UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PROJETO A VEZ DO MESTRE

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Vânia Lúcia Tórtora Magalhães Bastos

ORIENTADORA: Maria Esther de Araújo Oliveira

Rio de Janeiro, RJ, outubro/2001

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PROJETO A VEZ DO MESTRE

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Vânia Lúcia Tórtora Magalhães Bastos

Trabalho monográfico apresentado

como requisito parcial para obtenção

do grau especialista em Reengenharia

e Gestão de RH

Rio de Janeiro, RJ, outubro/2001

Agradeço a todos que direta

e indiretamente contribuíram

para execução desta pesquisa

Dedico este trabalho de

pesquisa a todos os

trabalhadores do Brasil.

“Honrar um pensador não é elogia-lo,

mas discutir sua obra

mantendo-o, dessa forma,

vivo, e demonstrando,

em ato, que ele desafia o tempo

e mantém sua relevância”.

Cornelius Castoriadis

SUMÁRIO

P.

RESUMO

INTRODUÇÃO........................................................................................................8

CAP 1- O TRABALHO NA VIDA DO INDIVÍDUO E NA SOCIEDADE.........10

CAP 2- MOTIVAÇÃO...........................................................................................12

2.1- Individual................................................................................................14

2.2- Coletiva...................................................................................................16

CAP 3- TEORIAS MOTIVACIONAIS.................................................................18

CAP 4- RECURSOS MOTIVACIONAIS NA EMPRESA...................................23

4.1- Resultados na produtividade................................................................25

4.2- Resultados na satisfação pessoal..........................................................27

CONCLUSÃO........................................................................................................28

BIBLIOGRAFIA....................................................................................................29

RESUMO

A motivação é um dos fatores internos que influenciam o

comportamento das pessoas. Não é possível compreender o comportamento das pessoas

sem um mínimo conhecimento da motivação de seu comportamento. Motivo é tudo aquilo

que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma

propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por

um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos

processos mentais do indivíduo.

Em termos empresariais, o fenômeno motivação é básico. A

busca de maior rapidez na execução de tarefas, a produtividade de melhor qualidade,

satisfação e muitos outros tipos semelhantes de comportamento são características

motivacionais.

Quando se fala em motivação, lembra-se de imediato de

Maslow e Herzberg. Maslow organizou os motivos da ação humana, ou as suas

necessidades, em cinco grupos chamados “Hierarquia das Necessidades Humanas”. Essas

necessidades são: fisiológicas, de segurança, social, de respeito e realização. Para colocar

pessoas em ação bastaria, então reconhecer o que lhes está faltando e prover-lhes a

carência.

Muitos autores como: Vroom, Gellerman, Taylor, Davies &

Shackleton, Aguiar, McCormick, acreditam que a realização seria o fator principal da

motivação no trabalho.

Os indivíduos não possuem os mesmos valores de trabalho,

devido as experiências individuais de cada um e seus valores culturais, portanto o trabalho

pode ser claramente definido não só em termos de sua função na sociedade, mas também

em termos de seu significado para cada trabalhador.

É de fundamental importância garantir a saúde psíquica do

trabalhador com uma criteriosa seleção de pessoal e acompanhamento psicológico durante

sua vida de trabalho e também assegurar o estado de saúde física.

O relacionamento interpessoal é um fator que poderá originar

a quebra motivacional no trabalho se o indivíduo não estiver integrado na própria equipe.

Vroom postula três conceitos básicos na sua teoria: valência, expectância, resultado final.

Valência refere-se as orientações afetivas, a expectância é definida como uma crença com

respeito à probabilidade de que a um determinado ato se segue um determinado resultado;

resultado final é a combinação das valências de vários resultados possíveis e das suas

expectativas ou probabilidades.

Para que a empresa tenha seu potencial produtivo alcançado é

necessário que exista dois fatores básicos: os recursos humanos e os recursos materiais.

Existem quatro condições básicas para a implantação dos recursos motivacionais:

desenvolvimento do indivíduo, motivação, participação no programa, participação da

administração.Portanto, a empresa que utiliza as técnicas motivacionais terá em seu quadro

de funcionários maior interação e uma comunicação mais afetiva.

O ambiente de trabalho dentro de uma organização é um fator

que afeta a satisfação no cargo e a produtividade. A organização para garantir que os

empregados se tornem mais produtivos, devem criar situações de trabalho conduncentes ao

aumentes das satisfações humanas.

Deve-se ressaltar que a utilização de técnicas motivacionais

apropriadas melhoram as relações interpessoais, onde a comunicação é fator primordial na

mudança de comportamento possibilitando aos indivíduos maior integração.

INTRODUÇÃO

Motivação é um dos principais fatores determinantes do modo

como um indivíduo se comporta. A necessidade de realização de um indivíduo,

determinada por palavras ou ações, demonstra o desejo de atingir, com sucesso, um padrão

de excelência. O motivo é um fator interno que dá início, dirige e integra o comportamento

de um indivíduo. Não é diretamente observado, mas parte-se do princípio de que existe, a

fim de explicar o seu comportamento. A motivação distingue-se de outros fatores que

também influem no comportamento, tais como: a experiência passada, sua capacidade

física e a situação ambiente em que se encontra, além de serem capazes de influenciar a

motivação.

O motivo tem dois importantes componentes: impulso e

objetivo. O termo impulso refere-se ao processo interno que incita uma pessoa à ação,

podendo ser influenciado pelo ambiente externo. O objetivo ou recompensa apresenta um

certo efeito redutor sobre o incitamento interno. Depois de ter sido atingido o objetivo, o

motivo deixa de orientar o comportamento por um período de tempo, pois o motivo termina

ao ser atingido objetivo e obtida a recompensa desejada.

Os motivos humanos não têm, para pessoa que se motiva, a

mesma importância. Há motivos considerados importantes, bem como existem os de valor

médio e os considerados de pouca importância, portanto na medida em que o indivíduo

valoriza seus motivos, menor ou maior será a quantidade de energia para obtê-los.

O fenômeno da motivação é básico em termos empresariais.

A busca de maior rapidez na execução de tarefas, a produtividade de melhor qualidade,

satisfação e muitos outros tipos semelhantes de comportamento são características

motivacionais. Ao estagnar, o indivíduo que trabalha perde sua motivação e nesse momento

podem surgir os problemas pessoais e profissionais.

O pior diagnóstico em termos de Recursos Humanos dentro

da empresa é aquele caracterizado por baixo índice de motivação pessoal e profissional.

Para que esse fenômeno não ocorra, a empresa deverá encontrar a forma e métodos mais

adequados para desenvolver o potencial de seus empregados, ocasionando a realização de

suas aspirações individuais.

Respaldado na importância do tema, acima exposto, este

estudo objetiva determinar a utilização de recursos motivacionais na empresa como fator de

êxito para o aumento de produção e satisfação do indivíduo no trabalho.

O estudo motivação tem sido objeto de pesquisa de diferentes

grupos que por sua vez orientam-se conforme diferentes abordagens teóricas.

Ao estudar a motivação humana, especialmente a motivação

no trabalho, não se pode deixar de colocar o problema do trabalho e da sua função na vida

do indivíduo e na sociedade.

O termo motivação é usado para designar o problema do

indivíduo isolado. No entanto para compreender a motivação no trabalho é necessário

conhecer as causas pelas quais o organismo é ativado, bem como as formas de ação e a

direção da motivação.

A compreensão das teorias motivacionais exige uma análise

de seus pressupostos e de suas propostas fundamentais. Embora a maioria dos autores

concorde que o indivíduo é motivado pelo desejo de satisfazer muitas necessidades, há

vasta diferença de opiniões sobre quais são as necessidades e respectiva importância

relativa. Tal a maioria, porém, assume um ponto de vista pluralístico, enfatizando vários

tipos de necessidades, cuja satisfação constitui fator chave de comportamento, portanto este

estudo se desenvolverá através de pesquisa bibliográficas que tratam a respeito do tema.

Grande número de experimentos de vários estudiosos no

assunto atesta a dificuldade de tarefa. Mesmo com muitos obstáculos na coleta de material

necessário para a preparação do presente estudo é possível organizar dados que

caracterizem as várias teorias, culminando na exposição da teoria de Mc Chelland (1961 ).

Cap 1 – O TRABALHO NA VIDA DO INDIVÍDUO E NA SOCIEDADE

O trabalho é uma característica central da modernidade na

sociedade industrial. Ocupa grande parcela do tempo válido da maioria das pessoas durante

a maior parte de suas vidas e as recompensas econômicas dele obtidas determinam o padrão

de vida e, em considerável medida, o status social do indivíduo. Serve também a várias

funções de interesse para o indivíduo, contribuindo em especial para o amor próprio de suas

maneiras. Através do trabalho, um indivíduo pode adquirir domínio sobre si mesmo e sobre

seu meio. Ao dedicar-se a atividade que produzem bens e apreciados por outros, o

indivíduo pode cotejar a avaliação do que faz de si mesmo com a avaliação dos outros a seu

respeito, e obter assim um sentimento de valor pessoal.

De acordo com Maslow, o trabalho pode ser claramente

definido não só em termos de sua função na sociedade, mas também em termos de seu

significado para cada trabalhador e é refletido pelo indivíduo através de atitudes tais como:

crenças de que o trabalho com esforço traz recompensas e que a realização ocupacional

pode trazer prestígio para o indivíduo.

No que se refere aos aspectos individuais e culturais, os

indivíduos não possuem os mesmos valores de trabalho, devido as experiências individuais

de cada um e seus valores culturais. A reação do indivíduo para com a satisfação ao cargo é

conseqüência de como esse cargo está sendo percebido e de que modo está satisfazendo as

metas de trabalho. Os sistemas de valores de trabalho dos indivíduos tendem a incorporar

os significados da cultura dentro da qual vivem.

Portanto os valores de trabalho dos indivíduos estão

associados com sua aflição a um grupo sócio - econômico ocupacional. Indivíduos com

níveis hierárquicos altos atribuem valores maiores e característicos associadas com auto –

realização, enquanto que os indivíduos com níveis hierárquicos menos elevados tendem a

dar mais valor aos fatores do ambiente social, como segurança e relações do grupo de

trabalho. As pessoas em vários grupos sócio-econômicos tendem a levar consigo para o

cargo diferentes quadros de valores de trabalho. Esses valores podem ser em parte uma

função do nível de satisfação das várias necessidades da hierarquia de Maslow. (1943 : pág.

79 )

CAP 2- MOTIVAÇÃO

Entender o que é motivação é necessário buscar suas causas,

isto é os motivos que podem levar um indivíduo a se comportar de uma determinada

maneira.

Na visão clássica, vários conceitos foram utilizados para

identificar e analisar esses motivos e o conseqüente comportamento humano, dito pelas

concepções hedonistas, idealistas, instinto, racionalidade, irracionalidade e outros.

Atualmente (Chiavenato – 1995), o princípio da motivação se

encontra no significado e interrelacionamento de conceitos de necessidades, impulsos e

objetivos. Quer dizer, uma necessidade ou deficiência ativa os impulsos ou estímulos

dirigidos para objetivos que avaliam ou atenuam a necessidade ou deficiência.

Considera-se os motivos, ou seja, os impulsos ou estímulos

que ativam a ação humana, os quais podem ser classificados em primários, gerais e

secundários. Os motivos primários são considerados fisiológicos e não - aprendidos, como:

sede, fome, sono, dor e outros. Os gerais são motivos não - aprendidos, mas sem base

fisiológica, tais como: capacidade, curiosidade, atividade e afeto. Os motivos secundários

são classificados como não - fisiológicos e aprendidos, como: poder, realização no que se

refere ao desenvolvimento de todo o potencial do indivíduo, aplicação, segurança, status no

que diz respeito ao prestígio pessoal, social e profissional e dinheiro, mediante o qual muito

dos outros motivos são concretizados.

Após a explanação geral no que se refere a motivação,

considera-se que a partir dela se origina grande parte da satisfação do indivíduo. A partir

desse posicionamento, define-se motivação no trabalho da seguinte maneira:

“ É o empenho de aumentar ou manter tão alta quanto possível

a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar

padrões de excelência na execução das atividades, dos

quais dependem o sucesso ou fracasso da organização”.

( Bergamini, 1979: pág. 43 )

O fator impulsor da motivação no trabalho é em sua definição

mais simples, o estímulo para a satisfação de uma necessidade que o ser humano tem de

realizar e produzir. Um indivíduo não sente as necessidades do outro, mas se houver

interesse pelo que o outro faz, poderá não somente conhecer, como também contribuir para

a satisfação dessas necessidades. O elemento fundamental nesse processo é o diálogo e para

que haja diálogo, é necessário o interesse mútuo.

No contexto do trabalho coletivo humano, essas motivações

precisam ser ensejadas de maneira positiva. Para isso é preciso encontrar respostas para a

questão de saber que espécie de comportamento são requeridos para seu eficaz

funcionamento, que padrões motivacionais estão sendo ou poderão ser usados para induzir

esses comportamentos e que condições são capazes de provocar um determinado padrão

motivacional.

2.1- Individual

Os sistemas de incentivos se estruturam para propiciar o

atendimento das necessidades humanas no tocante do ambiente de trabalho. Buscando

classificar essas fontes, verifica-se que estas, em certos aspectos, coincidem as hierarquias

dos motivos humanos.

As pesquisas de Evans ( 1977 ), sintetizam as seguintes fontes

de motivação: Grande parte das queixas de desajustamento profissional e carência

motivacional devem-se na verdade, a desajustamentos pessoais e íntimos. Seja por doenças

físicas ou psíquicas, o trabalhador pode atribuir uma conotação negativa ao seu trabalho.

É necessário então, garantir a saúde psíquica do trabalhador

com uma criteriosa seleção de pessoal e acompanhamento psicológico durante sua vida de

trabalho. Tem-se que ter em mente, que pelo simples fato de trabalhar, o indivíduo não está

livre de neuroses e desajustamento mais graves. Importante também é assegurar o estado de

saúde física do trabalhador, pois assegura que o mal-estar-físico não seja projetado nas

circunstâncias de trabalho.

É comum na empresa que determinado indivíduo não tenha

motivação, que existam problemas de integração, problemas emocionais e que não atinja a

produtividade esperada. Essas queixas são usadas para designar problemas do indivíduo

isolado. Está implícito que as causas da motivação do ajustamento ou desajustamento, da

baixa ou alta produtividade estão nos indivíduos, nas suas características de personalidade.

A motivação no trabalho é uma tarefa cuja responsabilidade

única e total pesa sobre o próprio indivíduo. O processo motivacional na organização

sugere que os indivíduos respondam as recompensas e punições. É necessário saber porque

o indivíduo escolhe determinada forma de agir, ou por que se move determinada direção e

não em outra.

Os administradores quase sempre classificam bons salários,

segurança no emprego, promoção e boas condições de trabalho como pontos primordiais

que os indivíduos mais desejam. Porém, o trabalhador não concorda com a visão simplista

dos administradores, pois o que indivíduo deseja em seus cargos tende a ser uma apreciação

integral do trabalho feito, compreensão dos problemas pessoais, isto é, incentivos que

pareçam ligados a motivos de sociabilidade e reconhecimento.

2.2- Coletiva

Envolvendo o relacionamento interpessoal com os colegas e

supervisores este fator tem freqüentemente originado a quebra motivacional em situação de

trabalho.

São poucas as atividades humanas que se consegue

desempenhar em nível estritamente individual, cada um precisa de outro para atingir os

seus objetivos. Se o outro não é capaz de ajudar, constitui-se num elemento estranhamente

desagradável, e isso vai se refletir negativamente em termos de satisfação pessoal.

Se o indivíduo não está integrado na própria equipe de

trabalho, se existe pressões fortes em termos de competição, se não há identidade de

objetivos e ausência de coleguismo, não há alegria de pertencer a um grupo, pela

impossibilidade de trocas afetivas, isto é, dar e receber afeição.

Do mesmo modo, sentir que as expectativas dos subordinados

não são atendidas pela atuação da chefia é demasiado incômodo para quem trabalha.

As características da chefia que determinam desagrado no

trabalho são:

• Disciplina excessivamente rígida ou incoerente;

• Protecionismo e perseguições;

• Falta de conhecimento do trabalho por parte do chefe;

• Não reconhecimento do valor dos subordinados;

• Não compreensão do comportamento dos funcionários;

• Autocracias.

A chefia tem importante papel na promoção da motivação dos

que trabalham, razão pela qual deve-se ter cuidado na escolha e treinamento de pessoas que

venham a exercer comando sobre outras.

Uma das melhores maneiras de fazer com que as pessoas

alcancem a excelência é inspirá-las. Quando o trabalhador se compromete a trabalhar, traz

com ele para a empresa toda sua esperança, de uma vida mais equilibrada, a conquista de

coisas materiais, ou seja, toda expectativa que uma pessoa possui ao pleitear um emprego.

Porém, o reconhecimento é tão necessário para o crescimento e o bem estar de uma pessoa

quanto o alimento e habitação.

A motivação faz com que juntas, as pessoas ofereçam suas

competências e aliam seus esforços para fazerem coisas que são de responsabilidade do

conjunto, mesmo sendo chefiado.

CAP 3 – TEORIAS MOTIVACIONAIS

O autor Frederick W. Taylor (1903) e seus colaboradores

contemporâneos enfatizam que o dinheiro é a força motivadora primordial. Ele se preocupa

com o problema do tempo, que consiste em aumentar a eficiência para elevar o máximo a

produtividade e o salário dela decorrente. A organização para obter máxima eficiência em

levar à produtividade é decorrente de um planejamento organizacional através de controle,

a qual se criará um sistema baseado numa estrutura de autoridade piramidal centralizada.

(Murrel, 1977: pág.75).

A partir dessa linha de pensamento existe uma série de

pressupostos a respeito das motivações dos trabalhadores, baseados na ética de trabalho

calvinista. Um desses pressupostos se refere aos indivíduos que não gostam de trabalhar, e

o que impulsiona essas pessoas a trabalhar é o dinheiro.

As investigações de Hawtherne feitas por Elton Mayo (1930)

desafiam os pressupostos de Taylor (1903), onde os estudiosos dão ênfase às relações

humanas. Esses estudos enfatizaram a importância dos fatores sociais no trabalho e a

influência das normas do grupo não-formal sobre a satisfação e a produtividade. (Evans,

1976: pág. 46). Essas investigações evidenciam ainda a relevância da participação e

relegam a segundo plano o motivo financeiro, enfatizando a motivação psicossocial como

fator primordial da eficácia no trabalho.

É de fundamental importância a colocação de Davies &

Shackleton (1977), a respeito de uma teoria baseada numa hierarquia de necessidades

pesquisada por Maslow (1943), que tem como característica central o conceito de

necessidades humanas, ordenadas geralmente em termos de sua potência relativa como

motivadores humanos.

A hierarquia das necessidades é dividida em cinco categorias:

necessidades fisiológicas, necessidade de segurança, necessidade social, necessidade de

respeito, necessidade de realização.

A hierarquia acima representa a ordem geral da potência relativa das várias necessidades e

que ela não se aplica a todos os indivíduos, ou seja, a hierarquia não será necessariamente a

mesma para todos os indivíduos.

Os vários níveis de necessidades são interdependentes e

justapostos; cada necessidade de nível mais alto surge depois da necessidade de nível mais

baixo ter sido satisfeita, e que os indivíduos podem embaralhar a ordem e a importância das

necessidades.

As necessidades humanas têm uma ordem hierárquica de

acordo com a teoria de Maslow. Porém Hezrberg (1959), põe em dúvida a teoria de que a

motivação no trabalho humano está alicerçada numa hierarquia das necessidades. Herzberg

enfatiza que o trabalho é fonte de satisfação. As boas condições de trabalho e as relações no

serviço servem apenas para tornar o serviço tolerável. (Bergamini, 1980: pág.58).

As fontes de satisfação são totalmente diversas das de

descontentamento. Os bons momentos relacionam-se com o próprio serviço, como

reconhecimento, responsabilidade e promoção. Os maus momentos no trabalho são ligados

a fatores no contexto do serviço como salário, más condições de trabalho, segurança,

relações interpessoais. Os fatores associados ao serviço em si são motivadores, uma vez

que preencham as necessidades de auto – realização, enquanto que os fatores do contexto

do serviço são fatores de higiene cuja presença somente impede o descontentamento.

Conclui-se que só os fatores de satisfação podem fornecer a

motivação positiva para a produtividade. Melhorar as condições de trabalho só reduzira o

descontentamento, em nada alterando a produtividade do indivíduo. O trabalhador só será

persuadido a aumentar sua produção, se o trabalho for planejado a aumentar a

responsabilidade e o reconhecimento.

A teoria da dissonância cognitiva, da qual a teoria da

equidade parece constituir a forma mais relevante, indica que as pessoas esperam

retribuição justa pela quantidade de esforço despendido em seu trabalho e sofrem tensões

quando isso não acontece. Essas tensões provocam conflitos que precisam ser resolvidos, a

fim de evitar a frustração e incentivar a motivação. (Aguiar, 1988: pág. 46).

Segundo o ponto de vista de Mc Cormick (1977), onde

enfatiza a importância da contribuição de Vroom (1964 ), que propõe um modelo cognitivo

de motivação que procura explicar a motivação no ambiente de trabalho. Vroom postula

três conceitos básicos na sua teoria: Valência, expectância, resultado final. A valência

refere-se a orientações afetivas em relação a certos resultados que podem ser positivos e

negativos. Se um resultado final tem valência positiva, isso significa que o indivíduo

prefere alcançar seu objetivo. Caso o resultado final tenha valência negativa, isso quer dizer

que o indivíduo não pretende alcançar o objetivo. A expectância é definida como uma

crença com respeito à probalidade de que a um determinado ato se segue um determinado

resultado. A motivação de um indivíduo para executar uma tarefa é função de sua

expectância e da força de sua valência.

Na formulação de Vroom o resultado final ou a força é a

combinação das valências de vários resultados possíveis e de suas expectativas ou

probabilidades.

Contudo, a teoria de expectância constitui um importante

passo para a definição de algumas variáveis que podem intervir na determinação do efeito

do salário sobre a motivação para um desempenho eficiente e enfatiza fortemente a

importância das convicções de um indivíduo na relação entre salário e desempenho.

A teoria da expectativa ou valência, baseada na noção de que

as pessoas têm percepções sobre os resultados e o valor de seu comportamento,

relativamente aos fatores: esforço, desempenho, recompensa, satisfação e agiram de acordo

com essas percepções. Essa teoria sugere ainda que as pessoas que trabalham em direção

com as quais concordam parecem funcionar com mais entusiasmo a diligência.

Como aponta Gellerman (1976) no tópico relativo a

McClelland (1961), esta formula o conceito de necessidades de realização, postulando que

esta parece ser um traço de personalidade estável, alicerçada em experiências na infância. O

interesse de McClelland nesta suposição está relacionado a atividades empresariais em

países em desenvolvimento.

Quase todos os indivíduos, até certo ponto, têm motivação

realizadora. A maioria é capaz de dedicar-se com mais afinco ao trabalho, caso seja

desafiada a obter melhores resultados. Quando desafiado, o indivíduo interessado em

realizar-se pode superar os demais em zelo para melhorar sua atuação e consequentemente

realizar-se mais.

O aspecto mais interessante é que a realização desejada pelo

indivíduo parece ser o único fim visado.

A ambição do lucro, no caso da influência no indivíduo

dotado de grande vontade de realizar-se precisa ser reinterpretada. A atração ao lucro está

no fato deste servir para medir objetivamente o sucesso alcançado na execução de uma

tarefa difícil e não na vantagem do ganho maior, com o mínimo de risco e esforços. Esta

última hipótese tem mais um sentido econômico, talvez tenha mais atrativo para aqueles

indivíduos cujo desejo de realização seja bastante fraco.

Os indivíduos interessados em realizar-se preferem um risco

moderado porque seus esforços, suas aptidões e suas decisões tem razoável possibilidade

de influir nos resultados. Portanto, a realização para que possa ser possível, é conseqüência

do esforço do interessado e não apenas um golpe de sorte. Por esse motivo, o indivíduo

que quer realizar-se age em geral com prudência. Trata-se do tipo de realismo agressivo

que caracteriza o empresário bem sucedido.

Para que os indivíduos sejam estimulados a alcançar maior

eficiência, é preciso conhecer suas motivações básicas. Com isso, podemos passar a

transmitir informações importantes sob o andamento do serviço aos interessados em sua

realização.

Os indivíduos com grande necessidade de realização, são

mais persistentes, realistas e ativos, porém isso não os tornam mais produtivos. A maior

produtividade parece depender mais da tarefa, de exigir uma certa soma de iniciativa

pessoal.

A motivação realizadora resulta de uma série de precedentes

complexos e culturais que vem ao longo dos tempos. Pode ser observado que existem

grupos ou classes sociais com mais forte motivação realizadora do que os outros. Os

componentes da classe médios, em geral têm impulso realizador mais predominante que as

classes inferiores ou mais altas. Na classe média há trabalhadores mais desejosos em

realizar-se, e simultaneamente estimula a motivação realizadora entre os seus descendentes.

Tal motivação é uma das principais causas do crescimento da classe média.

Recorrendo novamente ao estudo feito por Gellerman (1976),

verifica-se que a motivação do lucro influi mais diretamente nos descendentes de operários,

a necessidade de realização foi dominante nos indivíduos de classe média. Porém foi

demostrado que os indivíduos de classe operária não eram ávidos, no sentido de terem

grande impulso realizador, nem ambiciosos por dinheiro; apenas sua necessidade à

realização era menor do que os indivíduos da classe média e, consequentemente, eram

menos suscetíveis a apelos ao seu amor-próprio, tinham maior necessidade do que os outros

de uma razão imediatista e concreta para se esforçarem.

Existe uma grande possibilidade da origem social do

indivíduo influenciar no grau de motivação a realização. As condições de vida de cada

grupo social faz com que seus componentes tenham determinadas esperanças em seu

descendentes e os estimulam em suas convicções. São tais expectativas e opiniões, que tem

um papel decisivo na determinação do crescimento do indivíduo com uma forte motivação

realizadora.

Portanto, a idéia central da teoria de McClelland se refere

“ as necessidades e satisfações humanas como agentes motivadores do comportamento e

enfatiza o fato que os indivíduos trabalham com mais entusiasmo porque gostam do que

fazem “. (Gellerman, 1976: pág. 47).

Tendo em vista os aspectos observados, entende-se que a

realização seria o fator principal da motivação no trabalho.

CAP 4- RECURSOS MOTIVACIONAIS NA EMPRESA

Os recursos motivacionais no trabalho ocasionaram a

integração dos funcionários em seu ambiente profissional, resultando em trabalhos práticos

e vantagens altamente gratificantes tanto para a empresa como para seus participantes.

Para que a empresa tenha seu potencial produtivo alcançado

necessário que exista dois fatores básicos: os recursos humanos e os recursos materiais.

Estes fatores representam dois grupos distintos que se não relacionados, nada expressam.

Portanto, para que haja produtividade que é o objetivo fundamental de uma empresa é

necessário que seja inserido no contexto o fator de inter – relacionamento, pois sem este

terceiro fator as funções produtivas não se realizariam.

Conclui-se que estes três fatores acima mencionados, se

tornam produtivos no momento em que exista participação do indivíduo.

É indispensável que, motivado, o indivíduo se engaje ao

processo produtivo e se sinta crescer com a empresa.

A partir da explanação anterior, fica evidenciado que, o

surgimento dos recursos motivacionais não poderão ser implantados, sem a consideração

de alguns aspectos particulares. Isto quer dizer, que existem quatro condições básicaspara a

implantação dos recursos motivacionais, que deverão ser atentamente observados.

O primeiro fator e o mais importante é o desenvolvimento do

indivíduo, que implica em incentivar e aprimorar o envolvimento destes indivíduos nos

processos produtivos, através do compromisso mútuo de responsabilidade, respeito e

consideração.

A motivação foi considerada como o segundo fator, pois é o

fator impulsor dos recursos motivacionais.

O terceiro refere-se a participação no programa, onde a

contribuição do indivíduo terá que ser voluntária e deve nascer do interesse de conhecê-los.

O último fator está relacionado com a participação da

administração, que por sua vez terá o objetivo primordial de apoiar e garantir o sucesso

total do programa motivacional.

Os elementos acima mencionados são de fundamental

importância para a utilização dos recursos motivacionais, porque o interesse, a

disponibilidade, sobretudo, a motivação e a vontade de resolver situações- problema os

levam a participar de um grupo.

Portanto, a empresa que utiliza as técnicas motivacionais terá

em seu quadro de funcionários maior interação e uma comunicação mais afetiva, onde

poderão trabalhar juntos e obter resultados altamente satisfatórios e compensadores.

Os recursos motivacionais funcionam como uma atividade

normal na empresa e devem estar voltados ao desenvolvimento, coordenação e no controle

de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em

que a empresa representa um meio que permita aos trabalhadores que com ela colaboram

alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

Cada empresa desenvolve as técnicas mais apropriadas à sua

filosofia e às suas necessidades. Os indivíduos que fazem parte dos programas de recursos

motivacionais têm o objetivo de manter os indivíduos na empresa, trabalhando e dando o

máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Esses indivíduos são de vital

importância nesse cenário, pois são responsáveis em desenvolver um contingente de

recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da empresa e na

execução de um trabalho criativo, em ambiente saudável.

Deve-se então ressaltar que os recursos motivacionais

melhoram a comunicação e diminuem os conflitos, porque possibilitam que os indivíduos

trabalhem juntos, buscando o desenvolvimento e valorização geral.

4.1- Resultados na produtividade

Tendo em vista os aspectos mencionados acerca das questões

levantadas nesta pesquisa bibliográfica, verifica-se que o trabalho proporciona ao indivíduo

grande parte de seu status e de sua identidade na sociedade.

Há muito se busca aumentar a produtividade na empresa

através da reestruturação do lay-out do ambiente de trabalho, deixando de lado o elemento

fundamental: o trabalhador, que não é visto como homem, com suas limitações a serem

respeitadas e suas potencialidades a serem incentivadas; isto é, a chave do problema da

motivação para o trabalho está na mudança das relações trabalhador- empresa. A motivação

e a produtividade podem ser compreendidas dentro de um contexto dinâmico, onde os

fatores organizacionais e as capacidades individuais de seus membros estão em contínua

interação.

O ambiente de trabalho dentro de uma organização é um fator

que afeta a satisfação no cargo e a produtividade. Os empregados que estão satisfeitos com

seus cargos percebendo que não corre rotatividade na empresa, o que ocasiona uma

permanência nos mesmos, surgindo promoções que resultam no aumento da produtividade.

Os empregados, que determinam para seus trabalhadores situações de rotina ou situações

que são oferecidas recompensas ou outro tipo de prêmio, não promovem satisfação no

cargo, apesar de alguns apresentarem bom desempenho e um bom ajustamento no trabalho.

Para os Trabalhadores, o importante é uma realização cada vez melhor, de forma diferente e

específica, possibilitando satisfação no que estão fazendo. A organização, para garantir que

os empregados se tornem mais produtivos, e consequentemente tenham uma maior

satisfação em seus cargos, deve criar situações de trabalho conducentes ao aumento das

satisfações humanas. Logo, a falta de atenção dada a essa questão desestimula os

trabalhadores e provoca prejuízos em ambas as partes.

Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que

o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente. Para

os empregados, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal.

As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho

e isto requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Empregados satisfeitos são

mais produtivos, mas empregados insatisfeitos tendem a se desligar da empresa e produzir

pior qualidade do que empregados satisfeitos. A felicidade da organização e a satisfação no

trabalho são fortes determinantes do sucesso produtivo.

4.2- Resultados na satisfação pessoal

Também se deve ficar alerta para a necessidade de uma fusão

entre satisfação pessoal e a satisfação profissional, pois muito pouco se tem feito a esse

respeito. A colocação de pessoal em determinados setores é feita, muitas vezes, sem a

observância das diferenças individuais e das exigências de trabalho e muitas vezes ocorre o

critério inadequado para a promoção do pessoal. Essas situações dificultam a realização

pessoal do empregado, trazendo conseqüências negativas para ele e para comunidade de

trabalho que participa, diminuindo o grau de motivação. Para que esses fatores fiquem em

harmonia, a organização terá que respeitar os seus trabalhadores envolvendo-os em ciclo de

atividades que lhe dizem respeito, discutindo e planejando melhorias com ele e, sobretudo,

respeitando-o como indivíduo, sendo provável que este, além de sentir-se motivado e

tornar-se mais produtivo, poderá ajustar-se ao trabalho, à vida social e à vida familiar.

É importante para organização a seleção de equipe

profissional para que alcancem suas metas estipuladas. Deve-se então ressaltar que a

utilização de técnicas motivacionais apropriadas melhoram as relações interpessoais, onde a

comunicação é fator primordial na mudança de comportamento, ocasionado a diminuição

de conflitos e possibilitando aos indivíduos maior integração, onde poderão desenvolver um

sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestando

satisfação e aumento na produtividade, obtendo resultados satisfatórios e compensadores.

A partir desses resultados verifica-se que o objetivo de

pesquisa foi alcançado, onde utilização dos recursos motivacionais dentro da empresa

caracteriza alto índice de motivação, aumentando a produtividade.

CONCLUSÃO

Portanto, as pessoas constituem o principal patrimônio das

organizações. O capital humano das organizações composto de pessoas, que vão desde o

mais simples operário ao seu principal executivo, passou a ser uma questão vital para o

sucesso. Para serem bem-sucedidas, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis e

principalmente motivadas. São as pessoas que fazem as coisas acontecer, que produzem os

produtos e prestam serviços de maneira excepcional.

Atualmente os empregadores, estão vendo as pessoas não

somente como meras fornecedoras de mão-de-obra mais sim, como fornecedoras de

conhecimento, pois as pessoas somente podem proporcionar, desde que devidamente

motivadas para tanto. Porém, há dos tipos de motivação: a individual, que são as

necessidades pessoais e a coletiva, que envolve o relacionamento interpessoal.

Essa idéia de estabelecer um clima de cooperação dependerá

da criatividade dos empregadores, para que possam aumentar a produtividade, diminuir o

disperdício e os conflitos, e também, aumentar o sentimento de realização que muitas vezes

é privilégio de poucos.

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