-tanto, pesquise sobre a empresa que você pretende trabalhar, pergunte a amigos ou a ex- funcionários.

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C.C .O mercado de trabaCho e as mudanças do meio Para que você consiga se adequar ao mercado, primeiro precisa

compreender o que ele é e como foi constituído. Assim, neste capítulo buscará se estudar como o mercado brasileiro funciona.

Analisaremos como o mercado atual é configurado e quais são as principais forças que atuaram decisivamente na definição deste.

C.C.C Mudanças e o mercado de trabaChoPara o desenvolvimento da carreira, o profissional deve estar prepa-

rado para saber lidar com mudanças do meio ambiente que impactam no mercado de trabalho.

Uma empresa não é um ambiente isolado. Mudanças no mercado impactam, e muito, seu planejamento de vida desenvolvido. Assim, ao tra-çar objetivos profissionais, deve-se estar preparado para saber mensurar os impactos das mudanças.

Existem diferentes forças que impulsionam profissionais a se adequa-rem às mudanças do meio. Como se pode imaginar, as forças que conduzem os mercados às mudanças são várias. E, de alguma maneira, os profissionais devem estar aptos a lidar com estas e tantas outras mudanças.

Muitas dessas mudanças geram consequências drásticas. Por serem tão intensas, tais mudanças devem ser muito bem elaboradas, para impe-dir o fracasso do profissional em outros setores.

Os profissionais bem-sucedidos serão os que melhor se adaptarem às mudanças.

C.C.2 Quais são as principais fontes de mudança observadas?

Os autores Kotler e Keller (2006, p. 162 - 176) listaram seis prin-cipais forças do macroambiente que agem sobre as empresas – e, conse-quentemente, no mercado de trabalho:

• Ambiente demográfico: composto pela análise do crescimento da população mundial (como ocorre, onde ocorre); composição etária da população, mercados étnicos, níveis de instrução da população e padrões de moradia.

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Mercado de Trabalho e a Busca de um Emprego – Capítulo 1

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• Ambiente econômico: composto por alguns fatores específicos que podem alterar a demanda de alguns produtos e serviços, como a distribuição de renda do país, níveis de poupança e endividamento da população e do país e disponibilidade de crédito às instituições e à população.• Ambiente natural: compõe-se da análise da escassez de matéria-prima, custos mais elevados da obtenção de energia, níveis maiores de poluição e mudanças no papel de governos.• Ambiente tecnológico: é formado por alguns aspectos vincula-dos à inserção e aproveitamento de novas tecnologias pelos setores nacionais, como: a aceleração do ritmo das mudanças tecnológicas, oportunidades ilimitadas para a inovação, regulamentação mais ri-gorosa dos setores da economia por parte dos governos.• Ambiente político – legal: constitui-se de toda a estrutura for-mada por governos, legislação e grupos de pressão (como ONGs e demais instituições da sociedade civil). Observa-se hoje a crescente regularização dos negócios por meio da legislação, bem como o crescimento expressivo de grupos de interesses.• Ambiente sociocultural: é moldado pelos costumes, valores e crenças de uma determinada sociedade. Kotler e Keller (2006, p. 176) observa que toda sociedade possui valores centrais que persis-tem devido ao reforço de instituições centrais, como a escola, igre-ja, empresas e governo. Esses valores centrais persistem. Por outro lado, valores secundários (como idade apropriada para casamentos, maioridade legal) mudam com mais facilidade.

Estes seis fatores indicados por Kotler e Keller (2006), ajudam a ex-plicar o porque de algumas mudanças no mercado consumidor das empre-sas. Tais mudanças como eram de se esperar, acarretam efeitos sensíveis quanto à atuação das empresas, como pode ser visto no Exemplo a seguir.

O tabaco e as novas regulamentaçõesAté trinta anos atrás, as empresas do setor tabagista tinham um público cativo de clientes. Os níveis de fumantes entre a população tinham aumentos constantes. Estudiosos afirmam que aumentos eram causados pela grande abrangência de propaganda que os fabricantes do setor tinham. Assim, os representantes do setor

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tabagista conseguiam infundir em consumidores o consumo de tabaco por vá-rios meios, como em filmes, patrocínio de eventos musicais e esportivos.Porém, há 20 anos, esse panorama começou a ser alterado no Brasil. Com a proibição gradativa da propaganda de cigarros e com propagandas massivas de conscientização da população por parte do governo, hoje são registrados níveis de-crescentes de consumo de cigarros. Segundo uma pesquisa da Vigitel (2009), nos últimos 5 anos, o número de fumantes caiu de 20% para 16% do total da população.Essa mudança foi possível por três fatores:

• Conhecimento da população sobre os malefícios do tabaco• Investimentos em conscientização da população por parte do governo• Proibição de propagandas de fabricantes do setor

Obviamente, como pode se constatar, as empresas do setor tabagista tiveram gran-des perdas. E desde então vêm tentando se reestruturar.

Extraído de: Restrição de propaganda de cigarro levou 33% dos brasileiros a deixarem de fumar, diz pesquisa. Disponível em: <http://memoria.ebc.com.br/agenciabrasil/noticia/2013-05-28/restricao-de-propa-

ganda-de-cigarro-levou-33-dos-brasileiros-deixarem-de-fumar-diz-pesquisa.> Acesso em 1 nov. 2009.

O Exemplo exposto evidencia como mudanças no ambiente políti-co-legal de uma empresa alteram a configuração de seus mercados. Esse paradigma é válido para todas as organizações nos dias atuais.

C.C.3 Mudanças PCanejadas e não-pCanejadasA mudança significa realizar processos e métodos de maneira diferente. Toda e qualquer mudança gera sentimentos diversos entre profissio-

nais pela insegurança causada pela incerteza dos novos procedimentos a serem adotados pela organização. Assim, mudanças organizacionais ten-dem a causar resistência entre os funcionários.

Existem duas categorias de mudanças: as mudanças não planejadas e as mudanças planejadas.

Mudanças não planejadas: são aquelas mudanças sobre as quais o gestor não tem o menor controle na sequência dos acontecimentos. São fatores total-mente imprevistos e que geram ações de controle de danos e readaptações, por exemplo: fenômenos naturais, intervenções governamentais não esperadas, cri-ses econômicas globalizadas.

Mudanças planejadas: são mudanças de atividades proativas e significa-tivas. A mudança é uma atividade intencional e orientada para resultados, por exemplo: adoção de novas tecnologias, mudança de foco de negócios, busca por fornecedores mais adequados à empresa.

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Trataremos especificamente neste capítulo sobre as mudanças pla-nejadas – que são eventos que podem ser controlados e gerenciados pelo indivíduo, com o objetivo de se minimizar impactos de mudanças não planejadas – às quais se tem pouco ou nenhum controle.

Quais os objetivos empresariais ao se planejar uma mudança? Ini-cialmente, são dois:

a) Melhorar a capacidade da organização de se adaptar às mudanças: para que a organização sobreviva, ela deve obriga-toriamente responder às mudanças do meio. Organizações que não têm sucesso na adaptação ao meio ambiente perdem seu espaço e podem vir a sucumbir, como foi o caso da empresa Olivetti.

b) Mudar o comportamento dos funcionários: o sucesso ou fracasso da organização com a mudança está diretamente re-lacionado com a capacidade dos funcionários em realizá-la ou não. Assim, Robbins (2005), observa que esforços para esti-mular a inovação, programas de autonomia para funcionários e adoção do trabalho em equipe são mudanças planejadas volta-das para responder às mudanças do ambiente.

Mas... E quem administra as mudanças nas organizações?São os chamados “agentes de mudança”. Podem ser funcionários da

organização (normalmente, seus executivos) ou membros externos à orga-nização (como consultorias contratadas para este fim específico).

Em algumas situações, membros internos e externos à organização trabalharão juntos – especialmente em situações de grandes mudanças necessárias. Os membros externos são mais indicados para agirem como agentes de mudança especialmente quando a mudança requerida é muito drástica. Tais agentes costumam ser mais objetivos porque não precisam lidar com as consequências posteriores de suas ações.

O Exemplo a seguir ilustra de que forma a falta de iniciativa para a mudança pode ser determinante para o fracasso da empresa:

O Fracasso da OlivettiEste texto está sendo digitado no processador (ou editor) de textos de um compu-tador pessoal. Dez ou quinze anos atrás, é bem provável que, no lugar do compu-

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tador, ela ainda fosse datilografada em uma máquina de escrever, no máximo em uma máquina elétrica ou eletrônica. Quando surgiram os primeiros editores de textos, eles eram difíceis de usar e exigiam um minucioso conhecimento dos comandos internos para produzir um resultado que fosse aceitável. Ao comparar as cartas comerciais escritas com os primeiros processadores às escritas à máquina, pesquisadores da IBM verificaram, em 1981, que uma carta datilografada por uma secretária saía para a empresa 9,44 dólares, enquanto a mesma carta produzida com o processador de textos custava 9,83 dólares. Sem contar o custo do computa-dor em si, bem maior que o da máquina de escrever. Mas os editores de texto tinham uma comodidade que atraiu consumidores desde o início: era possível, uma vez dominados os meandros técnicos, corrigir e alterar várias vezes um texto sem gastar tempo nem papel. Graças a inovações sustenta-das, eles foram evoluindo até ficarem mais fáceis de usar e melhores que qualquer máquina de escrever. Resultado: se você entrar hoje em um escritório como o da Olivetti, na Avenida Paulista, em São Paulo, não vai conseguir ver nenhuma má-quina de escrever. A empresa que lançou em 1911 o seu primeiro modelo, a M1, e chegou a dominar o mercado mundial de equipamentos mecânicos para escritório na década de 50, foi destronada pelos fabricantes de PC e pelos criadores dos editores de textos. Em 1982, a Olivetti bem que tentou entrar no mercado de computadores pessoais, mas nunca foi muito bem sucedida por não conseguir competir com fabricantes de PC mais arrojados. A divisão da empresa que cuidava dos PCs foi fechada já na década de 90. Quanto às máquinas de escrever, elas até que tiveram uma sobrevida no Brasil. Em 1996, foram vendidas no país 290 000 unidades. Em 1998, 130 000. A previsão para este ano é de menos de 100 000 unidades, enquanto os fabricantes de PC contam suas vendas aos milhões. O setor de automação de escritórios, que anos atrás representava praticamente todo o faturamento da Olivetti, hoje mal chega a 15%.A Olivetti errou? Foi atropelada pela tecnologia? Não. De acordo com os manuais da boa administração, a empresa fez tudo certo. Sempre investiu em pesquisa e desenvolvimento, a ponto de, em 1965, ter desenvolvido um dos precursores do PC, chamado na época de modelo P101.Então por que esta reportagem continua sendo escrita em um computador que não foi fabricado pela Olivetti? Porque, na década de 70, quando a Apple lançou o pri-meiro PC e começou a vendê-lo para milhares de adolescentes curiosos, ninguém poderia imaginar que eles invadiriam os escritórios e a imprensa. Para quem

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fabricava máquinas de escrever era muito mais racional continuar investindo nas tais inovações sustentadas, como a máquina elétrica ou a eletrônica, do que investir pesado em um produto caro para um mercado restrito, como o dos nerds de computador. Os próprios consumidores de máquinas de escrever não tinham a me-nor noção de que acabariam por trocá-las pelos PCs. Não havia, do ponto de vista da Olivetti, sentido algum em se preocupar com PCs, uma vez que os consumido-res se mostravam interessadíssimos em novidades como a máquina eletrônica. Quando passou a ter sentido, era tarde demais.

Adaptado de “Vítimas da Excelência”. Revista Exame, 2 jun. 1999

C.C.4 Resistência à mudançaUma das principais conclusões dos estudos relacionados ao geren-

ciamento de mudanças organizacionais é de que as pessoas verdadeira-mente temem a mudança.

Por um lado, essa resistência é positiva, por gerar consistência aos padrões da organização. Afinal, uma organização que a todo o momento cria procedimentos e padrões novos não consegue consolidar suas ações.

Mas existe uma grande desvantagem nessa resistência. Ela dificulta a adaptação da empresa ao meio ambiente, emperrando, assim, seu pro-gresso.

A resistência à mudança pode ser implícita ou explícita. Robbins (2010) observa que, quando os funcionários se manifestam de imediato (como paralisações, reclamações ostensivas), é mais simples para o gestor identificar a origem da resistência – e, assim, tomar medidas de controle e minimização da resistência.

Por outro lado, a resistência implícita (ou passiva) gera muitos pro-blemas para a empresa. Especialmente porque o membro resistente, em primeiro momento, não declarará sua inquietação. Seus resultados são devastadores para a organização (aumento do absenteísmo, perda de leal-dade e comprometimento com a organização).

Existem diversos motivos pelos quais os funcionários são receosos quanto a mudanças. Tais motivos podem ser resumidos em fontes indi-viduais (residem nas necessidades e percepções de cada funcionário) e organizacionais (pertencentes à própria organização).

Os Quadros: “Fontes de resistência individual” e “Fontes de resis-tência organizacional” discorrem sobre tais fontes:

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Fontes de resistência individual Características

HábitosCriamos hábitos para melhor lidar com as circunstâncias da vida. Quando nos confron-tamos com mudanças, sair do hábito nos faz resistentes.

Segurança As pessoas se sentem inseguras, pela mudança causar efeitos diferentes dos usuais.

Medo do desconhecido A mudança faz o conhecido ser incerto. Isso gera medo nas pessoas.

Fatores econômicosAs mudanças organizacionais geram receio das pessoas quanto às suas finanças. A pessoa pode acreditar que com as mudanças ela perderá fon-tes de renda.

Quadro 1.1 – Fontes de resistência individualFonte: Adaptado de Robbins (2010, p. 426).

Fontes de resistência organi-zacional Características

Inércia estrutural As organizações possuem mecanismos internos (seleção, treinamento e até mesmo a cultura) que produzem estabilidade na organização. Quando a organização se confronta com uma mudança, essa estrutura se transforma num “peso” que im-pede a mudança.

Foco limitado de mudança As organizações são compostas por partes inter-dependentes. Não existe maneira de se realizar uma mudança sem afetar os demais. Assim, mu-danças setoriais são perdidas por casa do siste-ma como um todo.

Inércia de grupo Mesmo que os indivíduos queiram mudar seu comportamento, as normas do grupo atuam de forma limitadora.

Ameaça à especialização Mudanças podem afetar alguns grupos especia-lizados

Ameaça às relações de poder estabelecidas

As mudanças representam uma ameaça a grupos internos estabelecidos.

Ameaça às alocações de recur-sos estabelecidos

Os grupos da organização que detém grandes recursos frequentemente veem mudanças como sendo negativas, porque temem perder estes recursos.

Quadro 1.2 – Fontes de resistência individualFonte: Adaptado de Robbins (2010, p. 426).

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Como pudemos observar, existem inúmeros fatores que são contrá-rios à adoção da mudança na organização.

Isso significa que a organização deve ser refém dessas circunstân-cias? Em absoluto, não!

O que as organizações podem fazer para minimizar a resistência à mudança de seus funcionários? Kotter (1979 apud ROBBINS 2010) indi-ca seis principais táticas:

a) Educação e comunicação: significa aumentar a comunicação com os funcionários, ajudando-os a compreender as causas da mu-dança. Essa tática pressupõe que a resistência se deve somente à falta de comunicação.b) Participação: se os funcionários e demais envolvidos na mudan-ça fizerem parte do processo decisório é possível que a resistência seja minimizada.c) Facilitação e apoio: os agentes de mudança podem oferecer uma série de suportes para que a pessoa minimize sua resistência – como a terapia, treinamento do funcionário em novas habilidades ou pe-quenas férias.d) Negociação: o agente de mudança pode, para conseguir o apoio de membros poderosos da organização, negociar vantagens. e) Manipulação e cooptação: manipulação se refere às tentativas de influência disfarçada. A distorção de fatos para torná-los mais atraentes ou a ocultação de dados negativos podem se enquadrar nessa categoria. A cooptação, por outro lado, refere-se à tentativa de conquistar os líderes da resistência por meio de benefícios concedi-dos a eles.f) Coerção: uso de ameaças para convencer os mais resistentes.

Todas as técnicas acima descritas possuem vantagens e desvanta-gens bastante nítidas, como pode ser visto no quadro “Táticas de supera-ção à resistência”:

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Táticas de superação à resistência Vantagens Desvantagens

Educação e Comunicação

Pressupõe que uma me-lhor comunicação e es-clarecimento da lógica da mudança cessam a resis-tência.

A fonte de resistência nem sempre vai estar mal informada. Pressupõe um relacionamento de con-fiança entre administra-ção e funcionários.

ParticipaçãoParticipando da tomada de decisões, funcionários tendem a ter resistência reduzida.

Pode gerar uma solução de baixa qualidade e que consumirá muito tempo

Facilitação e apoioOs esforços estruturados pela organização ajudam o funcionário a encarar a mudança com outro viés.

Muito tempo, oneroso, não oferece garantias de sucesso.

Negociação Muito útil quando o foco de resistência é poderoso.

O agente de mudança pode se tornar vulnerável

Manipulação e cooptaçãoSão formas rápidas e menos dispendiosas de se cessar o conflito.

A percepção dos alvos sobre o uso de tais técni-cas destrói a credibilidade do agente de mudança.

CoerçãoForma rápida e menos dispendiosa de se cessar o conflito.

Destrói a credibilidade do agente de mudança.

Quadro 1.3 – Superação de resistênciasFonte: Adaptado de Robbins (2010, p. 426).

Todas as estratégias descritas, como pudemos ver, têm suas vanta-gens e desvantagens.

E qual é a melhor delas?Não existe uma única resposta para esta questão. A utilização de

uma (ou várias) das estratégias apontadas depende muito das circunstân-cias vivenciadas pelas organizações. Assim: cada caso é um caso. Cabe ao gestor pesar os prós e os contras de cada alternativa e tomar uma decisão que melhor se adéque às necessidades da organização.

Cabe aqui um ponto de reflexão: até que ponto você está resistindo à mudança?

Pense nos impactos futuros de sua resistência. Pese bem os prós e os contras.

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E, acima de tudo: pense de forma proativa. Sua carreira depende de seu planejamento pessoal. E seu planejamento pessoal depende dire-tamente de seu preparo para lidar com mudanças previstas e imprevistas.

Quais fatores devemos levar em consideração quando tentamos en-tender o que está causando tantas mudanças no mercado?

Existem diversos motivos que explicam as mudanças. Um fator, po-rém, é predominante: a evolução inexorável das estruturas de mercado -, mais especificamente, a evolução do perfil de consumidores.

Vamos entender melhor como se deu este processo?

C.C.5 Novo perfiC do consumidorAs estratégias organizacionais, em longo prazo, tendem a adequar

suas estratégias ao público consumidor. Isso, porque em um mundo reple-to de mudanças e acirrada concorrência e inovações tecnológicas, a orga-nização deve direcionar suas ações ao cliente – um enfoque muito distinto dos primórdios da Administração.

Neste sentido: como ocorreu este processo? Quais fatores levaram as organizações a adotar este novo direcionamento?

Vimos até agora que o mundo mudou muito nos últimos anos. Vi-mos também que existem inúmeros desafios a serem enfrentados pelos empresários e formadores de políticas públicas a fim de buscarmos o de-senvolvimento econômico.

Empresas bem-sucedidas têm visões do que é o ambiente interno e externo de seus negócios. Hoje, as organizações são especialmente atentas quanto ao perfil de seu consumidor.

Sabemos que vários fatores contribuem para que hoje o mercado funcione da maneira que conhecemos.

Mas e o consumidor? Sempre foi assim?O perfil do consumidor mudou sensivelmente nos últimos 50 ou 60

anos. Alguns autores (KOTLER; KELLER, 2006; ROCHA; CHRISTEN-SEN, 1999; BLACKWELL; MINIARD; ENGEL, 2008; LAS CASAS; 2006) discutiram a mudança do perfil do consumidor e do mercado nas últimas décadas.

A seguir, discutiremos alguns tópicos principais da evolução do per-fil do consumidor nos últimos anos. A evolução do consumidor pode ser vista na figura a seguir.

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Até 1945 1945 a1960

1960 a1970

1970 a1990

1990 aosdias atuais

Figura 1 – Linha do tempo da evolução do consumidor pelo século XX.Fonte: Elaborado pela autora

Até 1945: Existiam grandes mercados ainda inexplorados (América Latina, Ásia, grandes porções da África), e muitos países estavam inician-do seus processos de nacionalização tardia (Índia1, Argélia).

Para atender a essa demanda (ainda não explorada), as empresas buscavam, acima de tudo, ampliar sua capacidade produtiva para atender às grandes expectativas de crescimento de demanda. É uma época onde demanda e oferta estavam em relativo equilíbrio. Não existia maior de-manda apenas porque as empresas ainda não tinham iniciado prospecções de mercado externo.

As organizações não tinham investimentos consideráveis em pro-paganda, nem em técnicas avançadas de gerenciamento de pessoas nas organizações (LAS CASAS, 2006).

Ainda não se considerava adequadamente o papel do cliente na organização, visto que o que era industrialmente produzido era facilmente comercializado. Nesta época, assistiu-se à implemen-tação em massa pelas empresas do modelo taylorista / fordista de produção, em busca de melhorias no setor produtivo. O poder da produção estava nas mãos dos fabricantes, que ainda determinavam o que seria produzido, como e em quais quantidades (KOTTER E KELLER, 2006).

Existia uma grande massa de mão-de-obra sem qualificação. A população em geral não tinha acesso a facilidades de pagamento em com-

1 Notadaautora:AindependênciadaÍndiafoiratificadaem1945.OprocessodeindependênciadaArgéliateveinícionestaépoca,porémsófoiconcluídaem1962.

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pras, de maneira que o potencial de compra de algumas faixas de renda era bastante reduzido.

1945 a 1960: Durante a segunda guerra mundial, diversas novas tecnologias foram incorporadas ao cotidiano do cidadão comum. Para que as empresas pudessem continuar existindo nesse novo panorama, pela primeira vez na história existiu a necessidade real de um corpo de funcio-nários com maior qualificação e preparo.

Associado a isso, melhorias no setor de saúde do ocidente indus-trializado (com o advento do uso da penicilina na segunda guerra) levou o mundo a conhecer as maiores taxas de expectativa de vida de sua popu-lação registradas. Até então, por exemplo, a expectativa de vida do brasi-leiro era pequena. Segundo dados do IBGE (2009), em 1940 um brasileiro vivia, em média, 42,4 anos. Em comparação, em 2006 um brasileiro al-cançou uma expectativa média de vida de 72,7 anos.

No pós-guerra ocorreu o fenômeno conhecido como “baby boom” – ou seja, depois da 2º guerra mundial, muitas crianças nasceram e se man-tiveram vivas por causa da melhoria de condições sanitárias e de saúde que foram disponibilizadas à população.

Foi uma época de grande expansão do capitalismo. Nesta época, grandes empresas norte americanas começaram suas grandes expansões de mercado pelo mundo afora, buscando prospectar novos consumidores.

É uma época marcada por aumentos de produção crescentes e de-manda crescente.

As grandes empresas atingiram recordes produtivos no setor, e a demanda aumentou sensivelmente.

1960 – 1970: Foi uma época marcada pelo crescimento exponencial do mercado consumidor. Nesta época, as crianças baby boomers come-çam a se inserir no mercado consumidor.

Ao mesmo tempo, as organizações começaram a lidar com uma questão até então pouco relevante: a concorrência. Motivados pela melho-ria de aspectos produtivos e pela nítida expansão de mercado consumidor, novas empresas surgiram para atender a essa demanda.

Com as melhorias produtivas implementadas no período anterior a oferta de produtos cresceu mais rápido que a demanda, de ma-neira que começou a existir excesso de produto para uma demanda

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que, embora grande e crescente, era limitada e com renda limitada (BLACKWELL; MINIARD; ENGEL, 2008).

Nessa fase, as empresas começaram a investir massivamente em propagandas e em diferenciação de produtos, em busca da conquista de maior número de clientes. Foi a época onde o consumidor começou a ter possibilidade de escolha quanto ao consumo.

Para atender a uma demanda cada vez mais exigente, iniciou-se um movimento que ainda hoje é premente: a valorização de funcionários com capacitação e a busca do conhecimento do perfil do consumidor.

Las Casas (2006) e Kotler e Keller (2006) observam que nesta épo-ca o varejo se tornou determinante na cadeia produtiva, por definir todos os aspectos relacionados à produção. Afinal, o varejo é quem tinha contato com o cliente, usuário final da cadeia.

1975 – 1990: crises econômicas sem precedentes assolaram o mun-do todo.

Em 1973, com a crise do petróleo, o mundo industrializado sofreu um grande impacto. Impacto esse reforçado pelas sucessivas crises eco-nômicas vivenciadas por muitos países na década de 1980, causadas pela inflação.

Neste período, as organizações passaram por reestruturações pro-dutivas que visavam rearranjar seus custos. Foi a época de ouro do chamado downsizing e o advento dos processos de reengenharia nas empresas. Nesta época o mercado consumidor sofreu um processo evolutivo. O consumidor passou a se tornar mais exigente e mais atento quan-to aos procedimentos operacionais das organizações. As empresas, por sua vez, começaram a fazer uso intenso de ferramentas do marketing. Foi o período onde de fato houve um deslocamento da função “produção” das empresas para a função “serviços ao clien-te”. Esse posicionamento levou algumas organizações a se solidifi-carem e persistirem. Foi essa a época de grandes fusões e formação de grandes conglomerados (BLACKWELL; MINIARD; ENGEL, 2008; ROCHA E CHRISTENSEN, 1999).

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No Brasil, essa foi a época do surgimento de formas alternativas de pagamento (crediários). As empresas, mais do que nunca, buscavam am-pliar sua base de consumidores. Uma das alternativas desenvolvidas foi se facilitar o pagamento de produtos.

1990 – dias atuais: O avanço das tecnologias de informação rees-truturou novamente as operações das organizações.

Buscando-se manter atualizadas quanto às novas tecnologias, as organizações passaram a investir massivamente em tecnologias que pro-piciassem à empresa o acompanhamento das inovações. Nessa época, mais do que uma necessidade, o acompanhamento de novas tecnologias tornou-se vital para as empresas para acompanhar o novo perfil de seus consumidores.

Nos dias atuais, mudanças no panorama das organizações são cons-tantes: fusões, aquisições, formação de conglomerados – estes fatores, associados a uma concorrência cada vez mais intensa e a um consumidor exigente e bem informado, levaram as empresas a buscar avanço contínuo e a trabalhar em equipes de trabalho, buscando minimizar os impactos de tantas mudanças.

Hoje as empresas atuam em ambientes saturados. A busca por novos consumidores é premente. A ampliação do crédito se estendeu a clientes de classes C, D e E, à procura de novos consumidores que impulsionas-sem as vendas e a continuidade das organizações.

Também é observada, hoje, a mudança do perfil etário das nações, que estão cada vez mais “velhas”. Se na década de 1940 a base das pirâ-mides etárias dos países indicavam uma população predominantemente jovem (até 14 anos), hoje este perfil se inverteu. Segundo o IBGE (2009), até o início da década de 1980 no Brasil a população brasileira era predo-minantemente jovem. Porém, a generalização das práticas anticonceptivas durante os anos 80 resultou no declínio da natalidade, o que se refletiu no estreitamento da base da pirâmide etária e na redução do contingente de jovens. Ou seja: o perfil de consumidores brasileiro, acompanhando a esta tendência, também está mudando, passando a ser um consumidor com maior faixa etária. Isso consiste em um grande sinalizador para os empre-sários do país: a readequação dos produtos e serviços para o atendimento desse novo perfil de consumidor.

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C.C.6 “Emprego” e “trabaCho”Quando falamos sobre trabalho, muitas pessoas o associam às fun-

ções que correntemente desempenham em uma empresa.Mas por que será, então, que órgãos oficiais do governo (como o

Ministério do Trabalho e Emprego) referem-se a “empregados” e “desem-pregados” nas estatísticas oficiais de ocupação das pessoas?

Existe uma diferença real entre os dois termos?De fato, existe. Para alguns autores (BRIEF e NORD2, 1990 apud

MORIN, 2001) observam que o trabalho é toda atividade desenvolvida pelo indivíduo que apresenta um objetivo. Este trabalho, portanto, produz um fim útil, e o seu processo de elaboração pode ser agradável ou desa-gradável.

Pode-se, então, afirmar que o trabalho independe de uma empresa. A rigor, qualquer pessoa que realize uma atividade com objetivos está tra-balhando – esteja ela pintando um muro ou realizando tarefas domésticas.

E o que seria, então, o emprego?Para os autores Fryer e Payne3 (1984 apud MORIN 2001), o em-

prego pode ser definido como a ocupação de uma pessoa. Esta ocupação consiste no conjunto de atividades remuneradas de uma pessoa.

Partindo do pressuposto que uma ocupação profissional rende divi-dendos, o conceito de emprego está diretamente relacionado com a posi-ção que a pessoa ocupa em uma empresa.

É por este motivo que o MTE divulga, periodicamente, pesquisas que relacionam o emprego ou desemprego em uma determinada região.

Por que estes conceitos estão relacionados com a temática “inserção no mercado”?

Este assunto é levantado no presente curso para que seja desenvol-vida uma temática recorrente na vida dos trabalhadores brasileiros – a chamada era do “fim do emprego”.

O que é esta “era do fim do emprego”?

C.C.6.C “Fim do emprego”Com as constantes mudanças e reorganizações do mercado, con-

sequentemente, o perfil do emprego nas organizações também sofreu alterações.

2 BRIEF,A.P.,NORD,W.R.Meaningofoccupationalwork.Toronto:LexingtonBooks,1990.3 FRYER,D.,PAYNE,R.Workingdefinitions.QualityofWorkingLife,v.1,n.5,p.13-15,1984.

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Até 1970, dizia a sabedoria popular que “a faculdade garante a con-tratação de funcionários”. E, talvez essa fosse uma verdade na época, pois o mercado brasileiro era, então, extremamente carente de profissionais qualificados e formados. Vivia-se uma época de grandes intervenções go-vernamentais que mantinham relativamente estáveis algumas funções do mercado, como a cotação de moedas estrangeiras e níveis de investimen-tos em alguns setores da economia (como a industrialização e a realização de grandes obras).

Com o avanço dos tempos, o mercado tornou-se cada vez mais acir-rado. Historicamente, o Brasil passou por grandes revoluções políticas e sociais, em consonância com outros momentos sociais em outros países. Em meados da década de 1980, a grande crise mundial que assolou o mundo acelerou o processo de democratização brasileiro, pondo fim à ditadura militar.

E, na década de 1990, o então presidente Fernando Collor de Mello pôs fim a todas as barreiras até então existentes à importação de bens de consumos importados.

Qual a relação destes eventos históricos com os empregos?Após essa liberalização, o mercado brasileiro foi posto à prova e

teve que se inserir à força no mercado internacional. Internamente, o pro-duto brasileiro teve que subitamente competir com produtos importados de menor preço e maior qualidade.

A súbita concorrência fez com que as empresas brasileiras tivessem de se reinventar. Neste ínterim, o mercado de trabalho teve que forçosa-mente se adaptar.

Porque, “forçosamente”?Porque o País necessitava de profissionais qualificados para lidar

com as demandas de um novo mercado liberalizado, cheio de especifici-dades e demandas. E, para tentar se inserir neste contexto, as organizações brasileiras teceram tentativas de modernização de processos e técnicas produtivas – dentre as quais a mecanização e a exigência pela competên-cia conceitual4 de seus trabalhadores.

4 Quandofalamosde“competênciasconceituais”tratamosdascompetênciasoriundasdeumaformaçãosólida,conhecimentos teóricos e práticos e o preparo para fazer análises de todos os componentes domercado(pessoas,instituições,concorrentes...).

Acredita-sequeoprofissionalmunidodecompetênciasconceituaisestejaaptoa“compreenderacomplexidadeda organização como um todo e de lidar com essa complexidade, além de usar o intelecto para formularestratégias”(MAXIMIANO,2004).

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Por isso, algumas funções (como, por exemplo, os datilógrafos e um grande número de caixas bancários) passaram a não ter mais espaço nesse novo mundo. A oferta de empregos ditos “tradicionais” diminuiu e, devido à grande informatização de processos, o número de pessoas neces-sárias para realizar as tarefas também teve redução.

Os profissionais munidos de tais competências tiveram sucesso nes-se novo mundo. Porém, uma enorme massa de trabalhadores desprovidos de instrução e condições de estudo viram-se subitamente excluídos de um mercado cujas exigências de formação não eram compatíveis com suas competências desenvolvidas. Sua formação já não lhes garantia emprego.

Ao mesmo tempo em que ocorria esse processo de exclusão (FOR-RESTER, 1997), as empresas continuaram a crescer – e suas demandas por profissionais qualificados continuou a aumentar.

Com isso, estruturou-se um paradoxo (RIFKIN, 1995): ao mes-mo tempo em que as empresas não conseguiam preencher suas vagas na empresa por “falta de pessoal”, imensos contingentes de pessoas não conseguem trabalho nestas mesmas empresas por não terem competências necessárias para atender às demandas de um cargo que demanda funções conceituais.

Como resultado: pessoas cronicamente “desempregadas” e empre-gados sobrecarregados.

C.C.6.2 Novas tendências no mercado de trabaCho

Em função dessas novas estruturas de funcionamento da economia, as empresas buscaram se reajustar. Tendo em vista a crescente necessida-de de pessoas (e a tendência da busca por formas flexíveis de organização do trabalho), foram desenvolvidas algumas estratégias de contratação, como a terceirização e contratos de trabalho temporários.

Observa-se também o aumento do exercício de atividades empreen-dedoras, bem como o crescimento de atividades informais da economia (RIFKIN, 1995; MORIN, 2001).

Talvez em consequência dessas novas estruturações do emprego, Rifkin (1995) constatou a crescente falta de comprometimento do funcio-nário com a sua empresa contratante.

Robbins (2010) encontrou dados que corroboram o observado por Rifkin. O autor identificou um novo perfil de trabalhadores, bastante distintos de seus colegas de outras gerações: a chamada “Geração Y”

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– futuros profissionais nascidos após o ano 2000 que têm como valores principais a autoconfiança, busca pelo sucesso financeiro, independência pessoal, lealdade à sua individualidade e aos relacionamentos.

Estes valores são bastante distintos de seus colegas “veteranos” (nascidos entre 1950 e 1965). Para estes, o que determina seu compor-tamento profissional é o trabalho duro, o conservadorismo e a lealdade à organização.

Perfis bastante distintos, não?Essas grandes diferenças no perfil do trabalhador se explicam pelo

meio onde são formados e criados. Logo, é de se esperar que funcionários “veteranos” sejam mais comprometidos com as organizações onde trabalham.

Só que os futuros profissionais são oriundos dessa “novíssima” ge-ração Y.

Morin (2001) observou que o comprometimento com o trabalho constitui o principal indicador de uma organização eficaz. Então, como as empresas lidarão com a falta de comprometimento de seus funcionários?

É uma pergunta sem resposta imediata. Empresas hoje buscam alternativas para manter o comprometimento de seus funcionários – en-quanto estes preocupam-se com suas carreiras e a sua empregabilidade.

C.2 HabiCidades vaCorizadas peCo mercadoC.2.C Quais são as caracterCsticas do candidato que chamam a atenção do seCecionador?

Existem algumas características que, quando exibidas no momento certo, podem determinar o seu sucesso:

Empreendedorismo Liderança

Qualificação Saber lidar coma diversidade

Trabalho em equipeDesenvolvimento

contínuo de habilidadese competências

Figura 2

Vamos analisar todas estas características a seguir.

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C.2.C.C Empreendedorismo

O contexto do empreendedorismo aqui citado está relacionado a ati-vidades empreendedoras, tanto aplicáveis a novos negócios quanto a ações inovadoras adotadas em empresas. Assim, o termo empre-endedor será aplicável a todos aqueles que tem postura empreende-dora, seja um dirigente de uma organização, um gerente de divisão, ou mesmo um recém-formado. Todos podem ter, dependendo da ocasião, o comportamento de um empreendedor (CECCONELLO e AJZENTAL, 2008).

O SEBRAE (2011), listou algumas características do que é conside-rado um comportamento empreendedor:

Composto de comportamentos empreendedores

• Busca de oportunidades e iniciativa: o empreendedor costuma ter ideias que possam ser transformadas em negócios e as coloca em prática. Faz as coi-sas antes do solicitado, ou seja, antes de ser forçado pelas circunstâncias. Age para expandir o negócio em novas áreas, produtos ou serviços.• Persistência: o empreendedor age repetidamente ou muda de estratégia a fim de enfrentar um desafio ou superar um obstáculo.• Assume riscos calculados: o empreendedor avalia alternativas e calcula os riscos. Age para reduzir os riscos ou controlar os resultados. Coloca-se em situ-ações que implicam desafios ou riscos moderados.• Exigência de qualidade e eficiência: o empreendedor encontra formas de fa-zer as coisas de maneira melhor, mais rápidas ou mais baratas. Age de maneira a fazer coisas que satisfazem ou excedem padrões de excelência. Desenvolve ou utiliza procedimentos para assegurar que o trabalho seja terminado a tempo ou que o trabalho atenda a padrões de qualidade previamente combinados.• Comprometimento: o empreendedor faz sacrifícios pessoais ou despende es-forços extraordinários para completar uma tarefa. Colabora com os subordina-dos ou até mesmo assume o lugar deles para terminar um trabalho. Esmera-se para manter os clientes satisfeitos.• Busca de informações: o empreendedor dedica-se pessoalmente a obter in-formações sobre clientes, fornecedores e concorrentes. Investiga pessoalmente

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como fabricar um produto ou prestar um serviço. Ele consulta especialistas para obter assessoria técnica ou comercial.• Estabelecimento de metas: o empreendedor estabelece metas e objetivos que são desafiantes e que têm significado pessoal. Define com clareza e obje-tividades as metas de longo prazo. Define metas de curto prazo mensuráveis.• Planejamento e monitoramento sistemáticos: o empreendedor planeja divi-dindo tarefas de grande porte em subtarefas com prazos definidos. Revisa seus planos constantemente, levando em conta os resultados obtidos e mudanças circunstanciais.• Persuasão e rede de contatos: o empreendedor utiliza estratégias para influenciar ou persuadir os outros. Utiliza pessoas-chave como agentes para atingir seus objetivos, desenvolver e manter relações comerciais.• Independência e autoconfiança: o empreendedor busca autonomia em rela-ção a normas e procedimentos. Mantém seus pontos de vista mesmo diante da oposição ou de resultados desanimadores. Expressa confiança na sua própria capacidade de completar uma tarefa difícil ou de enfrentar desafios.

Como vocês podem perceber, características tidas como “empreen-dedoras” já foram citadas em diversas partes do curso.

As organizações atualmente buscam encontrar funcionários com características consideradas “empreendedoras”, por se tratar de um fun-cionário que muito provavelmente estará mais propenso a ser proativo e buscar melhorias contínuas.

Trata-se de alguém que tem grande chance de sucesso profissional futuro, pois na realidade independe de uma organização. É um profissio-nal que tem grande comprometimento com suas visões e princípios, sem perder de vista sua evolução de carreira.

Os autores Costa e Avediani (2009), retratam que funcionários com características empreendedoras são muito bem vistos pelas organizações. Veja o quadro abaixo, que evidencia a posição dos autores:

Exemplo: Desenvolva seu potencial empreendedorA busca pelo empreendedor corporativo, ou intraempreendedor, aquele que em-preende dentro da companhia em que trabalha, acontece pela maior necessidade de inovar e se diferenciar num mercado global cada vez mais competitivo. “Nos próximos cinco anos, três em cada cinco empresas terão o core business, sua

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atividade principal, alterado”, diz Romeo Busarello, diretor de marketing da construtora Tecnisa e professor da disciplina de marketing no Insper, antigo Ibmec São Paulo. E é justamente o profissional com perfil empreendedor que inicia a companhia em novos projetos e nichos de atuação, dando perenidade ao negócio. As empresas líderes em seus respectivos mercados já se deram conta disso e são elas as mais interessadas em identificar os intraempreendedores. “Empreender é praticamente uma condição para virar um funcionário do Google”, diz Alex Dias, presidente da empresa no Brasil. “É fácil identificar esse perfil, pelo constante ques-tionamento, personalidade inquieta e energia empenhada nos projetos. Procura-mos também indícios ao longo da carreira dos candidatos, seja empreendendo por conta própria, seja liderando projetos dentro ou fora da empresa.”Assim como o Google, mais empresas de ponta têm direcionado seus executivos de RH e recrutadores para identificar, já na contratação, profissionais hábeis em combinar ideias com a capacidade de execução — duas habilidades comuns aos empreendedores. “A busca por profissionais com esse perfil tem sido uma cons-tante, dos estagiários aos executivos”, diz Sofia Esteves, sócia-diretora do Grupo DMRH, consultoria que atende clientes como Unilever, Nivea, Whirlpool, Siemens e Natura. Na prática, o que conta na hora da entrevista de emprego são as situações em que o profissional foi capaz de quebrar regras, quão crítico e questionador ele é, quanto de risco é capaz de correr e que impactos teve nos ambientes por onde passou. “As atitudes tomadas no dia a dia, em diferentes contextos, dão o tom e mostram se a pessoa tem ou não a competência para empreender”, diz Sofia Esteves. A cerveja-ria AmBev é outro exemplo de empresa que fomenta a cultura empreendedora, de dono do negócio como se diz lá dentro, entre os funcionários novos e antigos.

Extraído de: <http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/desenvolva-seu-potencial-empreendedor-504688.shtml>. Acesso em: 1 abr. 2011

O Empreendedorismo não é um dom inato. Este comportamento é composto de várias características que podem ser desenvolvidas – como mostra o quadro “Composto de comportamentos empreendedores”.

Por isso, se você não se identifica com estas características num primeiro momento, não desanime! Você tem plenas condições de desen-volver um comportamento empreendedor tendo conhecimento de quais características são estas.

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C.2.C.2 Liderança

Hoje muito ouvimos falar sobre o tema liderança. São palavras continuamente utilizadas pela imprensa, organizações e escolas de admi-nistração.

Existem inúmeras definições para o termo liderança. A fim de atin-girmos nossos propósitos, podemos definir a liderança como “a ca-pacidade de influenciar um grupo para alcançar metas” (ROBBINS 2005, p. 258).

Nessa definição, está implícita uma das principais habilidades do líder: o relacionamento interpessoal. Para que um líder exista, são necessários lide-rados. A eficiência do líder se mede, em algumas situações, pelo número de seguidores (BATEMAN E SNELL, 1998). Assim, quanto maior o número de seguidores inspirados pelas ações do líder, maior sua eficiência. O Exemplo 1 evidencia a eficiência organizacional advinda do líder.

Exemplo: Uma pessoa que faz toda a diferença – Andrea JungUma pessoa realmente faz diferença no desempenho de uma organização? An-drea Jung, presidente da Avon, está provando que sim. Jung entrou na Avon em 1994, com experiência em grandes empresas varejistas. Sua função inicial na Avon era criar uma marca internacional. E foi o que ela fez: conseguiu unificar a imagem da empresa, criando uma imagem uniforme com seu slogan “uma empresa para as mulheres”.Por causa dessa sua ação bem-sucedida, Andrea foi promovida à presidência em 1999. A Avon tinha, então, sérios problemas: cada vez menos mulheres se candi-datavam para ser representantes da empresa e as vendas despencavam. Andrea desenvolveu, então, uma linha totalmente nova de negócios com produtos de forte apelo. Decidiu aumentar em 46% as verbas do setor de pesquisa e desenvolvi-mento para permitir que os produtos entrassem logo no mercado. Criou, também, programas de incentivo a representantes que trouxessem outras representantes. Com isso, ela conseguiu ampliar o número de revendas da marca. Hoje dois terços do faturamento da empresa vêm de fora dos Estados Unidos. Os lucros da empresa são 20% maiores a cada ano e as ações da empresa se valorizaram 99% desde que ela assumiu a presidência.

Adaptado de Robbins (2005, p. 257).

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Chiavenato (2008) e Marras (2009), observam que a principal atri-buição do líder é se criar uma visão. Assim, um líder deve, antes de tudo, desenvolver uma visão do futuro da empresa – e buscar adequar os recur-sos da organização para este fim.

Bateman e Snell (1998), indicam que uma visão é um estado futuro desejável para as organizações. Com base nessa visão, grandes líderes imaginam um futuro ideal para suas organizações. Assim, líderes devem olhar para a frente e definir as direções para as quais pretendem conduzir suas organizações.

As visões podem ser grandiosas ou pequenas e existir em todos os níveis da organização. Os pontos mais importantes relacionados ao esta-belecimento de uma visão são (GIL 2007, p. 221):

I. Uma visão de futuro é necessária para uma liderança eficazII. Uma pessoa pode desenvolver visão para qualquer função, uni-dade de trabalho ou organizaçãoIII. A grande maioria das pessoas que não se tornam fortes líde-res geralmente não tinham uma visão de futuro clara – ao invés disso, buscavam, basicamente, solucionar problemas de natureza cotidiana.

Acima de tudo, para que um líder seja considerado eficiente, ele precisa conduzir pessoas aos objetivos por ele traçados. Mas como deve-ria um líder levar as pessoas a seguir este caminho?

Por meio do uso de suas habilidades interpessoais e de comu-nicação. O líder eficiente deve levar os seus liderados a compartilhar da mesma visão de futuro que ele tem. Para que isto ocorra, o líder precisa divulgar sua visão de futuro e buscar seguidores que compar-tilhem desta mesma visão de futuro. Com base no compartilhamento e aceitação dessa visão, o líder desenvolve estratégias necessárias ao atingimento dessa visão.

Como desenvoCver habiCidades de Ciderança?A liderança, como vimos, trata do líder conseguir ter uma visão (um

objetivo) e convencer as pessoas a corroborar e apoiar a idéia, trabalhando para isso.

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Desta forma parece simples, não? Mas, como sabemos liderar pes-soas não é uma tarefa fácil. Existe, porém, algumas ações que podem te ajudar a conquistar a liderança:

• Seja confiável: Robbins (2005), relata que não existe liderança sem confiança. As outras pessoas não aceitam ser lideradas por alguém que consideram indigno de sua confiança. Por isso, seja ético e responsável com as suas ações e pense nos impactos das mesmas nas vidas das outras pessoas.

• Seja aberto: não oculte informações. Faça com que as pessoas participem das situações – pois, além de tudo, você terá com-prometimento.Um líder verdadeiro não impõe – mas negocia situações, en-contrando a melhor alternativa para todos.

• Saiba se comunicar: muitas pessoas não conseguem se co-municar adequadamente, por vários motivos – que vão desde a timidez ao desconhecimento dos assuntos.Por isso, treine a comunicação. Estude, mantenha-se informa-do. Adéque seu discurso ao seu público. Enfim: saiba transmitir as mensagens de forma compreensível a todos – isso, tanto de forma falada quanto escrita.

• Capacite-se: as pessoas respeitam quem tem experiência e do-mínio sobre os temas. Por isso, não espere ser instantaneamente aclamado líder pelas pessoas se você ainda não tem experiência. Por isso, estude. Busque conhecimentos, se exponha a novos desafios.

• Seja consistente: aja de acordo com o que fala. Tenha consis-tência entre suas ações e suas intenções. E faça com que todos saibam disso.

As ações acima indicadas podem te ajudar a construir a tão sonhada liderança.

Mas por onde começar? Preferencialmente, se ofereça para partici-par novos projetos e teste suas habilidades de liderança.

Essa ação não precisa ser realizada dentro de uma empresa. Você pode aprender muito de outras formas – como se candidatar a representar uma causa social, ou fazer parte do conselho de moradores.

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A liderança formal (cargos de gerência em uma organização, por exemplo) é concedida quando a empresa percebe que você tem essas habi-lidades. Por isso, não hesite em demonstrá-las.

C.2.C.3 TrabaCho em equipe

Em virtude das mudanças do meio, cada vez mais as organizações buscam novas formas de criação e gerenciamento de conhecimentos que permitam que a empresa continue com suas operações no mercado.

Muitas dessas novas formas de criação de conhecimentos envolvem o trabalho em grupo. Por este motivo, a habilidade de saber se relacionar com um grupo de trabalho origina vantagens para o candidato a uma vaga de trabalho.

Para tanto: numa equipe, as tarefas precisam estar bem distribuídas e coordenadas. As pessoas precisam estar conscientes de seu papel para o sucesso do grupo e terem competência para executar tais funções. Além de, evidentemente, contribuir para o clima positivo do grupo e assumir uma postura colaborativa com os demais membros, sem “atropelar” ninguém.

E como o candidato pode demonstrar que é capaz de trabalhar em grupo?

Basicamente, fazendo parte de grupos de trabalho com objetivos específicos e que atinjam um resultado maior do que a simples soma das tarefas somadas. Ou seja, mostrar que faz parte de uma equipe.

Um currículo que diz apenas “capacidade de trabalho em equipe”, por si só, não diz nada ao selecionador. Por isso, esteja preparado para falar sobre os objetivos da equipe e os resultados obtidos. Mostre que, além de ter facili-dades para se comunicar com pessoas, você oferece resultados objetivos.

ConvCvio com diferenças e diversidade cuCturaCNo mundo atual a competência e habilidade não tem etnia, naciona-

lidade nem gênero específico. Por isso, comportamentos discriminatórios não têm mais lugar em um mundo competitivo e globalizado.

Faz parte, portanto, de uma das características valorizadas pelo mer-cado a facilidade no convívio com pessoas diferentes e com elementos de diversidade.

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O que é a diversidade?

A diversidade são características humanas que fazem com que as pessoas não sejam iguais umas às outras. Gómez-Mejía (apud HANASHIRO et al, 2008) classificam dois tipos principais de diversidade:• Dimensão Primária: característica biologicamente determinada, sobre a qual, por-tanto, o indivíduo não possui controle, por exemplo: Etnia, gênero, atributos físicos e idade.• Dimensão Secundária: inclui características que as pessoas podem incorporar abandonar ou modificar durante sua vida por meio de escolhas conscientes. Trata-se de fatores como renda, estado civil, experiências de trabalho, crenças políticas, loca-lização geográfica e educação.

Entretanto, sabemos o quanto algumas pessoas sofrem problemas por serem diferentes, de qualquer forma. O Brasil hoje, por exemplo, re-munera mulheres com valor 34% menor do que homens – isso, em cargos idênticos (UOL ECONOMIA, 2009).

Muitas empresas dizem “estimular a diversidade” – porém, apenas retoricamente. Poucas ações são, de fato, identificadas para buscar sanar estas divergências.

De que forma a adequação às diversidades fazem diferença para você, como profissional? Faz, na verdade, toda a diferença.

Trata do fato de você se conscientizar que trabalhará com colegas competentes – independente de sua etnia, nacionalidade, valores cultu-rais ou orientação sexual. Trata de você, como futuro profissional, saber valorizar estas diferenças e fazer com que a sua carreira seja polivalente e repleta de bons contatos – independente de suas características únicas.

As diversidades sempre existiram. Não é uma “tendência”, nem modismo.

Cabe a você se preparar para este admirável novo mundo – sem na-cionalidade e pautado pela competência de seus trabalhadores.

C.2.C.4 Instrução formaC

Dentro de suas possibilidades, tente aumentar cada vez mais a sua formação acadêmica.

Por causa do grande contingente de candidatos às vagas de trabalho, muitos recrutadores, indecisos entre um currículo e outro, optam pelo cur-rículo que apresente maior número de qualificações acadêmicas relaciona-das ao cargo ou que apresente maior experiência profissional.

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Por isso, busque se atualizar. Participe de encontros profissionais, assista palestras, matricule-se em algum curso especializado. E, principal-mente: não se esqueça de listar em seu currículo as experiências relevan-tes para sua formação profissional.

Não coloque absolutamente tudo o que fez, pois o recrutador irá avaliar somente aquilo que for extremamente relevante para a vaga.

C.3 Busca de oportunidadesNo curso, até agora estudamos sobre a evolução do mercado, perfil

dos novos empregos e a sua carreira e se discorreu sobre a necessidade da capacitação individual e a construção e manutenção de contatos. Todas estas temáticas são importantíssimas para o profissional que deseja ter sucesso pro-fissional e as ações sugeridas devem ser adotadas pelo profissional.

Porém, existem profissionais que, motivados pelo intenso desejo de ingressar no mercado ou necessidades pessoais, acabam “perdendo a mão” e agem de forma inconsequente, sem avaliar corretamente o que querem e para onde podem ir. Por isso, inscrevem-se nos mais diversos processos seletivos - na verdade, sem ter a menor idéia do que, na realida-de, a empresa tem a oferecer ou quais características pessoais são favorá-veis à obtenção do emprego.

Neste capítulo iremos identificar estudar formas de se selecionar lo-cais nos quais você pode trabalhar – e como obter informações a respeito de empresas que possam estar contratando funcionários.

C.3.C Informação fundamentaC – Visão e Missão da empresa

Existem muitas informações que são válidas para se identificar o que é a empresa e o que ela tem a oferecer.

Poucas fontes de dados, porém, são tão relevantes quanto a missão e a visão da empresa. Mas... o que é a visão e a missão de uma empresa?

C.3.C.C Visão

Chiavenato (2008) e Marras (2009) observam que a principal atri-buição do líder é se criar uma visão.

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Para Tachizawa e Rezende (2000, p. 39), a missão pode ser defini-da como “um macroobjetivo, não quantificável e de longo prazo. Onde e como a organização espera estar no futuro”.

O que é uma missão?A visão representa uma perspectiva ou uma descrição geral de um estado que

se deseja alcançar em certo tempo futuro, ajudando a motivar e orientar as ações empresariais.Como um ponto a ser atingido, a visão é modificada de tempos em tempos.

Um líder deve, antes de tudo, desenvolver uma visão do futuro da empresa – e buscar adequar os recursos da organização para este fim.

Assim, para Bateman e Snell (1998), uma visão é um estado futuro desejável para as organizações. Com base nessa visão, grandes líderes imaginam um futuro ideal para suas organizações. Assim, líderes devem olhar para a frente e definir as direções para as quais pretendem conduzir suas organizações.

As visões podem ser grandiosas ou pequenas e existir em todos os níveis da organização. Os pontos mais importantes relacionados ao esta-belecimento de uma visão são (GIL 2007, p. 221):

IV. Uma visão de futuro é necessária para uma liderança eficazV. Uma pessoa pode desenvolver visão para qualquer função, uni-dade de trabalho ou organizaçãoVI. A grande maioria das pessoas que não se tornam fortes líde-res geralmente não tinham uma visão de futuro clara – ao invés disso, buscavam, basicamente, solucionar problemas de natureza cotidiana.

Acima de tudo, para que um líder seja considerado eficiente, ele precisa conduzir pessoas aos objetivos por ele traçados. Mas como deve-ria um líder levar as pessoas a seguir este caminho?

Por meio do uso de suas habilidades interpessoais e de comuni-cação. O líder eficiente deve levar os seus liderados a compartilhar da mesma visão de futuro que ele tem. Para que isto ocorra, o líder precisa divulgar sua visão de futuro e buscar seguidores que compartilhem desta mesma visão de futuro. Com base no compartilhamento e aceitação dessa visão, o líder desenvolve estratégias necessárias ao atingimento dessa vi-são.

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C.3.C.2 Missão

Tachizawa e Rezende (2000, p. 39) definem Missão como sendo “a razão de ser da organização – para que ela serve, qual a justificativa de sua existência. Ou seja: qual a função social exercida por ela”.

Não existem fórmulas para o desenvolvimento de uma missão, exceto que elas devem fazer sentido para o público interno da empresa e manter aderência com as ações e estratégias adotadas pela organização. Precisa, portanto, ser específica para cada organização para ser legitimada pelo público externo.

Por exemplo: a missão da Johnson & Johnson é que ela existe para aliviar a dor e a doença das pessoas. E a missão declarada da Disney é divulgar valores sadios.

C.3.2 QuaC a reCação da missão e a visão da empresa com a minha busca por trabaCho?

Muitas empresas tendem a divulgar sua visão e missão na internet ou a divulgam de outras formas (como, por exemplo, a colocando de for-ma visível num local da empresa). Esse é um dado importante, que pode te ajudar a definir se tem ou não a ver com as suas expectativas e interesses.

Só cuidado: muitas empresas criam visão e missão extremamente idealizadas, mas sem vínculo com a realidade prática e demonstrada de seus objetivos. O que fazer, então?

Então, o candidato deve buscar dados que expressem como a em-presa funciona e o que ela é, na realidade. Em suma: o funcionário deverá buscar dados que identifiquem a cultura e o clima do local.

Mas o que são “cultura” e “clima” das empresas?

C.3.3 CuCtura organizacionaC Toda organização tem uma cultura que a compõe. Esta cultura é o

resultado de vários estímulos: da maneira como a organização foi criada, do período histórico onde foi criada, do perfil do seu criador.

O estudo da cultura organizacional é de extrema relevância porque é esta cultura que, em última análise, determina a maneira como a organização se comporta. Quais suas ações e de que maneira seus

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funcionários se relacionam. Pode-se dizer que, de certa maneira, a cultura da organização é a sua “personalidade” (ROBBINS, 2010).

C.3.3.C Definições

Mas, antes de tudo: o que é uma cultura organizacional?Schein (2001) propôs que cultura organizacional são “Sistemas de

crenças e valores compartilhados que se desenvolvem dentro de uma or-ganização e guia o comportamento de seus membros”.

A cultura é, em suma, um conjunto de características que a organi-zação valoriza e que as diferencia das demais. Robbins (2010, p. 375) lista sete características básicas que capturam, na essência, a cultura de uma organização:

• Inovação e propensão a riscos• Atenção aos detalhes• Orientação para resultados• Orientação para as pessoas• Orientação para a equipe• Agressividade• Estabilidade

Cada uma destas características existem dentro de uma escala que vai de um grau baixo até um grau elevado. A avaliação dessas sete ca-racterísticas revela uma ilustração complexa da cultura organizacional de uma empresa.

Para Robbins (2010) este quadro se torna a base dos sentimentos de compreensão compartilhada que os membros têm sobre a organização, como as coisas são feitas e como devem se comportar para se ajustar à empresa.

C.3.3.2 QuaC a Função do Estudo do Tema “CuCturas Organizacionais” para o Cotidiano EmpresariaC?

O estudo do tema “cultura organizacional” é válido pela importân-cia do tema e pelos impactos que uma cultura organizacional traz no co-tidiano da empresa, seu desempenho e objetivos a curto e longo prazo. O

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conhecimento deste conceito vai te ajudar a descobrir o que é a empresa e o que ela realmente oferece aos seus funcionários.

A cultura organizacional possui duas principais funções nas organi-zações (OLIVEIRA E SILVA, 2006):

a) Integrar seus membros de modo que eles saibam como se rela-cionar entre si e;

b) Ajuda a organização a melhor se adaptar ao meio externo.

Em última análise: é a cultura que norteia os relacionamentos co-tidianos de trabalho e determina como as pessoas se comunicam na or-ganização. É um modo de vida global na organização, condicionando o comportamento dos indivíduos – e, por tabela, das instituições.

Histórico do TemaAté a década de 1980, acreditava-se que as organizações funciona-

vam da mesma maneira que pressupunha a teoria econômica: eram está-veis e racionais, compondo-se, basicamente, de maneiras organizadas de coordenar e controlar pessoas.

O que significa dizer que as organizações são estáveis e racionais?

Na teoria econômica clássica, pressupõe-se que as instituições sejam permanentes e dadas (isso é, não podem ser alteradas nem desenvolvidas); além de pressupor a racionalidade plena dos indivíduos, a qual é definida pela previsão ex-ante de todas as situações a serem previstas contratualmente.

Outra característica salutar da economia clássica é a que diz respeito ao acesso a informações ex-ante, ou seja, todos os envolvidos na transação têm acesso a infor-mações completas antes da assinatura de contratos, o que impede o surgimento de comportamentos oportunistas.

Com o avanço dos estudos sobre empresas, averiguou-se que, na verdade, as organizações funcionavam de maneiras bastante distintas das maneiras consideradas “racionais”. Estudiosos comprovaram que algumas organizações ‘se comportavam’ de maneiras relativamente estáveis com o passar do tempo. Esse fenômeno é conhecido como institucionalização.

Uma organização institucionalizada desenvolve “vida própria” e “personalidade”. Assim, por meio dos valores que compõem uma cultura, a organização adéqua suas ações e discursos a este paradigma – de modo

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que seu comportamento se torna previsível e mais facilmente compreendi-do por aqueles que a cercam.

A personalidade da BoeingA Boeing é uma tradicional fabricante de aviões de grande porte. Johann (2004, p. 37) descreve as principais características dos valores da Boeing – que, em última análise, constituem sua “personalidade”:

• Pioneirismo e liderança no setor de atuação• Comer, respirar e dormir no mundo da aeronáutica• Predileção por grandes desafios e riscos• Integridade e negócios éticos

CuCtura e a CoesãoSchein (2001, p. 13) propôs que a cultura é:

[...] descobriu ou desenvolveu ao lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses pro-blemas.

Podemos extrair as seguintes concepções dessa definição, para me-lhor compreensão do tema:

a) A cultura da empresa se refere a escolhas de comportamento desenvolvidas pela liderança da empresa e que serão compartilhadas por todos os membros

b) Ela se molda com o passar dos anos a partir das situações vivenciadas pela em-presa (ex: demissões em massa). São as maneiras de agir que foram mais bem- -sucedidas em relação aos problemas

c) A organização tem problemas de adaptação ás circunstâncias do meio externo., mas, para se adaptar, ela precisa do consenso entre seus funcionários – ou seja: os funcionários devem concordar e adotar essa maneira de agir e pensar. Uma cultura, para ser considerada forte, precisa da participação de todos.

Pudemos ver na discussão acima que a cultura organizacional não se instaura em uma organização se ela não conta com o consenso de seus membros.

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Este consenso pode ser criado, em muitas situações, da seguinte ma-neira: suponhamos que uma organização está sendo criada e o fundador, então, contrata vários funcionários. Com o passar do tempo, só se man-terão na empresa os funcionários que melhor se adaptarem ao estilo de seu fundador e aos desafios que a empresa vivenciar. Ou: inicialmente a organização não tem consenso, mas ele pode se formar em função de uma circunstância (crises vivenciadas pela organização, por exemplo).

VaCores OrganizacionaisUma cultura organizacional é composta de valores organizacionais,

que são transmitidos a todos os membros da organização. Marras (2009) observa que estes valores moldam o contorno cultural de um grupo, esta-belecendo padrões de comportamento, avaliação e imagem da empresa.

O sistema de valores organizacionais baliza e demonstra quais prioridades a empresa tem na busca de seus objetivos. Marras (2009, p. 291) listou uma série de valores organizacionais comumente citados pelas organizações:

Valores organizacionais Características das organizações que os adotam

1. Busca pela inovação tecnológica

Organizações que buscam constante-mente inovar produtos e serviços ofere-cidos aos seus clientes. Normalmente atuam em segmentos de grande concor-rência.

2. LucratividadeObjetivos organizacionais que foquem principalmente retornos sobre o capital investido na organização.

3. Assistência e desenvolvimento de pessoas

Organizações que declaradamente bus-cam desenvolver colaboradores, por meio de sinergias existentes entre os objetivos organizacionais e pessoais dos funcionários.

4. Seriedade e honestidadeEmpresas que buscam transparência nas relações com seus stakeholders. Medem seus comportamentos com base em pa-râmetros éticos.

5. O cliente acima de tudo

Estratégias e objetivos organizacionais que enfoquem as relações com os clien-tes. Desenvolvem produtos e serviços buscando atender plenamente às neces-sidades de seu público-alvo.

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6. Preocupação com a qualidadeOrganizações que têm foco em produtos com características incomuns e um públi-co-alvo exigente.

7. SegurançaOrganizações que atuam em segmentos mais tradicionais ou estão há mais tempo inseridas no mercado.

8. Imagem da empresaOrganizações com enfoque em constru-ção de posicionamento competitivo, com reforço na imagem da organização (por meio de marcas, posicionamento ético).

9. Relacionamento interpessoal

Objetivos organizacionais que tenham foco na construção de parcerias e for-mação de sinergias entre os diversos elementos que são necessários às ativi-dades da empresa. Foco também na in-tegração e desenvolvimento dos diversos departamentos da organização.

10. Prioridade para o desenvolvimento a longo prazo.

Estratégias formuladas para a estrutura-ção do crescimento futuro. Enfoque em desenvolvimento de funcionários preparo e estruturação de mercados consumido-res.

Quadro 1.4 – Valores organizacionais recorrentes em organizaçõesFonte: MARRAS (2009, p. 291)

Valores da NaturaA Natura, empresa brasileira de cosméticos, deixa bastante claro seu posiciona-mento em todas as suas comunicações com seus públicos.No site da organização (http://www2.natura.net/Web/Br/Inst/HResources/rh_cren-cas_valores.asp), a Natura declara ter como valores: humanismo, criatividade, equilíbrio e a transparência. Esse posicionamento é reconhecido por todos os seus públicos, que hoje consideram a empresa um exemplo de organização sustentável e comprometida com projetos sustentáveis.

Os valores das organizações são normalmente divulgados ampla-mente pelas organizações a seus diversos públicos. Com isso, a organiza-ção objetiva:

• Comunicar a seus públicos (clientes, fornecedores) qual é o enfoque de suas atribuições. Por exemplo: uma organização que busca se recuperar de efeitos de queda de demanda segu-

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ramente terá como valores principais aqueles com enfoque em lucratividade.

• Atrair funcionários com valores similares (para que a sinergia ocorra e este funcionário seja mais comprometido com a orga-nização).

• Desenvolver parâmetros de criação de uma cultura forte basea-da em valores descritos e divulgados.

C.3.4 O que é o CCima OrganizacionaC?O clima organizacional pode ser definido, segundo Chiavenato

(2008, p. 74) como “as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho”.

Embora nem todos os funcionários tenham a mesma opinião (pois não têm a mesma percepção), o clima organizacional reflete o comporta-mento organizacional, isto é, valores específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.

Por este motivo, clima e cultura organizacional estão extremamente relacionados. Luz (2003) observa que o clima é o reflexo da cultura da orga-nização. É o resultado dos efeitos da cultura na organização como um todo.

Estudos relacionados ao clima são importantíssimos porque ao contrário de uma cultura, um clima pode ser medido. Assim, por meio de pesquisas de clima organizacional, se realiza uma avaliação da cultura vigente na organização.

Por que o clima organizacional pode ser “medido”, mas a cultura não?

O clima organizacional é a expressão de como os funcionários percebem seu ambien-te. Assim, por meio de uma pesquisa de clima, o gestor tem condições de averiguar até que ponto os valores centrais da organização estão (ou não estão) inseridos no dia a dia da organização.

Já uma cultura não tem como ser mensurada. Ela é composta de valores e fortalecida por processos de aprendizagem ao longo dos anos. É intangível. Assim, tem-se ape-nas medir seus efeitos (o clima), mas não as causas (a cultura).

Assim, como relata Luz (2003) apesar do clima ser afetado por fato-res externos à organização (como condições de saúde, lazer e familiar de seus funcionários), a cultura organizacional é uma das principais causas do clima.

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C.3.4.3 Tipos de CCimaLuz (2003) indica que o clima organizacional pode ser de três tipos:

bom, prejudicado e ruim.

CCima OrganizacionaC BomLuz (2003, p. 31) qualifica um clima organizacional como bom

quando predominam atitudes positivas no ambiente organizacional – o que dá aos funcionários uma sensação agradável. Para o autor, o clima é “bom” quando existe “alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, par-ticipação, dedicação, satisfação, motivação e comprometimento nítido na maior parte dos funcionários”.

Observa-se o clima positivo quando o funcionário recomenda po-sitivamente seu ambiente de trabalho a outros colegas e sente orgulho de fazer parte de seu corpo de funcionários (OLIVEIRA, 1995). Um grande indicador de um clima organizacional positivo são baixos índices de tur-nover observados.

CCima OrganizacionaC Prejudicado ou RuimUm clima organizacional prejudicado é um importante sinalizador

de que alguma variável organizacional está afetando de maneira negativa o ânimo da maioria dos funcionários. Assim, Luz (2003, p. 32-34) indica um clima prejudicado como sendo um ambiente onde paira “tensão entre funcionários, discórdias, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteres-se pelo cumprimento de tarefas, resistência passiva às ordens, excesso de “fofocas organizacionais”.

É a intensidade com que essas variáveis se manifestam é que deter-mina se o clima está prejudicado ou ruim.

Observa-se o clima prejudicado ou ruim numa organização quando os funcionários abertamente criticam a empresa e seus procedimentos. Além disso, os funcionários se sentem, em muitas situações, envergo-nhados de nela trabalharem. Seus relatos de trabalho aos próximos têm sempre a tônica de “local de pagamento de contas”. E, por fim, um grande indicador de um clima organizacional negativo são altos índices de rota-tividade observados e a existência de grandes grupos insatisfeitos com o trabalho.

Chiavenato (2008) observa que muitas organizações orgulhosa-mente declaram que “as pessoas são seu principal ativo”. Mas, na prática, “poucas empresas têm interesse em efetivamente ouvir as considerações

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de seus funcionários sobre supervisão, salários, integração entre setores da empresa, perspectivas de melhoria de processos desenvolvidos” (LA-COMBE, 2005).

C.3.5 Manifestação de CCimaQuais são as maneiras pelas quais o clima da organização se mani-

festa?Luz (2003, p. 32-34) descreve alguns indícios de como está o clima

organizacional vigente na organização. Esses indícios são explorados no Quadro “Indicadores do clima organizacional”. Estes indicadores servem como “sinais” de como está o clima da organização.

Indicadores de clima organizacional Características

TurnoverAltas taxas de rotatividade de pessoal são um indício claro de ausência de comprometi-mento dos funcionários com a empresa.

AbsenteísmoAltos índices de faltas evitáveis são exem-plos claros de descompromisso do funcioná-rio. O funcionário não se sente motivado a ir ao trabalho.

Pichações nos banheiros

Críticas anônimas em murais ou em banhei-ros indicam claramente o estado da insatis-fação dos funcionários em relação aos mem-bros da empresa (especialmente em relação aos líderes).

Programas de sugestões

Programas de sugestão malsucedidos reve-lam também a falta de comprometimento dos funcionários ou a completa descrença nas iniciativas de tentativas de melhoria de clima da organização.

Avaliação de desempenhoA AD indica claramente ao gestor que em muitas situações o desempenho do funcioná-rio é devido ao seu estado de ânimo, à apatia em relação aos resultados de seu trabalho.

Greves

As greves geralmente estão associadas ao descumprimento de obrigações legais por parte das empresas. Mas, em muitas situ-ações, a adesão em massa por parte dos funcionários indica uma reação ao descon-tentamento vivenciado.

Conflitos interpessoais e interde-partamentais

É o principal indício do clima. A intensidade dos conflitos interpessoais é que determina, em muitas situações, a tensão do ambiente.

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Desperdícios de materiais

Muitas vezes a forma do trabalhador reagir contra a empresa é por meio do desperdício proposital de materiais. É uma forma velada de protesto contra as situações que vivencia no dia-dia.

Queixas no serviço médico

O setor médico das empresas muitas vezes atua como uma “terapia” organizacional. As-sim, muitos funcionários “descarregam” lá as tensões vividas. Em muitos casos, essas tensões podem ocasionar doenças ocupa-cionais.

Quadro 1.5 – Indicadores de clima organizacionalFonte: Luz (2003, p. 32-34).

C.3.6 Como fazer uso do conhecimento sobre a cuCtura e o cCima das empresas na busca por informações sobre a empresa?

Tratamos do conceito de “clima e cultura” organizacionais por um motivo simples: muitas vezes, as informações disponíveis nos meios de comunicação são inexatos e representam unicamente a visão de seus ges-tores. E, evidentemente, essa visão pode não corresponder com o viven-ciado pelos funcionários na organização.

Por isso, uma fonte bastante precisa do que é a cultura da empresa é obtida diretamente da fonte – ou seja, da sua pesquisa dos processos da empresa diretamente com os funcionários. Mas nem sempre esta alterna-tiva é válida, pois não é sempre que o candidato a uma vaga tem acesso aos funcionários da empresa. Então, como podemos descobrir o que é a cultura da organização?

Existe, em algum lugar, um documento escrito nas organizações que determine o que é a cultura da empresa?

Evidentemente não existem documentos que formalizem o que é a cultura da empresa. Nem todas as organizações efetivamente são da ma-neira como seus valores são descritos.

Fleury (1996) afirma que para que conheçamos como é, afinal, a cultura de uma empresa, é preciso que se atente aos seguintes aspectos:

• Histórico da organização: como a organização foi constituída, quem a constituiu, obstáculos iniciais superados, o perfil do fundador, época histórica em que a organização foi criada.

• Processo de socialização: como a organização integra seus novos membros e mostra seus valores essenciais. Como os

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funcionários transmitem os valores da empresa aos novos fun-cionários.

• Políticas de recursos humanos: quais são os valores trans-mitidos pelas políticas desenvolvidas no setor. Por exemplo: por meio delas é possível se determinar se a empresa prioriza apenas seus cargos ligados a alguns setores em detrimentos de outros. Por exemplo: políticas de remuneração voltadas a metas produtivas e inexistência de políticas que estimulem a inovação de processos.

• Processo de comunicação: como ocorre o processo de comu-nicação dentro da empresa. Como ela é transmitida (se apenas o chefe se manifesta ou se os funcionários encontram espaço para se comunicar), como é entendida pelos funcionários, se existem muitos “ruídos” na comunicação.

• Processos decisórios: como são desenvolvidos estes proces-sos. Se são tomadas apenas individualmente, se são tomadas em grupo, se são lentas ou rápidas, se demandam um processo formal de estruturação. Esses processos decisórios são um im-portante preditivo da idade e burocratização das empresas.

• Processo de trabalho: como acontecem as relações produtivas na empresa. Como se relacionam os diversos setores da organização. Onde está o poder formal e o poder “real” dentro das organizações.

Alguns destes dados estão disponíveis na imprensa e são de conhe-cimento geral. Podem, sim, te ajudar a tomar uma decisão correta quanto a qual lugar se candidatar a uma vaga.

C.3.7 DivuCgação de vagas de trabaChoQuando as empresas precisam de novos funcionários (seja para pre-

encher vagas já existentes ou vagas criadas), a organização busca divulgar suas vagas em lugares específicos, para facilitar o acesso de candidatos potenciais.

O que seriam “candidatos potenciais”?

Trata-se de a organização encontrar profissionais que tenham qualificação e experiên-cias adequadas para o preenchimento da vaga de trabalho.

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Normalmente, as vagas são divulgadas nos seguintes meios:• Banco de dados da própria empresa;• Anúncio em jornais ou revistas especializadas na área relacio-

nada à vaga;• Indicação de conhecidos ou funcionários;• Cartazes;• Contatos com profissionais diversos, departamentos de Rh de

empresas do mesmo ramo da vaga;• Conferências e palestras;• Cartas convite;• Consultoria de recursos humanos;• Sites de busca de empregos;• Posto de Atendimento ao Trabalhador (PAT/ SINE).

Na divulgação da vaga disponível, a empresa normalmente propõe anúncios que objetivem “filtrar’ os candidatos – ou seja: fazer com que apareçam candidatos que estejam minimamente aptos à função. Isso ocor-re pela chamada “descrição de cargos” – um resumo do que é o cargo e quais são suas características principais.

Robbins (2010) ilustra um modelo de formato de anúncio de vaga – que auxilia a organização a filtrar candidatos aptos e não aptos, além de possibilitar ao candidato se identificar ou não com as demandas do cargo:

Título do cargoEspecifica o nome do cargo como, por exemplo: supervisor de processamento de dados, gerente de vendas ou funcionário de controle de estoques

Deveres e responsabilidades Descreve a natureza do trabalho em geral, listan-do apenas as principais funções e atividades

Competências necessárias

Algumas descrições de cargo também contêm uma seção de padrões de desempenho, na qual se estabelecem os padrões que o funcionário deve alcançar em cada uma das principais atri-buições e responsabilidades da descrição de cargo

Condições AmbientaisLista as condições gerais de trabalho envolvidas no cargo. Elas incluem periculosidade e insalu-bridade como calor, nível de ruído, entre outras condições.

Hierarquia de cargo A quem o profissional vai estar subordinado e a quem se subordina

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Como seria um anúncio já elaborado, posto de forma prática?Segue abaixo um exemplo, proposto por Borin (2010):

Perfil do profissionalIdade mínima: 25 anos

Idade máxima: 45 anos

Sexo: indiferente

Estado civil: indiferente

Local de moradia: Brasília

Escolaridade mínima: superior completo, desejável Psicologia, Administração ou Pedagogia.

Cursos de Aprimoramento: nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento e de Re-crutamento e Seleção.

Desejável: curso de especialização em RH

Informática: Windows e Word

Idioma: inglês básico

Experiência anterior: um ano na área de RHPerfil de Competências

Conhecimentos

• Demonstrar conhecimentos sobre a visão estratégica de ADRH;

• Conhecer modelos educacionais, métodos e técnicas de T&D;

• Compreender o modelo de gestão por competência;

• Aplicar métodos e técnicas de RS;

• Aplicar instrumentos de planejamento.

Habilidades

• Elaborar propostas de treinamento e seleção;

• Elaborar e aplicar instrumentos de avaliação de cursos;

• Elaborar relatórios;

• Analisar currículos;

• Realizar entrevistas de seleção;

• Aplicar técnicas de dinâmica de grupo;

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• Tomar as providências necessárias para a realização de uma seleção;

• Realizar consultoria

Atitudes

• Orientação para clientes

• Orientação para resultados

• Capacidade de planejamento

• Comportamento proativo

• Iniciativa

• Capacidade de organização

• Capacidade de solucionar problemas

• Capacidade de adaptação

• Capacidade de argumentação

• Capacidade de inquirição

• Capacidade de convencimento

• Criatividade

• Trabalhar em equipe

Quadro 1.6 – exemplo de modelo de perfil de vagaFonte: Adaptado de Borin (2010)

C.3.7.C Quais caracterCsticas são avaCiadas num processo de seCeção?

Além das características básicas (idade, escolaridade, conhecimen-tos e habilidades), as empresas buscam funcionários que contribuam com a organização e a mantenham ativas por longo tempo. Por isso, além de buscar funcionários com as características exemplificadas no Quadro “Exemplo de modelo de perfil de vaga”, a organização busca identificar funcionários que tenham valores parecidos com os seus.

É do interesse da empresa buscar funcionários que tenham valores condizentes, pois existe uma maior probabilidade do funcionário se fixar no cargo – o que poupará, futuramente, novos esforços na busca de um candidato, além de propiciar subsídios para que o funcionário evolua pro-fissionalmente na empresa.

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Por isso: busque empresas que tenham valores similares aos seus valores pessoais e que ofereçam um tipo de trabalho do qual você se sinta competente para executar. Caso contrário, você estará apenas gastando o seu tempo e o do profissional responsável pela contratação de pessoas.

É recomendado ao profissional que está buscando trabalho que ele busque informações sobre a empresa antes de chegar ao processo seletivo, e que elabore um currículo que seja compatível com o perfil da empresa. Uma atitude considerada “inaceitável” por muitos responsáveis pela se-leção de pessoas é constatar que a pessoa não sabe quem é a empresa, o que faz. Enfim, perceber que a pessoa elaborou um currículo “genérico” e o enviou a dúzias de empresas, sem o menor discernimento. Essa ação prejudica com as chances do funcionário conseguir uma colocação.

C.4 DesenvoCvimento da empregabiCidade

C.4.C Construção e manutenção de redes de contatosAs habilidades voltadas para as novas tecnologias, a comunicação,

a fluência em línguas e bom conhecimento técnico daquilo que se faz é o mínimo requerido para aqueles que pensam em uma carreira próspera e de muito sucesso. Com o avanço da tecnologia, uma das maneiras na hora de se pensar a sua carreira é através das redes sociais. O networking é uma das principais ferramentas na busca de novas oportunidades.

Com o avanço das redes sociais, as pessoas estão cada vez mais conectadas, o que torna o networking uma prática crucial na busca de oportunidades. Hoje em dia é mais fácil encontrar um contato e iniciar um relacionamento profissional, uma vez que, as redes sociais garantem comunicação eficiente em qualquer tempo e lugar.

Segundo Adrian Tsallis (apud VIEIRA 2011), sócio-diretor de uma empresa de headhunter, o sucesso profissional se apoia em três pilares: a competência, a sorte e uma boa rede de contatos. No entanto, muitos pro-fissionais não sabem como fazer a construção e manutenção de sua rede de contatos, o networking só existe quando você cria um vínculo com a pessoa que você conhecer, por exemplo, se ela se lembrar de você quando você telefonar para ela. Fazer networking é uma atitude que exige convi-vência.

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Vieira (2011) apresenta 9 passos essências na construção e manu-tenção do networking. São eles:

1. Contabilize seu capital social: faça um levantamento dos seus contatos, amigos, parceiros, de trabalho, ex-chefe, pesqui-se cartões de visitas, agendas, convites de formatura e e-mails trocados.

2. Não mire só o alto: procure pessoas que estão na mesma po-sição que você e não apenas profissionais de cargos mais altos.

3. Organize-se: faça uma lista com todas as informações que você possui de cada contato, nome completo, aniversário, telefone, endereço, pois essa lista pode ajudá-lo a retomar o contato em ocasiões futuras, além de auxiliar a não dar foras, trocando nomes, por exemplo.

4. Seja proativo: tome a iniciativa de fazer visitas, telefonar, marcar encontros, principalmente em eventos, como palestras e cursos, puxe conversa com as pessoas que estão sozinhas.

5. Como abordar um contato novo: a melhor estratégia é ter um conhecido em comum que possa fazer as apresentações, porém caso não haja, busque o maior número de informações sobre as atividades do seu alvo, que ajudarão na hora de puxar conversa.

6. E pela internet?: escreva uma introdução, de forma resumida, e envie uma mensagem explicando por que gostaria de adicio-nar aquela pessoa. Nunca convide um desconhecido apenas para aumentar sua rede de contato.

7. As melhores redes sociais: a melhor ferramenta para pesqui-sar contato é o linkedin – ferramenta que compartilha informa-ções profissionais dos indivíduos. O twitter e o MSN também são boas ferramentas para fazer networking.

8. É dando que se recebe: nunca use sua rede em benefício pró-prio. Procure responder as dúvidas, dê sugestões, faça a ponte entre as pessoas. Sua atitude positiva é um investimento de longo prazo.

9. Seja referência: ganhe visibilidade, se você se sente capaz de produzir conteúdo de qualidade sobre a atividade que exerce, pode se transformar em referencia em determinado assunto. O twitter é uma boa ferramenta para atrair pessoas.

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Não é preciso estar entre os 20 profissionais mais notórios de seu mercado, mas é fundamental para a carreira conhecer pessoas que estão na rede de conta-tos deles. Por quê? Porque são esses profissionais, um pouco abaixo da alinha do estrelato, que os headhunters e as companhias procuram.

No entanto Vieira (2011) determina alguns pontos que devem ser le-vados em consideração na construção da rede de contatos: não ultrapasse os limites: a formalidade irá depender do grau de intimidade e vínculo que você possui com o contato; personalize os contatos: não mande e-mails com destinatários múltiplos, escreva para um contato de cada vez; cum-primente: sempre cumprimente seus contatos nos aniversários e mudanças de emprego. Pequenos gestos demonstram atenção; nunca esqueça de agradecer quem o ajudou e, por último, se mudar de emprego não se es-queça de atualizar as pessoas sobre seus novos contatos.

C.4.2 Identificação de diferenciais competitivos no mercado

Não existe carreira mais ou menos promissora, existem campos de atuação em expansão ou não, e a melhor maneira de saber quais campos estão em expansão é acompanhando o cenário econômico, através de pes-quisas e leituras.

Segundo pesquisa publicada por França e Pugliesi (2011), o ano de 2011 promete boas oportunidades. A pesquisa mostra a perspectiva de em-prego para 10 setores da economia, são eles:

• Construção, apesar de ser menor a quantidade de empregos ge-rados em relação ao ano passado, o segmento de infraestrutura irá recrutar profissionais.

• Varejo, segue recrutando em todas as áreas.• Empresas de telecomunicações e TI, recrutamento para a alta

gerência, demanda por executivos.• Metalurgia, contratações de técnicos e nível operacional.• Indústria automotiva, contratações de técnicos e engenheiros.• Mercado financeiro, demanda por profissionais de crédito, ban-

co de investimentos e seguros.• Petróleo e gás, demanda por técnicos e engenheiros.

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• Agronegócio, demanda por profissionais que tenham compe-tência gerencial.

• Saúde, demanda por gestores nas farmacêuticas, seguradoras e hospitais.

• O setor de sustentabilidade, demanda por profissionais de gestão do meio ambiente, reciclagem de materiais e gestão de risco. Principalmente nos setores petroquímica, mineração e siderurgia.

Segundo pesquisa realizada em 2011 pela empresa de consultoria Hay Group, São Paulo, com 140 organizações, 6,5% das empresas no Brasil têm como líder máximo (presidente, diretor-geral) profissionais com menos de 40 anos. Para Dutra (2011) esse fenômeno se deve a inser-ção no mercado de trabalho de uma geração mais qualificada, que estão sempre investindo na carreira, e como consequência, se apresentam ao mercado mais preparados. Giardino (2011) assume que as características mais comuns entre esses profissionais são: profissionais extremamente bem preparados, investem na formação, têm disposição para arriscar em suas carreiras e sacrifício pessoal e profissional.

Ronaldo Pereira, 37 anos, presidente das Óticas Carol, deixou uma trajetória em bancos para trabalhar em um mercado desconhecido, numa companhia então inexpressiva e ainda por cima com uma remuneração pior. (GIARDINO, 2011).

Para Luca (apud VIEIRA, 2011), presidente da TIM, os setores que há maior probabilidade de se chegar ao cargo máximo são: varejo, alimen-tos e bebidas, internet, tecnologia da informação e telecomunicações; pois são setores que necessitam de profissionais com um perfil mais dinâmico, que acompanham o rápido crescimento tecnológico tendo mais facilidade para compreender o mercado.

Já os setores mais tradicionais, como metalurgia, papel e celulose, engenharia e construção costumam dar prioridades a profissionais mais experientes, sendo assim, os profissionais que ocupam os cargos mais al-tos possuem em média 53 anos.

Portanto, da mesma forma que não existem carreiras mais ou menos promissora, não existem fórmulas prontas para o crescimento profissional,

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mas alguns pontos devem ser considerados na hora se pensar a carreira (CASE; BOTELHO, 2001):

• Devemos administrar a carreira profissional por meio dos cál-culos que cada situação oferece: analise a empresa pela sua potencialidade de crescimento, pela solidez financeira, pela tecnologia e pelas perspectivas de futuro. Se a possibilidade de futuro é boa, faça os esforços que puder para ficar. Se não for boa, obviamente você deve tentar outra organização que apre-sente melhores perspectivas.

• Mudança de organização: caso as perspectivas de futuro não sejam interessantes, é bom começar a buscar uma nova organi-zação. No entanto, é preciso cautela, esta escolha também deve ser pensada de maneira coerente e estratégica. Quando estiver buscando uma nova empresa, leve em consideração seu traba-lho atual, é campo que você já domina e conhece bem, o que facilita sua colocação. Porém, alguns setores, como o de tecno-logia e comunicação, encontram-se em crescimento, e podem ser muito atrativos, mas se lembre que as coisas podem mudar muito rapidamente. Se você deseja trabalhar em uma dessas empresas por questões estratégicas, avalie antes as oportunida-des de crescimento e solidez.

Para aceitar a nova oferta, você deve fazer um balanço do risco, e sempre pensar que ao mudar de empresa estará perdendo vantagem com-petitiva, pois onde está já conhece as pessoas, o negócio e os processos. Algumas regras básicas para que você decida se aceita ou não uma pro-posta, segundo Case e Botelho (2001, p.56), são:

• A qualidade da empresa que faz a oferta deve ser igual ou melhor do que a sua empresa atual em termos de solidez financeira e tama-nho;• O negócio da empresa deve ter perspectivas de crescimento no futuro tão boas ou melhores.• A posição funcional que você vai assumir deve ser hierarquica-mente superior – evite trocar de emprego para ocupar posição simi-lar à que ocupava na empresa anterior.• A remuneração deve ser pelo menos 30% superior.

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C.4.3 DesenvoCvimento de referências (expertise)É muito comum ouvirmos uma pessoa dizer que não tem aptidão

para cantar, por exemplo, ou para desenhar. Mas na verdade, a maioria das pessoas é capaz de fazer o que quiser, basta que interesse em aprender e colocar na prática essa aptidão.

O que impede isso de acontecer, muitas vezes, é o fato de que a pes-soa não está disposta o suficiente para treinar continuamente e dedicar-se de forma integral ao aprimoramento da aptidão até que ela se transforme em uma habilidade.

A aptidão pode ser definida como o potencial para realização de tarefas ou ativi-dades físicas, intelectuais ou interpessoais. Se o potencial é transformado em ação torna-se uma habilidade do indivíduo (DAFT, 2005).

Para Robbins (2002), as habilidades em geral são construídas sobre dois grupos de fatores:

• Habilidade Intelectual: “é aquela necessária para o desempe-nho das atividades mentais”.

• Habilidade Física: “é aquela necessária para a realização de tarefas que exijam resistência, agilidade, força ou característi-cas semelhantes”.

Wagner III e Hollenbeck (2006) denominam as habilidades como capacidades ou aptidões e as divide em físicas e cognitivas (intelectuais). Segundo o autor a habilidade ou aptidão física é composta por três dimen-sões principais: força muscular, resistência cardiovascular e qualidade do movimento, como mostra o quadro abaixo.

1. Força Muscular• Capacidade para exercer pressão muscular contra objetos, como: puxá-los, empur-rá-los, levantá-los, carregá-los ou baixá-los.

• Exercer força muscular em investidas rápidas (energia muscular).

• Exercer força muscular contínua no tempo, com resistência a fadiga (resistência muscular).2. Resistência Cardiovascular• Capacidade para manter atividade física que resulte em aumento da pulsação por um período prolongado.

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3. Qualidade do movimento• Capacidade para flexionar e estender os membros do corpo para trabalhar em posi-ções incômodas ou contorcidas.

• Capacidade de manter o corpo numa posição estável e resistir as forças que provo-quem perda de estabilidade (equilíbrio).

• Capacidade de movimento sequencial dos dedos, braços, pernas ou corpo para resultar em ação qualificada coordenação.

Quadro 1.7 – Aptidões FísicasFonte: Hogan apud WAGNER III e HOLLENBECK (2006:35)

Já a aptidão cognitiva é composta por quatro dimensões principais: compreensão verbal, habilidade quantitativa, capacidade de raciocínio e visualização espacial, conforme o quadro “Aptidões cognitivas”.

1. Compreensão Verbal• A capacidade de compreender e utilizar efetivamente a linguagem escrita e falada2. Habilidade Quantitativa• A capacidade de resolver todos os tipos de problemas com rapidez e precisão, in-clusive adição, subtração, multiplicação e divisão, bem como de aplicar regras mate-máticas.3. Capacidade de Raciocínio• A capacidade de pensar indutiva e dedutivamente a fim de criar soluções para pro-blemas novos.4. Visualização Espacial• A capacidade de detectar com precisão a disposição espacial dos objetos com rela-ção ao próprio corpo.

Quadro 1.8 – Aptidões cognitivas.Fonte: Nunnually apud WAGNER III e HOLLENBECK (2006:36).

Portanto, é importante identificar quais são os seus pontos fortes e seus pontos fracos para que possa elaborar um programa pessoal para o desenvolvimento dessas habilidades. Não obstante, suas habilidades tornam-se um diferencial competitivo que pode ser agregado à empresa. Para Dutra apud Vieira (2011), profissionais que pretendem ocupar a pre-sidência precisam ter as habilidades clássicas de liderança, empreende-dorismo, visão estratégica, boa comunicação, pensamento crítico; porém há a necessidade de uma aptidão importante, capacidade de reinventar a empresa e reinventar a si mesmo.

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Do ponto de vista organizacional, um dos trabalhos de maior reper-cussão dividiu as habilidades gerenciais em três categorias KATZ (apud, MAXIMIANO, 2004):

1. Habilidade técnica: relaciona-se com as atividades específicas de gestão de cada área organizacional e aos respectivos métodos e técnicas utilizados;2. Habilidade humana: abrange a compreensão das pes¬soas e suas necessidades, interesses e atitudes. Incluí a capacidade de entender, liderar e trabalhar com pessoas, bem como o jogo e cintura e a ne-gociação; e3. Habilidade conceitual: envolve a capacidade de compreender e lidar com a complexidade da organização como um todo e de usar o intelecto para formular estratégias. Incluí a criatividade, o plane-jamento, o raciocínio abstrato, o entendimento do contexto, a visão sistêmica.

Desta forma, investir no aprimoramento de habilidades e comportamentos, permite aos empregados atuarem de forma efi-ciente e eficaz dentro desse novo con-texto de trabalho, destacando-se entre eles a iniciativa, a flexibilidade, o jogo de cintura, a criatividade, a pró-atividade, resultando assim, na busca de soluções para os problemas orga-nizacionais e o comprometimento em relação ao alcance dos objetivos e metas da organização.

Atividades

01. O Mercado de trabalho está passando por constantes mudanças, de-vido a isso, você acha que também temos que mudar para sermos bons concorrentes a uma determinada vaga? Justifique.

Conexão:

Conheça os testes de habili-dades acessando o link:

<http://www.thomasinternational.net/7/NossasAvalia%C3%A7%C3%B5es/

Aptid%C3%A3oeHabilidade/ta-bid/4307/Default.aspx>

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02. Existe alguma maneira de facilitar o ingresso no mercado de traba-lho? Será que eu tenho o que é necessário para competir a uma boa vaga? Justifique.

RefCexãoNeste capítulo foram abordadas as mais diversas temáticas referen-

tes à sua inserção no mercado de trabalho – que vão desde mudanças no mercado, passando pela construção da carreira, processos seletivos com-portamento em entrevistas.

Teve-se a pretensão de realizar um levantamento de forma genérica referente a quais perfis profissionais são atualmente valorizados no merca-do voltando para as tendências atuais que garantem vantagens aos candi-datos frente a seus concorrentes.

Acredita-se que, quase metade de todas as profissões existentes hoje não existirá em 20 anos, e as principais profissões dos próximos 15 anos ainda não surgiram. Nota-se uma volatilidade enorme nas estruturas de trabalho.

Este capítulo abordou as ferramentas que irão auxiliar na procura e na conquista do emprego, ou seja, ferramentas que permitirão o de-senvolvimento da empregabilidade; destacando a construção da rede de contatos, a identificação de diferenciais competitivos e como você pode desenvolver suas habilidades tornando-se mais competitivo.

Leitura recomendada

Empregabilidade: mito ou conceito – inclusão socialPor Suzana Franco Dórea para o RH.com.brA presente abordagem, inédita no mercado brasileiro, constata a

utilização do termo empregabilidade como critério determinante na se-leção de profissionais. As questões ligadas à aquisição e à manutenção do emprego vêm preocupando os indivíduos e as instituições devido ao desconhecimento sobre como funciona o mercado de trabalho e o que este fato valoriza.

Inserir-se e se manter no mercado de trabalho tornou-se um mé-rito, quase uma façanha. Estudos apontam diretrizes quanto à questão da geração de emprego e renda, tendo como uma das consequências o desenvolvimento de programas sociais com esta finalidade.

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Em pesquisa científica realizada por esta autora, constatou-se que o termo empregabilidade é um jargão, pois não existe no dicio-nário da nossa língua vernácula e está, sobremaneira, sendo utilizado pelos empregadores nos processos de seleção, quando não possui legi-timação teórica e prática.

Esta pesquisa envolveu profissionais empregados, profissionais desempregados e empregadores. Dentre as opiniões pesquisadas, fo-ram abordados temas como as características mais admiradas pelos empregadores, o impacto da Revolução Tecnológica no mundo do trabalho e os motivos de não inserção de profissionais no mercado de trabalho. Observou-se, dentre outras informações, que existem diver-gências de opiniões entre as três categorias pesquisadas, o que dificulta o alinhamento de ideias entre profissionais empregados, profissionais desempregados e empregadores.

Com base neste nivelamento de ideias e percepções, indivíduos e organizações poderão compartilhar as informações coletadas sobre o assunto, minimizando suas diferenças e contribuindo para um melhor cenário social, político e econômico nesta esfera.

Percebeu-se que, na opinião dos profissionais desempregados, os motivos pela sua não inserção são originados por fatores externos à sua vontade, tais como falta de vagas geradas pelas empresas e política de juros altos, entre outros.

Com base nas constatações seria objetivo geral da autora realizar a projeção do indivíduo no mercado de trabalho, promovendo entre os agentes envolvidos o nivelamento do conceito de empregabilidade, dos mecanismos de formação do mercado de trabalho. As sugestões apontadas foram no sentido de enfatizar o processo de conexão dos profissionais com os valores do significado do trabalho; analisar a definição e os critérios de aplicação da empregabilidade na seleção dos profissionais, por meio da pesquisa realizada; apresentar a opi-nião de profissionais e selecionados do mercado de trabalho, sobre o termo empregabilidade e a influência da tecnologia e da globalização na empregabilidade; entender como ocorre a reestruturação produtiva, tratando de modelos de gestão, emprego, trabalho, entre outros termos.

Conclui-se que a empregabilidade, apesar de ser um tema atual, apresenta facetas contraditórias na sua definição e nos critérios práticos de aplicabilidade. Percebe-se que os próprios empregadores dividem

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suas opiniões entre a geração de novos cargos na empresa e o pre-paro do colaborador. Esta carência na abertura de novos cargos na empresa ou no mercado de trabalho, aliada à capacidade técnica, inte-lectual e emocional dos colaborados, considerando a economia, forma um cenário de reestruturação do emprego em nível mundial, onde exis-te um decréscimo no número de ocupações e um acréscimo de pessoas desocupadas.

Em relação ao preparo do colaborador, sabe-se que este precisa ter novos pré-requisitos que passaram a ser exigidos do indivíduo, após o processo da reestruturação produtiva, da inserção de novas tecnolo-gias e da globalização.

Os profissionais empregados discordam, parcialmente, dos em-pregadores e se importam com a questão da experiência agregada aos conhecimentos adquiridos e a oportunidade de trabalho, sendo que a questão da experiência não é citada pelos empregadores.

O que se quer dizer é que, de uma forma ou de outra, o profissio-nal, até o momento tratado como desempregado, precisa estar presente no mercado de trabalho, ainda que seja para adquirir experiência e uti-lizar as vantagens de se incluir socialmente.

Palavras-chave: | empregabilidade | carreira |Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/4749/

empregabilidade-mito-ou-conceito-inclusao-social.html>

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No próximo capCtuCoNo próximo capítulo, serão apresentados os aspectos introdutórios

da profissão contábil, bem como a origem da ciência, seu objeto de estudo e seu objetivo. Além disso, vamos tratar dos objetivos da Contabilidade, das informações por ela gerada (ou geração de informações a ser utiliza-da), dos usuários da contabilidade e do campo de atuação e mercado pro-fissional em que se exercitará a função contábil.

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Minhas anotações:

Cap

CtuCo

2 A Contabilidade e o

ContadorO objetivo desse capítulo é que você conhe-

ça a importância e os objetivos da contabilidade com foco na obtenção de informações úteis no pro-

cesso de tomada de decisão; identificar os usuários e o que eles procuram na contabilidade; mostrar as regras

seguidas na elaboração dos relatórios contábeis; conhecer os conceitos iniciais do balanço patrimonial e demonstrar

para que serve e como utilizar a contabilidade.

Objetivos da sua aprendizagem• Compreender a informação e tomada de decisão;

• Compreender a função do contador;• Estudar os objetivos da contabilidade;

• Compreender os cenários contábeis;• Compreender a contabilidade e como profissão;• Estudar a evolução da contabilidade;• Estudar a contabilidade no Brasil.

Você se lembra?Você se lembra de uma situação do seu dia a dia em que seja necessário utilizar a conta-bilidade? Claro que sim. Existem muitas situações,

desde as mais simples até as mais comple-

xas. As pessoas e as empresas necessitam

da contabilidade! Por exemplo, certo dia,

quando você estava em um banco aguardando para ser

atendido, você escutou pessoas que estavam ao seu redor, as quais também aguardavam para serem

Você sabia?Há diversos relatos bíblicos sobre

controles contábeis. Vejamos alguns:

Houve um homem muito rico, de nome Jó, cujo patrimônio foi detalhadamente inventariado no livro de Jó, capítulo 1, versículo 3. Depois de perder tudo, ele

recupera os bens e um novo inventário é apresentado a Jó (capítulo 42, versículo 12).

Relata a história de um devedor que foi perdoado de sua dívida registrada (MATEUS, 18-23-27).

Há relatos numa parábola de Jesus, citando um cons-trutor que faz contas para verificar se o de que

dispunha era suficiente para construir uma torre (LUCAS, 14.28-30).

atendidas, fazendo comentários sobre o saldo da sua conta, o valor das tari-fas do banco e outros. Bem, a contabilidade tem um papel importantíssimo nesse entendimento.

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A Contabilidade e o Contador – Capítulo 2

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2.C Informação e tomada de decisão

IntroduçãoO homem atual tornou-se vítima da sua própria evolução em relação

aos números: horário para todo tipo de atividade, salários, contas a pagar, telefones, impostos, produção, transportes, informática, mercado financei-ro, balanços, câmbio etc. A partir de um ponto de vista lógico, pergunta-mo-nos: alguém conseguiria viver sem números no mundo?

Com o passar do tempo, a sociedade se desenvolveu e surgiram no-vos tipos de relações econômicas e também a propriedade privada, o que exigiu a criação de novas formas de controle empresarial. As primeiras notícias que se tem em relação a sistemas de controle remontam à Antiga Mesopotâmia onde os registros eram grafados em pequenos tijolos. A contabilidade mais próxima da que se conhece hoje surgiu na Idade Mé-dia, mais precisamente no século XV, por volta de 1494, quando o Frei Franciscano Luca Pacioli, a pedido do papa, foi encarregado de organizar uma enciclopédia que continha o conhecimento humano relativo à época, inclusive um sistema que era usado pelos mercadores de Veneza, que con-sistia na escrituração de Livro Caixa, Livro de Inventário e, o uso da Parti-da Dobrada. Coube a ele a divulgação dos primeiros Princípios Contábeis – Princípios Básicos do Método das Partidas Dobradas. Por esse método, cada crédito corresponde a um débito de igual valor.

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Figura 3 – Luca Pacioli

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A contabilidade tem por objeto o patrimônio, e por finalidade regis-trar os fatos e produzir informações propiciando possibilidades de plane-jamento e controle do mesmo.

Por essa definição gostaria de regressar ao quarto parágrafo, fazer a seguinte afirmação e propor-lhe: Se a contabilidade tem por objeto o pa-trimônio e sua finalidade o registro dos fatos e produção de informações com o objetivo de controle, ao desempenhar suas atividades, os pastores não estavam de forma primitiva controlando seu patrimônio? Não foi ine-vitável a contagem e o controle de objetos? Pode-se expor com precisão que tal circunstância, apesar de primitiva, como sendo os primeiros passos da contabilidade?

Da mesma condição que a matemática utilizou os números a conta-bilidade também o fez. Assim, pode-se afirmar que a contabilidade surgiu paralela à matemática, ou seja, de uma necessidade do homem de contar e controlar o produto de seu trabalho.

Segundo Marion (2012), tomamos decisões desde as mais simples até as mais complexas e, consequentemente essas decisões requerem cuidado maior, análise mais profunda sobre os elementos (dados) disponí-veis, pois uma decisão importante mal tomada pode prejudicar toda uma vida.

De acordo com Marion (2012) dentro de uma empresa, a situação não é diferente, pois frequentemente os profissionais tomam importantes decisões as quais são vitais para o sucesso do negócio sendo necessário (dados, informações corretas e subsídios que contribuam para uma boa tomada de decisão).

Para tanto, o autor ressalta que a Contabilidade é o grande instru-mento que auxilia a administração a tomar decisões, pois coleta todos os dados econômicos, mensurando-os monetariamente, registrando-os e sumarizando-os em forma de relatórios para a tomada de decisão.

Marion (2012) ressalta que não se podem tomar decisões sobre produção, marketing, investimentos, financiamento, custos etc. sem Con-tabilidade.

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Investidores

Bancos

Governo

Outros interessados

Usuários(tomada de decisão)

Registro de dados eprocessamentoColeta de dados Relatórios

Figura 4 – área de atuação do contadorFonte: Marion, 2012

Marion (2012) coloca que a Contabilidade é a linguagem dos ne-gócios qual mede os resultados das empresas, avalia o desempenho dos negócios dando diretrizes para tomadas de decisões.

2.C.C Definição de ContabiCidade

No Brasil, de 17 a 27 de agosto de 1924, foi realizado o lº Congres-so Brasileiro de Contabilistas, na cidade do Rio de Janeiro, naquela opor-tunidade a contabilidade foi definida da seguinte forma: “Contabilidade é a ciência que estuda e pratica as funções de orientação, de controle e de registro relativas à administração econômica”.

Nesse mesmo sentido, Osni Moura Ribeiro, no seu livro Contabili-dade Básica, Editora Saraiva, definiu a Contabilidade do seguinte modo: “A contabilidade é uma ciência que permite, através de suas técnicas, manter um controle permanente do Patrimônio da sociedade”.

Por outro lado, Hilário Franco, no seu livro Contabilidade Geral assim a definiu:

É a ciência (ou técnica, segundo alguns) que estuda, controla e interpre-ta os fatos ocorridos no patrimônio das entidades, mediante o registro, a demonstração expositiva e a revelação desses fatos, com o fim de ofe-recer informações sobre a composição do patrimônio, suas variações e o resultado econômico decorrente da gestão da riqueza patrimonial.

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A Contabilidade permite o controle da movimentação do Patrimô-nio das sociedades. O Patrimônio de uma sociedade é movimentado em função dos acontecimentos diários, tais como compras, vendas, pagamen-tos, recebimentos, etc.

Registrando esses acontecimentos, a Contabilidade terá condições de fornecer informações sobre a situação do Patrimônio, sempre que soli-citada.

Observa-se que os autores até aqui citados deram contribuições sig-nificativas, pontuando-se os diferentes estágios da evolução do conceito da Contabilidade. Entretanto, o estágio atual dos cenários econômico, político e sociológico nos quais a contabilidade tem que atuar, exigiu que os profissionais da contabilidade pudessem prover os diferentes tipos de usuários com informações seguras e eficazes que servissem de base para o processo decisório.

Com essa visão foi que o IBRACON em seu pronunciamento, apro-vado pela CVM, através da Deliberação CVM nº 29/86, definiu contabili-dade como sendo:

A Contabilidade é, objetivamente, um sistema de informação e avaliação destinado a prover seus usuários com demonstrações e análises de natureza econômica, financeira, física e produtividade, com relação à entidade objeto de contabilização.

2.C.2 Mercado de trabaCho

De acordo com Ribeiro (2009) após saber o que é a Contabilidade, para que serve, qual é o campo de aplicação bem como quem são as pes-soas interessadas nas informações Contábeis é possível imaginar várias oportunidades no mercado de trabalho nessa área.

Há milhões de entidades constituídas sob a forma de empresas ou de instituições públicas ou particulares, nas quais há possibilidades de trabalho ou prestação de serviços dedicando-se a uma ou mais entidades, como pessoa física (autônomo) ou por meio de uma empresa de serviços contábeis da qual seja titular ou sócio.

Segundo Iudícibus (2010) pode-se afirmar que o mercado de tra-balho para o contador de alto nível, hoje, no Brasil, é em média um dos melhores entre os de profissionais liberais, no sentido financeiro, princi-palmente.

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Esse papel traz em si, além das capacitações técnicas e profissionais inerentes, alta dose de ética, de prudência, de zelo, de severidade de cos-tumes e de integridade.

Isso pode ser comprovado pelas matérias divulgadas pelas mídias sobre a profissão contábil.

2.2 Função do contadorSegundo Marion (2012), a função básica do contador é produzir in-

formações úteis aos usuários da Contabilidade para a tomada de decisões.

2.2.3 FunçõesAs principais funções da Contabilidade são: registrar, organizar,

demonstrar, analisar e acompanhar as modificações do patrimônio em vir-tude da atividade econômica ou social que a sociedade exerce no contexto econômico.

Registrar: todos os fatos que ocorrem e podem ser representa-dos em valor monetário.Organizar: um sistema de controle adequado à sociedade.Demonstrar: com base nos registros realizados, expor perio-dicamente, por meio de demonstrativos, a situação econômica, patrimonial e financeira da sociedade.Analisar: os demonstrativos podem ser analisados com a fina-lidade de apuração dos resultados obtidos pela sociedade;Acompanhar: a execução dos planos econômicos da socieda-de, prevendo os pagamentos a serem realizados e as quantias a serem recebidas de terceiros, alertando para eventuais proble-mas.

2.3 Objetivos da ContabiCidade

2.3.C O objeto, o objetivo e a finaCidade da ContabiCidade:O objeto de estudo da contabilidade é o patrimônio. O patrimônio que é

um conjunto de bens, direitos e obrigações vinculadas a uma pessoa física ou jurídica. É o elemento sobre o qual se exercitará a função contábil.

Seu objetivo é permitir o estudo, o controle e a apuração dos resul-tados, isto é, sobre este conjunto de valores é que a contabilidade atuará acompanhando sua evolução, suas variações e os efeitos da ação adminis-trativa.

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Do patrimônio: a contabilidade estudará os aspectos econômicos ou qualitativos e os aspectos estatísticos ou quantitativos quando estão sen-do analisados os elementos que compõem um dado patrimônio e as suas diversas espécies de bens, direitos e obrigações quando está se estudando o seu aspecto qualitativo ou específico. Assim quando dizemos que um patrimônio qualquer é composto de imóveis, dinheiro, máquinas ou mer-cadorias, estamos observando seus aspectos qualitativos ou específicos.

Já o aspecto quantitativo ou estatístico trata das quantidades como seu próprio nome diz. As expressões Imóveis (R$ 10.000,00), Contas a Pagar (R$ 5.000,00), Mercadorias (R$ 100.000,00) ou Contas a Receber (R$ 18.000.00) demonstram quantidades, portanto, aspectos quantitativos estatísticos.

A finalidade básica da Contabilidade é o acompanhamento das ati-vidades realizadas pela sociedade, no sentido indispensável de controlar o comportamento de seus patrimônios, na função elaboração e comparação dos resultados obtidos entre períodos analisados.

A contabilidade faz o registro metódico e ordenado dos negócios realizados e a verificação sistemática dos resultados obtidos. Ela deve iden-tificar classificar e anotar as operações da entidade e de todos os fatos que, de alguma forma, afetam sua situação econômica, financeira e patrimonial.

Com esta acumulação de dados, convenientemente classificados, a Contabilidade procura apresentar de forma ordenada o histórico das ativi-dades da sociedade, a interpretação dos resultados e produzir, através de relatórios, as informações que se fizerem precisas para o atendimento das diferentes necessidades.

As finalidades fundamentais da Contabilidade referem-se à orien-tação da administração das sociedades no exercício de suas funções. Por-tanto, a Contabilidade é o controle e o planejamento de toda e qualquer entidade socioeconômica.

Controle: a administração através das informações contábeis via relatórios pode certificar-se, na medida do possível, de que a organização está agindo em conformidade com os planos e políticas determinados.Planejamento: a informação contábil, principalmente no que se refere ao estabelecimento de padrões e ao inter-relacionamento da Contabilidade e planos orçamentários, é de grande utilidade no planejamento sociedaderial, ou seja, no processo de decisão sobre que curso de ação deverá ser tomado para o futuro.

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Entidades econômico-administrativas são organizações que reúnem os seguintes

elementos: pessoas, patrimônio, titular, capi-tal, ação administrativa e fim determinado.

Todo e qualquer levantamento de informações administrativas e gerenciais deve ter como alicerce a Contabilidade. Relatórios baseados em informações, as quais não são provenientes dos livros contábeis, são meros especulativos, pois não refletem a realidade da sociedade, não têm consistência, não têm amparo na escrituração, não podem ser usados como prova contábil, são inexatos.

Somente os dados retirados dos livros contábeis merecem boa-fé, tanto para fins comerciais, tributários, civis e principalmente para deci-sões judiciais.

2.3.2 Campo de atuação da ContabiCidade:

É muito amplo o mundo de hoje, fez com que inúmeros registros e controles fossem criados.

A contabilidade capta, registra e interpreta fatos que afetam as situa-ções patrimoniais, financeiras ou econômicas de qualquer entidade.

Assim, a pessoa física, a sociedade, a entidade de fins não lucrati-vos, as pessoas de direito público como os órgãos pertencentes à Adminis-tração direta, não controlarão seus patrimônios. Não atingirão seus fins e não serão passí-veis de uma boa administração se não utilizarem a contabilidade para tal.

Dessa forma compreendem todas as pessoas físicas e jurídi-cas que, direta ou indiretamente, tenham interesse na avaliação da situação e do desenvolvimen-to da entidade, como titulares (empresas individuais), sócios, acionistas, administradores, governo (Fisco), fornecedores, bancos etc.

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2.3.3 Usuários da ContabiCidadeOs usuários são as pessoas que se utilizam das informações contá-

beis com algum interesse. Os interesses desses usuários são os mais varia-dos. Dentre eles podemos destacar:

Quem são O que procuram

Proprietários (sócios): têm interesse no futuro e no sucesso da empresa; tendem a ser cautelosos nas finanças.

• Ver como a empresa está em compara-ção aos anos anteriores e a concorrência.

• Garantir que o dinheiro que eles aplica-ram está seguro.

Investidores (acionistas): investem di-nheiro ou têm ações da empresa; sua análise costuma ser detalhada.

• Informações sobre a empresa que per-mita comparações com outras, de modo que dê pra escolher entre elas.

• Indicações de que o lucro aumentará

Quem empresta dinheiro: faz emprés-timos a serem pagos em até 12 meses (curto prazo) ou acima de 12 meses (lon-go prazo).

• Indícios de que a empresa será capaz de pagar os juros das dívidas.

• Os bens da empresa, caso a dívida não seja paga, e o negócio sofra uma crise

Concorrentes: estão interessados na atu-ação financeira da empresa e nas estatís-ticas empresariais dos rivais.

• Aumento de vendas, da parcela de mer-cado, de lucros líquidos e da eficiência total da empresa.

• Informações sobre a estrutura de custos.

Gerentes/empregados: trabalham para a empresa e dependem dela para receber os seus salários.

• Garantir que a empresa continue a ope-rar com competitividade.

• Números que reflitam o seu esforço e competência durante o ano.

Clientes/fornecedores: precisam saber se estão lidando com empresas financeira-mente sólidas e respeitadas.

• Continuidade de fornecimento e negó-cios sem desistências.

• Capacidade de a empresa pagar pelas mercadorias compradas e entregar as mercadorias no prazo.

Funcionários do fisco/governo: exami-nam os relatórios financeiros para ver se são aceitáveis e precisos; verificam o montante de impostos devidos.

• Relatórios bem preparados seguindo a legislação.

• Solidez nas contas, quando compara-das às de empresas similares.

Quadro 2.1

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Quem usa as Informações Contábeis: Os usuários das informações contábeis são pessoas físicas e jurídicas que as utilizam para registrar e controlar a movimenta-ção de deus patrimônio bem como aqueles que, direta ou indiretamente, tenham esse controle; na apuração do resultado; na avaliação da situação patrimonial; eco-nômica e financeira; na análise do desempenho e do desenvolvimento da entidade, como titulares (empresas individuais), sócios, acionistas (empresas societárias), gerentes, administradores, governo (Fisco), fornecedores, clientes, bancos etc.

Fonte: Contabilidade Básica, Editora Saraiva

2.4 Cenários ContábeisPara Marion (2012) “a Contabili-

dade é uma Ciência Social, pois estuda o comportamento das riquezas, que se integram no patrimônio em face das ações humanas”.

Dessa forma, o autor coloca que mesmo que a Contabilidade se utilize de mé-todos quantitativos não deve ser confundida com ciência exata. No entanto, na Contabilidade, as quantidades são simples medidas dos fatos que ocorreram em razão da ação do homem.

Marion (2012), ainda, complementa que a contabilidade surgiu da necessidade dos donos de patrimônio de mensurar, acompanhar a variação e de controlar suas riquezas.

Nos cenários contábeis primitivos, o proprietário era a figura central da ação empresarial; no cenário atual, a contabilidade não se volta mais para o dono, mas para a entidade.

2.5 ContabiCidade como ProfissãoCorroborando com Marion (2012) a Contabilidade é uma das áreas

que mais proporcionam oportunidades para o profissional. Segue abaixo algumas delas:

Conexão:Para uma breve apresenta-

ção da história da contabilidade, da sua origem pré-histórica até

o desenvolvimento no Brasil e o impacto da tecnologia assista ao vídeo: <http://www.youtube.com/watch?v=qw5wbbPwXTg>

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Figura 5 – Profissional Contador

ContadorÉ o profissional que exerce funções contábeis, com formação supe-

rior do ensino Contábil (Bacharel em Ciências Contábeis).Áreas de atuação:

Contabilidade Financeira. É a contabilidade geral, necessária a todas as empresas. Fornece informações básicas a seus usuá-rios e é obrigatória para fins fiscais.Contabilidade de Custos. Está voltada para o cálculo e a inter-pretação dos custos dos bens fabricados ou comercializados, ou dos serviços prestados pela empresa.Contabilidade Gerencial. Voltada para fins internos, procura suprir os gerentes de um elenco maior de informações, exclusi-vamente para a tomada de decisões.Auditor

Auditor Independente. É o profissional que não é empregado da empresa em que está realizando o trabalho de Auditoria Auditor Interno. É o auditor que é empregado (ou depen-dente econômico) da empresa em que faz o exame da Conta-bilidade e cuida dos contratos internos da empresa.

Analista Financeiro. Analisa a situação econômico-financeira da empresa por meio dos relatórios fornecidos pela Contabili-

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dade. A análise pode ter os mais diversos fins: medida de de-sempenho, concessão de crédito, investimentos etc.Perito Contábil. A perícia Judicial é motivada por uma ques-tão judicial, solicitada pela justiça. O contador fará uma verifi-cação na exatidão dos registros contábeis e em outros aspectos- daí a designação Perito Contábil.Consultor Contábil. A consultoria, em franco desenvolvimen-to em nosso país, não se restringe especificamente à parte con-tábil e financeira, mas também- e aqui houve um grande avanço da profissão- à consultoria fiscal (Imposto de Renda, IPI, ICMS e outros), à consultoria na área de informática, exportação etc.Professor de Contabilidade. Exerce o magistério de 2º grau ou de faculdade (neste caso há necessidade de pós-graduação), não só na área Contábil, como também em cursos de Ciências Econômicas, de Administração, Direito etc.Pesquisador Contábil. Para aqueles que optaram pela carrei-ra universitária, e que normalmente se dedicam em período integral à universidade, há um campo pouco explorado no Brasil, ou seja, a investigação cientifica na Contabilidade. Na Faculdade de Economia e Administração da USP, por meio do Departamento de Contabilidade (onde há os cursos de Mestra-do e de Doutorado em Contabilidade) e da FIPECAFI, temos observado o desenvolvimento de pesquisas contábeis. Tam-bém outras Instituições de Ensino Superior que têm mestrado: PUCSP, UNISINOS, FECAP, UERJ, UFRJ, UnB, Visconde de Cairú etc.Cargos Públicos. Em muitos concursos, tais, como para Fiscal de Renda, tanto na área Federal, como na Estadual e na Muni-cipal, tem havido grande contingente de contadores aprovados.Cargos Administrativos. Observamos, ainda, contadores que exercem cargos de assessoria, elevados postos de chefia, de gerência e, até mesmo, de diretoria, com relativo sucesso. O contador é um elemento gabaritado para tais cargos, pois, no exercício de sua profissão, entra em contato com todos os se-tores da empresa. É comum afirmar que o elemento que mais conhece a empresa é o contador. Por fim, ainda encontramos contadores que exercem a função de executivos.

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Contador

Na empresa

Contador geral;de custos;controller

Subcontador; etc

Auditor interno;contador fiscal

Cargosadministrativos

Auditorindependente

Consultor

Escritório decontabilidade

Perfilcontábil

Professor

Pesquisador

Escritor

Consultor

Contadorpúblico

Fiscal detributos

Controlador dearrecadação

Tribunalde contas

Independente(autônomo)

Noensino

Órgãopúblico

Figura 6 – Alternativas de atuação profissional do contabilidadeFonte: Marion (2012)

Assim, pode-se perceber que o profissional da área da Contabilidade pode atuar em diversas funções no mercado de trabalho.

2.6 EvoCução da ContabiCidadeSegundo Marion (2012) costuma-se dizer que a Contabilidade é tão

antiga quanto a origem do homem.Entretanto, a Contabilidade vai atingir sua maturidade entre os séculos

XIII e XVI D.C (Comércio com as Índias, burguesia, renascimento, mercan-tilismo, etc.), consolidando-se pelo trabalho elaborado pelo frade franciscano Luca Pacioli, que publicou na Itália, em 1494, um trabalho sobre a Contabili-dade que ainda hoje é de grande utilidade no meio contábil.

Ainda de acordo com Marion (2012), assim nasce a Escola Italiana de Contabilidade, que dominou o cenário mundial até o inicio do século XX.

No século XX, o desenvolvimento da Contabilidade foi notório nos Estados Unidos:

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O desenvolvimento da Contabilidade foi notório nos Estados Uni-dos, no século XX, principalmente após a Depressão de 1929, com a acentuação de pesquisas nessa área para melhor informar o usuá-rio da Contabilidade. (MARION 2012, p. 33)

O autor afirma que a clareza didática dos autores foram um dos fato-res que contribuíram para a formação da Escola Contábil americana, que domina o cenário atual.

2.7 ContabiCidade no BrasiC

Em 1902, é criada a Escola de Comércio Álvares Penteado, em São Paulo, para Marion (2012) essa Escola tomou como base a Escola Euro-peia de Contabilidade, a Italiana e Alemã.

Em 1946, com a chegada das multinacionais anglo-americanas e com o surgimento da Faculdade de Economia e Administração da USP, a Escola Contábil Americana começa a manifestar-se no país e exercer influenciar o ensino de Contabilidade no país.

[...] com a Circular nº 179/72 do Banco Central, tornou-se evidente com o a advento da Lei nº 6.404/76, Leis das Sociedades por Ações, “que passa adotar uma filosofia nitidamente norte-americana. (MA-RION 2012, p. 33)

Atividades

01. O objeto da Contabilidade é:a) O Balanço Patrimonialb) A escrituraçãoc) O patrimôniod) Registrar os fatos administrativos

02. O objetivo da Contabilidade é:a) Permitir o estudo e o controle da gestão do patrimônio das entidades econômico-administrativasb) O Patrimônioc) A entidaded) Fornecer informações sobre o patrimônio das entidades

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03. A finalidade da Contabilidade é:a) O Patrimôniob) Permitir o estudo e o controle do patrimônioc) Permitir a seus usuários a obtenção de informações de natureza eco-nômica e financeira acerca da entidade.d) Registrar os fatos administrativos visando à elaboração do Balanço Patrimonial

04. O que é contabilidade?

05. Cite cinco cargos que você poderá exercer como contabilista.

RefCexãoMuitos profissionais da área não conhecem os aspectos introdutó-

rios da profissão contábil, bem como a origem da ciência, seu objeto de estudo, campo de atuação e carreira profissional. Tais aspectos são bases para compreender a evolução da profissão.

Com o advento da convergência contábil, o país passa por um pro-cesso de transição em que o profissional precisa atualizar-se, o que já era da natureza das Ciências Contábeis, porém nesta fase com maior afinco. Neste processo e diante das mudanças que surgem a profissão contábil torna-se mais valorizada, e o profissional com mais domínio do conheci-mento contábil mais procurado.

Desse modo, é importante que este profissional conheça a origem da ciência contábil; compreenda a necessidade da contabilidade como lin-guagem homogênea no atual ambiente de negócios globalizado e conheça os diversos fatores que impactam na diversidade das práticas contábeis de país para país.

O campo de atuação do profissional é contábil tem uma grande di-versidade, por exemplo: a) nas empresas (planejamento tributário, analista financeiro, contador geral, cargos administrativos, auditor interno, conta-dor de custos, contador gerencial, atuário, entre outros); b) independente (auditor independente, consultor, empresário contábil, perito contábil, investigador de fraudes); c) no ensino (docente, pesquisador, escritor, pa-recerista, conferencista, entre outros) e; d) órgão público (contador públi-co, agente fiscal de renda, concursos públicos, tribunal de contas, oficial contador, entre outros.)

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Em todas essas áreas ou campos de atuação, é fundamental que o profissional na área contábil, conheça os conceitos primordiais que serão base para a escrituração contábil, os mecanismos de lançamentos contá-beis, estruturação de contas e grupos de contas e ainda, o plano de contas, de modo a compreender a estruturação das contas contábeis, aprender a aplicabilidade e utilidade de cada conta contábil e grupos de contas e conhecer as principais modificações da legislação brasileira pertinentes à contabilidade.

Seja qual for o campo de atuação do profissional, a atualização deve ser prática constante.

Leituras recomendadas

Mercado de trabalho: setor contábil será destaque este ano Principal motivo da contratação é a ampliação dos negócios

em 2011Um dos setores que deverá ser destaque este ano é o setor contá-

bil. Um levantamento realizado pela Robert Half revela que 39% das empresas brasileiras pretendem contratar profissionais para esta área.

O principal motivo da contratação é a ampliação dos negócios em 2011. A procura é por profissionais que além de conhecerem o sistema fiscal e tributário possam auxiliar nas decisões importantes da empresa.

O presidente do Sescon-SP (Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e de Assessoramento no Estado de São Paulo), José Chapi-na Alcazar, acredita que a iniciativa das empresas é correta, já que a área de contabilidade deve ser vista como estratégica na empresa. “O segredo está na contratação do profissional e a relação precisa ser de confiança”, diz.

O Brasil tem, atualmente, 417 mil contabilistas e 70 mil empre-sas contábeis. Do total, 118 mil profissionais e 18 mil empresas ope-ram no estado de São Paulo.

Fonte: disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/mercado-de-trabalho-setor-contabil-sera-destaque-este-ano/41778/>

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Referências

IUDÍCIBUS, Sérgio; MARTINS, Eliseu; GELBCKE, Ernesto R. Ma-nual de Contabilidade das Sociedades por Ações: Aplicável às De-mais Sociedades. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2007.

MARION, José Carlos. Contabilidade Básica. 7ª Edição. São Paulo, Atlas, 2004. IUDÍCIBUS, Sérgio (Coord.) & Equipe de Professores da FEA/USP. Contabilidade Introdutória. 10ª Edição. São Paulo: Atlas, 2010.

IUDÍCIBUS, Sérgio; MARION, José Carlos. Contabilidade comer-cial: atualizado conforme o Novo Código Civil. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2006. MARION, José Carlos. Contabilidade Empresarial. 16ª ed. São Paulo: Atlas, 2012.

PADOVEZE, Clóvis Luis. Manual de Contabilidade Básica: uma introdução à Prática Contábil. 5ª Edição. São Paulo: Atlas, 2004.

No próximo CapCtuCoNo próximo capítulo, será apresentada a forma como a teoria contá-

bil pode ser encarada sob várias abordagens (ênfases) e que é improvável o uso de apenas uma delas para definir todo o modelo contábil.

Cap

CtuCo

3 Metodologias e

Enfoques da Pesquisa em Contabilidade

O presente capítulo tem a objetivo de apresentar os diversos enfoques que têm sido

adotados no esforço para resolver problemas em contabilidade. Dessa forma, serão esquematizados

alguns dos enfoques mais comuns: fiscal, legal, ético, econômico, comportamental e estrutural.

Objetivos da sua aprendizagem• Delinear os vários enfoques ao desenvolvimento de teorias da

contabilidade: fiscal, legal, ético, econômico, comportamental e estrutural;

• Explicar os diferentes níveis das teorias da contabilidade: sintático, semântico e pragmático;

• Definir várias classificações de teorias da contabilidade: positiva versus normativa, empírica versus não empírica, dedutiva versus indutiva.

Você se lembra?Assim como um medicamento para ser eficaz precisa ser prescrito pelo médico, também as decisões empresariais de maior relevo requerem a assistência técnica de um especialista.

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3.C Enfoques da Teoria ContabiCidade

De acordo com Hendriksen e Van Breda (2009), diversos enfoques têm sido adotados no esforço de resolver problemas complicados em contabilidade. São alguns dos enfoques mais comuns: fiscal, legal, ético, econômico, comportamental e estrutural.

3.C.C Enfoque FiscaC

De acordo com Hendriksen e Van Breda (2009), o Enfoque Fiscal é preferido por muitos iniciantes em contabilidade. O contador especialista na área fiscal é de suma importância para as instituições nos dias atu-ais, pois, quando exploramos as origens teóricas da contabilidade fiscal, descobrimos rapidamente que os objetivos desta são muito distintos dos objetivos de divulgação de dados financeiros. Dessa forma, o interesse não está em medir o lucro de uma empresa, mas sim em determinar a base para fins de tributação.

Vale salientar que as leis de impostos surtem impacto na prática contábil e áreas correlatas.

Segundo Hendriksen e Van Breda (2009:23): o IRS (Internal RevenueService) não está tão interessado em medir o lucro de uma empresa quanto em determinar a base para fins de tributação. Em consequência, as con-clusões da contabilidade fiscal são irrelevantes para nossos fins. Isto não quer dizer que as várias leis de imposto de renda não tenham exercido um impacto significativo sobre a prática da contabilidade em muitas áreas.

Assim, por meio de uma reflexão, é imprescindível pensar se: será mesmo que o IRS não está interessado nessas informações? E no Brasil, a Receita Federal está?

Para Hendriksen e Van Breda (2009:24):

Infelizmente, as normas de legislação fiscal têm exercido efeitos adversos sobre a teoria e os princípios contábeis em muitas áreas. A tendência no sentido de aceitar as normas de imposto de renda como princípios e práticas contábeis aceitos é lamentável.

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Metodologias e Enfoques da Pesquisa em Contabilidade – Capítulo 3

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Figura 7 – Enfoque FiscalEis alguns exemplos:

1) Qualquer método de depreciação aceitável para fins fiscais tam-bém é aceito para fins contábeis, independentemente de obedecer ou não à boa teoria da contabilidade na situação envolvida. 2) O método UEPS deverá ser utilizado para fins de divulgação de dados financeiros, se tiver sido utilizado na declaração de rendi-mentos para fins fiscais. 3) Itens que poderiam ser capitalizados em relatórios financeiros são lançados como despesa, tal como previsto na declaração de ren-dimentos, para que empresa consiga dedução fiscal o mais despesa possível. 3) Como a legislação fiscal não permite, nenhuma provisão é geral-mente feita, nos relatórios financeiros, para despesas futuras de con-serto e manutenção, exceto indiretamente e de maneira ocasional, por meio da depreciação acelerada.

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Figura 8 – Enfoque Fiscal

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Corroborando com Hendriksen e Van Breda (2009), a legislação não tem sido pioneira na área do pensamento contábil, embora as leis fiscais tenham acelerado a adoção de boas práticas contábeis e consequente-mente, provocado uma análise mais crítica de procedimentos e conceitos contábeis aceitos.

3.C.2 Enfoque LegaC

Para Hendriksen e Van Breda (2009), no segundo enfoque comum, para os iniciantes da contabilidade, é recomendável que se tenha uma opi-nião legal.

A essência do lucro é sua realização. Potencialidade não basta. (...) Lucro necessariamente subentende separação e realização.

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Figura 9 – Enfoque Legal

Para os autores, ao se estabelecer um referencial conceitual, deve ser investigado o uso da lei com base nos princípios contábeis.

Embora a lei proporcione o estímulo do pensamento em questões de teoria da contabilidade, raramente ela é o fator decisivo.

3.C.3 Enfoque ÉticoDe acordo com Hendriksen e Van Breda (2009:25), “questões éticas

fundamentais fazem parte importante de toda a moderna construção de teorias. O enfoque ético à teoria da contabilidade dá ênfase aos conceitos de justiça, verdade e equidade.

Muitos parecem usar o termo verdade querendo dizer “de acordo com os fatos”, o que é equivalente ao conceito de “fidelidade de represen-tação” (Hendriksen e Van Breda, 2009:25).

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Figura 10 – Enfoque Ético

Para Iudícibus (2010:7), segundo a abordagem ética:

[...] a contabilidade deveria apresentar-se como justa e não deveria ser enviesada para todos os interessados. Deveria repousar nas no-ções de verdade. Ao mesmo tempo em que todos concordam que a contabilidade deveria ser “verdadeira”, “justa” e “não enviesada”, é muito difícil, como afirma Hendriksen, definir, objetivamente, o que vem a ser “justo”, “verdadeiro” ou “não enviesado.

Iudicibus, Marion e Faria (2009) colocam que, nessa abordagem, a contabilidade deveria retratar os fatos e eventos à entidade de forma justa, não enviesada.

A abordagem ética é muito enfatizada por alguns autores, mas por ser muito subjetiva, apresenta perigo de continuarmos aceitando os prin-cípios de contabilidade, sem pesquisar as mudanças que poderiam ser adotadas. A abordagem ética não distingue muito bem as necessidades diferenciadas dos vários usuários, pretendendo apresentar um único con-junto de informações que deveria ser “justo” para todos.

3.C.4 Enfoques EconômicosO enfoque macroeconômico é parecido com o enfoque comporta-

mental, porém com objetivos macroeconômicos definidos.

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Segundo Hendriksen e Van Breda (2009:26):Um enfoque macroeconômico procura explicar o efeito de proce-dimentos alternativos de divulgação de dados sobre indicadores e atividades econômicas num nível mais amplo do que o de uma empresa, como, por exemplo, um setor de atividade ou economia nacional. Alguns desejam ir mais longe do que simples explicações, e argumentam que um dos objetivos da contabilidade deve ser di-rigir o comportamento de empresas e indivíduos no sentido da im-plantação de políticas econômicas específicas. Por exemplo, alguns dizem que os objetivos econômicos nacionais demandam relatórios contábeis que permitam e até estimulem pagamentos maiores de dividendos e investimentos reais mais elevados em períodos de redução da atividade econômica, e desestimulem investimentos em períodos de inflação.

O enfoque microeconômico procura explicar os procedimentos uti-lizados na confecção das demonstrações contábeis no nível da instituição.

Para Iudícibus (2010:8), a abordagem macroeconômica é semelhante à teoria do comportamento, porém fixa-se em objetivos econômicos definidos.

Por exemplo, durante períodos de recessão, os relatórios contábeis poderiam ser elaborados obedecendo a um conjunto de princípios que favorecessem uma retomada do processo econômico, por meio da distribuição de mais dividendos ou de maiores gastos de capital (IUDÍCIBUS, 2010).

É importante salientar que quem toma as decisões para distribuir mais dividendos ou gastar mais em termos de expansão são os tomadores de decisão e a contabilidade favorece este tipo de política.

E, também, em períodos de expansão exagerada de forma que as práticas contábeis desfavorecessem os investimentos.

Outro aspecto importante e fundamental é reportar lucros relativa-mente estáveis de período para período, o que é conseguido por meio de políticas flexíveis de depreciações e de provisões.

Para Hendriksen e Van Breda (2009): “A moderna teoria da contabi-lidade, apoiada na microeconomia, concentra-se assim na empresa como entidade econômica, encarando o efeito de suas principais atividades na economia por meio de suas operações”.

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Figura 11 – Enfoque Microeconômico

O enfoque Social-Empresarial surgiu para suprir o que não abrange a visão microeconômica da contabilidade, necessariamente todos os efei-tos que as empresas exercem na sociedade.

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Figura 12 – Enfoque Social-Empresarial

Hendriksen e Van Breda (2009) colocam que os custos da poluição do desemprego, de condições insalubres de trabalho e outros problemas sociais não são divulgados por uma empresa, exceto à medida que são assumidos diretamente por ela, por meio de tributação e regulamentação.

Dessa forma, a contabilidade social-empresarial visa destacar essas questões.

3.C.5 Enfoque ComportamentaC

Neste enfoque a preocupação reside na relevância da informação transmitida a responsáveis pela tomada de decisões e no compor-

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tamento de indivíduos ou grupos diversos em consequência da apresentação de informações contábeis (HENDRIKSEN e VAN BREDA, 2009).

Os autores colocam como os usuários mais importantes dos rela-tórios contábeis apresentados a grupos externos à empresa os acionistas, outros investidores, credores e autoridades governamentais, entretanto as teorias comportamentais também podem levar em conta os efeitos de rela-tórios externos sobre as decisões da administração e o efeito, sob forma de feedback, das ações dos contadores e auditores.

Corroborando com os autores, esse enfoque tem estimulado uma busca, tanto entre acadêmicos quanto entre profissionais, de objetivos fun-damentais para contabilidade e de respostas as seguintes perguntas:

• Quem são os usuários das demonstrações financeiras publicadas?• Qual é a natureza da informação específica desejada pelos vá-

rios grupos de usuários?• Podem ser encontradas necessidades comuns de apresentação

de demonstrativos genéricos ou devem ser atendidas necessida-des específicas?

• Como reagem investidores, credores e administradores a proce-dimentos e relatórios contábeis diferentes?

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Figura 13 – Enfoque Comportamental

Segundo Iudícibus (2010:8), para a abordagem comportamental as informações deveriam ser “feitas sob medida”, de forma que os usuários reagissem para tomar a decisão correta.

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Corroborando com o autor, é melhor um procedimento empírico que leve a decisões corretas do que um procedimento contábil conceitualmente correto que possa levar a uma decisão ou a um comportamento inadequado.

Iudicibus, Marion e Faria (2009) denominam a abordagem com-portamental de “pura”, pois todas as abordagens têm alguns componentes comportamentais. Os autores colocam que, nessa abordagem pura, as informações contábeis deveriam ser planejadas e colhidas “sob medida”, de forma que os usuários reagissem de uma maneira tal, que a decisão correta fosse tomada.

Corroborando com os autores, talvez seja mais útil acreditar que a melhor informação é a que procura captar, da melhor maneira possível, a essência dos eventos afetos à entidade e que cabe à contabilidade mensu-rar, avaliar e relatar.

3.C.6 Enfoque EstruturaCPara os autores Hendriksen e Van Breda (2009), o enfoque estrutu-

ral é o enfoque clássico à contabilidade, visando à solução de problemas. Os autores colocam que pode ser denominado “estrutural”, porque se con-centra na estrutura do próprio sistema contábil.

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Figura 14 – Enfoque Estrutural

A contabilidade é a arte de registro, classificação e sintetização, de maneira significativa e em termos monetários, de transações e eventos que são, em parte, de natureza financeira e de interpretação de seus resultados.

Comitê de Terminologia do Instituto Americano de Contadores

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O quadro a seguir sintetiza os pontos apresentados neste capítulo.

Fiscal – Qual é a situação fiscal?

Legal – O que é exigido por lei? Há regulamentação específica para este setor?

Ético – O que é correto? Esta é uma apresentação justa?

Econômico – Que efeito exercerá este procedimento contábil sobre a eco-nomia? Que efeito exercerá este procedimento contábil sobre os acionistas? O procedimento permite a divulgação completa dos fatos? Que efeito exercerá sobre outros grupos de interesse?

Comportamental – Por que a administração deseja fazer esta escolha?

Estrutural – Há alguma regra específica relativamente a esta situação? Qual é a definição de receita? Qual é o princípio geralmente aceito? O que estão fazendo os outros que operam neste setor?

Quadro 3.1 – Perguntas a fazer versus enfoques Hendriksen e Van Breda (2009)

Classificação das teorias da contabilidade Para Hendriksen e Van Breda (2009), independentemente do en-

foque adotado para resolver problemas de contabilidade, sempre fica a seguinte questão: como se pode dizer se nossa solução é correta? O que significa solução correta?

As respostas a essas questões não dependem somente do enfoque adotado, mas também da forma do raciocínio utilizado. Assim, as teorias podem ser classificadas, e posteriormente, verificadas.

3.2 Teoria Como LinguagemA primeira classificação apoia-se na noção de que a contabilidade é

uma linguagem, especificamente a linguagem dos negócios.Segundo Hendriksen e Van Breda (2009), os teóricos afirmam três

perguntas a serem feitas a respeito de uma linguagem e das palavras e fra-ses que compõem essa linguagem:

1. Que efeito terão as palavras sobre os ouvintes?2. Que significado terão essas palavras, se houver algum?3. As palavras fazem sentido lógico?

Portanto, as respostas a cada uma dessas perguntas formam parte do estudo da linguagem.

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De acordo com os autores, a pragmática é o estudo do efeito da lin-guagem; a semântica é o estudo do significado da linguagem; e a sintaxe é o estudo da logica ou da gramática da linguagem.

Portanto, ao relacionarmos os enfoques com o tipo de linguagem, temos tanto o enfoque comportamental, quanto o econômico, que são ba-sicamente pragmáticos e o enfoque estrutural é, principalmente, sintático.

A importância da semântica e da sintaxe para a contabilidade con-siste em que, semanticamente em termos ideais, a informação financeira possui conteúdo econômico ou físico tanto por seus produtores quanto por seus usuários, assim a importância da sintaxe deve-se a um dado financei-ro estar logicamente relacionado a outro.

Vale ressaltar que o papel das teorias que enfatizam a semântica consiste em encontrar maneiras de melhorar a interpretação das informa-ções contábeis em termos de observação e da experiência humana.

• Efeito das palavras sobre os ouvintes (pragmática)

• Significado para os ouvintes (semântica)

• O sentido lógico das palavras (sintaxe)

Os enfoques comportamental e econômico são pragmáticos.

O enfoque estrutural é sintático.

TeoriaDescritiva ou Prescritiva(positiva vs normativa)

1. Dedução

(É logicamente correta?)

1. Indução

(Que evidências existem?)

1. Sintaxe

(Quais são as regras?)

1. Semântica

(O que significa?)

2. Pragmática

(Que efeito terá?)

Quadro 3.2 – Classificação das TeoriasHendriksen e Van Breda 2009

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Considerando esse tripé (sintático, semântico e pragmático), a teoria da contabilidade tem como objetivo primordial a relevância das informa-ções para os usuários e, assim, aprimorando esses relatórios ela satisfaz as expectativas dos usuários?

3.3 Teoria como RaciocCnioPara Hendriksen e Van Breda (2009), a segunda maneira de classificar

a forma do debate teórico consiste em perguntar se os argumentos fluem de generalizações a observações especificas (raciocínio dedutivo) ou se vão de observações especificas a generalizações (raciocínio indutivo).

Iudicibus, Marion e Faria (2009) expõem que qualquer análise de fenômenos relativos às ciências sempre parte de duas metodologias cienti-ficas opostas, quais sejam:

a) O método de análise dedutivo;b) O método de análise indutivo.

• Generalizações a observações específicas (raciocínio dedutivo)

• Observações específicas a generalizações (raciocínio indutivo)

Em contabilidade, as generalizações são postulados e os princípios são deduzidos.

• Método dedutivo: as regras práticas são deduzidas dos postulados.

• Método indutivo: os princípios são obtidos a partir da melhor prática existente.

3.3.C RaciocCnio dedutivoOs objetivos representam uma parte importante do processo dedu-

tivo, porque objetivos distintos podem exigir estruturas completamente diferentes e resultar em princípios distintos.

Para Hendriksen e Van Breda (2009:30), o raciocínio dedutivo é:

Um método mais preciso de formulação da lógica do raciocínio dedutivo é encontrado no enfoque axiomático ou matemático à teoria da contabilidade. Neste método, são conferidos símbolos matemáticos a alguns conceitos e ideias. O arcabouço é construído sob a forma de modelos matemáticos que utilizam álgebra matricial ou lógica simbólica. Restrições podem ser aplicadas sob a forma de expressões matemáticas. Portanto, partindo-se de postulados e regra de inferência lógica, é possível formular e testar teoremas por meio de operações matemáticas.

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Para Iudicibus (2010), o raciocínio dedutivo em contabilidade é o processo de iniciar os objetivos e postulados e, destes, derivar princípios lógicos que proveem bases para aplicações práticas ou concretas. Assim, as aplicações práticas são derivadas de raciocínio lógico podendo incluir os seguintes passos:

1. a formulação de objetivos gerais ou específicos dos relatórios contábeis;2. a declaração contabilidade dos postulados de contabilidade con-cernentes ao ambiente econômico, politico ou sociológico no qual a contabilidade precisa operar;3. um conjunto de restrições a fim de guiar o processo de raciocínio;4. uma estrutura, um conjunto ou framework (contexto), no qual as ideias podem ser expressas e sumarizadas;5. o desenvolvimento de um conjunto de definições;6. a formulação dos princípios ou declarações gerais de políticas, derivados do processo lógico; e7. a aplicação dos princípios a situações específicas e o estabeleci-mento de métodos de procedimentos e normas.

Iudícibus (2010) afirma que um dos problemas da abordagem dedu-tiva é que, se qualquer dos postulados e premissas for falso, as conclusões também serão falsas, embora logicamente deduzidas.

3.3.2 RaciocCnio indutivo

O método indutivo parte do específico para conclusões gerais.Para Hendriken e Van Breda (2009:30), “um argumento indutivo

típico começa com um conjunto de exemplos particulares, alegações de que esses exemplos são representativos de algum todo mais amplo e daí faz alguma generalização a respeito desse todo”.

Iudicibus, Marion e Faria (2009: 250) colocam que, em contabilida-de, a aplicação da indução poderia ser feita pela observação e análise de informações financeiras relativas a empresas, entidades e eventos. Os au-tores colocam, ainda, se pudermos localizar relacionamentos recorrentes, poderemos efetuar generalizações. O que se pode dizer, de acordo com os autores, é que, mesmo no indutivo, algum grau de dedução (ou intuição) sempre é importante, a fim de separar o que relevante que se quer analisar.

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Salienta-se que as ciências que se baseiam na experimentação são denominadas empíricas.

Dessa forma, em contabilidade, para generalizar ou extrair regras gerais de comportamento das empresas sobre po-líticas de extensão de crédito, deve-se fazer uma análise estatística cuidadosa de relacionamentos entre provisão para devedores duvidosos e valores a receber, no tempo.

3.4 Teoria como DecretoSegundo Hendriken e Van Breda (2009:30); tanto as teorias indu-

tivas quanto as teorias dedutivas podem ser descritivas (positivas) ou prescritivas (normativas). Os autores salientam que as teorias descriti-vas visam mostrar e explicar quais informações financeiras estão sendo apresentadas e informadas aos usuários de dados contábeis, e as teorias normativas visam recomendar quais dados devem ser informados, e como devem ser apresentados, ou seja , procuram explicar o que deve ser, em vez do que é.

Classificação das TeoriasComo decreto

Descritiva (positiva) Prescritiva (normativa)Como raciocínio

Dedução (é logicamente correta) Indução (que evidências existem)Como linguagem

1. Sintaxe (quais são as regras?).2. Semântica (o que significa ?)3. Pragmática (que efeito tera?)

Quadro 3.3

Atividades

01. Defina o enfoque estrutural. Por que se associa tão proximamente um enfoque positivo à teoria da contabilidade?

02. Caracterize o contraste entre o termo dedutivo e indutivo.

Conexão:

Para conhece r as teorias que se relacionam

à estrutura contábil, acesse o link: <http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=273720416004>

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03. Por que não é impróprio descrever a contabilidade tradicional como um subconjunto da contabilidade social?

RefCexãoA teoria da contabilidade tem sido definida como um conjunto coe-

rente de princípios lógicos, que oferece uma compreensão melhor das prá-ticas existentes a contadores, investidores, administradores e estudantes; também proporciona um referencial conceitual para a avaliação de práti-cas contábeis existentes e orienta o desenvolvimento de novas práticas e novos procedimentos.

Além disso, vários enfoques ao desenvolvimento de uma teoria foram esboçados neste capítulo: fiscal, legal, ético, comportamental e es-trutural.

Cada um dos enfoques descritos ocupa um lugar na teoria da con-tabilidade e será utilizado para investigar a natureza da contabilidade, oferecendo assim um referencial para a avaliação, o desenvolvimento, a explicação e a predição da prática.

Leitura Recomendada

Contabilidade: aspectos relevantes da epopeia de sua evoluçãoSérgio de Iudícibus; Eliseu Martins; L. Nelson Carvalho

ResumoTrata o presente ensaio, como objetivo principal, de aspectos re-

levantes da epopeia da evolução da contabilidade, por meio das várias fases históricas de seu desenvolvimento, desde o estado de simples método de escrituração baseado nas partidas dobradas até sua matura-ção como ciência social aplicada de forte fundo econômico. Ao longo do trabalho, são analisados os vários enfoques, abordagens e teorias, bem como as circunstâncias históricas e outras que possam explicar a contabilidade enquanto ciência genuinamente social.

Na interpretação mais atualizada dessa disciplina, a cientifici-dade contábil deve ser procurada, preferencialmente, numa série de características como, por exemplo, no entendimento e mensuração aplicados aos elementos do patrimônio; na preponderância do valor econômico em lugar de simples custos ou preços; no caráter predi-

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tivo das demonstrações contábeis; na introdução do fator risco e do conceito do valor do dinheiro no tempo nas avaliações contábeis, bem como na consideração de custos imputados e de oportunidade etc. Acontabilidade pontifica a observação das características anteriormen-te vistas e a incorporação, em seu arcabouço conceitual, da premissa da prevalência da essência sobre a forma, no campo do conhecimento so-cial aplicado, de natureza econômico-financeira, com ramificações nas áreas de produtividade, ambiental e social e com evidentes conotações quantitativas quanto à sua mecânica patrimonial.

É claro que, para efeito de pesquisa e para realçar certas dimensões, a contabilidade pode ser estudada sob as mais variadas ênfases, como a ética, a macroeconômica, a institucional e social, a comportamental, a sistêmica e a histórica, entre outras, só que a contabilidade é muito mais que qualquer dessas suas abordagens individualmente tomadas. No fundo, um dos objetivos deste trabalho é, também, subsidiariamente, o de ajudar a responder, pelo menos em parte, à pergunta cuja resposta se apresenta quase como um enigma: afinal, o que é a contabilidade?

Palavras-chave: contabilidade; epopeia; evolução histórica; abordagens; cientificidade; teorias; valor.

Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1519-70772005000200002&script=sci_arttext>.

ReferênciasHENDRIKSEN, Eldon S.; VAN BREDA, Michael F. Teoria da Con-tabilidade. Tradução de Antonio Zoratto Sanvincente. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2009.

IUDICIBUS, Sérgio de. Teoria da Contabilidade. 10ª edição. São Paulo: Atlas, 2010.

IUDICIBUS, Sérgio de; MARION, José Carlos; FARIA, Ana Cristina de. Introdução à Teoria da Contabilidade – Para o nível de gradua-ção. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2009.

No próximo capCtuCo.No próximo capítulo, você conhecerá os relatórios contábeis, e seus

objetivos, as relações sociais e com o mercado, sua obrigatoriedade e os requisitos e importância dos demonstrativos.

Cap

CtuCo

4 Relatórios Contábeis,

seus Objetivos e Legislação

Após conhecermos os objetivos da contabi-lidade, passaremos a estudar os relatórios contá-

beis e seus objetivos.

Objetivos da sua aprendizagem• Apresentar os demonstrativos contábeis e seus objetivos;

• Entender as relações sociais e com o mercado;• Conhecer os relatórios obrigatórios x os não obrigatórios;

• Analisar capital de terceiros e capital próprio;• Compreender os requisitos e importância dos demonstrativos.

Você se lembra?A principal bolsa do mundo é a de New York, onde empresas de todo

o mundo negociam ações. No artigo “Por que Wall Street preocupa tan-to”, referindo-se à Bolsa de New York, o autor José Fucs diz que uma diminuição substancial nas cotações das ações teria efeitos nocivos na economia global.

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4.C Demonstrativos contábeis e seus objetivosSegundo Marion (2012), o relatório contábil também denomina-

do de informe contábil é a exposição resumida e ordenada dos dados colhidos pela contabilidade. É importante ressaltar que esses relatórios objetivam relatar aos usuários da contabilidade os fatos registrados em determinado período.

A Lei das Sociedades por Ações estabelece que, ao fim de cada pe-ríodo social (12 meses), a diretoria deverá elaborar e publicar, com base na escrituração contábil, as demonstrações financeiras (ou demonstrações contábeis) relacionadas a seguir (MARION, 2012):

• balanço Patrimonial (BP)• demonstração do resultado do exercício (DRE)• demonstração dos lucros ou prejuízos acumulados (DLPAc)• demonstração dos fluxos de caixa• demonstração do valor adicionado (DVA) (se companhia aberta)

Além das demonstrações financeiras relacionadas, temos as notas explicativas, que são complementos pertinentes ao tema, dispostos no rodapé.

De acordo com Marion (2012) o exercício social terá duração de um ano, não havendo necessidade de coincidir com o ano civil (1º-1 a 31-12), embora, seja essa a prática na maioria das vezes mas, para fins de Imposto de Renda, deverá coincidir com o ano civil e para as sociedades anônimas de capital aberto (negociam suas ações na Bolsa de Valores) deverão apre-sentar na metade do exercício social.

4.2 ReCações sociais e com o mercado

Artigo: A evolução da contabilidade e o mercado de tra-balho para o contabilista

Autores: Anderson Meira Cotrin, Aroldo Luiz dos Santos e Laerte Zotte Junior

Revista Conteúdo, Capivari, v.2, n.1, jan./jul. 2012 – ISSN 1807-9539

De acordo com os autores Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012), a contabilidade evoluiu e, por ser utilizada como ferramenta de gestão, tornou-se necessário coletar, analisar e fornecer informações com

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Relatórios Contábeis, seus Objetivos e Legislação – Capítulo 4

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maior qualidade e agilidade, pois os usuários necessitam delas pra-ticamente em tempo real, pois o mundo está cada vez mais competiti-vo e globalizado, para se tomarem decisões.

Consequentemente, a informática veio contribuir com a sua expressiva importância para a profissão contábil, pois até mesmo o processo de escrituração contábil, que era manual, foi substituído pelo mecânico e, em seguida, pelo eletrônico.

Para Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012), os sistemas integrados, ou seja, um software aplicativo possibilita que a empresa compartilhe da-dos, uniformize processos, produza e utilize informações em tempo real por meio de módulos integrados com toda a empresa, como departamento fiscal, financeiro, trabalhista, vendas, compras etc., que estão interligados com a contabilidade e que têm a função de atender às necessidades de in-formações para apoio à tomada de decisão.

Os autores citam que os informativos que devem ser elabora-dos periodicamente, tais como o Sintegra, o Caged, a Sefip, a Dirf, a Dacon, a DCTF e demais obrigações, também são passíveis de impor-tação em softwares adequados, fornecidos pelos órgãos competentes, e posteriormente é possível enviá-los via Internet.

Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012, p. 59-60) ressaltam que: O governo brasileiro, através da Receita Federal, implantou

mais um avanço na informatização no ano de 2007, o Sistema Pú-blico de Escrituração Fiscal Digital (SPED), dividido em três partes: SPED Contábil, SPED fiscal e a nota fiscal eletrônica, que constam da modernização do sistema atual do cumprimento das obrigações aces-sórias transmitidas pelas empresas, dessa forma os livros contábeis, tais como, livro diário, razão, balancetes, balanços, entre outros, serão substituídos por arquivos digitais on-line.

Corroborando os autores e devido à evolução tecnológica, o con-tabilista deverá dedicar-se mais à analise da contabilidade e executar um trabalho mais seguro e preciso, proporcionando como resultado desta evolução a maior valorização do profissional contábil.

4.3 ReCatórios Obrigatórios x não obrigatóriosDe acordo com Marion (2012) há dois tipos distintos de sociedades

que destacam-se no Brasil: as sociedades limitadas e anônimas (ou por ações), também chamadas de companhias.

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No entanto, as sociedades anônimas (que devem publicar as Demons-trações Financeiras) são divididas em capital fechado e capital aberto.

A companhia fechada (Sociedade Anônima de Capital Fechado) é um tipo tradicional, normalmente restrito a pequenos grupos e capta recursos entre os próprios acionistas, não recorrendo a publico em geral.A Sociedade Anônima de Capital Aberto (companhia aberta) é um tipo de sociedade cuja captação de recursos é realizada junto ao pú-blico, por meio de pregões das bolsas de valores e, estão sujeitas a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) (MARION, 2012).

O autor coloca que para fins exclusivos da Lei nº 11.638/07, são Sociedades de Grande Porte aquelas que atingiram no ano anterior os sal-dos de Ativo Total superior a R$ 240 milhões ou Receita Bruta (total de vendas) anual superior a R$ 300 milhões e, estão sujeitas quanto a escritu-ração e elaboração das Demonstrações Financeiras.

Há exigências especificas para as companhias abertas no que tange as Demonstrações Financeiras, assim deverão apresentar, além das De-monstrações normais: Demonstração do Valor Adicionado (DVA) e De-monstração das Mutações do Patrimônio Líquido (DMPL).

4.3.C O patrimônio

4.3.C.C Conceito e Definição

O Patrimônio constitui o objeto da contabilidade, ou seja, é um conjunto de bens, direitos e obrigações mensuradas em moeda corrente e pertencente a uma entidade contábil.

4.3.C.2 Bens

Bens são as coisas capazes de satisfazer as necessidades de uma en-tidade contábil, podendo ser mensurados economicamente. Contabilmen-te, eles podem ser de dois tipos: Tangíveis e Intangíveis.

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O Código Civil Brasileiro distingue os bens em:

• Bens imóveis: são aqueles vinculados ao solo, que não podem ser retirados sem destruição ou danos: edifícios, construções, árvores etc.

• Bens móveis: são aqueles que podem ser removidos por si pró-prios ou por outras pessoas: animais, máquinas, equipamentos, estoques de mercadorias etc.

Veja dois sinônimos que são comuns nos meio comerciais para representar bens materiais e bens imateriais: bem material é o mesmo que bem tangível; e bem imaterial, que bem intangível.

4.3.C.3 Direitos

Direitos são todos valores que a entidade contábil tem para receber de terceiros, como duplicatas a receber, promissórias a receber, aluguéis a receber etc.

Alguns exemplos ilustrativos:• Salário do trabalhador;• Vendas a prazo;• Depósitos em bancos.

Elementos ExpressãoDuplicatas A receberPromissórias A receberAluguéis A receber

4.3.C.4 Obrigações

Obrigações abrangem os valores que a sociedade tem de pagar a ter-ceiros, isto é, compromissos que serão exigidos no futuro, como resultado de eventos ou transações passadas.

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Elementos ExpressãoDuplicatas A pagarPromissórias A pagarAluguéis A pagarSalários A pagarImpostos A pagar

4.3.C.5 Aspectos QuaCitativo e Quantitativo

Todos os relatórios elaborados a partir da escrita contábil deverão ressaltar esses dois aspectos:

a) Qualitativo – consiste em qualificar, dar nomes aos elementos componentes do respectivo relatório, permitindo que se conhe-ça a natureza de cada um;

b) Quantitativo – consiste em atribuir, aos respectivos elemen-tos, seus valores em moeda.

4.3.C.6 Representações do Patrimônio

Para tornar mais fácil e didático o que é patrimônio (ponto de parti-da para entender com clareza todo o mecanismo que envolve o processo contábil), vamos representá-lo por meio de um gráfico em forma de “T”:

Patrimônio

O “T”, como vemos, tem dois lados. No lado esquerdo, colocamos os bens e os direitos.

Patrimônio

BensDireitos

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No lado direito, colocamos as obrigações.Patrimônio

Obrigações

Da análise das representações acima se pode inferir que no lado es-querdo, também denominado ATIVO, são classificados os elementos po-sitivos do patrimônio, ou seja, os BENS e os DIREITOS. No lado direito, denominado PASSIVO, são classificados os elementos negativos, ou seja, as OBRIGAÇÕES. Veja tabela a seguir:

PatrimônioAtivo PassivoBens

Direitos Obrigações

Agora com as contas.

Bens + Direitos Valores (R$) Obrigações Exigíveis Valores

(R$)Bens ObrigaçõesDinheiro Empréstimos a PagarMercadorias em Esto-ques Salários a Pagar

Veículos Fornecedores (Duplicatas a Pagar)Imóveis FinanciamentosMáquinas Impostos a PagarFerramentas Encargos Sociais a PagarMóveis e Utensílios Aluguéis a PagarMarcas e Patentes Títulos a Pagar

Promissórias a PagarDireitos Contas a PagarDepósitos em BancosDuplicatas a ReceberTítulos a ReceberAluguéis a ReceberAções

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4.3.C.7 Equação patrimoniaC

Conforme foi observado anteriormente no presente estudo, o gráfico em forma de “T”, também utilizado para representar a situação patrimo-nial de uma sociedade, denomina-se Balanço Patrimonial.

A expressão Balanço Patrimonial pressupõe uma situação de igual-dade, ou seja, de equilíbrio entre o total do ATIVO e o total do PASSIVO. Entretanto, na vida real, nem sempre a soma dos Bens e Direitos é igual à soma das obrigações. A diferença apurada entre o ATIVO (Bens e Direitos) e o PASSIVO (Obrigações), que se denomina Situação Líquida, ou Patri-mônio Líquido, será evidenciada sempre do lado do Passivo, como se fosse um peso no prato da balança para manter o equilíbrio entre os dois lados.

BENS + DIREITOS = OBRIGAÇÃO + PATRIMÔNIO LÍQUIDO

4.3.2 Situação CCquida - Conceito

Situação Líquida é a diferença entre o Ativo e o Passivo:

SL = A – P

Conforme já tivemos a oportunidade de discutir, os bens, direitos e obrigações que compõem o patrimônio são avaliados em moeda e, quando do seu registro, serão contabilizados pelo valor correspondente da moeda do local onde a entidade contábil estiver funcionando.

Portanto, adicionando os valores dos Bens e dos Direitos, teremos o total do ATIVO. Por outro lado, somando os valores das Obrigações, tere-mos o total do PASSIVO. Veja o exemplo da tabela a seguir:

PatrimônioAtivo Passivo

Bens ObrigaçõesCaixa 18 Fornecedores 8Móveis 27 Impostos a Recolher 1

Aluguéis a Pagar 2Direitos Salários a Pagar 4Clientes 20

Total 65 Total 15BENS + DIREITOS - OBRIGAÇÕES = SITUAÇÃO LÍQUIDA PATRIMONIAL

Situação Líquida = (R$ 65 – R$ 15) = R$ 50

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4.3.2.C Situações LCquidas Patrimoniais PossCveis

Os componentes patrimoniais devidamente equacionados poderão apresentar três Situações Líquidas Patrimoniais diferentes:

Balanço PatrimonialAtivo Passivo

Bens 90 Obrigações 100Direitos 60 Situação Líquida 50Total 150 Total 150


Diferentes formas de se referir a esta Situação Líquida:• Situação Líquida Positiva;• Situação Líquida Ativa;• Situação Líquida Superavitária;• A = P + SL;• P = A – SL;• SL = A – P;• Ativo maior que zero e Passivo maior que zero: Situação Líqui-

da maior que zero.

Ativo > Passivo→ Situação Liquida Positiva

Bens + Direitos Obrigações

Figura: Situação Líquida maior que zero.

Ativo menor que o Passivo



Situação Líquida = (R$ 150 – R$ 170) = (R$ 20)

Diferentes formas de se referir a esta Situação Líquida:• Situação Líquida Negativa;• Situação Líquida Passiva;

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• Situação Líquida Deficitária;• Passivo a Descoberto;• A = P – SL;• P = A + SL;• SL = P – A;• Ativo maior que zero Passivo maior que zero e Situação Lí-

quida menor que zero (desde que o Ativo seja menor que o Passivo).

Ativo < Passivo→ Situação Liquida Negativa


Situação Líquida menor que zero.




Diferentes formas de se referir a esta Situação Líquida:• Situação Líquida Nula;• Situação Líquida Inexistente;• A = P;• P = A;• SL = Zero;• Ativo maior que zero Passivo maior que zero e Situação Líqui-

da igual a zero (desde que o Ativo seja igual ao Passivo).

Ativo = Passivo→ Situação Liquida Nula


Situação Líquida menor nula.

Outras informações importantesObserva-se que nas três situações apresentadas, Ativo e Passivo

sempre foram maiores que zero. Em raras ocasiões, ocasiões, porém, po-derão ser iguais a zero. Nesses casos, teremos:

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a) Ativo igual à Situação Líquida (PASSIVO = ZERO)




Na prática o momento da constituição da entidade contábil é uma das raras ocasiões em que esta situação poderá ocorrer.

b) Situação Líquida igual ao Passivo (ATIVO = ZERO)


Bens 0 Obrigações 25Direitos 0 (-) Situação Líquida (25)Total 0 Total 0

Situação Líquida = (R$ 0 – R$ 25) = (R$ 25)

O momento do encerramento de atividades é uma das raras ocasiões em esta situação poderá ocorrer.

4.4 CapitaC de Terceiros x CapitaC Próprio

4.4.C Patrimônio CCquidoPatrimônio Líquido é a diferença apurada entre o Ativo e o Pas-

sivo de uma determinada entidade contábil. Convém ressaltar que atual-mente a expressão Patrimônio Líquido é mais utilizada do que a expressão Situação Líquida.

A Lei 6.404/76, em seu artigo 178, estabelece que no Balanço as Contas serão classificadas nos seguintes grupos:

a) Ativo• Ativo Circulante;• Ativo Não Circulante, dividido em: ativo realizável a longo

prazo, investimentos, imobilizado e intangível

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b) Passivo• Passivo circulante;• Passivo não circulante;• Patrimônio líquido, dividido em capital social, reservas de

capital, ajustes de avaliação patrimonial, reservas de lucros, ações em tesouraria e prejuízos acumulados.

Diante disso, pode-se inferir que em determinado momento é mais adequado utilizarmos o termo Patrimônio Líquido e em outro é mais ade-quado o uso da expressão Situação Líquida. Se não vejamos essas situa-ções.

Quando da elaboração do Balanço Patrimonial não podemos de-nominar de Situação Líquida o grupo de contas que representa o capital próprio da entidade contábil, uma vez que de acordo com a Lei 6.404/76, elas devem receber a denominação de Patrimônio Líquido.

Por outro lado, se desejarmos nos referir ao estado patrimonial de uma determinada entidade contábil é mais adequado dizer que a entidade contábil se encontra em Situação Líquida Positiva, Negativa ou Nula.

Portanto, para se obter o valor da Situação Líquido de uma en-tidade contábil, com base num Balanço Patrimonial temos dois cami-nhos seguros:

Primeiro: subtrair o valor das obrigações do total do Ativo; eSegundo: simplesmente considerar o total do grupo Patrimônio Lí-

quido.

4.4.2 Equação fundamentaC do patrimônio

ATIVO – PASSIVO = SITUAÇÃO LÍQUIDA

Note-se que a equação fundamental do patrimônio é a que demonstra o Patrimônio em situação normal, ou seja, numa situação líquida positiva.

4.4.3 Formação do patrimônioPara se constituir uma sociedade é preciso que se tenha, inicialmen-

te, um Capital. Quando a sociedade está sendo constituída, a palavra Ca-pital é usada para representar o conjunto de elementos que o proprietário da sociedade possui para iniciar suas atividades.

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Por exemplo:Lúcia vai abrir uma butique. Ela possui para esse fim, R$ 60.000

em dinheiro. Logo, esses R$ 60.000 em dinheiro constituem o seu Capital Inicial.

O Capital Inicial pode ser composto por:• Dinheiro;• Móveis;• Veículos;• Imóveis;• Promissórias a Receber, etc.

Suponhamos que uma pessoa deseje iniciar suas atividades (abrir uma loja) e possua R 5.000 em dinheiro e um Caminhão no valor de R$ 60.000. Neste caso, seu Capital Inicial é R$ 65.000, sendo:

• em Dinheiro ......................... R$ 5.000 • em Veículos ........................... R$ 60.000

Total do Capital...................... R$ 65.000

O Capital é conhecido por:

Capital Social – é a obrigação da empresa para com os sócios originária da entrega de recursos para a formação do capital da entidade. Corresponde ao patrimônio líquido (PL)Capital Próprio – são os recursos originários dos sócios ou acionistas da entidade ou decorrentes de suas operações sociais.Capital de Terceiros – representam recursos originários de ter-ceiros utilizados para a aquisição de ativos de propriedade da entidade. Corres-ponde ao passivo exigível (PE)

Conexão:

Para se atualizar e conhecer mais sobre as

mudanças da Lei Societária, leia a lei 6.404/76 atualizada pela 11.638/07 Disponível em: <http://

www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6404consol.htm>.

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4.4.4 Origens e ApCicações de RecursosVimos que a palavra capital representa um elemento do grupo do

Patrimônio Líquido e que, quando da constituição de uma empresa, repre-senta os Bens com os quais o proprietário inicia suas atividades.

Chegou o momento de você saber por que o Patrimônio da empresa é representado pelo Balanço Patrimonial em um gráfico de dois lados e por que ambos os lados possuem o mesmo total; e, ainda, por que o valor do Patrimônio não é igual à soma dos dois totais encontrados nos dois la-dos do Balanço Patrimonial.

Para começar, o que a representação gráfica mostra?

Aplicações dos recursos Origens dos recursos

TOTAL DAS APLICAÇÕES DE RECURSOS = TOTAL DAS ORIGENS DE RECURSOS

Respondemos que o Passivo mostra a Origem de capitais, isto é, como a empresa conseguiu os recursos.

Bens e direitosAplicações

Origens

Capital de terceiros

Capital próprio

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4.4.5 Passivo: Origem de recursos


Obrigações

Patrimônio Líquido

No lado do Passivo, são representados dois grupos de elementos patrimoniais.

Obrigações: Correspondem à parte do patrimônio que a em-presa deve para terceiros. Por isso, são chamados de Capitais de Terceiros, pois a empresa tem que paga-las para terceiros.Patrimônio Líquido: é a parte do Patrimônio que pertence ao proprietário da empresa. São os Capitais próprios.

Resumindo:

Capitais de terceiros = obrigaçõesCapitais próprios = patrimônio líquido

4.4.6 Ativo: ApCicação dos Recursos

PatrimônioAtivo PassivoBens

Direitos

Os capitais próprios e de terceiros, representados do lado do Passi-vo, são aplicados na empresa em Bens e Direitos, conforme demonstra o lado do Ativo.

Portanto, os recursos que a empresa utilizou para ter no seu Ati-vo os Bens e Direitos foram obtidos conforme mostram os elementos do Passivo.

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4.5 Requisitos e Importâncias dos demonstrativosDe acordo com Marion (2012) o Balanço Patrimonial é composto

de um cabeçalho que conterá:a) Denominação da empresa.b) Título da Demonstração (Balanço Patrimonial).c) Data de encerramento do Balanço.O balanço é constituído por duas colunas: a esquerda, que chama-mos de Ativo, e a direita, que chamamos de Passivo e Patrimônio Líquido.

4.5.C Grupos de contasImagine se todas as contas na demonstração fossem colocadas de

maneira desordenada. Estariam juntos veículos e caixa, clientes e equipa-mentos... Você não conseguiria fazer nenhuma análise, ou se conseguisse seria depois de muito trabalho para ordenar e agrupar as contas que pos-suem as mesmas características. Para que não seja necessário todo esse esforço, assim como nas outras demonstrações, no Balanço Patrimonial (BP) são seguidas aqui no Brasil as regras estabelecidas pela Lei das S.A’s (6.404/76) e Lei 11.638/07. De acordo com essas leis, as contas do BP de-vem ser agrupadas de maneira a facilitar o entendimento e análise do usu-ário. Conheceremos então quais são e como são feitos esses agrupamentos no ativo e passivo.

a) § 1º No ativo, as contas serão dispostas em ordem decrescente de grau de liquidez dos elementos nelas registrados, nos se-guintes grupos:

– I – ativo circulante; e – II – ativo não circulante, composto por ativo realizável a longo prazo, investimentos, imobilizado e intangível.

b) § 2º No passivo, as contas serão classificadas nos seguintes grupos:

I – passivo circulante;II – passivo não circulante; eIII – patrimônio líquido, dividido em capital social, reservas de capital, ajustes de avaliação patrimonial, reservas de lucros, ações em tesouraria e prejuízos acu-mulados.

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Para exercícios encerrados a partir de 04/12/2008:

Ativo PassivoCirculante

Não Circulante

Realizável a Longo Prazo

Investimentos

Imobilizado

Intangível

Circulante

Não Circulante

Patrimônio Líquido

De acordo com o art. 178, da Lei 6.404/76, no balanço, as contas serão classificadas segundo os elementos do patrimônio que registrem, e agrupadas de modo a facilitar o conhecimento e a análise da situação financeira da companhia.

No ATIVO, as contas serão dispostas em ordem decrescente de grau de liquidez dos elementos nelas registrados, nos seguintes grupos:

I – ativo circulante; (Incluído pela Medida Provisória nº 449, de 2008)II – ativo não circulante, composto por ativo realizável a longo prazo, investimentos, imobilizado e intangível. (Incluído pela Medida Provisória nº 449, de 2008).

No PASSIVO, as contas serão classificadas nos seguintes grupos:c) a) passivo circulante;d) b) passivo não circulante;e) c) patrimônio líquido, dividido em capital social, reservas

de capital, ajustes de avaliação patrimonial, reservas de lucros, ações em tesouraria e prejuízos acumulados. (Redação dada pela Lei nº 11.638,de 2007).

Os saldos devedores e credores que a companhia não tiver direito de compensar serão classificados separadamente.

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4.5.C AtivoO ativo compreende todos os bens e direitos da empresa, conforme

já visto nos conceitos iniciais. Mas, para constar no BP da empresa, não basta ser um bem ou direito, deve ter simultaneamente as seguintes carac-terísticas:

• Ser de propriedade da empresa: o caso de serviços contra-tados de terceiros ou de imóveis alugados não preenchem essa característica, uma vez que não estão registrados como proprie-dade da empresa.

• Ser mensurável em dinheiro: alguns itens são difíceis de se-rem mensurados monetariamente sem que haja controvérsias, esse é o caso das marcas, por isso elas geralmente não constam do Balanço Patrimonial.

• Promover benefícios presentes e futuros: de acordo com essa característica os produtos em estoque que foram danificados por algum motivo (enchentes, por exemplo) não mais promo-verão benefícios presentes nem futuros e devem ser retirados do valor total dos estoques contido no Balanço Patrimonial (baixados como perda, nesse caso).

O ativo pode ter a característica tanto de bens constituídos de ma-téria (ativo tangível), por exemplo, máquinas, estoques, veículos, como também pode ser um bem que não tenha matéria corpórea (ativo intangí-vel) como é o caso das marcas e patentes. Mas, não é essa característica a razão da divisão das contas em grupos. O agrupamento das contas é feito de acordo com o que se quer demonstrar em cada grupo. Confira esses objetivos na próxima figura:

Como dispõe o art. 179 da Lei 6.404/76, as contas do ATIVO serão classificadas do seguinte modo:

• ativo circulante: as disponibilidades, os direitos realizáveis no curso do exercício social subsequente e as aplicações de recur-sos em despesas do exercício seguinte;

• ativo realizável a longo prazo: os direitos realizáveis após o término do exercício seguinte, assim como os derivados de vendas, adiantamentos ou empréstimos a sociedades coligadas ou controladas (artigo 243), diretores, acionistas ou partici-pantes no lucro da companhia, que não constituírem negócios usuais na exploração do objeto da companhia;

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• investimentos: as participações permanentes em outras socie-dades e os direitos de qualquer natureza, não classificáveis no ativo circulante, e que não se destinem à manutenção da ativi-dade da companhia ou da sociedade;

• ativo imobilizado: os direitos que tenham por objeto bens cor-póreos destinados à manutenção das atividades da companhia ou da sociedade ou exercidos com essa finalidade, inclusive os decorrentes de operações que transfiram à companhia os bene-fícios, riscos e controle desses bens; (Redação dada pela Lei nº 11.638,de 2007).

• intangível: os direitos que tenham por objeto bens incorpóreos destinados à manutenção da companhia ou exercidos com essa finalidade, inclusive o fundo de comércio adquirido. (Incluído pela Lei nº 11.638,de 2007).

Na companhia em que o ciclo operacional da sociedade tiver dura-ção maior que o exercício social, a classificação no circulante ou longo prazo terá por base o prazo desse ciclo.

4.5.C.2 Passivo e Patrimônio LCquido

A palavra Passivo indica, no Balanço Patrimonial, todas as obriga-ções, dívidas e financiamentos que serão cobrados (exigidos) da empresa conforme o prazo determinado. Quando essas dívidas possuem prazo para serem pagas de até 12 meses, são classificadas no passivo circulante (da mesma forma que no ativo, o termo circulante indica o curto prazo – até 12 meses).

Se o prazo para saldar essas dívidas for maior que 12 meses, as contas passam a ser classificadas no grupo exigível a longo prazo (lon-go prazo é acima de 12 meses). Ou seja, o termo já indica que as contas que estiverem nesse grupo serão exigidas, mas num prazo maior que 12 meses. As contas do longo prazo não possuem um prazo máximo pré-determinado, podendo ser de um, vinte ou até trinta anos dependendo das condições negociadas (financiamento de máquinas, por exemplo, geral-mente possui prazo de pagamento maior que três anos).

O terceiro grande grupo do BP é o Patrimônio Líquido. Apesar de não indicar uma dívida, na legislação esse grupo também é considerado como passivo, mas como passivo Não Exigível. Ou seja, o Patrimônio

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Líquido, que compreende o capital dos sócios e os resultados obtidos na empresa, é visto como uma obrigação para com os sócios.

Sobre as contas a serem classificadas no passivo, a Lei 6.404/76 nos artigos 180, 181 e 184 estabelece:

Consoante art.180 da Lei 6.404/76 as obrigações da companhia, in-clusive financiamentos para aquisição de direitos do ativo não circulante, serão classificadas:

• passivo circulante, quando se vencerem no exercício seguinte, e • passivo não circulante, se tiverem vencimento em prazo maior,

observado o disposto no parágrafo único do art. 179. (Redação dada pela Medida Provisória nº 449, de 2008)

O Balanço Patrimonial é a representação gráfica que reflete numa determinada data a situação financeira e patrimonial da empresa, ou seja, é a fotografia da empresa em um determinado instante. A elaboração do Balanço pode ser mensal, semestral e anual. O Balanço Patrimonial se constitui de duas colunas. O lado direito denominado de Passivo e Patrimônio Líquido e o lado esquerdo de Ativo. A contabilidade trata do Patrimônio da Empresa ou Entidade em dois grupos que já foram citados: o Ativo e o Passivo.

Atividades

01. Relacione a coluna da esquerda com a da direita:a) Bens ( ) duplicatas a receberb) Direitos ( ) duplicatas a pagarc) Obrigações ( ) computadores

( ) caixa ( ) promissórias a receber ( ) salários a pagar

02. Assinale as alternativas que contêm apenas obrigações:a) Fornecedores, duplicatas a receber, dinheiro.b) Móveis, clientes, fornecedores.c) Fornecedores, duplicatas a pagar, salários a pagar.

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03. Assinale a alternativa que contém apenas bens móveis:a) Fornecedores, duplicatas a receber, dinheiro.b) Móveis, veículos, máquinas e equipamentos.c) Fornecedores, duplicatas a pagar, salários a pagar. 04. Coloque (V) para verdadeiro e (F) para falso: )( Elementos positivos são as obrigações. )( Elementos positivos são os bens e as obrigações. )( O Ativo é composto por bens e direitos. )( O Passivo é composto por elementos negativos. )( Ativo e Passivo compõem o patrimônio da sociedade. )( Este exercício está muito fácil.

05. Responda:a) Qual é o conceito de Patrimônio?b) O que são bens? Cite cinco exemplos de Bens.c) O que são Bens materiais e como se dividem?d) O que são Bens móveis e imóveis? Cite três exemplos.e) O que são Bens imateriais? Cite dois exemplos.f) O que você entende por Direitos? E por Obrigações? Cite três exemplos.g) Quais são os elementos componentes do Patrimônio?

06. Exercício práticoRepresente graficamente e apure a Situação Líquida:Caso 1 (já resolvido):Itens R$Caixa 200Móveis e Utensílios 300Duplicatas a Pagar 170Veículos 30Salários a Pagar 20Duplicatas a Receber 70


Caixa 200 Duplicatas a Pagar 170Móveis e Utensílios 300 Salários a Pagar 20Veículos 30 Soma 190Duplicatas a Receber 70 (+) Situação Líquida 410Total 600 Total 600

Resultado: A Situação Líquida é positiva de $ 410.

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07. O gráfico em “T” utilizado para representar a situação patrimonial de uma sociedade, evidenciando os bens, direitos e obrigações devidamente agrupados em Ativo e Passivo, denomina-se:a) Balançab) Balançoc) Ativo e Passivod) Balanço Patrimonial

08. A diferença entre Ativo (bens e direitos) e Passivo (obrigações) deno-mina-se:a) Balanço Patrimonialb) Situação Líquidac) Situação Líquida Positivad) Situação Líquida Negativa

09. Situação Líquida Ativa é o mesmo que:a) Positiva ou Deficitáriab) Passiva ou Negativac) Positiva ou Superavitáriad) Positiva e Passivo a Descoberto

10. Situação Líquida Passiva é o mesmo que:a) Passivo a Descobertob) Negativo ou Superavitáriac) Ativa ou Superavitáriad) Nula ou Inexistente

11. A equação: Ativo maior que zero, Passivo maior que zero e Situação Líquida menor que zero, evidencia:a) Situação Líquida Positivab) Situação Líquida Negativac) Situação Líquida Superavitáriad) Situação Líquida Nula

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12. A equação: Ativo maior que zero, Passivo maior que zero e Situação Líquida igual a zero, evidencia:a) Situação líquida positivab) Situação líquida Negativac) Passivo a descobertod) Situação líquida nula ou inexistente

13. Informes Contábeis é sinônimo de:a) Balanço patrimonial.b) Relatórios contábeis.c) Registros Contábeis. d) Patrimônio.

14. Exercício Social significa:a) o ano civil (1º-1/31-12).b) .Ramo de atividade da empresa.c) Que terá duração de um ano.d) O ano comercial – 360 dias.

15. Das quatro demonstrações financeiras exigidas por lei, podemos in-dicar uma:a) Demonstração das origens e aplicações de recursos.b) Demonstração do Resultado do Exercício.c) Notas Explicativas.d) Demonstração Orçamentária.

RefCexão:Nesse capítulo, você aprendeu a estruturação das contas contábeis; a

aplicabilidade e utilidade de cada conta contábil e grupos de contas (ativo, passivo e PL); e suas principais deduções e observações quanto à nova lei das SA’s.

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Leitura recomendada

Uma empresa chamada Ivete SangaloDa reportagem da Isto é Dinheiro:

[Ivete Sangalo] tem oito empresas que deverão faturar R$ 40 milhões até o fim de 2007. O seu grupo, o Caco de Telha, atua em quase todas as áreas do entretenimento. Tem uma gravadora de dis-cos, produtora de DVDs, agência de marketing promocional, organiza shows para outros artistas, realiza eventos corporativos para grandes empresas, faz festas de formaturas e casamentos, vende ingressos e os chamados abadás de blocos carnavalescos e, em breve, terá uma casa de shows para 12 mil pessoas em Salvador. (…) Do total de toda a receita do grupo, os shows e contratos de Ivete representam 70% e os outros 30% são de eventos corporativos e do faturamento com artistas empresariados pela Caco de Telha, como Banda Eva, Luiz Caldas, Ne-tinho e outros baianos.

A artista ganha R$400 mil por show. Eis um caso de ativo intan-gível

Fonte: <http://cesartiburcio.wordpress.com/2007/01/25/uma-empresa-chamada-ivete-sangalo/>

Referências

ARAÚJO, Adriana Maria Procópio. ASSAF, Alexandre. Introdução à Contabilidade. São Paulo: Atlas, 2004.

BRUNI, Adriano Leal. FAMÁ, Rubens. A contabilidade empresarial. São Paulo: Atlas, 2006. (Série desvendando finanças).

IUDÍCIBUS, Sérgio; MARTINS, Eliseu; GELBCKE, Ernesto R. Ma-nual de Contabilidade das Sociedades por Ações: Aplicável às De-mais Sociedades. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2007.

IUDÍCIBUS, Sérgio; MARION, José Carlos. Contabilidade comer-cial: atualizado conforme o Novo Código Civil. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2006.

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MARION, José Carlos. Contabilidade Básica. 7ª Edição. São Paulo, Atlas, 2004. IUDÍCIBUS, Sérgio (Coord.) & Equipe de Professores da FEA/USP. Contabilidade Introdutória. 9ª Edição. São Paulo: Atlas, 1998.

______. Contabilidade Básica. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

______. Contabilidade Empresarial. 16 ed. São Paulo: Atlas, 2012.

PADOVEZE, Clóvis Luis. Manual de Contabilidade Básica: uma introdução à Prática Contábil. 5ª Edição. São Paulo: Atlas, 2004.

No próximo capCtuCoO próximo capítulo abordará o processo de convergência das nor-

mas contábeis internacionais.

Cap

CtuCo

5 Contabilidade,

Legislação e o Processo de Internacionalização

O presente capítulo abordará a contabilida-de e suas respectivas legislações, bem como, o

novo código civil, as normas da CVM, do CFC, do Comitê de Pronunciamentos Contábeis e a internacio-

nalização dos procedimentos contábeis.

Objetivos da sua aprendizagem• Contabilidade, fisco e legislações específicas;

• Efeitos da inflação nos demonstrativos;• Novo código civil;

• Normas da CVM, do CFC e do Comitê de Pronunciamentos Contá-beis;

• Internacionalização dos procedimentos contábeis.

Você se lembra?A inflação é o aumento contínuo de preços de bens, produtos e serviços em uma determinada região, durante um período. Ao mesmo tempo em que os produtos se tornam mais caros, o poder de compra da moeda na-cional diminui. Você se lembra de que foi apenas a partir de 1994, com a criação do Plano Real, que o País deu os primeiros passos rumo à estabi-lidade econômica? Era o fim da correção monetária, do congelamento de preços e da inflação acima de dois dígitos.

5.C ContabiCidade, fisco e CegisCações especCficasSegundo Iudícibus, Marion e Faria (2009), as entidades mais atu-

antes no campo contábil têm sido, tradicionalmente, o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), o Instituto Brasileiro de Contadores (Ibracon) e a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) e, a partir de 2007, com a promulgação da Lei 11.638, que alterarou a Lei 6.404/76, a Lei das Socie-dades por Ações, foi constituído o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC), com membros de diversas entidades relevantes à contabilidade no Brasil. Os autores colocam que o Banco Central e a Receita Federal tam-bém tem tido atuação nas legislações contábeis.

De acordo com Cardoso; Szuster (2013), o processo de regulamen-tação das normas contábeis tem sido submetido a uma série de alterações, tanto em nível nacional quanto internacional. Segundo os autores, em 2005, foi constituído o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC), o qual obje-tiva centralizar o processo de emissão de normas contábeis no Brasil.

Em 28 de dezembro de 2007, é aprovada a Lei nº 11.638, com a alteração de fragmentos da Lei nº 6.404/76, fazendo com que as empresas tenham de divulgar as demonstrações contábeis a partir de 2008 já adaptadas às novas diretrizes, que visam promover a convergência das regras brasileiras ao padrão internacional (IFRS).

Segundo Iudícibus, Marion e Faria (2009), o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) dedicou a NBC-T-3 ao tratamento e estruturação das demonstrações contábeis, em geral. A NBC-T-3-1 trata de disposições gerais sobre demonstrações contábeis e a NBC-T-3-2 trata, especificada-mente, do balanço patrimonial.

Assim, corroborando com Iudícibus, Marion e Faria (2009), con-clui-se que a contabilidade no Brasil tem todas as condições para, entre as mais avançadas do mundo, formar bons profissionais, faltando maior investimento na área educacional e de pesquisa.

5.2 Efeitos da infCação nos demonstrativos

Iudícibus, Marion e Faria (2009) informam adicionalmente que, devido ao fenômeno inflacionário vivido até 1994, foram desenvolvidas técnicas de correção monetária integral, que são um aperfeiçoamento dos

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Contabilidade, Legislação e o Processo de Internacionalização. – Capítulo 5

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ajustamentos da variação do poder aquisitivo da moeda, que hoje é adota-do pelo Comitê de Normas Contábeis (IASC).

5.3 Novo código civiCO art. 184-A, da Lei 6.404/76, incluído pela Lei n. 11.941/2009,

convalidada pelo art. 37 da Lei 11.941/2009, determina que a Comissão de Valores Mobiliários estabelecerá, com base na competência conferida pelo § 3o do art. 177, normas especiais de avaliação e contabilização apli-cáveis à aquisição de controle, participações societárias ou segmentos de negócios.

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Figura 15 – Legislação

a) Demonstração do Resultado Conforme art. 187, da Lei 6.404/76, a demonstração do resultado do

exercício discriminará: I – a receita bruta das vendas e serviços, as deduções das vendas, os abatimentos e os impostos; II – a receita líquida das vendas e serviços, o custo das mercadorias e serviços vendidos e o lucro bruto; III – as despesas com as vendas, as despesas financeiras, deduzidas das receitas, as despesas gerais e administrati-vas, e outras despesas operacionais;IV – o lucro ou prejuízo operacional, as receitas e despesas não operacionais; (Redação dada pela Lei nº 9.249, de 1995) V – o resultado do exercício antes do Imposto sobre a Ren-da e a provisão para o imposto;

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VI – as participações de debêntures, empregados, admi-nistradores e partes beneficiárias, e as contribuições para instituições ou fundos de assistência ou previdência de empregados; VII – o lucro ou prejuízo líquido do exercício e o seu mon-tante por ação do capital social.

Na determinação do resultado do exercício serão computados: a) as receitas e os rendimentos ganhos no período, independente-

mente da sua realização em moeda; e b) os custos, despesas, encargos e perdas, pagos ou incorridos,

correspondentes a essas receitas e rendimentos.

b) Código Civil Brasileiro O balanço patrimonial deverá exprimir, com fidelidade e clareza, a

situação real da sociedade e, atendidas as peculiaridades desta, bem como as disposições das leis especiais, indicará, distintamente, o ativo e o pas-sivo (art. 1.188).

O balanço de resultado econômico, ou demonstração da conta de lucros e perdas, acompanhará o balanço patrimonial (art. 1.189). É garan-tido o sigilo da escrituração contábil, conforme art. 1.190, exceto em caso de fiscalizações tributárias.

c) Regulamento do Imposto de Renda O Decreto 3.000/99, ou simplesmente chamado de Regulamento do

Imposto de Renda - RIR/99, constam as principais regulamentações sobre o Imposto de Renda.

d) Resoluções do Conselho Federal de ContabilidadeAs Resoluções do Conselho Federal de Contabilidade orientam so-

bre contabilização de assuntos específicos.A Lei 6.404/1976 estabeleceu, em seu art. 176, que ao fim de cada

exercício social a diretoria fará elaborar, com base na escrituração mer-cantil da companhia, as seguintes demonstrações financeiras:

1. Balanço Patrimonial;2. Demonstração dos Lucros ou Prejuízos Acumulados;3. Demonstração do Resultado do Exercício (DRE);4. Demonstração dos Fluxos de Caixa (DFC); e5. se companhia aberta, Demonstração do Valor Adicionado.

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Referidas demonstrações serão complementadas por notas explica-tivas e outros quadros analíticos, ou demonstrações contábeis necessárias para esclarecimento da situação patrimonial e do resultado do exercício.

A legislação societária e, posteriormente, a legislação fiscal e ou-tras consagraram o uso da expressão “demonstrações financeiras” para o mesmo conjunto de informações. Assim, a expressão “demonstrações financeiras” tem exatamente o sentido da expressão “demonstrações con-tábeis”, e vice-versa.

5.4 Normas da CVM, do CFC e do Comitê de Pronunciamentos Contábeis5.4.C CVM- Comissão de VaCores MobiCiários

De acordo com Cardoso; Szuster (2013) a lei que criou a CVM (Lei 6.385/76) e a Lei das Sociedades Anônimas (Leis 6.404/76) disciplinaram o funcionamento do mercado de valores, mobiliários e a atuação de seus protagonistas, assim classificados, as companhias abertas, os intermediá-rios financeiros e os investidores, além de outros cuja atividade gira em torno desse universo principal. Partes da normatização contábil da Lei nº 6.404/76 foram alteradas pelas Leis nº 10.303/01, 11.638/07 e 11.941/09.

A CVM tem poderes para disciplinar, normatizar e fiscalizar a atua-ção dos diversos integrantes do mercado. Seu poder normatizador abrange todas as matérias referentes ao mercado de valores mobiliários, incluin-do a normatização da Contabilidade. A lei atribui à CVM competência para apurar, julgar e punir irregularidades eventualmente cometidas no mercado. As penalidades que a CVM pode atribuir vão desde a simples advertência ate a inabilitação para o exercício de atividade no mercado, incluindo multas pecuniárias.

Se a CVM verificar que a companhia aberta não seguiu suas deter-minações contábeis, poderá punir a empresa.

A Comissão de Valores Mobiliários foi criada pela Lei 6.385 de 1976 e teve seu poder de fiscalização estendido pela Lei 10.303 de 2001. O principal objetivo da CVM é fiscalizar e regulamentar o mercado de títulos e valores de renda variável.

Para Assaf Neto (2003, p. 80), são funções básicas da CVM: a) pro-mover medidas incentivadoras à canalização das poupanças ao mercado acionário;

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a) estimular o funcionamento das bolsas de valores e das insti-tuiçõesoperadoras no mercado acionário, em bases eficientes e regulares;

b) assegurar a lisura nas operações de compra e venda de valores mobiliários;

c) dar proteção aos investidores de mercado.

A lei que criou a CVM (6385/76) e a Lei das Sociedades por Ações (6404/76) disciplinaram o funcionamento do mercado de valores mobiliá-rios e a atuação de seus protagonistas, assim classificados, as companhias abertas, os intermediários financeiros e os investidores, além de outros cuja atividade gira em torno desse universo principal.

A CVM tem poderes para disciplinar, normatizar e fiscalizar a atua-ção dos diversos integrantes do mercado.

Seu poder normatizador abrange todas as matérias referentes ao mercado de valores mobiliários.

Entre suas principais funções, estão as seguintes matérias:

• registro de companhias abertas;• registro de distribuições de valores mobiliários;• credenciamento de auditores independentes e administradores

de carteiras de valores mobiliários;• organização, funcionamento e operações das bolsas de valores;• negociação e intermediação no mercado de valores mobiliários;• administração de carteiras e a custódia de valores mobiliários;• suspensão ou cancelamento de registros, credenciamentos ou

autorizações;• suspensão de emissão, distribuição ou negociação de determi-

nado valor mobiliário ou decretar recesso de bolsa de valores;

O sistema de registro gera, na verdade, um fluxo permanente de informações ao investidor. Essas informações, fornecidas periodicamente por todas as companhias abertas, podem ser financeiras e, portanto, con-dicionadas a normas de natureza contábil, ou apenas referirem-se a fatos relevantes da vida das empresas. Entende-se como fato relevante aquele evento que possa influir na decisão do investidor, quanto a negociar com valores emitidos pela companhia.

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Não exerce julgamento de valor em relação à qualquer informação divulgada pelas companhias. Zela, entretanto, pela sua regularidade e confiabilidade e, para tanto, normatiza e persegue a sua padronização.

A atividade de credenciamento da CVM é realizada com base em padrões preestabelecidos pela Autarquia, os quais permitem avaliar a ca-pacidade de projetos a serem implantados.

A Lei atribui à CVM competência para apurar, julgar e punir irre-gularidades eventualmente cometidas no mercado. Diante de qualquer suspeita pode iniciar um inquérito administrativo, através do qual recolhe informações, toma depoimentos e reúne provas com vistas a identificar claramente o responsável por práticas ilegais, oferecendo-lhe, a partir da acusação, amplo direito de defesa.

O Colegiado tem poderes para julgar e punir o faltoso. As penalida-des que a CVM pode atribuir vão desde a simples advertência até a inabi-litação para o exercício de atividades no mercado, passando pelas multas pecuniárias.

Mantém, ainda, uma estrutura especificamente destinada a prestar orientação aos investidores ou acolher denúncias e sugestões por eles for-muladas.

Quando solicitada, pode atuar em qualquer processo judicial que envolva o mercado de valores mobiliários, oferecendo provas ou juntando pareceres.

Em termos de política de atuação, a Comissão persegue seus obje-tivos através da indução de comportamento, da autorregulação e da au-todisciplina, intervindo efetivamente nas atividades de mercado, quando este tipo de procedimento não se mostrar eficaz.

5.4.2 Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC)De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011) em outubro de 2005,

foi criado o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) através de uma resolução do Conselho Federal de Contabilidade (Resolução 1.055/55)

Segundo Cardoso; Szuster (2013) na perspectiva histórica, o CPC é o resultado da abertura da economia brasileira para o exterior, que colo-cou nossas empresas em contato direto com economias mais avançadas, inclusive com títulos negociados nas bolsas de maior movimento do mun-do, e ao alcance dos investidores sediados em outros países.

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O Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) foi idealizado a partir da união de esforços e comunhão de objetivos das seguintes entida-des:

• ABRASCA (Associação Brasileira das Companhias Abertas);• APIMEC NACIONAL (Associação dos Analistas e Profissio-

nais de Investimentos do Mercado de Capitais);• BOVESPA;• CFC - Conselho Federal de Contabilidade;• FIPECAFI (Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis); e• IBRACON (Instituto dos Auditores Independentes do Brasil).

Nyama e Tibúrcio Silva (2011) afirmam que a criação do CPC ocor-reu em função das necessidades de:

• Promover a convergência internacional das normas contábeis (redução de custo de elaboração de relatórios contábeis, redu-ção de riscos e custo nas análises e decisões, redução de custo de capital);

• Centralizar a emissão de normas contábeis; e• Ter uma representação e processos democráticos na produção

dessas informações (produtores da informação contábil, audi-tor, usuário, intermediário, academia, governo).

Criado pela Resolução CFC nº1.055/05, o CPC tem como objetivo”o estudo, o preparo e a emissão de Pronunciamentos Técnicos sobre procedimentos de Contabilidade e a divulgação de informações dessa natureza, para permitir a emissão de normas pela entidade regula-dora brasileira, visando à centralização e uniformização do seu processo de produção, levando sempre em conta a convergência da Contabilidade Brasileira aos padrões internacionais”.

O CPC é totalmente autônomo das entidades representadas, delibe-rando por 2/3 de seus membros;

O Conselho Federal de Contabilidade fornece a estrutura necessária;As seis entidades compõem o CPC, mas outras poderão vir a ser

convidadas futuramente;Os membros do CPC, dois por entidade, na maioria Contadores, não

auferem remuneração.

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Além dos 12 membros atuais, serão sempre convidados a participar representantes dos seguintes órgãos:

• Banco Central do Brasil;• Comissão de Valores Mobiliários (CVM);• Secretaria da Receita Federal;• Superintendência de Seguros Privados (SUSEP).

Outras entidades ou especialistas poderão ser convidados. Poderão ser formadas Comissões e Grupos de Trabalho para temas específicos.

Produtos do CPC:• Pronunciamentos Técnicos;• Orientações; e• Interpretações.

Os Pronunciamentos Técnicos serão obrigatoriamente submetidos a audiências públicas. As Orientações e Interpretações poderão, também, sofrer esse processo.

Estrutura• Assembleia dos Presidentes das Entidades• elegem os membros do CPC (representantes das seis entida-

des), com mandatos de quatro anos (exceto metade dos primei-ros membros, com dois anos);

• podem, por 3/4 de seus membros, indicar outros membros do CPC;

• podem alterar o Regimento Interno do CPC.• Quatro Coordenadorias:• de Operações;• de Relações Institucionais;• de Relações Internacionais;• Técnica.

Documento Título Data Apro-vação

Data Divul-gação IASB

CPC 00Estrutura Conceitual para Elabo-ração e Divulgação de Relatório Contábil-Financeiro

02/12/2011 15/12/2011

CPC 01 Redução ao Valor Recuperável de Ativos 06/08/2010 07/10/2010 IAS 36

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CPC 02Efeitos das mudanças nas taxas de câmbio e conversão de de-monstrações contábeis

03/09/2010 07/10/2010 IAS 21

CPC 03 Demonstração dos Fluxos de Caixa 03/09/2010 07/10/2010 IAS 7

CPC 04 Ativo Intangível 05/11/2010 02/12/2010 IAS 38

CPC 05 Divulgação sobre Partes Rela-cionadas 03/09/2010 07/10/2010 IAS 24

CPC 06 Operações de Arrendamento Mercantil 05/11/2010 02/12/2010 IAS 17

CPC 07 Subvenção e Assistência Gover-namentais 05/11/2010 02/12/2010 IAS 20

CPC 08Custos de Transação e Prêmios na Emissão de Títulos e Valores Mobiliários

03/12/2010 16/12/2010 IAS 39

CPC 09 Demonstração do Valor Adicio-nado (DVA) 30/10/2008 12/11/2008 -

CPC 10 Pagamento Baseado em Ações 03/12/2010 16/12/2010 IFRS 2CPC 11 Contratos de Seguro 05/12/2008 17/12/2008 IFRS 4CPC 12 Ajuste a Valor Presente 05/12/2008 17/12/2008 -

CPC 13Adoção Inicial da Lei nº. 11.638/07 e da Medida Provisó-ria nº. 449/08

05/12/2008 17/12/2008 -

CPC 14Instrumentos Financeiros: Re-conhecimento, Mensuração e Evidenciação (Fase I) - Transfor-mado em OCPC 03

CPC 15 Combinação de Negócios 03/06/2011 04/08/2011 IFRS 3CPC 16 Estoques 08/05/2009 08/09/2009 IAS 2CPC 17 Contratos de Construção 19/10/2012 08/11/2012 IAS 11

CPC 18Investimento em Coligada, em Controlada e em Empreendi-mento Controlado em Conjunto

07/12/2012 13/12/2012 IAS 28

CPC 19 Negócios em Conjunto 09/11/2012 23/11/2012 IAS 31CPC 20 Custos de Empréstimos 02/09/2011 20/10/2011 IAS 23CPC 21 Demonstração Intermediária 02/09/2011 20/10/2011 IAS 34CPC 22 Informações por Segmento 26/06/2009 31/07/2009 IFRS 8

CPC 23Políticas Contábeis, Mudança de Estimativa e Retificação de Erro

26/06/2009 16/09/2009 IAS 8

CPC 24 Evento Subsequente 17/07/2009 16/09/2009 IAS 10

CPC 25 Provisões, Passivos Contingen-tes e Ativos Contingentes 26/06/2009 16/09/2009 IAS 37

CPC 26 Apresentação das Demonstra-ções Contábeis 02/12/2011 15/12/2011 IAS 1

CPC 27 Ativo Imobilizado 26/06/2009 31/07/2009 IAS 16CPC 28 Propriedade para Investimento 26/06/2009 31/07/2009 IAS 40

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CPC 29 Ativo Biológico e Produto Agrí-cola 07/08/2009 16/09/2009 IAS 41

CPC 30 Receitas 19/10/2012 08/11/2012 IAS 18

CPC 31Ativo Não Circulante Mantido para Venda e Operação Des-continuada

17/07/2009 16/09/2009 IFRS 5

CPC 32 Tributos sobre o Lucro 17/07/2009 16/09/2009 IAS 12CPC 33 Benefícios a Empregados 07/12/2012 13/12/2012 IAS 19

CPC 34 Exploração e Avaliação de Re-cursos Minerais

CPC 35 Demonstrações Separadas 31/10/2012 08/11/2012 IFRS 27CPC 36 Demonstrações Consolidadas 07/12/2012 20/12/2012 IFRS 10

CPC 37 Adoção Inicial das Normas Inter-nacionais de Contabilidade 05/11/2010 02/12/2010 IFRS 1

CPC 38 Instrumentos Financeiros: Reco-nhecimento e Mensuração 02/10/2009 19/11/2009 IAS 39

CPC 39 Instrumentos Financeiros: Apre-sentação 02/10/2009 19/11/2009 IAS 32

CPC 40 Instrumentos Financeiros: Evi-denciação 01/06/2012 30/08/2012 IFRS 7

CPC 41 Resultado por Ação 08/07/2010 06/08/2010 IAS 33

CPC 42Contabilidade e Evidenciação em Economia Altamente Infla-cionária

CPC 43 Adoção Inicial dos Pronuncia-mentos Técnicos CPCs 15 a 41 03/12/2010 16/12/2010 IFRS 1

CPC 44 Demonstrações Combinadas

CPC 45 Divulgação de Participações em outras Entidades 07/12/2012 13/12/2012 IFRS 12

CPC 46 Mensuração do Valor Justo 07/12/2012 20/12/2012 IFRS 13

CPC PMEContabilidade para Pequenas e Médias Empresas com Glossá-rio de Termos

04/12/2009 16/12/2009 IFRS for SMES

Quadro 5.1 – Pronunciamentos emitidos pelo CPCFonte: <www.cpc.org.br>

Conexão

Para saber mais sobre o Comitê de Pro-nunciamentos Contábeis

acesse:< www.cpc.org.br>

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5.4.3 CFC (ConseCho FederaC de ContabiCidade)O CFC foi criado em 27 de maio de 1946, por um decreto-lei 9295.

(disponível em: <http://www.contabilidade-financeira.com/2013/10/histo-ria-da-contabilidade-criacao-do.htm> Acesso em:19 jun.2014)

O Conselho Federal de Contabilidade (CFC) - O CFC é órgão su-premo da atividade contábil no Brasil. Além de definir a fiscalizar a ativi-dade de contadores e auditores e a ética da profissão, atua em:

• Instituição das Normas Brasileiras de Contabilidade (NBC)• Instituição dos Princípios Fundamentais

de Contabilidade (Resolução CFC nº 750 de 29 de dezembro de 1993)

• Instituição das normas de audito-ria

• Estudo, avaliação e aprovação de pronunciamentos técnicos sobre Contabilidade e auditoria emitidos por outros órgãos

5.5 InternacionaCização dos Procedimentos ContábeisIudícibus, Marion e Faria (2009) colocam como necessidades emer-

gentes ao processo de internacionalização dos Procedimentos Contábeis a informação e sua teoria os elementos fundamentais da revolução tecnoló-gica que se iniciou e se acentuará ao longo dos anos. A Contabilidade é, essencialmente, informação e, com uma teoria forte terá todas as condi-ções para permanecer em um campo de conhecimento extremamente útil para a sociedade em geral.

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Figura 16

Conexão:

Para saber mais sobre o Conselho

Federal de Contabilidade acesse:

www.cfc.org.br

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Assim, ao considerar que cada país tem seu conjunto de leis, re-gras, filosofias e procedimentos que visam proteger os seus interesses nacionais, fica fácil entender que os sistemas contábeis acompanham estes interesses. A dificuldade da homogeneidade da contabilidade como lin-guagem de negócios começa pela interpretação do que são leis e regras. E a mesma diversidade pode ser encontrada na atribuição do grau de impor-tância dos diversos campos de atuação da contabilidade, como: gerencial, governamental, financeira (societária) e fiscal, assim como no desenvolvi-mento e na aplicação de país para país.

A estrutura legal de um país tem destacada influência nas diferenças interna-cionais e se classifica em duas correntes, segundo Weffort (2005):

• common law (visão não legalística), ou seja, as normas são estabelecidas pelos profissionais de contabilidade;• code-law (visão legalística, ou Direito Romano), assim as normas e regras são traçadas pela lei.

Para Niyama (2005) o termo harmonização tem sido, algumas ve-zes, associado incorretamente ao termo padronização e define-os como:

• Padronização das normas contábeis consiste em um processo de uniformização de critérios não admitindo flexibilização, com pretensão de obrigatoriedade de adoção de padrões con-tábeis iguais a todos os países. Portanto, nesse processo, as diferenças nas práticas contábeis entre os diversos países são eliminadas.

• A harmonização busca a acomodação das diferenças locais, um processo que busca reduzir as diferenças e preservar as parti-cularidades inerentes a cada país, de modo a melhorar a troca de informações a serem interpretadas e compreendidas. Assim, neste processo, as diferenças nas práticas contábeis entre os di-versos países são reduzidas, mas não eliminadas.

Já a convergência se compromete com a eliminação de diferenças entre as normas emitidas por um e por outro órgão de contabilidade. Isso implica que demonstrações contábeis devam, necessariamente, evidenciar

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os mesmos totais de ativo, exigibilidades, patrimônio líquido e resultado das operações da empresa.

A grande vantagem da convergência das normas contábeis locais para as normas internacionais é prover o mercado global com um conjun-to de informações de qualidade que sejam:

• compreensíveis;• relevantes;• confiáveis (cumpra princípios);• transparentes;• comparáveis.

Estudo de Caso (Livro Contabilidade Geral- SZUSTER E CARDOSO 2013).Segundo Fernando Torres do Jornal Valor Econômico em 22.10.12, a área técnica da Fundação IFRS, que integra, o grupo de entidades responsáveis pelo padrão internacional de contabilidade, usado no Brasil desde 2008, divulgou, um extenso documento em resposta ao relatório elaborado pela técnica da Securities and Ex-change Comission (SEC), sobre a adoção ou não do IFRS nos Estados Unidos, tentando minimizar os temores e preocupações apresentados pelos americanos quanto aos novos padrões contábeis.Faça uma pesquisa sobre o assunto e debata em grupo sobre como foi a mudança ocorrida no Brasil e avalie se os Estados Unidos deveriam mudar, de imediato, para as normas internacionais (IFRS) ou permanecer ainda por um tempo maior neste período de transição. Justifique.

5.5.C Principais Instituições InternacionaisSerão apresentadas as principais instituições internacionais, a saber,

International Accounting Standards Board (IASB), Financial Accounting Standards Board (FASB ), IFRS Interpretations Committee e IASC Foun-dation: International Accounting Standard Committee

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5.5.2 InternationaC Accounting Standards Board (IASB)

De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011) a demanda pelo estabelecimento de padrões internacionais relaciona-se com a evolução e o crescimento do comércio globalizado, das relações internacionais e da modernização do avanço tecnológico que facilitou o acesso à co-municação. De acordo com os autores as empresas multinacionais ao conquistarem novos mercados influenciaram e foram influenciadas pelas normas contábeis dos países que as acolhiam. Assim a internacionalização da Contabilidade é o resultado direto da internacionalização do ambiente político e econômico.

O Iasb tem como objetivos:

a) desenvolver, no interesse público, um único conjunto de normas contábeis globais de alta qualidade, inteligíveis e exequíveis, que exijam informações de alta qualidade, transparentes e comparáveis nas demonstrações contábeis e em outros relatórios financeiros, para ajudar os participantes no mercado de capital e outros usuários em todo o mundo a tomar decisões econômicas;b) promover o uso e a aplicação rigorosa dessas normas; ec) promover a convergência entre as normas contábeis locais e as Normas Internacionais de Contabilidade de alta qualidade. (NYA-MA e TIBÚRCIO SILVA, 2011).

Szuster e Cardoso (2013) afirma que o IASB foi criado, no fim dos anos 90 e que constitui uma entidade independente com o objetivo de definir critérios universais e padrões para serem aplicados a todos países de forma idêntica e compreensível. É um órgão independente do IFRS Foundation, sendo que seus membros (atualmente 15 membros com dedi-cação integral) são responsáveis pelo desenvolvimento e pela publicação das IFRS, incluindo as IFRS para SME, e também são responsáveis pela aprovação das interpretações que são elaboradas pelo IFRS Interpretation Commitee (recentemente chamado de IFRIC).

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5.5.3 O FinanciaC Accounting Standards Board (FASB )É a entidade responsável pela emissão dos pronunciamentos contá-

beis para serem observados pelas empresas dos Estados Unidos, constituí-do em 1973. (SZUSTER e CARDOSO, 2013).

5.5.4 O IFRS Interpretations CommitteeO IFRS Interpretations Committee (recentemente denominado

IFRIC) é o órgão interpretativo do IASB. Esse comitê é formado por 22 membros nomeados pelos trustes, e esses membros são oriundos de diver-sos países e de diferentes experiências profissionais. O objetivo do comitê é revisar as dúvidas contábeis que surgiram em decorrência da aplicação de um IFRS e prover um guia (IFRIC) para esses assuntos.

5.5.5 IASC Foundation: InternationaC Accounting Standard Committee

É uma fundação privada, independente e sem fins lucrativos, res-ponsável pela parte administrativa do IASB. Com sede em Londres, é um órgão genuinamente supranacional no sentido de que não engloba nenhuma norma nacional de jurisdição. Em 2010, dentro do processo de simplificação dos nomes em uso pelo IASB, o IASC Fundation passou a ser chamado de IFRS Foundation.

5.6 O BrasiC e as Normas Internacionais

De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011, p. 31-32)

Por ser uma ciência social, a Contabilidade é fortemente influencia-da pelo ambiente em que atua. Assim, as diferenças históricas, os valores culturais e estruturas políticas, legais e econômicas de cada pais acabam refletindo nas práticas contábeis em vigor. Normal-mente, os princípios e as práticas adotadas na Contabilidade podem ser diferentes de um país para outro.

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Segundo Nyama e Tibúrcio Silva (2011) as Normas Internacionais de Contabilidade são editadas desde 1974. Estas normas têm como prin-cipal finalidade reduzir as diferenças entre os procedimentos e as normas contábeis adotados nos diferentes países. Os autores colocam que as nor-mas não são impostas pelo Iasb, mas servem de recomendação para os países que a adotarem.

O governo brasileiro, para estimular a inserção do mercado brasilei-ro em âmbito internacional, assumiu o compromisso de seguir a rota para a convergência das práticas contábeis brasileiras às normas internacionais de contabilidade. Entretanto, o projeto de lei no 3.741/2000, que tratava da aproximação das normas brasileiras às normas internacionais, ficou sete anos em tramitação no Congresso Nacional, até que em dezembro de 2007 foi aprovada a Lei 11.638.

Essa lei ficou conhecida como a nova lei contábil, que altera, revoga e introduz novos dispositivos à Lei 6.404/76. A Lei 11.638/2007 trouxe consigo mudanças significativas para a contabilidade societária brasileira nos seguintes aspectos:

• permitir a convergência das normas contábeis adotadas no Brasil• às normas internacionais;• estabelecer que as normas contábeis a serem editadas pela

CVM• devem seguir as normas contábeis internacionais;• estabelecer a segregação entre escrituração mercantil e fiscal;• criou o conceito de empresas de grande porte com obrigações• equivalentes às S.A. (escrituração contábil, auditoria);• previsão para que os órgãos reguladores emissores de normativos• contábeis possam firmar convênios com entidades com as ca-

racterísticas do CPC – Comitê de Pronunciamentos Contábeis.

Atividades

01. Quais são os órgãos emissores e fiscalizadores no contexto dos EUA, do Brasil e Internacional?

02. Cite três motivos que levam os países a terem práticas contábeis espe-cíficas e, portanto, divergentes de país para país e explique-os.

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03. Ao longo dos últimos anos, o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) tem divulgado uma série de pronunciamentos contábeis. Pesquise sobre o Comitê e responda às seguintes questões:a) O CPC é um órgão regulador? Em caso afirmativo que tipo de empre-sa ele regula?b) De que forma o usuário da informação contábil pode participar do processo de padronização? Explique o significado das expressões audiên-cia pública e minuta?

RefCexão A Contabilidade é a principal linguagem de comunicação dos agen-

tes econômicos na busca de oportunidades, de investimentos e na avalia-ção do risco de suas transações e a existência de práticas distintas, e, além disso, foi um problema de compreensão e comparabilidade das informa-ções de natureza econômico-financeira. Por essa razão, a convergência das normas contábeis no mundo facilitou o processo de comunicação.

Leitura recomendada

Práticas contábeis divulgadas por empresas de materiais básicos antes e após a vigência da lei n. 11.638/07

Accounting practices published by companies of basic materials before and after the law n. 11.638/07.

Carolina Valentim Gomes, Paula de Souza, Rogério João Lunkes

Resumo Neste trabalho, objetiva-se verificar a maneira como práticas

contábeis foram divulgadas pelas empresas de materiais básicos da BM&FBovespa antes e após a vigência da Lei n. 11.638/07. A pesquisa caracteriza-se como aplicada, com caráter exploratório e abordagem qualitativa. A técnica análise de conteúdo foi realizada a partir das informações contidas nas demonstrações financeiras padronizadas, di-vulgadas pelas empresas em 2007 e 2011. A amostra foi composta por 40 empresas de materiais básicos que publicaram as demonstrações financeiras em ambos os anos em análise. Os resultados demonstram que houve um aumento significativo de publicação das práticas contá-beis adotadas pelas empresas de 2007 para 2011 nas demonstrações

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analisadas. Isso significa que as empresas estão se atentando para exibir tais práticas de modo a permitir que os usuários da informação consigam extrair dados consistentes com facilidade, ao mesmo tempo em que estão se adequando aos padrões contábeis internacionais.

Palavra-chave: práticas contábeis – harmonização – padrões in-ternacionais – empresas de materiais básicos.

Disponível em:< <http://www.seer.ufal.br/index.php/registrocontabil/article/view/148/pdf_5>.

Referências

CARDOSO, Ricardo Lopes; Rechtman Szuster, Fortunée; Szuster, Na-tan. Contabilidade Geral - Introdução à Contabilidade Societária - 4ª edição. São Paulo: Atlas, 2013.

Contabilidade. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 2011.

IUDICIBUS, Sérgio de; MARION, José Carlos; FARIA, Ana Cristina de. Introdução à Teoria da Contabilidade – Para o nível de gradua-ção. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2009.

NIYAMA, Jorge Katsumi; TIBÚRCIO SILVA, César Augusto. Teoria da Contabilidade

Livro - Contabilidade e Mercado de Trabalho

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