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MULHERES NOS CARGOS DE GERÊNCIA E AS EXPRESSÕES DE

EMPODERAMENTO

Juciléia Justino da Silva - Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC. -

[email protected]

Gisele Silveira Coelho Lopes- Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC. -

[email protected]

Melissa Watanabe - Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC. -

[email protected] Cristina Keiko Yamaguchi - Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC. -

[email protected]

RESUMO

A crescente entrada da mulher no mercado de trabalho imprime novas relações de gênero e de

poder nas empresas. O empoderamento consiste na tomada de consciência por parte da

mulher de que possui habilidade e competência para produzir, criar, gerir e transformar sua

própria vida e seu entorno. Nesse contexto, este trabalho buscou conhecer as expressões de

empoderamento profissional das mulheres que ocupam cargos de gerentes em agências

bancárias da cidade de Criciúma, SC. A metodologia utilizada foi descritiva, exploratória e de

campo. Foi realizado entrevistas em profundidade com 20 mulheres de 20 instituições

bancárias que ocupam cargos gerente em vários departamentos no período de 01 de fevereiro

a 01 de dezembro de 2014. Os resultados evidenciaram que as gerentes entrevistadas

apresentaram expressões de empoderamento quanto aos aspectos psicológicos, cognitivos,

políticos, estruturais e familiares. As mulheres atribuem o bem estar e o sucesso ao

reconhecimento profissional e a valorização da família. O esposo e filhos se apresentaram

parceiros na divisão das tarefas da casa, contribuindo para as executivas conciliarem a vida

pessoal com a profissional. Apesar dos desafios no início da carreira, os laços familiares são

mais fortes quando há a necessidade de mobilidade para outra região em prol do interesse

institucional. Constatou-se que participam ativamente do processo decisório das agências

bancárias que trabalham. O fato de serem mulheres não limita esta participação, pelo

contrário, estão inseridas em processos de planejamento de metas de curto, médio e longo

prazo para definir os rumos das agências que trabalham.

Palavras-Chave: Empowerment, Feminino, instituição bancária.

1 INTRODUÇÃO

Os estudos sobre Empowerment vinculam a mulher como uma das principais

temáticas de alguns estudiosos. Do ponto de vista histórico as primeiras investigações têm

origem na década de 1970, quando despertou a conscientização por parte das mulheres em

relação aos direitos reconhecidos e reivindicação de igualdade entre os gêneros. O homem e

mulher contemplando a mesma condição de participar no meio social e político

(KLEBA;WENDAUSEN, 2009). A partir deste período é importante citar alguns estudos que

se debruçaram em investigar o empowerment como objeto de pesquisa direcionada as

concepções do empowerment (ROWLANDS, 1997; HOROCHOVSKI, 2006), o

empowerment feminino (COSTA ; KIRKWOOD, 1986; OLIVEIRA, 2006; DIESSE, 2007;

LISBOA, 2007; HAWK, 2010; MCKINSEY, 2010; SOUZA; MELO, 2009; TAVARES,

2010; UNIFEM, 2010; UNIFEM, 2011), o empowerment social (FRIEDMANN, 1996;

MEIRELLES; IMGRASSIA, 2006; KLEBA, WENDAUSEN, 2009; ROBINSON, 2010;

OLIVEIRA; OLIVEIRA, 2011; BAQUERO, 2012) e o empowerment no contexto

organizacional (RODRIGUES; OLIVEIRA, 2004; BLANCHARD, 2007; LIMA, 2010;

OLIVEIRA, KRON, 2010; FRANCO, LIMA, 2011; LOPES; BRITO, 2011; SILVA, 2014).

Insta observar a visão de Baquero (2012) que o empoderamento é um pressuposto

da aquisição de poder. No que se refere ao empoderamento feminino o poder está relacionado

ao desejo de emancipação. Para Rodrigues e Oliveira (2004), o empoderamento é visto como

ferramenta de gestão que promove mudanças culturais nas organizações, sem rupturas de

valores, tendo em vista a integração de pessoas para o desenvolvimento da organização.

Ainda que para Lisboa (2007) o empoderamento trate da inclusão das mulheres e otimização

de recursos para incluir nas políticas sociais, a expressão empoderamento se enquadra em

concepções diferentes, levando em consideração as perspectivas teóricas acerca do

empoderamento da classe social (MEIRELLES; IMGRASSIA, 2006). Rowlands (1997)

questiona o empowerment identifica quatro aspectos de poder: 1) o poder sobre: adquirido

sobre outra pessoa, que abre sua posição para ser substituída; 2) o poder para: o indivíduo

motivador abre lugar para novo, ter a concepção de aprendizagem afim melhorar os processos

para a empresa; 3) o poder com: é a junção de poderes, compartilhamento de conhecimento

em grupos para resolver problemas em comum e chegar a os objetivos; 4) o poder dentro: que

se destaca como poder interno, paralelo a autoconfiança, relacionada a habilidades de

resistência ao desconhecido.

Frente a esses pressupostos, este estudo se debruça na corrente teórica do

empowerment feminino e organizacional. É necessário destacar que organizações, pessoas e o

estado caminham paralelos em vários aspectos da temática empoderamento (SOUZA; MELO;

2009). Robinson (2010) aborda o empoderamento como um dos objetivos do milênio, na qual

incide na perspectiva de buscar mecanismos através de projetos que propõe a inserção da

mulher até o próximo ano de 2015. Mesmo com ponto de vista diferentes alguns autores

sobrepõem à mesma síntese. Lopes e Brito (2011) adentram no empoderamento com a ideia

peculiar de gestão de pessoas, no sentido de desburocratizarem os processos, através da

aplicação da ferramenta de gestão empowerment. Nesse sentido, o presente estudo se refere ao

empoderamento, incluindo as mulheres e os aspectos de gestão organizacional que propiciam

acessos de ascensão profissional no trabalho (HAWK, 2010), no sentido de liderar

organizações, participar plenamente da vida econômica e o controle da sua própria vida, que

por sua vez inclui qualidade de vida da mulher e familiar (MCKINSEY; 2010).

Portanto, diante da relevância deste estudo para o meio acadêmico e para o

contexto social, buscou contribuir para investigação a respeito do empoderamento no contexto

organizacional e as diversidades que o gênero feminino enfrenta no crescimento ao longo da

carreira profissional. Neste sentido, este estudo tem o objetivo de conhecer como as mulheres

que ocupam o cargo de gerente em instituições bancárias, da cidade de Criciúma- SC lidam

com o empoderamento no exercício da profissão.

2 REVISÃO DA LITERATURA

Neste capítulo apresentar-se-ão as referências que sustentarão a pesquisa, com temas

sobre o Empowerment e seus pressupostos.

2.1 O EMPOWERMENT E PRESSUPOSTOS

O conceito empowerment surgiu na década de 1970, relacionado diretamente aos

movimentos civis nos Estados Unidos e movimentos feministas (SOUZA; MELO ,2009).

Alguns autores relatam que o empowerment teve origem inglesa que foi disseminado para

outras línguas, como o espanhol e o português. O conceito do empowerment no português

refere à palavra autonomia ou empoderamento, que diz respeito a diferentes significados,

emancipação, controle e busca de poder social e político (SOUZA; MELO, 2009;

OLIVEIRA; OLIVEIRA, 2011).

Insta observar que no campo da psicologia o empowerment tem sido direcionado

esforços para compreender a transformação do indivíduo, como a autovalorização em busca

do controle da própria vida e alcance dos objetivos pessoais e profissionais (SOUZA; MELO,

2009; SILVA, et al., 2014). Os aspectos comportamentais estão incluídos nesta linha de

investigação que contempla a compreensão do relacionamento do indivíduo com um grupo de

pessoas, comunidade, mercado de trabalho e outros vínculos que propicie a participação e

trocas de experiência (OLIVEIRA, 2006; BAQUERO, 2012). Já o campo de investigação do

empowerment comunitário se concentra na compreensão do trabalho cooperativo dos cidadãos

e instituições formais que estão envolvidos, em prol de um objetivo para alcançar resultados

essencialmente satisfatórios (HOROCHOVSKI, 2006). No que se refere ao campo de

investigação do empowerment político há um esforço de compreender a contribuição da

criação de um sistema favorável para as pessoas restritas de recursos, excluídas à margem da

pobreza (LISBOA, 2007).

É necessário ressaltar que o empowerment está associado ao processo de aquisição

de poder. Este processo permite que o indivíduo adquira autoestima e autoconfiança

individual, com base na convivência com outras culturas e conhecimentos. É semelhante a um

grupo quando se torna participante ativo nos processos que envolvem vínculos com outras

relações sociais e democráticas. Além disso, são perspectivas de direitos reconhecidos,

recursos que permitam ter visibilidade e voz, capacidade de decisão com objetivo de

estruturar a emancipação do sujeito na sociedade. O processo de relacionamento e

participação de novas experiências compartilhadas favorece o empowerment de forma

positiva para contemplar as necessidades das pessoas (BAQUERO, 2012).

A expressão de empowerment pode ser definida como uma estratégia ou

dispositivo através de sujeitos que está atrelada às manifestações, ações e atitudes das pessoas,

dentre as quais, o bem-estar e sucesso profissional são reconhecidos pelos seus esforços. Faz

parte dessa ascensão o gênero feminino no processo de inserção no mercado de trabalho, em

cargos de maior responsabilidade. A ONU mulheres (Entidade das Nações Unidas) no pacto

global com outros líderes das Nações Unidas e Fórum Econômico Mundial buscaram uma

nova identidade feminina dentro da sociedade e nas organizações. Para essas mulheres este

fenômeno representou autorealização, independência e estabilidade financeira (MELO;

LOPES, 2011; HAWK, et al.,2010).

2.2 O EMPOWERMENT FEMININO AO LONGO DO TEMPO

A trajetória das mulheres nas últimas quatro décadas reflete na evolução dos

direitos reivindicados pela igualdade do gênero. Embora nem sempre tenha sido assim, a

realidade anterior era a condição de submissão e subordinação aos homens (TAVARES,

2010). Devido às mudanças no cenário econômico por falta de mão de obra no mercado de

trabalho, a mulher foi sendo inserida lentamente como solução ao preenchimento das lacunas

em cargos operacionais nas organizações. Os únicos cargos que as mulheres ocupavam até a

década de 1970 eram restritos a trabalhos de média categoria, classificados em funções de

faxineira, recepcionista, telefonista e auxiliares de escrita (ROBSON, 2010; LIMA et al.,

2010).

Foi então que o empowerment que outrora estava relacionado às lutas e direitos

civis, emergiu para outras esferas como educação, saúde e ambiente físico (CARVALHO,

2004). Desde então a mulher foi sendo incorporada aos novos âmbitos e se tornou foco de

apoio de organizações mundialmente reconhecidas, assim como a ONU (Organização das

Nações Unidas), para que elas fossem participantes de espaços que era predominantemente

masculino (TAVARES, 2010; UNIFEM, 2010).

Na perspectiva de integrar o gênero feminino na sociedade e na política, outros

projetos foram surgindo ao longo desse período, representados pela ONU (Entidade das

Nações Unidas) no pacto global e no Fórum Econômico Mundial. Foram convenções de

reconhecimento mundial e importantes que integraram empresas e sociedade num propósito

em comum, de manifestar e formalizar a participação feminina em todos os âmbitos

profissional, educacional e melhoria nas condições de uma vida dentro da família (HANK, et

al., 2010 ; MELO; LOPES,2011).

Portanto, a mulher foi rompendo paradigmas ao longo do tempo e com a

participação de agentes governamentais, como o Banco Mundial e o Fundo Monetário,

ampliou as possibilidades de independência econômica e social, a erradicação da pobreza, a

conquista da casa própria e principalmente a capacitação para ocupar vagas no mercado de

trabalho que outrora eram ocupadas por homens (COSTA, 1986; UNIFEM, 2011).

2.3 O EMPOWERMENT NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Devido às pressões de mercado as organizações estão sendo pressionadas a se

adaptarem constantemente para se manterem competitivas (OLIVEIRA, KROM, 2010).

Diante dessa realidade são necessárias mudanças contínuas nas culturas organizacionais como

forma de priorizar a inserção de profissionais capacitados para ampliar a participação nos

processos decisórios e a integração das equipes de trabalho. Todo esse esforço é fundamental

na aculturação do empowerment organizacional (KLEBA; WENDAUSEN, 2009).

Neste sentido, a prática do empowerment requer uma cultura organizacional aberta

para estimular a participação dos colaboradores na solução proativa dos problemas

administrativos, industriais e operacionais, além da troca de conhecimento entre os pares.

Essa política tende a melhorar o desempenho dos colaboradores, pois serão capazes de

resolver problemas com êxito, tornando-os participativos em processos decisórios e ampliar a

competitividade organizacional (CUNNINGHAM; HYMAN, 1999; FRANCO; LIMA, 2011).

Insta observar que a prática do empowerment requer a descentralização de poder

que reflete nas relações hierárquicas da empresa e processos menos burocráticos. No entanto,

o empowerment organizacional não tem o propósito de extinguir os líderes, mas tem a

finalidade de romper paradigmas na gestão de pessoas para captar profissionais que

demonstrem interesse em contribuir com o trabalho em si e busquem o aprimoramento

pessoal e profissional (LOPES; BRITO, 2011; ROWLANDS, 1997).

É importante ressaltar que o empowerment como gestão gera retorno financeiro

para a empresa. Esse retorno se justifica porque os funcionários quando motivados, acontece

maior comprometimento com a organização, com os clientes e contribuem para o marketing

positivo, o que torna a empresa de certa forma, mais competitiva (RODRIGUES; SANTOS;

SLACK, 2002).

Portanto, empowerment organizacional favorece o desenvolvimento contínuo dos

processos e a potencialidade que existe em cada membro e equipe. Isso significa que a

composição de conhecimentos, habilidades e atitudes, permite que as pessoas sejam capazes

de expressar suas experiências e manifestar atitudes proativas que proporcionem soluções em

prol do melhor desempenho organizacional (OLIVEIRA; RODRIGUES, 2004;

BLANCHARD et al., 2007; FRANCO; LIMA, 2011).

2.4 AS EXPRESSÕES DE EMPODERAMENTO DA MULHER NO MERCADO DE

TRABALHO

A crescente participação da mulher no mercado de trabalho tem mostrado outra

realidade em relação a o gênero masculino, porque a impulsiona ao seu posicionamento frente

em situações adversas, independente da ocupação profissional (MEIRELLES; IMGRASSIA,

2006; DIESSE, 2007).

O debate do empowerment feminino reflete em outras particularidades, como o

alcance do bem estar, a relação junto à família e o reconhecimento pessoal profissional, para a

conquista de espaços que altera as configurações predominantemente machistas (BAQUERO,

2012). Em relação as conquistas profissionais, as investigações se debruçaram em

compreender os aspectos relacionados a inserção da mulher em cargos de liderança, nos

processos de tomadas de decisão e como protagonista da própria história. Nesse sentido, a

mulher para se emancipar traz consigo uma trajetória de luta contínua sustentada na

automotivação dedicação e o apoio de várias frentes para conquistar seu espaço ocupar e

cargos que outrora eram ocupados pelo sexo masculino (COSTA; KIRKWOOD, 1986;

MICKINSEY, 2010).

Entretanto as expressões de empoderamento refletem na vontade que o indivíduo

tem de romper paradigmas. (TAVARES, 2010). Na perspectiva de entender as interações,

surgem componentes cognitivos, psicológicos, políticos, econômicos e físicos que refletem

nos níveis do empowerment feminino (SOUZA; MELO, 2009). Nesse sentido o Quadro 1,

representa as expressões que compõe o processo de empoderamento feminino, segundo

Friedmann (1996).

Quadro 1 Expressões do empoderamento da mulher.

Expressões Enfoque

Cognitivos Poder de decisão /limites

Psicológicos Motivação / autoconfiança

Político Inclusão da mulher/ direitos

Econômico Independência financeira

Ambiente físico/ Familiar Reconhecimento familiar e apoio

Fonte: Adaptado de Friedmann (1996)

Segundo Friedmann (1996), os aspectos cognitivos estão relacionados a

autonomia da mulher de tomar decisões sobre sua trajetória de vida e a capacidade de definir

seus limites, dado aos fatores que não depende de sua vontade e poder de decisão. Portanto o

componente cognitivo, expressa a subordinação que o gênero feminino está exposto, reflete

na sabedoria diante das vontades e desejos, e principalmente o entendimento para desafiar

fatores que se opõe aos objetivos almejados, assim como direitos legais, postura de igualdade

em relação à sociedade.

As expressões relacionadas ao enfoque psicológico permite a transformação da

mulher, pois inclui a autoconfiança para melhorar sua condição social, assim como o

fortalecimento da motivação pessoal para estruturar e melhorar o desempenho no âmbito

profissional (OLIVEIRA; OLIVEIRA, 2011; SOUZA; MELO, 2009).

As expressões relacionadas ao enfoque político consistem no fortalecimento da

inclusão da mulher, amparados por lei, em políticas de educação, saúde e trabalho. Essa

expressão de empowerment considera que todos tem os mesmos direitos perante a lei,

independente do gênero, raça, cor , religião e outras modalidades de diferenças sociais

existentes (LISBOA, 2007).

Segundo Friedmann (1996), a expressão de empowerment econômicas incide na

formalização da mulher no mercado de trabalho para a ocupação de cargos mais altos na

hierarquia organizacional, de modo que se beneficie de melhores salários, treinamentos,

benefícios e qualidade de vida. Isso significa que, para a mulher se empoderar nos espaços

organizacionais que outrora eram ocupados por homens. Na medida em que homens e

mulheres atuem no mesmo espaço organizacional, a probabilidade de conflitos é inerente.

Esse conflito se justifica pelas características distintas em ambos gêneros, neste caso, a

flexibilidade é necessária para o bom desempenho organizacional.

Portanto, as expressões de empowerment no ambiente familiar denotam a inserção

da mulher e o reconhecimento de igualdade entre gêneros – masculino e feminino. Para que

tivesse os direitos humanos, sem violência, acesso ao emprego e renda, gerasse maiores

recursos dentro da família, a mulher precisou se desprender das responsabilidades familiares e

dividir com seu par, como forma de auxiliar na economia familiar. Esse rompimento de

paradigma fez com que a mulher se tornasse autora da sua própria história como mãe e

esposa, sendo capaz de ter o livre arbítrio para conquistar seu próprio espaço profissional e

social (COSTA; KIRKWOROD, 1986; MCKINSEY, 2010).

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa desenvolvida tem natureza descritiva e exploratória. Quanto aos meios de

investigação se caracteriza como de campo, pois teve como objetivo conhecer as expressões

de empoderamento profissional das mulheres que ocupam cargos de gerentes em agências

bancárias da cidade de Criciúma, SC.

A cidade de Criciúma, Santa Catarina, possui 40 instituições bancárias que estão

divididas em 31 agências e 9 cooperativas de crédito (SINDICATO DOS BANCÁRIOS E

FINANCIÁRIOS DE CRICUMA E REGIÃO, 2013) A população estudada são as gerentes

que atuam nos bancos deste município. A caracterização da amostra é a não probabilística por

acessibilidade, pois participaram da pesquisa somente aquelas gerentes que aceitaram e

assinaram o termo de consentimento de livre participação.

A estratégia de coleta de dados consistiu na utilização de um roteiro

semiestruturado utilizado por Brasil (2014) constituído por 14 questões distribuídas em 6

categorias, quais sejam: a) perfil dos entrevistados, b) bem estar e sucesso profissional, c)

reconhecimento da família, d) ações para ascensão profissional de outras mulheres, e)

reconhecimento profissional e f) processo decisório.

O procedimento de coleta de dados foi a entrevista, gravada, com duração total de

150 minutos e duração média por entrevista de 7,5 minutos. A análise de conteúdo foi à

estratégia utilizada para o tratamento dos dados. Todas as entrevistas foram transcritas

respeitando a autenticidade das falas. O conteúdo utilizado foi selecionado pela pesquisadora

ao longo da análise das entrevistas transcritas, cujas informações que destoaram do objetivo

da pesquisa foram omissas e representadas com o colchete [...]. Os entrevistados foram

identificados nos resultados como E1 para entrevistado 1, E2 para o entrevistado 2, e assim

sucessivamente. Desse modo, a técnica de análise dos dados foi qualitativa.

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Nesta seção os resultados foram organizados em 2 subseções. A primeira

subseção trata do perfil socioeconômico das 20 entrevistadas, cujo objetivo é conhecer a faixa

etária, tempo que trabalha na instituição, idade que iniciou no mercado de trabalho, cargo que

ocupava no início de carreira e idade da primeira experiência em cargo de liderança. Na

segunda subseção é apresentado as expressões de empoderamento das mulheres em cargos de

liderança, segundo Friedmann (1996). As categorias de análise observadas estão enquadradas

nas expressões de empoderamento definido pelos autores que são: a) expressões psicológicas:

bem estar e sucesso profissional, b) expressões estruturais e familiares: suporte familiar; c)

expressões políticas: estratégias de ascensão profissional de outras mulheres; d) expressões

cognitivas: reconhecimento profissional; e) expressões cognitivas: participação nos processos

decisórios institucional.

As entrevistas foram realizadas com mulheres que atuam como gerentes de bancos

públicos e privados com o intuito de relatar o empoderamento das mulheres no setor bancário

e suas respectivas trajetórias profissionais.

4.1 PERFIL SOCIOECONÔMICO

O objetivo desta seção é apresentar o perfil socioeconômico das participantes

desta pesquisa. O Quadro 1 apresenta o resumo do perfil das 20 mulheres com cargos de

gerentes no setor bancário de Criciúma, SC.

Quadro 1 – Perfil das entrevistadas

Entrevistada Ano

Nascimento

Idade até

2014

Idade que

iniciou no

mercado de

trabalho

Idade da

primeira

experiência

em cargo de

liderança

Faixa Salarial

E1 1984 30 anos 18 anos 21 anos Acima de R$3.000,00


E3 1990 24 anos 18 anos 20 anos De R$2.001,00 a R$3.000,00


E5 1973 41 anos 17 anos 40 anos De R$2.001,00 a R$3.000,








E13 1990 24 anos 15 anos 21 anos De R$2.001,00 a R$3.000,00




E17 1993 21 anos 17 anos 21 anos De R$2.001,00 a R$3.000,




Fonte: Dados da pesquisa (2014)

Ao analisar o Quadro 2, a faixa etária das entrevistadas apresentou uma variação

entre 21 a 54 anos. Os resultados indicam que 45% (E1, E2, E3, E8, E12, E13, E16, E17,

E19) das entrevistadas possuem uma faixa etária de 21 a 30 anos; 35% (E6, E7, E9, E11, E14,

E15 e E20) de 31 a 40 anos e 20% (E4, E5, E10, E18) acima de 41 anos. Diante desses

números é possível dizer que as mulheres que ocupam cargos de lideranças nas instituições

bancárias de Criciúma, SC são jovens que nasceram a partir do ano de 1974.

Insta observar que 8 das entrevistadas iniciaram no mercado de trabalho antes dos

18 anos, em destaque a entrevistada E6 e E13 que iniciaram a partir de 14 e 15 anos. Apenas

as entrevistadas E11 e E15 afirmam que iniciaram sua carreira profissional a partir de 20

anos. Outro ponto digno de nota é que 75% das entrevistadas tiveram a oportunidade de

assumir cargos de liderança com idade até 25 anos, sendo que 15 delas afirmaram assumir a

função de gerente já com 25 anos. Somente 25 % (E5, E7, E14, E18, E19 ) das entrevistadas

tiveram a ascensão profissional posterior aos 26 anos.

Segundo a pesquisa, 15 gerentes já atuam no cargo de liderança entre 1 a 4 anos, 3

gerentes de 5 a 10 anos e apenas 1 relatou exercer a função há mais de 10 anos.

Cerca de 80% das 20 entrevistadas responderam que recebem acima de R$

3.000,00, apenas 20% das entrevistadas relataram receber de R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00.

Diante dos resultados atribui-se que a (E3) (E5) (E13) (E17) ainda recebem salários inferiores

das demais gerentes executando a mesma função.

4.2 EXPRESSÕES DE EMPODERAMENTO DAS MULHERES EM CARGOS DE

LIDERANÇA

A apresentação desta seção será fragmentada em partes, para compreender a

participação das entrevistadas no processo de empoderamento, dentre as quais se destacam: a)

expressões psicológicas: bem estar e sucesso profissional, b) expressões estruturais e

familiares: suporte familiar; c) expressões políticas: estratégias de ascensão profissional de

outras mulheres; d) expressões cognitivas: reconhecimento profissional; e) expressões

cognitivas: participação nos processos decisórios institucional.

a) Expressões Psicológicas: Bem Estar e Sucesso profissional

O objetivo desta categoria é compreender o significado de bem-estar e sucesso

profissional sob o ponto de vista das entrevistadas. Foi possível perceber que cada

entrevistada definiu os temas de acordo com suas experiências e ciclo social. Isso significa

que para algumas entrevistadas bem-estar tem um significado e sucesso outro, porém outras

entrevistadas consideram que bem-estar e sucesso profissional estão interligados, não sendo

possível desassociar. O Quadro 9 apresenta a síntese destes achados.

Quadro 2 – Opiniões sobre o bem-estar e sucesso profissional.

Bem Estar Sucesso Bem Estar e Sucesso

Estar bem consigo mesmo Fazer o que gosta Fazer o que gosta

Ambiente de trabalho agradável Ambiente de trabalho agradável Ambiente de trabalho agradável

Qualidade de vida Depende do desempenho das

pessoas Qualidade de vida

Aproveitar a vida Estabilidade financeira na

carreira Reconhecimento Financeiro

Equilíbrio entre a vida pessoal e

profissional

Equilíbrio da vida pessoal e

profissional

Fonte: Dados da pesquisa (2014)

É possível verificar que as entrevistadas destacaram que bem-estar é quando um

indivíduo está bem consigo mesmo. A entrevistada E12 ressaltou que bem-estar “É estar bem

contigo com teu trabalho, profissional, pessoal, sem estar com o nível de stress elevado, pra

fazer o que tu gosta” (E12) [Grifo nosso]. Sob o mesmo ponto de vista a gerente E3 destaca

que bem-estar tem relação direta com um ambiente de trabalho agradável e pessoas

agradáveis. Frisou que o salário deve ser compatível para cumprir com as obrigações e lazer.

Para a entrevistada E1 o bem estar é ter qualidade de vida no trabalho e fora dele, mesmo se

acomodando ao conforto de ter um ar climatizado e trabalhar sentada na empresa são

necessários outros fatores que somam fora da execução do trabalho. Em outro ponto de vista a

entrevistada E8 destaca que aproveitar os momentos de lazer que a vida proporciona como

viajar e conhecer lugares diferentes causa bem estar. Para ela, “[...] bem-estar é conseguir

aproveitar a vida, viajar, passear” (E8) [Grifo nosso]. A entrevistada E9 afirma que o

equilíbrio entre a vida pessoal e profissional está atrelado ao bem estar. Com o mesmo ponto

de vista a E14 confirma que a família e o trabalho são inerentes para encontrar o equilíbrio de

um bom desempenho. Então, “bem estar, é estar a família bem [...]bem-estar é se eu tô bem

aqui ou em casa, e vice e versa” (E9) [Grifo nosso].

Sobre sucesso profissional, a entrevistada E3 destaca que é fazer o que gosta. Ela

afirma que incide em receber uma remuneração compatível a sua função. “Sucesso

profissional é tu trabalhar no que tu gosta né. É recebe um valor que te agrade também’’ (E3)

[Grifo nosso]. A entrevistada E5 compartilha a mesma ideia e relata que “fazer o que gosta

incide num conjunto de fatores. Considera que o sucesso e bem-estar precisam estar

interligados como o ambiente de trabalho, a equipe, o atendimento ao cliente, entre outros.

Além de oferecer suporte para a equipe de trabalho, a E3 comenta que o banco tem muitas

normas e regras, por essa razão é importante que haja um bom relacionamento com os colegas

para fazer um bom trabalho junto a organização, os clientes e a equipe. Outra abordagem

citada que corresponde ao sucesso profissional é a auto realização financeira. Para a E6 alega

é importante a estabilidade financeira, pois o sucesso “significa uma carreira com

estabilidade e financeiramente também” (E6) [Grifo nosso].

As entrevistadas que atribuíram significados concomitantes para bem-estar e

sucesso profissional destacam que “é estar feliz” (E11) [Grifo nosso]. Robson (2010)

comenta, quando a mulher tem cesso a saúde educação, logo encontra recursos para buscar

seus direitos, até mesmo encontrar melhores condições de trabalho e remuneração, nessa

perspectiva a entrevistada E17 revela que bem-estar e sucesso significam “Trabalhar no que

gosta e ganhar bem por isso” (E17) [Grifo nosso]. A entrevistada E18, deixa claro que o

salário é importante, pois estimula a inclusão na vida social econômica. Para ela os fatores

gostar do que faz e financeiro se complementam na vida profissional, “Gostar do que você

faz e reconhecimento salarial” (E18) [Grifo nosso].

A entrevistada E7 destacou que encontra o bem-estar e o sucesso no ambiente de

trabalho de um modo geral, com a convivência agradável com as pessoas e um bom

relacionamento “eu acho que ter um ambiente, sucesso profissional e bem estar eu acho que

estão bem interligados, assim ter um bom ambiente de trabalho agradável, ter um bom

relacionamento interpessoal com seus colegas, ter um bom relacionamento com teus

cooperados, com teus clientes, eu acho que isso me dá bem sucesso profissional e me dá um

bem estar também, isso é bem relevante” (E7) [Grifo nosso].

No ponto de vista da E10 os elementos tangíveis fazem parte da qualidade de

vida, ao mesmo tempo é importante fazer o que gosta e ser útil para as pessoas. Nesta

composição de ideias frisa: “É fazer alguma coisa útil que você se sinta útil pra comunidade,

que esteja de bem contigo mesmo, na questão ética e tudo mais e tenha qualidade de vida

também né. Que tu tenhas uma remuneração também que te dê pilares, uma qualidade de vida

principalmente” (E10) [Grifo nosso]. Ainda dentro desta linha de raciocínio o equilíbrio da

vida pessoal e profissional, está inteiramente associada a vida da entrevistada E13. A E13

demonstra que é importante autorealização “na vida pessoal e na vida profissional. É estar

super realizada, entendeu?[...] Que você esteja se sentindo bem pelas coisas que você faz e

por aí vai” (E13) [Grifo nosso].

b) Expressões estruturais e familiares: Suporte da Família

O objetivo desta categoria é compreender se as entrevistadas tiveram apoio e

reconhecimento da família para ingressarem no mercado de trabalho.

A partir das opiniões de cada entrevistada foi possível compreender o quanto a

família é importante no reconhecimento profissional. A entrevistada E7 coloca a importância

da família, pai, mãe e esposo, pois sem eles dificilmente obteria o sucesso. “Nossa, é

imprescindível assim, se agente não tiver o reconhecimento e o apoio da família, do esposo,

da mãe e do pai, é impossível [...] daí ter sucesso” (E7) [Grifo nosso]. Do mesmo modo a

E14 aborda o incentivo da família com palavras de ânimos e motivação na hora do estresse.

Frisa como é importante, por parte do esposo, a compreensão diante das dificuldades. Logo,

ressalta a importância do seu trabalho para os pais e o fato de ocupar o cargo de gerente. “Da

parte do meu esposo ele me ampara muito, quando preciso, por que às vezes eu estou muito

estressada, eu chego em casa, ele vai incentiva, que amanhã vai ser melhor e não desanima,

por parte dos meus pais também, pra eles é um orgulho, ter filha gerente de banco, então”

(E14) [Grifo nosso].

A entrevistada E15 aborda a questão da influência da mãe e da família na sua

vida. Quando ela precisa tomar certas decisões recorre a uma conversa com a mãe para

sinalizar o melhor caminho ou decisão ser tomada. “[...] Me influenciaram, ou é pra lá ou é

pra cá. Tem minha mãe e tal e eu sempre vou conversa” (E15) [Grifo nosso]. A E18 destacou

o apoio financeiro da família na sua trajetória profissional. No seu ponto de vista, a “ajuda

financeira” foi muito bem vinda quando começou a trabalhar e buscar sua independência

financeira e alocar-se no mercado de trabalho até ser gerente. (E18) [Grifo nosso].

Um dos fatores característicos na função de gerente bancário é a necessidade da

mobilidade entre as agências espalhadas localmente ou em outras regiões. Em alguns casos, o

gerente tem que ficar meses fora de casa, apenas fazendo visitas semanais. Para que algumas

mulheres possam fazer essas viagens e deixar a família em casa e às vezes até filhos, o

reconhecimento da família é essencial nesse momento. A E1 comenta a relação com a família

quando precisou ficar longe de casa por seis meses. Todos me apoiaram, eu de quinze em

quinze dias vinha em casa, eu fiquei em São Paulo por seis meses [...]. Mais na realidade eu

sabia quando ia começar e quando ia terminar, não era uma coisa assim sem tempo

entendeu. (E1) [Grifo nosso]. Já a E3 destacou que prioriza o marido e os filhos no momento

de ter que se deslocar para outra cidade em prol do seu crescimento profissional. Segundo ela,

se houvesse esse tipo de pressão ou necessidade por parte da empresa, trocaria de emprego.

“Não teria disponibilidade, não me disponho a trocar de local de trabalho de me locomover

para outra cidade, não tenho essa disponibilidade, trocaria de emprego” (E3) [Grifo nosso].

Os relatos das entrevistadas confirmam que, o posicionamento da mulher como

mãe e esposa prevalece frente às questões profissionais. E numa necessidade de mudar de

cidade em função da trajetória profissional, acreditam que, mesmo com o apoio da família

esse deslocamento pode desestabilizar de alguma forma a estrutura familiar. Os relatos da

entrevista (E9) mostra com clareza o seu ponto de vista quando ela tem que envolver a família

numa possível mudança de cidade. Neste mesma linha de raciocínio, a E11 tem o mesmo

ponto de vista da E9 quanto à dificuldade de conciliar a profissão e a família, e o impacto que

essas questões pessoais causam no trabalho pelo fato de “Ser mãe, esposa, profissional,

mulher, essas coisas todas mesmo tempo [...]” (E11) [Grifo nosso].

Já para a entrevista E2, ter duas funções pode até exigir de sua parte uma atenção

maior. Mas para ela o relacionamento familiar se refere uma conquista diária “É cansativo,

mais não atrapalha” (E2) [Grifo nosso]. A E10 comenta que em casa a família aderiu um

acordo para que todos participassem das tarefas da família e não sobrecarregar a ninguém da

casa, visto que alguns trabalham e outros estudam. “Agente tem um acordo em casa também,

todo mundo se ajuda. Por que eu trabalho meu marido também trabalha, todo mundo se

ajuda, meu filho é um adolescente, também já tem as tarefas dele, já responsabilidade dele,

pra que tudo funcione e não sobrecarregue né” (E10) [Grifo nosso].

c) Expressões políticas: estratégias de ascensão profissional de outras mulheres no

espaço organizacional

Durante a pesquisa buscou avaliar se as entrevistadas, apoiam a ascensão

profissional de outras mulheres. A maioria afirmou que apoiam, incentivam e orientam as

colegas que precisam para o crescimento profissional, compartilhando suas experiências da

profissão. Nesse pensamento, Blanchardetal (2007, p.88) destaca que o empowerment se

refere ao “processo que libera o que existe nas pessoas – seu conhecimento, suas experiências

e sua motivação – e direcionar esse poder para alcançar resultados positivos para

organização”.

Os resultados indicaram que a E1 repassa sua experiência adquirida no banco

“´[...] dando uns toques, algumas coisa, a pessoa cria o feeling do negócio né”. (E1) [Grifo

nosso]. Conforme o relato da E3 ajuda as colegas principalmente quando estão iniciando no

banco, tirando dúvidas orientando. “Sim. Indicando, orientando, então eu acho que eu já

ajudei algumas outras duas pessoas que estão realmente ingressando na mesma área que eu,

então eu acho que eu ajudo sim” (E3) [Grifo nosso]. A entrevistada E4 destaca que “quando

tem um funcionário novo, eu procuro sempre ensinar, sempre dizer que o cliente tá em

primeiro lugar, que o bom atendimento e que vale né” (E4) [Grifo nosso].

No relato da entrevistada E5, incentivar a estudar é uma forma de apoio quando

ela instiga as colegas para se preparar profissionalmente. Entretanto para ela outros fatores se

fazem necessário. “Sim minhas colegas. A que está ao meu redor sim. Sempre incentivo pra

que elas leiam, façam mais cursos, se profissionalizem. Tenham seus momentos de lazer, saia

pra namorar” (E5) [Grifo nosso]. A E6 comenta que está sempre disposta a ajudar as colegas.

Ensina a maneira como funciona o método de trabalho na agência, isto porque tem um pouco

mais de experiência na profissão. A E6 destaca que as novas integrantes precisam de mais

apoio que as gerentes que estão inseridas na área.

Oliveira e Rodrigues (2004) relatam que o empoderamento favorece o

desenvolvimento nos processos, e instiga o potencial de cada individuo assim como as

habilidades e o conhecimento, direcionados para o alcance de resultado. A visão da E16, é

que o banco dará muitas oportunidades se a mulher estiver inserida com o propósito de

crescimento e preparada para ser gerente. Porém, se a executiva tiver planos para ter filhos e

construir família, o processo de ascensão profissional de alguma forma é interrompido.

Segundo a E16, homens e mulheres têm a mesma oportunidade, por outro lado, quando a

mulher possuir pretensão de ser mãe, haverá resistência na ascensão profissional. Isso se dá

em virtude da mulher que têm filhos recém-nascidos possuir o direito de seis meses da licença

maternidade e um mês de férias, significando que a funcionária está ausente da empresa por

sete meses.

d) Expressões cognitivas: Reconhecimento profissional

A ampliação da participação das pessoas nos processos decisórios numa

organização ocorre quando há, por parte da gestão, o reconhecimento pelo mérito frente aos

feitos já realizados O reconhecimento profissional tende a ocorrer por mérito, merecimento e

outras questões inerentes ao cargo (SOUZA; MELLO, 200). Nesta pesquisa as entrevistadas

(16) responderam que o reconhecimento profissional na carreira ocorreu função da

meritocracia. A entrevistada E1 afirma que seu reconhecimento se deu em virtude de estar se

qualificando em cursos para a instituição bancária que trabalha, conforme destaca “foi por

mérito, eu nunca parei de estudar, eu sempre fiz certificações. O banco exige certificações da

ANBIMA, eu tenho todas. (E1) [Grifo nosso]. A entrevistada E7 destaca o mérito como meio

para o reconhecimento. Destaca que este reconhecimento foi através da sua relação com os

clientes da agência, pois “sempre foi muito bem pontuada a minha relação com os clientes, eu

sempre procurei atender eles bem, a ponto de que eles realmente aonde eu vá, eles queiram

está perto assim, pra que eu aumentar os recursos (E7) [Grifo nosso]

Insta observar que o empowerment pode ser influenciado por agentes externos

(SOUZA MELO, 2009). Esse entendimento se confirma quando a entrevistada E9 comenta,

que na época quando “ fui pro banco I, eu passei por um processo seletivo, quando eu saí do

banco I para o banco II, uma colega minha do banco I, que estava no banco II, que me

indicou. Quando eu sofri a indicação, no banco II, eu passei por um processo seletivo

também, então eu acho que houve a indicação cargo (E9) [Grifo nosso]. A entrevistada E3

comenta que [...] na verdade pra mim entrar na função não foi por mérito, porque para eu

entrar no banco II, foi por influência de uma pessoa [...] (E3) [Grifo nosso].

A entrevistada E13, comenta que ascensão profissional acontece, porém está

vinculada à meritocracia. Ressalta que a dedicação ao trabalho contribui para ascensão

profissional, porém, o mérito é o que prevalece, como afirma: “sempre por mérito. Imagino

que seja merecedora do cargo, eu imagino por não sair dessa curva ou dessa reta que o

banco exigia na época, se era pra fazer por determinada forma eu fazia, eu acho que foi por

mérito, por tá fazendo, enfim. O que eles queriam, sempre” (E13) [Grifo nosso.

e) Expressões cognitivas: Participação no processo decisório

O objetivo desta seção foi compreender o quanto as entrevistadas, influenciam no

processo decisório institucional. Ao analisar as entrevistas foi possível perceber que 6

entrevistadas (E1, E4, E5, E11, E13, E20), influenciam somente nas decisões dentro do seu

setor. As influências apresentadas foram oferta de crédito “[...] oferecer um crédito, que tu da

ou não da, é dentro das normas do banco né”. (E4) [Grifo nosso], influência restrita ao

âmbito da gestão “sobre a minha gestão então aqui eu tenho [...]” (E20) [Grifo nosso] e

influência na organização do trabalho, conforme cia a E5 “no nosso plano de trabalho,

quando nós vamos dirigir esse trabalho, como fica a melhor forma a atuação nesse ou

naquele mercado”. (E5) [Grifo nosso].

As entrevistadas (E3, E6, E8, E9, E12) destacaram não possuir qualquer

influência no processo decisório institucional. A entrevistada E6 relata que em processo

“decisório não” influencia (E16) [Grifo nosso]. Pelo fato de não atuarem como gerente geral

são restritas há algumas funções. Do mesmo modo a E3 comenta que não influencia, “porque

no banco é tudo muito pronto. E digamos que a gente tem poder de decisão muito baixo, já

foi mais, as alçadas hoje são bem menores. É que o sistema ele vem pronto pra você atuar

né” (E8) [Grifo nosso].

Outro grupo de entrevistadas (E2, E7, E10, E15, E16, E17, E18 E19) destacou

que as decisões que atuam dentro do setor influenciam na instituição como um todo. Para a

entrevistada E18, sua participação nas decisões acontece no “planejamento anual” (E18)

[Grifo nosso]. “A gente participa das decisões em comitê né, em temos de agência local. Até

então resultados, nos orçamentos também, tanto no curto e longo prazo também”(E10)

[Grifo nosso]. A entrevistada E2, sua influência no processo decisório vai “além da própria

agência. A gente tem um tempo muito ocupado, a gente pode tá fazendo estratégia pra

alcançar resultado [...]o banco proporciona isso pra todo mundo, é bem tático” (E2) [Grifo

nosso]. Já a entrevistada E7 influencia na composição das equipes de trabalho. Segundo ela,

“a minha opinião também tem um peso bem significativo, assim como a dos outros gerentes

também” (E7) [Grifo nosso].

5. CONCLUSÃO

Este estudo teve o objetivo de conhecer as expressões de empoderamento

profissional das mulheres que ocupam cargos de gerentes em agências bancárias da cidade de

Criciúma, SC. A contribuição de 20 mulheres que atuam como gerentes nas instituições

bancárias, foi essencial para a realização desta pesquisa.

A pesquisa proporcionou uma nova forma de avaliar as questões profissionais das

mulheres. Constatou que as mulheres são dedicadas em sua profissão e paralelamente

conseguem cuidar da vida pessoal. Porém, se numa situação de escolha entre a profissão e a

família, observa-se que a família vem em primeiro lugar.

No contexto do empoderamento da mulher, a família é considerada a base do

sucesso profissional. No entanto para que elas chegassem na posição que estão alocadas

tiveram que se adaptar as várias situações, desde sair de casa e deixar os pais e família até

enfrentar o desconhecido por serem de famílias humildes.

Pode-se afirmar que há muito para estudar e a temática encontra-se em fase de

discussão em todo o País. Este estudo possui algumas limitações metodológicas, pois após a

aplicação das entrevistas, foi possível perceber a necessidade de questionar se há diferenças

salariais entre homens e mulheres que atuam no mesmo cargo nas agências bancárias

pesquisadas. Essa limitação metodológica não permite afirmar que há preconceito

institucional quanto a capacidade da mulher render resultados econômicos para as instituições

bancárias tal qual os homens. O que se percebeu foi a auto realização das entrevistadas frente

ao cargo que ocupam. Desse modo, para trabalhos futuros sugere-se a inserção do salário nas

variáveis pesquisadas.

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