O Desenvolvimento dos Gestores e os Estilos de Aprendizagem em uma Perspectiva

de Aprendizagem Organizacional

Autoria: Vania de Fátima Barros Estivalete, Tamára Cecilia Karawejczyk, Heron Sérgio

Moreira Begnis

Resumo O presente artigo tem como objetivo refletir sobre os estilos de aprendizagem gerencial, as atitudes dos gestores em relação à aprendizagem e a relação com os níveis de aprendizagem organizacional, utilizando-se para isto um estudo de caráter exploratório. O método utilizado foi o estudo de caso realizado em uma Cooperativa, localizada na região central do Estado do Rio Grande do Sul. Os sujeitos da pesquisa são em número de nove, incluindo-se o diretor geral, o consultor organizacional e os gerentes das unidades de negócios da cooperativa analisada. A coleta dos dados ocorreu em três etapas, utilizando-se o Inventário dos Estilos de Aprendizagem desenvolvido por Kolb (1978; 1997), questionários e entrevistas individuais semi-estruturadas. O estudo revelou a necessidade de se refinar os instrumentos de pesquisa, bem como, ampliar a sua aplicação, a fim de verificar convergências e divergências sobre as questões levantadas. A discussão dos resultados, nos remete a compreensão de que a Aprendizagem nas Organizações transcende a perspectiva individual, sendo necessário elaborar desenhos de pesquisa, através da ótica interdisciplinar, guardando as transposições de uma ciência para outra, com abordagem multinível dentro das organizações e sua relação com a questão interorganizacional. 1. Introdução

Este mundo de rápidas transformações, caracterizado pela emergência de novas realidades, têm levado às organizações a buscarem meios e ações estratégicas que permitam garantir a sobrevivência no mercado. Diante desse cenário, as organizações de modo geral, incluindo as do setor de agronegócios, para serem competitivas, são impulsionadas a reverem seus estilos e modelos de gestão e a introduzirem novas práticas de aprendizagem que atendam às exigências e necessidades do mundo contemporâneo. Desta forma, as organizações cooperativas encontram-se inseridas neste contexto, uma vez que convivem com desafios que transcendem o ambiente econômico através de uma perspectiva voltada à questão social.

A compreensão do processo de aprendizagem individual e organizacional torna-se fundamental na busca de melhores resultados e práticas organizacionais, administrativas e sociais. Nesta perspectiva, salienta-se a grande ênfase que tem sido dada às estratégias das empresas que buscam alinhá-las a novos formatos de aprendizagem e melhor desempenho que possibilitem instituir uma cultura que conduza a práticas de aprendizagem no contexto das organizações.

Assim, discussões sobre como ocorre a aprendizagem no nível individual e organizacional pode prover ao nível interorganizacional, uma melhor articulação do processo de aprendizagem, como forma de dar conta dos novos valores organizacionais que despontam neste mundo global. Dessa forma, a questão norteadora formulada no sentido de orientar a discussão e compreensão do problema de pesquisa concentra-se na seguinte questão: de que modo os estilos de aprendizagem e as atitudes dos gestores impactam nos níveis de aprendizagem organizacional?

Com base neste questionamento, este estudo tem como objetivo investigar, em uma organização cooperativa, os estilos de aprendizagem gerencial sob a perspectiva de Kolb

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(1997), as atitudes dos gestores em relação à aprendizagem, segundo classificação proposta por Antonocoupoulou (2001), e verificar se há relação entre os estilos de aprendizagem, as atitudes gerenciais e os níveis de aprendizagem organizacional de acordo com a abordagem de Ciborra e Andreu (2002). Este estudo apresenta um caráter exploratório, pois busca-se uma nova forma de abordar o tema e a identificação de dados adicionais que possibilitem formular hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores, valorizando dessa forma o estabelecimento de relações e conversações dos temas analisados.

Apresentadas estas considerações iniciais, este trabalho está estruturado da seguinte forma: a próxima seção apresenta as considerações teóricas sobre aprendizagem individual e organizacional; a seguir, apresenta-se uma tentativa de articulação do quadro conceitual; após aborda-se os procedimentos metodológicos sobre o estudo realizado; posteriormente, descreve-se a análise e discussão dos dados; na seção final, apresenta-se as considerações finais.

2. A Aprendizagem no Contexto das Organizações Para entender como ocorre a aprendizagem no contexto das organizações, pode-se partir da perspectiva individual, visto que a aprendizagem organizacional ocorre a partir da interação das pessoas, através da construção de uma visão compartilhada. Argyris e Schön (1978, p. 9) ressaltam que a aprendizagem organizacional “não é meramente aprendizagem individual, mas as organizações aprendem somente por meio da experiência e ações de indivíduos”. Por outro lado, Lyles (2001) e Crossan, Lane e White (1999) apresentam um pressuposto a respeito da aprendizagem no contexto organizacional de que o conhecimento pode ser transferido entre indivíduos, equipes e unidades da organização. Nessa mesma linha de pensamento, Fernandes (2002) sublinha que o grande desafio para as organizações reside na compreensão de como ocorre a aprendizagem no nível individual para o nível organizacional, a fim de poder gerenciar e alavancar esse processo, direcionando-o para as estratégias e criando uma cultura organizacional que a favoreça. As reflexões iniciais em relação a aprendizagem no contexto das organizações reforçam a importância da aprendizagem individual e, por sua vez encontra respaldo nos estudos desenvolvidos por Kim(1998) , Antonacoupoulou (2001) e Kolb (1997) que serão apresentados na próxima seção. 2.1. Aprendizagem Individual: Contribuindo com a Aprendizagem Organizacional Quando se fala em aprendizagem nas organizações, a ênfase tende a estar no coletivo (organizacional), mas não se pode perder de vista a importância de se tratar a aprendizagem também em nível individual. A aprendizagem organizacional acontece a partir da interação com outras pessoas ou grupos, promovendo a construção de uma visão compartilhada e de um compromisso com os resultados que o grupo busca atingir (BITENCOURT e SOUZA, 2003). Kim (1998) destaca a importância da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional reforçando que todas as organizações são compostas de indivíduos e que as mesmas podem aprender independentemente de um indivíduo específico, mas não independente de todos. Este mesmo autor construiu um modelo de aprendizagem individual baseado no modelo de Kofmann, procurando contemplar aspectos não abordados por estes autores, como a inclusão dos modelos mentais individuais. O autor reforça que é importante fazer uma distinção entre o indivíduo e a organização para não obscurecer o real processo de aprendizagem, ignorando o papel do indivíduo ou simplificando a aprendizagem organizacional como uma simples extensão da aprendizagem individual.

No desenvolvimento do modelo Kim (1998) defende a existência de dois níveis de aprendizagem: operacional e conceitual que podem ser relacionados a duas partes dos

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modelos mentais. A aprendizagem operacional, para o autor, representa a aprendizagem em nível de procedimentos, de rotinas, na qual se aprendem as etapas para se completar uma tarefa específica. Refere-se ao know-how, pois implica a capacidade física de produzir alguma ação e não apenas acumula e altera as rotinas como as rotinas também podem afetar o processo de aprendizagem operacional. Para esse autor, a aprendizagem conceitual tem a ver com o pensar o porque as coisas são feitas em primeiro lugar, desafiando os procedimentos, a existência de condições ou concepções predominantes e, esta aprendizagem leva a novas estruturas no modelo mental. As novas estruturas podem abrir oportunidades para etapas contínuas de aprendizagem ao reestruturar um problema de forma diferente. Refere-se ao know-why que implica na articulação de uma compreensão conceitual de uma experiência.

Outra contribuição que merece apreciação é a apresentada por Antonacopoulou (2001) que chama a atenção para a natureza da aprendizagem sob a perspectiva individual, salientando os fatores que facilitam ou inibem a aprendizagem gerencial no interior das organizações. Visando explicar estes fenômenos, Antonacoupoulou (2001) utilizou uma classificação para os gerentes de acordo com suas atitudes em relação ao processo de aprendizagem. Para tanto, utilizou conceitos oriundos de raízes gregas como matofobia que descreve a relutância ou a atitude negativa à aprendizagem, filomatia que descreve a atitude positiva quanto à aprendizagem e, por fim, gerentes aprendizes que estão continuamente procurando identificar ou criar oportunidades de aprendizagem. A tipologia dos gerentes bem como suas características são apresentadas na Figura 01.

•São criativos em relação à aprendizagem.•Despolitiza a aprendizagem para si próprio e para aqueles em seu redor, consideram o desaprender também como algo importante•Aceitam suas fragilidades e tentam aperfeiçoá-las•Tem maior probabilidade de questionar suas suposições sobre o processo de aprendizagem e de apresentar maiores chances de procurar ativamente entender os fatores que influenciam suas atitudes em relação à aprendizagem.

Gerentes Aprendizes

•Apreciam a necessidade de aprender•Engajam-se em um processo de aprendizagem consciente e ativo•Buscar tirar o máximo proveito dos recursos e oportunidades que lhe são disponíveis•São auto-motivados, entusiastas e ativos na procura e criação de oportunidades de aprendizagem

Gerentes Filomáticos

•Tem ciência da necessidade da aprendizagem, mas relutam em aprender (ou seja, negam esta responsabilidade)•Tendem a ser avessos ao risco no que se refere à aprendizagem•Tentam seguir o que está escrito, esperando passivamente que a organização lhes proporcione os recursos necessários para aprender•Falta confiança em sua habilidade de aprender•Falta ambição para progredir•Não possui determinação ou um sentido claro de direção e não tem vontade de explorar diferentes formas de aprendizagem

Gerentes Matofóbicos

CaracterísticasTipo de Gerente

Figura 01 – Tipos de Gerentes e Características Fonte: elaborado a partir de Antonacoupoulou (2001) Antonacoupoulou (2001) ressalta que as atitudes matofóbicas ou filomáticas dos gerentes são específicas a dada situação, podendo ser demonstrada de diferentes maneiras de acordo com as circunstâncias que se apresentam. Esta mesma autora, salienta que o interesse na identificação dos fatores que facilitam ou inibem a aprendizagem tem atraído a atenção de muitos pesquisadores e estes estudos têm demonstrado o impacto dos fatores pessoais e organizacionais no processo de aprendizagem. Os aspectos evidenciados por Antonacoupoulou (2001) salientam a importância da aprendizagem individual, dos fatores que facilitam e/ou dificultam este processo e do modo como os indivíduos constroem a realidade no interior das organizações.

Referindo-se à aprendizagem individual, destaca-se também o estudo desenvolvido

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por Kolb (1997), que baseando-se nos trabalhos de Kurt Lewin, analisou os estilos de aprendizagem individual no campo das organizações. Este mesmo autor, desenvolveu o Inventário de Estilo de Aprendizagem Gerencial como auxílio na identificação do estilo de aprendizagem pessoal, contemplando quatro modos de aprendizagem e suas características que serão apresentados na Figura 02.

Figura 02 – Estilos de Aprendizagem e Características Fonte: Elaborado com base em Kolb (1997); Nakayama, Binotto e Estivalete (2002)

O inventário, desenvolvido por Kolb (1997), permite avaliar a importância do processo de aprendizagem e considera o modelo de como as pessoas aprendem como um ciclo quadrifásico, denominado de modelo vivencial, onde a experiência concreta imediata é a base da observação e da reflexão. Para o efetivo aprendizado as pessoas necessitam de quatro tipos diferentes de habilidades: experiência concreta, observação reflexiva, conceituação abstrata e experimentação ativa que, combinadas, dão origem aos quatro estilos de aprendizagem: convergente, divergente, assimilador e acomodador.

Hayes e Allinson (1998) reconhecem que existe a possibilidade das pessoas apresentarem diferentes formas quanto a sua habilidade em reconhecer situações novas e oferecer respostas às mesmas, sendo que isto pode ser determinado pelo estilo cognitivo dos indivíduos. O estudo destes autores sugere que os estilos cognitivos podem auxiliar na melhoria da qualidade da tomada de decisão pelos gestores, que além de analisar o ambiente em busca de informações, também integram a formação dos modelos mentais e teorias da ação sobre as situações por eles vivenciadas. O estilo de aprendizagem seria uma sub-categoria do estilo cognitivo.

As situações de trabalho diferem por demandas com relação ao processamento das informações pelos indivíduos. Enquanto alguns preferem trabalhar com situações em que há bastante tempo para pensar sobre as informações obtidas, outros preferem trabalhar em situações em que precisam supor mais a respeito dos fatos (HAYES e ALLINSON, 1998). Neste sentido as situações enfrentadas pelos indivíduos combinados com seu estilo cognitivo podem determinar como os indivíduos aprendem. Kolb (1997) esclarece que as pessoas desenvolvem estilos que priorizam determinadas habilidades de aprendizagem em detrimento de outras.

A análise dos aspectos que envolvem a aprendizagem individual pode auxiliar e contribuir significativamente para alavancar a aprendizagem no contexto organizacional, pois aspectos intrínsecos ao processo, as individualidades de cada pessoa e a forma como as

Conceituação Abstrata e

Observação Reflexiva

Capacidade de criar modelos teóricos;Preocupação com conceitos abstratos;Raciocínio indutivo;Importância para teorias precisas e sólidas.

Assimilador

Experiência Concretae

Experimentação Ativa

Valoriza a realização, execução e experimentação;Facilidade na adaptação à circunstâncias imediatas específicas;Gostam de estar com pessoas

Acomodador

Experiência Concretae

Observação Reflexiva

Capacidade de Imaginação;Pessoas imaginativas e emotivas;Identificação de problemas e busca de soluções analisando a realidade.

Divergente

Experimentação Ativae

Conceituação Abstrata

Aplicação prática de idéias;Raciocínio hipotético-dedutivo;Tendem a ser técnicos específicos.

Convergente

DimensõesCaracterísticasEstilos

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mesmas aprendem e transferem o que sabem para que a organização também possa aprender possibilita repensar o processo de aprendizagem organizacional. A aprendizagem organizacional repousa sobre a memorização coletiva das aprendizagens individuais, ou seja, as organizações aprendem via seus membros individuais (Argyris & Schön, 1996; Kim, 1998). Desta forma, na próxima seção, com base na revisão da literatura sobre aprendizagem organizacional, será dada ênfase às abordagens que serão balizadoras para a realização deste estudo.

2.2. A Aprendizagem Organizacional: Principais Contribuições A literatura sobre aprendizagem organizacional é vasta e crescente, porém muito fragmentada e existe muita divergência em relação ao que realmente é aprendizagem. Dodgson (1993) é um dos autores que sinaliza esta divergência ao mencionar a forma como os economistas, administradores e psicólogos a vêem. Para esse mesmo autor, os economistas se preocupam mais com a questão da quantificação e dos resultados, os administradores a consideram fonte de vantagem competitiva e os psicólogos procuram entendê-la como um processo considerando além das rotinas e técnicas de trabalho as habilidades e competências das pessoas que fazem parte das organizações. Apesar da multiplicidade de maniera pelas quais a aprendizagem tem sido classificada (PRANGE, 2001) apresenta-se, neste item, uma revisão de várias perspectivas teóricas no intuito de contribuir para um melhor entendimento sobre esta temática. As abordagens teóricas apresentadas não devem ser compreendidas como uma forma de hierarquização dos temas e autores que serão discutidos, mas sim com a intenção de deixar claro as inter-relações e complementaridades existentes e o aprofundamento de algumas reflexões que serão apresentadas. Inicialmente, apresenta-se a contribuição de Kim (1998) que construiu um modelo integrado de aprendizagem organizacional baseado nos modelos de Daft & Weick e March & Olsen, procurando contemplar aspectos como as interações entre a aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional. O autor reforça que é importante fazer uma distinção entre o indivíduo e a organização para não obscurecer o processo real de aprendizagem, ignorando o papel do indivíduo ou simplificando a aprendizagem organizacional como uma simples extensão da aprendizagem individual. No modelo desenvolvido por Kim (1998) sobre aprendizagem individual foram incorporados os modelos mentais como balizadores do processo de aprendizagem dos indivíduos. Neste caso, para que ocorra a aprendizagem organizacional torna-se necessário a transferência da aprendizagem através da permuta dos modelos mentais individuais e compartilhados.

Focando a discussão dessa temática no contexto brasileiro, constata-se que a evolução do estudo da aprendizagem organizacional passou a ser crescentemente utilizado pelas organizações no início dos anos 90, através da divulgação das cinco disciplinas, apontadas por Senge (1990), como alavancadoras desse processo. No contexto internacional, esta evolução pode ser visualizada através do trabalho de revisão bibliográfica, desenvolvido por Crossan e Guatto (1996), em relação ao tema “aprendizagem organizacional” cujos resultados revelaram que na década de 60 havia somente três artigos publicados na literatura sobre este tema e na década de 90 o número de artigos aumentou para 184.

Apesar da evolução e do crescimento das publicações, observa-se que o conceito sobre aprendizagem organizacional adquire diferentes significados de acordo como é utilizado ou desenvolvido. Inicia-se com a contribuição de DiBella et al. (1996) que a define como um conjunto de processos internos que mantêm ou melhoram o desempenho baseado na experiência, cuja operacionalização envolve a aquisição, a disseminação e a utilização de conhecimentos.

Já Senge (1998), apresenta como pressupostos básicos para a aprendizagem organizacional, a incorporação de cinco disciplinas – domínio pessoal, modelos mentais,

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visão compartilhada, aprendizado em equipe e pensamento sistêmico. Este mesmo autor, discute a idéia de aprendizado adaptativo que se refere a organização saber lidar com o que está a sua volta, aquele aprendizado que ocorre dentro dos limites da interpretação da organização sobre seu ambiente e sobre si mesma e de aprendizado generativo referindo-se a novas maneiras de ver o mundo.

Os estudos de Argyris & Schon (1978) abordam o conceito de aprendizagem com duplo enfoque: aprendizagem de circuito simples e de circuito duplo. A primeira exerce impacto sobre parte da organização, geralmente é de curta duração, e refere-se ao “como” fazer as coisas melhor através da experiência. A segunda, visa ajustar normas e valores, foca o “por quê” das coisas serem feitas, gera efeitos e impactos de longo prazo nas organizações, tendo como objetivo o desenvolvimento de novos paradigmas envolvendo o questionamento dos valores fundamentais da organização. Nesta mesma linha de pensamento, acrescenta-se os estudos de Fiol & Lyles (1985) ao considerar a aprendizagem como o processo de aperfeiçoar ações por meio de melhor compreensão e conhecimento. As autoras definiram dois níveis de aprendizagem: nível mais baixo refere-se a repetição do comportamento passado e o nível mais alto ao desenvolvimento de associações complexas.

Os autores Sweringa & Wierdsma (1995) mencionam que o processo de aprendizagem passa por três ciclos: regras, insights e princípios. As regras referem-se ao que deve e ao que se pode fazer. Os insights ao que se sabe, ao que se compreende e os princípios ao que se é e ao que se deseja ser. Com isso, a aprendizagem em um ciclo ocorre se o aprendizado coletivo provoca mudanças nas regras existentes e, a aprendizagem em dois ciclos exige mudanças nos insights subjacentes às regras, sendo mais profunda e abrangente, atingindo em geral um número maior de pessoas. Quando ocorre o questionamento e discussão dos princípios essenciais sobre os quais a empresa está alicerçada, ocorre a aprendizagem de três ciclos. Muitas organizações enfrentam dificuldades para aprender e não evoluem além do primeiro ciclo. Também ocorrem situações em que as mesmas iniciam novos processos de aprendizagem sem ter anteriormente uma mudança concreta de atitude.

Trabalhando nesta linha de loops de aprendizagem, destaca-se o estudo de Child e Faulkner (1998) ao sugerir três níveis de aprendizagem de acordo com uma abordagem mais pragmática distinguindo os níveis técnico, sistêmico e estratégico. O nível técnico refere-se à mudanças nas rotinas e técnicas de trabalho. O nível sistêmico relaciona-se com as mudanças nos sistemas organizacionais e o nível estratégico com as mudanças nos modelos mentais dos gestores. Ainda quanto aos níveis de aprendizagem, acrescenta-se a contribuição dos autores Ciborra e Andreu (2002) que também propõem três níveis de aprendizagem denominados: Estratégico, Capacidades e Rotinização.

O primeiro loop, proposto por Ciborra e Andreu(2002) refere-se a rotinização e ao domínio dos recursos disponíveis que dão origem a práticas de trabalho eficientes. Como exemplos de aprendizagem do ciclo de rotinização pode-se citar o domínio do uso de uma determinada ferramenta de trabalha ou de planilha eletrônica por um indivíduo ou grupos de indivíduos. O segundo loop do modelo apresentado por Ciborra e Andreu(2002) refere-se às práticas de trabalhos novas que são interiorizadas pelas organizações na forma de rotinas e, desta modo, se tornam parte das capacidades da organização. Estas capacidades se traduzem em novas rotinas organizacionais que são combinadas com novas práticas de trabalho e assim sucessivamente, num processo cíclico. O terceiro loop de aprendizagem é o ciclo considerado estratégico. Neste ciclo de aprendizagem, as capacidades evoluem para capacidades centrais que diferenciam uma empresa estrategicamente, proporcionando uma vantagem competitiva. As capacidades podem ser identificadas como centrais (tendo potencial estratégico) através da missão da empresa e em função do ambiente competitivo, ou seja, se a organização possui recursos valiosos, raros em relação a concorrência.

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As concepções apresentadas serviram de alicerce para a realização deste estudo, porém com o intuito de aprofundar a discussão e proporcionar reflexões e insights sobre esta temática, optou-se por apresentar uma articulação entre os conceitos discutidos neste trabalho, procurando destacar pontos divergentes e convergentes encontrados na literatura.

3. Articulando o quadro conceitual: Aprendizagem Individual e Aprendizagem Organizacional Nesta seção procura-se estabelecer articulações conceituais sobre Aprendizagem Individual e Aprendizagem Organizacional. Também, procurar-se-á destacar alguns pontos de divergência e convergência encontrados na literatura. No que se refere aos pontos de divergência Cabral (2000) apresenta aspectos que envolvem os focos nos estudos de diferentes disciplinas, exemplificando que disciplinas como a economia e a administração tendem a centrar seus estudos focando em resultados enquanto a teoria organizacional e a psicologia tendem a focar em processos. Outro aspecto que, de certa forma, acaba reforçando estes pontos, é destacada por Estivalete e Karawejczyk (2002) e deve-se ao tipo de estudos realizados na academia brasileira, salientando-se a pouca realização de estudos que contemplam a integração de várias disciplinas, o que evidencia o desenvolvimento de estudos monodisciplinares, ou seja, os pesquisadores problematizam, questionam e investigam temas relacionados dentro de um campo de conhecimento, deixando de incluir outras disciplinas na análise dessa temática. Com base no exposto, pode-se concluir preliminarmente que o estudo sobre aprendizagem organizacional é recente e ainda realiza-se poucos estudos interdisciplinares. Sob esta ótica, acredita-se que a realização de estudos sobre aprendizagem no contexto interorganizacional, pode ser extremamente salutar e interessante em função da mescla de conceitos e idéias, envolvendo outras disciplinas e outros campos de conhecimento. Um ponto muito presente na literatura refere-se à existência de níveis de aprendizagem (FIOL e LYLES, 1985; CABRAL, 2004) apontados pelos autores e evidenciados na Figura 03:

Mudança nos modelos mentais dos gerentes, especialmente em seus critérios de sucesso organizacionalAprendizagem Estratégica

Refere-se ao domínio dos recursos disponíveis que dão origem a práticas de trabalho eficientesAprendizagem RotinizaçãoCiborra e Andreu(2002)

Práticas de trabalhos novas que são interiorizadas pelas organizações na forma de rotinasAprendizagem Capacidade

Aquisição de Técnicas novas e específicasAprendizagem TécnicaChild & Faulkner(1998)

Mudanças nos sistemas organizacionais.Ênfase na aprendizagem de como realizar melhor a integração das atividades organizacionais

Aprendizagem Sistêmica

Refere-se aos resultados onde são provocadas mudanças nas regras da organização focadas mais na solução de problemas, no “como” as coisas são feitas

Aprendizado de primeiro ciclo

Sweringa & Wierdsma (1995)

Procura propor mudanças tanto nas regras quanto nos conceitos da organização, focando no “por que” as coisas são feitas

Aprendizado de segundo ciclo

Coloca-se em discussão a razão de ser da organização, a identidade da mesma. PrincípiosAprendizado de terceiros ciclo

Caracterizado pela habilidade criadora, habilidades de adquirir e transferir conhecimento e a capacidade de modificar o comportamento

Aprendizado Generativo

Aquele que ocorre dentro dos limites que refletem a interpretação da organização sobre o ambiente e si mesmaAprendizado AdaptativoSenge (1990)

Envolve mudança de cultura. Foca no porque das coisas serem feitas, ou seja, envolve o questionamento dos valores organizacionais

Aprendizagem de double loop

Refere-se ao como fazer as coisas melhor através da experiênciaAprendizagem de single loopArgyris & Schön(1978)

Elaboração de novos quadros de referência a partir da constatação de determinadas condições, procedimentos ou concepções

Aprendizado Conceitual

Refere-se ao conhecimento tácito, difícil de ser articulado e envolve um processo cumulativo de elaboração de rotinas, sendo essencial para o funcionamento de qualquer empresa.

Aprendizado Operacional Kim (1998)

CaracterísticasNíveis de AprendizagemAutores

As capacidades evoluem para capacidades centrais que diferenciam uma empresa estrategicamenteAprendizagem Estratégica

Ocorre através do uso da heurística e insights. Acontece fora da rotina. Contexto de ambiguidade. Ocorre na maioria dos níveis executivos

Aprendizado de alto nível

Ocorre através da repetição: rotina, controle da tarefa, regras e estruturaOcorre em todos os níveis da organização

Aprendizado de baixo nível Fiol e Lyles(1985)

Figura 03 – Níveis de Aprendizagem

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Fonte: elaborado a partir dos autores Argyris & Schön (1978); Senge (1990); Kim (1998); Fiol e Lyles (1985); Sweringa & Wierdsma (1995); Child & Faulkner (1998); Ciborra e Andreu (2002), Cabral (2004). Como observa-se pelas informações constantes na Figura 03, há predominância na literatura de dois níveis de aprendizagem, porém destacam-se as contribuições dos autores Sweringa & Wierdsma (1995), Child e Faulkner (1998) e Ciborra e Andreu (2002) que passaram a incorporar o terceiro ciclo ao processo de aprendizagem, colocando em discussão a razão de ser da organização, a identidade da mesma. Como a existência de níveis de aprendizagem é um ponto consistente encontrado na literatura, optou-se por utilizá-los neste trabalho. 4. Estudo Exploratório

O problema de pesquisa verifica a relação entre três pontos essenciais: os estilos de aprendizagem gerencial que contribuem ao processo de aprendizagem como um todo, a atitude dos gerentes em relação à aprendizagem e a relação com os níveis de aprendizagem organizacional. Esses pontos serviram de orientação básica para definir a problemática dessa pesquisa que consiste na seguinte questão: de que modo os estilos de aprendizagem dos gestores de uma cooperativa e suas atitudes em relação à aprendizagem impactam nos níveis de aprendizagem organizacional?

A estratégia de pesquisa adotada para este estudo pode ser classificada como exploratória que, segundo Malhotra (2001) tem como principal objetivo o fornecimento de critérios sobre a situação-problema enfrentada pelo pesquisador e sua compreensão. Para melhor compreensão a Figura 04 apresenta uma síntese do modelo de pesquisa realizado neste estudo.

Estilos Aprendizagem Kolb

ConvergenteDivergenteAcomodadoAssimilador

Atitudes GerenciaisAntonacoupoulou

MatofóbicasFilomáticasAprendizes

Capacidades Centrais

Capacidades

Práticas de Trabalho

Recursos

AmbienteCometitivo

Missão da Firma

Rotinas Organizacionais

Novas rotinas organizacionais

Loop Aprendizagem Rotini zação

Loop Aprendizagem Capacidade

Loop Estratégico

Aprendizagem

Individual

Aprendizagem

Organizacional

Figura 04 – Mapa metodológico-conceitual para ilustrar as relações entre as abordagens Fonte: elaborado pelos pesquisadores a partir de Kolb (1978; 1998); Antonocoupoulou (2001); Ciborra e Andreu (2002).

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O método adotado para o desenvolvimento dessa pesquisa foi o estudo de caso que, para Yin (2001, p.32), “investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos”.

A organização, objeto desse estudo, foi uma Agroindústria Cooperativa localizada na região central do RS, que atua na área avícola, suinícola, leiteira, supermercados, comericial, rações e concentrados, operando com uma variedade de aproximadamente 120 produtos diferentes. Atualmente, possui aproximadamente 830 funcionários distribuídos entre as sete unidades de negócios autogerenciadas. É composta de aproximadamente 4000 associados que atuam nas áreas avícola, suinícola e leiteira, classificados em integrados e não integrados.

Os sujeitos participantes da pesquisa são em número de 09 (nove), incluindo-se o Diretor Geral, o consultor organizacional e os gestores das Unidades de Negócio da Cooperativa. O perfil predominante dos entrevistados é, em sua grande maioria, casados (100%), acima de 35 anos de idade (100%), sexo masculino (90%), curso superior completo (72%) e possuem acima de 20 anos de empresa (90%).

A coleta dos dados ocorreu em três etapas. Para identificação dos estilos de aprendizagem utilizou-se o Inventário de Estilo de Aprendizagem gerencial, desenvolvido por Kolb (1978). Num segundo momento, aplicou-se um questionário aos gestores no sentido de identificar suas atitudes em relação à aprendizagem, desenvolvido com base na tipologia definida por Antonacoupoulou (2001). O questionário constou de questões fechadas, utilizando-se uma escala Likert de 0 (zero) a 5 (cinco) pontos, sendo que o 0 (zero) representa que o entrevistado não pratica determinada atitude e o 5 (cinco) que possui e pratica fortemente determinada atitude em relação à aprendizagem. Por último, foram realizadas entrevistas individuais em profundidade que foram gravadas e, logo após, transcritas com a permissão dos entrevistados. A transcrição das entrevistas foi revisada pelos pesquisadores, constituindo-se em dados de análise.

A análise dos dados foi feita quantitativamente através da utilização do software sphinx que é específico para este fim e, qualitativamente à luz do referencial teórico utilizado nesse estudo, construindo-se as seguintes categorias de análise: a) estilos de aprendizagem dos gestores; b)atitudes em relação ao processo de aprendizagem e; c) relação entre os estilos de aprendizagem, as atitudes gerenciais e os níveis de aprendizagem organizacional. No aspecto quantitativo foram calculadas as médias para as quatro habilidades: experiência concreta, observação reflexiva, conceitualização abstrata e experimentação ativa e para as atitudes gerenciais: matofóbicas, filomáticas e aprendizes. 5. Resultados 5.1. Estilos de aprendizagem dos gestores entrevistados Para identificação dos estilos de aprendizagem dos gerentes utilizou-se o Inventário de Estilos de Aprendizagem desenvolvido por Kolb (1997) cuja classificação contempla quatro dimensões: experiência concreta, observação reflexiva, conceitualização abstrata e experimentação ativa. A combinação destas dimensões dá origem a quatro estilos de aprendizagem que são: divergente, assimilador, convergente e acomodador. Especificamente neste estudo, os sujeitos entrevistados revelaram possuir três dos quatro estilos de aprendizagem, predominando o estilo convergente sobre os demais. Dos sujeitos entrevistados, cinco enquadraram-se no estilo convergente, três manifestaram possuir o estilo acomodador e, apenas um, revelou possuir o estilo divergente. Destaca-se a não existência do estilo assimilador no grupo de gestores analisados. O estilo convergente caracteriza-se pela aplicação prática de idéias, dando preferência a questões técnicas e operacionais. Na visão de Kolb (1997), este estilo de aprendizagem dá ênfase ao raciocínio hipotético-dedutivo e prefere lidar com coisas a lidar com pessoas. Na

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organização analisada, houve predominância da dimensão “experimentação ativa” reforçando as características do estilo de aprendizagem convergente através da operacionalização e aplicação prática de idéias e teorias. Os gestores convergentes, da organização investigada, vêem a aprendizagem como uma maneira à qual as pessoas atribuem significado a sua experiência de trabalho, reforçando a perspectiva social do processo de aprendizagem. Os gestores com características do estilo acomodador apresentaram, predominantemente, a habilidade “experiência concreta” valorizando a realização, execução e experimentação de novas práticas de trabalho. Os acomodadores, segundo Kolb (1997), tendem a se arriscar mais do que outras pessoas e têm facilidade na adaptação à circunstâncias imediatas específicas. Segundo os gerentes possuidores deste estilo, a aprendizagem na organização é vista como resposta às informações, tanto de dentro como de fora da organização. Apenas um dos gestores enquadrou-se no estilo divergente, priorizando a habilidade “observação reflexiva” sobre as demais. A imaginação e a criatividade são características deste estilo de aprendizagem, além da identificação de problemas e busca de soluções com base na realidade observada. Na opinião do gestor, possuidor do estilo divergente, a aprendizagem na organização baseia-se na forma pela qual as pessoas valorizam a atividade desenvolvida e a experiência que desenvolveram ao longo dos anos, bem como as interações sociais que se estabeleceram. Um ponto que merece destaque, refere-se à não existência de gestores com características do estilo assimilador na organização analisada, cujas habilidades contemplam as dimensões “conceitualização abstrata” e “ observação reflexiva”. A presença de gestores com essas características seria interessante para a organização estudada, no sentido de proporcionar a criação de modelos teóricos e abstratos em relação ao processo de aprendizagem, além de desenvolver o raciocínio indutivo no processo decisório. Fazendo uma comparação com estudos anteriores desenvolvidos por Estivalete e Löbler (2003), em uma outra organização do segmento cooperativista, verificou-se também a predominância do estilo convergente de aprendizagem entre os gestores entrevistados. Porém diferentemente dos resultados encontrados neste estudo, Estivalete e Löbler (2003), observaram a presença de todos os estilos propostos por Kolb (1997) o que representa um indicativo favorável ao processo de aprendizagem. Já o estudo desenvolvido por Nakayama, Binotto e Estivalete (2002), em uma organização do setor de serviços, corrobora, em parte, com os resultados encontrados neste trabalho, através da identificação da não existência de gestores com características do estilo assimilador de aprendizagem, representando uma lacuna na empresa no que se refere ao desenvolvimento do raciocínio indutivo no processo decisório e da importância que deve ser dada à teorias sólidas e precisas. Numa análise mais ampla, apresenta-se na Figura 05 o ciclo de aprendizagem vivencial, desenvolvido por Kolb (1997), contemplando as médias das quatro habilidades consideradas no estudo.

Observação/ ReflexãoObservação/ Reflexão

13,8813,88

Teste das implicações dos conceitos Teste das implicações dos conceitos em novas situaçõesem novas situações

17,4417,44

Experiência ConcretaExperiência Concreta

15,8815,88

Formação de Conceitos Formação de Conceitos Abstratos Abstratos

14,7714,77

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Figura 05 – Ciclo de Aprendizagem Vivencial Fonte: elaborado a partir de Kolb (1997) Analisando a Figura 05, percebe-se uma predominância da habilidade “experimentação ativa” sobre as demais, reforçando a significativa presença de gestores com características do estilo convergente de aprendizagem. Na seqüência, observa-se que a habilidade “experiência concreta” obteve uma média de 15,88, seguida de “conceituação abstrata” com 14,77 e “observação reflexiva” com 13,88. As habilidades “conceitualização abstrata” e “observação reflexiva” obtiveram as médias mais baixas, o que justifica a falta de gestores com características do estilo assimilador. Para que o aprendizado seja efetivo, vale ressaltar a necessidade da presença dos quatro estilos e das diferentes habilidades que o compõem. Assim, sugere-se que a organização analisada crie um ambiente onde seja possível o compartilhamento das habilidades “conceitualização abstrata” e “observação reflexiva” como forma de preencher esse gap contribuindo, assim, para alavancar a aprendizagem no contexto organizacional. 5.2. Atitudes dos gestores em relação à aprendizagem Para classificar os gestores de acordo com suas atitudes em relação à aprendizagem, utilizou-se a tipologia proposta por Antonacopoulou (2001) apresentada na seção 2.1. deste trabalho. Observa-se pelos resultados da pesquisa, apresentados na Tabela 01, a predominância de atitudes compatíveis com o tipo de gerente filomático em relação à aprendizagem. Estas atitudes implicam em ações positivas quanto à aprendizagem construídas através de fatores pessoais que são formados através de fatores contextuais e organizacionais (ANTONACOPOULOU, 2001). Tabela 01 – Médias das Atitudes Gerenciais

3,84Aprendizes

4,25Filomáticas

2,21Matofóbicas

MédiasAtitudes

Fonte: dados da pesquisa Os dados da pesquisa revelaram que seis dos gestores entrevistados enquadraram-se nesta tipologia, que caracteriza-se por um engajamento consciente ao processo de aprendizagem. Os gerentes filomáticos procuram explorar as oportunidades que surgem aproveitando a utilização dos recursos e disponibilidades oferecidas por parte da organização. Também buscam o aprendizado por sua própria iniciativa, adotando uma postura pró-ativa na busca de novos conhecimentos e na criação de novos caminhos de aprendizagem. Convém destacar a distinção efetuada por Antonacopoulou (2001) em relação à filomatia e autodesenvolvimento. Apesar de existir uma proximidade entre este dois conceitos, o autodesenvolvimento explica como habilidades pessoais e disposição para aprender atuam como capacitadores do desenvolvimento das pessoas e a filomatia refere-se aos fatores psicológicos e emocionais como resposta positiva a uma necessidade de aprendizagem identificada.

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Outro aspecto relevante da pesquisa refere-se a existência da tipologia “gerentes aprendizes” na organização analisada. Três gestores enquadraram-se nesta tipologia adotando atitudes de permanente aprendizado através da procura contínua de novas oportunidades e de uma auto-avaliação que possibilita o reconhecimento de suas fragilidades e deficiências em relação à aprendizagem. Para Antonacoupoulou (2001) os gerentes aprendizes conseguem manter um equilíbrio entre a necessidade de auto-realização e de sentir-se seguro e aceito como membro de um grupo social. Tendem a serem questionadores e buscam um maior entendimento dos fatores que influenciam suas atitudes em relação à aprendizagem. Esta mesma autora, destaca que os gerentes aprendizes podem adotar atitudes filomáticas (atitudes positivas) e matofóbicas (atitudes negativas) em relação à aprendizagem que podem facilitar e/ou inibir sua receptividade. Um ponto que merece atenção é o fato de nenhum dos gerentes investigados enquadrar-se no tipo “gerentes matofóbicos” no que se refere à aprendizagem. Este tipo de gerente tem consciência da necessidade de aprender, mas coloca barreiras para o seu próprio aprendizado. Além disso, para Antonacopoulou (2001) estes tipos de gestores tendem a seguir o que está no livro, valorizando o conhecimento explícito e esperam passivamente que a organização lhes proporcione os recursos necessários ao aprendizado. No entanto, esta autora ressalta que os gerentes aprendizes estariam propensos a adotar uma atitude matofóbica dependendo de sua maneira de ver, sentir, reagir e das influências dos fatores situacionais do ambiente no qual as pessoas operam. Este pressuposto pode ocorrer devido ao fato de que a Aprendizagem nas Organizações utiliza a capacidade de aprender dos indivíduos, porém, o desaprender e o reaprender é um fato importante na geração de novas idéias, atitudes e comportamentos de uma organização que aprende. Se a Aprendizagem nas Organizações está calcada na teoria educacional cognitiva, ela poderá não responder suficientemente as necessidades de mudança e inovação, pois o contexto social e cultural em que acontece a aprendizagem também deveria ser levado em consideração. O estudo de Cook e Yanow (1996) avança nestas considerações. Com base no exposto, vale ressaltar a importância das organizações criarem o ambiente para que o aprendizado ocorra e seja compartilhado entre os indivíduos, facilitando e contribuindo para que a aprendizagem se desenvolva de maneira sistematizada e alinhada com as estratégias e objetivos organizacionais. Para que isto ocorra, a organização deve acompanhar as atitudes dos gerentes aprendizes, valorizando os aspectos de socialização, seja através de redes de aprendizagem informais ou comunidades de práticas, como forma de torná-los receptivos ao processo de aprendizagem, minimizando assim, o risco destes gestores adotarem atitudes matofóbicas em relação à aprendizagem e não permanecerem na organização. 5.3. Articulando as categorias analisadas: relação entre os estilos de aprendizagem, as atitudes gerenciais e os níveis de aprendizagem organizacional Para permitir uma melhor visualização da inter-relação entre os estilos de aprendizagem, as atitudes gerenciais e os níveis de aprendizagem elaborou-se a Figura 06 a seguir apresentada.

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CapacidadeFilomáticasDivergente

EstratégicoRotinização

AprendizesAcomodador

EstratégicoFilomáticasConvergente

NÍVEIS DE APRENDIZAGEMATITUDESESTILOS

Figura 06 – Relação entre os estilos de aprendizagem, as atitudes gerenciais e os níveis de aprendizagem Fonte: elaborado pelos autores com base nos dados da pesquisa Os gerentes com características do estilo convergente revelaram atitudes filomáticas em relação à aprendizagem procurando ativamente seu auto-aperfeiçoamento através de iniciativas pessoais e conscientes que extrapolam o contexto da organização. Assim, os gerentes convergentes e filomáticos acreditam que a organização prioriza o nível de aprendizagem estratégico, correspondente ao terceiro loop, proposto por Ciborra e Andreu (2002). Neste ciclo de aprendizagem, as capacidades evoluem para capacidades centrais, através da identificação de recursos valiosos e raros em relação à concorrência, proporcionando uma vantagem competitiva para a organização analisada. Este terceiro ciclo está relacionado com a aprendizagem focada em princípios de Sweringa & Wierdsma (1995) e a aprendizagem estratégica proposta por Child e Faulkner (1998) cuja característica principal está centrada na mudança dos modelos mentais dos gestores. Por outro lado, paradoxalmente o estilo convergente tem por pressuposto a aplicação prática das idéias, tendendo também para uma aprendizagem das rotinas de trabalho, situada no primeiro loop de aprendizagem proposto por Ciborra e Andreu (2002). Conclui-se, então, que apesar dos gestores preocuparem-se com questões estratégicas, eles tendem a investir tempo e esforço no dia-a-dia das suas organizações, adotando atitudes muitas vezes imediatistas e não condizentes com o desenho estratégico da organização. Os gestores enquadrados no estilo acomodador revelaram atitudes de gerentes aprendizes em relação à aprendizagem, revelando serem criativos e questionadores. Estes gestores aprendizes tentam aperfeiçoar-se com as críticas recebidas e procuram entender suas atitudes em relação à aprendizagem. Estabelecendo-se uma relação com os níveis de aprendizagem, pode-se verificar que não houve uma homogeneidade nas respostas, visto que alguns dos gestores acreditam que a organização prioriza o terceiro loop de aprendizagem denominado estratégico, ao mencionar que a organização encontra-se num momento de redefinição de sua missão e de diagnóstico de seu ambiente competitivo. Este ciclo refere-se ao nível de aprendizagem estratégica, segundo Child e Faulkner (1998). Na opinião de outro gestor, a organização estudada prioriza o primeiro loop de aprendizagem denominado rotinização através do domínio dos recursos disponíveis e de práticas de trabalho mais eficientes e eficazes. Este nível relaciona-se ao ciclo de aprendizagem técnica, proposta por Child e Faulkner (1998) caracterizando-se pela mudança nas rotinas e técnicas de trabalho. O gerente possuidor do estilo divergente revelou atitudes filomáticas de aprendizagem apreciando a necessidade de aprender e se engajando conscientemente e ativamente em um

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processo de contínuo aprendizado. Este gestor acredita que a organização prioriza o segundo loop de aprendizagem denominado “capacidade” através da incorporação permanente do nível estratégico às práticas operacionais. Este resultado, corrobora a afirmação de que as funções gerenciais lidam com a incerteza e a imprevisibilidade do cargo (MOTTA, 1999), inferindo-se que este resultado seria o mais adequado para os níveis gerenciais. Este ciclo de aprendizagem relaciona-se a abordagem pragmática sistêmica, de acordo com Child e Faulkner(1998), priorizando mudanças e alterações nos sistemas organizacionais. A relação dos estilos e das atitudes dos gerentes em relação à aprendizagem com os níveis de aprendizagem organizacional pode contribuir para uma melhor compreensão de como ocorre este processo, bem como para sistematizar uma metodologia que possibilite o compartilhamento do conhecimento e das habilidades necessárias para que o aprendizado realmente ocorra. Com base no estudo realizado, lançam-se os seguintes questionamentos: Será que a aprendizagem nas organizações, sob a perspectiva individual e organizacional é diferente da aprendizagem interorganizacional? Como criar uma abordagem multinível para o estudo da aprendizagem em organizações? Fica aqui a sugestão para o desenvolvimento de novos estudos que possibilitem auxiliar na busca de respostas para estas questões através do desenvolvimento de novas análises sobre este tema. 6. Considerações Finais No presente estudo, procurou-se refletir sobre os estilos de aprendizagem gerencial, as atitudes dos gestores em relação a aprendizagem e a relação com os níveis de aprendizagem organizacional, utilizando-se para isto um estudo de caráter exploratório. A realização desse estudo mostrou interessante refinar os instrumentos de pesquisa, bem como, ampliar a sua aplicação, a fim de verificar convergências e divergências sobre as questões levantadas. A discussão dos resultados, nos remete a compreensão de que a Aprendizagem nas Organizações transcende a perspectiva individual, sendo necessário elaborar desenhos de pesquisa, através da ótica interdisciplinar, guardando as transposições de uma ciência para outra, com abordagem multinível dentro das organizações e sua relação com a questão interorganizacional.

No desenvolvimento desse estudo nota-se uma facilidade dos gestores em adquirir novas competências, saberes e aprendizados, apesar de que processos e práticas de aprendizagem formal muitas vezes concorrem com os processos e práticas de aprendizagem informal. Infere-se aqui que nenhuma das situações isoladas é a ideal, mas sim, uma combinação das mesmas na realidade organizacional.

Outra consideração é a que trazem Child e Faulkner(1998) e Ciborra e Andreu (2002) ressaltando que a cooperação com outras organizações oferece um potencial para discutir a aprendizagem, sob a ótica interorganizacional. Discutir a aprendizagem em um nível interorganizacional pode prover aos níveis individuais e organizacional, uma melhor articulação da aprendizagem entre níveis, integrando neste conceito tanto uma perspectiva técnica da aprendizagem quanto uma perspectiva social (EASTERBY-SMITH, 1997).

Um dos desafios para futuros estudos, seria promover um maior entendimento da Aprendizagem nas Organizações sob uma abordagem multinível e interorganizacional em contextos do segmento do agronegócios, que é um dos setores significativos da economia brasileira.

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