Manual Rh Unimed

7/25/2019 Manual Rh Unimed

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PLANO DE CARREIRA,CARGOS E SALRIOS

Reviso do

Voc escolhe o caminho e constroi sua prpria sade.


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PLANO DE CARREIRA,CARGOS E SALRIOS

Reviso do

PCCS

Principais mudanas1.

PCCS revisado (resumo)2.

Colaborador (a),

Com o objetivo de alavancar a atrao e reteno dos profissionais, a Unimed Gran-de Florianpolis investiu na implementao do Plano de Carreira, Cargos e Sal-

rios - PCCS, trazendo uma proposta diferenciada, baseada nas melhores prticas demercado.Para tanto, foram realizadas vrias aes para a construo desta poltica, tais como: Diagnstico com a Diretoria e Gestores; Reviso das descries dos cargos; Avaliao e Classicao de Cargos; Pesquisa Salarial; Construo de uma nova Tabela Salarial; Reviso da Poltica Salarial;

Pensando em esclarecer os pontos importantes sobre a atualizao do PCCS cria-mos este material, que est divid ido em duas partes para seu melhor entendimen-to. Na primeira voc encontra as principais mudanas em relao ao atual PCCS. Nasegunda h uma explicao completa sobre o novo plano que foi criado a partir dasmelhores prticas do mercado.

Em caso de dvidas entre em contato com o DPGP ou consulte seu gestor(a).

Departamento de Gesto de Pessoas


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Principais mudanas1.


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Em 2012 a Unimed Grande Florianpolis contratou a consultoria Neo Laborparaconduzir e efetuar a Reviso do PCCS. O objetivo foi de aprimor-lo com as melho-res prticas do mercado e propor melhorias para os colaboradores.

A homologao desta reviso ocorreu em abril de 2013 na Delegacia Regional doTrabalho e no ms de maio estaremos implantando as alteraes.

Confira as principais alteraes:

Nova descrio de cargos e novo layout;

Alterao das nomenclaturas de cargos de liderana

Conhea o novo layout que proporcionar voc saber o que necessrio e desejvelpara trilhar sua carreira. As descries esto disponveis para consulta na intranetpelo caminho:

Intranet > Gesto de Pessoas > Documentos Gesto de Pessoas > PCCS > Descri-es de Cargos

ATUAL NOVO

Lder

Supervisor

Gerente

Supervisor

Gerente

Coordenador


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Nveis de Senioridade (carreira vertical) para a maioria dos cargos (I, II, III e IV ouJnior, Pleno, Senior e Master).

ATUAL

Ex.: Tcnica de Enfermagem

NOVOTcnico de Enfermagem ITcnico de Enfermagem IITcnico de Enfermagem IIITcnico de Enfermagem IV

Ex.: Farmacutico

Farmacutico JuniorFarmacutico PlenoFarmacutico SeniorFarmacutico Master

Nveis de senioridade (carreira vertical) tambm para os cargos de liderana: Jnior,Pleno, Snior e Master.

ATUAL

Lder de Autorizao

NOVO

Supervisor de Autorizao Junior

Supervisor de Autorizao Pleno

Supervisor de Autorizao Senior

Supervisor de Autorizao Master

Supervisor de Sistemas

Coordenador de Sistemas Junior

Coordenador de Sistemas Pleno

Coordenador de Sistemas Senior

Coordenador de Sistemas Master

Possibilidadede crescimento

na carreirade liderana

Possibilidadede maior

crescimento nacarreira.

Para as demais carreiras, cada faixa salarial passa a ter 5 nveis (horizontal);

ATUAL

5 nveis10 anos

10 nveis20 anos

NOVO

Acrscimo do percentual entre nveis: de 2,43% para 2,50% (a cada dois anos concedido, dentro dos critrios denidos no PCCS, um percentual de aumento aocolaborador, desde que sua carreira comporte essa evoluo merecimento x an-tiguidade);

Denio de requisitos necessrios (experincia, conhecimento e treinamento)para cada nvel de senioridade;

Reviso da poltica salarial embasada em pesquisa salarial do mercado e avaliaointerna de cargos.

Incorporao total da graticao para os cargos de analista:

ATUAL

% ACT (Acordo Coletivo do Tra-

balho) sobre o salrio base)

NOVO% ACT (Acordo Coletivo do

Trabalho) sobre o salrio

base, que devido a

incorporao est maior.

R$ 1000,00 R$ 1500,00

R$ 500,00

R$ 50,00

-

R$ 75,00

Salrio

G.F.

% ACT - 5%

Sobreo total

Aumento do valor do salrio base para os cargos de liderana:

ANTIGO

% ACT (Acordo Coletivo do Tra-

balho) sobre o salrio base)

NOVO

% ACT (Acordo Coletivo do

Trabalho) sobre o salrio

base, que est maior.

R$ 2000,00 R$ 3500,00

R$ 3000,00

R$ 100,00

R$ 1500,00

R$ 175,00

Salrio

G.F.

% ACT - 5%

Sobreo total

Exemplo:

Classe 11

R$ 1000,00

2

R$ 1025,00

3

R$ 1050,63

4

R$ 1076,89

5

R$ 1103,81

2,5%

2,5%

O merecimento de antiguidade ocorre do mesmo modo para cargos de liderana.


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PCCS revisado (resumo)2.


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O Plano de Carreira, Cargos e Salrios o conjunto de normas e procedimentos quevisa estabelecer e manter a estrutura salarial base (salrio nominal) praticada naempresa eqitativa e justa, em relao:

Aos demais cargos da organizao, visando o equilbrio interno dos salrios;

Aos mesmos cargos de outras organizaes, visando o equilbrio externo.

O PCCS tem como foco principal, orientar os colaboradores da Unimed Florian-polis, quanto s possibilidades de ascenso prossional, existentes dentro da coo-

perativa, bem como profissionalizar a gesto de pessoas.

1. Orientar os colaboradores da Unimed Grande Florianpolis, quanto s possibili-dades de ascenso prossional, existentes na Cooperativa;

2.Estimular o desenvolvimento de competncias tcnicas e comportamentais;3.Estabelecer uma poltica de remunerao adequada realidade nanceira dacooperativa e ao mercado em que atua;

4.Estabelecer critrios de progresso salarial.

O que o PCCS?

Quais os Objetivos?


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Cargo: uma composio de funes ou atividades equivalentes em relao s ta-refas a serem desempenhadas. a posio que uma pessoa ocupa dentro de umaestrutura organizacional.

Classe de Cargo:Representa o conjunto de cargos com complexidades semelhan-tes.

Classe Salarial:Corresponde faixa salarial estabelecida para cada nvel de senio-ridade em cada cargo, de modo que se possa atribuir remunerao equivalente.

Faixa Salarial: a faixa que demonstra os salrios possveis na progresso horizon-tal de um ocupante de cargo.

Funo de Confiana:As funes de conana so reservadas aos prossionais queexecutam atividades consideradas de maior impacto nos resultados da Cooperati-va, com influncia direta pela tomada de deciso, caracterizada pelas Funes deLideranas.

Gratificao de Funo:Corresponde ao adicional, conforme tabela prpria, conce-dido ao colaborador designado para exercer funo de liderana.

Nvel do Cargo/Senioridade:Trata-se da diferenciao do colaborador no mes-mo cargo, em senioridade, levando-se em considerao o nvel de experincia, osconhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos e necessrios de acordo com acomplexidade das atividades desempenhadas, sendo classicados em I, II,III e IV ouJnior (Jr), Pleno (Pl), Snior (Sn) e Master (Mt).

Poltica salarial: o conjunto de normas, critrios e procedimentos para a admi -nistrao do plano de cargos e salrios, estabelecendo a poltica de remuneraoabrangendo a movimentao, promoo, criao e reclassificao de funes.

Requisitos do Cargo: a descrio dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipode grau de requisitos bsicos, as responsabilidades e desaos exigidos para o cargo.

Conceitos e Terminologias

Para reviso do PCCS foram realizados as seguintes etapas:

Reviso e analise das descries de cargo

Avaliao de cargos

Pesquisa Salarial

Estruturao de cargos e carreira

Estruturao Salarial

Enquadramento

Poltica Salarial

Etapas:


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Para que fosse possvel obter dados sobre o contedo de cada cargo, fez-se ne -cessrio saber o qu cada colaborador faz, como faz e por qu faz. Aps esselevantamento foram realizadas reunies com os gestores de rea para validar asatribuies pertinentes a cada cargo, assim como denir os requisitos tcnicos ecomportamentais para o preenchimento destes.

Portanto, a descrio de cargos o processo que consiste em determinar os ele-mentos ou fatos que compem a sua natureza e o torna distinto de todos os outrosexistentes na organizao. a determinao das atribuies, responsabilidades e

requisitos inerentes as funes desempenhadas.Alm de ser uma etapa importante para o desenvolvimento das demais etapas doPCCS, a Anlise das Descrio de Cargos oferece subsdios a outros subsistemasde Recursos Humanos, como: Treinamento, Seleo, Desenvolvimento, Avaliao deDesempenho, dentre outros.

Reviso e Anlise das Descries de Cargos1.


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Exemplo do formulrio de descrio de cargos:


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um mtodo de avaliao que serve para estabelecer o valor relativo para cadacargo, com objetivo de construir uma hierarquia entre eles, dentro da estrutura or-ganizacional. Alm da organizao dos cargos, a avaliao, ir permitir o estabele-cimento da estrutura salarial, que por sua vez, determinar de forma consistente ossalrios a serem pagos.

O modelo de avaliao de cargos utilizado procurou aplicar fatores capazes de es-tabelecer diferenas de requisitos entre os grupos de cargos.

Os fatores de avaliao foram denidos tendo-se a preocupao de serem capazes

de avaliar de maneira complexa e de forma condizente com a realidade da coopera-tiva, todos os cargos e funes existentes.

Avaliao de Cargos e Funes2.

Formao

Experincia

Complexida-de das tarefas

Responsabilida-de por contatos

Autonomia /Liderana

Dificuldadede seleo

Destina-se a avaliar os cargos quanto instruo formal necessria, obtidas emcurso regulares de ensino, conhecimentos prticos e especializados e treina-mentos especficos, exigidos para o ocupante desempenhar as atribuies docargo.

Destina-se a avaliar os cargos quanto experincia prtica necessria para queo ocupante possa desempenhar satisfatoriamente as atribuies do cargo.

Destina-se a avaliar os cargos quanto ao nvel de diculdade e diversicaodas atribuies executadas pelo colaborador.

Destina-se a avaliar os cargos quanto necessidade de seu ocupante man-ter contatos com pessoas da Cooperativa, fora de seu grupo de trabalho, nodesempenho de suas tarefas, levando em conta a importncia dos assuntostratados nesses contatos, bem como as habilidades requeridas do ocupante.

Destina-se a avaliar os cargos quanto ao nvel de autonomia e liderana(exercida e/ou recebida), que o colaborador necessita para desempenharsuas atribuies.

Destina-se a avaliar os cargos quanto diculdade de selecionar o prossio-nal no mercado, levando-se em conta a peculiaridade da funo, os conheci-mentos, habilidades e experincias requeridas do ocupante.

Os cargos foram avaliados por uma comisso indicada pela Diretoria da Cooperati-va, tendo como base de trabalho, o nvel de conhecimento da estrutura organizacio-nal, considerando as equipes e o contedo dos cargos e funes.

FATORES DE AVALIAO UTILIZADOS NA PONTUAO

o levantamento e anlise dos dados salariais e de benefcios praticados por outrasempresas que atuam na mesma rea ou que possuem a mesma estrutura organi -zacional.

Essa ferramenta possibilita a empresa perceber o valor externo de seus cargos, eutiliz-los na administrao de cargos e salrios, contrataes, promoes de pro-fissionais, implantao e reavaliao de poltica de benefcios.

NVEIS HIERRQUICOS

Refere-se a ordenao ou posio dos cargos atravs de elementos em nveis deimportncia como, responsabilidade, autonomia, complexidade das atividades, es-colaridade, competncias tcnicas e comportamentais e experincia necessriapara cada nvel, conforme descrito a seguir:

Pesquisa Salarial3.

Estruturao de Cargos e Carreira4.

Cargos de Auxiliar:executam tarefas rotineiras, de nvel bsico, com pequenas va-riaes nas tarefas ou no ambiente de trabalho, com superviso constante. Exem-plo: Copeira, telefonista, recepcionista, dentre outros

Cargos de Assistente / Tcnico:executam atividades de apoio e de mdia comple-xidade, de nvel mdio ou superior e com experincia, atuando diretamente na exe-cuo da tarefa da rea. Ex: Assistente de farmcia, assistente de produo mdica,assistente jurdico, dentre outros.

Cargos de Auxiliar

Cargos de Assistente/Tcnico

Cargos de Analista /Assessor

Cargos deGesto


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CARREIRA

A estrutura do PCCS da Unimed Grande Florianpolis denida pelo agrupamen -to de cargos e funes de atividades de mesma natureza e/ou semelhantes, sen-do formada por trs carreiras de cargos, que se desdobram em senioridade, comomostrado a seguir:

a) Carreira Administrativa

Composta por cargos que exercem atividades de apoio e controles administrativos,com grau de formao diversicado, porm de acordo com a rea de atuao.

b) Carreira Assistencial

Composta por cargos que exercem atividades relacionadas rea da sade, comgrau de formao especfico, de acordo com a especialidade da rea de atuao.

c) Carreira de Liderana/Consultoria/Assessoria

Funes com atribuies especficas, de natureza transitria, para o desenvolvi-mento de atividades de Liderana, caracterizadas pelas funes de gesto ou fun-es consideradas de nvel de consultoria ou assessoria.

Cargos de Analista / Assessor:desenvolvem e conduzem projetos e programas desua rea de atuao e com muita experincia, que envolve anlise e emisso deparecer tcnico, sendo responsvel por decidir como executar de forma mais ecazuma atribuio solicitada pela liderana imediata. Ex: Analista de contas a pagar,Assessor Comercial, Farmacutico, Psiclogo, dentre outros.

Cargos de Gesto: responsveis por denies tticas e estratgicas, de acordocom o nvel de liderana (Supervisor, Coordenador, Gerente e Diretor de Controla-doria), pela conduo, elaborao, execuo e acompanhamento de projetos, pro-gramas e planos de ao de sua rea de atuao, de assuntos definidos pelo nvelde direo. Ex: Gerente de Marketing e Produto, Supervisor de Sistemas, Lder deEnfermagem, dentre outros.

TEMPO DE EXPERINCIA X NVEL DE SENIORIDADE

Trata-se da diferenciao do colaborador no mesmo cargo, no nvel de ANALISTA(Jnior, Pleno, Snior e Master), ASSISTENTE ou TCNICO (I, II, III e IV), levando-se emconsiderao o nvel de experincia, os conhecimentos, habilidades e atitudes adqui -ridos e necessrios, de acordo com a complexidade das atividades desempenhadas.Os cargos de nvel AUXILIAR, no possuem senioridade, conforme descrito a seguir.

Nas descries dos cargos estaro contempladas as exigncias de tempo mnimo deexperincia e grau de autonomia e complexidade para os respectivos nveis de senio-ridade.

Exemplos:

NVEL HIERRQUICO X NVEL DE SENIORIDADE (comum a todas as carreiras)

AuxiliaresAssistentes e Tcnicos I a IVAnalistas / Assessor Jr a MtLiderana Jr a Mt

Cargos no abrangidos pelo PCCSCargos com poltica de remunerao especca: Consultor de Vendas, Especialistade Diagnstico por Imagem e Diretor de Gesto.

ASSISTENTE / TCNICO

Senioridade Tempo Mnimo deExperinciaGrau de Autonomia e Complexidade

Possui pouca autonomia para execuo de tarefasde apoiodentro da rea de atuao, envolvendo ati-

vidades operacionais de baixa complexidade, compequenas variaes, dentro do seu nvel hierrquico.

6 meses na rea deatuao

I

ANALISTA

Senioridade Tempo Mnimo deExperincia

Grau de Autonomia e Complexidade

Possui relativo grau de autonomiapara propor melho-ria nos processos, acompanhar, planejar e/ou executarprocedimentos pr-estabelecidos, envolvendo ativi-dades de mdia complexidade, especializadas, comcerta diversificao, dentro do seu nvel hierrquico.

1 ano no nvel an-terior e/ou na reade atuao.

Pleno (PI)


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FUNES DE CONFIANA

As funes de conana so reservadas aos prossionais que executam atividadesconsideradas de maior impacto nos resultadosda Cooperativa, com influncia dire-ta pela tomada de deciso, caracterizada pelas Funes de Liderana e Assessoria.

A Diretoria da Cooperativa, no exerccio de suas atribuies, ter autonomia parapromover internamente ou selecionar prossionais externos, s funes de con-fiana, para os nveis de Diretoria, Assessoria, Gerncia de Departamento, Coorde-nao de Diviso e Superviso de Equipe. s demais funes, requerem a realizaode processos seletivos, internos ou externos, nos mesmos moldes utilizados para oprocesso de seleo dos ocupantes para os cargos administrativos e assistenciais.

Todas as atividades de liderana esto enquadradas nesta categoria. Aos ocupan-tes de Funes de Conana de Liderana ser paga graticao, alm dos salrios,objetivando a retribuio pelas responsabilidades assumidas.

Os ocupantes das funes de Diretor de Controladoria, Assessoria, Gerente de De-partamento e Coordenador de Diviso, tero suas atividades apuradas e mensura-das a partir de metas e resultados, excluindo-se a cobrana do registro de ponto,mesmo sendo obrigatrio o cumprimento da jornada de trabalho contratada.

Observao:

A Diretoria da cooperativa tambm ter autonomia para promover internamenteou selecionar prossionais externos para os cargos de Assistentes de Diretoria eAssessoria.

Atravs da anlise da avaliao dos cargos e da realizao da pesquisa salarial de -senvolveu-se uma graduao salarial para cada classe de cargo. A construo daestrutura salarial foi formulada atravs dos passos a seguir:

GRADUAO SALARIAL

Todas as faixas salariais preveem o salrio base para jornada mensal de duzentase vinte (220) horas mensais. Caso necessrio, jornadas diferentes sero tratadasproporcionalmente cada carga horria.

As planilhas salariais so formadas por 12 classes de cargos, de posies adminis-trativas, assistenciais e de liderana/consultoria (superviso, coordenao e geren-cial).

Cada classe de cargos possui faixa salarial independente, com um total de 20 (vin-te) nveis de graduao salarial, sendo 5 (cinco) nveis para cada senioridade (I, II, IIIe IV ou Jr, Pl, Sn e Mt).

A planilha salarial dos cargos de Mdico formada por uma nica classe de cargose possui faixa salarial independente, com um total de 12 (doze) nveis de graduaosalarial, sendo 3 (trs) nveis para cada senioridade (Jr, Pl, Sn e Mt),

A cada nvel, ser aplicado um percentual de 2,5% sobre o nvel anterior.

Estruturas das Planilhas Salariais5.

I. Denio de quantos nveis salariais cada classe de cargo ser compostae qual a diferena em porcentagem entre estes;

II. Criao da poltica de remunerao que ir compreender o enquadramen-to e a movimentao entre os nveis salariais.

Classe 11

R$ 1000,00

2

R$ 1025,00

3

R$ 1050,63

4

R$ 1076,89

5R$ 1103,81

Exemplo: 2,5%

2,5%


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A partir da implantao deste PCCS, os colaboradores sero enquadrados automa-ticamente na nova estrutura de carreiras, cargos e funes, mantendo-se, a prin-cpio, o mesmo estgio salarial, assim como, a situao funcional, remanejando eadequando conforme necessidade, a m de criar uma transparncia e organizaoreferente a este assunto.

Neste momento ocorrer o enquadramento tabela salarial e s nomenclaturasde cargos e funes do novo plano. Na transposio, o valor do salrio ser o equi-valente ao da tabela do plano anterior, ou em valor superior mais prximo na nova

tabela.

Observaes:

1. Nenhum colaborador ser prejudicado por no atender aos novos pr-requisitosdo cargo, considerando-se validados os requisitos para os colaboradores j perten-centes ao quadro.

2. As funes de conana tcnica que foram extintas, tiveram seus valores incor -porados aos salrios, no causando nenhum prejuzo salarial ao colaborador.

Enquadramento do Pessoal6.

A Poltica Salarial da cooperativa tem por objetivo denir a estrutura funcional das

planilhas salariais e determinar regras precisas, justas e claras quanto ao enquadra-mento e movimentao dos colaboradores dentro dos nveis salariais.

Poltica Salarial7.

SALRIO DE ADMISSO

Todos os novos colaboradores devem ser admitidos no primeiro nvel da faixa sala-rial do seu cargo ou funo.

MOVIMENTAO SALARIAIS

O sistema de administrao do Plano de Carreira, Cargos e Salrios prev as seguin-tes situaes que podero gerar alteraes salariais:

Promoo Horizontal por Antigidade:fica garantida ao colaborador a pro-gresso de no mnimo um nvel salarial, como forma de reconhecimento pelotempo de trabalho na cooperativa;

Promoo Horizontal por Merecimento:ocorrer de acordo com os resulta-dos das avaliaes indiv iduais. A promoo horizontal por mrito ser alterna-da com a ltima promoo horizontal por antigidade.

Os colaboradores ocupantes de funes graticadas, sero avaliados na funoatual (de liderana), com crescimento na faixa salarial da respectiva classe dafuno, na qual esto enquadrados.

a) Promoo Horizontal

uma alterao do salrio do colaborador dentro da faixa salarial correspondenteao seu cargo ou funo.

Os cargos tero de 1 a 20, 3 ou 5 nveis salariais, conforme tabela e classe de cargose de acordo com a senioridade, que sero percorridos de forma individual e inde-pendente por cada colaborador, em conformidade com os critrios denidos nestedocumento. Alcanado o ltimo nvel salarial da faixa, o colaborador no ter maisdireito a progresses horizontais, fazendo jus, a partir desse momento, to somentea reajustes salariais advindos do acordo coletivo, da promoo vertical, transfern-cia de cargo ou reclassificao do cargo.

A Unimed Grande Florianpolis, conceder a promoo horizontal de forma alter -nada por antigidade e merecimento, a cada dois anos sendo:

b) Promoo Vertical

A Promoo Vertical ocorre em duas situaes:

Dentro de uma mesma atividade:se refere aos cargos e funes que pos-suem as denominadas senioridades I, II, III e IV ou Jr, Pl, Sn e Mt.

Exemplo:Assistente de Autorizao, de nvel de cargo I para II ouAnalista de Cadastro, de nvel de cargo Jr para Pl


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Observao:O exemplo acima no corresponde aos valores ociais contidos nasplanilhas salariais.

Uma transferncia no significaque o colaborador receber um aumento de salrioe esta possibilidade est vinculada existncia de vaga no quadro de lotao.

Para se candidatar a uma transferncia de cargo, o colaborador deve preencher osrequisitos e ter o salrio nominal compreendido na faixa salarial da vaga em ques-to.

CARGOS

1

R$ 300,00

2

R$ 307,50

3

R$ 315,19

4

R$ 323,07

5

R$ 331,14

TABELA

I

6

R$ 339,42

7

R$ 347,91

8

R$ 356,61

9

R$ 365,52

10

R$ 374,66

II

11

R$ 384,03

12

R$ 393,63

13

R$ 403,47

14

R$ 413,55

15

R$ 423,89

III

16

R$ 434,49

17

R$ 445,35

18

R$ 456,49

19

R$ 467,90

20

R$ 479,60

IV

Assistente Jurdico;

Motorista Socorrista;

Tcnico de Suporte Hardware;

Assistente de I nformaes Gerenciais;

Assistente de Compras e Contratos;

Gestor de Relacionamento com o

Cooperado;

Assistente de Contabilidade;

Tcnico de Suporte em TI;

Tcnico de Enfermagem do Trabalho;

Tcnico de Suporte em Telecom;

Observao:O exemplo acima no corresponde aos valores ofciais contidos nas planilhas salariais.

a) Os reajustes salariais tero incidncia sobre os dois itens da remunerao (Sa-lrio e Vantagem Pessoal), quando estes valores tiverem origem no salrio pagoantes dos enquadramentos no novo plano.

b) Os valores de graticao de funo, que no tiverem origem salarial, sero rea-justados somente por deliberao da Diretoria Executiva.

c) Todas as alteraes constantes nesta poltica sero implantadas at 60 (sessen-ta) dias aps a homologao junto ao rgo competente.

d) Qualquer alterao do PCCS ou os casos omissos na presente Poltica e os decor-rentes do prprio exerccio deste instrumento sero objetos de anlise tcnica pelarea de Gesto de Pessoas e aprovados pela Diretoria da Cooperativa.

e) Em caso de dvidas procure o seu gestor imediato.

Disposies Geraisc) Transferncia de Cargo

A transferncia de cargo ocorre quando o colaborador for alterado para outro cargode mesmo nvel hierrquico e mesma classe, devendo o salrio permanecer no nvelatual, conforme exemplo abaixo:

O colaborador A recebia R$ 315,19, no cargo de Assistente de Compras e ContratosI, estando enquadrado no nvel 3. Ele foi transferido para o cargo de Assistente deContabilidade I, um cargo de mesmo nvel hierrquico e mesma classe, sendo dessamaneira considerada a alterao como transferncia de cargo. Neste caso, ele per-manece enquadrado no mesmo nvel da faixa salarial, ou seja, nvel 3.


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