TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS

Orientadora: Karina Zaccaron da SilvaProcessos Operacionais em Recrutamento e Seleção.

APRESENTAÇÃO

Nome?

Profissão/Ocupação?

Empresa na qual presta serviços/ Situação atual?

Motivo pelo qual estou realizando este curso?

Elemento surpresa...

PLANO DE AULA

METODOLOGIA DE ENSINOCronograma: 19 encontros presenciais de

3horas/aula + 2 dias para a banca = totalizando 63 horas.

Material de Apoio – apostila, leitura de textos complementares, atividades em sala e extra-sala de aula.

Plano de Aula – na web! Educação por competência: simulação do

processo seletivo, culminando na dramatização!.

CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO: Individual:• Assiduidade e pontualidade;• Participação nas atividades propostas;• Avaliação final contemplando todo o conteúdo

trabalhado;

Em equipe:• Atividade em equipe – Simulação de um processo

seletivo (principais etapas) culminando na dramatização e elaboração do relatório final.

JORNAL NACIONAL APONTA...

Após assistir ao vídeo, discuta em dupla:

“Qual é a importância das pessoas nas organizações?”

http://www.youtube.com/watch?v=8WyUAVySNhQ

AS ORGANIZAÇÕES

“A organização é um empreendimento social por

meio do qual se reúne recursos variados para atingir determinados

objetivos. Sem recursos não há como atingir os

objetivos.”

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos, 2009.

“Nenhuma organização existe somente e tão somente para ter pessoas. Ter pessoas é uma conseqüência e

não um objetivo da organização. Como dizia Theodore Levitt: o cliente não quer a furadeira; ele quer o furo. (...) as organizações somente querem ter pessoas na

medida em que precisam de suas habilidades e competências para alcançar seus objetivos e sucesso

no mercado. Pessoas são necessárias, mas não constituem o objetivo principal das organizações.

Assim, pessoas precisam necessariamente ser dotadas de habilidades e competências capazes de impulsionar a organização. Somente assim elas serão consideradas elementos estratégicos e vantagem competitiva para

uma organização.” Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos, 2009.

Recursos financeiros

RECURSOS:

Recursos humanos

Recursos físicos e materiais

Recursos administrativos

ADMINISTRAÇÃO DE RH:

CICLO ARH

Força de trabalho

Plataforma de ARH

Infra-estrutura sob demanda

Desenvolvimento

Manutenção

Monitoração

Aplicação

Provisão

Integração

Seleção

Recrutamento

Descrição análise de

cargo

Avaliação de desempenho

Banco de dados

Sistemas de informação

Relações com empregados

TreinamentoDesenvolvimento

organizacional

Qualidade de vida no

trabalho

Higiene e segurança

ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS NO PROCESSO DE R&S:

Provisão de recursos humanos

Pesquisa de mercado de recursos humanos

• Pesquisa e análise do mercado de recursos humanos;• Onde recrutar (fontes de recrutamento)

Recrutamento

Seleção

Integração

• Como recrutar (técnicas de recrutamento);• Prioridade do recrutamento interno sobre o externo.

• Critérios de seleção e padrão de qualidade;• Grau de descentralização das decisões acerca da seleção de pessoal;• Técnicas de seleção.

• Planos e mecanismos (centralizados e descentralizados) de integração de novos participantes no ambiente da organização.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos, 2009.

ARH

“A ARH provoca impactos nas pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com as pessoas, de buscá-la no mercado, de

integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las, recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las – ou seja, a

qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização – é um processo crucial na competitividade organizacional.”

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos, 2009.

INSTRUMENTOS R&S:

Formulário de requisição de pessoal;

Perfil profissiográfico;

Planejamento das fontes de Recrutamento;

Planejamento das etapas da seleção de acordo com o perfil da vaga.

PROCESSO DE R&S:

Alinhamento das estratégias de Recrutamento e Seleção com o perfil da vaga!

Para definir o perfil da vaga:

• Descrição de cargos;

• Competências requeridas (técnicas e comportamentais);

• Características da empresa e da vaga.

DESCRIÇÃO DE CARGO

a responsabilidades;

atividades desempenhadas,

formação/ conhecimentos técnicos,

requisitos comportamentais, experiências necessárias,

requisitos físicos,

Qualquer outro requisito para o bom desempenho no cargo.

A descrição de cargosdescrição de cargos é o documento que oficializa o que a organização espera dos ocupantes de cada um de seus cargos no que se refere:

RECRUTAMENTO

RECRUTAMENTO

É o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. (Gómez-Mejía)

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e

capazes de ocupar cargos dentro da organização. (Chiavenato)

Tipos de Recrutamento

• Recrutamento Interno;

• Recrutamento Externo;

• Recrutamento Misto.

Recrutamento Interno

• Objetivo:

Aborda candidatos que estão trabalhando dentro das organização, os próprios funcionários, a fim de promove-los ou transferi-los para outras atividades.

Vantagens do Recrutamento Interno:

Aproveita melhor o potencial humano da organização;Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização;Não requer socialização de novos membros;Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;Custo financeiro é menor que o recrutamento externo.

Desvantagens do Recrutamento Interno:

Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas (favorece a rotina atual);Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;Ideal para empresas burocráticas;Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

Recrutamento Externo

• Objetivo:

Focaliza os candidatos que estão fora da organização, visando submetê-los ao processo de seleção.

Vantagens do Recrutamento Externo:

Aumenta e enriquece o patrimônio humano com a introdução de novos conhecimentos, habilidades e expectativas na organização;

Renova a cultura organizacional com novas aspirações;

Incentiva a interação da organização com o mercado.

Desvantagens do Recrutamento Externo:

Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização, reduzindo a fidelidade deles;Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos, aumentando os custos operacionais;Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custoso, oneroso e demorado que o recrutamento interno.

Recrutamento Misto

• Objetivo:

Captar candidatos internos e externos à organização.

Principais fontes de recrutamento:

• Banco de dados de candidatos;• Anúncio em Jornais locais e de grande circulação;• Anúncio em rádios populares;• Anúncios em revistas especializadas;• Anúncio em sites da própria empresa ou especializados(vagas.com/infojobs/penseempregos/etc.);• Divulgação em organizações (públicas ou privadas);• Cartazes e anúncios em locais visíveis;• Apresentação de candidatos por indicação;• Contratação de agencias especializadas.

Lembre-se:Ao elaborar um anúncio, tenha em mente como o candidato poderá reagir ao anúncio.

Atenção (tamanho e clareza)Interesse (no cargo)Desejo (vantagens e benefícios)Ação (enviar o currículo)

Palavras chaves...

Case: Softplan• Cargo: Analista de atratividade e seleção;• Divulgação das vagas através das redes sociais;• Site de divulgação das vagas focado na atratividade.

Ou seja, nas formas de atrair os melhores candidatos nível Brasil.

http://www.softplan.com.br/carreira

SELEÇÃO

SELEÇÃOÉ o processo pelo qual uma

organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor

alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as

atuais condições de mercado.(John Ivancevich)

É a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.

(Milkovich & Boudreau).

OBJETIVO:

Escolher a partir de uma metodologia específica os candidatos à vagarecebidos pelo setor de recrutamento para atender as necessidades internas da empresa.

Em que se baseia a seleção?

Perfil do Cargo Perfil do Candidato

Características que o cargo exige do profissional (conhecimentos, habilidades e atitudes) para o bom

desempenho das funções.

Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato possui para desempenhar suas tarefas.

Seleção como um processo de comparação!

Necessidades e expectativas da empresa

X

Necessidades e expectativas do candidato

Principais técnicas de

seleção!

1) Análise de Currículo• Em geral é a primeira etapa do processo de

seleção. É a principal ferramenta que põe o candidato em contato com o selecionador;

• Identifique: - competência profissional (CHA);- experiência prática; - desejo de permanência no emprego e de seguir carreira (descrição do objetivo/instabilidade); - adequação a vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios;- proatividade (ascendência profissional e cursos)

2) Testes de conhecimentos

• São instrumentos (orais ou escritos) que servem para avaliar o nível de conhecimentos gerais e/ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido.

• Estes testes poderão ser práticos, que simulem situações da vida corporativa real. Ex: Mini-aulas, testes em PCs, Laboratórios, etc.

3) Dinâmica de grupo

• Reunião dos candidatos em um local adequado para se trabalhar em grupo. Sob a coordenação de um profissional especializado submete-se estas pessoas a exercícios ou testes situacionais para avaliar suas ações e reações diante de desafios.

4) Jogos Empresariais

• Permitem a simulação de situações típicas de uma empresa. Esses exercícios são conhecidos como jogos de empresa.

5) Entrevista de seleção

• Técnica mais utilizada.

Prós da entrevista:

• Permite contato face a face com o candidato;

• Proporciona interação direta com o candidato;

• Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

Contras da entrevista:

• Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação;

• Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;

• Difícil comparar vários candidatos entre si;• Exige treinamento e grande habilidade do

entrevistador.

Previamente o entrevistador deve saber...• Qual é o aspecto mais importante da pessoa que

você pretende admitir?• Quais os outros aspectos que também requerem

atenção?• Como o cargo foi desempenhado no passado?• Por qual razão o cargo está vago?• Você tem uma descrição escrita do cargo?• Quais são as maiores responsabilidades inerentes

ao cargo?

• Que autoridade que você tem sobre o cargo?• Como definir seus objetivos?• Quais são as projeções da organização para os

próximos 5 anos?• Quais as necessidades para alcançar essas

projeções?• Quais são as maiores forças e fraquezas da sua

organização?• Quais são as maiores forças e fraquezas da sua

área de atuação?• Quais são as maiores forças e fraquezas dos

produtos de sua organização?

Para conduzir a entrevista de seleção:• Identifique os principais objetivos da entrevista;• Crie um bom clima para a entrevista;• Conduza a entrevista orientada para objetivos;• Evite questões discriminatórias;• Responda a todas as questões feitas pelos

candidatos;• Faça anotações imediatamente após a entrevista.

ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM

POEMA “GESTÃO”:Vários dias de trabalho, uma rotina pesada para tal ocasião

Momento de reflexão, análise e sistematização de instrumentos.Viabilizar metodologias é extremamente importante!

É hora de conduzir, entender e desmistificar...Ampliar os horizontes, fazer novas conquistas e desburocratizar

Lanço-me neste mundo em plena intuiçãoMeus instintos falam mais alto!

Adrenalina na veia, nervosismo, diálogo e muita compreensão!Somos pessoas que trabalham com pessoas, afim de formar pessoas

É, essa vida de gestor não é mole não!

É necessário servir, funcionar e construirViabilizar teorias, capacitar pessoas, gerir...

É preciso desenvolver um espírito de confiançaPois só assim obteremos novas conquistas...

Transformando, quem sabe, a realidade daquela instituição!Tarefa fácil? Não!Impossível? Nunca!

Serei capaz? Com certeza!Tudo isto está em minhas mãos, basta querer...

Autor: Breno Tadeu

karina.silva@sc.senac.brwww.sc.senac.br