UNIVERSIDADE DE LISBOA

FACULDADE DE PSICOLOGIA

TRAÇOS DE PERSONALIDADE, CRENÇAS DE CARREIRA E

EMPREGABILIDADE EM ESTUDANTES DO ENSINO

SUPERIOR

Filipa Mota Ferreira Morgado Viana

MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA

Secção de Psicologia da Educação e da Orientação

2016

UNIVERSIDADE DE LISBOA

FACULDADE DE PSICOLOGIA

TRAÇOS DE PERSONALIDADE, CRENÇAS DE

CARREIRA E EMPREGABILIDADE EM ESTUDANTES

DO ENSINO SUPERIOR

Filipa Mota Ferreira Morgado Viana

Dissertação orientada pela Profª Doutora Alexandra Figueiredo Barros

MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA

Secção de Psicologia da Educação e da Orientação

2016

Agradecimentos

À Professora Doutora Alexandra Barros, em primeiro lugar pelos ensinamentos, e em

segundo pelo acompanhamento, paciência e entusiasmo com que sempre me fez ver este

projeto.

À minha Mãe, pela intensidade com que sempre viveu o meu percurso académico e por

ser sempre a primeira a estender-me a mão. Por nunca me deixar desistir, e, sobretudo,

me transmitir a força necessária para concluir esta etapa e este projeto, que lhe dedico.

À Ana, por partilhar comigo este dia, por me fazer ver a luz quando o fim do túnel

parecia tão longe, e sobretudo, me ajudar a manter a minha sanidade mental ao longo

destes anos.

À minha Irmã e Pai, Carolina, Daniela, Filipa, Maria, Mariana e Pedro, e a todos os

meus amigos, por - cada um à sua maneira - se disponibilizarem para me ajudar,

motivar ou simplesmente fazer-me rir quando precisei.

Aos psicólogos Dr. Cláudio Pina Fernandes e Andreia Santos, por cada momento de

aprendizagem e crescimento que me proporcionaram ao longo deste ano e por serem

uma inspiração para o meu futuro.

Aos meus participantes e à Professora Manuela Rocha, pela disponibilidade e pela boa-

vontade que demonstraram em ajudar-me.

Resumo

Enquadrado conceptualmente na perspetiva Sociocognitiva sobre as crenças de

carreira e no Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade, o presente estudo tem como

objetivo caraterizar as crenças facilitadoras da empregabilidade e os traços de

personalidade, assim como a relação entre ambos os construtos num total de 147

estudantes universitários, 85 dos quais do sexo feminino (57.8%) e 62 do sexo

masculino (42.2%).

Os resultados mostram que a presente amostra de estudantes apresenta

expetativas pouco otimistas em relação ao seu futuro profissional e às suas capacidades.

Por outro lado, mantém crenças que parecem corresponder a fatores facilitadores para

uma transição para a empregabilidade, nomeadamente na abertura à aceitação de novas

experiências e desafios. Em termos de diferenças intergrupais, observam-se resultados

distintos entre homens e mulheres, tanto ao nível das crenças de empregabilidade como

ao nível dos traços de personalidade. Os resultados obtidos são discutidos à luz dos

conceitos teóricos que enquadram este estudo, tendo em conta as implicações para as

intervenções vocacionais com estudantes do ensino superior.

Palavras-chave: Crenças de carreira, Empregabilidade, Ensino Superior, Modelo dos

Cinco Fatores da Personalidade.

Abstract

Conceptually framed by the Sociocognitive perspective about career beliefs and

the Five Factor Model of Personality, this study focuses on the caracterization of the

beliefs that facilitate employability and the personality traits, as well as the relationship

between both the constructs on a total of 147 college students, from which 85 are

women (57.8%) and 62 are men (42.2%).

The results support the idea that this sample of students shows little optimistic

expectations in regards to its professional future and habilities. However, it holds beliefs

that seem to correspond to factors that facilitate the transition to employment, namely,

the openess to experience new situations and challenges. Regarding to intergrupal

differences, the results between men and women are shown to be unequal, whether

concerning their employability beliefs, whether their personality traits.

The results are also discussed in light of the theoretical concepts that frame this

study, having in mind the implications to the vocational interventions with college

students.

Keywords: Career beliefs, College Education, Employability, Five Factor Model of

Personality.

Índice

INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 1

CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO ..................................................... 3

1. Carreiras pós-modernas e Empregabilidade .......................................................... 3

1.1.Crenças de carreira: Perspetiva Sociocognitiva .................................................. 9

1.2. Empregabilidade nos estudantes do Ensino Superior ....................................... 13

2. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade ................................................... 15

2.1. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade e a Empregabilidade .............. 17

3. Objetivos e questões de Investigação .................................................................... 21

CAPÍTULO II – METODOLOGIA ............................................................................ 23

1. Participantes ......................................................................................................... 23

2. Instrumentos ......................................................................................................... 23

2.1. Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB) ............. 24

2.2. Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R) ........................ 26

3. Procedimento ........................................................................................................ 29

CAPÍTULO III – RESULTADOS ............................................................................... 30

CAPÍTULO IV – DISCUSSÃO E CONCLUSÃO ..................................................... 42

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 52

ANEXOS ........................................................................................................................ 59

Índice de Quadros

Quadro 1. Pontuações médias nas escalas do Inventário de Crenças de Carreira e

Empregabilidade (ICEB)……………………………………………………………….30

Quadro 2. Pontuações médias nas dimensões e facetas do Inventário de Personalidade

NEO Revisto (NEO PI-R)………………………………………………………...……30

Quadro 3. Pontuações médias no ICEB em função do sexo……………...…………...32

Quadro 4. Pontuações médias no NEO PI-R em função do sexo…………...………...34

Quadro 5. Correlação de Pearson entre as pontuações nas dimensões do NEO PI-R e as

pontuações nas escalas do ICEB……………………………………………………….38

Quadro 6. Correlação de Pearson entre as pontuações nas facetas do NEO PI-R e as

pontuações nas escalas do ICEB…………………………………………………….…39

1

Introdução

Nas últimas décadas, as carreiras têm sido definidas consoante as mutações a

que têm sido sujeitas subjacentes às mudanças económicas e tecnológicas do mundo do

trabalho. Termos como boundaryless (sem fronteiras) (Arthur, Khapova, & Wilderom,

2005) ou protean career (carreira proteana) (Hall & Moss, 1998), descrevem então as

diferenças ao nível do contrato psicológico entre empregador e trabalhador que,

atualmente, não incluem a promessa de emprego para a vida ou de progressão na

carreira.

Estas mudanças implicam agora uma gestão de carreira proativa por parte dos

indivíduos, motivados pelos seus valores pessoais, de forma a prepararem-se para a

transição da escola para o trabalho e aumentarem as suas hipóteses de empregabilidade

(Hall, 2002). A noção de adaptabilidade assume assim um novo impacto face à atual

necessidade de desenvolver e adotar competências e atitudes facilitadoras da adaptação

às rápidas transformações que caraterizam hoje os contextos de trabalho (Barros, 2010).

As crenças de carreira são então um dos focos deste estudo, já que podem

facilitar (ou inibir) os comportamentos favoráveis ao desenvolvimento da

empregabilidade, ou seja, promover um conjunto de capacidades, conhecimentos e

atributos pessoais que aumentem a probabilidade de arranjar uma ocupação profissional,

e, sobretudo, de ser bem-sucedido, beneficiando assim o trabalhador, a organização, a

comunidade e a economia (Yorke, 2004).

Krumboltz (1994) refere as generalizações/crenças que os indivíduos fazem de si

próprios (baseadas na observação do seu comportamento e na avaliação de desempenho

de acordo com os seus padrões) como conceções dos seus pontos fortes e fracos em

relação aos seus interesses, aptidões e valores. As crenças acerca do mundo podem

2

assumir a forma de estereótipos profissionais e serem utilizadas para efetuar predições

sobre o que acontecerá no futuro.

O papel das variáveis da personalidade nos resultados académicos e

profissionais dos indivíduos é também atualmente reconhecido, já que foram

encontradas relações entre traços de personalidade e dimensões de adaptabilidade na

carreira e da empregabilidade (e.g., Baay, van Aken, de Ridder, & van der Lippe, 2014;

Brown, Kane, Cober & Levy, 2006; Lee, Sheldon, & Turban, 2003). Assim, para além

das crenças de carreira, este estudo focar-se-á também nos traços de personalidade e nas

relações que estes estabelecem, ou não, com as dimensões da empregabilidade avaliadas

(neste caso, as crenças facilitadoras) na amostra de estudantes universitários em causa.

Tendo em conta os conceitos de Empregabilidade, Crenças de Carreira e Traços

de Personalidade, segue-se o enquadramento teórico, no qual se descreve a

fundamentação teórica subjacente a este estudo e que sustenta os objetivos para ele

formulados.

3

Capítulo I – Enquadramento teórico

1. Carreiras pós-modernas e Empregabilidade

Ao longo dos últimos trinta anos, as mudanças na carreira inerentes ao fenómeno

crescente de globalização têm sido alvo de estudo e protagonizaram grande parte da

investigação em múltiplas áreas. A forma como o trabalho é hoje percecionado tem

sofrido a influência das diferenças que se fazem sentir globalmente ao nível social,

político e económico.

O conceito tradicional de carreira como previsível e linear tem sido substituído

e retratado agora como “sem fronteiras” (boundaryless) (Arthur, Khapova, &

Wilderom, 2005), existindo um maior interesse nos conceitos de agência,

adaptabilidade e empregabilidade, e no papel ativo do indivíduo na adaptação a estas

mudanças (Lo Presti, 2009).

O próprio mercado de trabalho tem vindo a alterar-se nas últimas décadas, sendo

cada vez mais raro o conceito de “emprego para a vida” ou a possibilidade de evoluir na

carreira dentro da mesma organização. Ao invés de estáticos e rígidos, os percursos

profissionais são agora, de acordo com Baruch (2004), multidirecionais, dinâmicos e

fluidos.

A sociedade encontra-se em mudança, e inevitavelmente, as vidas e as carreiras

dos indivíduos que dela fazem parte, também. Isto implica desde logo um maior

investimento dos indivíduos em atividades de autogestão, por forma a criarem opções

de carreira que lhes permitam concretizar os seus objetivos profissionais e garantir a sua

empregabilidade (Vos & Soens, 2008).

4

Se, por um lado, esta mudança organizacional pode ser uma mais-valia para as

empresas e instituições, pode também, por outro, constituir uma ameaça para os

trabalhadores que não estão preparados para lidar com ela e, consequentemente, resultar

em insegurança profissional (Berntson, Näswall, & Sverke, 2010).

Assim, a atual incerteza quanto ao rumo das carreiras, fruto das mudanças

económicas e tecnológicas no mundo do trabalho, implica uma adequada preparação à

transição da escola para o trabalho que incremente as hipóteses de empregabilidade

(Hall, 2002).

Acompanhar esta imprevisibilidade e instabilidade subjacente aos percursos

profissionais exige dos trabalhadores um conjunto de caraterísticas de adaptação e de

competências que lhes permitam manter-se valorizados pelos empregadores e pelo

mercado. Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) definiram estas competências como

cognições e comportamentos adaptativos que melhoram a relação do indivíduo com o

trabalho, originando assim o construto de empregabilidade.

O interesse neste conceito surge nos anos 50, mas é no final dos anos 90 que se

observa uma maior incidência de estudos empíricos sobre a empregabilidade em

diferentes contextos, como negócios e gestão, gestão de recursos humanos,

desenvolvimento de recursos humanos, psicologia, ciências da educação, entre outros

(Thijseen, Van der Heijden, & Rocco, 2008).

A empregabilidade surge então como um construto psicossocial e

multidimensional, uma vez que inclui, simultaneamente, dimensões internas - o

reconhecimento de atributos individuais relevantes na procura de emprego e no

desempenho profissional, e dimensões externas - referentes às mais-valias associadas

aos contextos de aprendizagem ou de trabalho (e.g., Rothwell et al., 2009).

5

Este conceito pode também ser perspetivado em termos de contexto ou

individualmente, e ao nível individual, organizacional ou industrial (Van der Heijde &

Van de Heijden, 2006), sendo frequentemente associado não só à aquisição de

competências, mas também a atributos pessoais relacionados com a teoria da

personalidade (Tymon, 2013).

Por se relacionar com diferentes contextos (social, cultural e económico), não

existe, segundo Bernston e colaboradores (2006, citados por Fraga, 2012), uma visão

universalmente consensual da empregabilidade, o que origina, inevitavelmente, algumas

limitações no que se refere à medição e operacionalização deste construto. Todavia, é

importante fazer a distinção entre emprego (employment) e empregabilidade

(employability). A empregabilidade enquanto posse de competências e atributos

pessoais (employability) é aquela a que se refere este capítulo, e não à percentagem ou

taxa de emprego (employment).

Hillage e Pollard (1998) definem a empregabilidade como a capacidade de

concretizar o potencial do indivíduo através de um emprego sustentável. Berntson,

Näswall e Sverke (2010) relacionam-na com a perceção de um indivíduo acerca das

suas possibilidades de obter um novo emprego.

Yorke (2004) direcionou o construto da empregabilidade aos estudantes em

transição para o mundo do trabalho, definindo-a como um conjunto de conquistas,

competências, entendimentos e atributos pessoais, que aumentam a probabilidade de

emprego e de escolhas ocupacionais bem-sucedidas, beneficiando não só os estudantes,

mas também o empregador, a comunidade e a economia.

Para responder às limitações conceptuais associadas a este construto, Fugate e

Kinicki (2008) redefiniram a empregabilidade como uma disposição, permitindo uma

definição mais precisa com o conceito de empregabilidade disposicional.

6

A empregabilidade disposicional pode ser conceptualizada como um conjunto de

diferenças individuais que predispõem os trabalhadores a adaptarem-se proativamente

ao seu ambiente de trabalho e carreira, facilitando a identificação de oportunidades na

carreira, bem como comportamentos adaptativos e resultados positivos no trabalho

(Fugate, 2006, citado por Fugate e Kinicki, 2008).

Este conceito estende-se para além da noção tradicional de adaptabilidade

(definida como a capacidade de mudar para se enquadrar em novas ou diferentes

situações e circunstâncias (Savickas, 1997)), caraterizando indivíduos que se

comprometem com o seu trabalho e carreira, por forma a dar resposta às exigências

inerentes, mas que criam e concretizam também oportunidades de forma proativa.

A adaptabilidade proativa no trabalho está associada aos comportamentos

proativos (Seibert, Kraimer, & Crant, 2001) e iniciativa pessoal (Frese & Fay, 2001).

Contudo, estes conceitos diferem do de empregabilidade disposicional, por se referirem

a comportamentos e não a traços disposicionais.

Ao passo que os primeiros descrevem o que os indivíduos fazem para se

integrarem e adaptarem com sucesso à sua carreira, a empregabilidade disposicional

acompanha a pessoa em qualquer contexto e a sua influência manifesta-se sobre um

vasto leque de situações, comparativamente a comportamentos, conhecimentos,

capacidades ou competências que, por definição são específicos a tarefas (Fugate &

Kinicki, 2008).

Através de extensas revisões de literatura da psicologia aplicada, foram

identificadas cinco dimensões base da empregabilidade disposicional: abertura às

mudanças no trabalho, resiliência no trabalho e na carreira, proatividade no trabalho e

na carreira, motivação na carreira e identidade de trabalho (Fugate & Kinicki, 2008).

7

A abertura às mudanças no trabalho e a novas experiências permite a

identificação de oportunidades de carreira e, simultaneamente, aumenta a adaptabilidade

pessoal. Indivíduos dispostos às mudanças no trabalho tendem a demonstrar

flexibilidade quando confrontados com desafios intrínsecos a situações incertas

(Digman, 1990).

A dimensão da resiliência no trabalho e na carreira carateriza indivíduos com

avaliações positivas de si mesmos e visões otimistas das diferentes facetas da vida

(Aspinwall & Taylor, 1992). São assim propensos a atribuir o sucesso na carreira às

suas capacidades e esforços pessoais e a percecionar diferentes oportunidades no local

de trabalho. A resiliência no trabalho e na carreira é parte da identidade de trabalho do

indivíduo.

A terceira dimensão da empregabilidade disposicional é a proatividade no

trabalho e na carreira. Indivíduos com elevados níveis de proatividade procuram

informação sobre o local de trabalho, informação esta que poderá ser relevante para a

sua atividade e interesses de carreira. A proatividade de carreira facilita também a

identificação e concretização de oportunidades ocupacionais.

Relativamente à motivação de carreira, Heggestad e Kanfer (2000) associam-na

à definição de objetivos, no sentido em que, ao definir objetivos, os indivíduos se

tornam mais motivados no trabalho e persistentes durante períodos de aborrecimento ou

frustração. Por sua vez, Dweck e Leggett (1988) relacionam a motivação na carreira

com a orientação para a aprendizagem, já que esta se manifesta no planeamento futuro,

na persecução de oportunidades de aprendizagem e na vontade de superar desafios.

Por fim, a quinta dimensão da empregabilidade disposicional – identidade de

trabalho - define a autoimagem (one’s self-definition) do indivíduo no contexto de

8

trabalho. Definindo-se como empregável, irá agir consoante esta autoimagem, que

também influencia objetivos e aspirações pessoais.

Segundo Fugate e Kinicki (2008), a identidade de trabalho direciona, regula e

mantém o comportamento e motiva os indivíduos para superar os desafios intrínsecos à

carreira.

Diversos autores relacionam a empregabilidade, para além de um conjunto de

competências, com caraterísticas individuais dos sujeitos. Por exemplo, Grazier (s/d,

citado por Fraga, 2012) considera que a empregabilidade ocorre da interação entre

caraterísticas pessoais e o mercado de emprego.

Van Dam (2004) sugere que existem caraterísticas individuais que podem ser

consideradas antecedentes importantes das atitudes do trabalhador em relação às

mudanças na carreira, nomeadamente dois traços de personalidade: a abertura e a

iniciativa, demostrando que os trabalhadores tendem a manifestar maior predisposição

para melhorar a sua empregabilidade quando estão mais recetivos a novas experiências

e iniciativas.

Fugate (2006, citado por Fraga, 2012) salienta a perspetiva disposicional da

empregabilidade, definida como uma constelação de diferenças individuais que

predispõem os indivíduos para a adaptabilidade (pró)ativa específica do trabalho e da

carreira, facilitando a identificação e concretização de oportunidades de trabalho e de

carreira dentro e entre organizações.

9

1.1. Crenças de carreira: Perspetiva Sociocognitiva

O papel das variáveis cognitivas nos processos de desenvolvimento pessoal e

vocacional é central na teoria de Lent, Brown e Hackett (2002) e no modelo da

aprendizagem social na tomada de decisão na carreira (Krumboltz, 1994), ambas

baseadas na teoria da aprendizagem social de Bandura (1977) (Barros, 2010).

A Teoria Sociocognitiva da Carreira (Lent, Brown, & Hackett, 1994) enfatiza as

relações das variáveis cognitivas e contextuais do indivíduo com o seu desenvolvimento

de carreira. Este modelo está conceptualizado de maneira a permitir compreender três

aspetos do desenvolvimento de carreira: a) a formação e elaboração de interesses

relevantes para a carreira; b) a seleção de escolhas académicas e de carreira e c) o

desempenho e persistência na procura académica e profissional.

Inspirados na Teoria Sociocognitiva de Bandura (1986), os conceitos de

autoeficácia, expectativas de resultados e objetivos pessoais são variáveis transversais a

uma conceção do indivíduo como produtor e produto do seu ambiente, envolvendo

agenciamento, proatividade, autorregulação e autorreflexão (Barros, 2010). No fundo, a

TSCC perspetiva o indivíduo como agente que influencia o próprio funcionamento,

contribuindo para as circunstâncias da vida de forma intencional, autorregulada e

autorreflexiva, não sendo apenas produto dessas condições (Bandura, 2002).

Os autores integram na TSCC três variáveis sociocognitivas centrais que são

consideradas determinantes no funcionamento humano e que em interação explicam a

forma como as escolhas relacionadas com a carreira são realizadas: expetativas de

autoeficácia, expetativas de resultado e objetivos pessoais.

10

Bandura (1977) explica na sua Teoria da Autoeficácia que estas expetativas

determinam a quantidade de esforço e persistência que as pessoas empregam no

confronto com obstáculos e experiências negativas. Quanto maior for a autoeficácia

percebida, mais ativos serão os esforços. Ou seja, as expetativas de autoeficácia

referem-se à avaliação dos indivíduos acerca das suas capacidades para organizarem e

executarem ações necessárias à realização de determinados desempenhos (i.e. “consigo

fazer isto?). As crenças de eficácia pessoal funcionam como determinantes de ações, em

vez de simples reflexos secundários das mesmas (Bandura, 1997; Bandura e Locke,

2003).

As expetativas de resultado são as crenças pessoais acerca dos resultados

prováveis de determinada ação. Enquanto que as crenças de autoeficácia se focam nas

capacidades de resposta da pessoa, as expetativas de resultado são a antecipação das

consequências de um dado comportamento/ação (i.e. se eu fizer isto, o que acontece?)

(Lent, Brown, & Hackett, 2002).

Na Teoria Sociocognitiva, Bandura (1986) refere que as pessoas agem de acordo

com a sua avaliação do que podem fazer, bem como com as suas crenças acerca dos

efeitos que podem surgir de cada ação. Não estando diretamente relacionadas com a

qualidade do desempenho, as expetativas de resultado contribuem sim para a motivação

e comportamento.

Por fim, os objetivos pessoais assumem também um papel fundamental para o

desenvolvimento de carreira e para os comportamentos direcionados nesse sentido.

Desempenhando uma importante função na autorregulação do comportamento,

permitem ao indivíduo organizar e guiar as suas ações, mantê-las durante longos

períodos de tempo (mesmo que na ausência de reforços exteriores) e também aumentam

11

a probabilidade de os resultados esperados serem atingidos (Lent, Brown, & Hackett,

2002).

A Teoria da Aprendizagem Social de Krumboltz (1994) conceptualiza as

escolhas relacionadas com a carreira como um produto de fatores genéticos, de

condições e ocorrências do meio com que o indivíduo interage, de fatores sociais,

educacionais e das condições do mercado de trabalho.

Esta teoria centra-se em torno das experiências de aprendizagem e da sua

importância, mais concretamente, nas competências de abordagem das tarefas que

decorrem da interação entre fatores genéticos, ambientais e dessas experiências de

aprendizagem instrumental ou associativa (Barros, 2010).

Segundo Krumboltz (1994), as pessoas adquirem preferências por determinadas

atividades através de múltiplas experiências de aprendizagem. As crenças que

desenvolvem acerca de si mesmas e do contexto em que se inserem são também

adquiridas via experiências educacionais, de forma direta ou indireta. As tomadas de

decisão de carreira são feitas tendo por base estas crenças e as competências que são

desenvolvidas ao longo do tempo.

É no seguimento destes pressupostos que Mitchell, Levin e Krumboltz (1999) se

debruçam acerca das oportunidades de carreira inesperadas que surgem ao longo do

desenvolvimento profissional. A Planned Happenstance Theory é então considerada

pelos autores a continuação da Teoria da Aprendizagem Social, enfatizando a

importância do acaso e dos eventos não planeados e do reconhecimento e incorporação

destes elementos como geradores de oportunidades de carreira.

Para desenvolver as capacidades necessárias a transformar os acasos em

oportunidades, Mitchell, Levin e Krumboltz (1999) consideram que existem cinco

competências básicas que devem ser tidas em conta e promovidas: a curiosidade, como

12

a exploração de novas oportunidades de aprendizagem; a persistência, ao empregar

esforço mesmo perante adversidades; a flexibilidade, ou a capacidade de mudar atitudes

e circunstâncias; o otimismo, ao ver novas oportunidades como possíveis e alcançáveis;

e a aceitação de riscos, ao agir face a resultados inesperados ou incertos.

De acordo com os autores, indivíduos que adotem os pressupostos do modelo

Planned Happenstance estarão tendencialmente mais dispostos a alterar planos, a correr

riscos, a trabalhar arduamente para ultrapassar obstáculos e a perseguir ativamente os

seus interesses, reconhecendo que as suas ações são guiadas pelas generalizações ou

crenças que vão elaborando ao longo da vida.

13

1.2. Empregabilidade nos estudantes do Ensino Superior

Um estudo de Tymon (2013) acerca da perspetiva dos estudantes sobre a

empregabilidade demostrou que, apesar do crescente investimento das instituições de

ensino superior no desenvolvimento deste tipo de competências, as críticas provenientes

dos empregadores continuam a ser recorrentes, questionando a preparação dos jovens

para o mercado de trabalho e o domínio das competências-básicas requeridas para o

sucesso profissional.

Efetivamente, a informação relativa à perspetiva dos estudantes acerca da

empregabilidade nem sempre torna clara a sua posição quanto à importância das

competências de adaptabilidade na carreira. Rae (2007, citado por Tymon, 2013)

verificou que a valorização do desenvolvimento destas competências pelos jovens

estudantes é reduzida, particularmente no primeiro e segundo ano do ensino superior, o

que sugere um escasso conhecimento acerca deste conceito e da sua aplicabilidade para

as atuais exigências que o mundo do trabalho coloca.

Mas, se a valorização das competências de empregabilidade por parte dos

estudantes é, aparentemente, limitada, um estudo de Branine (2008) fornece uma

perspetiva completamente diferente dos empregadores. De facto, estes parecem

interessar-se mais pelos atributos pessoais, pelas atitudes e soft-skills dos candidatos do

que pelos resultados académicos alcançados.

Na perspetiva dos empregadores, o conceito de empregabilidade remete

diretamente para a “preparação para o trabalho” - posse de competências,

conhecimento, atitudes e compreensão comercial que permite aos recém-graduados a

capacidade de contribuir de forma produtiva para os objetivos organizacionais

imediatamente após assumirem uma função (Mason, Williams, & Cranmer, 2006).

14

São múltiplos os estudos dedicados à compreensão das expetativas dos

empregadores em relação às competências de empregabilidade dos seus trabalhadores e

candidatos, tal como são diversas as investigações relativas à importância da promoção

dessas mesmas competências por parte dos estabelecimentos de ensino superior e sobre

as perspetivas dos estudantes sobre o conceito de empregabilidade. Porém, existe uma

ausência de estudos que forneçam dados relativos às crenças e competências associadas

à empregabilidade demonstradas pelos estudantes antes de transitarem para o mercado

de trabalho. Com efeito, esta escassez de dados poderá ser consequência da dificuldade

na operacionalização do construto de empregabilidade, anteriormente referida.

15

2. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade

A caraterização dos traços de personalidade ou os termos utilizados na sua

descrição é, de alguma forma, comum a todas as linguagens e culturas, sendo esta

sujeita à influência das práticas, religiões e valores morais (McCrae & Costa, 1997).

Se forem percecionados como “moldáveis” e adaptados a cada cultura, então

pode considerar-se que existe um grande número de diferentes traços e estruturas da

personalidade. Contudo, se estas diferenças individuais ou traços, forem percecionados

como uma representação das variações nas formas de agir e experienciar de cada

indivíduo, a sua estrutura pode, de acordo com os autores, ser considerada universal

(McCrae & Costa, 1997).

A partir de estudos sobre o léxico e centrando-se em atributos da personalidade,

emergiram cinco fatores que foram assim considerados as “dimensões básicas da

personalidade” e que originaram o modelo descritivo dos “cinco grandes” (Big Five

Model) (Barros, 1997).

Derivando parcialmente deste modelo, surge mais tarde o Modelo dos Cinco

Fatores (McCrae & Costa, 1991) através de estudos feitos com base em medidas de self-

report, classificações feitas por observadores exteriores e questionários de

personalidade em várias línguas com crianças, estudantes universitários e adultos de

ambos os sexos de países como Inglaterra, Alemanha e Japão (John, 1990). O Modelo

dos Cinco Fatores acaba assim por se constituir como o paradigma dominante na

Psicologia da Personalidade atual.

Assumindo-se como um modelo explicativo considera que os cinco fatores

correspondem a dimensões biológicas (Saucier & Goldberg, 1996) e que a maioria dos

16

traços de personalidade podem ser descritos nos termos do Neuroticimo (N),

Extroversão (E), Abertura à Experiência (O), Amabilidade (A) e Conscienciosidade (C).

Para operacionalizar este modelo, Costa e McCrae construíram o Inventário de

Personalidade NEO, atualmente com uma versão revista (NEO PI- R; 1992a). Os cinco

fatores foram apelidados de domínios e definidos como tendências cognitivas, afetivas e

comportamentais. O termo faceta foi utilizado para designar o nível inferior de traços

correspondente a cada um dos domínios, ou o conjunto de atributos que em conjunto

definem determinado domínio. Este questionário de 240 itens, destina-se então a avaliar

a personalidade do adulto em cada um dos cinco domínios e em seis facetas do

Neuroticismo (N), Extroversão (E), Abertura à Experiência (O), Amabilidade (A) e

Conscienciosidade (C) (Barros, 1997).

17

2.1. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade e a Empregabilidade

O Modelo dos Cinco Fatores tem-se afirmado desde a década de 90 como

fundamental para a compreensão da personalidade e protagonizou diversos estudos

relacionados com diferentes áreas da Psicologia, nomeadamente no aconselhamento

(McCrae & Costa, 1991), na clínica (Costa & McCrae, 1992b) e na vertente do trabalho

e das organizações (Barrick & Mount, 1991; Furnham & Bradley, 1997).

Verdadeiramente, o estudo da personalidade esteve, desde cedo, associado ao

domínio da empregabilidade já que os traços eram vistos como a chave para a seleção e

para a atribuição de uma função. Todavia, a criação de uma taxonomia compreensiva

dos traços abriu portas para obter ligações mais específicas e detalhadas entre a

personalidade e os construtos da empregabilidade (Costa, 1996). Por este mesmo

motivo, o modelo dos cinco fatores é atualmente a estrutura predominante na

investigação das associações entre traços de personalidade e os resultados da carreira e

do trabalho (Zacher, 2014).

Vários estudos utilizaram o modelo dos cinco fatores como enquadramento

teórico para analisar as relações entre traços de personalidade e o desenvolvimento de

carreira (e.g., Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Seibert & Kraimer, 2001; Zacher,

Biemann, Gielnik, & Frese, 2012, citados por Zacher, 2014).

A avaliação da autoestima, autoeficácia, locus de controlo e neuroticismo

mostraram-se significativamente relacionados com as perceções dos indivíduos relativas

ao ambiente de trabalho, satisfação profissional, satisfação com a vida, motivação para a

tarefa e desempenho (e.g., Erez & Judge, 2001).

Por exemplo, um estudo de Tolentino et al. (2014) verificou que a proatividade

está positivamente relacionada com a adaptabilidade de carreira, na medida em que os

18

indivíduos proativos demonstram mais capacidade de se adaptarem com sucesso à

carreira ao escolher, criar e influenciar o seu ambiente de trabalho.

Por outro lado, Nilforooshan e Salimi (2016) demonstraram que esta capacidade

de adaptação às mudanças na carreira e o investimento no trabalho diminuem nos

indivíduos com maior neuroticismo, já que a sua tendência para o pessimismo e

pensamentos negativos os torna menos preocupados com o seu futuro vocacional e

menos motivados para vivenciarem novas experiências.

Lee, Sheldon e Turban (2003) encontraram correlações positivas entre a abertura

à experiência e iniciativa e a orientação para a empregabilidade (atitudes dos

trabalhadores que potenciam o seu autodesenvolvimento e adaptação às mudanças no

trabalho (Van Dam, 2004)).

Um estudo brasileiro de Teixeira, Bardagi, Lassance, Magalhães e Duarte (2012)

encontrou correlações entre as dimensões da conscienciosidade e abertura à experiência

com a adaptabilidade de carreira, resultados também obtidos por van Vianen, Klehe,

Koen e Dries (2012), numa semelhante investigação feita na Holanda.

Woods e Hampson (2010) verificaram que a presença de determinados traços de

personalidade (abertura à experiência, conscienciosidade e extroversão) em crianças dos

6 aos 12 anos estava também associada ao desenvolvimento de competências e

capacidades de empregabilidade e ao desenvolvimento de interesses e escolhas

vocacionais.

Estes estudos contribuem não só para o desenvolvimento da teoria, como

também para o desenvolvimento do potencial dos indivíduos em contextos de trabalho e

educativos ao permitirem uma maior compreensão dos processos motivacionais

associados a determinadas caraterísticas da personalidade (Lee, Sheldon, & Turban,

2003).

19

É possível, porém, afirmar que a investigação se tem focado mais nas relações

entre personalidade e empregabilidade em sujeitos já inseridos no mercado de trabalho

do que no universo dos “pré-trabalhadores”.

Apesar de existirem poucos trabalhos que enfatizam a relação entre as

dimensões da empregabilidade e a personalidade nos indivíduos em transição para o

mundo do trabalho, um estudo de Baay e colaboradores (2014) que analisou as relações

entre os traços de personalidade, o capital social e status de empregabilidade concluiu

que, de facto, os estudantes com maiores níveis de extroversão e estabilidade emocional

ficavam menos tempo desempregados após a conclusão do curso, comparativamente aos

que apresentavam resultados mais baixos nestas dimensões.

Brown, Kane, Cober e Levy (2006), num estudo com estudantes universitários,

concluíram que uma personalidade proativa e forte autoestima são preditoras de uma

procura de emprego bem-sucedida, bem como dos comportamentos e da quantidade de

esforço empregues durante esta procura.

De uma forma geral, pode afirmar-se que as dimensões da Extroversão, Abertura

à Experiência e Conscienciosidade são as mais frequentemente associadas a

desempenhos e resultados positivos na carreira e no trabalho, bem como à

adaptabilidade de carreira (e.g. Lee, Sheldon, & Turban, 2003; Teixeira, Bardagi,

Lassance, Magalhães, & Duarte, 2012; van Vianen, Klehe, Koen, & Dries, 2012;

Woods & Hampson, 2010).

Por outro lado, estudos revelam que a dimensão do Neuroticismo se correlaciona

negativamente com crenças positivas de adaptação à carreira, como o investimento e

adaptação no trabalho (e.g., Langelaan, Bakker, Nilforooshan, & Salimi, 2016; Smillie,

Yeo, & Furnham, 2006; van Doornen & Schaufeli, 2006). A investigação existente

sobre diferenças nos traços de personalidade entre homens e mulheres indica que o sexo

20

feminino apresenta, de forma geral, maiores níveis de neuroticismo, extroversão,

amabilidade e conscienciosidade do que os homens (Schmitt, Voracek, Realo, & Allik,

2008). Costa, Terraciano e McCrae (2001) referiram que a dimensão da Abertura à

Experiência é tendencialmente superior nos homens.

Contudo, pode assumir-se que a maioria dos estudos sobre os traços de

personalidade dos estudantes universitários os correlaciona com variáveis motivacionais

e/ou rendimento académico (e.g., Komarraju, Karau, & Schmeck, 2008).

Para complementar a investigação atual, pretende-se com esta dissertação

estudar a relação entre os traços de personalidade avaliados pelo NEO PI-R e as crenças

de carreira e empregabilidade avaliadas pelo ICEB, numa amostra de estudantes do

ensino superior.

21

3. Objetivos e questões de investigação

O objetivo central deste trabalho é explorar as relações entre crenças de carreira

e empregabilidade e traços de personalidade numa amostra de estudantes do ensino

superior.

O presente estudo tenciona também averiguar se existem diferenças entre ambos

os sexos, quer ao nível dos traços de personalidade, quer ao nível das crenças de carreira

e empregabilidade.

No sentido de dar resposta a estes dois grandes objetivos, estabeleceram-se os

seguintes objetivos específicos:

1) Caraterizar a presente amostra de estudantes no que diz respeito às crenças de

carreira e empregabilidade e aos traços de personalidade.

2) Analisar as diferenças entre sexos em termos de crenças de carreira e

empregabilidade.

3) Analisar as diferenças entre sexos em termos de traços de personalidade.

4) Analisar as relações entre os traços de personalidade e as crenças de carreira e

empregabilidade na amostra total.

A partir dos estudos referidos no ponto 2.1., estabeleceram-se ainda as seguintes

hipóteses:

H1: Esperam-se resultados superiores nas dimensões do Neuroticismo, Extroversão,

Amabilidade e Conscienciosidade nas mulheres.

H2: Espera-se que a dimensão da personalidade Neuroticismo esteja negativamente

correlacionada com as crenças de carreira facilitadoras da empregabilidade.

22

H3: Espera-se que as dimensões da personalidade Extroversão, Abertura à

Experiência e Conscienciosidade se correlacionem positivamente com as crenças de

carreira facilitadoras da empregabilidade.

H4: Espera-se que as facetas da personalidade correspondentes aos domínios

Extroversão, Abertura à Experiência e Conscienciosidade se correlacionem

positivamente com as crenças de carreira facilitadoras da empregabilidade.

23

Capítulo II - Metodologia

1. Participantes

Este estudo envolveu a participação de 147 estudantes universitários da

Faculdade de Ciências da Universidade de Lisboa, dos quais 85 do sexo feminino

(57.8%) e 62 do sexo masculino (42.2.%).

As idades variaram entre os 18 e os 23 anos (M = 18.67; DP = 0.98). Quanto à

sua formação, 63.3% dos inquiridos frequentavam cursos da área de Química ou

Bioquímica, 17% cursos da área da Matemática, 12.2% pertenciam ao curso de

Geologia, 4.1% a cursos de Engenharia (Informática, Física e Biomédica e Biofísica),

2.7% ao curso de Física e 0.7% ao curso de Estudos Gerais.

2. Instrumentos

Foram aplicados dois questionários na realização deste estudo: O Inventário de

Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB; Barros, 2013) e o Inventário de

Personalidade NEO Revisto (NEO-PI-R; Costa & McCrae, 1992), na versão portuguesa.

24

2.1. Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB)

Este instrumento foi desenvolvido para avaliar crenças de carreira, relacionando-

as com a empregabilidade, permitindo assim medir o grau de acordo com crenças que

podem ser facilitadoras da adaptação às transições com que os indivíduos se deparam ao

longo da vida (Barros, in press).

O ICEB é composto por 36 itens distribuídos por 6 escalas. Os itens 8, 13, 17,

21, 29 e 33 constituem a escala Esforço/realização; os itens 10, 15, 18, 28 e 36 a escala

Aceitação de desafios/riscos; os itens 3, 4, 20, 26, 30 e 34 correspondem à escala

Otimismo; os itens 6, 7, 9, 14, 22, 23, 25 e 31 à escala Proatividade/Iniciativa; os itens

11, 19 e 27 pertencem à escala Autonomia; e por fim, os itens 1, 2, 5, 12, 24, 32 e 35

constituem a escala Flexibilidade/adaptabilidade.

A escala de Esforço/realização avalia a força das crenças do indivíduo sobre a

importância do esforço e da resiliência para atingir objetivos de carreira.

A escala de Aceitação de desafios/riscos permite obter informação sobre a força

das crenças do indivíduo sobre a sua capacidade para correr riscos e aceitar desafios,

encarando-os como oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.

A escala de Otimismo avalia as expetativas do indivíduo face ao seu futuro

profissional, quer no que respeita às suas capacidades, quer face ao contexto em que se

insere.

A escala de Proatividade/iniciativa avalia a força das crenças do indivíduo sobre

a importância das suas próprias ações para aproveitar ou criar oportunidade de trabalho.

A escala de Autonomia avalia a confiança do indivíduo nas suas capacidades

para desenvolver o seu trabalho com autonomia crescente.

25

Por fim, a escala de Flexibilidade/adaptabilidade permite avaliar a força das

crenças do indivíduo face às suas competências para flexibilizar os seus objetivos,

adaptar-se a situações diversas e a abertura a mudanças ou a novas oportunidades

(Barros, in press).

As respostas são dadas numa escala de 1 a 5, consoante o grau de concordância

com as afirmações, sendo que 1 representa “discordo totalmente” e 5 “concordo

totalmente”.

Um estudo das propriedades psicométricas do ICEB, realizado com estudantes

universitários com idades entre os 18 e os 26 anos (M = 20.19; DP = 2.16), analisou

indicadores de precisão e de validade, analisando os coeficientes alfa de Cronbach das

suas escalas e as relações destas com as da adaptação portuguesa do DME -

Dispositional Measure of Employability (Fugate & Kinicki, 2008), um questionário que

avalia indicadores de empregabilidade.

Os resultados revelaram uma consistência interna satisfatória, com um alfa de

Cronbach que varia entre .60 e .86. A escala Esforço/realização apresentou uma

consistência de .71, a de Aceitação de Desafios de .71, a de Otimismo de .82, a de

Proatividade/Iniciativa de .69, a de Autonomia .60 e a escala de Flexibilidade/adaptação

de .71.

Na análise de componentes principais, foram identificados cinco fatores

significativos com eigenvalues superiores a 1, e que explicam 46% da variância total.

O estudo das correlações entre as escalas do ICEB e do DME, e uma análise em

componentes principais conjunta das escalas destes dois instrumentos, revelam as fortes

correlações entre as dimensões por eles avaliadas.

26

2.2. Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R)

Este instrumento foi concebido para operacionalizar o modelo de personalidade

dos cinco fatores e é composto por cinco domínios gerais e trinta facetas específicas.

Com possibilidade de administração individual ou coletiva, com uma duração de

40 a 50 minutos e aplicável em sujeitos a partir dos 17 anos, as respostas aos 240 itens

do NEO PI-R são dadas numa escala de Likert com 5 opções (1 = discordo fortemente,

5 = concordo fortemente).

Seguem-se então as descrições de cada domínio (Neuroticismo, Extroversão,

Abertura à Experiência, Amabilidade e Conscienciosidade) e das seis facetas que

compõem cada um deles (Lima & Simões, 1995):

A escala global do Neuroticismo (N), avalia a adaptação vs a instabilidade

emocional. Identifica indivíduos preocupados, nervosos, emocionalmente inseguros,

hipocondríacos, com propensão para a descompensação emocional, ideias irrealistas,

desejos e necessidades excessivos e respostas de coping desadequadas. O aspeto central

deste domínio é a tendência a experienciar afetos negativos como a tristeza, medo,

embaraço, raiva, culpabilidade e repulsa. Os sujeitos que têm pontuações baixas em N

são emocionalmente estáveis, calmos, de humor constante, relaxados, seguros,

satisfeitos consigo e capazes de fazer face a situações de stress sem ficarem

transtornados.

As facetas da escala do Neuroticismo (N) são: N1: Ansiedade, N2: Hostilidade,

N3: Depressão, N4: Autoconsciência, N5: Impulsividade e N6: Vulnerabilidade.

A escala da Extroversão (E), carateriza indivíduos sociáveis, afirmativos com

grupos e multidões, otimistas, amantes da diversão, afetuosos, ativos e conversadores.

Gostam da excitação e da estimulação e tendem a a ter uma disposição alegre e

27

animada. A extroversão avalia a quantidade e intensidade das interações interpessoais,

nível de atividade, necessidade de estimulação e capacidade de exprimir alegria.

Por outro lado, indivíduos introvertidos tendem a ser mais reservados, sóbrios,

pouco exuberantes, distantes, com um ritmo mais calmo, tímidos e mais orientados para

tarefa (Lima & Simões, 1995).

As seis facetas da dimensão Extroversão (E) são: E1: Acolhimento caloroso, E2:

Gregariedade, E3: Assertividade, E4: Atividade, E5: Procura de Excitação e E6:

Emoções positivas.

A dimensão da Abertura à Experiência (O) avalia a procura proactiva, a

apreciação da experiência por si própria, a tolerância e a exploração do não-familiar. Os

indivíduos abertos à experiência são curiosos em relação ao mundo exterior e a sua vida

experiencial é muito rica. Estão dispostos a tomar em consideração novas ideias e

valores não convencionais e experienciam um leque mais vasto de emoções negativas e

positivas.

Por outro lado, as pessoas que pontuam baixo em O tendem a ser mais

convencionais, “terra-a-terra”, conservadoras, preferindo o familiar à novidade, e tendo

uma gama de interesses limitada. Têm também tendência para serem pouco artísticas e

analíticas (Lima & Simões, 1995).

As facetas da escala da Abertura à Experiencia (O) são: O1: Fantasia, O2:

Estética, O3: Sentimentos, O4: Ações, O5: Ideias e O6: Valores.

A escala da Amabilidade (A) avalia a qualidade da orientação interpessoal,

desde a compaixão ao antagonismo nos pensamentos, sentimentos e ações. A pessoa

agradável é fundamentalmente altruísta, de confiança, prestável, crédula, reta, simpática

para com os outros e com vontade de os ajudar, acreditando que também estes serão

também simpáticos.

28

Em contraste, a pessoa antagonista tende a ser egocêntrica, cínica, rude,

desconfiada, pouco cooperativa, vingativa, irritável, manipuladora, cética em relação

aos outros e mais competitiva do que cooperativa (Lima & Simões, 1995).

As facetas correspondentes a este domínio são: A1: Confiança, A2: Retidão, A3:

Altruísmo, A4: Complacência, A5: Modéstia e A6: Sensibilidade.

A escala que avalia o grau de organização, persistência e motivação no

comportamento orientado para um objetivo é a da Conscienciosidade (C). O sujeito

consciencioso tem força de vontade, determinação, pontualidade, é trabalhador e

autodisciplinado, arranjado, ambicioso, perseverante e de confiança. Os indivíduos que

pontuam baixo nesta escala são menos escrupulosos na sua aplicação, menos obstinados

na persecução dos seus objetivos, mais preguiçosos, despreocupados, negligentes, com

baixa força de vontade e mais hedonistas (Lima & Simões, 1995).

Por fim, as facetas que compõem a dimensão da Conscienciosidade são: C1:

Competência, C2: Ordem, C3: Obediência ao dever, C4: Esforço de realização, C5:

Autodisciplina e C6: Deliberação.

A análise feita por Lima e Simões (1995), através dos coeficientes alfa revelou

na amostra portuguesa os seguintes valores: .86 para Neuroticismo, .85 para

Extroversão, .85 para Abertura à Experiência, .82 para Amabilidade e .80 para

Conscienciosidade (Costa & McCrae, 2000).

29

3. Procedimento

Antes de ser iniciado, o projeto do presente estudo foi apresentado e

posteriormente aprovado pela Comissão de Deontologia da Faculdade de Psicologia da

Universidade de Lisboa.

Uma vez que o estudo contou com a participação de estudantes da Faculdade de

Ciências da Universidade de Lisboa (FCUL), foram contactados o representante da

instituição e o coordenador do Gabinete de Apoio Psicopedagógico (GAPsi), por forma

a autorizar a colaboração dos alunos no preenchimento de ambos os questionários.

Encontrada uma turma que correspondia aos critérios preferenciais da amostra

(número mínimo de 100 alunos, heterogeneidade de cursos) e com a prévia autorização

da Professora responsável, ambos os instrumentos foram aplicados durante uma aula no

segundo semestre do presente ano letivo (2015-16), com a duração de 90 minutos, dos

quais solicitei 60 para o preenchimento.

Foi esclarecido o objetivo do estudo e o âmbito em que este decorria. A

participação era voluntária e a confidencialidade dos dados foi garantida. Apenas um

aluno não concordou em participar no estudo tendo por isso abandonado a sala antes

deste iniciar.

30

Capítulo III – Resultados

Quadro 1

Pontuações médias nas escalas do Inventário de Crenças de Carreira e

Empregabilidade – ICEB (N=141)

ICEB Média Desvio-padrão

Esforço 4.14 .44

AceitaçãoDesafios 4.17 .46

Otimismo 3.28 .63

Proatividade 4.01 .39

Autonomia 4.15 .51

Flexibilidade 4.03 .41

Partindo da análise das pontuações médias nas seis escalas do ICEB, verifica-se

que a escala com uma pontuação média mais baixa é a do Otimismo, e que a escala com

uma pontuação média mais elevada é a da Aceitação de Desafios.

Quadro 2

Pontuações médias nas dimensões e facetas do Inventário de Personalidade NEO

Revisto – NEO PI-R (N=146)

NEO PI-R Média Desvio-padrão

Neuroticismo 106.02 23.21

Ansiedade 20.14 5.25

Hostilidade 15.23 5.06

Depressão 17.68 5.83

Autoconsciência 18.30 5.02

Impulsividade 18.92 5.44

Vulnerabilidade 15.73 5.16

Extroversão 109.75 18.74

Acolhimento 20.32 4.70

31

Gregariedade 16.47 5.45

Assertividade 14.85 4.69

Atividade 16.84 4.28

ProcuraExcitação 18.67 4.40

EmoçõesPositivas 22.60 4.86

Abertura à Experiência 117.92 18.81

Fantasia 20.68 5.11

Estética 19.23 5.98

Sentimentos 21.70 4.60

Ações 15.92 4.11

Ideias 20.21 5.73

Valores 20.18 3.50

Amabilidade 118.31 17.67

Confiança 16.60 4.92

Retidão 20.84 4.98

Altruísmo 21.95 4.23

Complacência 16.43 4.43

Modéstia 20.92 4.72

Sensibilidade 21.58 3.49

Conscienciosidade 110.16 21.89

Competência 19.69 3.93

Ordem 17.11 5.63

Dever 21.88 3.97

Esforço 19.08 4.74

Autodisciplina 16.84 5.50

Deliberação 15.55 5.06

A mesma análise das pontuações médias obtidas pela amostra nas cinco

dimensões e trinta facetas do NEO PI-R permite concluir que a dimensão com o

resultado médio mais elevado é a da Amabilidade (M= 118.31), muito próxima da

32

média de Abertura à Experiência (M=117.92). Pelo contrário, a dimensão do

Neuroticismo obteve a média mais baixa (M= 106.02).

Relativamente às pontuações médias mais elevadas obtidas nas facetas, destaca-

se, por dimensão, a faceta da Ansiedade (Neuroticismo) com 20.14, a faceta das

Emoções (Extroversão) com 22.60, a faceta dos Sentimentos (Abertura à Experiência)

com 21.70, a faceta do Altruísmo (Amabilidade) com 21.95 e a faceta do Dever

(Conscienciosidade) com 21.88.

Em cada dimensão, as facetas com uma pontuação média mais baixa foram a

Hostilidade (Neuroticismo) com 15.23, a Assertividade (Extroversão) com 14.85, as

Ações (Abertura à Experiência) com 15.92, a Complacência (Amabilidade) com 16.43,

e por fim a faceta da Deliberação (Conscienciosidade) com 15.55.

Quadro 3

Pontuações médias no ICEB em função do sexo – teste-t para amostras independentes

(N=141)

Sexo Média Desvio-

padrão

t p

Esforço

Masculino

Feminino

24.31

25.26

2.90

2.35

-2.15 .03

Aceitação de desafios

Masculino

Feminino

20.20

21.33

2.64

1.93

-2.93 .001

Otimismo

Masculino

Feminino

23.27

22.77

5.19

3.73

.67 .50

Proatividade

Masculino

Feminino

31.61

32.41

3.13

3.12

-1.51 .13

33

Autonomia

Masculino

Feminino

12.14

12.66

1.68

1.40

-2.02 .05

Flexibilidade

Masculino

Feminino

27.83

28.45

2.82

2.85

-1.28 .20

Através da análise das pontuações médias nas escalas do ICEB por sexos, é

possível constatar-se algumas diferenças significativas nos resultados, nomeadamente

na dimensão do Esforço, da Aceitação de Desafios e na da Autonomia.

Quanto à primeira, pode observar-se que os participantes do sexo feminino

obtiveram um resultado médio superior aos dos do sexo masculino na dimensão do

Esforço, sendo a diferença de média de resultados significativa (t= -2.15; p= .03).

À sua semelhança, também a diferença de resultados médios na escala da

Aceitação de Desafios se mostra significativa, novamente, com uma média superior por

parte das mulheres (t= -2.93; p= .001).

Quanto à escala da Autonomia, os resultados médios obtidos pelos participantes

do sexo feminino indicam uma tendência de superioridade, apesar de p não ser inferior a

.5 mas sim igual a .05 (t= -2.02; p= .05).

34

Quadro 4

Pontuações médias no NEO PI-R em função do sexo – teste-t para amostras

independentes (N=146)

Sexo Média Desvio-

padrão

t p

Neuroticismo

Masculino

Feminino

97.02

112.67

24.52

19.85

-4.13 .001

Ansiedade Masculino

Feminino

18.15

21.62

5.18

4.81

-4.17 .001

Hostilidade Masculino

Feminino

14.26

15.95

5.32

4.77

-2.02 .05

Depressão Masculino

Feminino

16.58

18.50

6.84

4.82

-1.89 .06

Autoconsciência Masculino

Feminino

16.74

19.45

5.11

4.66

-3.34 .001

Impulsividade Masculino

Feminino

17.34

20.10

5.41

5.18

-3.12 .001

Vulnerabilidade Masculino

Feminino

13.95

17.05

5.22

4.73

-3.74 .001

Extroversão

Masculino

Feminino

106.42

112.20

20.56

16.98

-1.86 .07

Acolhimento Masculino

Feminino

20.35

20.30

5.12

4.38

.07 .94

Gregariedade Masculino

Feminino

14.90

17.63

5.35

5.26

-3.08 .001

Assertividade Masculino

Feminino

15.47

14.39

5.04

4.39

1.37 .17

35

Atividade Masculino

Feminino

16.74

16.90

4.54

4.10

-.23 .82

ProcuraExcitação Masculino

Feminino

17.63

19.44

4.65

4.07

-2.50 .01

EmoçõesPositivas Masculino

Feminino

21.32

23.54

5.46

4.14

-2.67 .01

AberturaExperiência

Masculino

Feminino

116.60

118.89

20.23

17.75

-.73 .47

Fantasia Masculino

Feminino

21.03

20.43

4.93

5.26

.70 .48

Estética Masculino

Feminino

18.19

20.00

6.26

5.68

-1.81 .07

Sentimentos Masculino

Feminino

20.24

22.77

5.32

3.66

-3.23 .001

Ações Masculino

Feminino

15.31

16.37

4.56

3.72

-1.55 .12

Ideias Masculino

Feminino

21.90

18.95

5.18

5.81

3.17 .001

Valores Masculino

Feminino

19.92

20.37

3.90

3.18

-.76 .45

Amabilidade Masculino

Feminino

114.84

120.87

20.08

15.28

-2.06 .04

Confiança Masculino

Feminino

16.44

16.71

5.35

4.61

-.34 .74

36

Retidão Masculino

Feminino

19.39

21.90

5.24

4.53

-3.11 .001

Altruísmo Masculino

Feminino

21.27

22.45

4.77

3.73

-1.67 .10

Complacência Masculino

Feminino

16.15

16.64

4.23

4.59

-.67 .50

Modéstia Masculino

Feminino

20.66

21.11

4.86

4.63

-.56 .57

Sensibilidade Masculino

Feminino

20.94

22.05

3.75

3.23

-1.92 .06

Conscienciosidade

Masculino

Feminino

109.97

110.30

24.01

20.33

-.09 .93

Competência Masculino

Feminino

19.89

19.55

4.19

3.74

.52 .61

Ordem Masculino

Feminino

16.85

17.30

5.71

5.60

-.47 .64

Dever Masculino

Feminino

21.79

21.95

4.37

3.67

-.24 .81

Esforço Masculino

Feminino

18.29

19.65

5.68

3.84

-1.6 .11

Autodisciplina Masculino

Feminino

17.05

16.69

6.25

4.92

.39 .70

Deliberação Masculino

Feminino

16.10

15.15

5.07

5.06

1.11 .27

37

Observando o quadro 4, que corresponde às pontuações médias nas dimensões e

facetas do NEO PI-R em função do sexo, podem constatar-se, primeiramente, diferenças

ao nível das médias nas dimensões do Neuroticismo e Amabilidade. Em ambas, os

resultados mais elevados foram obtidos pelos participantes do sexo feminino, e a

diferença entre os resultados obtidos com os do sexo masculino mostram-se

significativas em ambos os casos (Neuroticismo: t= -4.13; p= .001); (Amabilidade: t= -

2.06; p= .04). Nas restantes dimensões, as mulheres obtiveram também médias de

resultados mais altas que os homens, mas sem significância estatística.

Quanto às facetas, as mulheres obtiveram resultados superiores sempre que as

diferenças de resultados médios se revelaram significativas. Assim, nas facetas da

Ansiedade (t= -4.17; p= .001), Autoconsciência (t= -3.34; p= .001), Impulsividade (t= -

3.12; p=.001), Vulnerabilidade (t= -3.74; p= .001), Gregariedade (t= -3.08; p= .001),

Procura de Excitação (t= -2.50; p= .01), Emoções positivas (t= 2.67; p= .01),

Sentimentos (t= -3.23; p= .001), Ideias (t= 3.17; p= .001) e Retidão (t= 3.11; p= .001), é

possível afirmar que as mulheres obtiveram resultados médios significativamente

superiores aos obtidos pelos homens.

38

Quadro 5

Correlação de Pearson entre as pontuações nas dimensões do NEO PI-R e as

pontuações nas escalas do ICEB (N=139)

* Correlação significativa a p< .05.

** Correlação significativa a p< .01.

Analisando o quadro 5 das correlações entre as dimensões do NEO PI-R e as

escalas do ICEB, verifica-se uma correlação negativa significativa a p< .01 entre o

Neuroticismo e o Otimismo, e uma correlação negativa a p

39

Observa-se também uma correlação positiva a p< .01 entre a Conscienciosidade

o Esforço, a Proatividade, o Otimismo e a Autonomia, assim como uma correlação

positiva a p.

40

Confiança .02 .05 .26** .07 .04 .17*

Retidão .02 .03 -.11 -.00 .00 .14

Altruísmo .19* .25** .01 .19* .10 .22**

Complacência .06 .00 .05 .03 -.00 .06

Modéstia .13 .18** -.28** .11 .07 .14

Sensibilidade .29** .24** .13 .20* .25** .21*

Competência .34** .26** .42** .41** .38** .37**

Ordem .29** -.02 .06 .20* .19* -.10

Dever .38** .25** .17* .39** .34** .26**

Esforço .60** .30** .30** .50** .50** .21*

Autodisciplina .38** .14 .29** .30** .35** .13

Deliberação .22** -.03 .06 .19* .18* .00

* Correlação significativa a p< 0.05.

** Correlação significativa a p< 0.01.

Analisando o quadro 6 das correlações entre facetas do NEO PI-R e as crenças

da empregabilidade do ICEB, é possível verificar que as facetas da Ansiedade,

Assertividade e Altruísmo apresentam uma correlação positiva a p

41

Excitação, Sentimentos, Ações e Esforço apresentam também correlações positivas a

p

42

Capítulo IV – Discussão e conclusão

Tendo em conta os objetivos delineados para este estudo, relativamente às

crenças facilitadoras da empregabilidade avaliadas, a presente amostra obteve resultados

mais elevados na escala de Aceitação de Desafios e mais baixos na escala do Otimismo.

Segundo a descrição da escala Aceitação de desafios/riscos, este resultado

permite prever que os participantes consideram ter capacidade para correr riscos e

aceitar desafios, encarando-os como oportunidades de desenvolvimento. Por outro lado,

o resultado baixo na escala de Otimismo revela que as expetativas dos mesmos face ao

seu futuro profissional se demostram, tendencialmente, pouco positivas, quer no que

respeita às suas capacidades, quer face ao contexto em que estão inseridos.

Em relação aos traços de personalidade, a dimensão da Amabilidade obteve a

pontuação média mais elevada por parte da amostra de estudantes universitários.

Contrariamente, a dimensão do Neuroticismo foi a que obteve um resultado médio mais

baixo.

Quanto às diferenças entre sexos observadas nas escalas do ICEB, verifica-se em

primeiro lugar que as mulheres obtiveram resultados superiores aos dos homens em

todas as dimensões avaliadas, exceto no Otimismo.

No que respeita às escalas do Esforço, Aceitação de Desafios e Autonomia, as

diferenças em relação aos resultados obtidos pelos homens são estatisticamente

significativas. Estes resultados traduzem, em relação ao Esforço/Realização, maiores

níveis de resiliência, empenho, persistência e valorização do esforço nas tarefas e

comportamentos que permitem atingir objetivos de carreira por parte das participantes;

maior capacidade para correr riscos, aceitar desafios ou experienciar situações novas ou

desconhecidas, encarando-as como oportunidades de desenvolvimento pessoal e

43

profissional (Aceitação de Desafios/Riscos); e também maiores níveis de autonomia,

incluindo mais confiança nas suas capacidades para desenvolver determinada

tarefa/trabalho de forma independente.

Dado este conjunto de resultados, supõe-se estarmos perante uma amostra de

mulheres aparentemente preocupadas com o seu futuro profissional, dispostas a

empregar esforços no sentido de garantir condições favoráveis à construção de uma

carreira.

Poderão estes resultados ser produto da mudança sociológica no papel da mulher

na construção da sua carreira? Possivelmente, dadas as mudanças geracionais que têm

vindo a incentivar a uma construção ativa da sua carreira, a motivação das mulheres

para a concretização dos seus objetivos de carreira pode torná-las mais direcionadas

para pensamentos e comportamentos que facilitem a sua empregabilidade.

Analisando os resultados obtidos por ambos os sexos nas dimensões do NEO PI-

R, as mulheres obtiveram resultados expressivamente superiores aos dos homens na

dimensão do Neuroticismo e da Amabilidade, tal como era esperado. Os resultados

médios obtidos nas restantes dimensões (Extroversão, Abertura à Experiência e

Conscienciosidade) foram também superiores por parte do sexo feminino. Mas as

diferenças obtidas não se mostraram significativas, pelo que, os resultados não

permitem apoiar a hipótese colocada de que as mulheres teriam maiores pontuações em

Extroversão e Conscienciosidade do que os homens.

Quanto às diferenças encontradas nos resultados obtidos ao nível das facetas da

personalidade, são novamente as mulheres que apresentam os níveis mais elevados.

Mostram-se consideráveis as diferenças de resultados nas facetas da Ansiedade (N),

Hostilidade (N), Autoconsciência (N), Impulsividade (N), Vulnerabilidade (N),

44

Gregariedade (E), Procura de Excitação (E), Emoções Positivas (E), Sentimentos (O),

Ideias (O) e Retidão (A).

No que concerne às facetas da Ansiedade, Hostilidade, Autoconsciência,

Impulsividade e Vulnerabilidade, dado o superior resultado obtido pelas mulheres na

dimensão do Neuroticismo, eram expectáveis resultados também superiores nas facetas

que a compõem.

Relativamente à Gregariedade, os resultados apontam para um maior gosto em

conviver, ter muitos amigos e em procurar o contacto social, comparativamente aos

homens. A faceta da Procura de Excitação reflete, novamente, a procura de riscos e

estimulações fortes, congruente com os resultados obtidos pelo sexo feminino na escala

de Aceitação de Desafios/Risco do ICEB.

Correspondente à mesma dimensão – Extroversão -, a faceta das Emoções

Positivas carateriza o sujeito alegre, espirituoso e divertido, mostrando que, neste caso,

as mulheres da amostra têm mais tendência a experienciar emoções positivas como a

alegria, felicidade e amor, do que os homens.

As facetas dos Sentimentos e das Ideias compõem a dimensão da Abertura à

Experiência. Em relação à primeira, não é surpreendente que as mulheres tenham

obtidos resultados superiores aos dos homens, já que, não sendo muito distinta da de

Emoções Positivas, esta faceta remete para a sensibilidade, empatia, valorização e

recetividade aos sentimentos. Para além disto, também na faceta das Ideias as mulheres

obtiveram resultados superiores, remetendo para uma procura ativa do conhecimento,

bem como para a vontade e capacidade de considerar ideias novas. Este resultado sugere

que as participantes da amostra são intelectualmente mais curiosas e teoricamente mais

orientadas do que os homens.

45

Por fim, relativamente à faceta da Retidão (A), os resultados demostram que as

mulheres da presente amostra tendem a ser mais frontais, francas, sinceras e naturais ao

lidar com os outros, comparativamente aos homens.

Analisando os resultados dos cálculos das correlações entre as crenças e

dimensões da empregabilidade avaliadas pelo ICEB e as dimensões e facetas da

personalidade avaliadas pelo NEO PI-R, observaram-se relações significativas entre as

variáveis.

Em primeiro lugar, ao nível das cinco dimensões da personalidade, verificou-se

que o Neuroticismo se correlaciona negativamente com as escalas do Otimismo e da

Flexibilidade do ICEB. Em relação à primeira, esperava-se este resultado, já que as

escalas podem considerar-se antagónicas. Os indivíduos com maiores níveis de

neuroticismo são tendencialmente pouco otimistas ou pouco esperançosos, pelo que,

seria expectável que os estudantes universitários da amostra que obtiveram resultados

superiores na dimensão do Neuroticismo demonstrassem expetativas pouco otimistas

face ao seu futuro profissional. Para além disto, é previsível que tenham menor

capacidade para flexibilizar os seus objetivos, adaptar-se a situações diversas como

mudanças ou novas oportunidades.

O resultado obtido no Otimismo corrobora estudos anteriores que verificaram

este mesmo tipo de relação entre o Neuroticismo e crenças positivas de adaptação à

carreira (e.g., Langelaan, Bakker, Nilforooshan, & Salimi, 2016; Smillie, Yeo, &

Furnham, 2006; van Doornen & Schaufeli, 2006), mostrando que indivíduos com

elevados níveis de neuroticismo, com tendência a experienciar afetos negativos e

sentimentos de incompetência, tendem a demonstrar crenças menos positivas em

relação à sua empregabilidade a um nível global.

46

Pelo contrário, observou-se que a Extroversão se correlaciona positiva e

significativamente com todas as dimensões e crenças de empregabilidade avaliadas.

Indivíduos extrovertidos, para além de sociáveis, tendem a ser também afirmativos,

otimistas, ativos, conversadores e a encarar as situações competitivas mais

favoravelmente do que os introvertidos (Costa & McCrae, 2000). Estas caraterísticas

vão ao encontro das dimensões consideradas favoráveis à empregabilidade, dado que,

pessoas com estes traços se mostram mais otimistas quanto ao seu futuro profissional e

mais abertas a estabelecer relações próximas com os outros, expandindo os seus

conhecimentos e contactos, não só a nível social como também a nível profissional.

Estes resultados foram ainda ao encontro dos resultados obtidos por Baay et al. (2014),

que verificaram que níveis altos de extroversão estão associados a menos tempo no

desemprego.

À semelhança desta dimensão, também a da Abertura à Experiência se

correlaciona de forma positiva e significativa com todas as crenças de carreira

avaliadas. Como era expectável, indivíduos com pontuação alta nesta dimensão são

habitualmente otimistas, abertos a ideias, em quererem satisfazer a sua curiosidade

intelectual e em apreciar experiências (Costa & McCrae, 2000).

A dimensão da Amabilidade apresenta correlações positivas e significativas com

a escala do Esforço, Aceitação de Desafios e Flexibilidade. Os indivíduos amáveis

tendem a ser altruístas, de bons sentimentos, benevolentes, dignos de confiança,

prestáveis e cooperativos (Costa & McCrae, 2000). Apesar da relação entre a dimensão

da Amabilidade e as crenças facilitadoras da empregabilidade não ter sido contemplada

nas hipóteses formuladas, os resultados obtidos sugerem que os indivíduos amáveis

parecem valorizar o esforço e a resiliência para atingir objetivos de carreira, a

47

capacidade de correr riscos e aceitar desafios e apresentam competências de adaptação a

situações diversas.

Por fim, foram encontradas significativas correlações positivas entre a

Conscienciosidade e todas as escalas do ICEB, à exceção da Flexibilidade,

corroborando assim a hipótese de que os indivíduos conscienciosos apresentam maior

acordo com crenças facilitadoras da empregabilidade, podendo isto ser explicado pelas

caraterísticas das facetas que compõem esta dimensão.

Quanto às facetas, verificou-se que a Ansiedade (N), Acolhimento (E),

Atividade (E), Emoções positivas (E), Estética (O), Sentimentos (O), Ações (O),

Altruísmo (A), Sensibilidade (A), Competência (C), Ordem (C), Dever (C), Esforço (C),

Autodisciplina (C) e Deliberação (C) se correlacionam positivamente com a escala de

Esforço do ICEB.

No que respeita à Ansiedade, sendo esta uma faceta que pertence à dimensão do

Neuroticismo, pode assumir-se que esta correlação positiva é inesperada, já que, como

foi anteriormente referido, esta dimensão se correlaciona habitualmente de forma

negativa com as crenças facilitadoras da empregabilidade, e por isso, seria expectável

que as facetas que a compõem seguissem esta tendência. Contudo, este resultado pode

ser explicado pelos níveis elevados de preocupação normalmente exibidos pelos sujeitos

ansiosos, o que pode levar à aplicação extra de esforços no sentido de concretizar

determinada tarefa ou na persecução dos objetivos a que se propõem.

Quantos às restantes relações encontradas com o Esforço, pode afirmar-se que

todas vão ao encontro das hipóteses esperadas, já que são facetas que pertencem às

dimensões da Extroversão, Abertura à Experiência, Amabilidade e Conscienciosidade,

que, como foi anteriormente descrito, se correlacionam todas de forma positiva com esta

escala. Por exemplo, indivíduos que apresentem resultados elevados nas facetas da

48

Ordem, Dever, Esforço, Autodisciplina e Deliberação (Conscienciosidade) têm

tendência a ser determinados, escrupulosos, organizados, trabalhadores,

autodisciplinados e ambiciosos, o que implicará, por isso, um alto nível de empenho nas

situações profissionais. Costa e McCrae (2000) referem mesmo que, associado a um C

elevado, está o êxito a nível académico e profissional, justificados pela vontade de

realização e força de vontade que caraterizam esta dimensão da personalidade.

Quanto às correlações com a escala da Aceitação de Desafios, são significativas

as correspondentes às facetas da Impulsividade (N), Acolhimento (E), Gregariedade (E),

Atividade (E), Procura de Excitação (E), Emoções positivas (E), Fantasia (O), Estética

(O), Sentimentos (O), Ações (O), Valores (O), Altruísmo (A), Modéstia (A),

Sensibilidade (A), Competência (C), Dever (C) e Esforço (C).

Novamente, observa-se uma correlação positiva entre uma faceta do

Neuroticismo e uma crença facilitadora da empregabilidade, contrariando as hipóteses

colocadas inicialmente. Neste caso, a Impulsividade pode, de alguma forma, ser

percecionada como espontaneidade, decisão rápida ou envolvimento em atividades de

risco, apesar de os autores do NEO PI-R alertarem para a distinção entre estes conceitos.

Contudo, a relação que se observa com a Aceitação de Desafios pode partir

precisamente deste caráter temerário/precipitado subjacente à faceta da Impulsividade e

que poderá levar ao engajamento em atividades novas e desafiantes.

Salientam-se também as correlações positivas entre as facetas da Fantasia,

Estética, Sentimentos, Ações e Valores - todas correspondentes à dimensão da Abertura

à Experiência – e a Aceitação de Desafios. Como já foi descrito acima, estas facetas

caraterizam um indivíduo com tendência para a imaginação, apreciação da experiência

estética, procura da novidade e variedade, de horizontes largos e “espírito aberto”, o que

define, no fundo, um sujeito que valoriza a procura de novas atividades e desafios.

49

No que respeita à escala do Otimismo, observa-se uma relação negativa com a

faceta da Ansiedade (N), Hostilidade (N), Depressão (N), Autoconsciência (N) e

Vulnerabilidade (N), resultados estes congruentes com o que era esperado, uma vez que

pertencem à dimensão do Neuroticismo. Para além destas, o Otimismo também se

mostrou negativamente relacionado com a faceta da Modéstia (A).

Verificou-se, por outro lado, uma correlação positiva entre o Otimismo e o

Acolhimento (E), Assertividade (E), Atividade (E), Emoções Positivas (E), Estética (O),

Sentimentos (O), Confiança (A), Competência (C), Dever (C), Esforço (C) e

Autodisciplina (C). Salientam-se aqui as correlações com as facetas da Extroversão,

marcadas pela afetividade positiva, sentimentos de alegria, felicidade e amor. Por esta

razão, este resultado pode dizer-se esperado dadas as caraterísticas semelhantes com o

conceito de Otimismo.

As facetas da Depressão (N), Autoconsciência (N) e Vulnerabilidade (N)

correlacionam-se de forma negativa com a escala da Proatividade, não sendo

surpreendente já que indivíduos com traços de Neuroticismo terão tendência a ser mais

negativos, inseguros, conservadores e com sentimentos de incompetência, provocando

possivelmente alguma desmotivação no que diz respeito ao empenho direcionado para a

ação, para a produção e para os comportamentos orientados para a empregabilidade

(Proatividade).

Por outro lado, as facetas do Acolhimento (E), Assertividade (E), Atividade (E),

Emoções positivas (E), Fantasia (O), Estética (O), Sentimentos (O), Ações (O), Ideias

(O), Altruísmo (A), Sensibilidade (A), Competência (C), Ordem (C), Dever (C),

Esforço (C), Autodisciplina (C) e Deliberação (C), apresentam todas uma correlação

positiva com a Proatividade. Destacam-se, uma vez mais, as correlações com as facetas

correspondentes à dimensão da Conscienciosidade, justificadas novamente pela vontade

50

de realização e força de vontade que caraterizam esta dimensão, caraterísticas que

direcionam o indivíduo para a proatividade.

Em relação à escala da Autonomia, foi encontrada uma correlação negativa,

mais uma vez, com a faceta da Depressão (N), e correlações positivas com a Atividade

(E), Emoções Positivas (E), Sentimentos (O), Sensibilidade (A), Competência (C),

Ordem (C), Dever (C), Esforço (C), Autodisciplina (C) e Deliberação (C). Mais uma

vez, evidencia-se aqui a relação com todas as facetas da dimensão da

Conscienciosidade, potencialmente referente ao espírito de iniciativa caraterístico desta

dimensão da personalidade, que, em termos de empregabilidade, poderá traduzir-se na

capacidade de atuar sem ter de ser solicitado por terceiros, ou seja, de forma autónoma.

Por fim, os resultados mostram que a Flexibilidade se correlaciona de forma

negativa com as facetas da Autoconsciência (N) e Vulnerabilidade (N), e de forma

positiva com o Acolhimento (E), Assertividade (E), Atividade (E), Procura de Excitação

(E), Emoções positivas (E), Fantasia (O), Estética (O), Sentimentos (O), Ações (O),

Ideias (O), Valores (O), Confiança (A), Altruísmo (A), Sensibilidade (A), Competência

(C), Dever (C) e Esforço (C). Tendo por base a capacidade de adaptação a situações

diversas e a abertura a mudanças ou novas oportunidades, a Flexibilidade está

maioritariamente relacionada com a dimensão da Abertura à Experiência precisamente

por serem construtos com alguns pontos de contacto.

De forma geral, pode afirmar-se que, na amostra de estudantes em causa, as

facetas da personalidade mais frequentemente associadas às crenças facilitadoras da

empregabilidade estudadas são predominantemente correspondentes à dimensão da

Conscienciosidade (Competência (C), Dever (C), Esforço (C) e Autodisciplina (C)).

No que diz respeito às limitações do presente estudo, salienta-se a especificidade

da amostra, uma vez que os participantes frequentavam todos cursos da área Científica

51

na mesma instituição de ensino, o que poderá ter influenciado os resultados. Dada a

extensão do Inventário de Personalidade NEO Revisto, o seu preenchimento poderá ter-

se constituído também como um constrangimento, na medida em que se verificaram

muitos itens omissos, reduzindo assim o N da amostra final.

Quanto a futuras investigações na área da Psicologia Vocacional, sugere-se, por

exemplo, uma réplica deste estudo, mas com uma amostra maior e mais abrangente (e.g.

alunos de diferentes áreas, do ensino público e do ensino privado, e de diferentes zonas

geográficas).

Ao nível da intervenção no aconselhamento vocacional, destaca-se em primeiro

lugar a importância da promoção das crenças facilitadoras da empregabilidade nos

estudantes do Ensino Superior, de forma a garantir não só uma maior preparação na

transição para o mundo do trabalho, mas também o reconhecimento e desenvolvimento

de competências q