Modelos gestãopessoas

MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Autor: André FischerApresentação: Prof. Paulo Almeida

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Gestão de pessoas =

conjunto de políticas, práticas, princípios,

processos, padrões atitudinais, ações e

instrumentos empregados por uma empresa

para interferir no comportamento humano e

direcioná-lo no ambiente de trabalho.

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Princípios = orientações de valor e crenças básicas que

determinam o modelo e são adotadas pela empresa. –

significado do homem e do trabalho

Ex: Unibanco: “nossa diretriz é atender de forma

equilibrada aos interesses dos clientes, acionistas e

funcionários”

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Políticas =

estabelecimento de parâmetros que

orientam as práticas de gestão para os

objetivos de médio e longo prazo para as

relações organizacionais.

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Processos =

cursos de ação previamente

determinados

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Exemplos de processos:

• Recrutamento e Seleção

• Plano de cargos e salários;

• capacitação e sucessão;

• Gestão de carreiras;

• Avaliação de desempenho;

• Avaliação de performance e de pessoal;

• Pesquisas salariais;

• Clima organizacional;

• Diagnóstico de cultura;

• Definição do estilo de liderança;

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HISTÓRICO

Modelo de gestão de pessoal

Modelo de gestão do comportamento humano

Modelo de gestão estratégica de pessoas

Modelo de competitividade - Gestão de competências

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Departamento De Pessoal

Iniciou-se em 1890 nos Estados Unidos

Tinha como foco somente contratação e

treinamento de pessoal.

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Modelo de gestão do

comportamento humano

A aplicação da Psicologia às organizações, após os estudos de

Elton Mayo, provocou um novo foco de ação na gestão de

RH.

Os estudos sobre a motivação (Maslow e Herzberg), os

estudos sobre a dinâmica de grupo (Kurt Lewin) e as

teorias sobre a liderança levaram a valorizar o

comportamento humano.

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Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

Surgiu na década de 1970 e 80, com critério de efetividade =

eficiência + eficácia

Vinculava a gestão de pessoas às estratégias da organização.

Influencia das metas sobre os funcionários.

Processos de recursos humanos (recrutamento, demissão,

desenvolvimento voltados para metas.

Sistemas de recompensa (Incentivos, participação).

Sistemas de trabalho organizados e controlados.

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Reengenharia – Hammer e Champy

• As unidades de trabalho mudam de unidades funcionais para equipes de processos

• Os serviços mudam de tarefas simples para trabalhos multidimensionais

• Os papéis das pessoas mudam de controlados para autorizados

• A preparação para os serviços muda de treinamento para educação

• O enfoque das medidas de desempenho e remuneração se altera da atividade para os resultados

• Os critérios das promoções mudam do desempenho para a habilidade

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Reengenharia

•Os valores mudam de protetores para produtivos

•Os gerentes mudam de supervisores para instrutores

•As estruturas organizacionais mudam de hierárquicas para niveladas

•Os executivos mudam de controladores de resultados para lideres 12

Gestão de competências –Prahalad e Hamel

A competitividade estárelacionada com a capacidadeda empresa de reinventar seusetor,

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Criar um novo espaço

x se posicionar no espaço

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Transformar-nos no que? Como desejamos moldar o setor nos próximos 5 ou 10

anos?

O que precisamos fazer para que o setor evolua de forma mais vantajosa para nós?

Que habilidades e recursos precisamos começar a desenvolver agora para ocupar uma posição de liderança no setor futuro?

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Uma competência essencial é umconjunto de habilidades e tecnologiasque permite a empresa oferecer umdeterminado benefício aos clientes.

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“Não é o dinheiro o combustível daviagem para o futuro, e sim a energiaemocional e intelectual de cadafuncionário.”

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Conceito de competitividade e competência

CHA

“Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e

Atitudes relacionados que afetam a maior parte

do emprego (papel ou responsabilidade) que

permite à pessoa uma performance superior em

um trabalho ou situação”

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Competências e trabalho

‘Competência profissional é uma combinação deconhecimentos, de saber-fazer, de experiências ecomportamentos que se exerce em um contextopreciso.

Compete, então, à empresa identificá-la, avaliá-la,

validá-la e fazê-la evoluir.”

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•O comportamento humano potencializa a vantagem competitiva

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•Missão do RH: Identificar padrões de comportamento coerentes com o negócio da organização:

•obter,• manter, •modificar e •associar aos demais fatores organizacionais

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Fatores condicionantes do modelo de gestão de pessoas

•Fatores internos• Tecnologia adotada• Estratégia da organização do trabalho•Cultura organizacional• Estrutura organizacional

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Fatores condicionantes do modelo de gestão de pessoas

•Fatores externos•Regulamentações trabalhistas• Estado• Sindicatos•Competências organizacionais exigidas pelo

mercado

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Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas

•O comportamento organizacional não é o produto direto de um processo de gestão, mas o resultado das relaçõesinterpessoais que ocorrem na empresa.

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Intervenções de gestão de pessoas = limite tênue entre o RH e outras áreas

•Definição de uma estratégia

• Implementação de uma diretriz com impactos no comportamento dos empregados

•Fusão ou transferência de uma unidade organizacional

•Busca de uma nova postura de atendimento ao cliente

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No modelo de gestão de pessoas são as pessoas queconstituem o diferencial estratégico da empresa, em funçãode sua:

•Originalidade,•Criatividade,•Conhecimento,•Capacidade De Adaptação,•Diversidade,•Personalidade Única.

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