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Negociação coletiva e igualdadede gênero na América Latina

Laís Abramo eMarta Rangel

Secretaria Internacional do TrabalhoBrasil

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GRPE • OIT

Copyright © Organização Internacional do Trabalho (2005)1ª edição 2005

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Abramo, Laís.

Negociação coletiva e igualdade de gênero na América Latina / LaísAbramo e Marta Rangel. – Brasília : OIT, 2005.

64 p. – (Cadernos GRPE, n. 1)ISBN 92-2-818104-41. Negociação coletiva. 2. Gênero. 3. América Latina. I. Título. II.

Rangel, Marta.

As designações empregadas nas publicações da OIT, segundo a praxe adotada pelasNações Unidas, e a apresentação de material nelas incluídas não significam, da parteda Secretaria Internacional do Trabalho, qualquer juízo com referência à situaçãolegal de qualquer país ou território citado ou de suas autoridades, ou à delimitaçãode suas fronteiras.

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Catalogação na Fonte: Marcos Bizerra Costa [email protected].: (61) 3301-1744

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CADERNO GRPE • [1]

Negociaçãocoletiva eigualdade degênero naAmérica Latina

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Esta publicação foi produzida no âmbito do Projeto RLA/03/M52/

UKM – Políticas de erradicación de la pobreza, generación de empleos

y promoción de la igualdad de género dirigidas al sector informal en

América Latina, financiado pelo Department for International

Development (DFID), do Governo Britânico.

Organização Internacional do Trabalho (OIT)Diretora do Escritório da OIT no Brasil

Laís Abramo

Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade deGênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego (GRPE)

Coordenadora Nacional do GRPESolange Sanches

Oficial de ProjetoMarcia Vasconcelos

Assistente de ProjetoAndréa Sánchez

Projeto de Desenvolvimento de uma Política Nacionalpara Eliminar a Discriminação no Emprego e na Ocupação e

Promover a Igualdade Racial no BrasilCoordenadora Nacional

Ana Cláudia FarranhaOficial de Projeto

Quenes Gonzaga

Coordenação Executiva do GRPESecretaria Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial

(SEPPIR)Ministra Matilde Ribeiro

Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SPM)Ministra Nilcéa Freire

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)Ministro Luiz Marinho

EdiçãoMarcia Vasconcelos

RevisãoPolyana Resende

Projeto GráficoPQAS Comunicações

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Sumário

Prólogo

Apresentação

I. Introdução

II. Características gerais da negociação coletiva em seispaíses da América Latina1. Âmbito principal de negociação2. Tipo e duração dos instrumentos coletivos3. Cobertura da negociação

III. Análise das cláusulas relativas às mulheres trabalhadorase à igualdade de oportunidades: resultados da pesquisa1. Amplitude e metodologia do estudo2. Os temas de gênero não estão ausentes dos processos

de negociação e a importância deles não é pequena3. Tipos de cláusulas consideradas4. A relação entre a legislação e a negociação5. Importância relativa dos diversos tipos de cláusula6. Os conteúdos da negociação7. Considerações finais

Bibliografia

Anexos

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A promoção da justiça social, da igualdade e do trabalho decentesão elementos centrais dos compromissos estratégicos da OrganizaçãoInternacional do Trabalho (OIT). O direito efetivo à negociação coletiva eà liberdade sindical e de associação são instrumentos fundamentais para aconsecução desses compromissos e parte integrante da Declaração dosDireitos e Princípios Fundamentais no Trabalho aprovada pela OIT em1998.

O primeiro Relatório Global de seguimento à essa Declaração,apresentado na 88ª Conferência Internacional do Trabalho em junho de2000 (Su voz en el trabajo), dedicou-se ao tema da liberdade sindical e danegociação coletiva. Entre as recomendações que constam no relatóriodestaca-se a necessidade de priorizar, no trabalho de cooperação técnicadesenvolvido pela OIT, a melhoria da qualidade das estatísticas e dosindicadores de progresso para que seja possível determinar até que pontoos direitos de participação e representação na organização sindical e nosprocessos de negociação coletiva de todos os trabalhadores e trabalhadorasestão garantidos.Também assinala a necessidade de incorporar à negociaçãocoletiva, em posição ativa, as mulheres sindicalistas, assim como asdemandas de gênero às estratégias de negociação dos sindicatos.

Dando seguimento a essa recomendação e respondendo a umasolicitação de apoio expressa, em várias ocasiões, pelo Comitê Continentalda Mulher da Organização Regional Interamericana de Trabalhadores

Prólogo

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(COMUT-ORIT) e pela Comissão de Mulheres da Coordenação deCentrais Sindicais do Cone Sul, o Escritório Regional da OIT para asAméricas e o Escritório da OIT para Atividades com Trabalhadores(ACTRAV) desenvolveram uma pesquisa sobre a inclusão dos temas degênero nos processos de negociação coletiva em seis países da AméricaLatina: Argentina, Brasil, Chile, Paraguai, Uruguai e Venezuela. Osprincipais resultados dessa pesquisa foram publicados no livro Negociacióncolectiva y equidad de género, organizado por Laís Abramo e Marta Rangel.Seu objetivo principal é contribuir para o esforço de registrar e analisar osavanços que vem sendo observados e os obstáculos que ainda persistemnessa matéria.

A principal conclusão do estudo é que os temas de gênero nãoestão ausentes nos processos de negociação coletiva nos países analisadose que a importância deles não é pequena. Além disso, evidencia que asconvenções da OIT relativas à não-discriminação – Convenção sobreigualdade de remuneração, 1951 (n° 100) e Convenção sobre discriminação(emprego e ocupação), 1958 (n° 111) – são uma referência importantepara os sindicatos e instrumentos capazes de reafirmar a legitimidade dessestemas nos processos de negociação.

A presente publicação, que inaugura a Série Cadernos GRPE, trazuma versão ampliada do Capítulo I do livro Negociación colectiva y equidadde género, incorporando o tema da promoção da igualdade racial nosprocessos de negociação coletiva no Brasil. Esta Série dedica-se, comineditismo, à ampliação da base de conhecimento sobre a articulação dostemas de gênero, raça, pobreza e emprego e faz parte do conjunto deatividades do Programa de Fortalecimento Institucional para a Igualdade deGênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego (GRPE) e doProjeto Igualdade Racial: desenvolvimento de uma política nacional para aeliminação da discriminação no emprego e na ocupação e promoção da igualdaderacial, ambos desenvolvidos pela OIT no Brasil, com o apoio,respectivamente, do Department for International Development (DFID),do Governo Britânico, e da Cooperação Técnica Holandesa. Com elapretendemos oferecer uma contribuição consistente aos constituintes daOIT (governo, organizações sindicais e organizações empresariais) para odesenvolvimento de ações que fortaleçam tanto os processos de negociaçãocoletiva quanto a promoção da igualdade de oportunidades e tratamentoe, dessa forma, contribuam à promoção do trabalho decente como formade superar a pobreza e a exclusão social no Brasil.

Laís AbramoDiretora do Escritório da OIT no Brasil



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Ao longo da última década, o debate sobre os temas da igualdadede gênero e raça, da superação da pobreza e da geração de emprego etrabalho decente têm adquirido grande destaque nas agendas deorganizações governamentais, de trabalhadores, de empregadores,organizações não-governamentais e de organismos internacionais,evidenciando em diversos âmbitos a necessidade e o desafio de estabelecerum novo acordo entre prioridades econômicas e sociais.

Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o trabalho éa via fundamental para a superação da pobreza e da exclusão social. E nãoqualquer trabalho, mas sim um Trabalho Decente, entendido como umaocupação produtiva, adequadamente remunerada, exercida em condiçõesde liberdade, eqüidade, segurança e que seja capaz de garantir uma vidadigna.

Nos últimos anos, tem se fortalecido a compreensão de que apobreza e a exclusão social possuem diferentes dimensões e que se tornammais dramáticas quando considerados os padrões de desigualdade presentesem cada sociedade. Ao mesmo tempo, aumenta o reconhecimento deque as condições e causas da pobreza são diferentes para mulheres e homens,negros e brancos e que gênero e raça/etnia são fatores que determinam,em grande parte, as possibilidades de acesso ao emprego, assim como ascondições em que ele é exercido.

A Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho

Apresentação

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e a Agenda do Trabalho Decente da OIT têm, na promoção da igualdadede oportunidades e na eliminação de todas as formas de discriminação,alguns de seus elementos centrais. Visando a contribuir para a consolidaçãodesses princípios, a OIT desenvolve mundialmente o Programa deFortalecimento Institucional para a Igualdade de Gênero, Erradicação daPobreza e Geração de Emprego – GPE. Na América Latina, o ProgramaGPE é implementado em nove países: Argentina, Bolívia, Chile, Equador,Honduras, Nicarágua, Paraguai, Peru e Uruguai.

No Brasil, o Programa foi ampliado para incorporar também adimensão racial, devido à importância desse fator na determinação dasituação de pobreza e na definição dos padrões de emprego e desigualdadesocial no país, passando a denominar-se Programa de FortalecimentoInstitucional para a Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação da Pobreza e Geraçãode Emprego (GRPE). O Programa GRPE é desenvolvido em estreitacolaboração com o Projeto Igualdade Racial: desenvolvimento de uma políticanacional para a eliminação da discriminação no emprego e na ocupação e promoçãoda igualdade racial no Brasil.

As atividades do Programa GRPE e do Projeto Igualdade Racialsão desenvolvidas a partir da concepção de que as desigualdades de gêneroe raça são eixos estruturantes das desigualdades e dos padrões de exclusãosocial no Brasil. Levam em conta, ainda, que a desigualdade e adiscriminação de gênero e raça não são fenômenos que estão relacionadosa grupos específicos da sociedade, mas à maioria da população. Segundodados de 2003, as mulheres e os/as negros/as representam respectivamente42% e 44,5%, ou seja, quase a metade da População EconomicamenteAtiva (PEA) brasileira. Somados, correspondem a 55 milhões de pessoas,que representam 68% da PEA no Brasil: são 36 milhões de negros deambos os sexos e quase 19 milhões de mulheres brancas. Especial atençãodeve ser dada à situação das mulheres negras (mais de 14 milhões de pessoasque representam 18% da PEA brasileira), já que elas estão submetidas auma dupla ou, freqüentemente, tripla discriminação (de gênero e raça,em grande medida vinculada também à discriminação por origem social).Dessa forma, o esforço pela eliminação das desigualdades sociais no Brasilpassa necessariamente pelo enfrentamento das desigualdades ediscriminações de gênero e raça.

A Série Cadernos GRPE se insere no conjunto de atividades e açõesdesenvolvidas no âmbito do Programa GRPE e do Projeto Igualdade Raciale tem como principal objetivo contribuir para a ampliação da base deconhecimento sobre a articulação entre gênero, raça, pobreza e emprego.Busca estimular o debate sobre temas fundamentais na abordagem dasquestões referentes ao emprego e à pobreza – como a negociação coletiva,a informalidade, o trabalho doméstico, o trabalho a domicílio, asdimensões e características da pobreza no país – sempre articulados comas dimensões de gênero e raça. Dessa forma, esta Série pretende contribuirpara fomentar iniciativas criativas e inovadoras e, principalmente, para



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consolidar e fortalecer tanto as estratégias sindicais e empresariais como aspolíticas públicas capazes de promover, a um só tempo, a erradicação dapobreza, a geração de emprego e trabalho decente e a igualdade de gêneroe raça.

Neste primeiro número, o tema abordado é a negociação coletiva,entendida como um direito fundamental no trabalho – tal como definidona Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho daOIT – e um instrumento muito relevante para a promoção da igualdadede oportunidades no trabalho. O presente trabalho é fruto de uma amplapesquisa realizada em seis países da América Latina: Argentina, Brasil,Chile, Paraguai, Uruguai e Venezuela. O objetivo é registrar e analisarcomo se dá a inclusão dos temas de gênero e igualdade de oportunidadesnos processos de negociação coletiva. Os resultados mostram que, aocontrário do que muitas vezes se imagina, esses temas estão presentes, deforma significativa, nas negociações entre trabalhadores e empregadores,embora com diferentes intensidades e características, de acordo com cadapaís estudado.

O documento aqui apresentado consiste basicamente na análisecomparativa dos resultados da pesquisa realizada nesses 6 países, publicadaoriginalmente pelo Escritório Regional da OIT em espanhol como oCapítulo I do livro Negociación colectiva y equidad de género, organizado eeditado por Laís Abramo e Marta Rangel. Nesta nova versão em português,foram ampliados os dados e a análise relativos à introdução da dimensãoracial no processo de negociação coletiva no Brasil.

Os Cadernos GRPE irão trazer, ao longo das próximas publicações,a contribuição de várias entidades e especialistas para a discussão de temasrelevantes para o combate à discriminação de gênero e raça, a promoçãoda igualdade de oportunidades e do Trabalho Decente e a erradicação dapobreza e da exclusão social no Brasil.

Agradecemos a toda equipe do Escritório da OIT no Brasil quecolaborou para tornar possível a concretização desse trabalho – AnaCláudia Farranha, Marcia Vasconcelos, Quenes Gonzaga, Andréa Sancheze Josélia Oliveira – e a todos os parceiros governamentais, das organizaçõessindicais e empresariais que vêm apoiando as iniciativas do Programa GRPEno Brasil.

Solange SanchesCoordenadora NacionalPrograma de Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gênero eRaça, Erradicação da Pobreza e Geração de Emprego

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A negociação coletiva é um instrumento fundamental para apromoção da igualdade de oportunidades no trabalho. Por meio dela, épossível assegurar algumas das condições básicas para a igualdade, tais comoa adoção e implementação de planos e procedimentos que contribuampara tornar efetivo o princípio da remuneração igual para trabalho deigual valor; a igualdade de oportunidades de acesso a postos de trabalhomais qualificados e melhor remunerados, a eliminação de mecanismosdiscriminatórios nos processos de seleção e promoção, a elaboração eimplementação de planos de igualdade de oportunidades no interior dasempresas, a garantia e ampliação da proteção legal à maternidade, assimcomo de outros dispositivos que promovam o equilíbrio entre o exercícioda maternidade e da paternidade.

Na América Latina, a incorporação dos temas de gênero ànegociação coletiva é um processo ainda incipiente, contrastando com oque ocorre na Europa, Estados Unidos e Canadá, onde as cláusulas depromoção da igualdade de oportunidades são mais freqüentes em textosde convênios e acordos coletivos. Entre os fatores que dificultam essainserção está, em primeiro lugar, o processo geral de debilitamento danegociação coletiva (medido tanto em números de contratos como emconteúdos) ocorrido em diversos países latino-americanos nos anos 1990.Em segundo lugar, os problemas relativos à aplicação da legislaçãotrabalhista, entre eles a complexidade e, com frequência, a baixa eficácia

I. Introdução

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dos mecanismos encarregados dessa aplicação (Vega, 2004)1 . Entre osfatores que podem facilitá-la estão os avanços legislativos da última décadaem matéria de igualdade de oportunidades. Esses avanços eliminam asnormas de caráter discriminatório que ainda persistem em alguns países eincluem explicitamente a proibição de discriminações fundadas no sexo.

O primeiro Relatório Global relativo à “Declaração dos Direitos ePrincípios Fundamentais no trabalho”, apresentado na 88ª ConferênciaInternacional do Trabalho em junho de 2000 (Sua voz no trabalho), dedicou-se aos temas da liberdade de associação e direito à negociação coletiva.Esse documento reitera a importância de realizar novos estudos e pesquisasrelativos à conexão entre o respeito a estes direitos e a redução da pobreza,um desenvolvimento econômico mais justo e equilibrado e a igualdadeentre homens e mulheres (OIT, 2000). Entre as recomendações queconstam no relatório está a necessidade de priorizar, na cooperação técnica,a melhoria da qualidade das estatísticas e dos indicadores de progresso.Isso contribuirá para que a OIT possa determinar até que ponto todos ostrabalhadores têm a garantia de intervir e ser representados na organizaçãosindical e nos processos de negociação coletiva. O Relatório Global tambémassinala a necessidade de incorporar as mulheres sindicalistas em posiçãoativa nos processo de negociação coletiva, assim como as demandas degênero às estratégias de negociação dos sindicatos.

Com o objetivo de atender a essa recomendação e contribuir paraa medição dos avanços que vêm sendo observados e dos obstáculos quepersistem, a Oficina Regional da OIT para as Américas e a Oficina paraAtividades com os Trabalhadores (ACTRAV) da OIT desenvolveram umapesquisa sobre a inclusão dos temas de gênero nos processos de negociaçãocoletiva em seis países: Argentina, Brasil, Chile, Paraguai, Uruguai eVenezuela. Os principais resultados do estudo são apresentados neste textopara explicitar as hipóteses e a metodologia de investigação e apresentaruma análise comparativa2 .

1 Segundo a autora, em muitos países da região, os serviços de fiscalização e administração do trabalho contam com recursos materiais ehumanos insuficientes e com sistemas de solução de conflitos demasiado formais e pouco adequados. Para uma análise geral e recente dotema liberdade sindical e negociação coletiva na América Latina, ver Vega, 2004.2 Este texto corresponde ao Capítulo I do livro que apresenta os resultados completos da pesquisa, intitulado “Negociación Colectiva yEquidad de Género en América Latina (Abramo y Rangel, 2005). A fonte principal dos dados aqui apresentados são as análises realizadaspelos autores dos estudos nacionais, a saber: Marta Novick, Florencia Heredia e David Trajtemberg (Arentina), Vera Gebrim (Brasil), MartaRangel (Chile e Paraguai), Matha Marquez (Uruguai).



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Esta seção mostra, de forma geral, algumas das características dossistemas de negociação coletiva nos países estudados. O objetivo é ajudara entender o alcance e os conteúdos das cláusulas que serão analisadasposteriormente, em particular no que se refere ao âmbito e à coberturadas negociações, ao tipo e à duração dos acordos coletivos4 .

1. Âmbito principal de negociação

Os países analisados – exceto o Uruguai – apresentam um grauimportante de regulação normativa da negociação coletiva, sendo esta umdireito reconhecido e tutelado constitucionalmente. O outro lado dessamoeda é o alto grau de intervencionismo estatal existente nesses países, oque dificulta, na prática, o desenvolvimento da autonomia coletiva, muitasvezes reivindicada pelos atores sociais.

Os conteúdos negociados são bastante amplos, incluindo desde oaumento de salários, horários e descansos até as condições de segurança ehigiene, licenças especiais e benefícios sociais. São pouco freqüentes ascláusulas relativas à organização do trabalho, à saúde e à segurançaocupacional, às inovações tecnológicas e à formação profissional.

II. Características gerais da negociaçãocoletiva em seis países da América Latina3

3 Esse item se baseia, fundamentalmente, nos estudos nacionais realizados no âmbito do Projeto acima mencionado e em Rosenbaum, 2001.4 No quadro 1 do Anexo, há um resumo dos temas analisados, por país.

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Na Argentina, a negociação coletiva é parte central do sistema derelações trabalhistas. Historicamente, a negociação ocorre por setor deatividade. Os principais atores sociais são os sindicatos organizados peloramo de atividade e os sindicatos ou associações empresariais. A partir demeados da década de 1990, quando começaram a ser renovados uma sériede convênios coletivos que haviam sido definidos no período anterior aosgovernos autoritários da década de 1970, observa-se uma tendência dedescentralização da negociação no âmbito da empresa, por iniciativa dosetor empresarial. A maioria dos sindicatos continua defendendo anegociação coletiva centralizada. Na prática, no entanto, muitos têmaceitado as novas condições, o que significa que ocorre um deslocamentoprogressivo do âmbito de negociação para a empresa.

A estrutura sindical e o sistema de negociação coletiva no Brasilapresentam, historicamente, características similares às da Argentina:sindicatos únicos, organizados por base territorial e por setores de atividade,e negociação coletiva realizada predominantemente nesse âmbito. Em 1967,no entanto, o Decreto-Lei nº 229 passa a reconhecer outro instrumento,o “acordo coletivo”, que é produto da negociação realizada no âmbito daempresa ou de grupos de empresas. A partir desse ano, o âmbito danegociação deixa de ser exclusivamente a categoria econômica em seuconjunto e o seu alcance pode se limitar aos trabalhadores das empresasenvolvidas.

No Chile, a legislação trabalhista determina que são objeto denegociação coletiva as remunerações e as condições de trabalho. Mas nãosão todas as empresas ou todos os trabalhadores que podem negociarcoletivamente5. Os sindicatos estão organizados no nível da empresa, assimcomo a unidade de negociação. São objetos da negociacção somente asmatérias que “não interfirem nas faculdades do empregador de organizar,dirigir e administrar a empresa”. Esse tipo de sistema dificulta a ampliaçãoda cobertura dos acordos.

No Paraguai, também predomina a negociação por empresa. Lá,os sindicatos têm direito de promover ações coletivas e negociar convêniossobre as condições de trabalho. O papel que cabe ao Estado é o de favoreceras soluções conciliatórias, tendo tal arbitragem caráter optativo. No país,funcionam instâncias de conciliação no âmbito do Estado, porém osinteressados podem recorrer a instâncias de entendimento privado. Osatores sociais têm proposto a criação de mecanismos voluntários etripartites de conciliação e arbitragem dos conflitos coletivos.

No Uruguai, a negociação coletiva não está regulamentada demaneira sistemática, fundamentando-se no direito de sindicalização previstopela Constituição. O regime estabelecido é de ampla autonomia das partes.

5 Estão impedidas as empresas dependentes do Ministério de Defesa Nacional ou que se relacionam com o governo por meio desseMinistério e as empresas cujo orçamento dos dois últimos anos tenha sido mais de 50% financiado pelo Estado. Apesar disso, algumassituações conflitivas em setores como saúde e educação têm sido resolvidas por meio de “acordos” negociados que, na verdade, conformaminstrumentos coletivos atípicos.



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Os sujeitos negociadores são, pela parte trabalhadora, um sindicato ou –em caso de inexistência – delegados eleitos pelos funcionários; pela parteempregadora podem ser um empregador individual, um grupo deempregadores ou uma organização patronal. Atualmente, predominamos convênios de empresa sobre os setoriais, invertendo a tendência históricaque era similar à da Argentina e do Brasil. Em relação aos conteúdos danegociação, observa-se uma tendência à piora das condições de trabalho:rebaixamentos salariais, pagamento de parte do salário em espécie, reajustesesporádicos, perda de benefícios, redução do tempo de trabalho comrebaixamento salarial, flexibilidade no gozo de descansos, etc.). Além disso,são muito escassas disposições sobre saúde, segurança e higiene; existempoucas cláusulas sobre qualificação e treinamento; há com freqüênciaacordos multilaterais (assinados individualmente pelos trabalhadores) quenão constituem convênios coletivos6 e restrições à liberdade sindical. Porúltimo, há o estabelecimento de causas de caducidade do convênio ou dedeterminados benefícios (Márquez, 2000).

Finalmente, na Venezuela, a negociação pode ser por empresa,por categoria profissional ou por setor de atividade, com predomínio danegociação por empresa. Como a legislação foi desenvolvida com essaperspectiva, dificultou o desenvolvimento de outras formas de organização,já que, por lei, exige-se que as decisões sejam tomadas pela maioria dosfiliados. Além disso, a negociação por ramo tem uma normativa especialque obriga o seu desenvolvimento ante a autoridade administrativa dotrabalho, enquanto a negociação por empresa pode se desenvolver sempresença estatal. Mas existem vários convênios coletivos por ramo deatividade e por categoria profissional que, apesar de não contar com umaregulação especial, não encontram grandes dificuldades para seremcelebrados.

2. Tipo e duração dos instrumentos coletivos

São diversos os tipos de instrumentos coletivos negociados nospaíses estudados.

Os instrumentos coletivos existentes na Argentina são: a) convênios:instrumentos novos ou que se renovam de forma substantiva em relação aoutro precedente, constituindo-se em corpos completos de normas queregulam o conjunto das relações trabalhistas; b) acordos com convênio próprio:instrumentos que modificam parcialmente o conteúdo de um convênioanterior ou incorporam correções salariais (referem-se ao mesmo âmbito esão assinados pelas mesmas partes do convênio original); c) acordos articulados:instrumentos que se articulam com um convênio de nível superior e seaplicam somente na empresa que negocia com a entidade sindical,mantendo o convênio respectivo para os conteúdos não modificados. Por

6 No Uruguai, foram registrados 60 acordos desse tipo em 1999 e 54 em 2000.

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último, é importante notar que existe, na Argentina, um mecanismo legalchamado ultra-atividade, pelo qual os convênios coletivos de trabalhomantêm sua vigência depois de vencidos os prazos pactuados pelas partesaté que o convênio assinado anteriormente seja renovado ou substituído.

No Brasil, existem dois tipos de instrumentos: a convenção coletivae o acordo coletivo. O primeiro é celebrado por sindicatos representativosde categorias econômicas e profissionais (ramos de atividade por baseterritorial) e englobam todas as empresas representadas pelo sindicatoempregador e todos os trabalhadores representados pelo sindicato detrabalhadores. O segundo é realizado pelo sindicato de trabalhadores comuma ou mais empresas da categoria econômica correspondente; sua aplicaçãose circunscreve ao âmbito da empresa ou das empresas pactuantes e tem,conseqüentemente, uma menor área de aplicação. Nesse segundo caso, ascláusulas normativas regem exclusivamente a empresa e seus trabalhadores,pois o instrumento não extrapola a categoria econômica. A legislaçãoprevê que o empregador será multado em caso de pacto de contratosindividuais contrários às normas das convenções ou acordos coletivos. Aconvenção coletiva tem que ser renovada anualmente.

O modelo chileno é composto por duas formas de negociaçãocoletiva: uma regulamentada regrada, que dá origem ao contrato coletivo, eoutra “semi-regulamentada” ou “semi-informal”, que tem como produtoo convênio coletivo. O trabalhador pode estar protegido por apenas umcontrato coletivo celebrado com cada empregador. O contrato individualde trabalho não pode diminuir as remunerações, benefícios e direitos quecorrespondam ao trabalhador por aplicação do contrato coletivo. Após otérmino do período de vigência do contrato coletivo (a duração não podeser inferior a dois anos nem superior a quatro anos), as cláusulas serãosubsistituídas pelos contratos individuais dos respectivos trabalhadores(salvo as que se referem ao reajuste, tanto das remunerações como dosdemais benefícios pactuados em dinheiro e aos direitos e obrigações quesó podem ser cumpridos coletivamente).

A reforma trabalhista de 2001 estabeleceu maiores garantias paraa aplicação dos convênios coletivos, tais como estabilidade para os dirigentessindicais durante o período de negociação, quórum e a obrigação de queo projeto seja aprovado em assembléia para assegurar que o convênio nãoseja imposto unilateral e individualmente7. Finalmente, vale notar queexiste uma tendência de que os sindicatos celebrem contratos e os gruposnegociadores convênios, o que se deve, em primeiro lugar, ao fato de que anegociação coletiva no Chile está estreitamente vinculada aos sindicatosde empresa, que são os que em sua grande maioria desenvolvem asnegociações regulamentadas. Em segundo lugar, há uma dificuldade nos

7 Essa modificação deve-se ao fato de que alguns empregadores estavam apresentando, nos últimos anos, certa tendência para celebraracordos diretos de adesão com os trabalhadores, desestimulando, dessa forma, a negociação por meio de sindicatos.



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procedimentos da negociação regulamentada, que exige domínio dasnormas, capacidade para formular um bom projeto, cumprimento dosprazos, etc. Essas habilidades são mais difíceis de ser desenvolvidas portrabalhadores não organizados8.

No Paraguai, a legislação define que o objetivo do contrato coletivoé estabelecer as bases dos contratos individuais de trabalho. No caso decelebração de contratos individuais que contradizem contratos coletivos,serão respeitados esses últimos, salvo se os contratos individuais foremmais favoráveis aos trabalhadores9. Existem dois tipos de acordo coletivo:o contrato coletivo (ou convênio coletivo), que é a modalidade mais comum,própria da negociação coletiva bilateral e voluntária celebrada entre sujeitoslegitimados para negociar condições de trabalho; o contrato-lei que é umacordo pactuado por dois terços dos empregadores e trabalhadoressindicalizados de determinado ramo de atividade, profissão ou região eque não foi ainda empregado na prática. As cláusulas dos acordos coletivospodem ser classificadas em duas categorias: comuns, que se referem aossalários, horas de trabalho, intensidade e qualidade do trabalho, descansos,férias, higiene, segurança, etc.; especiais, que compreendem os meios desolução de divergências sobre a aplicação e interpretação do contrato.

No Uruguai, a negociação pode ter lugar em qualquer âmbito ounível, não existindo regulamentações formais impostas pela legislação. Oprincípio geral é a negociação voluntária das partes, sem que existaformalmente a obrigação de negociar e sem a existência de um procedimentoformal regulado. Pode existir a apresentação formal de uma pauta dereivindicações, porém isso não é obrigatório e as negociações sematerializam por meio de reuniões com a participação dos sujeitosnegociadores, às vezes, assistidos por assessores. Em certos casos, solicita-se a intervenção do Ministério do Trabalho para tentar fórmulas deaproximação. Tampouco existem normas legais sobre aviso prévio dedenúncia do convênio, regulando-se as causas e formas dela nos própriosconvênios. O prazo de vigência está estipulado nos convênios, sendo,geralmente, de um ano, prorrogável por iguais períodos sucessivos, sempreque não se proceda à denúncia do documento por alguma das partes. Às

8 Com a atual reforma trabalhista, os sindicatos e os grupos negociadores poderão requerer informação financeira oficial da empresa(balanços e projeções de mercado) a fim de preparar o projeto de acordo coletivo, o que permitirá processos de negociação mais técnicos,realizados em bases mais realistas e com possibilidades de uma melhor distribuição dos aumentos de produtividade. Aumenta-se para 30dias o prazo de estabilidade para os trabalhadores envolvidos na negociação coletiva e a negociação inter-empresa continua sendo decaráter voluntário. Em relação à greve, se encarece a substituição de trabalhadores paralisados mediante o pagamento de um bônus porcada trabalhador contratado como substituto, cuja soma total deve ser repartida ao final do conflito entre os trabalhadores que participaramda greve. Aumentou, ainda, de três para sete dias o prazo existente entre a votação e o início da greve, para a inspeção do trabalho tenhamais possibilidades de encontrar uma solução ao conflito.9 É importante destacar que as cláusulas definidas nos contratos coletivos abarca todos os empregados que trabalham na empresa, mesmoos que não são filiados ao sindicato que o celebrou. No caso de ser um contrato-lei, sua obrigatoriedade se estende a todos osempregadores e trabalhadores correspondentes. O Código do Trabalho dispõe também que é lícito que o empregador não admitatrabalhadores que não estão filiados ao sindicato no caso de não estarem prestando serviços à empresa na época de celebração doconvênio. Outro ponto a destacar é que se considera ilegal toda greve declarada durante a vigência de um contrato coletivo, salvo pormotivo de não cumprimento do acordo coletivo ou caso se trate de uma greve geral ou de solidariedade.

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vezes se pactua um prazo de vigência distinto para determinados benefícios.Por último, na Venezuela, a duração dos convênios coletivos é,

geralmente, de dois anos no setor público e de três no setor privado.Apesar do fenômeno da inflação, presente de forma significativa em todaa década de 1990, não se conseguiu reduzir o tempo de vigência dosconvênios no setor privado, nem tampouco a introdução de cláusulas derevisão. Nos últimos anos, em alguns casos, se acordou estabelecer, nomomento da assinatura do convênio, a redução do prazo para os aumentossalariais de um ano para seis meses.

3. Cobertura da negociação

É muito difícil precisar a cobertura da negociação coletiva nospaíses estudados. Como assinala Vega (2004), entre os problemas existentesestão o fato de que na maioria dos registros disponíveis não estão incluídosos dados sobre a duração do convênio (que é, em geral, superior a umano), a falta de comunicação sobre os contratos que se extinguem e osque se renovam (no todo ou em parte) e baixa freqüência de registros dasadesões e dos novos trabalhadores “cobertos” (a maioria dos países nãoconta com negociação erga omnes)10. Por outro lado, segundo a autora, asporcentagens de cobertura da negociação coletiva (assim como de filiaçãosindical) que se elaboram sobre a base desses dados se fazem em função dediferentes critérios – às vezes relacionados à População EconomicamenteAtiva (PEA) e às vezes à população assalariada, dificultando assim ascomparações.

Na Argentina, o grau de cobertura da negociação coletiva (sobre ototal de trabalhadores assalariados) é um tema controverso. Considerandoo conjunto dos convênios (isto é, tanto os renovados como os que mantémvigência por conta da ultra-atividade), calcula-se que, potencialmente, estãoincluídos cerca de 65% dos assalariados, descontando determinados gruposexcluídos da negociação coletiva, tais como os trabalhadores do serviçodoméstico, do setor agrário, das Forças Armadas e da segurança (dadopara o ano 2000). Mas considerando o aumento significativo do númerode trabalhadores com contrato precário e o fato de que muitos dos grandesconvênios por setor de atividade se mantêm sem renovação, essaporcentagem pode baixar sensivelmente.

Estimar a quantidade de trabalhadores cobertos no Brasil pelanegociação coletiva não é uma tarefa fácil. Segundo o Sistema de Estatísticasde Negociações Coletivas, de alcance nacional, entre 1997 e o primeirosemestre de 1999 foram depositados 30.873 convênios e acordos coletivos.Esse número é quase o mesmo registrado no ano 2004: 29.516instrumentos coletivos. Vale recordar que, no Brasil, os convênios coletivos

10 Na negociação erga omnes, os resultados do acordo ou convênio coletivo são aplicados a todos os trabalhadores da empresa ou ramo deatividade em questão, filiados ou não ao sindicato correspondente.



21

devem ser renovados anualmente.No caso do Chile, é necessário assinalar que a taxa de sindicalização

diminuiu muito nos últimos anos. Segundo a Encuesta Laboral (ENCLA),realizada pela Direção do Trabalho em 2002, somente em 37,5% das1.153 empresas pesquisadas existia sindicato e somente 24,9% dostrabalhadores considerados estavam filiados a algum sindicato. Por outrolado, tem aumentado, no país, a quantidade de organizações sindicais, oque evidencia o forte processo de fragmentação pelo qual passa omovimento sindical. Essa fragmentação torna-se visível com a diminuiçãodo tamanho médio dos sindicatos11. Na medida em que o tamanho daempresa aumenta, cresce a incidência da negociação coletiva, indicandoque os processos de negociação são mais difíceis nas empresas pequenas eonde os trabalhadores não estão organizados12. Em resumo, a Direção doTrabalho estima que o momento de maior cobertura da negociação coletivafoi o biênio 1991-1992 (esse período coincide com o momento de maiortaxa de filiação sindical), quando a população coberta alcançou 441.624trabalhadores (15,1% dos assalariados). Ao contrário, em 2003, tambémsegundo a Direção do Trabalho, 8,2% dos assalariados (313.837 pessoas)estavam cobertos pela negociação coletiva. É importante assinalar que, namaioria das empresas, não existe nenhum outro mecanismo de participaçãoque possa atuar como alternativa para o sindicato.

No Paraguai, foram celebrados 250 convênios13, entre 1989 e 1994,sendo 114 do setor industrial e 65 do setor bancário. O mais comumnesse país é a negociação por empresa (foram celebrados somente doisconvênios de alcance setorial - no setor marítimo), conseqüência de umaestrutura sindical baseada em organizações por empresa. Nos setores ondea presença sindical é forte (por exemplo, o bancário), nenhum convênioem escala nacional havia sido celebrado até 1994. A celebração de convênioscoletivos com cada banco é efetuada sobre pautas únicas e é por tal motivoque as condições de trabalho têm resultados similares em cada contratocoletivo. A legislação trabalhista de 1995 não estimula a constituição deorganizações sindicais de segundo nível, ao estabelecer exigências como,por exemplo, a adesão de um mínimo de 300 trabalhadores, enquantoque, para os sindicatos de empresa, a exigência de quórum é muito menor(20 trabalhadores). Vale destacar ainda que, nos últimos anos, os sindicatostêm experimentado um forte crescimento, especialmente no setor público.Devido a essa dinâmica, discute-se atualmente a possibilidade de estenderao setor público o direito à negociação coletiva.

No Uruguai, calculava-se que, em 1990, 88% dos assalariadoscompreendidos pelos Conselhos de Salários (setor privado) estavam

11 Calcula-se que havia, em média, 67 trabalhadores por sindicato em 1996 (Assessorias Estratégicas, 2000).12 Há negociação coletiva em 3,7% das microempresas; 17,6% das pequenas empresas; 63,6% das médias e 69,8% das grandes empresas(ENCLA-2002).13 Número de acordos celebrados por ano: 1989: 20; 1990: 64; 1991: 35; 1992: 62; 1993: 37 e 1994: 32.

22

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cobertos pela negociação coletiva, porcentagem que, em 1997, baixoupara 23%. Em 1998, estimava-se que a porcentagem de assalariadoscobertos por alguma forma de negociação estaria próxima a 16% do total.As cifras mencionadas não estão desagregadas por sexo. A falta deconvocação dos Conselhos de Salários, o debilitamento do movimentosindical, a crise econômica e o contexto de desemprego têm sido assinaladoscomo fatores determinantes para dificultar a expansão da negociaçãocoletiva para além dos setores que conservam certo poder de negociação.Isso explicaria as condições menos favoráveis que encerram com freqüênciaos atuais acordos. O Estado continua intervindo na negociação somenteem três setores da atividade privada: construção, transporte urbano esuburbano e saúde coletiva privada (Marques, 2005).

Já na Venezuela, a negociação coletiva cobria em 1998 somente27% dos assalariados, o que representava 59% do total dos ocupados. Émuito importante notar que houve uma redução considerável dosconvênios coletivos celebrados: de 1.461 em 1990 para menos de 100 em2000. Vários são os fatores que contribuíram para a diminuição dacobertura da negociação coletiva nessa década; entre eles a informalizaçãoe a precarização do emprego, a diminuição do peso dos assalariados noconjunto da força de trabalho, a terceirização e a externalização de partesdo processo produtivo e a individualização das relações de trabalho.



23

1. Amplitude e metodologia do estudo

Os estudos realizados nos seis países referem-se, de maneira geral,à segunda metade dos anos 1990. Na Argentina, no Brasil e no Uruguai,o período abrangido foi de 1996 a 2000. No Chile, de 1996 a 2001, noParaguai, de 1998 a 2000 e, na Venezuela, o estudo se limitou a 2001. Onúmero de acordos analisados por país é muito variável e está relacionadotanto à disponibilidade de informação como a algumas peculiaridades dosistema de negociação coletiva em cada caso. As diferenças nos períodosconsiderados pela análise também estão relacionadas às possibilidades elimitações dos dados disponíveis em cada país.

Na Argentina, foram analisados 1.759 documentos, entreconvênios coletivos e acordos, que correspondem ao total deinstrumentos registrados no Ministério de Trabalho daquele país parahomologação no período considerado pelo estudo (de 1996 a 2000).Na avaliação do Brasil, utilizou-se as informações do Sistema deAcompanhamento de Contratações Coletivas (SAAC) doDepartamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos(DIEESE), um painel anual que contém 94 acordos selecionados porcategoria profissional e setor de atividade segundo suarepresentatividade. No Chile, dada a dificuldade de acessarinformações, devido à falta de sistematização dos documentos, fez-se

III. Análise das cláusulas relativas àsmulheres trabalhadoras e à igualdade deoportunidades: resultados da pesquisa

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GRPE • OIT

14 Os acordos selecionados correspondem à Região Metropolitana de Santiago e cinco deles têm cobertura nacional. Referem-se a empresasque somam 37.581 trabalhadores, dos quais 17.325 estão cobertos pelo instrumento coletivo (46%). Considerando que em 1999, segundodados da Direção do Trabalho, 161.834 trabalhadores negociaram, pode-se estimar que a amostra selecionada (que se refere a 17.325trabalhadores cobertos, dos quais 42% são mulheres) cobre mais ou menos 10% do total de trabalhadores que negociaram coletivamenteno país no ano citado.15 A seleção buscou combinar os seguintes critérios: identificação dos ramos de atividade com diversos níveis de participação da força detrabalho feminina (majoritária, mediana, escassa); em segundo lugar, identificação dos convênios com maior incidência dentro de seu setorespecífico e que marcavam tendências dentro da negociação coletiva, privilegiando, nos casos em que isso era possível, os convênios porramo; consideração dos convênios pertencentes a empresas ou instituições do setor público e do setor privado, de diversos tamanhos econvênios relativos a trabalhadores de diferentes níveis de qualificação. Vale assinalar que o número de convênios coletivos registrados nopaís no ano 1999 foi 229.

uma seleção de 28 acordos coletivos de diversos setores econômicos14.No Paraguai e no Uruguai, foram analisados praticamente todos os acordoscelebrados no período de referência, sendo que eles somavam 51 acordosno primeiro país e 406 no segundo. Por último, na Venezuela, tambémfoi utilizado o recurso da amostra selecionada, que resultou em umconjunto de 34 acordos coletivos15.

2. Os temas de gênero não estão ausentes nos processos denegociação e a importância deles não é pequena

A principal conclusão do estudo é que a presença dos temas degênero nos resultados da negociação coletiva é relevante. Nos seis paísesanalisados, o número médio de cláusulas por convênio analisado relativasà temática de gênero varia de 0,4 no Uruguai a 8,1 na Venezuela. Em trêspaíses (Brasil, Chile e Paraguai), essa média varia de 4,5 a aproximadamente6 (tabela 1).

TABELA 1Negociação coletiva e igualdade de gêneroMédia de cláusulas por convênio analisadoAmérica Latina: países selecionados

Fonte: Elaboração própria a partir dos dados da pesquisa.

Tipo de Cláusula

1. Maternidade/paternidade

2. Responsabilidades familiares

3. Condições de trabalho

4. Não-discriminação e

promoção da igualdade

Média

Argentina

(1996-2000)

1,2

0,9

0,0

0,1

2,3

Brasil

(1996-2000)

2,7

0,8

0,7

0,2

4,4

Chile

(1996-2001)

2,0

2,0

0,5

0,0

4,5

Paraguai

(1998-2000)

3,0

2,1

0,2

0,5

5,7

Uruguai

(1996-2000)

0,2

0,1

0,1

0,0

0,4

Venezuela

(2001)

3,5

4,1

0,1

0,3

8,1



25

É necessário assinalar que esses números são apenas um dosindicadores da importância conferida pelos atores sociais ao tema dos direitosdas mulheres trabalhadoras e à igualdade de oportunidades em cada um dospaíses considerados. Algumas características dos sistemas de negociação coletivae das tradições sindicais em cada um deles são fatores importantes para explicar,em parte, essas diferenças. Todas elas têm incidência tanto no número deconvênios negociados em cada país como na quantidade de cláusulas existentesem cada um deles. Entre essas características estão: a existência ou não da“ultra-atividade” (ou seja, da necessidade ou não de renovar o convênio a cadaano), o âmbito principal no qual se define a negociação (ramo de atividadeou empresa) e a opinião dos atores sindicais sobre a necessidade e a pertinênciaou não de reafirmar, por meio da negociação coletiva, alguns dos direitos jáestabelecidos nas legislações nacionais.

É, portanto, de extrema importância analisar os conteúdos dascláusulas negociadas. Entre os principais temas negociados nos seis paísesestudados, destacam-se: a ampliação da duração da licença-maternidade edo período de estabilidade na gravidez ou após o parto; a instituição e aampliação da duração da licença-paternidade; estabilidade para o paidurante um determinado período por ocasião do nascimento de filhos;garantia da integridade salarial para a trabalhadora durante a licença-maternidade; medidas destinadas a apoiar as responsabilidades familiaresde homens e mulheres; aspectos relacionados ao cuidado infantil ereafirmação dos princípios de não-discriminação e remuneração igual paratrabalho de igual valor (quadro 1).

QUADRO 1Principais avanços da negociação coletiva em relação aos direitosda mulher trabalhadora e à igualdade de gêneroAmérica Latina: países selecionados

? Ampliação da licença-maternidade.? Instituição e ampliação da licença-paternidade.? Ampliação do período de estabilidade durante a gravidez e após o parto.? Estabilidade do pai em caso de nascimento de um filho.? Garantia de integridade salarial durante a licença-maternidade.? Redução da jornada de trabalho para a mulher grávida.? Ampliação dos horários destinados à amamentação (considerados como tempo de trabalho e remunerado

enquanto tal) e ampliação do prazo de duração desse benefício.? Proteção da saúde da mulher em caso de aborto legal ou não-voluntário.? Permissão para faltar ao trabalho para acompanhar os filhos por razões de saúde e educação.? Ampliação da duração e melhoria da qualidade dos serviços de creche.? Garantias para pais e mães adotivos: licença-maternidade, estabilidade para mães e pais e creche.? Sanções em caso de assédio sexual.? Facilidades para a prevenção do câncer ginecológico.? Afirmação dos princípios de igualdade de remuneração por trabalho de igual valor.? Afirmação dos princípios de não-discriminação por razões de gênero, raça, HIV/AIDS e outras.? Adoção de planos de igualdade de oportunidades.

26

GRPE • OIT

3. Tipos de cláusulas consideradas

Para efeito de análise, as cláusulas foram classificadas, segundo seusconteúdos, em quatro grandes grupos. Foram consideradas não só ascláusulas relacionadas diretamente com as condições de trabalho da mulhere a promoção da igualdade de oportunidades, mas também aquelas que,ainda que dirigidas a trabalhadores de ambos sexos, podem favorecer umasituação de maior igualdade no tratamento das responsabilidades familiares.

O primeiro grupo abarca os temas relativos à maternidade/paternidade, ou seja, as cláusulas que se referem, por um lado, à licença-maternidade, amamentação e à saúde da mulher durante a gestação; poroutro lado, aquelas que promovem a responsabilidade e os direitos dospais em relação ao cuidado infantil: licença-paternidade, creches, licençapara acompanhar os filhos em casos de doença e os direitos relativos àadoção.

O segundo grupo refere-se às responsabilidades familiares pós-nascimento e incluem licenças e gratificações relativas aos filhos e outrosfamiliares (licenças por mudança de residência, doença grave de outrosparentes, gratificações de tipo educacional, de saúde, etc).

O terceiro reúne as cláusulas relativas às condições de trabalho:remunerações, qualificação e treinamento, jornada de trabalho, segurançae higiene, saúde da mulher (não relacionadas à gestação e à amamentação)e assédio sexual.

Por último, o quarto grupo refere-se à eliminação da discriminaçãoe à promoção da igualdade de oportunidades, em um sentido mais geral eprogramático, e inclui tanto as cláusulas que reafirmam os princípios deeliminação da discriminação por razões de sexo e outras, como as quebuscam estabelecer planos e ações mais integradas de promoção da igualdadede oportunidades em diversas áreas.

A maioria das cláusulas negociadas no conjunto dos países (54,6%)refere-se ao primeiro grupo (maternidade/paternidade). Em segundo lugar,estão os temas relativos às responsabilidades familiares (36,4%); em terceirolugar, aqueles relacionados às condições de trabalho (5,3%) e, finalmente,os relativos à não-discriminação e à promoção da igualdade deoportunidades (3,7%) (gráfico 1).



27

4. A relação entre a legislação e a negociação

Pouco mais da metade (55%) das cláusulas registradas e analisadasnesta pesquisa representa um avanço em relação ao que está estabelecidona legislação trabalhista de cada um dos respectivos países considerados.As 45% restantes reafirmam os dispositivos dessa mesma legislação (tabela 2).

Como se pode observar na tabela 2, a presença das cláusulas legais(aquelas que basicamente reafirmam o que já está estabelecido na lei) seconcentra em três dos cinco países analisados (Argentina, Brasil e Paraguai)e nos temas relativos à maternidade/paternidade e à não-discriminação.No Chile e no Uruguai, esse tipo de cláusula é menos freqüente porqueos atores sindicais, em geral, consideram que não é necessário reafirmarnos convênios coletivos, o que já está estabelecido na lei. Nos outros trêspaíses, considera-se a reafirmação muitas vezes é importante para criar uminstrumento que tenha como objetivo fortalecer e fiscalizar o cumprimentoda lei.

As cláusulas convencionais, que ampliam os direitos consagrados nalei, geralmente, referem-se à ampliação da cobertura e do tempo de duraçãodos benefícios estabelecidos na legislação. No entanto, também existemaquelas que estabelecem novos direitos.

GRÁFICO 1Tipos de cláusulas de igualdade de gênero na negociação coletivaAmérica Latina: países selecionados, 1996-2001(em %)


56,1

38,9

1,8 3,2

62,6

17,815,6

3,9

44,0 43,7

11,9

51,7

37

3,4 7,9

49,7

23,122,0

5,2

43,8

51,5

1,5 3,3

54,6

36,4

5,3 3,7

0

10

20

30

40

50

60

70

Argentina Brasil Chile Paraguai Uruguai Venezuela Total

Maternidade/Paternidade Responsabilidades Familiares

Condições de Trabalho Não-discriminação e Promoção da igualdade

28

GRPE • OIT

TABE

LA 2

Nego

ciaç

ão c

olet

iva e

igua

ldad

e de

gên

ero

Amér

ica

Latin

a: p

aíse

s sel

ecio

nado

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996-

2001

a/ L

egal

: rea

firm

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esta

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cido

na

legi

slaçã

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Con

venc

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ciaç

ão c

olet

iva

Font

e: E

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ão e

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a ig

uald

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Lega

l a/

63 52 3 47

Con

ven.

/b

37 48 97 53

Tota

l

100

100

100

100

Arg

enti

na (1

996-

2000

)

Lega

l

32 5 5 94

Con

ven.

68 95 95 6

Tota

l

100

100

100

100

Bra

sil (

1996

-200

0)

Lega

l

34 0 0 0

Con

ven.

66 100

100 0

Tota

l

100

100

100 0

Chi

le (1

996-

2001

)

Lega

l

38 23 30 96

Con

ven

62 77 70 4

Tota

l

100

100

100

100

Para

guai

(199

8-20

00)

Lega

l

0 0 0 56

Con

ven.

100

100

100

44

Tota

l

100

100

100

100

Uru

guai

(199

6-20

00)

Lega

l

44 21 0 100

Con

ven.

56 79 100 0

Tota

l

100

100

100

100

Ven

ezue

la (2

001)

Lega

l

50 38 4 68

Con

ven.

50 62 96 32

Tota

l

100

100

100

100

Tota

l



29

5. Importância relativa dos diversos tipos de cláusula

Antes de analisar o conteúdo das cláusulas negociadas, é necessáriofazer algumas reflexões sobre o significado e a importância relativa delaspara a promoção dos direitos das mulheres trabalhadoras e do avanço daigualdade de oportunidades entre homens e mulheres no trabalho.

Em primeiro lugar, é necessário considerar que as cláusulas maisimportantes, no sentido assinalado no parágrafo anterior, são aquelas queinstituem novos direitos em relação ao que está estabelecido na legislação.A reflexão sobre esse tema também é necessária pelo seguinte motivo: ofato de que se registre, em um determinado país ou setor produtivo e emum determinado período de tempo, uma freqüência relativamente alta dedeterminado tipo de cláusula não significa, necessariamente, um maioravanço em matéria de igualdade de oportunidades. Existem casos, porexemplo, em que os temas mais negociados, e que se expressam em umnúmero relativamente alto de cláusulas, são a ampliação de um dia daduração da licença-paternidade determinada pela legislação. Em outroscasos, são muitos freqüentes cláusulas que se referem à entrega, à mãe ouao pai, de uma gratificação por nascimento bastante limitada em termosmonetários.

Por outro lado, algumas cláusulas que aparecem com menorfreqüência nos convênios analisados podem representar avanços muitomais importantes na promoção da igualdade. Esse é o caso, por exemplo,daquelas que outorgam estabilidade para o pai por ocasião do nascimentode um filho/a, que estendem o direito de creche aos/às filhos/as dostrabalhadores homens ou, ainda, que definem a necessidade de estabelecerou implar um plano de igualdade de oportunidades na qualificação etreinamento ou formas mais concretas de promoção da igualdade deremuneração por trabalho de igual valor.

As perguntas que surgem são as seguintes: como definir os tiposde cláusulas mais importantes em um convênio coletivo? Que cláusulasrepresentam maior avanço no estabelecimento efetivo da igualdade deoportunidades entre homens e mulheres? São aquelas cláusulas sobrematernidade/paternidade ou aquelas relacionadas a outras condições detrabalho (saúde e segurança ocupacional, formação profissional, qualificaçãoe treinamento)? Ou serão as cláusulas de promoção da igualdade deoportunidades, mesmo que apresentem um caráter mais geral eprogramático e não estejam acompanhadas de medidas concretas depromoção16 ?

As respostas não são simples, mas os resultados da pesquisa nospermitem fazer considerações sobre a matéria.

16 Como se discutirá posteriormente, isso é o que ocorre na maioria das vezes no material analisado, com algumas exceções, tais como oscasos dos funcionários públicos na Argentina ou do setor bancário no Brasil.

30

GRPE • OIT

As cláusulas de promoção da igualdade e a não-discriminaçãoConsiderando que o objetivo principal da negociação coletiva,

no que diz respeito ao tema de gênero, é estabelecer um marco de referênciaque promova a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres notrabalho, pode-se argumentar que as cláusulas sobre igualdade deoportunidades e não-discriminação são, em uma primeira instância, asmais avançadas. Esse tipo de cláusula está presente, muitas vezes, nosinstrumentos coletivos de maneira meramente programática, basicamentereafirmando o que já está estabelecido na legislação nacional ou nasConvenções da OIT relativas ao tema – Convenção sobre igualdade deremuneração, 1951 (n° 100), Convenção sobre discriminação (emprego eocupação), 1958 (n°111).

É necessário, portanto, considerar que a inexistência, em umconvênio coletivo, de cláusulas sobre a igualdade de oportunidades e anão-discriminação com esse caráter mais programático não significanecessariamente uma menor consciência da importância do tema para osagentes que o negociaram. Isso porque, como se assinalou, na maioriados casos, as cláusulas existentes nos convênios coletivos analisados limitam-se a reafirmar dispositivos da legislação trabalhista ou das Convenções daOIT. Em alguns dos países analisados (como Chile e Uruguai), os sindicalistase os advogados trabalhistas consideram, geralmente, que não é necessáriorepetir, nos convênios coletivos, o que já está definido na lei.17

Em poucos casos, as cláusulas desse tipo existentes nos convêniosanalisados têm conseguido estabelecer mecanismos ou medidas maisconcretas de promoção de igualdade de oportunidades, tais como oestabelecimento de mesas bipartites para a discussão, apresentação depropostas e monitoramento do tema ou a avaliação e reformulação, emuma perspectiva de igualdade de oportunidades, das políticas de qualificaçãoe treinamento e dos sistemas de acesso ao emprego, avaliação dedesempenho, remuneração e promoção. Essa é a área na qual é precisoavançar muito mais nos países latino-americanos.

Mesmo assim, a presença das cláusulas relativas à promoção daigualdade de oportunidades nos instrumentos coletivos é importante, namedida em que expressa o resultado de uma discussão, entre sindicalistase empresários, da importância dos direitos e princípios fundamentais notrabalho, contribuindo assim para ampliar o conhecimento e a legitimidadedesses direitos e princípios e facilitando ações legais nos casos em que elesnão sejam observados.

Proteção da maternidade/paternidadeAs cláusulas relacionadas à proteção da maternidade/paternidade

são também de grande importância (dependendo do alcance e conteúdo),

17 No Uruguai, essa não é a opinião de mulheres sindicalistas entrevistadas no marco deste estudo, as quais consideram que é positivoincluir cláusulas desse tipo nos convênios.



31

porque esse aspecto é básico e central, tanto para a inserção das mulheresno mercado de trabalho em igualdade de oportunidades com os homens,como para a promoção de um maior equilíbrio entre as responsabilidadesfamiliares de trabalhadores de ambos os sexos. Nesse grupo, estão incluídasas cláusulas relacionadas à gestação, amamentação, parto, creches, proteçãocontra a demissão da mãe ou do pai, etc.

A legislação de proteção da maternidade na América Latina, aindaque menos avançada que aquela existente em alguns países europeus,geralmente, observa os pontos centrais estabelecidos pelas Convenções daOIT – Convenção sobre proteção à maternidade, 1919 (nº 3), Convençãosobre proteção à maternidade (revisada), 1952, (nº 103), Convenção sobreproteção à maternidade, 2000 (nº 183): licença remunerada pré e pós-parto,estabilidade durante a gravidez e em um determinado período após o parto,intervalos para a amamentação considerados tempo de trabalho e remuneradosenquanto tal e proteção da saúde da mulher durante a gestação 18. No entanto,ainda existem muitos problemas referentes ao cumprimento dessa legislaçãoem diversos países latino-americanos. São reduzidos, também, os avanços napromoção do equilíbrio entre os trabalhadores de ambos os sexos no que serefere às responsabilidades familiares, no espírito da Convenção 156 da OIT(como as licenças que permitem aos pais exercer o dever de zelar pela saúde eeducação dos filhos). É evidente que essa é também uma área fundamentalpara a promoção da igualdade entre os sexos e a eliminação da discriminaçãocontra as mulheres no trabalho.

É, portanto, muito importante a inclusão desses temas nanegociação coletiva, pelo menos em cinco sentidos:

? como forma de criar um instrumento adicional, de caráter coletivo,para facilitar a promoção e a fiscalização da legislação nacional19;? para criar uma barreira a possíveis tentativas de flexibilização desta

legislação, as quais são uma realidade em vários países da região;? a fim de ampliar a duração desses direitos e benefícios; por exemplo,

aumentar os dias de licença-paternidade, o prazo de estabilidadepara as trabalhadoras no período pós-parto ou o tempo em queos filhos têm direito à creche;? para ampliar a cobertura desses direitos e benefícios; por exemplo,

proteção contra a demissão para as mães adotivas, direito à crechepara os filhos adotivos;? como forma de instituir novos direitos, alguns deles referentes aos

pais (ou a trabalhadores de ambos os sexos com responsabilidadesfamiliares), como, por exemplo, a instituição da licença-paternidade

18 No quadro 1 do Anexo, há um resumo dos principais pontos dessa legislação (ver).19 Como já assinalamos, este é um ponto polêmico: no Chile e no Uruguai, tanto os sindicalistas como os advogados trabalhistasconsideram que não tem sentido (não se deve) repetir nos convênios o que já está na lei. Na Argentina, no Brasil e no Paraguai, por seu lado,se considera que esta reafirmação muitas vezes é importante como forma de criar um instrumento que tenha como objetivo fortalecer efiscalizar o cumprimento da lei.

32

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nos casos não previstos pela legislação; da estabilidade para o paino caso de nascimento de um filho; de licença para a mãe ou o paiacompanhar filhos doentes; do direito a creche para trabalhadoresde ambos os sexos.

Em relação ao segundo grupo, pode-se hierarquizar também ascláusulas de acordo com a importância: por exemplo, parece muito maisimportante instituir o direito a creche para os trabalhadores de ambossexos que aumentar em um dia a licença-paternidade prevista pela lei; emdeterminadas circunstâncias pode ser mais importante instituir aestabilidade para o pai em caso de nascimento de um filho que reafirmara licença-maternidade nos termos definidos na lei, etc.

Condições de trabalhoOutro grande bloco no qual se agrupam as cláusulas analisadas no

presente estudo é o das condições de trabalho. Nele, são consideradasaquelas condições relacionadas à saúde da mulher (com exceção do períodode gestação e amamentação); à saúde ocupacional (higiene e segurança); àformação profissional, qualificação e treinamento; à política de ascensãoe remunerações; jornada de trabalho; assédio sexual, etc.

É preciso ter cuidado com a classificação adotada para que essadimensão não se confunda com a primeira (igualdade de oportunidades enão-discriminação): no primeiro grupo, estão classificadas as cláusulas decaráter mais geral e neste (condições de trabalho) aquelas relacionadascom algum aspecto mais específico das condições de trabalho. O que sebusca é, por um lado, identificar cláusulas que se referem especificamenteàs mulheres e, por outro, identificar aquelas com alguma referência aogênero dos trabalhadores (homens e mulheres), como por exemplo,cláusulas relativas à saúde reprodutiva, não só das mulheres, mas tambémdos homens.

O que se observa é que essa é uma área na qual se avançou muitopouco nos países contemplados neste estudo (e não somente no que serefere aos temas de gênero). Devido à sua importância na determinaçãodas condições de trabalho de homens e mulheres (e na reprodução dasdesigualdades entre eles), esses são temas que deveriam ser consideradosde uma forma muito mais cuidadosa nos processos de negociação coletiva.

Responsabilidades familiaresAs últimas tendências, tanto da legislação como da negociação

coletiva, incorporam alguns avanços no sentido de promover um maiorequilíbrio das responsabilidades familiares entre homens e mulheres. Emalguns países europeus, esses avanços têm sido mais significativos. Já naAmérica Latina, eles são ainda muito tímidos.

O objetivo dessas medidas é contribuir para evitar que, por umlado, as responsabilidades familiares continuem recaindo exclusiva ou



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principalmente sobre as mulheres e, por outro, que as responsabilidadesfamiliares constituam uma causa de discriminação no emprego paratrabalhadores de ambos sexos.

Nesse sentido, é importante incluir, na análise, as cláusulas sobreresponsabilidades familiares que, no âmbito da negociação coletiva, buscamcontribuir para a compatibilização da tarefa de conciliação entre família etrabalho para homens e mulheres.

Aqui foram classificados os distintos tipos de licenças especiais(excluindo as referentes ao acompanhamento de filhos doentes, que jáforam consideradas no grupo maternidade/paternidade), tais como licençaspor mudança de residência, por situação grave, etc. e as gratificações especiais(de tipo educacional, por nascimento de filho, relacionada a outrosmembros da família, etc.). Porém é necessário analisar, em cada caso, osignificado concreto que pode ter cada uma dessas cláusulas para osobjetivos de promoção da igualdade de gênero no trabalho.

6. Os conteúdos da negociação

A seguir, será apresentada a análise dos conteúdos das cláusulasnegociadas em cada um dos quatro grupos temáticos considerados:maternidade/paternidade; responsabilidades familiares; condições detrabalho; eliminação da discriminação e promoção da igualdade deoportunidades.

6.1. Maternidade/paternidade e saúde da gestanteDas cláusulas negociadas coletivamente nos seis países, 54,6% estão

relacionadas à proteção da maternidade e da paternidade. O Brasil é opaís onde se registra maior importância relativa dessas cláusulas (62,6%),seguido pela Argentina (56,1%). No Paraguai e no Uruguai, essa proporçãoé de aproximadamente 50%, enquanto no Chile e na Venezuela está emtorno de 44% (gráfico 1).

Do total das cláusulas negociadas coletivamente em matéria dematernidade e paternidade, 50% reafirmam aspectos que já estão definidospela legislação trabalhista dos respectivos países, enquanto a outra metadeavança em relação a ela. Os itens nos quais se observam mais progressosem relação à legislação são aqueles relativos à adoção (quase a totalidadedas cláusulas registradas), às creches (67% do total) e à gestação (59%).

Mais da metade dessas cláusulas refere-se a dois itens: as licenças-maternidade (30,1%) e paternidade (24,7%). Seguem, em importância,os temas relativos ao cuidado com os filhos doentes, às garantias de adoção,à amamentação e às creches (cada um deles com 10%). Por último, estãoos aspectos relacionados à saúde da mulher durante a gestação (6,3%).Essas proporções variam por países (tabela 3).

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TABELA 3Negociação coletiva e igualdade de gêneroCláusulas sobre maternidade/paternidadeAmérica Latina: países selecionados, 1996-2001(em %)


Gestação 4,2 8,6 8,9 11,3 11,6 8,3 6,3

Trabalhos compatíveis 1,4 3,9 - 4,0 - 0,8 1,8

Exame pré-natal - 1,6 - - 10,5 6,7 1,2

Proibição de teste de gravidez - 0,4 - - - - 0,1Diminuição da jornada 0,1 1,2 - - - - 0,2Vestuário - - - - 1,2 0,8 0,1Outros 2,7 1,6 8,9 7,3 - - 2,8Licença-maternidade 35,4 9,8 12,5 25,8 26,7 44,2 30,1

Duração 12,1 6,6 - 15,2 - 20,8 11,2Remuneração 6,2 - 12,5 6,0 23,3 20,8 7,4Estabilidade 7,5 2,3 - 3,3 3,5 2,5 5,5Outros 9,6 0,8 - 1,3 - - 6,1Paternidade 26,0 14,8 39,3 27,8 26,7 21,7 24,7

Licença 26,0 12,5 39,3 27,8 26,7 21,7 23,0Estabilidade - 2,3 - - - - 1,7Outros - - - - - - -Adoção 9,9 19,5 - 6,6 - 1,7 9,7

Licença para a mãe 5,2 10,9 - 6,0 - 0,8 5,4Licença para o pai 4,2 1,6 - 0,7 - - 2,8Estabilidade para o pai/mãe - 2,0 - - - 0,8 0,4Outros 0,5 5,1 - - - - 1,1Amamentação 9,2 6,6 1,8 15,9 17,4 6,7 9,4Creche 5,4 22,7 28,6 4,6 9,3 11,7 9,4Cuidado de filho doente 9,8 18,0 8,9 7,9 8,1 5,8 10,5Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Tipo de cláusula Argentina Brasil Chile Paraguai Uruguai Venezuela Total(1996-2000) (1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000) (2001)

Os principais temas negociados nessa área são:? Licença-maternidade: reafirmação e/ou ampliação da duração dessa

licença e da estabilidade durante a gravidez e após o parto, assimcomo garantia de remuneração integral durante vigência da licença;? Direitos relativos à paternidade: licença-paternidade (instituição da

licença quando essa não está garantida por lei, como no Uruguaie na Venezuela, e ampliação da duração do benefício legal nosdemais casos) e estabilidade para o pai por ocasião do nascimentode um filho (Brasil);? Garantias para a adoção: licença-maternidade (de dois a 120 dias,

no caso de adoção de crianças com idades entre um mês e seisanos na Argentina, no Brasil e no Paraguai); licença-paternidade(extensão aos pais adotivos da licença-paternidade garantido aospais biológicos de dois a cinco dias na Argentina, no Brasil e no



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Paraguai); licença e estabilidade para a mãe e, em alguns casos,para o pai; em caso de adoção de um filho (até cinco meses, Brasil);extensão dos benefícios de creche para os filhos adotivos (Brasil)20 ;? Amamentação: ampliação do período diário destinado à

amamentação (considerado tempo de trabalho e remuneradoenquanto tal) ou do tempo de duração do benefício (Paraguai eBrasil); possibilidade de reduzir a jornada à metade durante seismeses ou por períodos menores por razões de amamentação(Uruguai); possibilidade de unir os dois intervalos diários deamamentação em uma hora (no começo ou no final da jornadaou, ainda, à livre disposição da trabalhadora); entrega de leiteadicional durante o período de amamentação (Paraguai e Uruguai);possibilidade de ampliar, por duas semanas, a licença maternal deacordo com recomendação médica e por razões de amamentação(Brasil); possibilidade de ampliação da licença-maternidade emforma não remunerada por 90 dias depois de finalizada a licença-maternidade (Brasil);? Creche: ampliação do tempo de duração do benefício, extensão

para os pais, melhoria do bônus ou da qualidade do serviço;? Gestação: proibição da exigência de prova de gravidez para admissão

no emprego (Brasil), abono das faltas da trabalhadora devido aocomparecimento aos exames pré-natal (Brasil e Uruguai), mudançade função ou proibição da realização de trabalhos incompatíveiscom a saúde da mulher grávida, lactante ou do feto (todos ospaíses), diminuição da jornada de trabalho (Argentina e Brasil),entrega de vestuário adequado e possibilidade de utilização deserviços de emergência médica (Chile, Paraguai e Uruguai).

Os tipos de cláusulas que representam mudanças mais significativasem relação à lei são:

? ampliação da duração da licença-maternidade, incluídos os casosde nascimentos múltiplos e de filhos com incapacidade (de seis a36 dias adicionais, no caso de Paraguai, por exemplo);? ampliação do tempo no qual a mulher grávida ou lactante está

protegida contra a demissão (de 30 a 120 dias depois do final dalicença-maternidade ou até 258 dias depois do parto – Brasil);? redução da jornada de trabalho da mulher grávida (até 30 minutos

diários);? redução à metade da jornada de trabalho durante o período de

amamentação (por seis meses - Uruguai);? instituição da licença-paternidade nos casos em que não esteja

20 É necessário assinalar que, posteriormente à realização desta pesquisa, houve uma mudança da legislação no Brasil, que estende aospais/mães adotivos os direitos relativos aos pais/mães biológicos.

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prevista em lei (Uruguai e Venezuela) e ampliação de sua duraçãonos demais casos (de um a três dias adicionais);? estabilidade para o pai em caso de nascimento de um filho (de 30

a 90 dias - Brasil);? garantia da integridade do salário durante a licença-maternidade

(Chile e Paraguai);? manutenção de benefícios (abono por incentivo de assiduidade e

“quebra de caixa”) durante a licença-maternidade (Argentina, Chilee Uruguai);? instituição do direito à creche nos casos em que não existe

regulamentação legal e ampliação da duração e/ou melhoria dosserviços nos demais casos (por exemplo, até seis anos e onze meses,nos casos do Brasil e do Paraguai, onde a legislação estabelece obenefício somente até os seis meses);? licença para acompanhar os filhos em caso de doença e obrigações

escolares;? garantias relacionadas à adoção (licença, estabilidade para pai e/

ou mãe por um determinado período, creche).

Em resumo, pode-se dizer que, nas cláusulas sobre proteção àmaternidade e à paternidade, há dois avanços importantes relacionadosao que está estabelecido pela legislação, ainda que diferenciados por países.Esses avanços referem-se à ampliação da cobertura e do prazo de duraçãodesses direitos e à instituição de novos direitos.

Na maioria dos casos, o sujeito desses direitos é a trabalhadora, oque se justifica, só em parte, devido às especificidades da função reprodutivada mulher (gestação, parto e amamentação). Em outros casos, a razão paraque isso ocorra está relacionada ao fato de que a mulher continua sendoconsiderada pelos atores do sistema de relações trabalhistas como aprincipal responsável pelo cuidado infantil e familiar. No entanto, aindaque relativamente pequena, observa-se a presença de cláusulas que apontampara o equilíbrio entre homens e mulheres (pais e mães) no que se refereao cuidado infantil.

6.2. Responsabilidades familiaresDo total de cláusulas registradas nos diversos países, aquelas

relativas às responsabilidades familiares de trabalhadores e trabalhadorascorrespondem a 36,4%. Mas elas referem-se a assuntos muito básicos eque representam avanços ainda bastante modestos. A maioria (62,9%)trata de gratificações monetárias relativamente reduzidas para gastos comeducação, nascimento e saúde de filhos e outros parentes. As restantescorrespondem a licenças especiais, por exemplo, por acompanhar familiarespor razões de saúde e de mudança de residência. Não foram incluídasnesse registro as licenças por casamento e falecimento (tabela 4).



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TABELA 4Cláusulas sobre responsabilidades familiares na negociação coletivaAmérica Latina: países selecionados, 1996-2001(em %)


Auxílios e bonificações 50,7 68,5 78,2 78,7 87,5 96,5 62,9Auxílio educação 13,6 26,0 43,6 28,7 7,5 51,8 21,8Auxílio natalidade 10,9 - 14,5 12,0 7,5 19,9 11,5Auxílio familiar 11,2 1,4 7,3 32,4 20,0 9,9 12,6Assistência médica p/ filhos/as 3,8 39,7 12,7 5,6 35,0 14,9 9,2Outros 11,2 1,4 - - 17,5 - 7,8Licenças especiais 49,3 31,5 21,8 21,3 12,5 3,5 37,1Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


A maioria das cláusulas consideradas nessa categoria se refere a aspectosnão previstos nas legislações dos países, enquanto 38% reafirmam o que já estádefinido pela lei. A maior parte das cláusulas desse último tipo estáconcentrada na Argentina, no Paraguai e na Venezuela (tabela 3).

As principais cláusulas negociadas nesse grupo são:? Auxílios e bonificações: auxílios familiares, por nascimento, para

assistência médica e educacional (educação pré-escolar, materialescolar, bolsas ou prêmios a alunos com destaque e criação debibliotecas).? Licenças especiais: por férias, mudança, exame e doença do

trabalhador (Argentina); para acompanhar filhos em caso dedoenças ou atividades escolares e para trabalhadores/as que têmdependentes com deficiência (Brasil); licenças administrativas, pormudança, licença sem remuneração e por situação grave (Chile);por motivos particulares, por obrigações legais e por motivosindefinidos (Paraguai); por mudança (Uruguai) e para realizartrâmites pessoais tais como obtenção de documentos de identidadee inscrição de filhos em institutos educacionais (Venezuela).

6.3. Condições de trabalhoSomente 5,3% das cláusulas negociadas se referem às condições

de trabalho. Essa área é fundamental para determinar as condiçõesconcretas nas quais se exerce o trabalho de homens e mulheres e os processosde reprodução ou superação das desigualdades existentes entre eles. Ospaíses que registram maior porcentagem de cláusulas negociadascoletivamente nesse âmbito são Uruguai e Brasil, com 22% e 15,6%,respectivamente e o Chile tem uma proporção de 11,9%, enquanto naArgentina, Paraguai e Venezuela, os porcentuais são iguaisl ou inferiores a4% (tabela 5).

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TABELA 5Cláusulas sobre igualdade de gênero nas condições de trabalho incluídas na negociação coletivaAmérica Latina: países selecionados, 1996-2001(em %)


Qualificação/treinamento 3,0 10,9 - - 21,1 - 9,8Remuneração 3,0 - - - 55,3 - 13,4Ascensão e promoção 12,1 - - - - - 2,4Jornada de trabalho 18,2 9,4 6,7 - 5,3 - 9,1Segurança e higiene 21,2 28,1 86,7 100,0 18,4 - 33,5Saúde da mulher 24,2 28,1 6,7 - - 75,0 18,3Aborto 24,2 14,1 - - - 50,0 11,6AIDS - 10,9 - - - - 4,3Prevenção de câncer ginecológico - 3,1 6,7 - - 25,0 2,4Assédio sexual - 1,6 - - - 25,0 1,2Revista pessoal 18,2 21,9 - - - - 12,2Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Tipo de Cláusula Argentina Brasil Chile Paraguai Uruguai Venezuela Total(1996-2000) (1996-2000) (1996-2001) (1998-2000) (1996-2000) (2001)

Praticamente a totalidade (96%) das cláusulas referentes àscondições de trabalho representa um avanço em relação às legislaçõesnacionais. O único país onde essa proporção é menor é o Paraguai (70%do total).

As cláusulas relativas às condições de trabalho são pouco freqüentese, geralmente, referem-se a condições muito básicas e garantias mínimas,tais como disponibilidade de absorventes higiênicos, direito a trabalharsentada, proibição de revista corporal e de objetos pessoais na saída dotrabalho (ou definição de que seja praticada por uma pessoa do mesmosexo do/a trabalhador/a); eliminação do controle da utilização dosbanheiros e distribuição de uniformes, quando são exigidos pela empresa.Observa-se que é incipiente o número de cláusulas relacionadas ao ambientede trabalho, saúde e segurança ocupacional, introdução de novastecnologias, aos ritmos e organização dos postos de trabalho. É necessárioassinalar que a baixa quantidade e diversidade de cláusulas quecompreendem esses aspectos não se verifica somente com os conteúdosespecíficos de gênero ou com as condições de trabalho das mulheres; issoocorre com os trabalhadores de ambos os sexos.

Os principais temas negociados são os seguintes:? Seguridade e higiene (corresponde a 33,5% das cláusulas relacionadas

às condições de trabalho): a maior parte das cláusulas se refere,como já se assinalou, a assuntos muito básicos, como a entrega devestimentas de trabalho; disponibilidade de absorvente higiênicoe analgésicos e o direito a exercer as atividades sentada se isso forcompatível com o trabalho (Brasil); existência de serviços sanitários



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separados por sexo (Argentina, Paraguai); instalação de banheirosquímicos e disponibilidade de caixa de primeiros socorros(Uruguai). Aparecem também algumas cláusulas de controle dolevantamento de peso (para homens, mulheres e menores).? Saúde da mulher (18,3% das cláusulas negociadas): as principais

cláusulas relacionadas à saúde das trabalhadoras são a prevençãodo câncer ginecológico e do HIV/AIDS e a preservação da saúdeda mulher em caso de aborto. Não se registram cláusulas (com ousem conteúdos específicos de gênero) relacionadas a enfermidadesprofissionais provocadas pelas condições de trabalho, tais comoas lesões por esforço repetitivo (às quais as mulheres estão maisexpostas que devido a maior concentração delas em trabalhosmanuais, rotineiros e repetitivos), contaminação e intoxicação porprodutos químicos, cansaço mental, estresse, etc. Quase todas asescassas cláusulas negociadas nesse âmbito foram encontradas noBrasil e na Venezuela. No Paraguai e no Uruguai, elas estãototalmente ausentes. São registradas, também, algumas poucascláusulas relativas ao aborto: uma delas concede licença (de 20dias até o período legal da licença-maternidade) em caso de filhonão nascido ou nascido sem vida (Argentina); aborto espontâneoou não provocado pela trabalhadora; ou quando o filho nascesem vida (Argentina); as outras estabelecem uma licença de duassemanas, estabilidade (entre 30 e 90 dias) e garantia de salário paraa trabalhadora que sofreu um aborto legal (Brasil). Em relação àprevenção do câncer ginecológico, as cláusulas negociadas são:exame papanicolau e mamografia das funcionárias com mais de 40anos, a cargo da empresa (Brasil); serviços médicos oferecidos pelaempresa para todos os trabalhadores, incluindo serviços deginecologia (Chile). Vale assinalar que, no Uruguai, as trabalhadorastêm o direito legal a um dia anual de licença paga para realizarexames papanicolau e mamografia. No Brasil, sete categoriasprofissionais incluíram, nos seus convênios coletivos, cláusulasrelacionadas à AIDS: proibição da exigência de exame de HIV nosprocessos de contratação; assistência médica e estabilidade noemprego para os trabalhadores soropositivos que apresentemdoenças oportunistas; campanhas educativas de prevenção dadoença e constituição de comissão paritária, composta pormembros das entidades sindicais, para desenvolver campanhas deprevenção e acompanhamento de trabalhadores soropositivos.? Remunerações (13,4% de cláusulas negociadas): as poucas cláusulas

registradas com esse aspecto têm como objetivo evitar possíveisefeitos negativos derivados do gozo das licenças pagas e outorgadaspela empresa (licença-maternidade e paternidade, para acompanharos filhos doentes, lactantes, etc.), tais como a perda de abono porincentivo de assiduidade.

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? Temas relativos à privacidade e/ou dignidade pessoal dostrabalhadores, como controle, revista pessoal e assédio sexual (13,4%de cláusulas negociadas): na Argentina e no Brasil, existem iniciativaspara controlar a forma pela qual os trabalhadores são submetidosà revista na saída da empresa, por meio da proibição dessa práticaou do estabelecimento da realização da revista por uma pessoa domesmo sexo do/a trabalhador/a. Somente em dois países (Brasile Venezuela), registram-se cláusulas que têm como objetivosancionar o assédio sexual.? Qualificação e treinamento (9,8% cláusulas): chama atenção a baixa

freqüência de cláusulas relativas à qualificação e treinamento dostrabalhadores, não somente devido à importância do tema, mastambém porque, em alguns países, se observa uma crescenteparticipação sindical nos fóruns bi e tripartites de discussãodedicados a essa matéria. As poucas cláusulas encontradas estãoconcentradas em três países (Argentina, Brasil e Uruguai) e, namaioria dos casos, se limitam a estabelecer protocolos de intenção,sem contemplar medidas concretas que impliquem colocar emprática algum benefício ou ação. Em algumas empresas daArgentina, foram incluídas cláusulas que garantem a igualdade deoportunidades às trabalhadoras em caso de vagas em categoriassuperiores, com exceção daquelas que demandem um esforço físicoque as mulheres não possam realizar.

6.4. Não-discriminação e promoção da igualdadeNessa última categoria, agrupam-se as cláusulas relativas à

eliminação da discriminação e à promoção da igualdade em um sentidomais amplo. Uma parte delas aborda, especificamente, os assuntos degênero; a outra parte tem maior amplitude, incorporando também outraspossíveis razões de discriminação, como a raça, a idade e o estado civil.Algumas das cláusulas relativas ao tema da AIDS no Brasil (aplicadasindistintamente a trabalhadores de ambos os sexos), analisadasanteriormente, também podem ser consideradas como de caráter anti-discriminatório.

Apesar de se referir a dimensões estratégicas para a promoção daigualdade de oportunidades, a freqüência de cláusulas com essascaracterísticas é baixa: apenas 3,7% do total apresentam uma porcentagemlevemente superior (8%). No Chile, o tema está totalmente ausente (tabela6).

Pouco mais da metade (55,7%) das cláusulas negociadas nesse blocoreafirma os dispositivos das legislações nacionais ou das Convenções nº100 e nº 111 da OIT (sobre igualdade de remuneração, 1951, e sobre adiscriminação no emprego e ocupação, 1958, respectivamente), sem definirformas de controle das ações discriminatórias. Referem-se, basicamente, àproibição de diferenças de salário, exercício de função, critério de admissão,



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oportunidades de promoção e qualificação e treinamento por motivo deidade, sexo, raça/cor ou estado civil.

As formas positivas de ação para a superação das desigualdades(tais como a definição de planos de igualdade de oportunidades; a avaliaçãoa reformulação, sob a perspectiva da igualdade de oportunidades, daspolíticas de qualificação e treinamento e dos sistemas de acesso ao emprego,avaliação de desempenho, remuneração e promoção), apesar de presentesem algumas pautas de reivindicações apresentadas pelos sindicatos durantea negociação coletiva, não foram objeto de nenhum acordo com osempregadores, salvo em algumas experiências na Argentina, no Chile e noBrasil.

TABELA 6Cláusulas sobre não-discriminação e promoção da igualdade nanegociação coletivaAmérica Latina: países selecionados, 1996-2001(em %)


Promoção da igualdade de gênero 44,8 31,3 - 26,1 55,6 44,4 40,0Promoção da igualdade de gênero,raça/etnia, estado civil, etc. 55,2 68,8 - 69,6 - 55,6 55,7Cláusulas com conteúdosdiscriminatórios - - - 4,3 44,4 - 4,3Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


Algumas experiências de negociação dos temas relativos à não-discriminação e à igualdade de oportunidades no Brasil

No Brasil, 20% dos instrumentos coletivos analisados incluempelo menos uma cláusula relativa à igualdade entre os sexos, ainda que amaioria delas se limite a reafirmar as disposições legais21. Praticamentemetade dos contratos se refere à igualdade de remuneração entre todos ostrabalhadores, enquanto dois deles excluem, do conceito de diferençassalariais, os reajustes por mérito e salários de trabalhadores com perda decapacidade de trabalho ou problemas de saúde. Os demais contratosasseguram igualdade de oportunidades à mulher para competir em postos

21 A Constituição Federal brasileira proíbe a diferença de salário, de exercício de função e de critério de admissão por motivo de sexo,idade, cor ou estado civil. A legislação trabalhista (CLT) define que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor (por trabalhode igual valor se entende o trabalho que é realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferençade tempo de serviço não seja superior a dois anos) prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário,sem distinção de sexo”.

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de direção, igualdade de condições no trabalho, salário e ascensãofuncional e garantem que não haverá distinção de nenhuma natureza. Noperíodo de 1996 a 2000, quatro categorias profissionais incluiram cláusulasdesse tipo nos contratos, o que indica uma evolução do tema no processode negociação coletiva.

Destaca-se a experiência da negociação coletiva no setor bancário(que, no Brasil, tem caráter nacional). Em 1999, o tema da igualdade degênero e raça foi, pela primeira vez, definido como eixo da negociação coletiva.O convênio desse ano contém uma cláusula que determina a necessidadede realização de uma pesquisa sobre o tema, por parte dos sindicatos,para abrir negociações. A pesquisa, realizada pelo DepartamentoIntersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), porsolicitação da Confederação Nacional dos Bancários (CNB), que évinculada à Central Única de Trabalhadores (CUT), evidenciou asdesigualdades de gênero e raça existentes na categoria. A partir daí, foiinstituída uma Mesa Temática sobre Igualdade de Oportunidades noprocesso de negociação coletiva de 2000. A mesa, com caráter bipartite,funciona desde então22. O Contrato Coletivo 2004-2005, assinado entreFederação Nacional dos Bancos (FENABAN) e a CNB, na cláusula 53estabelece que: “As partes ajustam entre si a constituição da ComissãoBipartite que desenvolverá campanhas de conscientização e orientação aempregados, gestores e empregadores, no sentido de prevenir eventuaisdistorções que levem a atos e posturas discriminatórias nos ambientes detrabalho e na sociedade de forma geral”. Destaca-se, ainda o Acordo Marcoque está sendo negociado entre a Union Network International (UNI) e oBanco do Brasil. As negociações se iniciaram em 31 de janeiro de 2005 eesse documento faz uma importante referência à declaração dos Direitos ePrincípios Fundamentais no Trabalho, de 1998, introduzindo tambémuma cláusula sobre o assédio sexual e moral e criando comissões bipartitesencarregadas de monitorar o cumprimento23.

Principais cláusulas do acordo:• “O Banco do Brasil respeitará, promoverá e tornará realidade o

conteúdo da Declaração da OIT sobre os Princípios e DireitosFundamentais no Trabalho, da mesma forma, promoverá os dezPrincípios Universais previstos no Pacto Global;

• O Banco se compromete a desenvolver políticas que evitem oAssédio Moral e Sexual no local de trabalho, tendo políticas queeliminem suas causas e efeitos, como também políticas de igualdadede oportunidades entre homens e mulheres, observando sempre atransversalidade de cor/raça e etnia;

22 Essa pesquisa foi publicada com o título “O rosto dos bancários: mapa de gênero e raça do setor bancário brasileiro”, DIEESE/CNB-CUT, maio 2001. Para uma análise detalhada dessa experiência, ver DIEESE, 2003 e Gebrim, 2005.23 Fonte: Neide Aparecida Fonseca, em apresentação feita no Semiário Promovendo a Igualdade Racial: um diálogo sobre políticas,realizado em abril de 2005, em Brasília-DF.



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• O Banco se compromete a garantir a ausência de discriminação noemprego, de forma que todos os empregados gozarão de igualdadede oportunidade e de trato independentemente de sua origemétnica, religião, opinião política, gênero ou orientação sexual. Ostrabalhadores e trabalhadoras receberão um salário de igual valorpor um trabalho equivalente.

• Para melhor agilizar a aplicabilidade deste Acordo Marco em cadapaís, a implementação das políticas aqui estabelecidas serãomonitoradas por comissões bipartites formadas por representantesdos sindicatos de base filiados à UNI e dos trabalhadores”.

O tema da discriminação racial vem ganhando importância nosúltimos anos. Em 1997, o Instituto Sindical Interamericano pela IgualdadeRacial (INSPIR) elaborou uma minuta-padrão de cláusulas de promoçãoda igualdade, com a assessoria do Centro de Estudos das Relações deTrabalho e Desigualdade (CEERT), com o objetivo de subsidiar ossindicatos de trabalhadores na elaboração de suas pautas de reivindicaçãoe nas mesas de negociação em relação ao tema racial.

QUADRO 2INSPIR: minuta de cláusulas de promoção da igualdadeBrasil, 1997

Art. 1° - As empresas comprometem-se a adotar programas educativos e medidas administrativas destinadasa garantir igualdade de oportunidade e tratamento no acesso, permanência e mobilidade ocupacional deseus empregados, incluídos os candidatos.§ 1° - No prazo máximo de 90 (noventa) dias, a contar da vigência desta Convenção, deverá estar estruturadauma Comissão Bipartite Permanente de Promoção da Igualdade, à qual caberá propor, monitorar e gerira implementaantação das referidasção de campanhas e programas, observada a seguinte composição:

a)de 20 a 50 trabalhadores 02 participantesb)de 51 a 100 trabalhadores 04 participantesc) de 101 a 500 trabalhadores 08 participantesd)de 501 a 1000 trabalhadores 12 participantese) de 1.001 a 2.500 trabalhadores 16 participantesf) de 2.501 a 5.000 trabalhadores 20 participantesg) de 5.001 a 10.000 trabalhadores 24 participantesh)mais de 10.001 trabalhadores 28 participantes

§ 2° - À Comissão, integrada por representantes eleitos e aos quais será assegurada estabilidade no empregopelo período de até um ano após o mandato e, assegurado, ainda, o direito de representação sindical,caberá igualmente receber, apurar e esgotar todos os esforços para que reclamações referentes a práticasdiscriminatórias sejam resolvidas extrajudicialmente;§ 3° - Os programas de promoção da igualdade terão como meta assegurar representação vertical de todosos membros dos grupos étnico-raciais proporcionalmente à sua participação na população local, emconformidade com as estatísticas dos recenseamentos e extensiva a quaisquer outros grupos vitimizados pordiscriminação injusta.Art. 2° - Com o objetivo de assegurar igualdade de oportunidades e de tratamento, os anúncios de emprego,bem como os processos internos de seleção, deverão explicitar exaustivamente os requisitos e qualificaçõesexigidas para o preenchimento do cargo ou função vacante.Art. 3° - A contar da data de início da vigência dessa Convenção, e com vistas à democratização dos processosde avaliação e seleção internas, as empresas deverão assegurar a participação dos empregados nas instânciasresponsáveis pela avaliação de pessoal.Parágrafo único - Os testes baseados em critérios subjetivos, dentre os quais as denominadas entrevistas,perderão peso eliminatório, devendo ser-lhes reservado peso meramente classificatório.

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Em dezembro de 2003, o Sindicato dos Empregados no Comérciode São Paulo, filiado à Força Sindical, também promoveu uma negociacãoinédita: firmou um acordo com a Camisaria Colombo para reservar 20%das vagas da empresa para negros (80 postos de trabalho existentes naocasião). No acordo, o Sindicato e a empresa consideram que é patente adesigualdade racial no mercado de trabalho e que a população negra seinsere de maneira mais precária nesse mercado. Os negros estão presentes,em maior proporção, nos postos de trabalho mais vulneráveis: assalariadossem carteira de trabalho assinada, autônomos que trabalham para o público,trabalhadores familiares não remunerados e, principalmente as mulheres,como empregadas domésticas. Segundo o presidente do Sindicato, RicardoPatah24, o acordo inspirou-se nessa constatação e também na propostagovernamental de fixar cotas para negros nas universidades públicas. Essamedida faz parte do programa de responsabilidade social da empresa.

Conteúdo da negociação (quadro 3):

QUADRO 3Acordo Coletivo de TrabalhoSindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo e Camisaria Colombo Ltda.Brasil, 2003

“Por este instrumento e na melhor forma de direito, de um lado, como representante da categoria profissional,o Sindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo , […], doravante denominado Sindicato, e deoutro lado, a empresa [....]Camisaria Colombo Ltda. [...] celebram entre si o presente Acordo Coletivo deTrabalho, em conformidade com o quanto se segue:Considerando que é patente a desigualdade racial no mercado de trabalho, eis que a população negra seinsere no mercado de trabalho brasileiro de maneira mais precária do que a população não-negra;Considerando que, no Brasil, a população negra (aí incluídas as pessoas de cor preta e parda) representa46% do total, enquanto a população branca representa um pouco mais de 53% do universo;Considerando que a população negra está presente, em maior proporção, nos postos de trabalho maisvulneráveis: assalariados sem carteira de trabalho assinada, autônomos que trabalham para o público,trabalhadores familiares não remunerados e, principalmente as mulheres, como empregadas domésticas;Considerando que o próprio Governo Federal pretende instituir cotas de reserva de vagas a indivíduos decor negra em escolas públicas, na tentativa de diminuir o abismo intelectual hoje verificado entre as raças;Considerando ainda os demais dados extraídos da edição especial do Boletim DIEESE de novembro de2002, sob o título Desigualdade Racial e Mercado de Trabalho, resolvem as partes acordantes instituir oseguinte:Cláusula Primeira – A Empresa se compromete a reservar, pelo menos, 20% (vinte por cento) de seuspostos de trabalho a pessoas de cor negra (não seria raça negra ou cor preta/parda?).Cláusula Segunda – Os acordantes, ao firmar o presente acordo, procuram tão somente contribuir parauma melhor interação e equilíbrio social, jamais objetivando prejudicar pessoas de outras raças ou cores.Cláusula Terceira – O presente acordo terá vigência de um ano, a partir da sua assinatura.E assim, por estarem de acordo, assinam o presente instrumento.São Paulo, 08 de dezembro de 2003Sindicato dos Empregados no Comércio de São Paulo – Ricardo Patah – presidenteAdm. Comércio de Roupas Ltda. – Álvaro Maluf Júnior”

24 “Voz Comerciária”, órgão oficial do Sindicato dos Empregados do Comércio de São Paulo, janeiro de 2004.



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Por sua vez, os farmacêuticos de São Paulo, filiados à Federaçãodos Químicos, criaram uma comissão permanente para debater assuntosrelacionados à discriminação racial na negociação de abril de 2005.

Experiências no setor públicoArgentinaNa Argentina, a maioria das cláusulas registradas estabelece que

não deverão existir diferenças em relação à igualdade de oportunidades eaos salários recebidos pelas mulheres em igualdade de condições e com asmesmas capacidades de trabalho que os homens.

Em 1999, foi aprovado um Plano de Igualdade de Oportunidadese de Tratamento no Primeiro Convênio Coletivo de Trabalho do SetorPúblico, assinado na Argentina. Além de uma série de medidas defortalecimento da proteção à maternidade (tais como extensão da licença-maternidade por 100 dias, inclusive no caso das mães adotivas; extensãode 10 dias de licença para cada filho nascido depois do segundo;estabelecimento de uma licença de 30 dias para o pai adotivo; extensão dalicença-paternidade por cinco dias e incremento do dobro dos períodosde descanso remunerado para a amamentação), observa-se a inclusão deoutras medidas inovadoras, dentre as quais o estabelecimento demecanismos para garantir a igualdade de oportunidades nos processos deseleção de pessoal. O quadro 4 resume os pontos principais do Plano deIgualdade de Oportunidades e de Tratamento.

QUADRO 4Primeiro convênio coletivo de trabalho do setor públicoArgentina, 1999 (resumo)

1. Proibição da discriminação e igualdade de tratamento:? Eliminação de qualquer medida ou prática que produza um tratamento discriminatório ou uma

desigualdade entre os trabalhadores por razões de sexo, nacionalidade, raça, religião, políticas, sindicais oude qualquer outra natureza;? Obrigação do empregador de dispensar a todos os trabalhadores igual tratamento em identidade de

situações (se considerará que existe tratamento desigual quando se produzam discriminações arbitráriasfundadas em algumas das causas mencionadas, apartando-se de critérios objetivos de avaliação);? Facilitar o acesso de todos os trabalhadores aos programas de qualificação e treinamento nas novas

competências no trabalho como forma de garantir a efetiva igualdade de oportunidades; constituição deuma comissão assessora para garantir a igualdade de oportunidades e de tratamento, integrada porespecialistas na matéria designados em igual número por proposta de ambas partes; a comissão terá comofinalidade orientar as políticas de informação e divulgação dos princípios de não-discriminação e deveráassessorar toda pessoa que considere ter sofrido algum episódio de discriminação em seu emprego público.

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2. Promoção da mulher trabalhadora:? Garantir os princípios anunciados na Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação

contra a Mulher (Lei 23.179)25;? Os postos de trabalho e as funções reguladas pelo Convênio serão cobertos e exercidos indistintamente por

funcionários de ambos os sexos;? As condições e o ambiente de trabalho deverão adequar-se a esse princípio geral; as referências a empregados,

agentes ou funcionários do gênero masculino devem ser entendidas como não restritivas para empregadas,agentes ou funcionárias de sexo feminino; deverão ser adotadas todas as medidas necessárias para garantirà mulher trabalhadora:

* acesso aos mesmos programas de estudo e às mesmas oportunidades para obtenção de bolsas ououtras subvenções;

* aplicação dos mesmos critérios de seleção em questões de emprego;* igualdade de tratamento com respeito à avaliação da qualidade de seu desempenho;* igualdade de oportunidades para ocupar cargos públicos gerenciais e participar na formulação e na

execução de políticas públicas;* eliminação de toda restrição à licença-maternidade no desempenho de cargos hierárquicos;* prestação de proteção especial durante a gestação nos postos de trabalho que podem ser

comprovadamente prejudiciais para a mulher trabalhadora;* mesmas oportunidades de licenças para participar em atividades esportivas e culturais.

? os organismos competentes que atuam no âmbito do Convênio desenharão práticas visando à eliminaçãodos preconceitos e dos usos e costumes que estejam baseados na idéia da inferioridade ou superioridade dequalquer um dos sexos ou em funções estereotipadas de homens e mulheres.

ChileNos contratos coletivos analisados no caso do Chile, não foi

encontrada nenhuma cláusula de promoção da igualdade deoportunidades. No entanto, a Associação Nacional de EmpregadosPúblicos (ANEF) lançou um Plano Nacional de Igualdade deOportunidades para as mulheres trabalhadoras do setor público26 . Asprincipais ações previstas no Plano são: favorecer os chefes de domicílioque recebem salários mais baixos; fiscalizar as normas de proteção àmaternidade e criar clubes para crianças pré-escolares que não contamcom lugares adequados para ficar enquanto seus pais trabalham. Ademais,busca-se incorporar, nas políticas de cada ministério ações de igualdade deoportunidades que contemplem a seleção de pessoal, as medidas necessáriaspara equilibrar a proporção de mulheres nos postos de decisão, a geraçãode formas de qualificação e treinamento em horas de trabalho, a revisãodos sistemas salariais, a elaboração de um sistema de informação por sexo

25 O convênio assume a definição de discriminação da Convenção nº 111 da OIT: entende-se por discriminação toda distinção, exclusão,restrição ou segregação baseada no sexo, que tenha por propósito ou por resultado diminuir ou anular o reconhecimento, gozo ouexercício pela mulher dos direitos e benefícios contidos no Convênio Coletivo, independentemente do seu estado civil; não se considerarádiscriminação a adoção de medidas especiais, de caráter temporal, destinadas a acelerar a igualdade efetiva entre a mulher e o homemtrabalhador.26 Neste setor, as mulheres representam 56% dos trabalhadores e se concentram na área social (62%) enquanto os homens se encontramnos setores de infra-estrutura e produção (75%). Em relação aos salários, elas ganham, em média, 30% menos que os homens e essadesigualdade aumenta com a idade e a especialização.



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que permita avaliar os mecanismos que limitam a carreira funcional dasmulheres, a incorporação de soluções que garantam a não-discriminação ea criação de um sistema eficaz de cuidado infantil.

ParaguaiNo Paraguai, foram registradas seis cláusulas relativas à igualdade

de gênero. A maioria delas estabelece que esses princípios deverão seraceitos e-ou efetivados e que não serão admitidas discriminações por sexo(somente uma cláusula utiliza a expressão “discriminação de gênero”). Duasdas cláusulas (no setor de transportes) deixam claro que esses princípios“não afetarão a diferença de salário derivada da existência de uma escala” eoutra deixa explícito que, apesar da igualdade de direitos entre homens emulheres, a maternidade será objeto de especial proteção. Vale a penachamar atenção para uma cláusula relacionada com a promoção do trabalhofeminino que estabelece que “se potencializará a entrega de cartas pormulheres outorgando uma bonificação pela entrega de cada correspondênciaem igualdade de condições” (art. 41º do contrato coletivo celebrado entrea Direção de Correios e o Sindicato de Trabalhadores Postais, relativo aoperíodo 2000-2002).

Foram, também, registradas nesse país 16 cláusulas que fazemreferência à promoção da igualdade e à não-discriminação de gênero, raçae etnia. Todas elas basicamente reafirmam o que já está definido nalegislação. Seis delas referem-se ao principio da igualdade salarial para “igualtrabalho”. Outras seis referem- se ao princípio geral da “não-discriminação”e duas estabelecem que os programas de qualificação e treinamento devemestar dirigidos a todas as áreas ou níveis da empresa, sem discriminação denenhuma natureza (setor público e petróleo). Além disso, trêscomprometem-se a não discriminar por motivos étnicos, de nacionalidade,sexo, raça, idade, religião, condição social, estado civil, por preferênciaspolíticas ou sindicais (setor elétrico, de transportes e de água). Chama aatenção uma cláusula que, além de proibir a prática de discriminação dequalquer natureza, ampara especialmente o trabalho das pessoas comlimitações ou portadoras de deficiências físicas ou mentais (sem informaçãode setor).

Por último, há quatro cláusulas sobre “igualdade”. A primeiraestipula que os sujeitos com responsabilidade de mando deverão respeitarem todo momento a igualdade entre as pessoas (indústria de alimentos).A segunda, que os trabalhos que, por sua natureza, exigem atençãopermanente serão executados conforme uma escala de turnos que assegurea igualdade de tratamento (setor elétrico). A terceira determina que aascensão do profissional se fará por concurso de méritos e em igualdadede condições (petróleo). Finalmente, a última manifesta que as disposiçõesdo convênio coletivo não poderão afetar ou limitar o direito de qualquercidadão de ter acesso ao emprego público em condições de igualdade(petróleo).

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No entanto, encontrou-se uma cláusula de caráter discriminatóriono Paraguai, a qual trata da contratação de mensageiros para um Banco.Ela estabelece que uma das condições para ascender ao cargo é “pertencerao sexo masculino”. Tal discriminação chama ainda mais atenção quandose tem em conta que a empresa de correios do país trata de promover otrabalho da mulher justamente no campo da entrega de cartas.

VenezuelaNa Venezuela, sete dos 34 convênios analisados se referem à

igualdade de oportunidades e/ou à não-discriminação. As cláusulas queabordam essa matéria o fazem de maneira muito similar a algumasdeclarações legais. Em termos gerais, assinalam a necessidade de realizarações que garantam um tratamento digno aos trabalhadores por parte deseus superiores; isto é, estão feitas com a intenção de promover umambiente de trabalho mais democrático, eliminando práticas autoritáriase discriminatórias no trato de pessoal.

As cláusulas sobre igualdade de gênero e não-discriminação foramintroduzidas recentemente nas convenções coletivas da Venezuela. O fatoda aparição dessas cláusulas, ainda que de forma tão geral, representa umavanço por manifestar uma preocupação com o tema.



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QUADRO RESUMOPrincipais avanços da negociação coletivaAmérica Latina: países selecionados, 1996-2001

1. Maternidade/paternidadeGestação? ampliação do período de estabilidade na gravidez e após parto (Brasil);? redução da jornada de trabalho para a mulher grávida (Brasil);? licença para exame pré-natal (Brasil);? licença e estabilidade em caso de aborto espontâneo (Brasil).

Licença-Maternidade? pagamento de um complemento salarial (Paraguai) e garantia de salário integral durante a licença-maternidade (Uruguai).? extensão da licença-maternidade em 36 dias a mais que o definido legalmente (Paraguai);? licença-maternidade em casos de “filho não nascido” (Argentina);? ampliação da licença em caso de nascimento múltiplo e de filhos com deficiências (Argentina).

Amamentação? ampliação do tempo diário dedicado à amamentação (Argentina, Paraguai, Uruguai);? ampliação do prazo de duração da amamentação (Brasil, Uruguai).

Cuidado infantil? licença para acompanhamento de filhos por questões de saúde e educação (Brasil);? licença de até quatro horas diárias em caso de enfermidade de filho menor de um ano (Chile);? ampliação do tempo de duração do direito à creche (Brasil e Paraguai).

Paternidade? instituição da licença-paternidade (Uruguai e Venezuela);? ampliação do período de licença-paternidade (Brasil, Chile, Paraguai);? estabilidade do pai em caso de nascimento de um/a filho/a (Brasil);? extensão aos pais do direito de creche (Brasil).

Adoção? ampliação dos direitos para pais e mães adotivos (Brasil, Paraguai).

2. Responsabilidades Familiares? licença por enfermidade grave de parente direto (Chile, Paraguai).

3. Condições de Trabalho? sanções em caso de assédio sexual (Brasil, Argentina);? facilidades para prevenção do câncer ginecológico (Brasil, Chile).

4. Não-discriminação e promoção da igualdade? garantias aos trabalhadores soropositivos (HIV/AIDS), proibição de teste para admissão ao emprego,assistência médica, campanhas de prevenção, instalação de comissão bipartite (Brasil);? reafirmação do princípio de remuneração igual para trabalho de igual valor; referência à Convenção 100da OIT (Argentina, Brasil e Paraguai);? reafirmação dos princípios da igualdade de gênero e não-discriminação por motivos de sexo, raça/cor,etnia, idade; referência à Convenção 111 da OIT (Brasil, Paraguai);? plano de Igualdade de Oportunidades para os empregados públicos (Argentina, Chile);? cláusula de igualdade de oportunidades e de tratamento (Uruguai);? instalação de mesa bipartite de promoção da igualdade de gênero e raça (setor bancário, Brasil);? instalação de comissão permanente de negociação sobre temas relacionados à discriminação racial(farmacêuticos, São Paulo, Brasil);? instituição de cota de 20% de acesso ao emprego para negros (setor comerciário, São Paulo, Brasil).

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7. Considerações finais

A negociação coletiva constitui um importante instrumento paraa promoção da igualdade de oportunidades no trabalho. Nos países daAmérica Latina, a incorporação das reivindicações de gênero à negociaçãocoletiva é um processo ainda incipiente, contrastando com o que ocorrena Europa, Estados Unidos e Canadá, onde as cláusulas de promoção daigualdade de oportunidades são mais freqüentes em textos de convênioscoletivos. Entre os fatores que dificultam essa incorporação destaca-se,em primeiro lugar, o processo geral de debilitamento da negociação coletiva(medido tanto em números de contratos como em conteúdos) ocorridoem diversos países latino-americanos nos anos 1990; em segundo lugar, osproblemas relativos à aplicação da legislação trabalhista nesses mesmospaíses (Vega, 2004); em terceiro lugar, a menor cobertura relativa dasmulheres nos processos de negociação coletiva, devido ao fato de que elasestão sobre-representadas nos segmentos mais precários e desregulados domercado de trabalho; em quarto lugar, algumas das características dosprocessos de negociação: a ainda escassa presença feminina nos quadrosdirigentes e nas instâncias negociadoras, tanto no setor empresarial comono setor sindical, a resistência empresarial em aceitar a negociação dostemas de gênero, aludindo, freqüentemente a fatores de custos que nemsempre estão baseados em cifras e estatísticas27, a pouca experiência derepresentantes sindicais (de ambos os sexos) para negociar com osempregadores cláusulas relativas à promoção da igualdade deoportunidades e, ainda, a baixa priorização da matéria nas estratégiassindicais e empresariais.

Entre os fatores que podem facilitar o processo de negociaçãoestão os avanços legislativos em matéria de igualdade de oportunidadesocorridos na última década, os quais eliminam as normas de caráterdiscriminatório que ainda persistem em alguns países e incluemexplicitamente a proibição de discriminações fundadas, entre outrosmotivos, no sexo das pessoas. É necessário assinalar que, além deste aspecto,o avanço da negociação dos temas de gênero depende também de avançoslegislativos e em matéria de inspeção laboral relacionados a outros aspectosdas relações de trabalho, assim como do efectivo cumprimento dos direitosà livre associação e à negociação coletiva (Vega, 2004).

Apesar das dificuldades, as organizações sindicais de muitos paíseslatino-americanos têm feito esforços significativos na última década nosentido de incorporar os temas de gênero em suas estratégias permanentesde ação. Isso se reflete, em muitos casos, em uma maior presença doassunto tanto nas estratégias negociadoras como nos resultados concretosda negociação coletiva.

27 Para a discussão sobre o custo dos benefícios associados à maternidade e ao cuidado infantil, ver Abramo e Todaro, 2002, e Abramo,2005.



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Com efeito, a análise das demandas apresentadas pelos sindicatosà negociação coletiva revela, em muitos casos, que existe uma preocupaçãocom a defesa dos direitos das mulheres trabalhadoras e com a promoçãoda igualdade de oportunidades no trabalho. As Convenções da OITparecem ser referências importantes para os sindicatos, além de configurar-se como instrumentos capazes de reafirmar a legitimidade da temática nosprocessos negociadores. Por outro lado, a preocupação com a igualdadede oportunidades em alguns países não se refere somente aos temas degênero. Ainda que menos desenvolvidos, começam a aparecer tambémtemas relacionados à eliminação da discriminação por outras razões, comoraça e etnia. Essa preocupação ainda apresenta dificuldades para se traduzirem medidas mais concretas dirigidas à promoção da garantia e da aplicaçãodesses princípios gerais em várias áreas, entre elas a igualdade salarial, asoportunidades de formação profissional, a saúde ocupacional, a organizaçãodo processo produtivo e as inovações tecnológicas.

O exame dos resultados da negociação (as cláusulas dos convênios),realizado em seis países de América Latina na segunda da década de 1990,revela que foram realizados avanços importantes, que se refletemespecialmente nas matérias relativas à proteção da maternidade e dapaternidade. Em um quadro de debilitamento da negociação coletiva quese verifica em vários países da região, devido, entre outros fatores, aosprocessos de informalização e desregulação do mercado de trabalho, atendência geral tem sido de manutenção ou aumento do número decláusulas relativas aos direitos da mulher trabalhadora e à promoção daigualdade de gênero, assim como de ampliação de seus conteúdos.

Os principais temas que têm sido objeto de negociação erepresentam avanços significativos em relação à legislação são: ampliaçãoda duração da licença-maternidade e do período de estabilidade durante agestação e após o parto; instituição da licença-paternidade e ampliação desua duração; estabilidade para os pais durante um determinado períodopor ocasião do nascimento de filhos; garantia de integridade do saláriodurante a licença-maternidade; diversos aspectos relacionados ao cuidadodos filhos e à adoção e a reafirmação dos princípios de não-discriminaçãoe remuneração igual para trabalho de igual valor.

No entanto, ainda se observam importantes debilidades. Entreelas, a dificuldade de negociar temas relativos às condições de trabalho ede ampliar os conteúdos e o alcance dos temas negociados em relação àsresponsabilidades familiares, em especial no que se refere à promoção dasresponsabilidades compartilhadas entre homens e mulheres. No que dizrespeito aos temas relativos à não discriminação e à promoção da igualdadede oportunidades, os problemas são vários: as cláusulas desse tipo sãoencontradas em um número ainda muito pequeno de acordos e convênios;os conteúdos são ainda muito gerais; existem poucas cláusulas dirigidas àdefinição e ao monitoramento concreto de medidas para garantir temastão centrais como a igualdade de remuneração, a igualdade de condições

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de ascensão e de promoção ou a igualdade nas oportunidades dequalificação e treinamento; existem poucas experiências de promoção,por meio da negociação coletiva, de planos de igualdade de oportunidadesque incorporem metas e indicadores concretos e que possam sermonitorados.

É necessário notar que a relativa debilidade da incorporação dostemas de gênero não é um problema específico, mas reflete os problemasgerais dos processos de negociação coletiva na América Latina. Não sãosomente as cláusulas relativas à mulher ou às relações de gênero que estãoausentes nas negociações. Temas como a formação profissional, saúdeocupacional, organização dos ritmos e formas de produção e inovaçãotecnológica também quase nunca são incorporados. O que ocorre é que,em geral, esses são tema pouco negociados para o conjunto dostrabalhadores de ambos os sexos, considerando ou não a dimensão degênero.

Outro aspecto importante a considerar na análise desses resultadosé de que fatores depende a debilidade ou fortaleza do processo deincorporação das demandas de gênero na negociação coletiva. Entre elespodem estar os seguintes: a) maior ou menor presença feminina na forçade trabalho (seja na empresa, ou no setor produtivo em questão) e nadireção sindical; b) maior ou menor capacidade de organização erepresentação dos interesses das mulheres e das demandas de gênero nasestratégias e políticas sindicais; c) a maior ou menor sensibilidadeempresarial frente ao tema; e) a maior ou menor força e capacidade denegociação de cada sindicato em geral (e não apenas em relação aos temasde gênero e igualdade de oportunidades).

Em síntese, a primeira conclusão deste estudo é que os temasrelativos aos direitos da mulher trabalhadora e à promoção da igualdadede oportunidades não estão ausentes e a importância deles não é pequenanos processos de negociação coletiva nos seis países analisados. A segundaconclusão é que é necessário avançar muito mais para desenvolver opotencial da negociação coletiva como mecanismo de combate àdiscriminação e de promoção da igualdade de oportunidades no trabalho.Para que isso ocorra, é necessário, em primeiro lugar, que os temas degênero sejam tratados como de interesse estratégico para o conjunto dostrabalhadores (e não apenas para as mulheres). Em segundo lugar, énecessário promover e aumentar a presença de mulheres nas instâncias dedireção e negociação, tanto das organizações sindicais como dasorganizações empresariais. Em terceiro lugar, é fundamental desenvolver acapacidade propositiva e argumentativa dos sindicatos em relação aos temasde gênero e da igualdade de oportunidades na mesa de negociação epromover a sensibilização do setor empresarial na matéria. É de grandeimportância ainda aumentar o conhecimento técnico tanto dostrabalhadores e sindicatos como dos empresários e suas organizações sobreas desigualdades de gênero existentes em empresas e setores produtivos,



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suas causas e conseqüências, assim como as políticas capazes de superá-las.Por último, é necessário assinalar que uma análise mais completa

dos temas de gênero na negociação coletiva e do seu potencial em termosda promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheresnão se esgota nos temas aqui assinalados. Uma análise desse tipo deveriadebruçar-se também sobre o conjunto das cláusulas de cada instrumentocoletivo, considerando, em cada caso, um possível impacto diferenciadona situação de homens e mulheres, levando em conta, entre outros aspectos,sua distribuição na estrutura ocupacional, na hierarquia e na escala deremunerações das empresas. Por diversas razões, não foi possível realizareste tipo de análise no presente estudo. Porém, sem dúvida este tipo deaproximação deveria ser parte importante de uma agenda futura deinvestigação na matéria.

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Anexos

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61

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mes

es

62

GRPE • OIT

TABELA 1Negociação Coletiva na América Latina Cláusulas relativas aotrabalho feminino e as relações de gênero(em %)

Argentina (1996-2000)

Brasil (1996-2000)

Chile (1996-2001)

Paraguai (1998-2000)

Uruguai (1996-2000)

Venezuela (2001)

Total

Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot.

61,7 48,7 56,1 78,6 57,2 62,6 100,0 34,6 44,4 53,3 50,8 51,7 0,0 51,2 49,7 58,2 36,6 43,8 62,4 48,5 54,6

1,8 0,8 9,7 2,4 5,6 2,1 1,1 0,4 1,2 0,8 1,0

1,3 1,0 5,4 5,2 4,4 2,9 1,2 0,7

0,3 0,2 0,1

0,1 0,1 1,0 0,7 0,2 0,1

0,6 0,6 0,5 0,4 0,1 0,1

2,6 0,1 1,5 1,3 1,0 4,7 4,0 5,9 3,8 2,0 1,2 1,5

11,0 1,3 6,8 14,6 0,7 4,2 12,1 5,4 7,9 18,7 4,4 9,1 11,6 1,7 6,1

5,9 0,3 3,5 6,5 5,6 4,9 3,1 11,9 11,6 12,1 7,7 9,1 5,3 3,0 4,0

7,3 4,2 2,0 1,5 3,7 0,5 1,7 1,8 1,7 2,2 0,5 1,1 6,0 0,6 3,0

6,8 3,6 5,4 0,7 0,5 1,1 0,7 5,2 1,8 3,3

21,5 5,3 14,6 24,3 2,3 7,8 31,6 15,0 17,5 13,1 15,1 14,4 14,2 9,5 19,7 6,9 12,5

2,0 1,5 13,7 13,3 1,7 0,9

6,9 2,9 9,2 6,8 4,9 3,1 1,1 0,4 0,1 5,2 3,0

5,5 2,3 1,3 1,0 0,5 0,3 2,8 1,5

1,6 1,2 1,1 0,4 0,1 0,3 0,2

0,6 0,3 4,2 3,2 1,0 0,6

6,5 3,4 5,2 11,7 1,6 4,2 5,3 0,8 13,1 5,4 8,2 8,9 8,7 6,6 1,1 2,9 7,4 3,4 5,1

7,0 3,1 18,4 12,7 14,2 63,2 3,7 12,7 5,6 0,5 2,4 4,8 4,6 15,4 5,1 3,8 6,2 5,1

12,8 5,5 15,0 11,2 4,7 4,0 6,5 4,1 4,2 4,0 3,8 2,6 10,3 5,7

35,7 43,3 38,9 3,9 22,5 17,8 51,4 43,7 23,4 44,9 37,0 23,8 23,1 31,9 61,2 51,5 31,4 40,3 36,4

6,0 4,3 5,3 3,9 4,9 4,6 22,4 19,0 16,8 10,6 1,8 1,7 31,9 24,0 26,6 7,0 8,7 7,9

7,3 0,1 4,3 7,5 6,3 7,0 4,5 1,8 1,7 15,3 10,2 5,6 3,1 4,2

7,2 0,5 4,4 0,3 0,2 3,7 3,2 15,9 9,7 12,0 4,8 4,6 7,7 5,1 6,8 2,8 4,6

2,0 0,8 1,5 9,5 7,1 6,5 5,6 3,2 2,1 8,3 8,1 11,5 7,7 1,5 4,8 3,3

0,2 9,9 4,4 0,3 0,2 4,2 4,0 0,1 5,0 2,8

12,9 27,6 19,2 7,5 5,6 11,2 9,5 7,5 8,1 7,9 3,0 2,9 2,7 1,8 10,4 16,0 13,5

0,1 4,1 1,8 2,9 19,9 15,6 14,0 11,9 2,8 3,8 3,4 22,6 22,0 2,2 1,5 0,5 9,0 5,3

0,1 0,1 2,3 1,7 4,8 4,6 0,9 0,5

0,1 0,1 12,5 12,1 1,3 0,7

0,5 0,2 0,2 0,1

0,8 0,3 1,9 1,3 1,5 0,9 0,8 1,2 1,2 0,1 0,7 0,5

0,9 0,4 1,0 5,6 4,4 12,1 10,3 2,8 3,8 3,4 4,2 4,0 0,3 2,9 1,8

0,1 0,9 0,4 2,9 2,2 1,1 0,7 0,1 1,0 0,6

2,3 1,7 0,4 0,2

0,7 0,5 0,9 0,8 0,5 0,4 0,2 0,1

0,3 0,2 0,5 0,4 0,1 0,1

0,8 0,3 4,6 3,4 1,2 0,6

2,6 3,9 3,2 14,6 0,3 3,9 20,6 0,5 7,9 100,0 2,4 5,2 9,9 3,3 5,7 2,1 3,7

1,1 1,8 1,4 3,9 0,3 1,2 5,6 2,1 100,0 2,9 4,4 1,5 2,3 0,9 1,5

1,4 2,2 1,7 10,7 2,7 15,0 5,5 5,5 1,8 3,4 1,0 2,1

0,5 0,3 2,4 2,3 0,3 0,2

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

b.3. Estabilidade

b.4. Outros

c) Paternidade

c.2. Estabilidade

d.4. Outros

f) Creche

g) Cuidado de filho enfermo

2. Responsabilidades Familiares

a.5. Outros

d) Jornada

e) Segurida

f.1. Aborto

f.2. AIDS

h) Revista de pessoal

Tipo de Cláusula


a) Gestação

a.1. Trabalhos compatíveis

a.2. Exame pré-natal

a.3. Proibição teste gravidez

a.4. Diminuição jornada

a.5. Vestuário

a.6. Outros

b) Licença-maternidade

b.1. Duração

b.2. Remuneração

c.1. Licença

d) Adoção

d.1. Licença para a mãe

d.2. Licença para o pai

d.3. Estabilidade pai/mãe

e) Amamentação

a) Auxílios e bonificações

a.1. Auxílio educacional

a.2. Auxílio nascimento

a.3. Auxílio familiar

a.4. Assistência médica filhos

b) Licenças especiais


a) Qualificação e treinamento

b) Remuneração

c) Ascensão e promoção

f) Saúde da mulher

f.3. Prevenção Câncer ginec.

g) Assédio sexual

4 - Não-discr. e prom. igualdade

a) De gênero

b) De gênero, raça/etnia, etc.

c) Cláusulas discriminatórias

Total de Cláusulas

c.3. Outros

f.4. Outros



63

TABELA 2Negociação Coletiva na América LatinaCláusulas relativas ao trabalho feminino e ás relações de gênero(em %)

Argentina (1996-2000)

Brasil (1996-2000)

Chile (1996-2001)

Paraguai (1998-2000)

Uruuguai (1996-2000)

Venezuela (2001)

Total

Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot. Leg. Conv. Tot.

63 37 100 32 68 100 34 66 100 38 62 100 100 100 44 56 100 50 51 100

100 100 100 100 100 100 100 100 55 45 100

100 100 100 100 100 100 100 100

100 100 100 100

100 100 100 100 100 100

100 100 100 100 100 100

96 4 100 100 100 100 100 100 100 56 44 100

92 8 100 88 12 100 57 43 100 68 32 100 84 16 100

97 3 100 100 100 100 100 100 100 44 56 100 58 42 100

b.3. Estabilidade 100 100 100 100 80 20 100 100 100 67 33 100 88 12 100

b.4. Outros 72 28 100 100 100 100 100 69 31 100

c) Paternidade

84 16 100 78 22 100 27 73 100 33 67 100 100 100 100 100 66 34 100

c.2. Estabilidade 100 100 483 100

100 100 100 100 100 100 100 100 1 99 100

100 100 100 100 100 100 100 100

100 100 100 100 17 83 100

d.4. Outros 100 100 100 100 100 100

72 28 100 71 29 100 100 100 58 42 100 100 100 75 25 100 63 37 100

f) Creche 2 98 100 33 67 100 75 25 100 86 14 100 100 100 100 100 33 67 100

g) Cuidado de filho enfermo 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

2. Responsabilidades Familiares 52 48 100 5 95 100 100 100 23 77 100 100 100 21 79 100 38 62 100

65 35 100 21 79 100 100 100 100 100 100 100 40 60 100 39 61 100

99 1 100 100 100 100 100 100 100 100 100 59 41 100

95 5 100 100 100 100 100 49 51 100 100 100 100 100 65 35 100

78 22 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 20 80 100

a.5. Outros 3 98 100 100 100 100 100 2 98 100

38 62 100 100 100 100 100 35 65 100 100 100 100 100 34 66 100

3 97 100 5 95 100 100 100 30 70 100 100 100 100 100 4 96 100

100 100 100 100 100 100 100 100

100 100 100 100 100 100

100 100 100

d) Jornada 100 100 33 67 100 100 100 100 13 87

e) Seguridade e higiene 100 100 6 94 100 100 30 70 100 100 100 7 93 100

f.1. Aborto 13 88 100 100 100 100 100 5 95 100

f.2. AIDS 100 100 100 100

100 100 100 100 100 100 100 100

100 100 100 100 100 100

h) Revista de pessoal 100 100 100 100 100

47 53 100 94 6 100 96 4 100 56 44 100 100 100 68 32 100

46 54 100 80 20 100 100 100 100 100 100 100 67 33 100

47 53 100 100 100 100 100 100 100 73 27 100

100 100 100 100 100 100

43 100 25 75 100 15 85 100 37 63 100 3 97 100 33 67 100 44 56 100

Tipo de Cláusula


a) Gestação

a.1. Trabalhos compatíveis

a.2. Exame pré-natal

a.3. Proibição teste gravidez

a.4. Diminuição jornada

a.5. Vestuário

a.6. Outros

b) Licença-maternidade

b.1. Duração

b.2. Remuneração

c.1. Licença

d) Adoção

d.1. Licença para a mãe

d.2. Licença para o pai

d.3. Estabilidade pai/mãe

e) Amamentação

a) Auxílios e bonificações

a.1. Auxílio educacional

a.2. Auxílio nascimento

a.3. Auxílio familiar

a.4. Assistência médica filhos

b) Licenças especiais


a) Qualificação e treinamento

b) Remuneração

c) Ascensão e promoção

f) Saúde da mulher

f.3. Prevenção Câncer ginec.

g) Assédio sexual

4 - Não-discr. e prom. igualdade

a) De gênero

b) De gênero, raça/etnia, etc.

c) Cláusulas discriminatórias

Total de Cláusulas 57

64

GRPE • OIT

Este caderno foi composto em outubro e novembro de 2005 com as fontes Goudy Old Style para otexto e Franklin Gothic Demi Cond para os destaques.

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